Download nyhedsbrevet som pdf - Plesner

plesner.com

Download nyhedsbrevet som pdf - Plesner

Nr. 5 | Maj 2010

Indhold

1 Praksis vedrørende funktionærlovens § 2a måske i strid med EU-retten

2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven

3 Epilepsi var ikke et handicap

4 Deltidssygemelding og 120-dages reglen

5 Maksimal godtgørelse efter ansættelsesbevisloven


Nr. 5 | Maj 2010

1 Praksis vedrørende funktionærlovens § 2a måske i strid med

EU-retten

Af advokat Henriette Stakemann

Generaladvokaten ved EU-Domstolen har den 6. maj 2010 i

forbindelse med en verserende sag for domstolen fremsat

forslag til afgørelse, som kan medføre — hvis Domstolen

henholder sig til dette forslag — at den hidtidige fortolkning

af funktionærlovens § 2a om anciennitetsbestemt godtgørelse

i forbindelse med opsigelse, må ændres.

I forbindelse med en såkaldt præjudiciel forelæggelse for

EU-Domstolen har Vestre Landsret til brug for afgørelse i

en verserende sag stillet spørgsmål vedrørende fortolkningen

af det EU-retlige forbud mod aldersdiskrimination.

Hovedsagen for Vestre Landsret vedrører en medarbejder,

der blev opsagt efter 27 års ansættelse i Region

Syddanmark. Medarbejderen gjorde i den forbindelse

gældende, at han var berettiget til fratrædelsesgodtgørelse

efter funktionærlovens § 2a. Efter denne bestemmelse

kan en medarbejder, som er opsagt, få tilkendt en

fratrædelsesgodtgørelse svarende til 3 måneders løn, når

den pågældende har været ansat i en virksomhed i over

18 år.

Medarbejderen havde været omfattet af en kollektiv

pensionsordning under ansættelsesforholdet. Da han var

over 60 år, kunne han efter reglerne i denne ordning

vælge at gå på pension og oppebære alderspension efter

ophør af ansættelsesforholdet. På denne baggrund afviste

Regionen derfor, at medarbejderen havde krav på

fratrædelsesgodtgørelse.

fratræden. Generaladvokaten anfører videre, at der herved

bør tages hensyn til:

• Om arbejdstageren på fratrædelsestidspunktet

rent faktisk vil oppebære alderspension, eller

om vedkommende fortsat vil stå til rådighed for

arbejdsmarkedet samt

• Om pensionering på fratrædelsestidspunktet vil

føre til et betydeligt førtidspensionsnedslag eller

til andre betydelige nedsættelser af pensionens

størrelse.

I Højesterets hidtidige praksis vedrørende funktionærlovens

§ 2a har den blotte mulighed for, at der kan udbetales

alderspension ved fratræden, bevirket, at kravet om

fratrædelsesgodtgørelse bortfaldt — uanset om den afskedigede

funktionær rent faktisk ønskede, at en alderspension

skulle komme til udbetaling.

Generaladvokatens forslag til afgørelse viser, at den

hidtidige fortolkning af funktionærlovens § 2a kan stå for

fald, hvis EU-Domstolen følger Generaladvokatens forslag

til afgørelse. Det vil herefter være op til Vestre

Landsret at tage stilling til udfaldet af den konkrete sag.

Plesner følger naturligvis op, så snart der foreligger en

endelig afgørelse fra EU-Domstolen.

Generaladvokaten kommer i sin redegørelse vidt omkring

med betragtninger i relation til de danske regler og

Højesterets praksis vedrørende funktionærlovens § 2a

sammenholdt med det EU-retlige forbud mod aldersdiskrimination.

I Generaladvokatens forslag til afgørelse konkluderes

det, at hvis der udbetales godtgørelse til medarbejdere

med årelang tilknytning til en virksomhed for at lette

deres overgang til anden beskæftigelse, er det uforeneligt

med direktivet, der omhandler aldersdiskrimination,

at afskære arbejdstagere fra denne godtgørelse, selvom

arbejdstageren kan oppebære en alderspension ved sin

TILBAGE


Nr. 5 | Maj 2010

2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af

forskelsbehandlingsloven

Af advokat Tina Reissmann

Vestre Landsret har dømt en arbejdsgiver til at betale en

godtgørelse på kr. 250.000 til en medarbejder, idet retten

fandt, at medarbejderen var blevet opsagt på grund af et

handicap.

Vestre Landsret har ved dom af 12. marts 2010 tilkendt

den hidtil største godtgørelse til en medarbejder på

grund af overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

Medarbejderen havde været ansat som advokatsekretær

på et advokatkontor siden 1975. Hun var i 2004 udsat for

et alvorligt uheld på sin cykel. Uheldet medførte, at hun

fik varige skader i form af blandt andet hukommelsessvækkelse,

koncentrationsbesvær, besvær med at overskue

komplicerede problemstillinger samt træthed og

psykiske ændringer. Advokatkontoret accepterede i

2006 at etablere en fleksjobordning for advokatsekretæren,

men opsagde hende i 2008, idet advokatkontoret

ikke fandt, at hun kunne udfylde jobbet på tilfredsstillende

vis.

Vestre Landsret fandt, at advokatsekretærens tidligere

skade havde medført en varig funktionsnedsættelse,

hvorfor hendes handicap var omfattet af forskelsbehandlingsloven.

Landsretten anførte videre, at efter

forskelsbehandlingsloven skal arbejdsgiveren træffe

foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af

de konkrete behov for at give en person med handicap

adgang til at udøve beskæftigelse.

Landsretten fandt således ikke, at advokatkontoret

havde løftet bevisbyrden for, at de i tilstrækkeligt omfang

havde imødekommet advokatsekretærens konkrete

behov for, at hun kunne bestride sit job, herunder tilpasset

arbejdsmønstrene og arbejdsfordelingen.

Landsretten tilkendte herefter advokatsekretæren en

godtgørelse på kr. 250.000 (svarende til ca. 8½ måneders

løn). Retten lagde herved vægt på hendes lange

ansættelsesperiode.

Dommen viser, at arbejdsgivere skal være meget opmærksomme

på, om en medarbejder er handicappet i

forskelsbehandlingslovens forstand, og om det kan dokumenteres,

at der — forinden en eventuel afskedigelse -

er truffet de nødvendige foranstaltninger for, at den

handicappede medarbejder kan udføre sine arbejdsopgaver.

TILBAGE


Nr. 5 | Maj 2010

3 Epilepsi var ikke et handicap

Af advokat Claus Mikkelsen

Alene varige funktionsnedsættelser udgør et handicap i

forskelsbehandlingslovens forstand. Epilepsi, som en klager

forventede at have under kontrol inden for et halvt år, var

derfor ikke et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand

ifølge Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 24. marts 2010.

Klageren havde søgt om ansættelse som IT-supporter i

en kommune. Under ansættelsessamtalen kom det frem,

at klageren ikke havde kørekort og tidligst kunne erhverve

kørekort et halvt år senere, da der skulle gå

mindst et år efter klagerens seneste epilepsianfald, inden

han kunne begynde at tage kørekort.

Da et kørekort efter kommunens opfattelse var væsentligt

for at kunne bestride stillingen som IT-supporter,

meddelte kommunen klageren afslag på hans ansøgning,

selvom han i øvrigt var velkvalificeret. Klageren

indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet med påstand

om, at han — i strid med forskelsbehandlingsloven -

var blevet diskrimineret på grund af sin epilepsi.

Ligebehandlingsnævnet gav ikke klageren medhold heri,

idet klagerens epilepsi ikke blev anset for at udgøre et

handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Nævnet

lagde i denne forbindelse vægt på, at klageren forventede

at være anfaldsfri inden for et halvt år, og at epilepsien

derfor var en midlertidig tilstand.

Afgørelsen viser, at det er en forudsætning, før en ansøger

eller en medarbejders funktionsnedsættelse udgør et

handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, at der er

tale om en varig funktionsnedsættelse. Forskelsbehandlingslovens

definition af et handicap er i øjeblikket ved at

blive fastlagt i praksis, og denne afgørelse bidrager således

hertil i forhold til epilepsi som handicap og det generelle

krav om en varig funktionsnedsættelse.

4 Deltidssygemelding og 120-dages reglen

Af advokat Christina L. Bøje Nielsen

Opsigelse efter 120-dages reglen kan i forhold til deltidssygemeldte

også gennemføres på en arbejdsdag under deltidssygemeldingen.

Det har Højesteret den 19. april 2010

fastslået i en principiel dom.

En deltidssygemeldt medarbejder arbejdede 2-3 dage

om ugen og var således sygemeldt den resterende del af

arbejdstiden. Da medarbejderen havde været sygemeldt

i 120 dage, opsagde arbejdsgiveren ansættelsesforholdet

med 1 måneds varsel i overensstemmelse med 120-

dages reglen.

Efter 120-dages reglen i funktionærlovens § 5, stk. 2, er

det muligt at aftale, at en funktionær kan opsiges med 1

måneds varsel, når funktionæren inden for et tidsrum på

12 måneder har været sygemeldt i 120 dage forudsat, at

opsigelsen finder sted i tilknytning til udløbet af de 120

dage, og mens funktionæren stadig er sygemeldt.

Da medarbejderen blev opsagt på en arbejdsdag, indbragte

medarbejderen sagen for domstolene med påstand

om, at betingelsen i 120-dages reglen om, at medarbejderen

fortsat var sygemeldt, ikke var opfyldt, og at

medarbejderen derfor skulle opsiges med sit almindelige

opsigelsesvarsel. Herudover anførte medarbejderen for

Højesteret, at arbejdsdagene i den periode, hvor medarbejderen

var deltidssygemeldt, tillige skulle medregnes

ved opgørelsen af de 120 sygedage, hvorfor medarbejderen

ikke var blevet opsagt i tilknytning til udløbet af de

120 sygedage.

Højesteret gav ikke medarbejderen medhold heri. I forhold

til spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderen var

sygemeldt på opsigelsestidspunktet, fandt Højesteret, at

medarbejderen — selvom opsigelsen fandt sted på en

faktisk arbejdsdag - fortsat var delvis uarbejdsdygtig som

følge af sygdom, og at kravet om, at opsigelsen skal

finde sted, mens medarbejderen fortsat er sygemeldt,

derfor var opfyldt.

TILBAGE


Nr. 5 | Maj 2010

Endelig fastslog Højesteret, at de dage, hvor medarbejderen

havde været på arbejde, ikke skulle medregnes

ved opgørelsen af de 120 sygedage.

Dommen viser, at det generelt er muligt at anvende 120-

dages reglen i forhold til deltidssygemeldte medarbejdere,

idet disse generelt anses for at være sygemeldte,

uanset om opsigelsen meddeles på en sygedag eller en

faktisk arbejdsdag. Herudover er dommen interessant i

forhold til opgørelsen af fraværet, idet Højesteret fastslår,

at alene det faktiske sygefravær skal medregnes ved

opgørelsen af de 120 dage.

5 Maksimal godtgørelse efter ansættelsesbevisloven

Af advokat Rasmus Høj Christensen

Københavns Byret har ved dom af 22. april 2010 tilkendt en

lønmodtager den maksimale godtgørelse efter ansættelsesbevisloven

svarende til 20 ugers løn.

Medarbejderen arbejdede på en cafe, men det var tvivlsomt,

om hun var tjener, eller om hun reelt havde arbejdet

som bestyrer og dermed havde opnået funktionærstatus.

Medarbejderen havde aldrig fået udleveret et

ansættelsesbevis, selvom hun havde rykket sin arbejdsgiver

herfor.

Retten lagde vægt på medarbejderens forklaring og

tilkendte på den baggrund medarbejderen den maksimale

godtgørelse efter ansættelsesbevisloven svarende

til 20 ugers løn. Retten henviste til, at det manglende

ansættelsesbevis havde haft konkret betydning for ansættelsesforholdet,

idet der havde været tvivl om både

ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt, lønnen,

stillingsindholdet og arbejdstiden. Retten henviste endvidere

til, at det var en skærpende omstændighed, at

medarbejderen havde rykket for ansættelsesbeviset.

Dommen viser, at domstolene ikke er afvisende overfor

at anvende det maksimale godtgørelsesniveau i ansættelsesbevisloven.

Set i forhold til landsretternes praksis

forekommer tilkendelse af 20 ugers godtgørelse dog

meget højt — selv i denne skærpede situation. Dommen

er efter det oplyste anket til Landsretten.

TILBAGE


Nr. 5 | Maj 2010

Kontakt

Tina Reissmann

advokat, partner

tre@plesner.com

Henriette Stakemann

advokat, partner

hst@plesner.com

Gitte Westall

senioradvokat

gwe@plesner.com

Rasmus Høj Christensen

advokat

rhc@plesner.com

Sussi L. Skovgaard-Holm

advokat

sls@plesner.com

Christina L. Bøje Nielsen

advokat

cln@plesner.com

Jacob Falsner

advokat

jfa@plesner.com

Claus Mikkelsen

advokat

cmi@plesner.com

Frederik Waage

advokatfuldmægtig

fwa@plesner.com

De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33.

OM PLESNER. Med 200 over jurister 200 jurister og en og samlet en samlet medarbejderstab på 360 medarbejdere på 350 medarbejdere er Plesner er et Plesner af landets af førende landets førende internationale internationale advokatfirmaer advokatfirmaer med specialer med specialer inden for inden alle erhvervs- for alle erhvervs- og og

offentligretlige områder. Plesners vision er at være Danmarks bedste advokatfirma - det naturlige valg for enhver dansk og udenlandsk virksomhed med behov for erhvervsjuridisk

rådgivning."

TILBAGE

Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.

More magazines by this user
Similar magazines