Download nyhedsbrevet som pdf - Plesner

plesner.com

Download nyhedsbrevet som pdf - Plesner

Nr. 9 | Oktober 2010

Indhold

1 Løn i opsigelsesperiode og § 2 b godtgørelse

2 Godtgørelse for manglende ansættelsesbevis

3 Ændret stilling under graviditet var forskelsbehandling

4 Overtrædelse af partshøringspligten og oplysningspligten

5 Aflønningspolitik i den finansielle sektor

6 Højesteretsdomme om favør- og gratisaktier til fratrådte medarbejdere


Nr. 9 | Oktober 2010

1 Løn i opsigelsesperiode og § 2 b godtgørelse

Af advokat Tina Reissmann

En medarbejder blev sagligt opsagt. Da medarbejderen

efterfølgende forlod arbejdspladsen, blev hun bortvist. Ved

dom af 3. september 2010 fastslog Østre Landsret, at medarbejderen

havde krav på fuld løn i opsigelsesperioden,

godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b, samt at sygedagpenge

ikke kunne modregnes i lønnen fra arbejdsgiveren.

der ydes uafhængigt af, om medarbejderen har lidt et

tab.

Medarbejderen blev den 24. august 2007 efter ca. 1 år og

4 måneders ansættelse opsagt på grund af for meget

fravær. Medarbejderen blev meget oprørt og forlod arbejdspladsen

umiddelbart efter at være blevet opsagt.

Samme dag sendte arbejdsgiveren et brev til medarbejderen

om, at hun var bortvist på grund af ulovligt fravær.

Medarbejderen fik den efterfølgende uge en lægeerklæring,

og den nu bortviste medarbejder fik som følge heraf

sygedagpenge fra kommunen fra den 27. august 2007.

Det var ikke omstridt, at selve opsigelsen af medarbejderen

den 24. august 2007 var saglig. Spørgsmålet var

derimod, om bortvisningen var det.

Medarbejderen mente, at bortvisningen havde været

uberettiget, da hun på dagen for bortvisningen var blevet

syg, og derfor var det lovligt, at hun havde forladt

arbejdspladsen.

Modsat mente arbejdsgiveren, at bortvisningen havde

været berettiget, da medarbejderen var bevidst om, at

det af arbejdsgiveren ville blive betragtet som ulovligt

fravær, hvis hun forlod arbejdspladsen. Herudover mente

arbejdsgiveren, at hvis bortvisningen skulle vise sig at

være uberettiget, så skulle de sygedagpenge, medarbejderen

havde modtaget fra kommunen, modregnes i den

løn, der skulle udbetales af arbejdsgiveren i opsigelsesperioden.

Østre Landsret fastslog, at arbejdsgiveren burde have

haft en formodning om, at medarbejderen var syg, da

hun forlod arbejdspladsen den 24. august 2007. Bortvisningen

havde derfor været uberettiget, hvorfor medarbejderen

havde krav på løn i opsigelsesperioden. Landsretten

fastslog endvidere, at arbejdsgiveren ikke kunne

modregne de sygedagpenge, som medarbejderen havde

fået fra kommunen. Det blev begrundet med, at løn i

opsigelsesperioden var et udtryk for minimalerstatning,

Endelig fandt landsretten - uanset at medarbejderen var

blevet lovligt opsagt den 24. august 2007 - at medarbejderen

i et tilfælde som det foreliggende var berettiget til

godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b. Der blev på

denne baggrund tilkendt medarbejderen en godtgørelse

på kr. 18.500 svarende til en måneds løn.

Dommen viser, at en arbejdsgiver ikke kan modregne

sygedagpenge, som en medarbejder har modtaget efter

en bortvisning, som efterfølgende underkendes. Dette

stemmer ikke overens med det normale erstatningsbegreb,

som forudsætter, at der er lidt et økonomisk tab.

Medarbejderen får således både fuld løn og sygedagpenge,

hvilket ikke havde været tilfældet, hvis medarbejderen

ikke var blevet bortvist.

Dommen viser endvidere, at funktionærlovens § 2 b om

godtgørelse for urimelig afskedigelse isoleret set kan

finde anvendelse i forbindelse med en efterfølgende

bortvisning, selvom en forudgående opsigelse af medarbejderen

var saglig.

TILBAGE


Nr. 9 | Oktober 2010

2 Godtgørelse for manglende ansættelsesbevis

Af advokat Rasmus Høj Christensen

Ifølge ansættelsesbevislovens § 2, stk. 1, skal en arbejdsgiver

senest en måned, efter ansættelsesforholdet er påbegyndt,

give den ansatte alle væsentlige oplysninger omkring ansættelsesforholdet.

Vestre Landsret pålagde tidligere dette år en

arbejdsgiver at betale en godtgørelse for overtrædelse af

ansættelsesbevisloven.

En chauffør i et entreprenørfirma havde kun været ansat i

godt halvanden måned, da han blev opsagt den 25. august

2008 med et varsel på fire dage. Den opsagte

chauffør mente, at han ikke havde fået udleveret et ansættelsesbevis,

at han havde krav på overenskomstmæssig

betaling for overarbejde og andre tillægsberettigede

timer.

Entreprenørfirmaet var af den modsatte opfattelse, idet

man mente, at ansættelsesbeviset i overensstemmelse

med den sædvanlige procedure var lagt i medarbejderens

skuffe. Firmaet kunne imidlertid ikke fremvise et af

begge parter underskrevet ansættelsesbevis.

til to ugers løn. Der var ved godtgørelsesniveauet taget

hensyn til, at det manglende ansættelsesbevis havde

haft faktisk betydning for chaufføren, da der var opstået

tvivl om opsigelsesvarslet samt om hans lønvilkår. Der

blev dog også taget hensyn til ansættelsesforholdets

meget kortvarige karakter.

Det var endvidere Vestre Landsrets vurdering, at det ikke

var godtgjort, at der mellem parterne var indgået en

individuel arbejdsaftale. Derfor havde den opsagte

chauffør krav på overenskomstmæssig betaling af overarbejde

og andre tillægsberettigede timer.

Dommen viser, at det er vigtigt, at arbejdsgiveren sikrer

sig bevis for, at ansættelsesbeviset er udleveret, samt at

der ved godtgørelsesniveauet lægges vægt på, om det

manglende ansættelsesbevis har haft en reel betydning

for medarbejderen. Godtgørelsen forekommer at være i

den høje ende det korte ansættelsesforløb taget i betragtning.

To ud af tre dommere i Vestre Landsret fandt ikke, at

entreprenørfirmaet havde godtgjort, at der var blevet

udleveret et ansættelsesbevis til chaufføren. Landsretten

fastsatte herefter en godtgørelse på kr. 10.000 svarende

TILBAGE


Nr. 9 | Oktober 2010

3 Ændret stilling under graviditet var forskelsbehandling

Af advokat Claus Mikkelsen

Ligebehandlingsnævnet har ved afgørelse af 27. august

2010 endnu engang slået fast, at man som arbejdsgiver skal

passe på, når man ændrer på en gravid kvindes ansættelsesforhold.

Godtgørelsesniveauet blev endvidere markant

hævet i denne sag.

En souschef havde ifølge ansættelseskontrakten været

ansat i en butikskæde siden den 25. august 2008, men af

hendes lønsedler fremgik det imidlertid, at hun havde

været ansat siden 1. april 2008. I løbet af denne periode

havde hun skiftet fra en butik til en anden to gange. Efter

hun havde skiftet butik anden gang i marts 2009, gik der

kun få uger, før der opstod uoverensstemmelser.

Både souschefen og butikschefen påstod, at det var

vedkommende, der havde indkaldt til et møde i marts

måned 2009; souschefen fordi hun ville informere om sin

graviditet, og butikschefen fordi han ville diskutere souschefens

fremtid henset til en ikke tilfredsstillende udførelse

af jobbet. På mødet, hvor souschefen fortalte, at

hun var gravid, gav butikschefen hende 3 muligheder:

(i) En tidsbegrænset kontrakt, (ii) Stillingsændring med

lønnedgang eller (iii) En fyreseddel. Souschefen følte sig

herefter presset til at acceptere en ændring af sin stilling

samt lønnedgang.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at ændringen af stillingen

måtte anses for at være ligestillet med en opsigelse. Det

var herefter op til butikskæden at bevise, at opsigelsen

var sagligt begrundet. Denne bevisbyrde kunne butikskæden

ikke løfte. Ligebehandlingsnævnet tilkendte derfor

souschefen en godtgørelse på kr. 215.000 svarende

til 9 måneders løn.

Afgørelsen viser på ny, at det er afgørende, om en arbejdsgiver

kan bevise, at opsigelsen af en gravid medarbejder

er sagligt begrundet. Godtgørelsesniveauet i den

konkrete sag, 9 måneders løn i godtgørelse efter et års

ansættelse, ligger i den meget høje ende i forhold til

nævnets hidtidige praksis samt retspraksis.

4 Overtrædelse af partshøringspligten og oplysningspligten

Af advokat Jacob Falsner

Ved dom af den 25. august 2010 tog Østre Landsret stilling

til erstatningspligt for overtrædelse af de forvaltningsretlige

regler om partshøring samt oplysningspligten, der følger af

persondatalovens regler.

En offentlig arbejdsgiver havde i forbindelse med en

ansættelsessag indhentet oplysninger fra en ansøgers

daværende arbejdsgiver. Disse oplysninger var ikke fordelagtige

for ansøgeren, hvorfor ansøgeren fik afslag på

stillingen.

Ansøgeren mente, at parthøringspligten i forvaltningsloven

samt oplysningspligten i persondataloven var blevet

tilsidesat, idet de ufordelagtige oplysninger ikke var

blevet forelagt ansøgeren, inden han fik afslag på stillingen.

Det mente ansøgeren berettigede til en erstatning

eller godtgørelse på kr. 75.000.

Østre Landsret fandt, at både parthøringspligten og

oplysningspligten var blevet uretmæssigt tilsidesat af

den offentlige arbejdsgiver, og at overtrædelse af persondatalovens

§ 29 kan medføre, at en arbejdsgiver er

pligtig at erstatte det tab, der er forvoldt ved overtrædelsen.

Landsretten fandt dog ikke, at ansøgeren havde

godtgjort at have lidt et reelt økonomisk tab som følge af

overtrædelsen af persondataloven, hvorfor ansøgeren

ikke kunne tilkendes erstatning. Landsretten anførte

videre, at der ikke efter persondataloven er hjemmel til

at tilkende erstatning for ikke-økonomisk skade, samt at

ansøgeren heller ikke havde krav på godtgørelse for tort

eller på andet grundlag.

Dommen viser, at en arbejdsgiver risikerer at blive erstatningspligtig

ved overtrædelse af persondatalovens

regler, men at dette kræver, at der kan dokumenteres et

økonomisk tab.

TILBAGE


Nr. 9 | Oktober 2010

5 Aflønningspolitik i den finansielle sektor

Af advokat Henriette Stakemann

Finanstilsynet har sendt lovforslag om aflønningspolitik i

høring.

I vores nyhedsbrev fra august 2010 omtalte vi nye EUregler

om variabel aflønning indenfor finanssektoren.

Finanstilsynet har på baggrund af disse regler samt en

aftale indgået mellem regeringen og en række partier

om forsvarlig aflønningspolitik i den finansielle sektor af

31. august 2010 nu sendt et lovforslag herom i høring.

Hovedelementerne i lovforslaget er, at finansielle virksomheder

skal have en aflønningspolitik- og praksis, som

er i overensstemmelse med og fremmer en sund og

effektiv risikostyring, herunder ved at begrænse brugen

af variabel aflønning samt udvide den kreds, som vil være

omfattet af disse regler.

Som nævnt i vores tidligere nyhedsbrev vil de nye regler

give anledning til en række spørgsmål henset blandt

andet til ikrafttrædelsestidspunktet. Dette omfatter

navnlig reguleringen af eksisterende aftaler om variabel

løn, hvilket indtil videre ikke er omtalt i Finanstilsynets

lovforslag.

Finansielle virksomheder, herunder forsikringsselskaber,

bør dog allerede nu forberede sig på nye regler bl.a. ved

forberedelse af en aflønningspolitik.

Vi vil følge op på de nærmere regler, når der foreligger et

endeligt lovforslag, hvilket skal ske indenfor kortere tid,

da loven skal træde i kraft fra den 1. januar 2011.

TILBAGE


Nr. 9 | Oktober 2010

6 Højesteretsdomme om favør- og gratisaktier til fratrådte

medarbejdere

Af advokat Henriette Stakemann

I 2008 afsagde Sø- og Handelsretten dom i 9 sager om opsagte

og fratrådte medarbejderes ret til favør- og gratisaktier.

Højesteret har ved domme af 15. oktober 2010 ændret

Sø- og Handelsrettens afgørelser og fastslået, at både favørog

gratisaktier er omfattet af funktionærlovens § 17 a.

Kernen i alle sagerne er, om medarbejdere, der var opsagt

eller fratrådt før tidspunktet for tildeling af favør- og

gratisaktier, havde krav på forholdsmæssig tildeling af

aktier i medfør af funktionærlovens § 17 a.

I henhold til ligningslovens § 7 a skal værdien af favør- og

gratisaktier ikke medregnes i den skattepligtige indkomst,

hvis man er ansat på tildelingstidspunktet, og

hvis aktierne er båndlagt i henholdsvis 5 og 7 år. For

opsagte medarbejdere, som ifølge Højesteret har krav på

medarbejderaktier efter § 17 a, betyder det at, at de

beskattes af aktiernes værdi.

Ifølge § 17 a har en medarbejder, der ifølge aftale eller

sædvane modtager bonus, og som fratræder sin stilling i

løbet af et regnskabsår, krav på en forholdsmæssig andel

af den bonus, vedkommende ville have fået udbetalt,

hvis han eller hun var ansat hele året.

Højesteret kom frem til, både for så vidt angår favør- og

gratisaktier, at disse er omfattet af § 17 a. De opsagte

medarbejdere havde således krav på en forholdsmæssig

tildeling af favør- og gratisaktier for det pågældende

optjeningsår.

Højesteret lagde vægt på, at tildeling af favør-

/gratisaktier er en overførsel af en økonomisk værdi til en

medarbejder fra en arbejdsgiver. Højesteret fastslog

endvidere, at når en arbejdsgiver bekendtgør en generel

ordning om vederlæggelse med medarbejderaktier over

intranettet, ved generel rundskrivelse eller på lignende

vis, så indebærer dette et løfte fra arbejdsgiverens side,

som medarbejderne kan støtte ret på.

Vedrørende favøraktier lagde Højesteret vægt på, at

karakteren af favøraktiernes økonomiske værdi ikke

ændrer sig, selvom der er en egenbetaling og en risiko

for kursfald.

I hovedparten af sagerne var medarbejderaktierne underlagt

båndlæggelse i en periode. Højesteret fandt, at

båndlæggelsen skulle fastholdes, da tildelingen af aktier

skulle ske på samme vilkår som for de fortsat ansatte

medarbejdere.

Dommene viser:

At både favør- og gratisaktier er omfattet af funktionærlovens

§ 17 a, og medarbejdere i opsagt stilling derfor

har krav på en forholdsmæssig tildeling ved fratræden,

og

At vilkår om båndlæggelse skal opretholdes over for

opsagte medarbejdere, hvilket giver den i skattemæssig

henseende ufordelagtige position for opsagte medarbejdere,

at de skal betale skat af værdien af aktierne,

men ikke har mulighed for at råde over aktierne før efter

udløbet af båndlægningsperioden.

TILBAGE


Nr. 9 | Oktober 2010

Kontakt

Tina Reissmann

advokat, partner

tre@plesner.com

Henriette Stakemann

advokat, partner

hst@plesner.com

Gitte Westall

senioradvokat

gwe@plesner.com

Rasmus Høj Christensen

advokat

rhc@plesner.com

Sussi L. Skovgaard-Holm

advokat

sls@plesner.com

Christina L. Bøje Nielsen

advokat

cln@plesner.com

Jacob Falsner

advokat

jfa@plesner.com

Claus Mikkelsen

advokat

cmi@plesner.com

De nævnte advokater kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33.

OM PLESNER. Med over 200 jurister og en samlet medarbejderstab på 380 medarbejdere er Plesner et af landets førende internationale advokatfirmaer med specialer inden for alle

erhvervs- og offentligretlige områder. Plesners vision er at være Danmarks bedste advokatfirma - det naturlige valg for enhver dansk og udenlandsk virksomhed med behov for

erhvervsjuridisk rådgivning."

TILBAGE

Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.

Plesner gør opmærksom på, at fotografierne i vores nyhedsbreve ingen sammenhæng har med de personer, virksomheder m.v., der er omtalt i nyhedsbrevets artikler.

More magazines by this user
Similar magazines