nyhedsbrev fra januar 2012

accura.dk

nyhedsbrev fra januar 2012

Januar 2012

HR Jura

Accura ønsker alle et godt nytår!

Artiklen behandler forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, der konstant udvikles

og præciseres af nye afgørelser fra såvel Ligebehandlingsnævnet som domstolene.

Artiklen har til formål at give en introduktion til såvel handicap-begrebet som de

forpligtelser, der for arbejdsgiveren er forbundet hermed. Artiklen indeholder endvidere

en diskussion af fleksjob og overvægt set i forhold til handicapbegrebet.

Accura gør i øvrigt opmærksom på, at den arbejdsgiverbetalte periode efter

sygedagpengeloven pr. 2. januar 2012 er udvidet fra 21 til 30 dage.

HRJura er skrevet af Accuras Afdeling for Arbejds- og Ansættelsesret

www.accura.dk


I denne udgave

af HR Jura

Beskyttelse mod forskelsbehandling som følge af handicap – med særlig fokus på

overvægt og fleksjob

Ændring i sygedagpengeloven, der medfører en udvidelse ad arbejdsgiverperioden på

43%, trådt i kraft pr. 2. januar 2012

Side 1

Side 7


Beskyttelse mod forskelsbehandling

som følge af handicap – med særlig

fokus på overvægt og fleksjob

I 2004 blev forskelsbehandlingsloven ændret, således

at der bl.a. blev indført et forbud mod diskrimination på

grund af handicap på arbejdsmarkedet. Det vil sige, at

det er i strid med forskelsbehandlingsloven, såfremt en

arbejdsgiver for eksempel afskediger en medarbejder

eller fravælger en ansøger på grund af dennes handicap.

Handicapbegrebet

Indførelsen af handicap som et kriterium i

forskelsbehandlingsloven har afledt en række

spørgsmål i forhold til omfanget af handicapbegrebet.

Bemærkningerne til forskelsbehandlingsloven fastslår i

relation hertil, at handicapbegrebet i praksis skal forstås

ud fra en bedømmelse af, om personen har en konstaterbar

fysisk, psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse,

som afføder et kompensationsbehov, for at den

pågældende kan fungere på lige fod med andre borgere i

en tilsvarende livssituation.

Endvidere indeholder handicapbegrebet et krav om en vis

varighed, idet en forbigående funktionsnedsættelse ofte

alene vil blive betragtet som sygdom. Handicapbegrebet

er således ikke et entydigt begreb, men et dynamisk

begreb, der fortsat udvikles i retspraksis.

I forlængelse heraf bemærkes det, at EU-domstolen

i juli 2006 traf afgørelse i en sag om fortolkningen af

begreberne ‘sygdom’ og ‘handicap’, hvoraf det fremgår,

at det forhold, at en sygdom kan medføre et uhelbredeligt

handicap, ikke automatisk medfører, at en opsigelse

pga. sygdommen vil være i strid med forbuddet mod

forskelsbehandling på grund af handicap.

Sondringen mellem sygdom og handicap er ofte aktuel

i såvel ansættelses- som opsigelsessituationen, idet

længerevarende sygdom eller nedsat arbejdsevne kan

have afgørende betydning for afslaget/opsigelsen. Er

baggrunden for afslaget/opsigelsen længerevarende

sygdom, vil afslaget/opsigelsen ofte være berettiget

og saglig. Er baggrunden derimod et handicap, har

arbejdsgiveren pligt til at forsøge at organisere arbejdet,

således at kandidaten/medarbejderen kan varetage sine

arbejdsopgaver og forblive på arbejdspladsen, hvorfor et

afslag/opsigelse med henvisning til handicappet vil være

i strid med ligebehandlingsloven.

Den foreliggende retspraksis og administrative praksis på

området afspejler også, at handicapbegrebet er dynamisk

og bredt. Nyere domme og afgørelser har således blandt

andet fastslået, at følgende lidelser i den konkrete situation

kan udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens

forstand: nedsat syn, hørenedsættelse, sklerose, epilepsi,

Attention Deficit/Hyperactivity Disorder (“ADHD”) mv.

Arbejdsgivers tilpasningspligt

Såfremt en medarbejder er handicappet, har

arbejdsgiveren en tilpasningspligt, der medfører en

forpligtelse til – inden for visse rammer – at opfylde

de konkrete kompensationsbehov, som følger af den

pågældende medarbejders funktionsnedsættelse, ved at

tilpasse arbejdsforholdene for den handicappede.

Denne tilpasningspligt er i det bagvedliggende direktiv

eksemplificeret ved indretning af lokaler eller tilpasning

af udstyr, arbejdsmønstre, opgavefordeling samt adgang

til uddannelse og instruktion mv. Pligten har også efter

dansk retspraksis et ganske omfattende indhold.

For at belyse såvel handicapbegrebet som omfanget

af tilpasningspligten gennemgås nedenfor 2 domme

vedrørende henholdsvis ADHD og hørenedsættelse. Der

gøres i denne forbindelse opmærksom på, at afgørelserne

er konkret begrundet, hvorfor det ikke kan udelukkes,

at samme handicap vil medføre et andet resultat under

andre konkrete omstændigheder.

fortsættes

1


ADHD

Sø- og Handelsretten har i en dom af 16. maj 2011

fastslået, at lidelsen ADHD udgør et handicap i

forskelsbehandlingslovens forstand. I sagen var

bortvisning af en medarbejder begrundet i medarbejderens

lidelse og således i strid med forskelsbehandlingsloven.

I sagen blev en kontorassistent efter 4 dages ansættelse

hos et advokatkontor bortvist. Af bortvisnings- og

opsigelsesskrivelsen fremgik det, at: “Det, der ligger

til grund for opsigelsen, er manglende information

ved ansættelsesaftalens start om din diagnosticerede

helbredsmæssige tilstand.”

Kontorassistenten mente, at hun var blevet uberettiget

bortvist, idet en person, der lider af ADHD, må

anses for handicappet i forskelsbehandlingslovens

forstand, og bortvisningen var udtrykkeligt begrundet i

lidelsen. Bortvisningen måtte således være i strid med

forskelsbehandlingsloven.

Bortvisningen var ifølge arbejdsgiveren begrundet

i, at kontorassistenten illoyalt havde tilbageholdt

oplysninger om sin helbredsmæssige tilstand, herunder

at hun led af en ADHD-lidelse. Arbejdsgiveren gjorde

gældende, at medarbejderens helbredsmæssige tilstand

var afgørende for udførelsen af hendes arbejdsopgaver.

Kontorassistenten gjorde i denne henseende gældende,

at hun i forlængelse af sin jobsamtale havde oplyst 2

sekretærer, der begge havde deltaget i jobsamtalen, om

sin lidelse, hvilket blev bekræftet ved vidneafhøringer i

sagen.

Arbejdsgiveren begrundede endvidere bortvisningen i

det forventelige fravær, som måtte være forbundet med

kontorassistentens lidelse, idet lidelsen ville kræve

løbende terapi, psykolog, psykiater, fysioterapeut og

speciel indretning af arbejdspladsen. Arbejdsgiveren

gjorde gældende, at kontorassistentens behandlingsbehov

ville medføre fravær i et sådant omfang, at det øvrige

personale ville blive pålagt en væsentlig større

arbejdsbyrde. Endelig blev bortvisningen begrundet

i hensynet til arbejdsgiverens klienter, idet disse ofte

var psykisk ustabile som følge af krigstraumer og

hertil hørende posttraumatisk belastningsreaktion.

Arbejdsgiveren gjorde således gældende, at dette ikke

var foreneligt med kontorassistentens behov for struktur,

forudsigelighed og ro, og at dette kunne føre til voldsomme

konflikter i forhold til arbejdsgiverens klienter.

Der blev for retten fremlagt lægelige oplysninger, hvoraf

fremgik, at ADHD er en medfødt tilstand af stationær

karakter, der medfører et nedsat funktionsniveau, hvor

der kan være alt fra ingen særlige krav til vidtgående

behov for hjælp til støjreduktion, struktur og disponering

af tid på den pågældendes arbejdsplads.

Sø- og Handelsretten fandt, at kontorassistenten måtte

anses for handicappet i forskelsbehandlingslovens

forstand, og at bortvisningen skete i strid med

forskelsbehandlingslovens § 2. Endvidere fandt retten, at

det ikke var godtgjort, at kontorassistenten illoyalt havde

fortiet oplysninger om sin lidelse, hvorfor hun – ud over

manglende løn i opsigelsesperioden samt feriepenge –

blev tildelt godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens §

7, stk. 1, svarende til ca. 4 måneders løn.

Accura bemærker

En ADHD-lidelse kan i konkrete tilfælde

indebære, at en medarbejders mulighed for at

varetage sine arbejdsopgaver bliver begrænset

i et sådan omfang, at medarbejderen må anses

for handicappet i forskelsbehandlingslovens

forstand.

Hørenedsættelse

Østre Landsret har i en afgørelse af 29. juni 2009 taget

stilling til spørgsmålet om, hvorvidt hørenedsættelse

udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand

samt rækkeviden af tilpasningsforpligtelser efter

forskelsbehandlingslovens § 2a.

Sagen omhandlede en kvindelig medarbejder, der siden

fødslen havde lidt af hørenedsættelse, der dog i flere

år havde været stabil. Medarbejderen gennemførte

en kontoruddannelse på normale vilkår og blev 1.

december 2007 ansat som økonomimedarbejder ved

Køge Kommune, Teknisk Forvaltning. Som følge af

hørenedsættelsen blev hun tildelt en særlig telefon,

hvorved hun hørte lige så godt som sine kolleger.

fortsættes

2


I begyndelsen af 2009 forværredes medarbejderens

hørelse markant, og hun havde svært ved at forstå, hvad

folk sagde, hvorfor hun midlertidigt blev fritaget for

telefonarbejdet. I stedet blev der etableret en midlertidig

ordning, hvorefter alle telefoniske henvendelser blev

omstillet til medarbejderens nærmeste leder.

Arbejdsgiveren foretog flere undersøgelser med henblik

på at afhjælpe medarbejderen, herunder muligheden

for ombygning af medarbejderens kontor, hvilket ville

udgøre op til DKK 40.000 ekskl. moms, samt muligheden

for at flytte hende til en stilling uden telefonbetjening.

Endvidere foreslog arbejdsgiveren at flytte medarbejderen

til et enmandskontor, hvilket medarbejderen afviste med

henvisning til de sociale konsekvenser, som dette kunne

have.

Efterfølgende blev medarbejderen sygemeldt, idet

hun havde fået nye høreapparater, der gjorde hende

ekstremt støjfølsom. Dette medførte, at hun ikke kunne

opholde sig på kontoret i længere perioder ad gangen.

Arbejdsgiveren fandt ikke, at en ombygning af kontoret

eller en ændring af stillingen kunne afhjælpe problemet,

hvorfor medarbejderen efter en længere sygdomsperiode

blev afskediget. Det fremgik af opsigelsen, at denne var

begrundet i medarbejderens dårligere hørelse og den

omfattende sygdom, der fulgte heraf.

Efter afskedigelsen fik medarbejderen indopereret et

implantat, der gjorde, at hun igen kunne høre normalt.

På denne baggrund anlagde medarbejderen sag

mod kommunen, idet hun ikke mente, at kommunen

havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter

forskelsbehandlingslovens § 2a. Arbejdsgiveren angav,

at man ikke havde pligt til at finde en helt anden stilling

til medarbejderen, idet man må se på medarbejderens

eksisterende stilling i vurderingen af, om en medarbejder

forsat kan varetage sin stilling. Endvidere anførte

arbejdsgiveren, at en hørenedsættelse alene kan

karakteriseres som en sygdom og ikke et handicap, idet

hørenedsættelsen efter opsigelsestidspunktet var blevet

kureret.

Landsretten tog først stilling til spørgsmålet om, hvorvidt

en hørenedsættelse er omfattet af handicapbegrebet

og lagde til grund, at medarbejderen såvel selv som

af arbejdsgiveren var blevet anset for at have en varig

hørenedsættelse med funktionsnedsættelse til følge,

hvilket affødte et kompensationsbehov. Landsretten lagde

således til grund, at parterne dermed anså medarbejderen

for handicappet i forskelsbehandlingslovens

forstand og anførte endvidere, at der var tale om en

kronisk tilstand, som uden implantatet medførte

en fysisk funktionsnedsættelse, der ville afføde et

kompensationsbehov, for at medarbejderen kunne

fungere på lige fod med andre. Hendes hørenedsættelse

kunne således ikke sidestilles med en sygdom.

Landsretten fandt, at medarbejderen havde påvist

faktiske omstændigheder, der gav anledning til at

formode, at der var udøvet ulovlig forskelsbehandling,

hvorfor det påhvilede arbejdsgiveren at bevise, at

ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, jf.

forskelsbehandlingslovens § 7a.

I relation til spørgsmålet om udstrækningen af

omplaceringspligten fandt landsretten ikke, at det kunne

kræves, at medarbejderen skulle kunne varetage den

telefonbetjening, som var knyttet til hendes hidtidige

stilling, for at hun kunne anses for kompetent, disponibel

og egnet til at udføre de væsentligste funktioner

i forbindelse med sin stilling. Landsretten lagde

således vægt på, at arbejdsgiveren har en forpligtelse

til at træffe foranstaltninger vedrørende tilpasning

af arbejdspladsen, og at omkostningerne forbundet

med ombygningen af kontoret ikke kunne anses for

en uforholdsmæssig stor byrde, som kunne begrunde,

at arbejdsgiveren ikke var forpligtet til at ombygge

kontoret for at afhjælpe medarbejderens handicap efter

forskelsbehandlingslovens § 2a.

Landsretten fandt endvidere ikke, at sygemeldingen

kunne fritage kommunen for forpligtelsen efter lovens

§ 2a til at tilbyde medarbejderen stillingen, som ikke

indeholdt telefonbetjening, hvorved det særligt blev

bemærket, at det netop var de hidtidige arbejdsopgaver

kombineret med medarbejderens hørehandicap, som var

baggrunden for sygemeldingen.

fortsættes

3


Landsretten fandt herefter, at arbejdsgiveren ikke havde

løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet, jf.

lovens § 2, stk. 1, jf. § 1, stk. 2, ikke var blevet krænket

ved opsigelsen. Medarbejderen blev således tilkendt en

godtgørelse svarende til ca. 5 måneders løn.

Accura bemærker

En hørenedsættelse – der kan kureres ved

efterfølgende indgreb – kan i konkrete tilfælde

indebære, at en medarbejders mulighed for at

varetage sine arbejdsopgaver bliver begrænset

i et sådan omfang, at medarbejderen må anses

for handicappet i forskelsbehandlingslovens

forstand. Endvidere fastslår dommen, at

arbejdsgiverens tilpasningspligt ud fra en

konkret vurdering afhænger af en lang række

forhold, herunder handicaptype, omfanget

af handicappet, stillingstype og branche,

virksomhedens størrelse, arbejdsstedets fysiske

placering og ikke mindst samspillet med

offentlige tilskudsordninger. Når omfanget af

de nødvendige foranstaltninger er afklaret, er

arbejdsgiveren som udgangspunkt forpligtet til

at afholde disse, medmindre omkostningerne

forbundet med afhjælpningen vil pålægge

arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde.

I sidstnævnte tilfælde har arbejdsgiveren

under visse betingelser mulighed for

omkostningsdækning hos det offentlige.

Overvægt

Flere og flere danskere er overvægtige i en sådan grad, at

det kan påvirke deres arbejdsevne. Således er 46,7% af

alle danskere moderat overvægtige (BMI på over 25) og

13,4% svært overvægtige (BMI på over 30) 1 .

Overvægt medfører generelt en forøget risiko for alvorlige

sygdomme og dødelighed i form af blandt andet hjertekarsygdomme,

forhøjet blodtryk, insulinresistens,

ryg- og lændesmerter samt slidgigt. Selve overvægten

samt risikoen for følgesygdomme kan have afgørende

betydning i forhold til såvel muligheden for at få et job

som muligheden for at bevare et job.

Ifølge en nyligt foretaget undersøgelse fra Lederne vil

16% af de adspurgte ledere ikke ansætte en markant

overvægtig medarbejder, og 33% vil i nogen grad undgå

at tilbyde et job til en markant overvægtig. Dog har kun

1% af lederne afskediget en medarbejder på grund af

overvægt, mens 7% af lederne én eller flere gange har

bedt en medarbejder om at tabe sig.

Som udgangspunkt bør kriterier som vægt, højde, udseende

eller hårfarve ikke indgå i vurderingen af, om en ansøger

bliver ansat, eller om en medarbejder bliver opsagt, idet

disse kriterier ofte anses for usaglige. Kriterierne er dog

ikke ulovliggjort i forskelsbehandlingsloven. Imidlertid

gælder dette kun så længe, at kriteriet ikke kan anses

som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Det er svært at argumentere for, at en persons

hårfarve eller udseende vil kunne udgøre et handicap

i forskelsbehandlingslovens forstand. I en situation

hvor en svært overvægtig person på grund af sin

overvægt – eller tilknyttede følgesygdomme – ikke vil

være i stand til at udføre de krævede arbejdsopgaver,

vil overvægten dog blive en væsentlig del af den

samlede kompetencevurdering. Spørgsmålet bliver

herefter, hvorvidt medarbejderens overvægt i en

sådan situation vil medføre en konstaterbar fysisk

funktionsnedsættelse, der er omfattet af handicapbegrebet

i forskelsbehandlingsloven. Dette spørgsmål har endnu

ikke været behandlet ved domstolene.

1 Jf. Den nationale sundhedsprofil 2011, s. 70-72

fortsættes

4


Medfører den pågældende medarbejders overvægt,

at denne lider af slidgigt eller andre muskel- og

ledsmerter, vil konkrete omstændigheder – herunder

varigheden og det affødte kompensationsbehov – kunne

medføre, at eventuelle følgesygdomme anses for at

udgøre et handicap. Det vil således ikke være selve

medarbejderens overvægt, men de følgesygdomme, som

er relateret til overvægten, der vil kunne begrunde, at

der er tale om et handicap. Såfremt den overvægtige

medarbejder fuldt ud kan varetage de arbejdsopgaver,

der hører til stillingen, vil den pågældende ikke have et

kompensationsbehov og således ikke være handicappet i

forskelsbehandlingslovens forstand.

I en situation hvor medarbejderen alene på baggrund

af sin overvægt – og således ikke grundet eventuelle

følgesygdomme – ikke er i stand til at fungere på lige

fod med andre borgere i en tilsvarende livssituation, vil

spørgsmålet være, om overvægten kan anses for at være

et handicap.

Hvis man forestiller sig en taxachauffør, der på grund af

sin overvægt ikke længere kan sidde bag rattet i bilen,

vil taxachaufføren – grundet sin fysiske tilstand som

overvægtig – have en funktionsnedsættelse, idet han

ikke kan udføre sit arbejde.

Retspraksis, herunder Vestre Landsrets dom af 11.

oktober 2007 og Østre Landsrets dom af 26. august

2010, har lagt afgørende vægt på, om den pågældende

medarbejder har et konkret kompensationsbehov

ud over nedsat tid. Dette betyder, at såfremt den

pågældende medarbejders overvægt afføder konkrete

kompensationsbehov ud over nedsat tid, fx ombygning

af bil eller lignende, vil dette tale for, at der foreligger et

handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Hvis den

pågældendes overvægt anses for at udgøre et handicap,

vil arbejdsgiveren i et vist omfang være forpligtet til at

tilpasse taxaen til medarbejderens behov.

Den foreliggende retspraksis og administrative praksis

på området indfortolker, som anført ovenfor, endvidere

et varighedskrav i handicapbegrebet. Som eksempel

kan den ovenstående afgørelse fra Østre Landsret om

hørenedsættelse nævnes, idet landsretten her fandt, at

der forelå en kronisk tilstand, som uden et implantat

medførte en fysisk funktionsnedsættelse, der ville afføde

et kompensationsbehov, for at medarbejderen kunne

fungere på lige fod med andre.

Spørgsmålet er herefter, hvorvidt den pågældende

medarbejders overvægt kan anses for varig, eller om den

pågældende i princippet kunne tabe sig og herved ikke

længere have en funktionsnedsættelse.

Lider en medarbejder af overvægt, hvor det medicinsk

kan dokumenteres, at overvægten er medfødt eller

sygdomsrelateret, vil det henset til sagens øvrige

konkrete omstændigheder være muligt, at den

pågældende medarbejder anses for at have et handicap i

forskelsbehandlingslovens forstand.

Er den pågældende medarbejders overvægt derimod

ikke ‘medicinsk’ begrundet, vil det være overordentligt

svært for medarbejderen at bevise, at medarbejderens

overvægtige tilstand er varig.

Det bemærkes dog, at selvom den overvægtige medarbejder

ikke vil være beskyttet af forskelsbehandlingsloven, så

er der risiko for, at afskedigelsen af den pågældende

medarbejder med henvisning til overvægten vil udgøre

en usaglig opsigelse, såfremt medarbejderen i øvrigt er

beskyttet mod usaglig opsigelse.

Fleksjob

Som udgangspunkt kan et fleksjob tilbydes personer

under folkepensionsalderen, der har en varig begrænsning

i arbejdsevnen, og som ikke er i stand til at fastholde

eller opnå beskæftigelse på nedsat tid på normale vilkår

på arbejdsmarkedet. Et fleksjob kan oprettes ved såvel

offentlige som private arbejdsgivere og tilbydes normalt

af den kommune, hvor personen med den begrænsede

arbejdsevne har bopæl. Det er ligeledes kommunen, der

vurderer den pågældende persons arbejdsevne.

Arbejdsgiveren betaler løn til medarbejdere i fleksjob,

men til gengæld får arbejdsgiveren et offentligt tilskud,

der svarer til halvdelen eller to tredjedele af den mindste

overenskomstmæssige løn. Størrelsen på tilskuddet

afhænger af den pågældende fleksjobbers arbejdsevne.

Idet en varig begrænsning i arbejdsevnen er påkrævet, før

man kan komme i betragtning til et fleksjob, sammenholdt

med at et handicap anses som en konstaterbar fysisk,

psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse, som

afføder et kompensationsbehov, er det nærliggende at

stille spørgsmålet, om fleksjobbere er handicappede i

forskelsbehandlingslovens forstand?

fortsættes

5


Vestre Landsret har i en sag fra 2010 behandlet dette

spørgsmål. Sagen omhandlede en medarbejder, der var ude

for et trafikuheld og som følge heraf pådrog sig kraniebrud

og en hjerneskade, der medførte hukommelsessvækkelse,

koncentrationsbesvær, træthed mv. To år efter ulykken

blev medarbejderen bevilget et fleksjob som følge af en

varig begrænsning af arbejdsevnen, og arbejdsgiveren

indvilgede i at etablere en sådan fleksjobordning. Efter

yderligere to år blev medarbejderen afskediget, idet hun

ikke kunne passe sit job på tilfredsstillende vis.

Medarbejderen anlagde efterfølgende en sag mod

arbejdsgiveren med påstand om, at afskedigelsen var

i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod

diskrimination på arbejdsmarkedet pga. handicap.

Landsretten gav medarbejderen medhold og fastslog,

at medarbejderens hjerneskade havde medført en

varig funktionsnedsættelse, der udgjorde et handicap i

forskelsbehandlingslovens forstand. Landsretten mente

endvidere ikke, at arbejdsgiveren havde tilpasset

arbejdsopgaverne til medarbejderens situation, hvilket er

i strid med forskelsbehandlingslovens § 2a, der fastslår,

at arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der

er nødvendige for at sikre, at en medarbejder med et

handicap har adgang til beskæftigelse og kan udføre sit

arbejde.

Ovenstående dom er ikke et enkeltstående tilfælde, og der

foreligger således flere domme og afgørelser, der ligeledes

har karakteriseret fleksjobbere som handicappede i

forskelsbehandlingslovens forstand.

Accura bemærker

Flere domme og afgørelser har konkret

karakteriseret fleksjobbere som handicappede

i forskelsbehandlingslovens forstand, men det

vil altid være en konkret vurdering, om en

varig begrænsning af arbejdsevnen udgør et

handicap.

Problemstillingen omkring fleksjobbere og

handicapbegrebet er dog væsentlig at have

for øje, når man som arbejdsgiver har en

fleksjobber ansat. Særligt skal arbejdsgivere

være opmærksomme i afskedigelsessituationen,

idet forskelsbehandlingsloven indeholder en

regel om delt bevisbyrde, som fleksjobberen

vil være beskyttet af, såfremt den

begrænsede arbejdsevne udgør et handicap i

forskelsbehandlingslovens forstand. Såfremt

arbejdsgiveren ikke kan løfte sin del af

bevisbyrden, hvilket ofte er en vanskelig

opgave, vil domstolen tilkende medarbejderen

en godtgørelse, der sædvanligvis svarer til 3-9

måneders løn.

Ovenstående viser, at handicapbegrebet i

forskelsbehandlingsloven er underlagt konstant

udvikling. At en medarbejder har eller udvikler

et handicap, er ikke ensbetydende med, at

medarbejderen bliver uarbejdsdygtig, og

arbejdsGiveren er underlagt en vidtgående

forpligtelse til at indrette arbejdspladsen på

en måde, der tager højde for medarbejderens

handicap, og som kan kompensere for

medarbejderens handicap. Accura rådgiver

gerne nærmere om reglerne om beskyttelse mod

forskelsbehandling som følge af handicap og

om de forpligtelser, som påhviler arbejdsgiveren

i den sammenhæng.

6


Ændring i sygedagpengeloven,

der medfører en udvidelse ad

arbejdsgiverperioden på 43%, trådt i

kraft pr. 2. januar 2012

Accura gør i øvrigt opmærksom på, at

den arbejdsgiverbetalte periode efter

sygedagpengeloven pr. 2. januar 2012 er udvidet

fra 21 til 30 dage. Ændringen i loven betyder,

at arbejdsgiveren fremover skal udbetale

sygedagpenge til den ansatte i 30 dage – i

modsætning til de tidligere 21 dage – førend

kommunen overtager forpligtelsen.

Vi henviser i øvrigt til Accuras nyhedsbrev

fra januar 2011, hvori lovændringen og

konsekvenserne heraf er behandlet nærmere.

7


Anne Marie Abrahamson

Partner, Advokat (L)

Tlf. +45 3945 2936

Mobil: +45 3078 6746

anne.marie.abrahamson@accura.dk

Anja Staugaard Jensen

Partner, Advokat

Tlf. +45 3945 2937

Mobil: +45 3078 6747

anja.staugaard.jensen@accura.dk

Marie Louise Hansen

Advokat

Tlf. +45 3945 2947

Mobil: +45 3078 6647

marie.louise.hansen@accura.dk

Mette Søderlund Christensen

Advokat

Tlf. +45 3945 2958

Mobil: +45 3078 6758

mette.soderlund.christensen@accura.dk

Maria Bukdahl Rukjær

Advokatfuldmægtig

Tlf. +45 3945 2966

Mobil: +45 3078 5766

maria.bukdahl.rukjaer@accura.dk

Kontakt

Tuborg Boulevard 1 · 2900 Hellerup/Cph. · Denmark · CVR no. 3303 9018

Phone +45 3945 2800 · Fax +45 3945 2801 · accura.dk

More magazines by this user
Similar magazines