Åbn HRJura som pdf

accura.dk

Åbn HRJura som pdf

Februar 2013

HR Jura

Denne gang omhandler Accuras nyhedsbrev bl.a. en række nyligt

afsagte domme og afgørelser vedrørende forskelsbehandling i henhold til

deltidsloven, tjenestemænds ret til rådighedsløn samt generaladvokatens

forslag til afgørelse i 2 sager om handicap og 120-dages reglen. Du kan

endvidere læse om, hvornår man som arbejdsgiver må indhente straffeattester

i forbindelse med rekruttering.

HR Jura er skrevet af Accuras Afdeling for Arbejds- og Ansættelsesret

www.accura.dk


I denne udgave

af HR Jura

Flere kvinder i ledelsen – lovforslag vedtaget

Deltidsansat blev ikke forskelsbehandlet

Lærere blev ikke forskelsbehandlet

I orden at annullere jobtilbud ved manglende oplysning om sygdom

Generaladvokaten udtaler sig om handicap, sygdom og 120-dages reglen

Tjenestemand havde ret til at afvise anvist stilling

Ikke sagligt at fyre en stressramt advokat

Brug af straffeattester i forbindelse med rekruttering

Side 1

Side 2

Side 3

Side 5

Side 6

Side 8

Side 9

Side 11

Gæsteartikel i februar

Sidst i denne udgave har vi inkluderet en gæsteartikel fra Accura Tax Partnerselskab omhandlende

emnet “aktieløn og personlige holdingselskaber”.

Artiklen er skrevet af Accura Tax’s medarbejdere.

God fornøjelse


Flere kvinder i ledelsen

– lovforslag vedtaget

Som omtalt i vores nyhedsbrev fra august og oktober 2012

har regeringen fremsat et lovforslag om flere kvinder i

ledelsen. Forslaget er nu blevet vedtaget af Folketinget.

Lovforslaget medfører, at de 1.100 største virksomheder

samt alle statslige virksomheder og institutioner forpligtes

til at opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede

køn i det øverste ledelsesorgan og til at udarbejde

politikker for, hvordan virksomheden vil øge andelen af

det underrepræsenterede køn i virksomhedens øvrige

ledelsesniveauer. Kravet om udarbejdelse af politikker

forudsætter dog, at virksomheden har mindst 50 ansatte.

Loven kommer til at gælde for virksomheder, der

overskrider to af følgende kriterier i to på hinanden

følgende regnskabsår:

Virksomhederne skal redegøre for status for opfyldelsen

af de opstillede måltal mv. i årsrapporten.

De nye regler træder i kraft 1. april 2013. Ledelsen

skal derfor inden denne dato tage stilling til, om der

skal opstilles måltal og laves politikker, eller om

virksomheden allerede opfylder kravet om ligelig

fordeling. Afrapporteringspligten har virkning for

regnskabsår, der begynder 1. januar 2013 eller senere.

På hjemmesiden www.kvinderiledelse.dk, der udvikles

og drives af Ministeriet for Ligestilling og Kirke, kan man

læse nærmere om lovkravene samt finde værktøjer til

arbejdet med at gøre virksomhedens ledelse og bestyrelse

mere mangfoldig.

1. En balancesum på DKK 143 mio.

2. En nettoomsætning på DKK 286 mio.

3. Et gennemsnitligt antal heltidsbeskæftigede på 250.

I de tilfælde, hvor virksomheden allerede har en

kønsfordeling, der ligger mellem 40 og 60 pct., vil

virksomheden blot skulle oplyse, at der ikke foreligger

underrepræsentation.

1


Deltidsansat blev ikke

forskelsbehandlet

Højesteret fastslog ved dom af 6. december 2012, at det ikke var i strid med deltidslovens forbud

mod forskelsbehandling af deltidsansatte medarbejdere, at en deltidsansat alene fik udbetalt

normal timeløn uden pension i forbindelse med overarbejde.

Den pågældende medarbejder var ansat på deltid og

havde fast 30 arbejdstimer om ugen. Medarbejderen var

som de øvrige medarbejdere i selskabet – herunder de

fuldtidsansatte – omfattet af en pensionsordning.

Selskabet indbetalte pensionsbidrag af den deltidsansattes

faste løn for 30 timers arbejde om ugen, mens selskabet

for de fuldtidsansatte betalte pensionsbidrag af deres

faste løn for 37 timers arbejde om ugen.

Både fuldtids- og deltidsansatte medarbejdere var

desuden omfattet af en flexordning. Ordningen gav

medarbejderne mulighed for selv at tilrettelægge

arbejdstiden inden for de angivne rammer. Der var i

en række tilfælde indgået aftaler mellem arbejdsgiver

og medarbejdere om, at hvis den enkelte medarbejder

tilrettelagde arbejdstiden på en sådan måde, at der blev

arbejdet flere timer, end vedkommende var ansat til,

ville medarbejderen modtage et vederlag for disse timer

svarende til den normale timeløn. Medarbejderen modtog

ikke pensionsbidrag af dette vederlag.

Sagen drejede sig om, hvorvidt det udgjorde

forskelsbehandling i strid med deltidsloven, at den

deltidsansatte medarbejder ikke modtog pension af løn

(overarbejdsvederlaget) optjent inden for intervallet 30

til 37 timer om ugen, når timerne i dette interval var

almindelig pensionsgivende løn for fuldtidsansatte.

Ifølge deltidsloven må deltidsansatte, for så vidt

angår ansættelsesvilkår, ikke behandles på en mindre

gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte,

udelukkende fordi de arbejder på deltid, medmindre

forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.

Højesterets udtalte, at der i sagen var tale om

en særegen situation, når en medarbejder opnår

vederlag i stedet for tvunget bortfald eller tvungen

afspadsering af flextimer, som en ansat har udnyttet

sin arbejdstilrettelæggelsesfrihed til at optjene.

Der kunne således ikke ske en sammenligning

af fuldtidsansatte, der udførte ordinært arbejde i

intervallet 30 til 37 timer, og den deltidsansatte,

der arbejdede ud over de 30 timer, der var hendes

normale arbejdstid

Højesterets flertal fandt derfor, at der ikke var tale

om forskelsbehandling i strid med deltidsloven,

idet timer ud over den ordinære arbejdstid blev

honoreret med den ansattes normale timeløn (uden

pensionsbidrag), uanset om vedkommende var ansat

på deltid eller fuld tid.

Højesteret stadfæstede dermed Sø- og Handelsrettens

dom, idet der dog var 1 dissentierende dommer i

Højesteret.

Accura bemærker

Dommen fastslår, at en deltidsansat ikke

bliver forskelsbehandlet, når vedkommende

opnår forholdsmæssigt samme rettigheder som

en tilsvarende fuldtidsansat, samt at når en

fuldtidsansat ikke opnår pensionsbidrag af

arbejde ud over ordinær arbejdstid, så gør en

deltidsansat heller ikke.

2


Lærere blev

ikke forskelsbehandlet

Der var ikke tale om sammenligneligt arbejde for lærere i et oplysningsforbund og lærere på

daghøjskoler. Lærerne i Oplysningsforbundet blev ikke forskelsbehandlet i strid med hverken lov

om tidsbegrænset ansættelse eller deltidsloven. Det fastslog Højesteret i dom af 14. november

2012.

Kofoeds Skoles Oplysningsforbund blev oprettet i

slutningen af 2004 som en forening i henhold til

folkeoplysnings-loven og har siden 2005 tilbudt

voksenundervisning og modtaget tilskud hertil.

En gruppe medarbejdere var i perioden 2005 til 2007 ansat

som lærere i Oplysningsforbundet. Ansættelsesaftalerne

var tidsbegrænsede og bortfaldt uden varsel efter ca. et

halvt år, når undervisningen i det pågældende semester

var afsluttet. Lærerne var ikke omfattet af en kollektiv

overenskomst.

Den konkrete sag drejede sig om, hvorvidt lærerne i

Oplysningsforbundet var blevet forskelsbehandlet i strid

med deltidsloven, samt om de havde krav på aflønning på

samme vilkår som lærere på daghøjskoler, når der henses

til lov om tidsbegrænset ansættelse.

Oplysningsforbundet og Kulturministeriet, som havde

biintervenieret i sagen, anførte, at Oplysningsforbundet

havde fulgt folkeoplysningsloven, hvorefter det er

en betingelse for at få tilskud, at aflønning mv. er

i overensstemmelse med de regler, der er fastsat i

lønbekendtgørelsen. Allerede som følge heraf kunne der

efter deres opfattelse ikke foreligge forskelsbehandling.

Højesteret afviste imidlertid denne påstand, og

bemærkede at en arbejdsgiver, uanset de nævnte

tilskudsbetingelser, er forpligtet til at følge reglerne om

forbud mod forskelsbehandling.

Ifølge deltidsloven må deltidsansatte, hvad angår

ansættelsesvilkår, ikke behandles på mindre gunstig måde

end sammenlignelige fuldtidsansatte, udelukkende fordi

de arbejder på deltid, medmindre forskelsbehandlingen

er begrundet i objektive forhold.

Løn- og ansættelsesvilkårene for lærerne var reguleret

af reglerne i lønbekendtgørelsen. I bekendtgørelsen

skelnes der ikke mellem deltids- og fuldtidsansatte

lærere, og ansættelsesvilkårene er således ens for

alle. Lønnen fastsættes på timebasis, og timelønnen

er den samme, hvad enten en lærer arbejder på fuld

tid eller på deltid. Højesteret fandt derfor ikke, at der

skete forskelsbehandling af de deltidsansatte lærere i

Oplysningsforbundet.

I medfør af lov om tidsbegrænset ansættelse må

ansættelsesvilkårene for en tidsbegrænset ansat ikke være

mindre gunstige end de, der gælder for sammenlignelige

fastansatte, hvis dette udelukkende er begrundet i den

tidsbegrænsede varighed, og der ikke er tale om objektive

forhold.

Parterne var enige om, at der ikke var sammenlignelige

fastansatte i Oplysningsforbundet, og at der ikke forelå

en kollektiv overenskomst, som fandt anvendelse

for eller regulerede forholdet. Det skulle derfor

vurderes, om der forelå en overenskomst inden for et

tilsvarende fagligt område, der kunne anvendes som

sammenligningsgrundlag.

fortsættes

3


Spørgsmålet var herefter, om de overenskomstdækkede

lærere på daghøjskoler og de tidsbegrænsede ansatte

i Oplysningsforbundet reelt udførte det samme eller

tilsvarende arbejde under hensyntagen til kvalifikationer

og færdigheder.

Højesteret bemærkede, at undervisningsvirksomhed

kunne være af meget forskellig karakter, og at den

omstændighed, at lærerne i begge tilfælde underviste

voksne, ikke var tilstrækkelig til, at overenskomsten

kunne anvendes som sammenligningsgrundlag.

Højesteret henviste til landsrettens begrundelse, og så

sig enig i, at der med hensyn til undervisningsformål,

målgruppe og undervisningsform var en række væsentlige

forskelle mellem arbejdet som lærer i Oplysningsforbundet

og arbejdet som lærer på daghøjskoler. Højesteret tiltrådte

derfor, at overenskomsten for lærere på daghøjskoler

ikke kunne anvendes som sammenligningsgrundlag. De

tidsbegrænsede ansatte var derfor ikke blevet udsat for

forskelsbehandling.

Højesteret stadfæstede herefter landsrettens dom.

Accura bemærker

Af dommen ses, at der foretages en grundig

bedømmelse af, om der foreligger et tilsvarende

fagligt område ved sammenligningen af

arbejdsområder efter lov om tidsbegrænset

ansættelse. Det er således ikke nok, at der er

tale om undervisning og der stilles bl.a. krav til,

at der er tale om ensrettede formål og samme

målgruppe.

Dommen viser desuden, at en fastsættelse af

lønnen på timebasis med en fast timelønssats

ikke vil medføre forskelsbehandling efter

deltidsloven, når det samme gælder for både

deltids- og fuldtidsansatte.

4


I orden at annullere jobtilbud ved

manglende oplysning om sygdom

Region Midtjylland var berettiget til at annullere en afgørelse om at ansætte en medarbejder,

da medarbejderen ikke forinden ansættelsen havde oplyst, at hun tidligere var blevet opsagt fra

en stilling i regionen på grund af langvarig sygemelding. Det fastslog Vestre Landsret i dom af

15. november 2012.

En medarbejder fik tilsagn om ansættelse som

lønkonsulent i Region Midtjylland, på trods af at hun

samtidig var langtidssygemeldt og opsagt fra en stilling

i selvsamme region.

Medarbejderen havde været deltidssygemeldt som

følge af arbejdsbetinget stress i sin stilling som

personalekonsulent i regionen fra juni 2009 til november

2009, og derefter fuldtidssygemeldt indtil sin fratrædelse.

I sygeperioden modtog medarbejderen længerevarende

psykologhjælp samt hjælp i form af samtaleterapi hos

sin læge. Medarbejderen blev opsagt af regionen til

fratrædelse pr. 31. maj 2010 som følge af sygdomsforløbet.

Under ansættelsessamtalerne til stillingen som

lønkonsulent, oplyste medarbejderen ikke om

sygdomsforløbet, og ansættelsesudvalget fik indtrykket af,

at medarbejderen stadig var ansat som personalekonsulent

et andet sted i regionen. Medarbejderen ønskede ikke, at

der blev indhentet referencer fra hendes leder, hvilket

udvalget respekterede. Da ansættelsesudvalget efter

bekræftelse af ansættelsen, anmodede medarbejderens

tidligere afdeling om intern overførsel af personaledata,

blev det meddelt udvalget, at medarbejderen var

fratrådt som følge af sygdom. Ansættelsesudvalget anså

medarbejderens manglende oplysning om opsigelsen for

loyalitetsbrud, og så herefter ikke længere mulighed for

at ansætte medarbejderen, hvilket blev meddelt hende

pr. e-mail.

Sagen for landsretten handlede om, hvorvidt regionen

havde været berettiget til at annullere ansættelsen, samt

om regionen ved sagsbehandlingen i forbindelse med

annulleringen havde tilsidesat forvaltningslovens regler

om partshøring.

Ifølge helbredhedsoplysningsloven har en ansøger inden

sin ansættelse pligt til at oplyse, om vedkommende lider

af en sygdom, som vil have væsentlig betydning for

arbejdsdygtigheden ved det pågældende arbejde.

Medarbejderen afviste, at hendes sygdomsforløb

skulle have medført oplysningspligt, idet sygdommen

udelukkende var begrundet i arbejdsrelateret stress som

følge af dårligt samarbejde med hendes forhenværende

leder. Landsretten var imidlertid ikke enig i, at der

ikke i medfør af sygdommen var nærliggende risiko for

uarbejdsdygtighed i den nye stilling. Retten fandt derfor,

at medarbejderen af egen drift, inden ansættelsen, skulle

have oplyst regionen om sygdommen.

Retten påpegede, at sagen i medfør af forvaltningsloven

skulle have været forelagt medarbejderen til eventuel

udtalelse, inden regionen traf sin afgørelse. Den

manglende partshøring havde imidlertid ikke medført

en usaglig afgørelse, og der var på denne baggrund ikke

grundlag for at pålægge regionen at betale godtgørelse

herfor.

Landsretten frifandt herefter Region Midtjylland.

Accura bemærker

En medarbejders helbredstilstand kan have

stor betydning for medarbejderens evne til at

udføre sit arbejde. Dommen bekræfter, at en

ansøger inden sin ansættelse har pligt til af

egen drift at oplyse, om den pågældende lider

af en sygdom, som har væsentlig betydning for

arbejdsdygtigheden.

Oplysningspligten medfører desuden, at hvis

en ansøger undlader at oplyse om en relevant

sygdom, vil fravær på grund af sygdommen efter

omstændighederne ikke blive anset for lovligt

fravær, og arbejdsgiveren kan være berettiget til

at hæve ansættelsesforholdet.

5


Generaladvokaten udtaler sig om

handicap, sygdom og 120-dages reglen

Ifølge generaladvokaten kan sygdom føre til handicap, når der foreligger en prognose

om en varig begrænsning. Et forkortet opsigelsesvarsel efter 120-dages reglen, begrundet

i sygdomsfravær som følge af handicap, er i strid med EU-retten. En arbejdsgiver kan

desuden ikke anvende forkortet opsigelsesvarsel alene begrundet i sygefravær, som skyldes,

at arbejdsgiveren ikke indførte hensigtsmæssige foranstaltninger, der kunne sikre den

handicappedes mulighed for at udøve sin beskæftigelse.

HK anlagde i 2006 to sager ved Sø- og Handelsretten på

vegne af deres medarbejdere med påstand om godtgørelse

som følge af forskelsbehandling på grund af handicap.

I begge sager var der indgået aftale om anvendelse af

120-dages reglen i funktionærlovens § 5, stk. 2. I sagerne

indtog HK imidlertid det standpunkt, at en opsigelse

med forkortet opsigelsesvarsel var udelukket, da det var i

strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af

handicap i direktiv 2000/78.

Sø- og Handelsretten valgte på denne baggrund, at

forelægge en række præjudicielle spørgsmål for EUdomstolen:

1. Hvordan skal begrebet “handicap” defineres og

afgrænses over for sygdom?

2. Kan en funktionsnedsættelse, som ikke skaber behov

for særlige hjælpemidler, eller som kun skaber behov

for nedsat tid, anses for et handicap?

3. Er nedsat tid omfattet af arbejdsgiverens pligt til

at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger for at

sikre den handicappede adgang til at udøve sin

beskæftigelse?

4. Er direktivet til hinder for at anvende 120-dages

reglen, når fraværet er forårsaget af handicap, eller

når fraværet er begrundet i, at der ikke er iværksat

hensigtsmæssige foranstaltninger?

Ad 1: Afgrænsning af handicapbegrebet

Ifølge generaladvokaten omfatter begrebet handicap

en begrænsning, der som følge af fysiske, mentale eller

psykiske skader hindrer, at den pågældende person

kan deltage i erhvervslivet. For definitionen er det

uden betydning, at funktionsnedsættelsen er forårsaget

af en sygdom, idet det eneste afgørende element er, om

begrænsningen er af lang varighed. Også en sygdom,

der i princippet er helbredelig, kan være omfattet af

begrebet, såfremt sygdommen senere fører til en varig

begrænsning. Ifølge generaladvokaten er der således tale

om et handicap, når blot der foreligger en prognose om en

varig begrænsning.

Ad 2: Varig funktionsnedsættelse, der kun

skaber behov for nedsat tid

Også en langvarig funktionsnedsættelse, der ikke afføder

behov for særlige hjælpemidler, og som alene eller

i det væsentlige består i, at den pågældende person

ikke er i stand til at arbejde på fuld tid, skal ifølge

generaladvokaten anses for et handicap.

Ad 3: Nedsat tid som hensigtsmæssig

foranstaltning

En nedsættelse af arbejdstiden kan indgå i de

foranstaltninger, som en arbejdsgiver er forpligtet til at

indføre i medfør af direktivet. Generaladvokaten finder

ikke holdepunkter for at an

Den 6. december 2012 kom generaladvokaten med sit

bud på, hvorledes spørgsmålene skal besvares.

fortsættes

6


Ad 4: 120-dages reglen

Generaladvokaten påpeger, at direktivet er til hinder for

en national bestemmelse, hvorefter en arbejdsgiver kan

opsige en medarbejder med forkortet opsigelsesvarsel på

grund af sygefravær, når sygdommen skyldes handicap,

medmindre forskelsbehandlingen er objektivt begrundet

i et legitimt formål.

Generaladvokaten mener, at den danske 120-dages regel

navnlig tjener medarbejderens interesser, da der i kraft

af det forkortede opsigelsesvarsel skabes et incitament

for arbejdsgiveren til ikke at opsige en syg medarbejder

på det tidligst mulige tidspunkt. I henhold hertil vurderer

generaladvokaten, at der er tale om legitime mål, og at

bestemmelsen heller ikke er åbenbart uegnet til at nå

dem. Hvorvidt det vil være muligt at indføre en alternativ

og mindre indgribende foranstaltning, der tager hensyn

til handicappede medarbejdere, ser generaladvokaten sig

ikke i stand til at bedømme på det forelagte grundlag.

Generaladvokaten finder afslutningsvist, at anvendelse

af et forkortet opsigelsesvarsel som følge af fravær fra

medarbejderens side, der skyldes, at arbejdsgiveren ikke

har truffet hensigtsmæssige foranstaltninger, udgør en

uberettiget forskelsbehandling.

anvendelse, såfremt arbejdsgiveren varetager et legitimt

formål og anvendelsen ikke går videre, end formålet

tilsiger.

Et forkortet opsigelsesvarsel i en situation, hvor fraværet

kunne være undgået ved, at arbejdsgiveren indførte

hensigtsmæssige foranstaltninger, vil desuden være i

strid med EU-retten.

Accura informerer nærmere, når den endelige afgørelse

fra EU-domstolen foreligger.

Accura bemærker

Generaladvokatens forslag til afgørelse

i sagerne bidrager til forståelsen af

afgrænsningen mellem handicap og

sygdom. Ifølge generaladvokaten stilles der

udelukkende krav til lidelsens varighed.

En sygdomsforårsaget varig begrænsning,

der fører til en hindring for deltagelse i

erhvervslivet, er således også omfattet af

direktivets beskyttelsesområde.

Forslaget ligger op til, at en nedsættelse af

arbejdstiden kan omfattes af arbejdsgiverens

pligt til at iværksætte hensigtsmæssige

foranstaltninger i medfør af direktivet,

såfremt det ikke i det konkrete tilfælde vil

føre til en uforholdsmæssig stor byrde for

arbejdsgiveren.

Ifølge generaladvokaten medfører et forkortet

opsigelsesvarsel efter 120-dages reglen

indirekte forskelsbehandling, hvis den

anvendes overfor handicappede. Reglen

kan derfor udelukkende finde anvendelse,

såfremt arbejdsgiveren varetager et legitimt

formål og anvendelsen ikke går videre, end

formålet tilsiger.

Et forkortet opsigelsesvarsel i en situation,

hvor fraværet kunne være undgået ved, at

arbejdsgiveren indførte hensigtsmæssige

foranstaltninger, vil desuden være i strid med

EU-retten.

Accura informerer nærmere, når den

endelige afgørelse fra EU-domstolen

foreligger.

7


Tjenestemand havde ret til at afvise

anvist stilling

En anvist stilling inden for samme arbejdsområde, som tjenestemanden tidligere havde

beskæftiget sig med, kunne ikke anses for passende, og tjenestemanden havde som følge heraf

fortsat ret til rådighedsløn. Det slog Højesteret fast i dom af 12. december 2012.

kompetencecenter, hvor hun var ansat som speciallærer,

afskediget med rådighedsløn. Hendes arbejdsopgaver

på kompetencecenteret bestod primært i undervisning

af normalt begavede børn med sproglige vanskeligheder

samt undervisning af lærere og pædagoger.

Tjenestemanden havde tidligere arbejdet på et

kommunikationscenter, der var tilknyttet en skole for børn

med sprogvanskeligheder, herunder multihandicappede

børn.

I et brev af 10. juni 2009 meddelte Region Hovedstaden

tjenestemanden, at hun med virkning fra den 1.

august 2009, ville blive overført til en stilling som

overlærer på en skole for elever med omfattende

udviklingsvanskeligheder. Arbejdet som lærer på skolen

var præget af en række praktisk betonede funktioner

bestående i hjælp til børnenes personlige pleje, samt

flytninger af børnene, der alle var kørestolsbrugere.

Efter to besøg på skolen afviste tjenestemanden at

tiltræde stillingen, og hun rejste herefter krav om fortsat

at være berettiget til rådighedsløn. Tjenestemanden

henviste blandt andet til, at hendes store specialviden om

taleproblemer ikke fandt anvendelse ved undervisning af

børn, der ikke havde talesprog. Tjenestemanden, der var

56 år gammel, var desuden blevet frarådet af sin læge at

udføre fysisk belastende arbejde.

Sagen drejede sig herefter om, hvorvidt stillingen var af

en sådan karakter, at den ikke kunne anses for passende

for medarbejderen, med den følge at hun var berettiget til

at fortsætte på rådighedsløn.

Landsretten lagde vægt på, at tjenestemanden i sit

tidligere job som lærer på kompetencecenteret primært

underviste og vejledte normalt begavede børn. Ved

ansættelse på en skole for elever med omfattende

udviklingsvanskeligheder ville tjenestemanden i det

daglige samvær med børnene være ansvarlig eller

medansvarlig for ikke alene mobilitet og flytninger af

børnene, men også børnenes nødvendige toiletbesøg,

bleskift og personlige hygiejne i øvrigt.

Uanset at tjenestemandens uddannelsesmæssige

baggrund ikke i sig selv kunne indebære, at hendes

ansættelse i den tilbudte stilling på skolen ikke kunne

anses for passende, fandt landsretten ud fra en samlet

vurdering af det oplyste om de konkrete arbejdsopgaver,

at den tilbudte stilling efter medarbejderens tidligere

erhvervserfaring, alder og helbred ikke kunne anses for

passende. Tjenestemanden havde derfor fortsat krav på

rådighedsløn.

Højesteret stadfæstede landsrettens dom.

Accura bemærker

En tjenestemand er efter tjenestemandslovens

§ 12, jf. § 32, berettiget til at undlade

at tiltræde en stilling, som indebærer

sådanne ændringer af tjenestens karakter,

at stillingen ikke kan anses for “passende”

for tjenestemanden, med den følge at

tjenestemanden er berettet til rådighedsløn.

Dommen viser, at tjenestemandens

uddannelses- og erhvervsmæssige baggrund

ikke er nok til, at en ny stilling inden for

samme område skal tåles fra tjenestemandens

side. Retten ligger således også stor vægt

på de konkrete arbejdsopgaver samt på

tjenestemandens alder og helbred.

8


Ikke sagligt at fyre

en stressramt advokat

En opsigelse af en medarbejder, der var sygemeldt på grund af stress, var ikke rimeligt

begrundet i hverken medarbejderens eller arbejdsgiverens forhold. Det fastslog Østre Landsret i

sin dom af 8. januar 2013.

En medarbejder blev den 1. november 2007 ansat som

advokatfuldmægtig hos en advokatvirksomhed. Efter

medarbejderen havde fået sin advokatbestalling, fortsatte

han ansættelsen hos arbejdsgiveren som advokat. I den

anledning havde arbejdsgiver og medarbejder 7. maj

2010 en advokatsamtale, hvor der blandt andet blev

aftalt en højere løn samt talt om forventninger til det

fortsatte samarbejde. Arbejdsgiveren påpegede under

advokatsamtalen, at der i det forløbne år havde været et

par “skæverter”. Der blev ikke talt om medarbejderens

personlige problemer.

Den 23. juni 2010 blev medarbejderen sygemeldt, og efter

anmodning fra arbejdsgiveren fremkom medarbejderen

med en lægeerklæring 9. juli og en speciallægeerklæring

14. juli. Af speciallægeerklæringen fremgik det, at

medarbejderen var indlagt på specialafdelingen på

Psykiatrisk Center København på grund af en depression.

Prognosen var imidlertid ifølge specialelægeerklæringen

god, idet medarbejderen forventedes at blive fuldt

arbejdsduelig på sigt. Sygemeldingen blev sat til 2 uger

fra dags dato.

Ved brev af 30. juli blev medarbejderen opsagt fra

sin stilling som advokat hos arbejdsgiveren. Som

repræsentant for medarbejderen kontaktede Djøf herefter

arbejdsgiveren og gjorde gældende, at der var tale om en

usaglig afskedigelse, og at medarbejderen var berettiget

til en godtgørelse.

Arbejdsgiveren meddelte Djøf, at opsigelsen af

medarbejderen var begrundet i, at et længere fravær

af en jurist i virksomheden medførte meget betydelige

komplikationer for driften, og at advokatvirksomheden

var af en sådan størrelse (mindre), at de tilbageværende

kollegaer ikke kunne passe den sygemeldte advokats

opgaver i en længere periode, og det kunne ifølge

advokatvirksomheden økonomisk ikke lade sig gøre

at ansætte en vikar. Desuden påstod arbejdsgiveren,

at medarbejderen både havde haft for få debiterbare

timer, og at kvaliteten af arbejdet ikke levede op til

arbejdsgiverens forventninger, henset til drøftelserne

under advokatsamtalen.

Byretten lagde til grund, at samtalen 7. maj havde

karakter af en kollegial samtale om, hvad der forventedes

af medarbejderen, og der var således ikke tale om, at

medarbejderen var blevet meddelt en advarsel, eller at

arbejdsgiveren havde givet udtryk for generelt at være

utilfreds med medarbejderens arbejde. Retten slog derfor

fast, at der ikke var holdepunkter for at antage, at der

havde foreligget kvalitative eller kvantitative svigt, der

kunne begrunde en opsigelse af medarbejderen.

Både byretten og landsretten lagde vægt på sygdommens

varighed på opsigelsestidspunktet, på prognosen for en

tilbagevenden til arbejdet, samt på at medarbejderens

opgaver kunne udføres af andre i virksomheden.

fortsættes

9


Landsretten bemærkede, at der var en begrundet

formodning om, at medarbejderen delvist kunne genoptage

sit job (dvs. på deltid) medio august 2010. På trods af

at arbejdsgiveren var en mindre advokatvirksomhed,

hvor medarbejderens sygdomsfravær utvivlsomt var

en belastning, fandt både byretten og landsretten,

at opsigelsen af medarbejderen var usaglig, og at

medarbejderen havde krav på 2 måneders godtgørelse.

Accura bemærker

Dommen illustrerer, at der ved bedømmelsen

af, om en afskedigelse begrundet i sygdom er

saglig, bliver lagt vægt på sygdommens varighed,

udsigterne for tilbagevenden til arbejdspladsen

samt de drifts- og bemandingsmæssige forhold i

virksomheden i øvrigt. Det bemærkes i øvrigt, at

der ikke lægges vægt på sygdommens karakter,

og at det forhold, at der er tale om stress, ikke

synes at have nogen betydning for udfaldet

af sagen. Det har dog betydet en omfattende

presseomtale af dommen. Baseret på forskellige

fagforbunds udtalelser til pressen om sagen,

forventer vi, at der bliver en øget opmærksomhed

på sagligheden i lignende situationer.

10


Brug af straffeattester i forbindelse

med rekruttering

De fleste virksomheder lægger store ressourcer i at

finde de helt rigtige kandidater til ledige stillinger.

Ansøgerne vurderes på deres uddannelsesmæssige og

erhvervsmæssige kvalifikationer, men i mange tilfælde

ønsker virksomhederne også at inddrage andre forhold

og oplysninger i vurderingen af den enkelte. Dette kunne

eksempelvis være oplysninger om, hvorvidt ansøgeren

har været straffet. Må en kommende arbejdsgiver altid

bede om at se ansøgernes straffeattest? Og hvilke regler

gælder der for behandlingen af den slags oplysninger?

Persondataloven er relevant ved besvarelsen af disse

spørgsmål. Spørgsmålet om, hvorvidt en arbejdsgiver

må bede om straffeattester er i vidt omfang reguleret i

persondataloven. Overordnet set finder loven anvendelse,

når oplysningerne behandles elektronisk, eller hvis

oplysningerne lægges på en fysisk sag, som eksempelvis

vedkommendes personalesag.

Generelt skal en arbejdsgivers indsamling af oplysninger

efter persondataloven ske til saglige formål, og

indsamlingen må ikke omfatte mere end det, der er

nødvendigt. Der gælder dermed både et saglighedskrav

og et krav om proportionalitet. Efter Datatilsynets praksis

betyder dette blandt andet, at en arbejdsgiver ikke vil

være berettiget til at bede om straffeattester i alle

situationer.

En arbejdsgiver vil udelukkende være berettiget til at

bede om straffeattest, når der er tale om en særlig betroet

stilling, eller når dette i øvrigt er særligt relevant i forhold

til stillingens indhold. Som arbejdsgiver er man derfor

forpligtet til at foretage en vurdering i hvert enkelt tilfælde

af, om det er nødvendigt at bede om en straffeattest.

Ifølge persondataloven er oplysninger om strafbare

forhold følsomme oplysninger. Det kræver derfor som

udgangspunkt ansøgerens udtrykkelige samtykke at

indhente og registrere denne type oplysninger. Samtykket

skal ifølge loven være specifikt, informeret og frivilligt.

Dette betyder, at ansøgeren i forbindelse med samtykket

skal oplyses om, hvilke typer af oplysninger der bedes

om, til hvilket formål oplysningerne indhentes, samt

hvordan oplysningerne vil blive behandlet. I praksis kan

samtykket indhentes ved, at ansøgeren underskriver en

samtykkeerklæring.

Udover ansøgerens samtykke vil behandlingen af

oplysninger om strafbare forhold også kræve, at der er

indhentet tilladelse fra Datatilsynet.

Accura har stor erfaring med rådgivning inden for

persondataretlige problemstillinger og bistår gerne med

ansøgning om tilladelse fra Datatilsynet til behandling af

følsomme oplysninger.

11


Anne Marie Abrahamson

Partner, Advokat (L)

Tlf. +45 3945 2936

Mobil: +45 3078 6746

anne.marie.abrahamson@accura.dk

Anja Staugaard Jensen

Partner, Advokat

Tlf. +45 3945 2937

Mobil: +45 3078 6747

anja.staugaard.jensen@accura.dk

Marie Louise Hansen

Advokat

Tlf. +45 3945 2947

Mobil: +45 3078 6647

marie.louise.hansen@accura.dk

Mette Søderlund Christensen

Advokat

Tlf. +45 3945 2958

Mobil: +45 3078 6758

mette.soderlund.christensen@accura.dk

Maria Bukdahl Rukjær

Advokatfuldmægtig

Tlf. +45 3945 2966

Mobil: +45 3078 5766

maria.bukdahl.rukjaer@accura.dk

Kontakt

Tuborg Boulevard 1 · 2900 Hellerup/Cph. · Denmark · CVR no. 3303 9018

Phone +45 3945 2800 · Fax +45 3945 2801 · accura.dk


AKTIELØN OG PERSONLIGE

HOLDINGSELSKABER

MULIGHEDEN FOR AT PLACERE AKTIELØN I

PERSONLIGE HOLDINGSELSKABER

Med virkning fra 1. januar 2013 blev en ændring af reglerne

om beskatning af selskabers avancer på aktiebesiddelser

på mindre end 10% i unoterede selskaber (herefter

“porteføljeaktier”) gennemført. Sådanne avancer er fremover

skattefri (ligesom tab ikke er fradragsberettigede).

Lovændringen gør for så vidt angår beskatningen af

aktieavance op med den sondring mellem skattepligtige

porteføljeaktier (ejerandele på mindre end 10%) og

skattefritagne datterselskabsaktier (ejerandele på 10%

eller derover), der blev indført ved skattereformen i 2009.

Udbytter fra porteføljeaktier er fortsat skattepligtige.

Ændringen af reglerne tilbage i 2009 resulterede i, at det

ikke længere var attraktivt for medarbejdere at placere

warrants og optioner (“aktieinstrumenter”), som de havde

modtaget som led i deres ansættelsesforhold, i personlige

holdingselskaber, idet avancen ville blive skattepligtig

indkomst for selskabet. En række aktieinstrumenter blev af

samme grund i forbindelse med lovændringen overdraget

eller udloddet fra holdingselskaber til medarbejderne

personligt.

Den netop vedtagne ændring af reglerne – sammenholdt med

ophævelsen af de hidtil eksisterende skattebegunstigende

incitamentsordninger i ligningslovens § 7 H – har

aktualiseret overvejelserne omkring muligheden for at

placere aktieinstrumenter i personlige holdingselskaber frem

for i personligt regi.

Det kan således efter omstændighederne være

skattemæssigt fordelagtigt at placere aktieinstrumenterne i

personlige holdingselskaber. Dette uddybes i det følgende:

--

Gevinst på aktieinstrumenter, der ejes personligt af

medarbejderne, beskattes som lønindkomst (med op

til ca. 56,2%). Beskatningen sker på det tidspunkt,

hvor aktieinstrumenterne enten sælges eller udnyttes.

Beskatningsgrundlaget opgøres som differencen mellem

udnyttelseskursen og den underliggende værdi af de

aktier, der modtages ved udnyttelsen.

--

Et personligt holdingselskab bliver normalt hverken

beskattet i forbindelse med udnyttelsen af warrants/

optioner eller i forbindelse med det efterfølgende salg

af aktierne. Medarbejderen bliver først beskattet, i takt

med at der foretages efterfølgende udlodninger fra

selskabet, ligesom beskatning sker som aktieindkomst

med en maksimal skattesats på 42%.

Sammenfattende kan det konstateres, at anvendelsen af et

personligt holdingselskab både muliggør en udskydelse af

beskatningen og samtidig reducerer skattesatsen.

Der er imidlertid ingen roser uden torne. Der skal således

tages højde for en række faldgruber, ligesom anvendelsen af

holdingselskaber i visse situationer kan medføre væsentlige

negative skattemæssige konsekvenser.

I det følgende sættes fokus på en række af de væsentlige

forhold, der skal tages i betragtning ved overvejelserne

omkring overførsel af eksisterende aktieinstrumenter fra

personligt regi til et holdingselskab.

AFTALEGRUNDLAGET OG MULIGHEDEN FOR AT

OVERDRAGE AKTIEINSTRUMENTER

Eksisterende aktieinstrumenter vil normalt være tildelt

medarbejderen personligt og ofte som led i mere generelt

udformede incitamentsprogrammer, som enten omfatter en

bred kreds af medarbejdere i arbejdsgiverselskabet eller en

nærmere defineret kreds af nøglemedarbejdere.

ACCURA TAX Partnerselskab

Tuborg Parkvej 8

2900 Hellerup


(fortsat fra forrige side)

En overdragelse til et personligt holdingselskab kan

derfor være udelukket i medfør af bestemmelserne i

incitamentsprogrammet eller alternativt være betinget af en

konkret godkendelse fra selskabets ledelse eller bestyrelse.

Det bør derfor i det enkelte tilfælde undersøges, hvorvidt

en overdragelse til et personligt holdingselskab vil være i

overensstemmelse med vilkårene i incitamentsprogrammet.

OMKOSTNINGER TIL DRIFTEN AF ET

HOLDINGSELSKAB

Der er visse omkostninger forbundet med etableringen og

den efterfølgende drift af et holdingselskab. Medarbejdere,

der ikke i forvejen har et personligt holdingselskab, bør tage

disse omkostninger i betragtning ved vurderingen af, om det

er økonomisk rentabelt at anvende et holdingselskab.

BESKATNING AF MEDARBEJDEREN I FORBINDELSE

MED OVERDRAGELSEN

Overdragelsen af et eksisterende aktieinstrument fra

medarbejderen til et personligt holdingselskab udløser

beskatning hos medarbejderen af værdien af den overdragne

aktieløn (med op til ca. 56,2%). Tilsvarende vil der blive

udløst lønbeskatning, hvor medarbejderen i forbindelse med

etableringen af et nyt incitamentsprogram fra begyndelsen

får mulighed for at placere aktieinstrumenterne i et

holdingselskab.

Ved overdragelsen skal medarbejderen derfor sikre sig,

at der beregnes og selvangives den korrekte værdi af

aktieinstrumentet, som medarbejderen skal beskattes af.

Beskatningen ved overdragelsen er personlig indkomst for

medarbejderen (med op til ca. 56,2%).

Beskatningen på overdragelsestidspunktet medfører, at

medarbejderne får en likviditetsbelastning på et tidspunkt,

hvor der ofte endnu ikke er mulighed for hverken helt eller

delvist at realisere nogen gevinst. Endvidere kan det være

forbundet med praktiske udfordringer at beregne værdien af

aktieinstrumentet.

Det er desuden væsentligt at være opmærksom på, at

betingelserne i aftalegrundlaget for medarbejderens

udnyttelse af aktieinstrumenterne eventuelt aldrig opfyldes

(blandt andet på grund af fratrædelse eller manglende

performance i arbejdsgiverselskabet), ligesom den

økonomiske udvikling kan betyde, at det ikke er attraktivt

at udnytte aktieinstrumenterne på udnyttelsestidspunktet.

I disse situationer er der på overdragelsestidspunktet

sket en beskatning hos medarbejderen af værdien af

aktieinstrumenterne, som aldrig bliver realiseret. Da

holdingselskabet enten ikke vil kunne fradrage tabet, eller

ikke vil have nogen anden indkomst at modregne tabet i,

resulterer dette i et rent skattemæssigt tab.

HOLDINGSELSKABETS BETALING FOR

AKTIEINSTRUMENTET

Det er væsentligt at sikre sig, at det personlige holdingselskab

betaler en købesum til medarbejderen svarende til

markedsværdien for aktieinstrumenterne ved overdragelsen.

Overdrages aktieløn til det personlige holdingselskab

uden betaling, vil det skattemæssigt være et udtryk for,

at medarbejderen yder et såkaldt “skattepligtigt tilskud”

til selskabet, som selskabet skal beskattes af med den

til enhver tid værende selskabsskattesats (pt. 25%).

Beskatningsgrundlaget opgøres til den beregnede værdi af

aktieinstrumentet, der er lagt til grund ved beskatning af

medarbejderen.

Fastsættes købesummen derimod til et beløb, der overstiger

handelsværdien, vil der kunne blive tale om beskatning af

en maskeret udbytteudlodning hos medarbejderen, der

beskattes som aktieindkomst med op til 42%.

Utilsigtede skattemæssige konsekvenser for medarbejderen

og holdingselskabet som konsekvens af en forkert

værdiansættelse kan undgås ved at gennemføre

overdragelsen som et apportindskud i forbindelse med en

kapitalforhøjelse i holdingselskabet.

BESKATNING AF HOLDINGSELSKABETS GEVINST PÅ

OPTIONER OG WARRANTS

Fra og med overdragelsestidspunktet sker der en

eventuel beskatning af efterfølgende ændringer i

værdien af aktieinstrumenterne i holdingselskabets regi

i overensstemmelse med de skatteregler, der finder

anvendelse for selskaber.

ACCURA TAX Partnerselskab

Tuborg Parkvej 8

2900 Hellerup


(fortsat fra forrige side)

Som indledningsvist nævnt er selskaber fra og med 1.

januar 2013 ikke skattepligtige af avancer fra køb og salg

af aktier i unoterede selskaber. Det kan således konstateres,

at der ikke sker beskatning af værdiudsving, der finder

sted fra tidspunktet for holdingselskabets efterfølgende

udnyttelse af aktieinstrumentet til tegning/køb af aktier i

arbejdsgiverselskabet og frem til det efterfølgende salg af

aktierne.

Der skal imidlertid også tages højde for den ændring af

værdien, der kan henføres til perioden fra holdingselskabets

erhvervelse af aktieinstrumenterne og frem til den

efterfølgende udnyttelse.

Udgangspunktet er, at holdingselskabets fortjeneste eller tab

på et aktieinstrument ikke særskilt beskattes i forbindelse

med udnyttelsen heraf til tegning/køb af aktier.

En væsentlig undtagelse til denne hovedregel er situationer,

hvor et aktieinstrument skal beskattes særskilt efter

kursgevinstlovens regler om finansielle instrumenter. Er

dette tilfældet, skal aktieinstrumentet løbende beskattes

efter lagerprincippet i kursgevinstloven, hvilket indebærer, at

der ved udløbet af det enkelte indkomstår skal foretages en

værdiansættelse af aktieinstrumenterne, ligesom gevinster vil

være skattepligtige for holdingselskabet. En beskatning efter

reglerne om finansielle kontrakter er meget uhensigtsmæssig

og bør undgås.

Ved anvendelsen af reglerne om finansielle kontrakter

skal der sondres mellem optioner og warrants. I forhold til

optioner er det en forudsætning for at undgå beskatning som

en finansiel kontrakt, at aftalen i henhold til det indgåede

aftalegrundlag kun kan opfyldes ved levering (og ikke

ved differenceafregning), samt at der faktisk ikke sker en

afståelse. I modsætning hertil vil reglerne om finansielle

kontrakter ikke finde anvendelse i forhold til warrants –

uanset om aftalegrundlaget indeholder en mulighed for

differenceafregning, og/eller om warrants faktisk afstås af

holdingselskabet.

BESKATNING VED HOLDINGSELSKABETS

TILBAGESALG TIL ARBEJDSGIVERSELSKABET

I en række incitamentsprogrammer er der indsat bestemmelser

om, at medarbejderen i forskellige situationer er forpligtet

til at tilbagesælge enten selve aktieinstrumenterne eller de

aktier, som er tegnet ved udnyttelse af aktieinstrumenterne,

til arbejdsgiverselskabet.

Det er i den forbindelse væsentligt at være opmærksom på,

at et tilbagesalg fra holdingselskabet til arbejdsgiverselskabet

(eller arbejdsgiverselskabets datterselskab) af enten warrants

eller aktier skattemæssigt behandles som en skattepligtig

udbytteudlodning, medmindre de danske skattemyndigheder

konkret meddeler dispensation til at behandle salget som en

skattefri aktieafståelse. En sådan dispensation vil normalt

forudsætte, at afståelsen omfatter samtlige medarbejderens

aktier i arbejdsgiverselskabet.

Havde de selv samme warrants eller aktier været ejet af

medarbejderen personligt, ville et tilbagesalg altid blive

behandlet som en aktieafståelse, hvorfor det ikke ville

være nødvendigt at indhente en dispensation fra de danske

skattemyndigheder.

Et tilbagesalg af optioner vil ikke blive behandlet som en

skattepligtig udbytteudlodning. Tilbagesalget vil derimod

som ovenfor beskrevet resultere i, at fortjenesten bliver

skattepligtig som en gevinst på en finansiel kontrakt.

ARBEJDSGIVERSELSKABETS FRADRAGSRET

Højesteret fastslog i 2002 i en principiel dom vedrørende

Coloplast, at et arbejdsgiverselskab normalt har skattemæssig

fradragsret for udgifter til aktieløn opgjort som differencen

mellem udnyttelseskursen og handelsværdien af de tegnede/

købte aktier på udnyttelsestidspunktet.

Fradraget for arbejdsgiverselskabet modsvares af, at

medarbejderen lønbeskattes af et tilsvarende beløb. I

forbindelse med en overdragelse af aktieinstrumenterne

til et holdingselskab, bliver der imidlertid gjort op med

lønbeskatningen på overdragelsestidspunktet, idet

værditilvæksten fra og med overdragelsen beskattes i

selskabet (og dermed som hovedregel bliver skattefritaget).

Spørgsmålet herefter er, hvorvidt medarbejderens

afståelse af aktieinstrumentet får afledte konsekvenser for

selskabets fradragsret for udgiften på det efterfølgende

udnyttelsestidspunkt. Der kan med rette argumenteres for,

at arbejdsgiverselskabets fradragsret ikke skal påvirkes

ACCURA TAX Partnerselskab

Tuborg Parkvej 8

2900 Hellerup


(fortsat fra forrige side)

af medarbejderens overdragelse til et holdingselskab, idet

udgiften uændret har karakter af en lønomkostning. Modsat

kan det ikke udelukkes, at de danske skattemyndigheder

vil søge at indtage det standpunkt, at udgiften mister

sin driftsomkostningskarakter ved overdragelsen til

holdingselskab.

Spørgsmålet er så vidt ses uafklaret i retspraksis. For et

arbejdsgiverselskab, som enten overvejer at indarbejde en

mulighed for at placere aktieinstrumenter i medarbejdernes

personlige holdingselskaber i forbindelse med etableringen

af en ny incitamentsordning, eller som modtager en

henvendelse fra medarbejdere, der ønsker at overdrage

eksisterende aktieinstrumenter til et holdingselskab, bør

de eventuelle afledte skattemæssige konsekvenser tages i

betragtning.

AKTIEOPTIONSLOVEN

Uanset om medarbejderen har placeret et eksisterende

aktieinstrument i et personligt holdingselskab eller ej, finder

aktieoptionslovens regler anvendelse, herunder reglerne om

medarbejderens eventuelle ret til at bevare aktieinstrumentet

efter fratræden.

SAMMENFATNING OG PERSPEKTIVERING

Udover skatteudskydelse er den væsentligste motivation for

at flytte ejerskabet til et personligt holdingselskab at minimere

lønbeskatningen og dermed opnå, at gevinsten i sidste ende

i videst muligt omfang beskattes som aktieindkomst med en

marginal skattesats på 42% (i stedet for op til 56,2%).

Dette resultat kan imidlertid også opnås uden at skulle

flytte ejerskabet til holdingselskaber, forudsat at selve

incitamentsprogrammet struktureres anderledes end

i de gængse programmer, hvor aktieinstrumenterne

tildeles uden vederlag. En alternativ løsningsmodel, som

vi ved flere lejligheder med succes har implementeret,

er at lade medarbejderne betale markedsværdien af

aktieinstrumenterne på tidspunktet for udstedelsen som

alternativ til at få dem tildelt uden vederlag. Herved undgås

enhver form for lønbeskatning. De i praksis anvendte

værdiansættelsesprincipper indebærer, at modellen typisk vil

forudsætte et begrænset likviditetsbehov hos medarbejderne.

Modellen er derfor efter omstændighederne både anvendelig

for incitamentsprogrammer, der alene henvender sig til

ledende medarbejdere, og incitamentsprogrammer, der

tildeles som led i en mere generel ordning.

Accura Tax har stor erfaring med strukturering og

implementering af aktielønsprogrammer for både noterede

og unoterede virksomheder og kan assistere i alle forløbets

faser.

Som det fremgår af gennemgangen kan der efter

omstændighederne være væsentlige fordele forbundet med

at placere aktieinstrumenter i medarbejdernes personlige

holdingselskaber som alternativ til at eje dem i personligt

regi.

En række faldgruber og skattemæssige udfordringer skal

dog tages i betragtning ved vurderingen af, hvad der i den

konkrete situation er den optimale ejerstruktur. Da reglerne

på området er komplekse, vil det være anbefalelsesværdig

at indhente rådgivning i forbindelse med overvejelser om

ændring af ejerstrukturen.

Hvis I ønsker en uddybning af ovenstående, eller

har behov for konkret rådgivning om etablering eller

tilpasning af eksisterende incitamentsordninger,

er I meget velkomne til at takt Niclas Holst Sonne

(Director) fra ACCURA TAX for yderligere information:

Niclas Holst Sonne (Director)

Dir. +45 3945 1712

Email: niclas.holst@accuratax.dk

ACCURA TAX Partnerselskab

Tuborg Parkvej 8

2900 Hellerup

More magazines by this user
Similar magazines