2. del - mitBUF.dk
2. del - mitBUF.dk
2. del - mitBUF.dk
Transform your PDFs into Flipbooks and boost your revenue!
Leverage SEO-optimized Flipbooks, powerful backlinks, and multimedia content to professionally showcase your products and significantly increase your reach.
Le<strong>del</strong>sesaspektet<br />
Le<strong>del</strong>sesrollen hos Argyris og Schön<br />
•Le<strong>del</strong>sen bærer af og rammesætter for<br />
udviklingsprocesser<br />
•Forskellige synspunkter og perspektiver på<br />
færde i organisationen, men ikke et egentligt<br />
magtperspektiv<br />
•Le<strong>del</strong>sen må fremme internal commitment<br />
•Sker gennem involvering og <strong>del</strong>tagelse<br />
Le<strong>del</strong>sesrollen hos Czarniawska<br />
•Le<strong>del</strong>sen sætter retning<br />
•Le<strong>del</strong>sen repræsenterer virksomheden udadtil<br />
•Le<strong>del</strong>sen er central for kulturskabelse<br />
dog:<br />
•Beslutninger forstås som kollektive<br />
•Beslutninger ’finder sted’<br />
•Le<strong>del</strong>sen har organiserende rolle i<br />
sensemaking – organisering af sensemaking<br />
•Le<strong>del</strong>se skal skabe medarbejdere som<br />
mestrer<br />
Implikation for le<strong>del</strong>se<br />
•Den le<strong>del</strong>sesmæssige rammesætning central<br />
•Betydningen af involvering og <strong>del</strong>tagelse<br />
essentiel<br />
•Le<strong>del</strong>sen påtage sig ideen om at organisere<br />
sensemaking<br />
•Le<strong>del</strong>sen må samtidig erkende at<br />
oversættelse, redigering og ideernes rejse<br />
skaber nye og anderledes forståelser
Skolen som lærende organisation<br />
(Fullan)<br />
Undersøgelser peger på, at reformer ikke forandrer undervisningen. Der skabes ikke en lærende<br />
skole<br />
Nyudvikling af skoler må omfatte:<br />
• Magt<br />
• Viden<br />
• Information<br />
• Belønningssystemer<br />
Grundlæggende forandringer:<br />
• Kulturen må omlægges mhp. at skabe samarbejdskultur som sætter fokus på elevernes læringsbetingelser<br />
• Arbejdsmåder må ændres radikalt<br />
• Anfægtelse af lærerrollen<br />
Kundskabs- og færdighedsområder for læreren i en lærende organisation:<br />
• Undervisningskompetence og viden om læring<br />
• Samarbejdskompetence<br />
• Kontekstkendskab (bla. opmærksomhed på lærernes lederskab)<br />
• Selv at være kontinuerligt lærende<br />
• Viden om forandringsprocessen<br />
• Forståelse af skolens opgave og formål<br />
• Skolen som lærende organisation må kobles sammen med det omgivende samfund
Refleksion<br />
• På hvilken måde kan jeg betragte mit projekt som et læringsprojekt?<br />
• Hvilke erfaringer har jeg/vi med at tænke forandring og udvikling som<br />
læring? Fortæl om dem<br />
• Hvad betyder det at indtænke læringsperspektivet i relation til<br />
udviklings/forandringsprojekter? Hvad gør det mig/os mere opmærksom<br />
på?<br />
• Hvordan kan læringsperspektivet være nyttigt<br />
i forhold til iværksættelse og gennemførelse af<br />
udviklings/forandringsprojekter?<br />
• Hvad skal jeg særligt iagttage irt projektet<br />
som læringsprojekt?<br />
Noter 1-2 essenspunkter på flipover
Le<strong>del</strong>se af refleksion
Refleksion hos Dewey<br />
John Dewey om refleksion:<br />
”Aktiv, vedvarende, omhyggelig overvejelse af enhver overbevisning eller formodet viden<br />
i lyset af grundlaget for denne viden og de afledte konsekvenser, konstituerer den<br />
refleksive tanke.”<br />
Forked-road situations:<br />
Refleksive tænkning består af to forløb:<br />
1) en tilstand præget af tvivl, tøven, forvirring, mentale udfordringer, som tænkningen<br />
udspringer af, og<br />
2) en handling præget af søgen, jagt og undersøgelse for at finde stof, der kan fjerne tvivlen<br />
og stoppe forvirringen<br />
”Refleksionens funktion er derfor at omforme en situation, i hvilken der er oplevet uklarhed,<br />
tvivl, konflikt, forstyrrelse af en art, til en situation, der er klar, sammenhængende; bragt<br />
på plads og harmonisk”
Jarvis - refleksion og læring<br />
Den mulige læreproces:<br />
”Når der er en mangel på sammenhæng (disjuncture) mellem individets<br />
viden og/eller dets selvforståelse og de socio-kulturelle omgivelser, hvor<br />
oplevelser finder sted, eksisterer en potentiel lærings-situation (learning<br />
experience).”<br />
”Refleksion vil sige en proces bygget på dyb tankevirksomhed, hvor der på<br />
én gang skues tilbage til en situation som overvejes og foretages en<br />
belysning (projection) ind i fremtiden.”<br />
• Fokus på sammenhængen mellem handling og læring<br />
• Fokus på mening
Refleksion hos Jarvis<br />
Situation/tilstand Refleksion Fremtid<br />
Læring
Jarvis s læringsformer<br />
Reflekteret læring<br />
• kontemplativ læring<br />
• refl. færdighedslæring<br />
• eksperimenterende læring<br />
Ikke-reflekteret læring<br />
• ubevidst læring<br />
• færdighedslæring<br />
• memorering<br />
Ikke-læring<br />
• forforståelse<br />
• ikke-overvejelse<br />
• afvisning
1. Refleksion som kvalificering af praksis - Dewey<br />
John Dewey:<br />
Analyse af den refleksive tænkning :<br />
1) sættes i værk af en forstyrrelse eller oplevelse af<br />
usikkerhed<br />
2) begrebsmæssig afklaring af problemet<br />
3) undersøgelse af situationens betingelser og opstilling<br />
af hypoteser<br />
4) ræsonnement eller slutning<br />
5) afprøvning af hypoteserne i handling
1. Refleksion som kvalificering af praksis – Schön<br />
Donald Schön:<br />
‣ Viden-i-handling<br />
‣ Refleksion-over-handling<br />
‣ Refleksion-i-handling<br />
- Reaktion på uhensigtsmæssighed<br />
- Eksperiment<br />
- Konsekvens for handlen<br />
- Kvalificerer handlingen<br />
- Udvikler viden-i-handling<br />
Refleksion som initiator af læreprocesser,<br />
der kvalificerer arbejdet/grundlaget for arbejdet
<strong>2.</strong> Refleksion som transformativ læring<br />
Jack Mezirow<br />
‣ Undersøgelse og evaluering af de antagelser, som ligger<br />
til grund for overbevisning, følelser, ideer eller<br />
forestillinger<br />
Meningsstruktur<br />
fortolkning<br />
Ikke<br />
reflekteret<br />
refleksion<br />
‣ Meningsstruktur: skemaer og perspektiver<br />
‣ Refleksionen kan skabe transformation af<br />
meningsstrukturen
3 .Refleksion som social proces<br />
Peter Jarvis<br />
”At leve i et samfund betyder at erfare mennesker, begivenheder og steder i tid og rum.<br />
Gennem sådan sociale erfaringer vokser og udvikler mennesker sig... Sociale mennesker<br />
erfarer i sociale sammenhænge, og dette ligger til grund for deres læring"<br />
Argyris og Schön<br />
‣ Organisatoriske læreprocesser som et samspil mellem individ og fællesskab<br />
‣ Aktørerne konstruerer sin egen forståelse af teori-i-anven<strong>del</strong>se<br />
Russ Vince<br />
‣ Refleksion som kollektiv handling<br />
‣ Foregå på individ-, gruppe- og organisationsniveau<br />
‣ Refleksion som organiserende proces<br />
Refleksion indlejret i social kontekst og social praksis
Refleksion som social<br />
proces<br />
Refleksion som<br />
kvalificering af praksis<br />
Refleksion som<br />
transformativ læring<br />
Peter Jarvis<br />
Mennesker erfarer i sociale<br />
sammenhænge<br />
Argyris & Schön<br />
Organisatorisk læreproces som et<br />
samspil mellem individ og<br />
fællesskab<br />
Russ Vince<br />
Refleksion på individ-, gruppe- og<br />
organisationsniveau.<br />
Refleksion som en organiserende<br />
proces<br />
John Dewey<br />
Analyse af refleksiv tænkning:<br />
1) sættes i værk af en<br />
forstyrrelse eller oplevelse af<br />
usikkerhed , 2) begrebsmæssig<br />
afklaring af problemet, 3)<br />
undersøgelse af situationens<br />
betingelser samt opstilling af<br />
hypoteser, 4) ræsonnement eller<br />
slutningsdragning, 5) afprøvning<br />
af hypoteserne i handling<br />
Donald Schön<br />
Refleksion-i-handling &<br />
refleksion-over-handling<br />
Jack Mezirow<br />
Refleksion mhp. tranformation af<br />
meningsperspektiver<br />
Stephen Brookfield<br />
Kritisk refleksion:<br />
Udfordring af paradigmatiske og<br />
kausale antagelser<br />
Argyris & Schön<br />
Double-loop learning
Le<strong>del</strong>se af refleksion som<br />
organisatorisk læring<br />
Opmærksomhedsfelter:<br />
• Iværksættelse af refleksion<br />
• At bringe det lærte i spil<br />
• Den umærkelige organisationsudvikling<br />
• Lederens fokuspunkter
Iværksættelse af refleksion<br />
Iscenesættelse af refleksion eller læringsdialog:<br />
• Fortællinger og undersøgelsen af dem kan vække forstyrrelse og eftertanke<br />
• Dagsordensætte forstyrrelserne<br />
• Afsættes tid og rum<br />
• Skabelse af ty<strong>del</strong>ighed: formål, indhold og metoder<br />
• Medarbejderne må kunne engagere sig i at finde mening i det fælles arbejde<br />
• Trygt og tillidsfuldt rum. Et understøttende læringsmiljø:<br />
”Der, hvor man tør tro på, at det ikke er, fordi jeg har galt fat i noget, at mine grundlæggende<br />
antagelser kan udfordres… men at sådan er dét, at grundlæggende antagelser, de kan<br />
udfordres, og det kan der være en god ide i. Sådan, at det ikke er noget, der bringer mig i<br />
farezonen”<br />
”Det handler om som leder at være det gode eksempel i det refleksive sprog,<br />
den refleksive tilgang”
At bringe det lærte i spil<br />
Klassisk problemstilling – transformation af læring<br />
Design kan tilgodese muligheden:<br />
1) læringskonteksten er knyttet til daglig praksis (fx brug af eksisterende arbejdsgrupper)<br />
2) der lægges vægt på involvering og <strong>del</strong>tagelse<br />
3) læring sker gennem reflekteret undersøgelse og bearbejdning af konkrete<br />
praksisproblemstillinger<br />
'Refleksionsprocesserne foregår leder til leder. Sammenhængen til det, der rent faktisk<br />
sker i praksis, hvad er det, der sker, når lederen går hjem og udfolder den<br />
refleksion, der har været her, det er uvist. Det kan godt være, personen er blevet<br />
klogere, men hvordan det lader sig udfolde i hverdagen, det skal vi ha båret ind i<br />
vores udviklingsproces’<br />
4) der skabes ty<strong>del</strong>ighed på niveauet for refleksion og læring (individ/gruppe/organisation)
Den umærkelige organisationsudvikling<br />
Socialpsykiatrisk bosted<br />
• Ikke konkrete kompetencemål, men ønsket at<br />
sætte kommunikationen til undersøgelse og<br />
refleksion<br />
• Arbejdet med at tematisere kommunikationen,<br />
og grundlæggende med<br />
tilgangen til arbejdet og til løbende at drøfte<br />
den<br />
Specialpædagogisk Center<br />
• Udvikling af det personlige udsyn og den<br />
personlige håndtering af nye viden<br />
• Refleksionsgrupper bærende<br />
organisationsenhed<br />
Kommunalt le<strong>del</strong>sesudviklingsprojekt<br />
• Udvikling af det relationelle forhold og<br />
grundlaget for interaktion ikke en målsætning<br />
• Søgt at støtte daglig refleksiv praksis, hvor<br />
dilemmaer betragtes som noget, der må<br />
håndteres situationelt<br />
• Understøtte nysgerrighed, undersøgelse og<br />
ikke-konkludering<br />
• Opmærksom på og klar til at håndtere<br />
uforudsete forandringer og behov<br />
• At udnytte positive bærebølger
Lederens fokuspunkter<br />
At være ty<strong>del</strong>ig i forhold til hensigten<br />
• skabe klarhed omkring ide, hensigt, målsætning og kobling til den øvrige organisation<br />
• optaget af meningsskabelse<br />
At være rammesætter omkring processen<br />
• sikre, at der er afsat tid og rum til aktiviteterne<br />
• ty<strong>del</strong>iggøre rammerne samt af arbejdsformer, metoder og etikker<br />
• skabelse af rolleklarhed<br />
At være facilitator for et understøttende læringsmiljø<br />
• praktisere de arbejds- og undersøgelsesformer, der skal arbejdes med<br />
• opmærksom på gruppens sammensætning og tilstand<br />
At bringe det lærte i spil i dagligdagen<br />
• tænke i, hvorledes nye erken<strong>del</strong>ser, erfaringer, vurderinger etc. som finder sted i det<br />
særlige refleksionsrum kan omsættes i daglig praksis<br />
• være opmærksom på, om refleksionerne befinder sig på individ-, gruppe- eller<br />
organisationsniveau<br />
At være opmærksom på den umærkelige organisationsudvikling<br />
• udvise rettidig omhu ift behov der opstår, nye måder at være sammen på, nye optikker
efleksionspørgsmål<br />
• Hvilke af refleksionsbegreberne finder du interessant?<br />
• Hvad ser du, at de(det) særligt fokuserer på?<br />
• Hvorledes kan de(det) anvendes til i forhold til din/jeres<br />
organisationslæringspraksis?<br />
• På hvilke måder kan disse perspektiver inspirere til anven<strong>del</strong>se ind i jeres projekt<br />
derhjemme? Hvordan kan refleksion iscenesættes omkring projektet, med hvilket<br />
formål og med hvem som <strong>del</strong>tagere?<br />
• Hvad skal jeg særligt iagttage for at iværksætte/lede refleksionsprocesser på<br />
skolen?<br />
Øvelsen foretages som 1) gensidige interviews eller 2) som walk & talk
Præcisering af projekt<br />
Udarbejd konkret handleplan med indtænkning af læringsperspektivet<br />
• Beskriv projektets/indsatsens ide, formål og mål<br />
• Hvorledes kan projektet/indsatsen begribes som et læringsprojekt?<br />
• Kan jeg forvente former for modstand/fravær af mening?<br />
• Hvordan kan det håndteres?<br />
• Hvilke læringsformer er involveret? Hvordan kan der arbejdes med refleksion?<br />
• Beskriv aktørerne og deres roller herunder le<strong>del</strong>sesrollen<br />
• Hvordan er tidsperspektivet?<br />
• Hvilke forhold skal særligt iagttages?<br />
• Hvordan finder jeg/vi løbende sparring/feedback?<br />
• Hvilke udfordringer stiller det mig/os overfor?<br />
Lav præsentation til fællesgørelse
Den anerkendende<br />
position
Den tyske tradition - Axel Honneth<br />
• Ontologisk forståelse -<br />
Alle former for social interaktion rummer gensidige moralske krav<br />
Sociale forhold er anerken<strong>del</strong>sesforhold<br />
Tre sfærer med forskellige anerken<strong>del</strong>sesformer:<br />
• Familien<br />
selvtillid<br />
• Retslige sfære<br />
selvagtelse<br />
• Solidariske sfære<br />
selvværd<br />
Krænkelser:<br />
Familie og kærlighed<br />
Retslige sfære<br />
Solidariske sfære<br />
Ydmygelse, fornærmelse, foragt, overgreb<br />
Ikke omfattet af universelle rettigheder<br />
Degradering af selvvirkeliggørelse, stigende<br />
individualisering
Peter Lang<br />
• To valg: 1) at fokusere på problemet, 2) at fokusere på de frustrerede drømme<br />
1. Anerkendende læsning af følelser<br />
Alle følelser er gyldige<br />
Følelser forstås mangfoldigt. Med at skabe mening. Nogle måder dog mere<br />
hjælpsomme<br />
De stærke følelsers metode<br />
a) Benævnelse – hvad er den stærkeste følelse? Indikerer de stærke drømme<br />
b) Stemme – hvad ville følelsen sige med en stemme?<br />
c) Invitation – hvem ville det være vigtigt for følelsen hørte dette?<br />
d) Response på invitation – hvad j´kunne ve<strong>dk</strong>ommende gøre som tegnn på a<br />
følelsen er hørt?
<strong>2.</strong> Positiv reformulering<br />
• Lang interesseret i fortællinger som ramme om følelserne<br />
• Skelner ikke mellem noget negativt og noget positivt – alle fortællinger gyldige<br />
• Arbejder med Maturanas domæneteori<br />
Mange forklaringers domæne:<br />
Virkeligheden ikke fast<br />
Begivenheder og historier åbne for multiple udlægninger<br />
Produktive domæne:<br />
Her reproduceres historien som virkeligheden<br />
Æstetikkens domæne:<br />
Produktive<br />
Mange<br />
forklaringer<br />
Æstetikken<br />
Alle handlinger etisk funderet. Blikket på hvilken fremtid personerne forsøger at<br />
skabe sammen<br />
• Produktion af positiv reformulering: fremtid & relationer<br />
Hvordan kan jeg forstå dit udsagn som forhåbning & hvem er det du inviterer?
3. Følg sprogets grammatik<br />
• Spørg ind til, undersøg, leg med betydningsbærende ord<br />
• 4 trin:<br />
‣ Lyt efter fokuspersonens ord<br />
‣ Lyt efter hvordan ordene bruges til at sige noget om positive<br />
intentioner for fremtiden – giv det som feedback og check<br />
‣ Brug dette til at tale om håb for fremtiden<br />
‣ Tal om hvordan drømmene kan skabes
Inge Schützsak Holm – Anerken<strong>del</strong>se i le<strong>del</strong>se<br />
1.<br />
Hvorfor står behov for anerken<strong>del</strong>se massivt frem i organisationer lige nu? Udækket<br />
anerken<strong>del</strong>sesbehov eller kompensation for udækket selvrealiseringsbehov?<br />
<strong>2.</strong><br />
Mulighed for selvrealisering på den ene side rykket tættere på i det postmoderne samfund. Omvendt<br />
bremses forestillingerne ofte af realiteterne – mange frustreres<br />
Organisationerne ikke gearet til at håndtere massive selvrealiseringsbehov, ikke tilstrækkeligt med<br />
hovedroller.<br />
• Anerkendende le<strong>del</strong>se en måde at forsøge at rumme udækkede selvrealiseringsbehov<br />
• Krav om anerken<strong>del</strong>se kan ses som ønske om at beholde ‘sin egen mening’<br />
• Stærkt stigende ønske om at få lov at have egne visioner, værdier, idealer<br />
• Selvle<strong>del</strong>seskravet kan ses parallelt hertil
Anerken<strong>del</strong>se i le<strong>del</strong>se II<br />
• Hvis anerken<strong>del</strong>se – ud over at være moralsk forholdemåde – skal virke<br />
som motivation i arbejdsmæssig kontekst, har relationen afgørende<br />
betydning<br />
• Problematisk at litteraturen om AL ikke forholder sig til anerken<strong>del</strong>se som<br />
motivationsfaktor<br />
• Anerken<strong>del</strong>se vedrører de almene egenskaber der gør et menneske til en<br />
person<br />
• Afhænger af eksisterende relation mellem leder og medarbejder, af<br />
begges lyst og vilje til at bevæge sig ind i en ny og tættere relation
David Cooperrider<br />
Appreciative Inquiry baserer sig på 1) aktionsforskning og 2)<br />
socialkonstruktionisme<br />
1) Aktionsforskning: her skabes ny viden i sociale systemer mhp at<br />
systemet forandrer sig. Sociale systemer betragtes som<br />
foranderlige. Cooperrider arbejder med begrebet<br />
impermanence. Inquiry muliggør den indgribende undersøgelse<br />
2) Sproget som aktivt skabende den sociale virkelighed
Anerkendende udforskning som metode<br />
Problemløsning ud fra<br />
mangeltænkning:<br />
In<strong>dk</strong>redsning af problem<br />
Behov for noget, der ikke findes<br />
Analyse af årsager<br />
Udvikling på basis af den<br />
anerkendende udforskning:<br />
Værdsættelse af det bedste af det,<br />
der findes<br />
Skabelse af konkrete forestillinger om<br />
det, som kunne findes<br />
Analyse af mulige løsninger<br />
Handleplan<br />
(udbedring af mangler)<br />
Dialog om hvordan vi ønsker at det<br />
skal være<br />
Fornyelse<br />
(tilførsel af noget anderledes)
4-D mo<strong>del</strong>len Cooperrider & Shrivasta<br />
Opdage (discover)<br />
At værdsætte hvad der er<br />
Realisere (destiny)<br />
At skabe hvad der skal blive<br />
Drømme (dream)<br />
At forestille sig hvad der kunne<br />
blive<br />
Planlægge (design)<br />
At beslutte hvad der bør være
5 F-mo<strong>del</strong>len<br />
FASE 1. Fokuser - definition<br />
Definér, hvad der skal undersøges<br />
og skabes udvikling i forhold til<br />
FASE 5. Frigør – <strong>del</strong>iver<br />
Lave planer for implementering<br />
samt vedligehol<strong>del</strong>se<br />
af forandringerne<br />
FASE <strong>2.</strong> Forstå - discover<br />
Fokus på, hvornår det fungerer i<br />
teamet/undervisningen/skolen<br />
– erfaringer med bedste praksis<br />
FASE 4. Fastslå – design<br />
Fremsætte konkrete målsætninger<br />
FASE 3. Forestil - dreaming<br />
Fokus på at skabe fælles billeder af<br />
en ønsket fremtid<br />
– hvad vil vi gerne opnå?
Øvelse i 4D<br />
• Forstå<br />
Interviews i par:<br />
Hvornår får vi udviklingsprojekter til at lykkes? Hvad har vi gjort konkret? 10 m<br />
• Forestil<br />
Interviews i par:<br />
Forestil dig at vi får det kommende projekt til at lykkes optimalt – hvordan gør vi og hvor giver det sig til<br />
udtryk? Hvad gør vi konkret? Notér pointer på post it – én pr. emne – bring med videre. 10 m<br />
4 mands grupper:<br />
Del forestillingerne i gruppen. Undersøg dem og udvælg de to bedste ideer. 10 m<br />
• Fastlå<br />
4 mands grupper:<br />
Hvad kan I trække ud som den gode erfaring?<br />
Hvad vil I bringe med videre i andre udviklingsprojekter?<br />
Lav 2-3 målsætninger. 10 m<br />
• Frigør<br />
4 mands grupper:<br />
Vælg et af gruppens projekter. Hvilke implikationer har de gode erfaringer for dette projekt? Hvad skal med i<br />
en handleplan? Hvad vil være mest fremmende/effektivt? Notér på flip over. 10 m
Opgave<br />
1.<br />
Udarbejd individuelt bud på skitse til anven<strong>del</strong>se af 4D/5F-mo<strong>del</strong>len i relation til jeres projekter:<br />
• Hvilken mo<strong>del</strong> vælger du? Hvorfor det?<br />
• På hvilken måde er den nyttig ind i det overordnede projekt?<br />
• Hvem inddrages i processen? Hvordan?<br />
• Hvilken organisatorisk kontekst skabes for processen?<br />
• Hvor lang tid løber den over? Beskriv<br />
• Hvem fungerer som gamemaster?<br />
• Hvordan er dine kompetencer ift at operere som procesleder?<br />
• Hvad er dine særlige udfordringer i positionen?<br />
• Hvad skal iagttages med henblik på det fortsatte forløb?<br />
• Hvordan kan mo<strong>del</strong>len fungere som ramme om strategiudvikling?<br />
15 minutter<br />
<strong>2.</strong><br />
Herefter mødes I i trioer, hvor I på skift fremlægger jeres plan for de to andre. De to øvrige fungerer som reflekterende<br />
sparringspartenere, der efter fremlæggelsen sparrer med fokuspersonen:<br />
• Hvilke kvaliteter kan I få øje på i planen?<br />
• Hvordan tænker I den medvirker til at bringe skolen videre på et anerkendende grundlag?<br />
• Hvilke opmærksomhedspunkter kan I få øje på, det er vigtigt at iagttage for fokuspersonen?<br />
Ordet tilbage til fokuspersonen, der nu reflekterer over sparringens indhold.<br />
10 min. x 3<br />
3.<br />
Drøftelse i gruppen efter alle interviews er gennemført<br />
• Lav en flip-over, hvor I skitserer hvad I får øje på af kvaliteter i det konkrete arbejde med 4D/5F på jeres skole?<br />
• Skitser endvidere hvilke opmærksomheder, der er vigtige at tage i agt samt hvilke udfordringer arbejdet/processen stiller<br />
jer overfor?<br />
10 min.
Driftens logik<br />
•Effektiv adfærd byggende på rutine og<br />
fastlagte regler og procedurer<br />
•Der er ikke afsat tid til læring<br />
•Problemløsning gennem justering af<br />
givne regler og instruktioner<br />
•Stabilitet og sikkerhed<br />
•Læring retter sig mod beherskelse af<br />
procedurer og rutiner<br />
•Brugeren/borgeren<br />
imødekommes/drages omsorg for<br />
•Daglig drift/hverdag skal hænge<br />
sammen<br />
•Organisationskulturelle dimensioner<br />
tilgodeses<br />
•Regler og retningslinier overholdes<br />
•Økonomiske hensyn<br />
Udviklingslogikken<br />
•Refleksion<br />
•Læring er bevidst iscenesat<br />
•Eksperimenter og risikovillighed<br />
•Accept af usikkerhed og fejl når der<br />
eksperimenteres<br />
•Udviklingsorienteret læring<br />
•Ideen om kvalitetsudvikling i fokus<br />
•Undersøgelse og afprøvning<br />
•Drevet af nysgerrighed og personlige<br />
motiv at blive klogere/udvikle kvalitet<br />
•Fri for driftsanvar<br />
•Økonomisk bevilling/fri for<br />
indtjeningsforpligtelse
Refleksionsspørgsmål<br />
• Hvilke faldgruber kan jeg få øje på i overgangen fra refleksions/udviklingsrum til praksis?<br />
• Hvordan kan jeg forstå faldgruberne?<br />
• Hvor kan jeg få øje på måder at være i omgang med faldgruberne? Hvordan kan jeg<br />
håndtere dem?<br />
• Hvor kan jeg systematisk placere/indrette udviklingsrum derhjemme? Ift. mig selv, mit team,<br />
skolen?<br />
• Hvem skal jeg tale med/involvere/få støtte fra i bestræbelsen på at fastholde skabelsen af<br />
udviklingsrum derhjemme?
Litteratur<br />
Hovedlitteratur<br />
‣ Kristian Dahl & Andreas Granhof Juhl: Den professionelle proceskonsulent, Hans Reitzels Forlag 2009<br />
‣ Henrik Rander: le<strong>del</strong>se af refleksion og læring - lederens anven<strong>del</strong>se af refleksion som redskab for læring,<br />
kompetenceudvikling i Helth (red.), Le<strong>del</strong>se og læring i praksis, Samfundslitteratur 2011<br />
Anvendt litteratur (i kronologisk rækkefølge i slides)<br />
‣ Hasle, Thoft og Gylling Olesen: Le<strong>del</strong>se med social kapital, LR Business 2012<br />
‣ Steen Visholm: organisationspsykologi og psykodynamisk systemteori i Heinskou & Visholm, Psykodynamisk organisationsteori,<br />
Hans Reitzels Forlag 2004<br />
‣ Thygesen, Vallentin og Raffnsøe: Tilliden og magten, Børsens Forlag 2008<br />
‣ Frode Boye Andersen m.fl.: Når le<strong>del</strong>se bliver til le<strong>del</strong>se af le<strong>del</strong>se, VIA Systime 2012<br />
‣ Pernille Bottrup: Læringsrum i arbejdslivet, Forlaget Sociologi 2001<br />
‣ Barbara Czarniawska: En teori om organisering, Studentlitteratur, Lund 2005<br />
‣ Michael Fullan: Skolen som lærende organisation : en fjern drøm i Ryberg og Thrane, Skolen som lærende organisation – i<br />
teori og praksis, Klim 2003<br />
‣ Inge Schützsak Holm: Anerken<strong>del</strong>se i le<strong>del</strong>se, Hans Reitzels Forlag 2010
Change language