FREDERICIA KOMMUNE DIPLOM I KONFLIKTHÅNDTERING - ucf.dk

ucf.dk

FREDERICIA KOMMUNE DIPLOM I KONFLIKTHÅNDTERING - ucf.dk

5/25/2011

FREDERICIA KOMMUNE

TEMADAG

KONFLIKTHÅNDTERING, TRIVSEL OG

SOCIAL KAPITAL

PROGRAM

13.00 Velkomst ved Fredericia

Kommune og program

13.15 Oplæg om konflikthåndtering og

social kapital

v/ Dorthe Jensen og Hanne

V. Moltke

14.00 Pause

14.20 Konflikthåndtering og social kapital på egen arbejdsplads –

oplæg og arbejde med udgangspunkt i oplægget

15.20 At møde sit ”gamle” hold eller fremtidigt hold – og at stille

skarpt på konflikthåndtering på egen arbejdsplads: Faciliteret

debat ved Rambøll og UCSYD

15.45 Afrunding og info om fortsatte kurser ved Fredericia

Kommune/uddannelsescenter

16.00 Tak for idag

1


5/25/2011

Vi kan vælge vores fokus (og oplevelse)

Formulere ønske

bag problem

Identifikation af

problem

Finde årsager

Identificere

løsning

Implementere

løsning

÷

÷

÷

+

÷

÷

+

÷

+

+

÷

+

Udforske emnet,

når det fungerer

bedst

Identificere

faktorer, der

skaber succes

Forestille sig det

ideelle

Tilvirket efter Cooperrider & Srivastva 1987

3

Identificere første

skridt

Hvorfor er det nu Social kapital,

der er så interessant?

2


5/25/2011

Den sociale kapital

• Tillid

• Retfærdighed

• Samarbejdsevne

5

Social kapital i Tre forskellige relationer

Når man betragter en organisation som helhed –

fx en hel kommune, en enkelt forvaltning eller en

stor institution – taler man om tre typer af social

kapital, der modsvarer tre typer af relationer:

Ledelsen

Samlende social kapital: relationerne

internt i den enkelte enhed eller

faggruppe.

Brobyggende social kapital: relationerne

på tværs af enheder eller faggrupper.

Forbindende social kapital: relationerne

mellem organisationens forskellige

niveauer – fx medarbejdere,

institutionsledere og topchefer.

Kilde: ”De skjulte velfærdsressourcer”, Væksthus for ledelse, 2011

3


5/25/2011

Social kapital - lokalt

Stærke forbindende

relationer

Stærke subkulturer

Stærke samlende

relationer

Stærke brobyggende

relationer

Kilde: Hasle, Thoft & Gylling Olesen 2010

Social kapital – på tværs

Stærke forbindende

relationer

Løsere netværksorganisation

Stærke samlende

relationer

Stærke brobyggende

relationer

Kilde: Hasle, Thoft & Gylling Olesen 2010

4


5/25/2011

Social kapital – vertikalt

Stærke forbindende

relationer

Centralistisk

organisation

Stærke samlende

relationer

Stærke brobyggende

relationer

Kilde: Hasle, Thoft & Gylling Olesen 2010

Social kapital i en virksomhed?

De sociale

relationer

Retfærdighed

Samarbejdsevne

Kerneopgave

Tillid

Virksomhedens sociale kapital er en egenskab ved virksomheden som sætter

organisationens medlemmer i stand til at løse kerneopgaven i fællesskab

10

5


5/25/2011

Kerneopgaven – det er den, det handler om

Fælles opgaveløsning

styrker relationer

Social kapital

styrkes

Relationer skaber bedre

opgaveløsning

Tillid, retfærdighed og samarbejdsevne befordrer processen

11

Tillid

- hvad er det på en

arbejdsplads?

Accept af egen sårbarhed i forventning om at den anden

ikke udnytter sårbarheden

Rousseau, D. M. et al, 1998

Ledelse → medarbejderne

• Ledelsen afgiver kontrol til medarbejderne i forventning om, at

medarbejderne gør deres bedste for at løse arbejdsopgaverne

Medarbejderne → ledelsen


Medarbejderne har tillid til ledelsen og at ledelse udøves for at

varetage det fælles bedste

12

6


5/25/2011

Retfærdighed

- Hvad er det på en arbejdsplads?

Forskellige former for retfærdighed

Fordelingsmæssig

Processuel

Interpersonel

Informativ

Bl.a. Kim & Mauborgne 13 2003

Har vi de arbejdsredskaber, vi har brug

for?

Samarbejdsevne – hvad handler det om?

• Det strukturelle: muligheder for

samarbejde

• Kompetencer: hvem må/kan hvad?

• Strategisk: fælles mål

• I hvilket omfang har vi fokus på at gøre

hinanden gode?

14

7


5/25/2011

HVORDAN SER DET UD HOS DIG?

Tal kort om to og to: Hvor er din arbejdsplads’

hovedfokus?

Hvor orienterer I jer hen? Hvordan bidrager I til at skabe

tillid, en oplevelse af retfærdighed og en oplevelse af

samarbejdsevne? Hvordan bidrager andre (afdelinger,

ledelsen osv.) til dette?

Hvor kunne de ændre fokus til fælles bedste?

Hvor kunne I?

HVAD og HVORDAN

• Hvis vi bare koncentrerede os lidt mindre om

HVAD vi gør og lidt mere om HVORDAN vi gør

det, ville vores arbejdsplads blive et bedre

sted at være – og vi ville udrette mere

(Frit efter W. Barnett Pearce: Kommunikation og

skabelsen af sociale verdener)

8


5/25/2011

Social kapital i balance

Stærke forbindende

relationer

Optimal effektivitet

Stærke samlende

relationer

Stærke brobyggende

relationer

Inspireret af: Hasle, Thoft & Gylling Olesen 2010

Hvordan hænger social kapital

sammen med konflikthåndtering?

• Vend ovenstående spørgsmål med din

sidemand…

9


5/25/2011

Fremme af social kapital

Hvad skal vi bygge videre på?

• Sæt fokus på kerneopgaven

• Eftersyn af planlægning og fordeling af arbejdet

• Skab strukturer og rammer der befordrer samarbejdet

• Styrk relationer mellem top og bund samt på tværs

Adfærd der opbygger social kapital

• Konsistens – i adfærd, regler og procedurer

• Integritet – man gør, hvad man siger

• Varetager fællesskabets bedste, ikke eget

• Uddelegering af kontrol

• Demonstration af lydhørhed – alle berørte høres

• Beslutninger

- baseret på pålidelig og relevant information

- mulighed for at anke unfair og forkert

beslutninger

- alle berørte involveres

• Etik

20

10


5/25/2011

Indsatser fra flere niveauer

• Individuelle: ansvar, hvad kan jeg gøre?....

• Gruppe/afdeling: handleplaner, dialog i

team/grupper…

• Ledelse: MUS, TUS kommunikation og information……

• Organisation: arbejdsmiljøpolitik, trivselspolitik, ….

Trivsel og arbejdsglæde

• Indflydelse – medbestemmelse på mål, arbejdsfordeling,

tilrettelæggelse og valg af metoder (udførelse)

• Mening – med opgaverne

• Forudsigelighed –kendte /nye opgaver, informationer,

forandringer

• Social støtte – et gruppetilhørsforhold og/eller et støttende

samarbejde

• Belønning – løn, uddannelsesmuligheder, anerkendelse. At blive

set, hørt og respekteret.

• Krav - kvantitative : fx tid/tempo. kvalitative: fx kognitivt og

emotionelt. Giver dig mulighed for at bruge dine kvalifikationer

(viden, færdigheder og arbejdsmæssige holdninger)

Ref.; Videncenter for arbejdsmiljø

11


5/25/2011

Summeøvelse

Vælg 1-2 områder og drøft med sidemakkeren:

• Personligt: I hvilket omfang oplever du selv at disse faktorer

er tilstede i dit arbejde? (Ok? For lidt? For meget?)

• Hvad får du øje på ved dit team/gruppe/fællesskab ved at

se på ”det” ud fra de seks guldkorn? Og de tre

diamanter?

23

HVAD ØGER DEN SOCIALE KAPITAL?

12


5/25/2011

Præstation hænger sammen med…

…sproget som ressource

Højtydende team er kendetegnet ved:

• 5½ gange så mange positive ytringer som negative udtryk

• Balance mellem nysgerrige/udforskende og argumenterende

tilgang til samtaler og teamets arbejdsprocesser

• Balance mellem hvor meget, man taler om andre/udad/omverden

og om sig selv/indad/organisationen i samtaler

Losada, M & Heaphy, E. (2004). The Role of Positivity and Connectivity in the Performance of Business Teams.

American Behavioral Scientist. Vol. 47. (6)

Performance og forbundethed

35

Forbundethed

Connectivity

30

25

Connectivity = forbundethed

20

15

Connectivity

Fællesmængden af kommunikation/kultur,

som ligger ”bag” evnen til at skabe høj

performance:

Ikke blik på kausale sammenhænge men

på genkendelighed (over tid) i initiativer,

der skaber arbejdsglæde, engagement,

trivsel.

13


5/25/2011

Forbundethed

• Forbundethed = hvor

stærk og med hvilken

tempo en persons

adfærd sammenvæves

med andre personers

adfærd. (hvor hurtig

man er til at respondere

på andres adfærd).

(Storch m.fl. (2010), s.

143-4)

• Når forbundetheden er høj, vil

man opleve, at der er i

organisationen er en stærk

fornemmelse af en (fælles)

tavs viden, som baserer sig på

nogle kulturelle/kontekstuelle

logikker, som gør det muligt at

vurdere hvorvidt handlinger er

passende eller ej. Samtidig

giver denne tavse viden

(baseret på kulturelle

/kontekstuelle logikker) er klar

fornemmelse af, hvad der

værd at stræbe efter.

Brobygningsspørgsmål

Ideen:

• Sikre at alle bliver del af samtalen

• Skabe stærke forbindelser mellem deltagere i

teamet

• Skabe forbindelser mellem de ideer, der skabes

i teamet

Måden:

• Hvad er fællestrækkene i det, vi har talt om

indtil videre?

• ”På hvilken måde knytter det Kirsten taler om

an til det, som du er optaget af i forhold til

emnet? Hvad kan du tilføje?”

• ”På hvilken måde bliver du inspireret, når du

hører de andre tale om emnet?”

• ”Hvordan kan du yderligere nuancere det, som

Per taler om?”

• ”Hvad hører du går igen i forhold til det, som vi

taler om?”

14


5/25/2011

Klar sammenhæng mellem oplevelse

af dialog i lederteamet og merværdi på

alle 3 niveauer

Dialog kendetegnes ved:

• Tro på, at man kan lære noget af hinanden

• At vise respekt for hinanden

• At man forsøger at bygge på, hvad hinanden siger

• At man udforsker hinandens synspunkter

(minus ”debatkultur”)

Inspireret af norsk undersøgelse af Bang & Nesset

Middelfart:

Dialog og effektivitet i ledergrupper, 2010

Nyere empirisk forskning

• Høj social kapital øger virksomhedernes produktivitet og kvaliteten i

ydelserne

• Høj social kapital giver bedre psykisk arbejdsmiljø og trivsel

Korrelation mellem ledelseskvaliteten og sociale kapital:

Sørger for at medarbejderne har gode udviklingsmuligheder

Prioriterer trivslen højt

Er god til at planlægge arbejdet

Er god til at løse konflikter

Øvrige undersøgelser: anerkendende og værdsættende ledelse, tid til

samtaler. Tillidsbaseret ledelse; lytte, troværdig, uddelegere, tillidsfuld

Derimod ingen sammenhæng mellem niveauet for den sociale kapital og

de ansattes oplevelse af fx travlhed og arbejdsmængde

30

15


5/25/2011

Styrkebaseret udvikling og arbejdsglæde

”Hvordan kan vi gradvist, men bevidst, øge hvor

ofte hver person får lov til at bruge sine

styrker?”

”Hvordan kan vi få folk til at gøre det, ikke bare en

gang om ugen, men det meste af tiden”?

Marcus Buckingham

31

Øvelse: refleksion over sidste uge

Hvad giver dig energi i dit arbejde?

Hvor oplever du i særlig grad at bruge dine styrker?

Hvordan kan du hjælpe andre/team/gruppe med at sætte ord

på deres styrker?

Hvordan kan I i jeres organisation lade inspirere af den

styrkebaserede tankegang til at skabe endnu mere

arbejdsglæde og trivsel? ccc

Mandag tirsdag onsdag torsdag fredag

s

32

16

More magazines by this user
Similar magazines