متن کامل (PDF)

journals.iau.garmsar.ac.ir

متن کامل (PDF)

فصلنامه رهبري و مديريت آموزشيدانشگاه آزاد اسلاميواحدگرمسارسال دوم،‏ شماره‎4‎‏،‏ زمستان 1387صص‎34-9‎چارچوب ادراكي براي تربيت مديران كارآمد در بخش تعاون با تكيه بر سهجنبه آموزش،‏ پژوهش و ترويج321اختر جمالي ، غلامحسين حسيني نيا ، افسانه زماني مقدمچكيدههدف پژوهش حاضر ارائه چارچوب مناسب براي تربيت مديران كارآمد در بخش تعاون كشور با تكيه برسه جنبه آموزش،پژوهش و ترويج بود.پژوهش به شيوه توصيفي ‏(پيمايشي)‏ انجام شد.،‏ جامعه پژوهش كليهمديران بخش تعاوني در سه سطح ارشد ‏(وزارتخانه)،‏ مياني ‏(اتاقهاي تعاون و اتحاديهها)‏ و اجرايي ‏(مديران عاملشركتهاي تعاوني)‏ بودند،‏ 200 نفر از مديران سطوح به شيوه نمونه گيري تصادفي طبقهاي به عنوان نمونه تحقيقانتخاب شدند.براي گرد آوري داده ها از پرسشنامه محقق ساخته و استفاده شده.‏ پرسشنامه مذكور در سه حيطهآموزش،‏ پژوهش و ترويج داراي 30 شاخص مرتبط و در مديريت كارآمدبا‎6‎مؤلفه اصلي طراحي شد.‏ 6 مؤلفهاصلي بدست آمده از پژوهش در زمينه مديريت كارآمد عبارتند از:‏ مديريت مشاركتي،‏ توسعه منابع انساني،‏توانمندسازي،‏ فناوري اطلاعات و ارتباطات،‏ يادگيري سازماني و كارآفريني را كه به عنوان محورهاي اصليتربيت مديران كارآمد انتخاب و با استفاده از آمار توصيفي و استنباطي فاصله وضع موجود و مطلوب اين مؤلفههااز ديد مديران سطوح سه گانه برآورد و از طريق تحليل عاملي اولويت بندي آنها نيز انجام شد نتيايج يافته ها نشانداد كه بين وضع موجود و مطلوب از نظر مديران تفاوت معنا دار وجود دارد.سپس با توجه به يافته هاي فوقبراي ارتقاء و اصلاح نظام آموزش،‏ پژوهش و ترويج و با عنايت به برنامههاي بلند مدت،‏ ميان مدت و كوتاهمدت توسعه و سند چشم انداز مفاهيم اصلي و ساز و كارهاي مناسب با آنها در قالب يك چارچوب ادراكيطراحي و پيشنهاد گرديده است.پژوهشگر جهت تعيين درجه تناسب اين چارچوب ادراكي از نظر ارزشمند 27نفر از متخصصين خبره امر بهره مند گرديد كه در جه تناسب در مجموع نمره 97 از 100 برآورد شده است .كليد واژه ها:‏ تعاون،‏ مديريت تعاوني،‏ ترويج1‏.استاديار مدعو دانشگاه آزاد اسلامي،‏ واحد علوم و تحقيقات تهران2‏.استاديار،معاونت آموزش ‏،پژوهش و ترويج وزارت تعاون3‏.دانش آموخته دكتري مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي،‏ واحد علوم و تحقيقات تهران(نويسنده مسئول)‏ afz810@yahoo.com


فصل نامه رهبري و مديريت آموزشي ‏/سال دوم / شماره چهارم/‏ زمستان1387 10مقدمهدر زمان ما مديريت در عرصه كلان اقتصادي و مديريت در عرصه خرد آن در دو مسيركاملاً‏ متعارض به پيش ميروند.‏مديريت در عرصه كلان اقتصادي با پيروي از امواجنئوليبراليزم در اين مسير به پيش ميرود كه اقتصاد را از هرگونه مضمون اجتماعي تهي كند،‏در حالي كه در عرصه اقتصاد خرد روشهاي نوين مديريت،‏ درست در جهتي معكوس،‏ به اينسمت در حركت است كه با پشت كردن به شيوههاي مديريت كهنه واحدهاي سازماني راعرصه حضور،‏ مشاركت و خلاقيت تمام كساني كند كه كل پيكره سازمان را ميسازند.‏ دانشمحوري،‏ مديريت مشاركتي،‏ توانمندسازي،‏ مديريت گروهي،‏ خود مديريتي،‏ توسعه سرمايهانساني،‏ به مثابه برخي از مهمترين مفاهيمي كه جهت گيري مديريت نوين را ميسازند،‏ همهحاكي از گرايشها و نگرشهايي است كه از سهيم كردن انسانها در مهمترين صحنه فعاليتزندگي خود يعني كار حكايت دارند.‏ درست در جهت مخالف اين حركت ‏،مديريت كلاناقتصادي با الهام از جريان نئوليبراليزم ميخواهد ثمرات كار را عمدتاً‏ به قشرهاي هرچهكوچكتر محدود كند..‏ حاصل اين وضع شدت گرفتن قطب بندي فقر و ثروت در سطوحمحلي،‏ ملي و بينالمللي است.جهان نيازمند جنبشي است كه قادر به مقابله با چنين طوفانهايسهمگيني باشد.‏ تعاوني سازماني است كه قادر به همپيوندي منطق اقتصادي با منطق اجتماعياست.‏ تعاوني نهضتي اقتصادي است كه باحدود يك ميليارد عضو و 200 سازمان بين الملليبزرگ ترين نهضت اقتصادي جهان است و در ايران نيز با محوريت اصل 44 قانون اساسي وسند چشم انداز ايران تعاونيها با اختصاص 25 درصد از فعاليتهاي اقتصادي كشور به خود،‏اهميتي استراتژيك پيدا كرده اند.‏ ثبتاهميت اين بخش در كشور ميباشد.‏98هزار تعاوني و14ميليون عضو در ايران بيانگردر اين پژوهش به تبيين ابعاد تربيت مديريت كارآمد در بخش تعاون با تكيه بر جنبهآموزشي،‏ پژوهشي و ترويجي پرداخته است.‏ كه آموزش و موفقيت در تعاونيهادو مفهومكاملا"‏ مرتبط به يكديگرند.نماينده نهضت تعاوني سوئد در كنفرانس بين المللي آموزش در) تعاونيها1964 ‏)مي گويد اگر ميتوانستيم جنبش تعاوني را از نو شروع كنيم و مخير بوديماز ميان دو شق،‏ يكي شروع كار با يك سرمايه كلان و ديگري شروع كار با اعضاء آموزشديده و مطلع،‏ يكي را انتخاب كنيم،‏ ما گزينه دوم را انتخاب ميكرديم.‏ از ديدگاه استيفن


چارچوب ادراكي براي تربيت مديران.../‏ جمالي و همكاران111رابينز ‏(پاتاناياك،‏‎2005‎‏)‏ كاربرد صحيح آموزش ضمن خدمت تا آن اندازه مهم است كه هيچسازماني نميتواند بدون برگزاري دورههاي آموزشي در رتبه تجاري و اقتصادي خود در بينساير رقبا پابرجا بماند.‏ از نظر او عامل آموزش به اندازه سرمايه گذاريهاي نقدي و غيرنقديكه براي گسترش خط توليد و يا افزايش تعداد شعب صرف ميشوند براي پيشرفت سازماناهميت دارند.‏ براي همين است كه بسياري از شركتهاي ژاپني گاهي تا%70درآمد خود رابراي آموزش و تحقيقات و توسعه اختصاص ميدهند ‏(مركز آمار وزارت تعاون)از اين روتعاونيها بايد پيشرو باشند،‏ خود را با حال و هواي متغير تجاري تطبيق د هند و در قبالخواستههاي متفاوت اعضا پاسخگو باشند،‏ هريك از اعضاي هيئت مديره و مديريت درتعاونيها مسئوليتهايي دارند.‏ لازمه تعاونيهاي كارآمد و پويا وجود اركان مناسب برايايفاي نقش خود ميباشند.‏ ارايه آموزش،‏ تربيت و اطلاع رساني براي اعضا به درستي يكي ازهفت اصل تعاون ميباشد كه از سوي اتحاديه بين المللي2(ICA) به تصويب رسيده است.‏آموزش در تعاونيها را ميتوان به دو رسته اصلي شامل آموزش فرهنگ تعاون و آموزشتخصصهاي گوناگون تقسيم كرد.‏ آموزش نوع نخست از جمله شامل موضوعاتي ارزشمشاركت،‏ اداره دموكراتيك،‏ اصول و فلسفه تعاون جايگاه تعاونيها در ارتقاء رفاه و عدالتاجتماعي و موضوعاتي از اين قبيل است.‏ آموزشهاي تخصصي نيز متناسب با كار تعاونيها وكاركنان و اعضا آن است.‏ بعضي آموزشها نيز از نوع تعليمات تخصصي كوتاه مدت ومقدماتي است براي كساني كه ميخواهند به تاسيس تعاوني اقدام كنند.‏ اين تعليمات راآموزشهاي توجيهي ميخوانند ‏(مجتهد:‏ 1381).مضمون آموزش در تعاونيها با اهداف تعاوني ها به طور كلي و هم با اهداف هر تعاوني بهطور خاص ارتباط دارد.‏ خطوط كلي هدف آموزش در تعاونيها را به شيوه زير ميتوانخلاصه كرد:‏1- ارتقاء آگاهي اعضا نسبت به اهميت تعاون و نقش تعاوني در تامين نيازهاي اعضاء؛2- چگونگي توسعه ظرفيت تعاوني و بالا بردن كيفيت كار؛3- پژوهش روحيه همكاري و اشتراك مساعي در تامين نيازهاي جمعي با سهلترين وكمهزينهترين راهها؛1 . S. Robinz2 . International Cooperative Alliance


فصل نامه رهبري و مديريت آموزشي ‏/سال دوم / شماره چهارم/‏ زمستان1387 124- راههاي بهره گيري از شكل مالكيت تعاوني براي گسترش عدالت اجتماعي؛5- شيوههاي بالا بردن ميزان بهره وري نيروي كار؛6- اشاعه ارزشهاي همكاري و همبستگي اجتماعيپژوهش نيز به عنوان جزء لاينفك سازمانهاي امروزي ابزاري براي تصميم گيري عقلانيمحسوب مي شود كه به عنوان يكي از مدعيان اختصاص بودجه در دنياي امروز شناخته شدهاست .ترويج كه در معناي گستردگي و اشاعه فرهنگ تعاون به عنوان يكي از اصول مهمتعاوني ها به شمار مي رود و در عين حال يكي از زير ساختهاي فعاليت بخش تعاون را به عهدهدارد به اين منظور دفتر ترويج در وزارت تعاون وظايف زير را براي نشر و گسترش فرهنگتعاون در جامعه تعيين نموده است:‏-1-2-3-4-5تشويق مردم به فعاليتهاي اقتصادي در قالب تعاوني؛توسعه فرهنگ تعاون با استفاده از امكاناتي چون كتاب،‏ نشريه،‏ بروشور؛كمك به فعاليتهاي تبليغاتي براي تعاون با همكاري مراكز فرهنگي،‏ اتاقهايتعاون،‏ اتحاديههاي تعاون،‏ وسايل ارتباط جمعي،‏ تهيه فيلمهاي آموزشي و مثل اينها؛سازماندهي كتابخانهها در ادارات كل تعاون استانها؛استفاده از وسايل مختلف و رسانههاي ارتباط گروهي براي تبليغ تعاون؛6- ترويج فرهنگ تعاون در جامعه دانش آموزيلذا با توجه به وظايف بررسي وبازنگري مفاهيم،‏ روشهاو اصول ترويجي در بخش تعاونضروري است.‏21مؤلفه يادگيري سازماني و مديريت دانش در دهه 1980 و به ويژه از آغاز دهه 1990مورد توجه تحليلگران و فعالان عرصه اقتصاد قرار گرفت3‏.(پي پرت :1998). در سال 1990بود كه آرجريس،‏ يكي از كارشناسان عرصه مديريت اين مسأله طرح كرد كه سازمانها بايدهنجارهاي متداول را كنار بگذارند و مسير تازهاي را برگزينند كه از آن ميتوان به عنواننهادينه كردن دانش سازماني سخن گفت4‏(آرجريس :1990). دو تن از ديگر كارشناسان نيز1 .learning organization2 .Knowledge managmant3 . Payport4 . Argyris


چارچوب ادراكي براي تربيت مديران.../‏ جمالي و همكاران13بر اين مسأله تاكيد گذاشتند كه دانش در سازمان به عنوان يك نظام بايد ديده شود.‏ اين شيوه).–از جمله راههاي نهادينه كردن دانش و دانش محوري در سازمانها است واتكينز و1مارسيك ‏:‏‎1993‎‏)پيتردراكر با درج مقالهاي در مجله فوچون اين موضوع را طرح كرد كهسرمايه فكري سازمان مهمتر از دارايي مالي آنها است.‏ اين يافتهها براي تعاونيها كه در آنهاسرمايه و دارايي مالي جايگاه ضعيفتري نسبت به شركتهاي بزرگ تجاري دارد،‏ جايمهمتري دارد.‏ به تدريج ادبيات قابل توجهي در دانش مديريت رشد كرد كه در آنها ازسازمانهاي يادگيرنده سخن گفته شده بود و اينكه سازمانهاي يادگيرنده به تدريج به2موفقترين سازمانها در عرصههاي گوناگون تبديل ميشوند.(يئو :2005) ‏.يادگيري سازماني3يعني ارتقاء دانش،‏ بينش و درك سازمان به منظور بهبود عملكرد آن ‏(فيول و لايلز :1985). درسازمان يادگيرنده همه اعضاء و كاركنان به طور مستمر به فراگيري مشغولند تا خود را باتحولات و نيازهاي دنياي جديد هماهنگ كنند4) ماركواتردت :1996). افزايش اهميت كارفكري در قياس با سرمايه،‏ جايگاه مهم دانش به عنوان مزيت رقابتي،‏ دگرگوني پرشتاب درمحيط زندگي و كسب و كار،‏ رشد توقعات مشتريان از جمله عواملي است كه در ضرورتيادگيري سازماني از آن ياد ميدهد.‏ در ايجاد سازمان يادگيرنده مديران جايگاه مهمي دارند وبه همين دليل آموزش مديران،‏ از جمله انتقال آگاهيهاي مربوط به اهميت سازمان يادگيرندهبه آنها،‏ ميتواند در بهبود كار تعاوني نقش مهمي داشته باشد.‏5مؤلفه فناوري اطلاعات و ارتباطات نيز درعرصه مديريت تعاونيها مثل ساير عرصه ها بااهميت است.‏ با فناوري اطلاعات،‏ به طور همزمان در بسياري از بخشها ارائه ميشود و تصميمگيري ميتواند بخشي از شغل هر فرد شود.‏ همچنين فناوري اطلاعات ميتواند به عنوان ابزاريقدرتمند عمل كرده و ابزارهايي مؤثر و كارآمد براي هر وجوه مديريت دانش تأمين كند.‏توانايي فناوري اطلاعات در كاوش نمايه،‏ تلفيق،‏ بايگاني و انتقال اطلاعات ميتواند تحولي درگردآوري،‏ سازماندهي،‏ رده بندي و اشاعه اطلاعات ايجاد كند.‏ يكي از قوي ترين كاربردهايفناوري اطلاعات،‏ سيستم پشتيباني عملكرد الكترونيكي است،‏ اين سيستم،‏ بانكهاي اطلاعاتي،‏1 . Watkins and Marsiek2 . Yeo3 . Fiol &Lyles4 . Marquatrdt5 .Information communication technology


فصل نامه رهبري و مديريت آموزشي ‏/سال دوم / شماره چهارم/‏ زمستان1387 14و پايههاي دانش را براي كسب،‏ ذخيره و توزيع اطلاعات در سراسر سازمان،‏ به منظور كمكبه كاركنان جهت دستيابي به بالاترين سطح عملكرد در كوتاه ترين زمان و با حداقل پشتيبانيپرسنل مورد استفاده قرار ميدهديكي از مشخصه هاي اساسي تعاوني ها ايجاد يك فرهنگاشتراكي زنده كه همانا جهت گيري به سوي يك شبكه منسجم از شركتها در نظام تعاونياست.‏ همكاري كنش متقابل اعضاء در قالب رابطه تعاوني ها با بنگاههاي مركزي در يكشبكه چند سطحي استمرار مي يابد و تعاوني ها براي رسيدن به اين هدف ناگزير به ايجاد واستفاده از شبكه هاي اينترنتي و افزايش مهارتهاي فناوري اطلاعات هستند تا به كمك آنهاقادر به ايجاد فضاي رقابتي ملي و فراملي در بين تعاوني هاي مطرح در جهان باشند(لعلفام،‏‎220‎‏).‏يكي ديگر از آموزههاي نسبتاً‏ جديدي كه با روح تعاوني بسيار همخوان است مولفهمديريت مشاركتي است در مديريت نوين چيزي است كهشده است.‏1مؤلفه مديريت مشاركتي خواندهمديريت مشاركتي كه اكنون براي تمام سازمانها اعم از سازمانهاي عرصهخصوصي و عرصه عمومي توصيه شده است در عرصه تعاون و تعاونيها جايگاه خاصي دارد،‏زيرا سرشت تعاوني با مشاركت پيوند خورده است.‏ گرچه توجه به مشاركت به عنوان يكارزش با انديشههاي دموكراتيك در عصر مدرن ارتباط دارد،‏ اما در دنياي دانش مديريت وفنون مديريتي نخستين بار با تحقيقات لين كرت در اواخر دهه 1970 مورد توجه قرار گرفت2‏(ليكرت :1967). مديريت مشاركتي متضمن اين معنا است كه مديران نه تنها خود،‏ صرفنظر ازرتبه و رده،‏ در تمام تصميم گيريها،‏ ارزيابيها،‏ و شور و مشورتها شريك ميكنند،‏ بلكهسازوكارهاي لازم را براي شركت هرچه بيشتر اعضا و كاركنان در امور مختلف سازمان فراهمميآورند.‏ در يك دسته بندي از خطوط اصلي شيوههاي مديريت،‏ مديرت را در سه جامعهسنتي،‏ مدرن و فرامدرن به سه نسخه عمده تقسيم كردهاند.‏ در جامعه سنتي وجه اصلي مديريتاقتدارگرايانه و تاكيد بر مديريت آمرانه است،‏ در دنياي مدرن مديريت با وجوه عقلانيتمشخص ميشود و بر همين اساس بر ساختارها و هنجارهاي سازمان تاكيد ميشود.‏ اما دردنياي فرامدرن بيشتر بر نظامهاي خود-‏‏(طباطبايي:‏‎1383‎‏).‏كنترل با مركزيت هوشمند تكيه ميشود1 .Participation management2 .Linkert


چارچوب ادراكي براي تربيت مديران.../‏ جمالي و همكاران15مشاركت شكلهاي مختلف دارد.‏ از جمله مشاركت در اطلاعات،‏ مشاركت مشاورهاي،‏مشاركت انجمني،‏ مشاركت قطعي و همه جانبه ‏.در مؤلفه مديريت مشاركتي از تئوريهايكيفيت جامع1(TQM) كه در سه موضوع اساسي رضايت خدمت گيرندگان،‏ تعهد كليهاعضا و بهبود مستمر شكل گرفته است بهره گرفته شد است.‏پشوتنمطرح ميكند.‏(1380)در تعريف خصوصيات و ويژگيهاي مديريت مشاركت 5 بعد اساسي راالف)‏ حق راي كاركنان؛ ب)‏ درجه و ميزان مشاركت؛ ج)‏ دامنه مشاركت؛ د)‏ عمقمشاركت؛ ه)‏ سطح مشاركت؛ ‏(پشوتن:‏ 1380)يكي از اصول مديريت در پارادايم جديد دانش مديريت كه در تعاونيها مثل سازمانهايديگر،‏ و حتي مؤكدتر از آنها بايد مورد توجه قرار گيرد اصلي است كه2به توانمندسازيمشهور شده است.‏ توانمندساختن به معني دادن اختيارعمل بيشتر به مديران،‏ كاركنان،‏ تيمها وشبكههاي سازماني در رابطه با حوزه عمل و مسئوليت آنها است.‏ توانمندسازي از جهاتيمرتبط با مديريت مشاركتي و معطوف به اين باور است كه مسئوليت داشتن و سهيم بودنردههاي مختلف كادرها و اعضاء سازمان به رشد و تكامل تواناييهاي آنها كمك ميكند وموجب بهبود عملكرد سازمان ميشود.‏ اين بحثها در سالشد(لولر:‏‎1992‎‏).‏ در سالهاي نيمه دوم دههكارهاي بسياري ديگر ادامه يافت199219903با كارهاي لولر شروع4با كارهاي گرنبرگ و بارون (1997 و)‏5‏(پل و نيچيواف و ترنلر :2000). در تعاوني ها كه از اصولاوليه آن اصل كنترل دموكراتيك و آزادي عمل و استقلال اعضاء است،لزوم توانمند كردناعضاء و كاركنان هم از جهت ايجاد انگيزش و هم از جهت آموزش دادن براي قبول و انجاممسئوليت از عوامل مهم موفقيت تعاوني هاستاست.‏يك ساختار سازماني توانمند در تعاوني داراي خصوصيات زير است:‏1- اختيارات و اطلاعات در سطح سازمان به صورتهاي مختلف توزيع و تفويض شده1 .Total quality management2 .empowerment3 . Lawler4 . Greenberg and Baron5 . Paul & Niechoff& Turnler


فصل نامه رهبري و مديريت آموزشي ‏/سال دوم / شماره چهارم/‏ زمستان1387 16-32- بين مديران ردههاي مختلف شرايط اعتماد و احترام حاكم است.‏اطلاعات اساسي حوزه كار سازمان و تصميم گيري در قالب يك شبكه منظم دراختيار همگان قرار ميگيرد.‏4- حوزه اختيارت بيشتر و تعداد پست هاي رسمي كمتر است.‏با توجه به اهميتي كه توانمندسازي در سازمان تعاوني دارد بايد اصول و شيوههاي آن بهمديران تعاوني آموزش داده شود.‏آموزشيكي از رسالتهاي تعاوني ها ايجاد اشتغال و كسب و كارهاي جديد است.‏ بنابراين1مؤلفه كارآفريني بايد يكي از مواد و مصالح دانش مديريت در تعاونيها باشد تامديران را براي پيشبرد اين رسالت خود ياري كند.در تعاونيها مسأله كارآفريني از اهميتزيادي برخوردار است و از شروط عمده موفقيت آنها است.‏ كارآفريني اين امكان را بهتعاونيها ميدهد كه با استفاده از فرصتها و با ريسكهاي حساب شده به خلاقيت،‏ ابداع وساير اقدامات مرتبط بپردازند.‏ مديريت بهينه از طرف ديگر،‏ باعث استفاده بهينه از منابع كمياببراي توليد كالاها و خدمات رقابتي در بازار ميگردد.‏ از ابتداي ايجاد تعاونيها بصورتبنگاههاي خصوصي خود مديريت شده دموكراتيك توسط اعضاء،‏ تعاونيها انواع گوناگونيرا در جهان تجربه نمودهاند.‏ در كشورهاي صنعتي آنها ميبايست كه با بنگاههاي تجاريرقابت كنند و از طرفي تسلط به بحث كنترل بنگاه،‏ را اندكي صرفنظر نمايند.‏ در كشورهاي درحال توسعه و در حال گذار،‏ تعاونيها عمدتاً‏ اينگونه بودهاند كه توسط دولت يا NGOهااداره و كنترل ميشدند و همينطور كه شاهد كاهش تسلط دولت در امور در اين كشورهاهستيم،‏ طبيعي است كه حمايت از تعاونيها كمتر شده و آنها نيز به نوبه خود چالش شديدتريرا براي زنده ماندن و ادامه حيات مواجه ميگردند.‏ بنابراين يكي از مهمترين راههاي مواجهه بااين چالش بحث كارآفريني و مديريت بهينه در تعاونيها ميباشد.‏در مجموع ميتوان شاخصههاي يك تعاوني كارآفرين را به صورت زير خلاصه نمود:‏- وجود يك سيستم با ثبات براي خريد و بازار يابي محصولات اعضاء تعاوني- ايجاد شبكه اي از شركتهاي كوچك توليدي مبتني بر تقاضاي بازار1 .entrepreneurship


چارچوب ادراكي براي تربيت مديران.../‏ جمالي و همكاران17-بازيابي تعاوني در بخش خرده فروشي و افزايش رقابت پذيري فروشگاههاي خردهفروشي تعاوني-وجود رهبران و مديراني كه با از خود گذشتگي واقعي براي تعاوني عامل و محركيقوي براي فعاليت اعضاء تعاوني باشند.‏پيشينه پژوهش-بخشي از مباحث اين بخش مربوط ميشود به سازمانها و مراكز بين المللي كه در سطحجهان به مسائل تعاونيها از جمله آموزش،‏ پژوهش وترويج نيز رسيدگي مينمايند وبخشديگر مربوط ميشود به تجربيات كشورهاي موفق در زمينه تعاوني.‏ اما آنچه كه مسلم است دراين پژوهش تكيه ما بر جنبههاي آموزشي ‏،پژوهشي و ترويجي با تكيه بر عنصر مديريتميباشد و از اين لحاظ به تعداد معدودي از منابع بين المللي ميتوان اشاره كرد .1برنامه هاي اداره بين المللي كار اين برنامهها در محورهاي خط مشيگذاري و اصلاحقوانين تعاوني ها ؛ توسعه منابع انساني و شبكهسازي و اشتغال از طريق خودياري است.‏ كه مبنايتعليمات و آموزشي تعاوني ها در سراسر جهان مي باشد.‏ اين سازمان داراي بخشهاي متعددي استكه وظيفه انجام مطالعات علمي را در جنبه هاي مختلف تعاون بر عهده دارند ‏.در اين پژوهش بامراجعه به نتايج اين برنامه ها،‏ شيوه ‏،محتوا و شكل اين برنامه ها مورد استناد قرار گرفت.‏(COPAC, 2000)برنامه هاي تعاوني توليد محور هندوستان:‏ اين تعاوني يكي از تعاونيهاي بزرگ هند استكه با تعاوني توليد كود در آمريكا نيز همكاري ميكند.‏ يكي از علتهاي موفقيت اين تعاونيبرنامههاي آموزشي،‏ تحقيقي و ترويجي آن است.‏ اين تعاوني برحسب نيازهاي هر منطقهبرنامههاي آموزشي خاصي را طراحي و اجرا ميكند.‏ اين برنامهها نه تنها مديران و كاركنانبلكه اعضاء و عامه مردم را هم پوشش ميدهد.‏ برنامههاي ترويجي اين تعاوني به ويژه در امراطلاع رساني جوانان و روشنفكران را مورد توجه خاص قرار ميدهد.‏در زمينه ترويجكشاورزي،‏ آموزش مبارزه با آفتهاي نباتي،‏ نحوه استفاده از فناوريهاي جديد كشاورزي وچگونگي حفاظت گياهان از جمله برنامههايي است كه براي كشاورزان در نظر گرفته شده1 . International Labor Office


فصل نامه رهبري و مديريت آموزشي ‏/سال دوم / شماره چهارم/‏ زمستان1387 18است.‏ اين تعاوني در انستيتوي ملي مديريت تعاوني 150 كرسي درس دانشگاهي در رشتههايمختلف مربوط به كشاورزي،‏ از جمله رشتههايي چون خاك شناسي،‏ اقتصاد كشاورزي،‏تكنولوژي كود و ترويج كشاورزي تأسيس كرده است.‏ تعاوني كود كشاورزان هند همچنينيك مؤسسه توسعه بازاريابي دارد كه در آن دورههايي را با عنوان بازاريابي كود توسطتعاونيها برگزار ميكند.‏ اتحاديه تعاونيهاي هند1(NCUI) در اين زمينه به تعاوني كودكمك ميكند.‏ اين تعاوني در قبال دريافت كمك از اتحاديه تعاونيهاي هند سالانهبراي3 ميليون-دلار از سود خالص خود به اتحاديه مزبور پرداخت ميكند ‏(اتحاديه بينالمللي تعاون،‏ 1385).آموزش و ترويج در نهضت تعاوني مالزي:‏ وزارت توسعه تعاونيها هرساله دورههايي را30000نفر برگزار ميكند.‏ كالج تعاوني مالزي(MKM)نيز هم در مركز و هم درمناطق دورههايي را با مربيان ورزيده برگزار ميكند.‏ اين كالج هر سال حدود 4000 نفر را دركلاسهاي خود آموزش ميدهد.‏ و بالاخره اين كه اتحاديه سراسري تعاونيهاي مالزي نيزكار تشكيل دورهها و كلاسهاي كوتاه مدت و حرفهاي را در مناطق دور دستتر و روستاييبرعهده دارد.‏ اين نوع كلاسها اغلب در محل و به ويژه براي زنان عضو تعاوني،‏ كه امكانسفر به جاههاي ديگر را ندارند،‏ بسيار مناسب است.‏ در اين دورهها براي جلب زنان به عضويتتعاوني تلاش ميشود.‏ به اين ترتيب اين نوع كلاسها جنبههاي آموزشي و ترويجي هر دو رادر بر دارد.‏ ‏(اتحاديه بينالمللي تعاون،‏ 1385).سوئد:‏ CECOP 2 يك سازمان اروپايي در سطح اتحاديه اروپا ميباشد.‏ بيشترين عضويتCECOP در بخش خدمات بوده و پس از آن بخشهاي صنعت،‏ ساختمان،‏ خدمات اجتماعيو فرهنگ و آموزش به ترتيب بيشترين عضويت را دارند.‏ جنبشهاي تعاوني نقشي اساسي درتوسعه اجتماعي و دموكراتيكي اين كشور دارند.‏ ايجاد مراكز توسعه محلي در جهت حمايتاز ايجاد تعاونيهاي محلي در تمام بخشها از برنامههاي اصلي تعاون در سوئد است.‏در بخش خيريه تقريباً‏4/500تعاوني در سوئد وجود دارد.‏ اين بخش تعاونيهايي درزمينههاي شيرخوارگاه،‏ آسايشگاه سالمندان،‏ آسايشگاههاي رواني،‏ زايشگاهها،‏ مراكزفيزيوتراپي،‏ خدمات دندانپزشكي،‏ خدمات حمايتي و اشكال ديگري از تعاونيهاي اجتماعيرا در بر ميگيرد.‏ تعاونيها در سوئد بيش از 120/000 نوع كار و بيش از 700/000 شغل را در1 Nation Cooperatives Union India2 Confederation Europeans des Cooperation de production eve de


چارچوب ادراكي براي تربيت مديران.../‏ جمالي و همكاران1بر ميگيرند.‏ ا(تحاديه اروپا،‏ 2001)شهراسپانيا:‏19MCC 2تعاونيهاي موندراگون از موفق ترين تعاونيهاي اسپانيا ميباشد كه در30000 نفري موندراگون فعاليت ميكند . اين تعاونيها فعاليت خود را در سالمنطقه باسك از شمال اسپانيا‏(شهر1956 در30000نفري موندراگون)‏آغاز كردند.‏تعاونيهايموندراگون از نظر اندازه،‏ گوناگوني،‏ پيچيدگي تركيب توليد آنها و توسعه،‏ موفقيت در رخنهدر بازارهاي بينالمللي و ملي،‏ ايجاد دموكراسي و برابري در محل كار،‏ فوق العاده و جالبتوجه هستند.‏ سيستم تعاونيهاي موندراگون،‏ تحت 10 اصل رهنمودي ذيل عمل مينمايد:‏1- بدون توجه به دين و مذهب،‏ نژاد،‏ جنس،‏ محكوميتهاي سياسي از كليه زنان و مردانعضو ميپذيرد؛ 2- برابري حقوق تحت ساختار دموكراتيك بر پايه مفهوم ‏«يك عصو،‏ يكرأي»‏ بدان معنا كه بدون توجه به ارشديت،‏ سمت در شركت،‏ طبقه شغلي يا انباشتگي سرمايه،‏رأي هر فرد از ارزش خاصي برخوردار است؛ 3- استقلال كارگر،‏ كه به موجب آن كار،‏ درساختار تعاوني،‏ مواد اصلي ثروت به شمار ميرود؛4- تعهدي آشكار نسبت به تلقي سرمايه بهعنوان ابزاري مفيد و تابع كارگر؛ 5- مشاركت فعال كاركنان در امر مديريت؛6- يكپارچگيدستمزد،‏ كه در سيستم تعاوني نسبت به آنچه معمولاً‏ در بازار كار مشاهده ميشود،‏ پاداش بينرأس و ته اشل حقوق تفاوت كمي دارد؛ 7- همكاري بين تعاونيها به صورت بين المللي ومنطقهاي؛-8دگرگوني اجتماعي از طريق سرمايه گذاري مجدد بيشتر سود موندراگون،‏حمايت از مقدمات توسعه جامعه،‏ همكاري با ديگر نهادهاي اقتصادي و اجتماعي باسك،‏ وارتقاء فرهنگ محلي و سياستهاي امنيت اجتماعي بر اساس مسئوليت و يكپارچكي؛-9يكپارچگي جهاني با آنان كه در راستاي دموكراسي اقتصادي گام برمي دارند؛ و 10- تعليم وتربيت اعضا از طريق سرمايهگذاري بر روي منابع اقتصادي و انساني هم در آموزش حرفه ايو هم در آموزش تعاوني.‏ مدرسه پلي تكنيك مشهور آن،‏ براي دانشجوياني كه بطور همزماندر بخش تعاوني منطقه مشغول بكارند،‏ برنامههاي آموزش حرفهاي تخصصي و اعطايگواهينامه،‏ تدارك ديده است.‏در داخل كشور فعاليت آموزشي وزارت تعاون از سال1371ابتدا در قالب دورههايكوتاه مدت شروع شد.‏ اين دوره شامل جلسات سمينار،‏ دورههاي تك درس و برخي دروس1 the European Union, 20012 Mondragon Corporation Cooperative


فصل نامه رهبري و مديريت آموزشي ‏/سال دوم / شماره چهارم/‏ زمستان1387 20تخصصي بود.‏ در سال 1371 آموزشهاي كوتاه مدت كلاً‏ به حدود 3 هزار ساعت رسيد.‏ درسال بعد(1372)-اين ميزان دو برابر شد و به حدود 20000 ساعت افزايش يافت.‏ در سالهايبعد تا سال 1379 كيفيت و تنوع دورهها نيز بهتر شد و موضوعاتي چون آموزشهاي توجيهيبراي هياتهاي موسس شركتهاي تعاوني و بازرسان اين شركتها،‏ آموزش توجيهي خوداشتغالي زنان و آموزشهاي تخصصي در زمينه امور مالي براي مديران را هم در بر گرفت.‏‏(برنامه معاونت تحقيقات،آموزش و پژوهش 1385)نيكويي(1384)در پژوهش به ارزيابي فعاليتهاي آموزشي وزارت تعاون پرداخته استدر اين تحقيق در قسمت آموزشهاي تك درس از آموزش گيرندگان پرسيده شد كهدورههاي آموزشي تا چه حد انتظارات آنها را برآورده است.‏ در پاسخ فقط 27 درصد شركتكنندگان اظهار داشتند كه دورههاي آموزشي پاسخگوي انتظارات آنها بوده است.‏درصد اظهار تمايل كردند كه در دورههاي تكميلي و دورههاي تازهاي شركت كنند.‏80/333/9درصد از پاسخ گويان به كوتاه بودن دورهها ايراد داشتنداز شركت كنندگان در جلسات وسمينارها در مورد نحوه شركت در دورههاي آموزش پرسش شد.‏ در پاسخ به اين پرسش56درصد پاسخگويان اظهار داشتند كه علت شركت آنها در اين جلسات علاقه و تمايل شخصيآنها بوده است.‏ در مورد چگونگي برآورده شدن يا برآورده نشدن انتظار شركت كنندگانپاسخها به اين قرار بود:‏57درصد پاسخ گويان ابراز داشته اند كه انتظاراتشان از جلساتبرآورده نشده،‏ در حالي كه 32 درصد اظهار داشتند كه انتظاراتشان برآورده شده است.‏ پاسخ66 درصد نيز اين بود كه تا حدودي انتظاراتشان برآورده شده است.‏ در مورد تمايل به ادامهدورهها و تكميل كردن آنها با دورههاي جديد نيز حدود 80 درصد پاسخ گويان خواستار ادامهاين گونه فعاليتهاي آموزشي بودند.‏ حدود 20 درصد نيز اعلام كردند كه اين جلسات بيفايده است.‏با توجه به مباني نظري و پژوهشي موضوع تحقيق حاضر بر آن است كه به سوالات زيرپاسخ دهد :1- مولفههاي اصلي تربيت مديران كارآمد تعاوني با تكيه بر سه جنبه آموزش،پژوهش وترويج كدامند؟2- وضعيت موجود نظام مديريت تعاونيها با تكيه بر مولفههاي كارآمدي در ايران چگونه


چارچوب ادراكي براي تربيت مديران.../‏ جمالي و همكاران21است؟3- چه نوع چارچوب ادراكي را براي مديران تعاونيها مي توان ارائه كرد؟4- چارچوب ادراكي ارائه شده تا چه اندازه از نظر صاحبنظران اين حوزه معتبر و مناسباست؟روشروش انجام اين تحقيق توصيفي ‏(پيمايشي ( است.‏آزمودني ها:‏ جامعه آماري اين پژوهش كليه مديران بخش تعاوني در سه سطح ارشد‏(وزارتخانه-‏‎64‎نفر)،‏ مياني‏(اتاقهاي تعاونو اتحاديهها-‏‎52‎نفر)‏و اجرايي‏(مديران عاملشركتهاي تعاوني ‏-كمتر از 1000 تعاوني فعال)‏ ميباشند كه نمونه آماري حدود 200 نفر ازسطوح سه گانه ذكر شده از طريق نمونه گيري تصادفي طبقهاي انتخاب شدندابزار:‏ براي گرداوري داده ها از پرسشنامه استفاده شده است.‏ براي تدوين پرسشنامه ادبياتموضوع مورد مطالعه قرار گرفت و 6 مولفه اصلي پرسشنامه تحت عناوين مديريت مشاركتي321‏(والتن ، 1985) توسعه منابع انساني ‏(پانانانك ، 2006) ‏،مولفه هاي توانمندسازي ‏(د ج لي ،،(2004مولفه هاي فن آوري اطلاعات و ارتباطات ‏(مهارت هاي قرن(21‏،يادگيري سازماني54‏(واتكننيز 2005) و مولفه هاي كارآفريني ‏(شاين و چارد ،2003) مورد شناسايي قرار گرفت.‏براي اطمينان از روايي محتوايي پرسشنامه به تأييد 10 نفر متخصص در اين حوزه رسيده است.‏اعتبار پرسشنامه نيز از طريق آلفاي كرانباخ برابر با %95 محاسبه شد.‏شيوه تجزيه و تحليل داده ها:‏ براي تجزيه و تحليل داده ها از شاخص هاي آمار توصيفي،‏توزيع فراواني،‏ ميانگين،‏انحراف استاندارد و از شاخص هاي آمار استنباطي t، آزمون فريدمن،‏رگرسيون تك متغييري و تحليل عاملي با چرخش واريانس وآزمون كيس ماير استفاده شدهاست.‏ارزيابي سوالات پرسشنامه بر اساس طيف 4 درجه اي ليكرت انجام شده است.‏1 - Walton2 - pattayank3 - Dee4 - watkinz5 - shein


فصل نامه رهبري و مديريت آموزشي ‏/سال دوم / شماره چهارم/‏ زمستان1387 22يافته هاسوال اول:‏ مولفه هاي مديريت كارآمد در بخش تعاون چيست؟ مولفه هاي مديريتكارآمد در بخش تعاون بر اساس مطالعات كتابخانه اي و مباني نظري ‏(نظريه ها،‏ اصولها،‏چهارچوب ها و رويكردها)‏ و مطالعه پيشينه تحقيق در 6 بعد به شرح زير تدوين و طبقه بنديشده اند.‏جدول 1.ميانگين،‏ انحراف استاندارد ، انحراف از ميانگين مؤلفههاي مديريتكارآمد در وضعيت موجودمولفه هامديريت مشاركتييادگيري سازمانيتوسعه منابع انسانيفناوري اطلاعاتتوانمندسازيكارآفرينيتعداد198شاخص هاميانگين2/74انحرافاستاندارد0/524انحراف ازميانگين0/0370/0370/0430/0390/0380/0410/5270/6100/5540/5320/5782/742/532/252/682/18198198198198198براي رتبه بندي مؤلفهها از تحليل واريانس فريدمن استفاده شدجدول 2‏.تحليل واريانس فريدمن در وضعيت موجود مؤلفههاي كارآمديشاخص هاميانگينمولفه ها4/374/343/452/564/062/22مديريت مشاركتييادگيري سازمانيتوسعه منابع انسانيفناوري اطلاعاتتوانمندسازيكارآفريني


چارچوب ادراكي براي تربيت مديران.../‏ جمالي و همكاران23سوال دوم:‏ آيا بين وضعيت موجود و نظام مديريت تعاون و وضعيت مطلوب آن درمولفه هاي شش گانه تفاوت معنادار وجود دارد.‏جدول 3.نتايج آزمون t وابسته براي مقايسه وضعيت موجود و مطلوب نظاممديريت تعاون در مولفه هاي شش گانهشاخص هااختلافانحراف ميانگين تعداد وضعيت مولفه ها ميانگينمعيار مطلوبمديريت مشاركتيموجودمطلوبيادگيري سازمانيموجودمطلوبتوسعه منابع انسانيموجودمطلوبفناوري اطلاعاتموجودمطلوبتوانمندسازيموجودمطلوبكارآفرينيموجودTدر وضع سطحمطلوب معناداريدرجه آزادي0/481 2/76 198197 7/091 0/2640/524 2/74 1980/557 3/08 198197 6/826 0/2560/527 2/74 1980/671 3/00 198197 10/796 0/4680/610 2/53 1980/681 2/83 198197 18/982 0/7470/554 2/25 1980/554 3/01 198197 8/383 0/3170/532 2/68 1980/574 3/04 198197 19/912 0/8180/578 2/18 198


فصل نامه رهبري و مديريت آموزشي ‏/سال دوم / شماره چهارم/‏ زمستان1387 24با توجه به سطح معناداري جدول 3 مشخص مي شود كه بين وضعيت موجود و مطلوبنظام مديريت تعاون در تمامي شش مولفه تفاوت معنادار وجود دارد و اين بدان معنا است كهبه احتمال 99 درصد نظام مديريت تعاون به سطح مطلوب فاصله دارد .جهت پاسخ به سوال سوم مبني بر آن كه چه چارچوب ادراكي مناسبي براي مديريتتعاوني ها با تاكيد بر سه جنبه آموزش،‏ پژوهش و ترويج مي توان ارائه داد،آزمون تحليلعاملي انجام شد.‏ آزمون كيسر ما ير با0/797كفايت حجم نمونه و آزموت بارت لت0/0001>P معني داري ماتريس همبستگي براي تحليل عاملي در مولفه هاي مديريت كارآمدرا نشان داد.‏جدول ‎4‎‏.چرخش عاملهاي مولفه هاي مديريت كارآمدشاخص هامولفه هاExtractionInitial0/5130/6200/6690/5680/6660/6381/0001/0001/0001/0001/0001/000مديريت مشاركتييادگيري سازمانيتوسعه منابع انسانيفناوري اطلاعاتتوانمندسازيكارآفرينيجدول فوق نشان ميدهد كه بيشتر از 0/51 واريانس همه عاملها به وسيله عامل استخراجشده تبيين ميشود.كه اين مسئله نشان دهنده معنا دار بودن مولفه هاي ذكر شده در مديريتكارآمد مي باشد.آزمون كيسر ما ير با0/717كفايت حجم نمونه و آزموت بارت لت0/0001>P معني داري ماتريس همبستگي براي تحليل عاملي مولفه هاي آموزش،‏ پژوهش وترويج را نشان داد.‏


25چارچوب ادراكي براي تربيت مديران.../‏ جمالي و همكارانجدول‎5‎‏.‏ ماتريس چرخش عاملهاي آموزش،‏ پژوهش و ترويجمولفه هامديريتگويه هامشاركتيداشتن مدرك مرتبط با تعاونيتوانمندفن آوري توسعه يادگيري سازياطلاعات منابع سازماني انسانيكارآفريني0/451-0/5730/844دورههاي كارآموزي خاص مديران0/877دورههاي تخصصي مديران0/3390/628ويژگيهاي مروجان0/823ويژگيهاي مروجان0/3930/5370/362نيازسنجي دورهها0/337-0/4230/540آشنايي با پژوهشهاي كمي و كيفي0/330انجام پژوهشهاي مرتبط با فعاليت تعاوني 0/6600/3770/6330/824شركت مديران در پژوهش0/5330/394تعداد شركت در پژوهش0/853قرارداد با مراكز پژوهشي0/591بودجه پژوهشي0/839پژوهش براساس نيازسنجي0/894تصميم گيري براساس نتايج پژوهش0/411-0/345-0/574موفقيت نظام مديريت ترويج0/8260/313آشنايي با نظام ترويج تعاون0/8080/307گذراندن دورههاي ترويجحداقلجدول فوق همبستگي33عامل استخراج شده با سوالها را نشان ميهد.‏ تمامي عاملهاسوال را دارند و سوالها تقريباً‏ منطبق با سوالهاي آموزش،‏ پژوهش و ترويجميباشد.پس از انجام تحليل عاملي و با توجه به بار عاملي مولفه ها چارچوب ادراكي زير باعنايت به نتايج حاصل از وضعيت آموزش،پژوهش و ترويج در بخش تعاون ايران ترسيمگرديد.‏


فصل نامه رهبري و مديريت آموزشي ‏/سال دوم / شماره چهارم/‏ زمستان1387 26


چارچوب ادراكي براي تربيت مديران.../‏ جمالي و همكاران27


فصل نامه رهبري و مديريت آموزشي ‏/سال دوم / شماره چهارم/‏ زمستان1387 28سپس برا ي پاسخگويي به سوال چهارم مبني بر اين كه چارچوب ادراكي ارائه شده از نظرمتخصصان داراي چه درجه تناسبي است،‏ پژوهشگر جهت تعيين درجه تناسب از نظر ارزشمند27 نفر از متخصصين خبره امر بهره مند گرديده است كه نتايج با استفاده از آزمون تي تكمتغيره برآورد و در مجموع نمره 97 از 100 برآورد شده استبحث و نتيجه گيريپژوهش حاضر در سه مسير به پيش رفته است.‏ در وهله نخست در حوزه نظري اصولمطلوب مديريت را بر مبناي رويكردها و يافته هاي پارادايم جديد مديريت مشخص و آنها رادر قالب اجزاء پارادايم جديد مديريت يا مولفه هاي مديريت كارآمد فهرست شده است.‏ دروهله دوم باز هم بر مبناي مطالعات نظري و در عين حال با بهره گيري از تحقيقات انجام شدهتوسط محققان،‏ اجزاء،‏ اصول،‏ اشكال و انواع آموزشهاي رايج در تعاوني ها براي آموزشمديران و كاركنان را جستجو و مفهوم بندي شده سپس در وهله سوم،‏ بر مبناي يافته هايپيشين و مولفه هاي كارآمدي مديران در وضعيت مطلوب و موجود را با توسل به يك زمينهپژوهي در ميان مديران تعاوني ها به دست آورده شده است .در بخش اول پرسشنامه وضعيت موجود آموزش،‏ پژوهش و ترويج را در سه سطحمديريت،‏ مورد بررسي قرار داديم كه پس از بررسيهاي به عمل آمده و البته با در نظر گرفتنگستردگي 60 درصد به عنوان ميانگين نتايج زير حاصل شد:وضعيت موجود آموزش نسبتبه وضعيت مطلوب داراي تفاوت معنادار است كه بيانگر نياز به بازنگري در نوع ‏،كيفيت وكميت دوره هادر بخش تعاون است.‏در زمينه پژوهش با در نظر گرفتن نقطه 60 درصدي به عنوان ميانگين ، متأسفانه وضعيتپژوهش ضعيف ارزيابي ميشود و نشان دهنده اين موضوع است كه نگرش،‏ بينش ومهارتهاي پژوهشي در بين مديران سطوح سه گانه در بخش تعاون به شدت نياز به بازنگري وتقويت دارد چرا كه در دنياي امروز استراتژيها،‏ سياستها و تصميم گيريهايي جنبه علميدارند كه بر مبناي پژوهش و تحقيق اتخاذ شده باشند.‏ در زمينه ترويج نيز همچنان وضعيتموجود حاكي از ضعيف ترويج در بين سطوح سه گانه مديريت در بخش تعاون است.‏ و درواقع نشان دهنده اين موضوع كه ترويج به معناي اشاعه فرهنگ،‏ اصول،‏ كاركرد و ارزشهايتعاون نياز به بازنگري،‏ آموزش و كاربرد ابزار مؤثر در امر ترويج دارد.‏ ترويج به عنوان يك


چارچوب ادراكي براي تربيت مديران.../‏ جمالي و همكاران29ابزار كارآ و مؤثر در بخش تعاون نيازمند طراحي دورههاي آموزشي و تربيت مروجان باديدگاههاي علمي و تخصصي دارد.‏در بحث مؤلفههاي مديريت كارآمد با تكيه بر ادبيات مديريت نوين شش مؤلفه مديريتمشاركتي،‏ توسعه منابع انساني،‏ توانمندسازي،‏ فناوري اطلاعات و ارتباطات،‏ ياديگري سازمانيو كارآفريني انتخاب واجرايي)‏46مورد ارزيابي قرار گرفت.‏شاخص طراحي و در سطوح سه گانه مديران ‏(ارشد،‏ مياني،‏يافته هاي اين پژوهش با يافته هاي انديشمندان وپژوهشگراني كه در اين حوزه فعاليت كرده اند همخواني داشته است از جمله در تحقيقاتي كهبين سالهاي1982-19921توسطهانسن و همكاران در زمينه بهسازي منابع انساني بر پايهتحقيقات تبليغي بين فرهنگي انجام شده است بيانگر اين نكته ميباشد كه توسعه منابع انسانيدر فرهنگهاي مختلف با درجات مختلف مورد استفاده قرار ميگيرد براي موفقيت تعاونيهابايد آنها را به خوبي سازماندهي نمود،‏ به درستي آنها را تأمين مالي نمود،‏ با اقتدار آنها رامديريت كرد و با يك ساختار عضويت متعهد آنها را به خوبي اداره نمود ‏.ديويس درتحقيقات خود(2000)تأكيد مديريت سرمايه اجتماعي تعاوني كه مشوق رشد سرمايه انسانيتعاوني است انرژيهاي خلاق همه افراد را آزاد ميكند.‏ تعاونيها احتمالاً‏ در يك فرآيندارزيابي منظم فرصتهاي شناسايي شده جديد جهت رشد و توسعه قرار دارند.‏ در حالي كههمه ايدههاي ارائه شده با برنامههاي راهبردي تعاوني تناسب ندارند اما آن دسته از ايدهها كهمناسب هستند احتمالاً‏ نوعي از توسعه را موجب ميشوند كه ضرورت خاتمه خدمت غيرارادي2كاركنان را كاهش خواهد داد.‏ ‏(ديويس :2000)در تحقيقات اسميت (2003)، تعهد به يادگيري مستمر و ايجاد بينش فراگير سازماني تأييدشده است.‏ به سختي ميتوان سازماني را نام برد كه به درجه اي از موفقيت رسيده باشد بدونآنكه داراي اهداف،‏ ارزشها و آرمانهايي باشد كه عميقاً‏ در سطح سازمان پذيرفته شده باشندزماني كه يك تصوير واقعي وجود داشته باشد افراد خود ميخواهند كه براي رسيدن به آنتلاش كنند نه به خاطر اينكه از ايشان خواسته شده باشد كه چنين كنند.‏در مؤلفه فناوري اطلاعات و ارتباطات با توجه به ضرورت سواد اطلاعاتي براي مديران،‏افزايش سرعت و كيفيت يادگيري،‏ دسترسي به منابع اطلاعاتي و به روز بودن اطلاعات و مسير1 .Honsen&others2 .Davis


فصل نامه رهبري و مديريت آموزشي ‏/سال دوم / شماره چهارم/‏ زمستان1387 30جريان مبادله اطلاعات مورد توجه قرار گرفت كه در تحقيقات ديز و همكارانمارچي (2000)، ماركو آرت،(2005)(2002)نيز اين عوامل به تأييد رسيده است.‏ فناوري اطلاعات،‏توزيع مجدد قدرت،‏ كاركرد و كنترل براي موقعيتهاي اثربخش فراهم ميكند ‏(شريفي،‏(1383ليكرت با مقايسه سازمانهاي آمرانه،‏ مشورتي و دموكراتيك به اين نتيجه رسيد كهسازمانهاي دموكراتيك موفقتر عمل ميكنند.‏ يكي ديگر از كارشناسان در سالهاي نيمه دهه1980مسأله ا رتقاء حس مسئوليت كاركنان سازمان با مشاركت دادن آنها در تصميم سا1زمانها و نقش آن در تحكيم توان سازمان تأكيد كرد ‏.(ولتون : 1985).در مؤلفه توانمندسازي كه در واقع به ابعاد توان انتخاب،‏ اعتمادسازي و ايجاد اعتماد بهنفس،‏ توان ريسك كردن،‏ استقلال عمل و ايجاد بستر خلاقيت،‏ ضرورت مشاوره و مشاركتدر تصميم گيري اشاره دارد نتايج تحقيقاتي مانند شلتون(2002)، والتون (2002)، هاوكيز(2004) و...‏ ، عناصر منتخب در مؤلفه توانمندسازي اين پژوهش را تاييد ميكند.‏در مؤلفه كارآفريني ما از مدلهايي مثل مدل رخدادي باي گريو2(1994)، فرآيندچندبعدي جفري تيمونز و ديگران (1985) ، مدل فرآيندي شين و اكهارت (2003) و...‏ كه درآنها به ويژگيهاي شخصيتي،‏ سازماني،‏ فرهنگ و استراتژيهاي مديريتي و غيره اشاره شده،‏استفاده شد و نتايج تحقيقات و مدلهاي موجود نيز تمامي عناصر منتخب در اين پژوهش راتاييد مينمايد.‏اين پژوهش با محوريت اين تفكر كه تعاوني ها يكي از راه حلهاي منطقي و عملي برايمبارزه عليه بي عدالتي،‏ فقر،‏ فاصله طبقاتي و ايجاد بنگاههاي اقتصادي كه در جريان فعاليتهاياقتصادي به تحقق اهداف عدالت اجتماعي و توسعه انساني نيز كمك مي كنند،‏ نظام تعاوني رادر ابعاد مديريتي،‏ آموزشي ‏،تحقيقاتي و ترويجي مورد بازنگري و بررسي قرار داده است.برايتحقق اهداف ذكر شده مديريت تعاوني اين امكان را فراهم خواهد ساخت كه نهضت تعاونبطور تخصصي و واقعا"‏ تعاون گرايانه بگونه اي هدايت شود كه دموكراسي و پويايي،‏ مفاهيماساسي تعاوني باشد.‏ بيانيه هاي تعاوني تا زماني كه فقط بر روي كاغذ نوشته شود،ارزشمندنخواهد بود.‏ مگر اينكه ما عملا"‏ دوره هاي مديريت و تعليمات سازماني را برقرار نموده ومنابعي را جهت انگيزش و تقويت مديران و اعضاء تعاوني در نظر بگيريم.‏ مديريت حرفه اي و1 . Valton2 . Bygrave


فالچارچوب ادراكي براي تربيت مديران.../‏ جمالي و همكاران31شفاف،‏ باعث ايجاد وحدت و اتحاد شده بستر مناسبي براي مشاركت دموكراتيك در ابعاداقتصادي و اجتماعي فراهم مي كند.‏ دانستن اينكه آموزش مطرح شده در اصل پنجم،‏ اصولنهضت تعاون بايد چه محتوايي داشته باشد،در درجه اول مستلزم پاسخگويي به اين سوال استكه به چه منظور مي خواهيم تعاون و همكاري را ايجاد نماييم.‏ فهم رسالت تعاون و راه تحققآن چيزي است كه بايستي در قسمت عمده تعليمات و آموزش هاي تعاوني براي مديران واعضاء گنجانده شود.‏ اين پژوهش براي بخش مهم و رسمي معاونت آموزش،‏ پژوهش وترويج راهنما و نقشه عملياتي را ترسيم نموده است كه با استفاده از آن قادر خواهد بود كه بهارزيابي دوره ها و روند آموزشي و پژوهشي و ترويجي خود پرداخته و فرآيند آن را مطابق بانيازهاي پيچيده و متغير جهان امروز تنظيم نمايد.بر اساس نتايج در جهت بهبود وضعيت نظامآموزشي،پژوهشي و ترويجي تعاون مي توان به ساماندهي نظام مديريت ترويج با تربيتمروجان در ابعاد مشاوره اي،خدماتي و حتي مديريتي اقدام نمود.‏ براي اين كار نياز سنجي ازتعاوني ها بسيار مهم و ضروري است.‏جهت بهبود وضعيت پژوهش تعاون ايجاد و گسترش پاركهاي فناوري و مراكزتحقيقاتي جهت تحقق اهداف ذيل مفيد است :الف – توسعه بانكهاي اطلاعاتي قوي و به روز ‏،ابزاري جهت ارتقاء كيفيت پژوهش دربخش تعاونب ‏–ارتباط بخش تعاون با مراكز علمي،‏ پژوهشي،‏ خدماتي و صنعتي و انجام پروژههايمشترك و انعقاد قراردادهاي تجاري و پژوهشي موجب ارتقاء فعاليتهاي علمي و پژوهشيبخش تعاون خواهد شد.‏جهت بهبود آموزش بخش تعاون باز نگري در دوره هاي آموزشي با در نظر گرفتنمراحل ذيل در تحقق اهداف تعاون مفيد است:‏- نيازسنجي و نياز آفريني براي مديران تعاوني در سطوح ارشد،مياني و اجراييب-‏ ايجاد دوره هاي هم انديشي به منظور برقراري ارتباط بين بخشهاي مختلف مديريتيدر تعاونج-‏ بررسي نتايج آموزشها در روند كيفي تعاوني ها


فصل نامه رهبري و مديريت آموزشي ‏/سال دوم / شماره چهارم/‏ زمستان1387 32منابعاتحاديه بينالمللي تعاون (ICA) (1385)، بيانيه هويت تعاوني از نظر تا عمل.(ترجمه اصغر بيات و بابكلعل فام)‏ تهران:‏ وزارت تعاون،‏ ص 115.برنامه معاونت تحقيقات،‏ آموزش و پژوهش،‏ (1385)، وزارت تعاون.‏پراكاش،‏ دامان،‏ (1377)، ‏«اهداف اجتماعي تعاونيها»،(‏ ترجمه معصومه رضايي)،‏ تهران:‏ انتشارات اتحاديهسراسري تعاونيهاي مصرف كاركنان دولت،‏ صص 11-38.پشوتن،‏ منصور،‏ (1380) بررسي جايگاه مديريت مشاركتي در بانك ملي و ارائه الگوي مناسب،‏ پاياننامه كارشناسي ارشد چاپ نشده،‏ دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات.‏پومفرت،‏ ريچارد،‏ راههاي گوناگون توسعه اقتصادي؛ ) ترجمه:‏ موسسه عالي پژوهش)‏ تهران،‏ موسسه عاليپژوهش در برنامهريزي توسعه،‏ 376.ديويس،‏ پيتره،‏(2000)بينالمللي تعاون .(ICA)سنگه،‏ پيتر،‏ پنجمين فرمان:‏،(1384)‏«به سوي يك مديريت ارزش مدار براي سازمانهاي عضو مدار»،‏ اتحاديهخلق سازمان يادگيرنده،‏ ‏(ترجمه كمال هدايت،‏ محمد حافظروشن)،تهران:‏ انتشارات سازمان مديريت صنعتي،‏ چاپ پنجم.‏شريفي،‏ اصغر،‏ (1383)، ارائه چارچوب نظري براي نهادينه كردن فناوري اطلاعات و ارتباطات درنظام مديريت دانشگاهي،‏ رساله دكتري چاپ نشده،‏ دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات.‏طباطبايي،‏ احمد،‏ (1385)، گذر از سازمان اداري وظيفه گرا به سازمان منابع انساني،‏ مجله مديريت وتوسعه شماره 20، صفحه 103-.93گزارشهاي آماري وزارت تعاون،‏ سالهاي مختلف.‏كنفرانس ملي اشتغال و توسعه،‏ (1384)، دانشگاه يزد.‏لعل فام،‏ بابك،‏ (1385) نظام تعاون در آلمان،‏ معاونت آموزش،پژوهش و ترويج،‏ وزارت تعاون.‏مجتهد،‏ داود،‏ (1381)، ‏«توسعه منابع انساني در بخش تعاون ايران و ضرورت ايجاد تحول در آن»،‏دانش مديريت،‏ شماره 56، صص 81-113.نيكويي،‏ سعيد،‏ بررسي اثر بخشي فعاليتهاي آموزشي وزارت تعاونپژوهشي،‏ وزارت تعاون.‏وزارت تعاون،‏1379-1375، طرح(1384)،(1382)دلايل و ضرورت وجود تعاونيها،‏ گزارش وزارت تعاون،‏ انتشارات معاونتحقيقات آموزش و ترويج وزارت تعاون،‏ تهران،‏ ص 59.Argyris, C. (1990) Overcoming organizational defenses: FacilitatingOrganizational Learning, Boston, Allyn and Bacon.Baygrive & Brokhaus, R. and Horwitz, P. (1986) "The Psychology ofentrepreneur" in sexton, B. and smilor, R (eds) the art and science ofentrepreneur airship, Cambridge, Ballinger, PP. 25-48.


33COPAC (1999 Report Of Open Forum, Successful Cooperative DevelopmentModels In East & Centraj Europe. 26-27 October. Berlin (Germany)Dee J.and Lee, D (2004) Structural and Psychological pmtecodents of teacherempowerment. U SA.: University of Massachasetts.Greenberg. J. and Baron, R (1997), Behavior in organization, New JerseyPretica-Holem.Hawkes, J. H. (2004), Empowerment in nursing education; concept analysisand application to philosophy, Learning and instruction.HIGHER COUNCIL FOR CO-OPERATION 2000” Co-operation movementsin the European Union. 30 January 2001.Histrich, R. and Peters, M. (1998) Entrepreneurship, New York, McGraw-Hill.Lawler, E. (1992) The Ultimate advantage, san Francisco, Jesse-Bass.Linkert, R. (1967) The Human organization, New York: McGraw-Hill.MONDRAGON COPPORCINA COOPERATIVA POLICA (2000) Report YGESTION DE EMPLEO. Junio -Pattanayak, B. Human ResourceManagement, (2005), New Dehli, Perentic hall.Shane, som Echardt, Y (2003) "The Individual (-Opportunity Nexus" in ZoltanY and David, B (ed.S) Howdbook of Entrepre. Neurship Research, NewYork, S pringer Publisher sipplct – 194.Shelton, S. T .(2002), employee ,supervisors, & empowerment in public sector:the role of employee trust.Ph.D. Dissertation.Smith, B. H. (2003), The university as learning organization :developing aconceptual model, Thesis Submitted for the Degree of Doctor of education.Montana state university, available at: Digital Library/ProquestWalton, R. (1968) Towards a strategy of elating employment commitmentbased on Principle of mutuality, In HRM Trends and challenges, R. Waltonand P.Lawrence(eds) Harvard -Business School Press, Boston, M. A.Whelton, D. A. & Cameron, K. S. (2002), Developing management skills.Newyork: Additsion-WesleyWatkins, K. and Marsick, V. (1993), Sculpting The Learning organization:Lesson. In The art and Science of systemic Chonge, san Francisco, Jossey-Bass.Yeo, R. (2005), "Revisiting The Roots of Learning Organization: a synthesisof The Learning organization Literture," The Learning organization, Vol.12. No 4. PP.366-382.athabascau.Ca>[Online, 2008/9/5]چارچوب ادراكي براي تربيت مديران.../‏ جمالي و همكاران


فصل نامه رهبري و مديريت آموزشي ‏/سال دوم / شماره چهارم/‏ زمستان1387 34

More magazines by this user
Similar magazines