Stressmagasin nr. 2 - KTO

personaleweb.dk
  • No tags were found...

Stressmagasin nr. 2 - KTO

| INDHOLDINDHOLD2STRESS MAGASINETNR. 02 | FEBRUAR 2006Ansv. redaktørHans Hvenegaard, TeamArbejdsliv,hhv@teamarbejdsliv.dkRedaktionLynx Media og TeamArbejdslivArt DirectorAnne Grauslund Hansen,Lynx MediaFoto”Das Buro”v/Ulrik Jantzen & Peter SørensenUdgiver:Det Personalepolitiske ForumProjektledere på projektArbejdsbetinget stress:Flemming Blønd - fbl@kl.dkAnne Kathrine Kragh Petersen – akp@arf.dkHenrik Carlsen – hc@kto.dkTrykScanprintOplag16.000Downloadwww.personaleweb.dk/stressmagasinet2www.lederweb.dk/stressmagasinet23 LEDER4681012STRESS ER EN OPGAVE FOR LEDELSENFokus og faktaOVERENSKOMSTEN – DET RIGTIGE VÆRKTØJHans Jørgen Holm, AmtsrådsforeningenDET GODE LIV PÅ JOBBETStøvring Kommune vender udviklingenILDSJÆL I HELSINGØRKommune uddanner egne stressvejledereSTRESS KOSTER ALLEREDE FØR FRAVÆRET BEGYNDERBedriftslæge Hans Klausen, Københavns BST14 TEMPERATURMÅLINGHvor stresset er den kommunale ledelse1618202224262830343638LEDELSE ER IKKE DEMOKRATIUdviklingschef i KL, Flemming BløndSTRESS PÅ DIREKTIONSGANGENBeskæftigelsesminister Claus Hjort FrederiksenPOLITIK ER ET SPECIELT JOBDobbeltinterview med A.Vendelbo og T. SimonsenMINISTRE SKABER STRESS PÅ GULVETSocialchefernes formand, Ole PassFORSKELLIGE HOLDNINGER TIL STRESSFOREBYGGELSEFokusKØBENHAVN TAGER KAMPEN OP MOD STRESSKim Maskell, leder af Københavns BSTNYE STRESSTALFaktasiderSOM MAN SPØRGER FÅR MAN SVARFakta-siderSTØRRE ANSVAR GIVER STRESSDorthe Blok, forvaltningschef i Albertslund KommuneHJÆLP LEDERNE: VÆR ÅBENAfdelingsleder om sin nedtur med stressSTRESS UNDER OVERFLADENOrdet stress optræder ikke på lederuddannelserne


| LEDERCHEFER, POLITIKEREOG STRESSStress er noget, der skal identificeres,forebygges og håndteres på de enkeltearbejdspladser. Men den kommunale ogamtslige ledelse sætter rammerne ogskal give stressarbejdet prioritet og ressourcer.Beskæftigelsesminister ClausHjort Frederiksen siger i dette nummeraf Stress Magasinet: ”Det skal være sådan,at det fra ledelsen og nedefter erklart kommunikeret, at det her er noget,vi lægger vægt på, og det er noget, derskal opfyldes. Vi kan jo se, at på mangeaf de virksomheder, hvor man har tagetdet op på direktionsgangen, kommerder gode resultater.”Der er mange gode grunde til, at politikereog chefer i amter og kommunertager stress alvorligt. Som det fremgåraf flere artikler i dette nummer, kan dervære meget at spare på stressrelateretfravær og personaleomsætning. Stressgår ud over produktivitet, service ogydelser og medfører i nogle tilfælde dårligebeslutninger. Og så er stress jo ikkeligefrem lykken for de ca. 12 procent afalle ansatte, som er alvorligt stressede– hvad enten man er leder eller medarbejder.Identificering af stress kan ske via spørgeskemaer,dialogseminarer eller andenkortlægning. Men det er ikke ligegyldigt,hvordan man spørger. Undersøgelser omudbredelse af stress på arbejdspladserkan variere fra 10 til 50 procent. Og detskaber forvirring. Man skal derfor værepræcis og klar på formålet, når man vilindsamle viden om stress i egen kommuneeller amt.Forebyggelse af stress må tage højdefor, at årsagerne til stress kan væremeget forskellige. Det, der giver stressnår man arbejder med mennesker, erikke nødvendigvis det samme, som hvisman har ensidigt gentaget arbejde ellerer leder. Forebyggelse kan bl.a. ske vedforandringer i arbejdets organisering,ledelsesmåder, kollegialt samarbejde ogstøtte samt enkeltpersoners adfærd.Håndtering af stress er i forandring idisse år. Tidligere lå det stort set alenei sikkerhedsorganisationen. Nu har SU/MED taget det op - ikke mindst efterstressaftalen på det (amts)kommunalearbejdsmarked ved den seneste overenskomst.Og der er klare tendenser til,at HR-afdelinger og andre stabsfunktionertæt på kommuners og amtersdaglige ledelse er begyndt at arbejdemed stress. Det giver nye udfordringertil måden at håndtere stress på. Og somdet også fremgår andetsteds i dette magasin,bliver stress tænkt og håndteretforskelligt alt efter, hvor man er placereti organisationen.▲3


| STRESSFOREBYGGELSESTRESSER EN OPGAVE FOR LEDELSENForebyggelse af stress børvære en strategisk indsatsi amter og kommuner.4


| FOKUSLederne i kommuner og amter udgør endel af den gruppe, som skal arbejde medat forebygge stress. Det fastslår SU ogMED-aftalen. Men ydre krav er ikke altidden største motivation til handling. Det erlangt bedre, hvis man som chef eller politikerbliver motiveret af en indre nødvendighedi kommunen eller amtet til at gørenoget ved stress på arbejdspladsen.Flere forsøg og undersøgelser har dokumenteret,at et godt psykisk arbejdsmiljømed for eksempel høj grad af medarbejderinddragelseog indflydelse på egetarbejde giver mindre sygefravær. Detsamme sker, hvis der er udfordringer ogvariation i arbejdet, hvis der er ledere, somkan støtte og vejlede medarbejderne, nårde har behov for det, eller hvis der er tryghedi ansættelsen.Der er derfor mange penge at hente, hvisman kan nedbringe den del af fraværet,som skyldes stress og mistrivsel på arbejdet.STRESS GÅR UD OVER KVALITETOG SERVICELigeledes giver høj medarbejdertilfredshedbedre ydelser til borgerne. Stressedemedarbejdere og ledere leverer simpelthenen dårligere service. Energien brugesi højere grad til at holde sammen på sigselv som person end på at løse arbejdsopgavenhurtigt og godt.En stresset socialrådgiver når ikke detsamme antal sager på en dag, som en ikkestresset – og kvaliteten er dårligere. Enstresset lærer har langt vanskeligere ved attilrettelægge og fastholde et læringsforløbend en ikke stresset. Forringet effektivitetog kvalitet af ydelserne til borgerne kosterbåde på økonomien og på imaget.SVÆRT AT TILTRÆKKEGODE MEDARBEJDERESamtidig stiger risikoen for, at medarbejdereog ledere vil finde arbejde andre steder,hvis de er meget stressede i deres nuværendestilling. Udskiftning af en medarbej-der koster mange penge. Og stor personaleomsætningkan give et dårligt ry og rygte,så det kan være endnu sværere at skaffekvalificeret arbejdskraft - ikke mindst i dekommende år, hvor vi vil begynde at se denstore udskiftning af ældre medarbejderefra de store årgange efter anden verdenskrig.Stigningen i anmeldelser af arbejdsskadersom følge af dårligt psykisk arbejdsmiljø vildesuden uden tvivl tvinge præmierne forarbejdsskadeforsikringerne i vejret for arbejdspladser,som er storleverandør af dissetyper arbejdsskader. Selskaberne er alleredebegyndt at rasle med sablen.I Arbejdstilsynets nye plan frem mod år2010 er det psykiske arbejdsmiljø et prioriteretindsatsområde. Derfor kan manforvente øget opmærksomhed og krav omkringemnet, hvis der ikke opnås mærkbareog synlige resultater som følge af de aftaler,som parterne på det (amts)kommunalearbejdsmarked har indgået.▲INDSATSER DER KAN FOREBYGGE STRESSChefer og politikere kan skabe goderammer for det forebyggende stressarbejde.Dette gøres bl.a. ved at:■ Sætte grænser og rammer for ledereog medarbejdere om, hvadder er acceptabelt i arbejdetsindhold, udførelse og omfang.■ Sikre viden i (amts)kommunenom stress i form af uddannelseaf ledere og ”superbrugere” elleransættelser i stabsafdelinger.■ Sikre information om stressfore-byggelse til (amts)kommunensledere og medarbejdere.■ I ord og handling sikre forebyggelseaf stress som en fokuseret indsats– også i SU/MED/SIU-udvalgene.■ Fremme, at stress, stressforebyggelseog stresshåndteringindgår i lederuddannelserne ogpersonalepolitikkerne.■ Sikre gode organisations- ogstrukturforandringer, hvor der tageshensyn til forandringsstress.■ Inddrage kvaliteten af medarbejdernespsykiske arbejdsmiljø, nårder fastlægges servicekvalitet ogøkonomien hertil udloddes.■ Sikre, at stress og psykisk arbejdsmiljøfår en central plads i(amts)kommunernes APV’er, klimaundersøgelserog/eller ledervurderinger.■ Opstille mål og succeskriterierfor stressindsatsen.■ Sikre tid og økonomi til konkretarbejde med stress i institutionerog afdelinger.5


| INTERVIEWOVERENSKOMSTENER DET RIGTIGE VÆRKTØJ6Arbejdsbetinget stress er et rigtigt gummibegreb.Lige så nemt det er at tale omarbejdsbetinget stress, lige så svært erdet nemlig at få hold på den nøjagtigebetydning af fænomenet, mener HansJørgen Holm, amtsborgmester i VestsjællandsAmt.”Det er blevet til et af den slags begreber,som angiveligt kan danne udgangspunktfor at løse en mængde problemer på arbejdspladsen.Men når man så forsøgerat få defineret, hvad vi egentlig taler om,så smutter det ud mellem fingrene,” sigerHans Jørgen Holm.”Det svarer til datidens forklaring på tordenvejr.Man troede jo, at Thor drog henover himlen, og så blev man ikke så bangefor bragene. Men det løste jo ikke problemetmed lynnedslag.”Derfor er amtsborgmesteren glad for, atMED/SU-aftalen sætter en solid rammefor dialog på de offentlige arbejdspladserog identifikation af den arbejdsrelateredestress.”En overenskomst opfattes ofte af omverdenensom en kamp om rettigheder. Men ivirkeligheden er en overenskomst for de toparter på arbejdsmarkedet det fælles værktøj,som vi har til at løse de problemer, vi erfælles om,” fastslår Hans Jørgen Holm.Han mener, at der blandt parterne hele tidenhar været en høj grad af enighed om,at arbejdsrelateret stress var centralt placeretpå den fælles problem-liste.Det er også vigtigt for Hans Jørgen Holm,at den enkelte arbejdsplads forpligtes tilat finde ud af, hvordan stress-problemernetackles. Samtidig med at der ligger enoverordnet strategi for at afdække problemetog for at opsamle erfaringer.”Jo klarere vi kan få beskrevet problemerne,jo større er sandsynlighedenfor, at vi kan løse dem på den rigtigemåde.”Men det er et stort arbejde, og det forpligter,erkender amtsborgmesteren.”Vi har ikke givet de store løfter om, at vikan komme den arbejdsbetingede stresstil livs i løbet af overenskomstperioden.For så ville det eneste resultat være, atden ene part blev skuffet og den andenfrustreret. Men hvis vi lever op til intentionernei aftalen, har vi et godt grundlagfor det videre arbejde, når parterne mødesi efteråret 2007, ” siger Hans JørgenHolm.Derfor appellerer formanden for AmtsrådsforeningensLøn- og Forhandlingsudvalgtil både medarbejdere, ledere ogpolitikere om at trække i arbejdstøjet forat bidrage til at afdække de mekanismer,der kan lede til stress på de offentlige arbejdspladser.”Vi har i udvalget længe haft opmærksomhedenrettet mod stress på arbejdspladserne,og vi har i særdeleshed væretglade for den fælleseuropæiske indsatspå området, som jo også har haft stor indflydelsepå MED/SU-aftalen. Nu er detså op til alle aktørerne på det kommunaleog amtskommunale arbejdsmarked at udfylderammerne.”▲Hans Jørgen Holm er udoveramtsborgmester også formandfor Løn- og Forhandlingsudvalgeti Amtsrådsforeningen og medlemaf Det Personalepolitiske Forum.


| INTERVIEWMIT RÅD ER: HUSK KLARHED I BESLUTNINGERNE.KLARHED MINDSKER STRESS.”ALLAN VENDELBO, FORMAND FOR KOMMUNALDIREKTØRFORENINGEN7


| INTERVIEWDET GODE LIV PÅ JOBBETDet gav et væsentligt lavere sygefravær, da Støvring Kommune i 2003ændrede kurs i kommunens personalepolitik. Fokus blev rettet på de godeting ved jobbet frem for på de dårlige.8Vi får, hvad vi fokuserer på. Det var mottoet,da de i Støvring Kommune i 2003tog fat på et langstrakt arbejde med detpsykiske arbejdsmiljø.De startede med at vende tingene på hovedet.Al snak om dårligt arbejdsmiljø blevtil snak om attraktive arbejdspladser. Albrok over stress blev til fokus på trivselpå jobbet. Nu skulle der snakkes om detgode arbejdsliv. Og de lagde vægt på detmed at snakke.”Vi vedtog en ny personalepolitik, og for atkomme fra ord til handling holdt vi møderom de enkelte afsnit. Hvad forstår vi veddet? Hvad er det svære? Hvordan gribervi det an?,” fortæller sekretariatsleder LisbethJensen, der var en af hovedkræfternebag stilskiftet i 2003.”Hvis der er noget, vi har lært de sidste parår som organisation, så er det at tale sammen.Også om det, der er svært.”LEDERE LØFTER I FLOKDet startede ved, at borgmestersekretariatetfik øget fokus på personaleområdet- specielt på sygefravær - og det blevbesluttet, at der skulle laves en ny personalepolitik.Hovedudvalget og økonomiudvalgetblev på et fællesmøde enigeom, at hvis man i Støvring skulle nå måletmed bedre service for borgerne, så gik detgennem trivsel på jobbet.”Kort sagt: Vi leverer varen, når vi er tilfredsepå vores arbejde,” siger LisbethJensen. For at finde ud af, hvornår medarbejdernei kommunen var tilfredse påjobbet, brugte man KLs værktøj @lt-i-altpå rådhuset og lavede PULS-analyser påfem udvalgte institutioner i kommunen.”Begge værktøjer var meget nyttige til atfå et fælles grundlag at tale ud fra, et fællesbillede af trivsel på vores kommunalearbejdspladser. Også her var dialog nøgleordet,”siger Lisbeth Jensen. Ud over dennye personalepolitik blev ledelse sat pådagsordenen i kommunens lederforum.”Gode arbejdspladser, hvor medarbejdernetrives, er i høj grad en ledelsesopgave.Derfor vedtog vi et nyt ledelsesgrundlagmed fokus på trivsel og attraktive arbejdspladser.Og det lykkedes faktisk at gøredet til en fælles opgave for alle ledere.”FALD I SYGEFRAVÆROgså på lederforum holdt dialogen sitindtog. Tidligere var der mange enetaler,men Lisbeth Jensens nye forslag var, atder blev talt ud fra konkrete erfaringer ihverdagen, og så flød dialogen pludselig.”De første gange var det lidt mærkeligt.Kunne man nu det? Men det blev hurtigten god vane, og nu deltager folk rigtiggerne på møderne. For man ved jo ikke,om man går glip af en spændende dialog,”fortæller hun.Generelt har alle ledere været positive overfor den nye værdibaserede og mere blødestil i kommunen. Især fordi der kom slagkraftigebeviser for, at det betaler sig at fokuserepå de positive ting ved arbejdet.”Nogle gange var der da nogen, der syntes,at der var lidt for meget rundkredsover det. Men alt det forstummede totalt,da det dokumenterede fald i sygefraværetkom,” husker Lisberh Jensen. Tallene viste,at der var et samlet fald i sygefraværetfra 2003 til 2004 på 1,1 dag pr. medarbejder.”Og det er jo ret godt i en tid med så storeforandringer,” siger Lisbeth Jensen stolt.”Nu skiller vi os lidt ud fra andre kommunerved, at vi har set, at personalepolitik ikke kuner administration, det er også følelser. Deter fra følelserne, vi får overskud, glæde ogengagement til vores arbejde i hverdagen.”


| STØVRINGNU KAN VI SÆTTE EN LEDEROG EN TILLIDSREPRÆSEN-TANT SAMMEN, OG PÅ TOTIMER KAN DE FÅ SNAKKETOM SVÆRE TING SOM FOREKSEMPEL FYRINGER. DESKÆRER HURTIGT IND TILBENET.”Men hun hviler ikke på laurbærrene.”Vi har set, at personalepolitik ikke kun ernoget, vi skal skrive pjecer om. Det skalafprøves hver eneste dag på hver enestearbejdsplads.”▲STØVRINGS STILSKIFTE■ Gennemførelse af trivsels-APV pårådhuset med udgangspunkt i @lti-alt-værktøjet(www.kl.dk/alt).■ Gennemførelse af PULS-projektpå fem institutioner for atafdække trivselen (www.eme.dk/pulshra).■ Implementering af ny værdibaseretpersonalepolitik ved hjælp afdialog og temamøder.■ Udvikling og anvendelse af sygefraværsstatistikkersom dokumentationog grundlag for evt.målrettet indsats over for enkeltegrupper.9


| INTERVIEWILDJSÆL I HELSINGØRHelsingør er en af de få kommuner med egen stressvejlederuddannelse. Dener resultatet af en enkelt kvindes kamp for sin hjertesag - medarbejdernestrivsel. Nu er forventningerne til de knapt færdigbagte vejledere store.SOM LEDER ER DETIKKE NØDVENDIGVISEN FORDEL AT BLIVESTRESSVEJLEDER. DETKAN OPFATTES, SOM OMMAN HAR EN SKJULTDAGSORDEN.”KARIN SCHWARTZ, UDDAN-NELSESKOORDINATOR IHELSINGØR KOMMUNE


| INTERVIEWDe har gjort det længe i det private erhvervsliv.Nogle få offentligt ansatte ogledere har også gjort det. Og nu ser detud som om, mange medarbejdere og lederei Helsingør Kommune får mulighedfor at gøre det: Uddanne sig til stressvejleder.Lige nu er det første hold på 20 stressvejledereved at blive udklækket fra HelsingørKommunes egen stressvejlederuddannelse.De 20 er prøvekaniner, og deter forhåbningen, at mange flere skal følgei deres fodspor.”Det er min drøm, at vi får mindst én i hverafdeling i hele kommunen. Så skal vi haveskabt nogle netværk mellem stressvejlederne,og så skal du se os få gjort nogetved stress i Helsingør.”Kvinden med drømmen er uddannelseskoordinatorKarin Schwartz. For snart tiår siden fik hun oprettet kurser i stresshåndteringi sin kommune, og for et lille årsiden var hun igen ude efter det psykiskearbejdsmiljø. Hun kontaktede manden bagstresshåndteringskurserne, Thomas Milstedfra det private Center for Stress, og inovember startede de første kursister.Uddannelsen er blevet tilbudt som alleandre kurser i kommunen. De enkelte afdelingerhar fundet ud af, om de vil haveen stressvejleder, og i givet fald hvemder skal sendes afsted. Der er få lederemed på pionerholdet. De fleste er hjemmehjælpere,sagsbehandlere og andremedarbejdere, der gerne vil klædes på tilat hjælpe deres kolleger og ledere med atforebygge og afhjælpe stress.”Det er vores fornemmelse, at lederen ogmedarbejderne i de afdelinger, der harvalgt at sende en på uddannelsen, hartænkt over det og talt om det. Allerededér starter bevidstgørelsen, og det er jorigtig godt,” fortæller Karin Schwartz, derikke ser nogen specielle stressproblemeri Helsingør i forhold til så mange andrekommuner.VEJLEDERUDDAN-NELSEN I HELSINGØR■ De første 20 stressvejledere bliverfærdige i februar 06■ Stressvejlederne lærer at arbejdei fire lag:• På vejlederplan - spotter stresshos kolleger og hjælper til selvhjælpeller guider videre i systemet• På gruppeplan - får sat ord påproblemer med samarbejde ogkommunikation og hjælper til atlave strukturer om• På ledelsesplan - rådgiver lederenom, hvad medarbejdernekan forvente af lederen, hvadkan håndteres, og hvordan kandet gøres• Organisationsplan - ser på,hvilke vilkår der ligger for arbejdeti denne organisation,kan de ændres til det bedreog påvirker politisk via samarbejdsudvalget”Nej, det er ikke derfor, jeg har sparket dether i gang. Jeg synes bare, vi skulle se atkomme i gang med at arbejde med detpsykiske arbejdsmiljø, før vi rent faktiskfår et problem.”Thomas Milsted roser Helsingør for atvære fremme i skoene og få italesat stresssom et problem. Han har gode erfaringerfra det private erhvervsliv med stressvejlederuddannelsen.”Når en medarbejder først har klædt sigpå med uddannelsen, så bruger ledelsenden medarbejder med hans eller hendesnye viden.”Han opfordrer samtidig lederne til at tagehensyn til stressvejlederne.”Lederne skal gøre sig klart, at det tager tidat være stressvejleder på jobbet. Der skaltages nogle opgaver fra dem, så de har tid tilat snakke med kolleger og andre stressvejledere.Det giver også nogle gode diskussioneri afdelingerne,” siger Thomas Milsted.Karrieren som nyuddannet stressvejlederbliver dog ikke nødvendigvis problemfri,forudser Karin Schwartz.”Der er nok et forventningspres på dem,når de kommer tilbage til deres afdelinger.I belastede afdelinger risikerer de at bliveoverlæsset med problemer fra kollegerne.Og så er der faren for, at lederne ikke vilhøre på dem,” spår hun.”Så er det jo, at netværket er smaddervigtigt.Derfor skal det op at køre, og der skalevalueres grundigt på det første hold, førvi sætter nye hold i gang.”▲11


| BAGGRUNDUDGIFTER TIL STRESSBEGYNDER FØR FRAVÆRStress koster hvert år dyrt på fraværskontoen. Men det er intet imod, hvadstress koster, allerede før nogen lægger sig syg.12Udgifterne til fravær på danske arbejdspladserudgør cirka 32 milliarder kronerårligt, viser tal fra Beskæftigelsesministeriet.Heraf har kommuner og amter deresstore del. Men det er småting i forholdtil, hvad før-fraværet koster, påpeger bedriftslæge.”Al den mistede produktivitet, dårligerekvalitet, forkerte beslutninger eller tidsspildesom følge af stress og et dårligtpsykisk arbejdsmiljø koster langt mere,”siger bedriftslæge Hans Klausen, KøbenhavnsKommunes BST.Fravær og stress er som to forbundnekar. Hvis cocktailen af arbejdsopgaver,arbejdsforhold, arbejdsmiljø, sociale relationerog ledelse er god, er der nærværpå arbejdspladsen. Hvis den er dårlig, erder fravær. Men inden der er fravær, er derfør-fravær.Før-fravær er det arbejdsklima, som eksistererpå arbejdspladsen, og som klartsignalerer, at der er noget galt. Det kanvære i form af stress og mistrivsel, dårligtsamarbejde eller faldende effektivi-tet og kvalitet. Det er før fraværet sætterind, der kan handles forebyggende.USUNDT NÆRVÆRI det moderne arbejdsliv, hvor der kørestæt på grænsen af den maksimale ydelse– psykisk og socialt, og hvor den enkelteskal tage ansvar og selv styre mange ting,er der en sammenhæng mellem fravær ogstress. En del af fraværet bliver til stressDET KAN CHEFER OGPOLITIKERE GØREFOR AT STØTTE DE-RES LEDERE I ARBEJ-DET MED AT SKABESTØRRE NÆRVÆR:og usundt nærvær i takt med ansvarliggørelsenaf den enkelte.”Den enkelte kan ikke holde ud at blivehjemme med visheden om, at bunkernevokser, og klienterne venter. Der er enårsagskæde mellem fravær, før-fravær ognærvær. Det er de samme årsagsfaktorer,der kan ende i stress, hjerte-kar sygdomme,fravær, mobning eller opsigelser.■ Cheferne og politikerne skalmyndiggøre lederne i forhold tilderes arbejde.■ De skal give lederne viden ogkompetence på samspillet fravær– før-fravær – nærvær.■ De skal støtte og skabe netværk,såvel formelle som uformelle, sålederne har tid og rum til at forholdesig til de stressskabendesider af jobbet, og til hvad deresegen rolle er for at undgå dette.■ Og så skal cheferne selv væreanerkendende overfor ledernesbesværligheder, dilemmaer ogmodsætningsfyldte jobsituation.■ Det er ikke mindst chefernes opgaveat være grænsesættendeog definere arbejdsrollen overforlederne – på samme måde somlederne skal være det overformedarbejderne.Pjecen ”APV, fravær og nærvær” kandownloades fra www.bst.kk.dk


| BAGGRUNDHVAD KOSTER DETAT UDSKIFTEMEDARBEJDERE?Ifølge det rådgivende ingeniørfirmaCarl Bro koster det 4-500.000 kr. at udskifte en akademiskmedarbejder og 2-300.000kr. at udskifte en ikke-akademiskmedarbejder. I opgørelsen indgårmedgået tid, produktionstabog faktiske omkostninger. (Kilde:socialrådgiver Birgitte Kjærgaard,Carl Bro A/S)Omkostningerne i forbindelse medrekruttering af nye medarbejdere iGlostrup Kommune er steget med30 % fra 2003 til 2004 – fra 5,6mio kr. til 7,3 mio kr. Stigningenskyldes en øget personaleomsætning.I beregningen indgår direkteudgifter til annoncering og anslåettimeforbrug i forbindelse med opsigelse,søgning, udvælgelse ogintroduktion af ny medarbejder.(Kilde: Personalepolitisk Regnskab2004. Glostrup Kommune– en attraktiv arbejdsplads)Alt sammen individualiserede udtryk for,at der er noget i arbejdssituationen, somikke er optimalt. I al den snak om fraværskal vi passe på, at sundt fravær ikke bliveromsat til usundt nærvær,” siger HansKlausen.STRESS, FRAVÆROG LEDELSESFILOSOFIHan fremhæver, at disse individualiseredereaktioner på et krævende arbejdslivhænger tæt sammen med demoderne ledelsesstrategier, der harfokus på værdistyring og den enkeltesansvarlighed.En af vejene ud af individualiseringen er, atlederne skal være opmærksomme på førfraværssignalerne.På samme måde, sompersoner kan have svært ved at se, fornemmeog anerkende deres egen stress,har lederne også svært ved at vurdere, omarbejdsklimaet er af en sådan karakter,at det er stressfremkaldende og i sidsteinstans fraværsskabende og sundhedsnedbrydende.Hans Klausen vurderer, atlederne ofte bliver overladt til sig selv idenne situation.”Moderne ledelsesideologi og individualiseringenkræver, at lederne påtager sig etstort ansvar – også selv om de ikke harden fornødne viden og redskaberne til athandle. Det efterlader dem ofte med skyld,skam og afmagt.”▲13


| ERFARINGERTEMPERATURMÅLINGHvor stressede er kommunernes ledelse og personale egentlig?Vi tager temperaturen rundt omkring.LEDERE IDOBBELTROLLE”Hos os er der generelt en positivstemning for, at vi skal lægges sammenmed fem andre kommuner. Mennår vi kommer tættere på, og når dethele bliver mere konkret, så er jegsikker på, at der vil opstå forskelligesituationer, som kan være svære attackle – både for medarbejdere ogledere. Man skal huske på, at ikkealle ledere forbliver ledere i den nystruktur. De vil derfor også komme tilat stå i en slags dobbeltrolle, hvor deskal forebygge andres stress samtidigmed, at de skal kunne håndterederes egen situation. Her kan ledernegodt komme i klemme.”Et godt råd: ”Åbenhed, dialog i ledernetværk,hvor man kan udveksletanker i et mere uformelt miljø ogmåske få et andet, fælles billede af,hvilke muligheder der er.”VENTETIDENSTRESSER”Vi har ikke de vilde erfaringer medstress og ingen overrepræsentationaf medarbejdere, der går ned medstress. Men hvis der er noget, derstresser, så er det ventetiden oguklarheden om egen stilling i dennye kommune efter reformen. Voresmedarbejdere har samtidig en deldobbeltopgaver, og det giver stressreaktioneri et vist omfang.”Et godt råd: ”Hurtig og klar informationom forandringerne, der ikkebehøver være negative eller farlige,men netop kan vise sig at være positive.Her er symboler vigtige – ligefra fælles brevpapir til kommunensnye byvåben – det peger fremad oggiver noget fælles.”STRESS ERINDIVIDUELT”Begrebet stress er blevet en variantover det kendte tema psykisk arbejdsmiljøog kan betyde næsten alt- og dermed bliver det indholdsløst.Lige så snart man møder et eller andetproblem på arbejdspladsen, udløserdet, om ikke stress, så i hvertfald en masse tale om stress, og dethjælper hverken fru Olsen eller Peter.”Et godt råd: ”Det gælder om at tagefat på den enkelte arbejdsplads.Oplevelsen af stress er meget individuel,og det handler ofte om atfå hjælp til at fokusere på de ting,man kan gøre noget ved – og fåskilt de ting fra, som man ikke harindflydelse på.”14Ellen Nikolajsen, personalechef iNysted KommuneLars Peter Schou, vicekommunaldirektøri Skørping KommuneCharlotte Wulff, personaledirektør iGladsaxe Kommune


| ERFARINGERINFORMER LØBENDE”Mange har voldsomt travlt – og vilsikkert få endnu mere travlt i løbetaf det kommende år – så der erbestemt en risiko for stress. Blandtledere er der tillige en tendens til atgive de mest travle og engageredemedarbejdere ekstra hasteopgaver.Og det er typisk dem, der får stress,når de presses for meget.”Et godt råd: ”Løbende at informereom, hvad der sker i og med kommunen,også selv om der ikke er nogetnyt at berette, netop for at kommerygter og myter i forkøbet. Vi har entidsplan, der hedder, at alle kommunensmedarbejdere inden sommerferienskal vide, hvor de vil bliveplaceret – organisatorisk og fysisk– i den nye struktur – og den planagter vi at holde.”PRIORITERARBEJDSOPGAVERNE”Vi er ligesom andre steder underpres, ikke mindst fordi kommunenfår flere opgaver, uden at indtægtsgrundlagetfølger med, men alligeveler det vigtigt at huske, at det athave travlt ikke nødvendigvis er detsamme som at være stresset. Vi harnetop foretaget en medarbejderundersøgelse,hvor 3.700 ansatteblev udspurgt om sammenhængenmellem deres ressourcer og deresarbejdspres, og vi fik et nuanceretbillede – lige fra at det så meget fornuftigtud til, at det så meget grelt ud– med vægt på det første. Såledessvarede ca. 2/3, at de ikke oplevedearbejdsrelateret stress som et problemi dagligdagen, mens omkring10 procent opfattede det som etstort problem.”Et godt råd: ”Åbenhed frem for alt.Desuden er forskellen på at havetravlt og være stresset meget afhængigaf en god dialog om prioriteringenaf arbejdsopgaver. Det er ikkegodt at sidde helt alene og prøve atfinde ud af, hvad der er vigtigst. Prioriteringenskal kollektiviseres.”Jens Christian Birch, kommunaldirektøri Næstved KommuneSteen Ravnsbæk, personalechef iFredericia Kommune15


| INTERVIEWLEDELSE ER IKKEDEMOKRATIUdviklingschef i KL, Flemming Blønd, opfordrer topledere til at tage ansvar forat skabe attraktive arbejdspladser.16Lederen er omdrejningspunktet, når udviklingschefi Kommunernes Landsforening,Flemming Blønd diskuterer forebyggelse afstress. Lederen skal gå foran med et godt eksempel,håndtere egen stress og kunne sættesig i andres sted. Og så skal lederen huske atlede. For sådan bliver arbejdspladsen attraktiv.”Hvis vi går bare 10 år tilbage, så blev ledelsenærmest opfattet som noget dårligteller udemokratisk, men det har vi – om jegså må sige – udlevet. I dag ser vi, at ledelseikke er demokrati. For at mennesker kanfungere i en gruppe på en arbejdsplads, erder nogen, som skal tage ansvar for at selidt længere ud i fremtiden, udstikke klaremål, sammensætte det bedste hold, opmuntre,udvikle osv. Lederen er nøglen tilattraktive og bæredygtige arbejdspladser– og dermed også til mindre stress, frustrationog sygefravær i hverdagen.”HVAD ER MENINGEN?Udviklingschefen underbygger sit synspunktmed, at medarbejdere efterspørger”god, inspirerende og kompetent ledelse.”Det vigtigste for en kommunalt ansat ersåledes ikke højere løn eller mere feriemen god ledelse samt meningsfuldt arbejde,gode kolleger og godt arbejdsmiljø idet hele taget. Flemming Blønd forklarer:”Arbejdet skal give mening for os, og vi vilhave anerkendelse. Særligt det sidste har vioverset. God ledelse består også i at anerkendeen god indsats og give den mening.”Direkte adspurgt hvorvidt han efterlysermere bløde ting fra lederne, svarer FlemmingBlønd korrigerende:”Man kan sige, at det, man før kaldte forbløde ting, er gået hen og blevet de hårdeting. At skabe mening er måske det vigtigsteoverhovedet for medarbejderne.”DET BETALER SIGDesuden mener Flemming Blønd, at toplederenemå have fokus på, at god ledelse betalersig, eftersom tilfredse medarbejdere givertilfredse brugere. Samtidig er kompetentledelse med til at fastholde de gode medarbejdere,fordi den giver medarbejderloyalitet.Og det kan vise sig økonomisk fordelagtigtnu, hvor en meget stor, rutineret aldersgruppestår foran at skulle erstattes af en yngre, mindreerfaren aldersgruppe.”Kigger man på velfærdens fremtid, såbliver der færre hænder til at tage sig afflere opgaver – og det kalder på målrettetledelse,” slutter Flemming Blønd.▲


Stresshåndteringog arbejdsglædenBestil en skræddersyet temadag om stress på arbejdspladsenog opfyld kravene i overenskomsten 2005Det er en stor og kompliceret opgave at identificere, håndtere og forebygge stress i det dagligearbejde og dermed leve op til sit ansvar som arbejdsplads. Heldigvis er der hjælp at hente. Somnoget nyt lancerer PUF en produktiv, informativ og inspirerende temadag, der tager udgangspunkti den enkelte arbejdsplads’ aktuelle situation og videre udvikling.Temadagen består af to dele:En grundlæggende introduktion til stoffet, der byder på redskaber og metoder, der gør det muligt at arbejde objektivt og systematisk medorganisatorisk og individuel stress viden om (forandrings)stress og definition af ansvar i henhold til de seneste aftaler påområdet hjælp til at udarbejde retningslinjer for arbejdspladsen samt hjælp til at identificere,håndtere og forebygge stress i forbindelse med jeres konkrete opgaver, arbejdsmængde,organisering og mål.En valgfri del, hvor I ud fra egne ønsker og behov har mulighed for at gå mere i dybden med enrække emner: metoder til stressidentificering stresshåndtering kommunikation i organisationen forandringsprocesser.Temadagen rekvireres til afholdelse i den enkelte (amts)kommune, evt. ved at flere kommuner,forvaltninger eller institutioner går sammen. Prisen pr. temadag er 8.500 kr. Den dækker tilrettelæggelse,underviserhonorar m.m. I skal selv sørge for lokaler, forplejning og dække eventuelleudgifter til materialer og transportomkostninger. Hvis der er behov for det, kan forløbet forlængestil to dage. Der kan maksimalt være 20-25 deltagere på et hold.Kontakt PUF’s administration for bestilling eller yderligere information:Janne Møller, tlf. 89595957, e-mail jm@cok.dk ogBritt Jelsbak, tlf: 96303294, e-mail bj@cok.dkwww.puf-uddannelser.dkPUFPARTERNESUDDANNELSESFÆLLESSKABKystvej 26,postboks 160,8500 Grenaa,telefon 89 59 53 50Denbæk AS


| INTERVIEWSTRESS PÅDIREKTIONSGANGENArbejdspladserne skal tage fat om problemerne med stress. Det er meldingenfra beskæftigelsesministeren. Især skal direktørerne på banen, så detbliver naturligt at tale om.18Politikerne kan sætte det på dagsordenen,men det er ude på virksomhederne,at problemerne med stress skal løses. Oghos beskæftigelsesminister Claus HjortFrederiksen (V) er der ingen tvivl om, at direktørerneskal gå forrest. Stress skal indpå direktionsgangen. Ikke så direktørernebliver mere stressede, men så det bliverlegalt at diskutere stress på sin arbejdsplads,og det bliver det kun, hvis ledernetager det op.”Det skal være sådan, at det fra ledelsenog nedefter er klart kommunikeret, at dether er noget, vi lægger vægt på, og det ernoget, der skal opfyldes. Vi kan jo se, at påmange af de virksomheder, hvor man hartaget det op på direktionsgangen, kommerde gode resultater. Det bliver dermed næstenen pligt at diskutere det på arbejdspladsen,”siger Claus Hjort Frederiksen.For det er vigtigt at tage stress alvorligt,understreger ministeren. Dels så kosterdet samfundet rigtig mange penge i tabtearbejdsdage, og dels så skaber et dårligtarbejdsmiljø større risiko for, at folk giverop og trækker sig tidligere tilbage fra arbejdsmarkedet.SYGEFRAVÆRET SKAL NEDRegeringen har netop fremlagt sine prioriteringeraf arbejdsmiljøindsatsen fremmod 2010. Her optræder det psykiskearbejdsmiljø blandt fire fokusområder,hvorpå der skal opnås forbedringer overde næste fem år. Blandt målene er enreducering på 10 procent i det sygefravær,der er knyttet til det psykiskearbejdsmiljø. Men ét er at sætte målet- noget andet er de konkrete tiltag, derskal sikre det.”Arbejdstilsynet er ude og afgiver påbud.Og vi har en stressvejledning fra Arbejdstilsynetunder udarbejdelse, som vilkomme inden for kort tid. Vejledningenvil omhandle, hvordan man i samarbejdeledelse og medarbejdere imellem kan tilrettelæggearbejdet, så der bliver mindrestress,” fortæller Claus Hjort Frederiksen.Beskæftigelsesministeren understregersamtidig, at familieminister Lars Barfoed(K) har nedsat en kommission, der skalse på sammenhængen mellem arbejdslivog familieliv. Blandt andet om det offentligesåbningstider spiller sammen medvirksomhedernes arbejdstider. Men ellersvil Claus Hjort Frederiksen ikke kommemed fuldstændig klokkeklare meldingerpå tiltag.”Man kan ikke sige, at der er ét bestemttiltag, for meget af det er relateret til denenkelte arbejdsplads - arbejdstidens tilrettelæggelseog arbejdets udførelse. Det erjo nogle af de elementer, der giver stress idagligdagen, og der vil vejledningen væreet værktøj, man kan bruge i det dagligearbejde på den enkelte virksomhed,” sigerhan.INGEN LEDERUDDANNELSE I STRESSHan fastholder, at stress er noget, derskal bekæmpes ude på virksomhederne,og at ledelsen skal vælge at prioriteredet. Men til trods for ledelsens ansvar afviserministeren at lave en særlig leder-


| HJORTuddannelse på netop dette område. Dethar tidligere været til debat i Folketinget,hvor regeringen modsatte sig oppositionensoplæg.”Jeg tror simpelthen ikke, man kan laveen generel uddannelse omkring stress, fordet er så fuldstændig afhængigt af, om duarbejder på et plejehjem eller på et slagteri.Jeg er altid betænkelig ved, at mantager en eller anden lille ting og siger: Nulaver vi en uddannelse, og så har vi klaretdet problem. Jeg tror desværre ikke,det hænger sådan sammen,” konstatererClaus Hjort Frederiksen.Han peger på, at stresshåndtering indgåri sikkerhedsuddannelserne, det indgår iscreeningerne, og Arbejdstilsynet er opmærksompå området. Desuden betyderprioriteringerne af de fire indsatsområderogså, at Branchearbejdsmiljørådene arbejdervidere med det.”Den store udfordring i fremtiden bliver atbekæmpe stress og forske i årsagerne tilden. Og der foregår jo fin forskning i Arbejdsmiljøinstituttet,der kan hjælpe os tilat forstå de sammenhænge, der er,” sigerbeskæftigelsesministeren.▲19


| INTERVIEWPOLITIK ER ETSPECIELT JOBTopembedsmand og tidligere toppolitiker kigger sig selv i spejletog spotter årsager til stress.Når en politiker står over for en embedsmand,er det to verdener, der mødes. Påden ene side politikeren med dennesønsker og hensyn til vælgerne. Det skalhelst gå lidt tjept. Og på den anden sideembedsmanden, der er nødt til at tageflere praktiske hensyn til de ansatte og tiladministrationen. Det kan nemt tage tid.Ligesom politikeren har sine præmisser,har embedsmanden sine. Denne konfliktfår også konsekvenser for arbejdspladsensstressniveau.Så langt er tidligere indenrigsminister ogÅrhus-borgmester Thorkild Simonsen (S)og formand for KommunaldirektørforeningenAllan Vendelbo enige. Politik er etspecielt job, hvad enten man er politikereller embedsmand. Men hvor Thorkild Simonsenadvarer imod utroværdige politikere,minder Allan Vendelbo embedsfolkom, at de arbejder i et politisk miljø.20DEN KLOGE POLITIKER”Politikere repræsenterer et bredt udsnitaf den danske befolkning og er ikke udpeget,fordi de kan administrere noget


| INTERVIEWsom helst,” siger Thorkild Simonsen oguddyber:”Derfor er det også meget vigtigt, at de viseråbenhed, tillid og troværdighed,” dvs. personligekvalifikationer ved siden af de politiske.Han medgiver, at politiker og embedsmandgodt kan blive for tætte venner ogmener, at risikoen er størst i små kommuner,men tilføjer:”Den kloge politiker lytter altid til embedsværketsinformationer, for hvis politikerenbliver irriteret over det, han får at vide, såfår han mindre at vide næste gang. Hvisreelle ansvar for stress på arbejdspladsen?Hverken Thorkild Simonsen eller AllanVendelbo vil placere ansvaret ét sted.Sidstnævnte siger:”Det helt generelle og firkantede svar påspørgsmålet om ansvarets placering er– nærmeste leder. Og så følger en rækkeforbehold. Den enkelte medarbejder harogså et ansvar. Ligesom kollegaen hardet.” Hvis for eksempel en medarbejdernetop er blevet skilt, har han et ansvar forat informere sin chef herom, så denne kantage hensyn, mener Allan Vendelbo.JEG HAR KENDT MANGE TRAVLE MENNESKER, MEN DET VARIKKE DEM ALLE, DER LED AF STRESS.”THORKILD SIMONSEN, TIDL. BORGMESTER OG INDENRIGSMINISTERman i stedet lader forstå, at man gernevil vide så meget som muligt, så får mansom regel også besked.” Hvilket modvirkerstress i hele organisationen, konkludererhan.DEN PROFESSIONELLEEMBEDSMANDSom embedsmand mener Allan Vendelbo,at man overordnet skal være sig megetbevidst, at man arbejder i en politisk styretvirksomhed og derfor må være parat til atride i alle retninger på samme tid og i fuldgalop.Men hvis det er rigtigt, at stress er et mangehovedetuhyre, kan man så slet ikketale om, at nogen – borgmesteren, embedsmandeneller topledelsen – har detKOMMUNALREFORMEN UNIK MULIGHEDThorkild Simonsen trækker en linje til denpolitiske situation lige nu.”Netop nu, inden kommunalreformen træderi kraft, er det vigtigt med lederkurserog relevante oplysninger til alle medarbejdereom, hvor kommunen skal hen.”Han peger desuden på, at det som oftester medarbejderne, der helt konkret siddermed borgerkontakten, fordi det ikkeer let at komme igennem til borgmesterenselv.”Hvis man vil have en velfungerende kommunemed mindre stress for de ansatte,så er det nu, der skal sættes ind – overhele linjen”, siger han.Heri er Allan Vendelbo enig.”Kommunalreformen er en unik mulighedmen også en krævende opgave med atskabe klarhed i de nye kommuner. Visionenfor den nye kommune må beskrives.Ledelsesgrundlaget må udarbejdes, besluttesog kommunikeres. Den bedsteforebyggelse af stress er nemlig klarhedi forhold til opgaveløsningen.”▲21


| INTERVIEWMINISTRE SKABERSTRESS PÅ GULVET22Stress blandt kommunalt ansatte skyldesblandt andet, at landspolitikerne erbegyndt at rette skytset direkte mod deenkelte faggrupper og deres arbejde, advarersocialchefernes formand, Ole Pass.Landets socialchefer er ikke specielt prægetaf stress, mener deres formand. Selvom det er dem, der står midt i krydsildenmellem politikernes måske vel optimistiskeløfter til borgerne og den kommunalepengekasses reelle begrænsninger.”Vores væsentligste funktion er jo netop atvære bindeled i det krydsfelt, og den faglighedvi har, gør os i stand til at håndtere tingene,”lyder det fra formand i Foreningen afSocialchefer i Danmark Ole Pass, som ogsåer socialdirektør i Rødovre Kommune.Han mener desuden, at politikerne ude ide enkelte kommuner efterhånden er blevetbedre til at tage bestik af de økonomiskemuligheder og afstemme både løfterog forventninger efter dem. Det er ikkeder, de største belastninger opstår.SPRINGER VIGTIGT LED OVERDerimod er en helt anden og meget uheldigtendens begyndt at brede sig mærkbart.Nemlig den at man fra centralt politiskhold – altså folketingsmedlemmer ogministre – i sin kritik af lovudmøntningenretter skytset mod de yderste led i stedetfor at tage diskussionen der, hvor den rettelighører hjemme. Man springer simpelthendet øverste lokalpolitiske og administrativeled over og overfalder de enkeltefaggrupper.Politikernes åbne kritik rammer især faggruppersom socialrådgivere, ansatte indenforældreplejen og skolelærere.”Der kunne jeg godt ønske, at man brugtekommandovejene noget mere. Det villeogså gøre vores job som ledere lettereikke at skulle rydde op efter de her salver,der kommer hen ad vejen,” konstatererOle Pass.SAGSBEHANDLERESTÅR FOR SKUDLandspolitikernes angreb på eksempelvissagsbehandlernes integrations- ellerbeskæftigelsesindsats skaber i høj gradstress blandt medarbejderne, mener socialchefernesformand.”Den ene dag kan de fra ministerielt holdblive beskyldt for at omklamre brugerneog den næste få at vide, at de ikke yderMAN SKAL BRÆNDE FOR AT BRÆNDE UD. OG MED DET MENERJEG, AT DET OFTEST ER DEM MED DE FAGLIGT HØJE STANDARDER,DER GÅR NED MED STRESS. OG DET ER JO ÆRGERLIGT.”OLE PASS, FORMAND I FORENINGEN AF SOCIALCHEFER I DANMARKservice nok og er for hårde. På den mådeforsøger man i virkeligheden at køre etstort samfundsmæssigt problem ned påskrivebordet hos sagsbehandleren, ogman gør den enkelte medarbejders holdningertil den reelle problemstilling. Hvilket,jeg synes, er et urimeligt pres. Integrationsker jo reelt ikke inde på et sagsbehandlerkontor– den sker ude i samfundet.”Ole Pass henviser til nogle generelle undersøgelserblandt sagsbehandlerne påarbejdsmarkedsområdet. Af undersøgelsernefremgår det, at det opleves opslidendefor den enkelte ansatte hele tiden


| INTERVIEWat blive mistænkeliggjort i det, man gør, oghele tiden at blive beskyldt for modsatrettedeting. Og det føles frustrerende, at etreelt samfundsproblem ikke bliver erkendtpå højeste niveau men forsøges gjort til etsagsbehandleranliggende.”Der må vi som ledelse gå ind, sætte skulderenimod og forsøge at tolke signalerne,så medarbejderne kan se en sammenhæng.Vi må tillige lave en sortering i kravog angreb, så det bliver muligt at sige tilvore ansatte: Det vi lokalt står for, det kanI godt være bekendt.”POLITIKERE ER KONCERNCHEFERSocialchefernes formand har ikke bare ipressen forsøgt at tale imod politikernesangreb på enkelte faggrupper. Han ogForeningen af Socialchefer i Danmark erogså gået i direkte dialog med blandt andrebeskæftigelsesministeren om problemet.Således var Claus Hjort Frederiksen(V) gæst ved foreningens årsmøde i slutningenaf 2005.”Jeg håber, at det flytter noget hver gang,vi fremfører vore synspunkter. Det er jo etfælles problem det her. Det, vi typisk appellerertil overfor de her centralpolitikere,er, at de i højere grad skal opfatte sig selvsom en form for koncernchef. Og en koncernchefved, at koncernen ikke overleverså længe, hvis man åbent hænger enkeltemedarbejdergrupper ud.”▲23


| FOKUSSTRESSFOREBYGGELSEER FORSKELLIG ALT, EFTER HVEM MAN SPØRGER24Stress kan forebygges. Men hvordan detgøres bedst, er der mange bud på, alt efterhvem man spørger i organisationen.Derfor er det vigtigt at bringe de forskelligesynsvinkler sammen og tvinge dem tilen holdbar løsning, viser erfaringer fra detprivate erhvervsliv.”Som chef i et amt eller i en kommune erdet vigtigt at holde sig for øje, at der ermange forskellige bud på, hvad man skalgøre, når man vil arbejde med stress ogpsykisk arbejdsmiljø. Der er forskelligeforslag til indsatser alt efter hvem og hvori organisationen, man spørger”, siger HansJørgen Limborg fra TeamArbejdsliv medhenvisning til erfaringer fra private virksomhedershåndtering af det psykiskearbejdsmiljø.FIRE UDGANGSPUNKTERAfhængig af hvilken rolle og opgave manhar i en virksomhed, vil der være forskelligemåder at håndtere det psykiske arbejdsmiljøpå. Hans Jørgen Limborg opstillerfire forskellige udgangspunkter forat beskæftige sig med stress og psykiskarbejdsmiljø:1: Arbejdsmiljøudgangspunktet serman ofte blandt sikkerhedsledere, ledereog sikkerhedsrepræsentanter, somer aktive i sikkerhedsorganisationen og idet traditionelle sikkerhedsarbejde. Medloven som udgangspunkt er det deresopgave at afhjælpe og forebygge, at sygdomopstår på arbejdspladsen som følgeaf arbejdsbetinget stress. De peger tit påvigtige årsager, men har ofte svært ved atfinde de rigtige virkemidler.2: Driftsudgangspunktet udspringer afet tæt forhold til driften. De teknologiske,arbejdsorganisatoriske og samarbejdsmæssigerammer om arbejdet skal være iorden for at kunne optimere effektivitetenog arbejdsgangene. Her prioriteres kunde problemer, der står i vejen for effektivtarbejde, men det prioriteres til gengældhøjt at få dem løst.3: Udviklingsudgangspunktet ser påarbejdet og dets vilkår som forhold, dergennem udvikling og forandring kan medvirketil at tilpasse virksomheden til nyeydre krav. Medarbejderne kan gennemarbejdets udvikling få et bedre og meremeningsfuldt arbejde samtidigt med, at organisationengennemgår nødvendige forandringer.Dette udgangspunkt er udbredthos udviklingsorienterede ledere, HR-afdelingerog aktive tillidsrepræsentanter.Her skabes ofte gode rammer for de udviklingsorienteredemedarbejdere, men deoverser ind imellem, at udvikling også kanskabe stress hos andre.4: Trivselsudgangspunktet ser medarbejdernesvelvære og engagement som etmiddel til at opnå udvikling og effektiviseringaf opgaveløsningen. Fokus er, at det enkeltemenneske skal have tilbud om personlig udviklingog deltagelse i sundhedsfremme ogtrivselsaktiviteter. Risikoen er, at det kun ersymptomerne, der behandles. Denne synsvinkeler ofte knyttet til ”den bløde” HR-tilgang,sundhedsfremme, personalegoder ogblandt menige medarbejdere, der oplever enpersonlig omsorg fra arbejdspladsens side.KONSTRUKTIVT SAMARBEJDE”Jeg har i flere sammenhænge set, at detkan være vanskeligt for personer med hversin forståelse af det psykiske arbejdsmiljø- og dermed forebyggelse af stress - atarbejde konstruktivt sammen. Men det ernødvendigt at tvinge dem sammen for atfå en synergieffekt ud af den samlede videnog de mange ressourcer, der bruges,”siger Hans Jørgen Limborg.▲Jørgen Møller Christiansen ogHans Jørgen Limborg har medstøtte fra Arbejdsmiljørådet udarbejdetforskningsrapporten:”Private virksomheders håndteringaf det psykiske arbejdsmiljø”Videncenter for Arbejdsmiljø,2005. I elektronisk form se -www.arbejdsmiljoebutikken.dk


| KONFERENCE1.000 SAMLET TILSTRESSKONFERENCE”Det er umuligt at tackle morgendagensudfordringer med gårsdagens erfaringerog viden. Det leder kun til stress og ineffektivitet,”kunne en yderst inspirerendeoplægsholder, erhvervspsykologisk rådgiverHelen Eriksen, fortælle mere end1.000 deltagere på Det PersonalepolitiskeForums store stresskonference i Odensefredag den 2. december.Konferencen var startskuddet på denkampagne mod arbejdsbetinget stress,der ligger som et indbygget element iden seneste overenskomstaftale på det(amts)kommunale område, og som deenkelte arbejdspladser skal bruge til atsamle erfaringer om fænomenet.Blandt de mange oplægsholdere var enhel stribe af landets stress-eksperter, ogheriblandt også Helen Eriksen. Hun fastslog,at hvis medarbejdere og ledere påde offentlige arbejdspladser skal værei stand til at klare de mange ændringer,som blandt andet strukturreformen førermed sig, så skal de geares til det - i stedetfor blot at få forandringerne proppet ned ihalsen i et stadigt stigende tempo.I sin åbningstale lagde formand for DetPersonalepolitiske Forum, Herlevs borgmesterKjeld Hansen vægt på, at det erpå høje tid at få sat en stopper for denarbejdsbetingede stress:”Jeg håber, at vi går hjem med en fællesforståelse af, at den her opgave er utroligtvigtig. At det er en opgave, som vi SKALhave løst. Og når vi om ti år kigger på deoffentlige arbejdspladser, så kan vi mødesog sige: Vi tacklede det, vi fik hold på det,og vi har udviklet beredskabet om det.”Det var da også en meget tilfreds næstformandi Det Personalepolitiske Forum,BUPL-formand Birgit Elgaard, der kunnegøre status over en dag med mere end 20foredrag og overfor 1.000 erfaringsmættedetilhørere:”Selvom alt nu afhænger af, hvilke erfaringerder bliver samlet, og hvad for nogleprojekter der bliver søsat, så mener jeg,at dagen i dag allerede har været så storen succes, at jeg tror på, at godt begyndtogså er halvt fuldendt.”▲25


| FOKUSKØBENHAVN TAGERKAMPEN OPI Københavns Kommune samarbejder BST og HR-afdelingenom en stressindsats.26


| FOKUSKøbenhavns Kommune er i fuld gang medat lave en indsats overfor stress i kommunen.BST – der i 2006 skifter navntil Arbejdsmiljø København – har lavet etkatalog over mulige aktiviteter, som deforskellige forvaltninger kan trække på ideres arbejde med stress.”En indsats i forhold til stress vil blive organiseretsom en del af det øvrige udviklingsarbejdeinden for ledelses- og HRområdet”,siger Kim Maskell leder af BSTKøbenhavns Kommune.”Lederne har ansvaret for, at arbejdspladsernelever op til værdigrundlagets punkterom attraktive arbejdspladser, som erkendetegnet ved et udfordrende og sundtarbejdsmiljø.”Aktiviteterne spreder sig over en bredvifte af indsatsområder. For eksempel skalledere, samarbejds- og sikkerhedsudvalghave større viden om stress gennem oplægeller temadage. APV kan være etgodt redskab til at arbejde med stress,og BST tilbyder at videreudbygge APV, såden bedre kan fange de særlige problemstillinger,som er knyttet til stress og detpsykiske arbejdsmiljø.Der er desuden planer om at lave et stressindeks,som med få spørgsmål fra alleredeeksisterende trivselsmålinger kan sige nogetom arbejdsbetinget stress i kommunen.Hermed kan der skabes et instrument, somkan måle, om indsatsen for at forbygge,takle og håndtere stress er succesfuld.STRESSCOACHKommunen har allerede en række ressourcepersoner,som har talent for problemløsendeog følelsesmæssig stresshåndtering.De skal nu uddannes til enslags stresscoach. De skal deltage i uddannelseog netværk arrangeret af BST,og deres opgave bliver at bringe viden ogerfaringer ind i deres egen organisationlokalt på egen arbejdsplads.”Med disse stresscoaches håber vi at kunnefå aktive ambassadører for et forebyggendestressarbejde rundt om i kommunens forvaltningerog mange arbejdspladser,” sigerKim Maskell med et optimistisk glimt i øjet.ARBEJDETS ORGANISERINGKommunen vil også sætte fokus påorganisationsudvikling og andre måder atorganisere arbejdet på, så stressniveauetkan mindskes. Et særligt tilbud vil væreseminarer om organisationsændringer ogstress for ledere og chefer. Også ledernesegen stress vil blive gjort til genstandfor en indsats med netværk, supervisionog uddannelse.”Lederne skal sørge for at have et godtfysisk såvel som psykisk arbejdsmiljø selvsom en betingelse for at kunne sørge forandres”, slutter Kim Maskell.▲Arbejdsmiljø Københavnshjemmeside er www.bst.kk.dkVIBORG AMTS BSTFORTSÆTTER I RE-GION MIDTJYLLANDDa BST-pligten for sygehuseog socialområdet blev ophævet,valgte Viborg Amt at fortsætteBST under navnet Viborg AmtsArbejdsmiljøafdeling. I forbindelsemed strukturreformen er der tilførtflere midler til opnormeringpå organisationskonsulent-siden. Iden nye Region Midtjylland bliverarbejdsmiljøafdelingen en del afHR-enheden.Når arbejdsmiljøafdelingen i ViborgAmt rykker ud til amtets forskelligearbejdspladser, er det oftestresshåndtering, der efterspørges.Erhvervspsykolog Mads Krarupfortæller, at nogle afdelingermed mere overskud også trækkerpå ekspertisen i et forebyggelsesøjemed.Derudover afholder arbejdsmiljøafdelingenkurser og temadagefor amtets ledere og medarbejdereom blandt andet stresshåndtering,forandringer og kommunikation.27


| FAKTANYE STRESSTAL FOROFFENTLIGT ANSATTE28Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) har netop offentliggjorten undersøgelse om det psykiskearbejdsmiljø blandt danske lønmodtagere.Den omfatter blandt andet resultaterom stress for store fagområder inden foramter og kommuner.Mest stressede er plejepersonale på plejehjem,folkeskolelærere samt køkkenmedhjælpere/økonomaer,mens sygeplejerskerog pædagogmedhjælpere ligger i den laveende, hvad angår stress.3517 lønmodtagere i alderen 20-60 årindgår i undersøgelsen, som både viser etalment mål for stress og stress som forekomstaf kognitive og somatiske symptomerpå stress.SOMATISK STRESSSomatisk stress er symptomer påstress, som man kan mærke i kroppen.Mavesmerter, hovedsmerter,hjertebanken og muskelspændinger.KOGNITIV STRESSDe kognitive stress-symptomerhandler om, hvordan hjernen fungerer.Koncentrationsbesvær, ogbesvær med at tænke klart, attræffe beslutninger og at huske.Professor Tage S. Kristensen, AMI, udtaler,at stress-resultaterne for den samledelønmodtagergruppe svarer til, at cirka 12procent er alvorligt stressede. I de mestbelastede grupper vil det være op til hverfemte, som i alvorlig grad udviser symptomerpå stress.“BARE STRESSET”ELLER ALVORLIG STRESSET?Spørger man som i AMIs undersøgelseom symptomer på stress, er andelenmed meget alvorlige symptomer somregel ret lille. Denne måde at spørgepå kaldes også nogen gange et kliniskstressmål.To til fem procent har svaret, at de harhaft symptomer på kognitiv stress ‘heletiden’ eller ‘en stor del af tiden’ indenforde seneste fire uger – hvilket må sigesat være meget alvorligt. Yderligere syv til13 procent angiver, at de har haft dissesymptomer ‘en del af tiden’.De kliniske stressmål sætter de undersøgelseri relief, hvor der spørges meregenerelt, om man oplever eller føler sigstresset. Her er andelen, som føler sigmeget stressede eller ofte er stressede,typisk langt højere.Det betyder ikke, at man ikke skal tagealvorligt, at mange føler sig stressedei deres hverdag. Men hvis man selv stårforan at gennemføre en undersøgelse, erdet en overvejelse værd, om man ønskeret resultat, der viser, at ‘mange er stressede’– eller et resultat, som gør det muligtat indkredse de steder, hvor der findesstress i alvorlig grad.Eksempel: Svarfordeling i procent blandt lønmodtagerne på spørgsmålene om kognitiv stress i AMIs undersøgelse.De følgende spørgsmål handler om, hvordan du har haft det de sidste 4 ugerHele tidenEn stor delaf tidenEn del af tidenLidt af tidenHvor tit har du haft koncentrationsbesvær? 0,4 3,7 12,6 47,9 35,4Hvor tit har du haft svært ved at tænke klart? 0,2 1,7 6,8 40,6 50,7Hvor tit har du haft svært ved at træffe beslutninger? 0,4 1,4 6,6 38,9 52,7Hvor tit har du haft svært ved at huske? 0,9 4,3 11,9 41,5 41,5På intettidspunkt


| FAKTASTRESS M.V. I KOMMUNALE OG AMTSKOMMUNALE JOBGRUPPERTallene angiver gennemsnit på en skala 0-100. Der er ikke tale om procenter. De røde tal angiver, at gennemsnittet er signifikanthøjere end det samlede gennemsnit blandt lønmodtagerne. Blå tal angiver, at gennemsnittet er signifikant lavere.Kilde: AMIs nye undersøgelse om psykisk arbejdsmiljø, www.ami.dkStress Kognitiv Somatisk Depressive Personlig Søvnbesværstress stress symptomer udbrændthedJobgrupper primært kommunalt ansatteDagplejere 23 17 18 19 31 20Folkeskolelærere 32 22 19 25 39 24Plejepersonale, hjemmepleje 28 16 22 21 37 27Plejepersonale, plejehjem 33 26 27 28 43 32Pædagoger, daginstitution 29 21 21 23 37 22Pædagogmedhjælpere 22 16 19 18 36 18Jobgrupper primært amtskommunalt ansatteGymnasielærere 27 17 18 23 36 28Plejepersonale, hospital 27 17 18 22 39 31Pædagoger, døgninstitution 28 20 19 23 38 23Sygeplejersker 23 14 16 18 31 18Både kommunalt og amtskommunalt ansatteKøkkenmedhjælpere, økonomaer 29 23 22 24 40 23Omsorgsmedhjælpere 29 18 22 22 37 21Socialrådgivere 28 18 18 21 33 23Samlet gennemsnit blandt allelønmodtagere på skala 0-100 27 18 18 21 34 21På AMIs hjemmesidewww.ami.dk kan man se megetmere om undersøgelsen. UnderNationale Data > Psykisk Arbejdsmiljøkan man finde flere resultatereller gå ind på “undersøgelsenog udviklingen af spørgeskemaet”,hvor man kan finde selve undersøgelsen.29


| FAKTASOM MAN SPØRGER,FÅR MAN SVARSpørgeskemaer om stress giver vidt forskellige billeder af lønmodtagernes stressniveau.30Er 50 procent af medarbejderne plaget afstress i deres hverdag. Eller drejer det signærmere om 10 procent? Ud over at derer forskel mellem forskellige faggrupper, erdet afgørende, hvordan der bliver spurgt.Som tommelfingerregel kan man gå udfra, at jo mere bredt der spørges, jo højerebliver andelen, som er ‘meget’ eller ‘ofte’stressede. Lavere andel fremkommer,hvor man spørger folk, om de oplever enrække symptomer på stress – ikke (kun)om de føler eller oplever sig stressede.Det er den metode, der bruges i Arbejdsmiljøinstituttets(AMIs) undersøgelse ompsykisk arbejdsmiljø.MULIGHED FORSAMMENLIGNINGERVil man sammenligne på tværs af fagområder,skal der være spurgt på sammemåde. Stadig kan der være usikkerhed isammenligningerne. For eksempel kander være spidsbelastning i nogle typer jobog en mere rolig periode i andre, når undersøgelsengennemføres.En del faglige organisationer gennemførermedlemsundersøgelser, hvor der spørgesbredt om stress. Hvis disse gentages foreksempel hvert andet år, kan de naturligvisbruges til at give et fingerpeg om udviklingeni stressniveauet over tid indenforden pågældende gruppe. Men som grundlagfor at vurdere alvoren af stress er detikke godt nok at spørge bredt.MÅLER MAN ARBEJDSMILJØETELLER EN STRESSTILSTAND?Et par konkrete eksempler illustrerer, hvadforskellige måder at spørge på har af konsekvenser.Det Personalepolitiske Forum har fåetgennemført en undersøgelse i 2004, hvorder blev spurgt om blandt andet stresssom et “psykisk arbejdsproblem”. Ansattei amter og kommuner indgik i undersøgelsen,som blev foretaget af Gallup.Deltagerne blev stillet spørgsmålet: “Opleverdu personligt nogle af følgende psykiskearbejdsproblemer på dit arbejde?” og dernævnes derefter en række forhold herunderstress. Stress angives af 53 procent som etpsykisk arbejdsmiljøproblem, hvormed deter ‘topscoreren’ tæt efterfulgt af højt arbejdstempo,som angives af 49 procent.Kommunalbladet foretog i 2005 en undersøgelseblandt HK’ere på kommunalearbejdspladser. Her er spurgt pånæsten samme måde: “Oplever du personligt,at dit arbejde forårsager nogleaf følgende psykiske arbejdsmiljøproblemer?”,og lidt mere end 40 procentangiver stress.TO FORSKELLIGE SVAR PÅUDBREDELSEN AF STRESSDer er stor forskel mellem AMI’s 12-20procent og disse 40-53 procent. Disseundersøgelser er eksempler på, at derspørges så bredt om stress, at det ersvært at vide, hvad det egentlig er, der blivermålt. Samtidig bliver man spurgt omstress som et problem sammen med enrække faktorer i arbejdsmiljøet (stressorer),som kan give stress. Det giver risikofor, at man kommer til at svare på, om manoplever arbejdet som “stressende” fremfor, om man er i en stresstilstand. Det erogså vanskeligt at sige, om det er kroniskstress eller en akut stress, når de bredespørgsmål anvendes alene.▲


| FAKTASTRESS BLANDTDJØFS MEDLEMMERDanmarks Jurist- og Økonomforbund harundersøgt stress blandt deres medlemmeri 2003 og fulgt op i 2005.I begge undersøgelser er stress undersøgtpå følgende måde: Medlemmernesvarede først på spørgsmålet: “Vil du beskrivedig selv som stresset i hverdagen”,og kunne svare “i høj grad”, “i nogen grad”,“i ringe grad” eller “slet ikke”. Derefter blevde bedt om at vurdere deres stress-situation.Kun dem, der har svaret “i høj grad”eller “i nogen grad” på stress-spørgsmåletog samtidig angiver, at situationen genererdem, kaldes stressede i opgørelsen afsvarene.Den forholdsvis lave stressandel i kommunerneskal formentlig ses i sammenhængmed, at der er relativt mangeDJØF-chefer i kommunerne, og chefgruppentrækker gennemsnittet ned -idet chefer i undersøgelsen generelt betragteter mindre stressede end “menige”DJØF’ere.DJØF har også spurgt medlemmerne,om de har været sygemeldt som følge afstress eller stressrelaterede sygdommeindenfor de seneste 3 år. Dette svarer 9procent bekræftende på.▲Læs mere på www.djoef.dk/stress28 procent er stressede – og andelen erden samme i 2003 og 2005. I begge undersøgelserblev fundet, at flere kvinderend mænd er generede af stress.STRESS BLANDT DJØFERE I AMTEROG KOMMUNERI 2005-undersøgelsen er datagrundlagetfor spinkelt til at opgøre stress indenforenkelte sektorer. Men fra 2003-undersøgelsen oplyses det af DJØF, atandelen med stress i amter og kommunervar følgende – opdelt på mænd ogkvinder:Mænd KvinderAmter 31% 32%Kommuner 18% 23%31


| FAKTAI DAG VISER PERSONALEPOLITISKEREGNSKABER IKKE OMFANGET AF STRESSEn del kommuner og amter udarbejder etpersonalepolitisk regnskab. Omfanget ogindholdet af regnskaberne er forskelligt,men fælles for de regnskaber der er tilgængeligepå internettet er, at de ikke opgøromfanget eller udbredelsen af stress.Data om personalesammensætning, personaleomsætning,løn, sygefravær, an-meldte arbejdsskader og arbejdsulykkerindgår i de fleste regnskaber. I enkelte afde regnskaber, som bygger på en medarbejderundersøgelse,er der spurgt til faktorer,som kan være med til at fremkaldestress – såkaldte ”stressorer.”Frederiksberg Kommunes Personalepolitiskeregnskab for 2003 er det eneste,hvor ”stress” indgår som begreb, idetmedarbejderundersøgelsen omfatter udsagnet:”Jeg har for det meste mulighedfor at klare mine arbejdsopgaver uden atblive stresset.”Når stress nu er en prioriteret indsats iMED og SU, kan stress naturligt indgå ifremtidige regnskaber.▲FTF’ERES STRESS I 20013230 procent af de ansatte inden for FTFområdethavde i 2001 stress (‘noget’, ‘retmeget’ eller ‘virkelig meget’ stress. Ca. 10procent lå i svarkategorierne ‘ret meget’og ‘virkelig meget’). I kommunerne var det35 procent og i amterne 23 procent. Dervar ingen kønsforskelle. På udvalgte ansættelsesområder,som omfatter mangeinden for kommuner og amter, så stressprocentensåledes ud: Undervisning 36procent, dag- og døgninstitutioner 34 procentog sundhedsvæsen 26 procent.Kilde: FTF og Jørgen Møller Christiansen,CASA: FTF-arbejdet er udfordrende– men det slider på sjælen, anden udgave2002. Rapporten kan downloades påwww.ftf.dk.▲


Stress...– det findes da kun i den private sektor!Er du uenig? Savner du forståelse for din hverdag i det offentlige?Vi hjælper dig til selvhjælp.I Væksthus for ledelse taler vi ikke om der er stress i denoffentlige sektor – vi hjælper dig med at håndtere stress medpraktiske råd - udviklet i hverdagens rammer.Det gør vi via• Ny viden og ledelsesværktøjer leveret i din mailboksfra Lederweb.dk – hver uge• 81 artikler med relation til stress. Både viden ogredskaber – lige til at bruge i hverdagen• Projektudvikling med kommuner og amter afredskaber til at modarbejde stressOg alt sammen er dit og til fri benyttelse, da Væksthus for ledelse eret samarbejde mellem KL, ARF og KTO om at forbedre rammernefor offentlig ledelse og ledelse som fag.Læs mere på www.lederweb.dkVÆKSTHUS FOR LEDELSEWeidekampsgade 10 • 2300 København S • Telefon 3370 3529"Væksthus for ledelse" er etableret af Kommunerne Landsforening (KL), Amtsrådsforeningen (ARF) og Kommunale Tjenestemænd ogOverenskomstansatte (KTO) for at styrke det fremtidige udviklingsarbejde med ledelse i amter og kommuner.


| LEDERSTRESSSOM KOMMUNAL LEDER SKAL MANKONSTANT TRÆFFE BESLUTNINGER,SOM NOGEN IKKE ER TILFREDSE MED.NÅR MAN PRIORITERER NOGET, UNDER-PRIORITERER MAN SAMTIDIG NOGETANDET, OG DET KAN VÆRE MEGETHÅRDT HELE TIDEN AT GØRE NOGENKEDE AF DET.”DORTHE BLOK, FORVALTNINGSCHEF I ALBERTSLUND KOMMUNE34


| INTERVIEWSTØRRE ANSVARGIVER STRESSStress blandt kommunale ledere er i dagmere udbredt end nogensinde. Det skyldesblandt andet, at kommunerne skaltræffe flere afgørelser, og at borgerneforventer en mere individuel behandling.Det mener forvaltningschef i AlbertslundKommune, Dorthe Blok.Det er ikke en nem sag at være leder idet kommunale regi, og det er bestemtikke blevet lettere med tiden. Mange aflederne bukker under for presset og måsygemelde sig med stress. Dorthe Blok,der er forvaltningschef i AlbertslundKommune, mener, at stressen opstår, fordilederne har svært ved at håndtere detstørre ansvar, kommunerne har fået somfølge af decentralisering. Lederne bliveroftere i tvivl om, hvad der er det rigtigeat gøre.”Som leder skal man forholde sig til mangeflere ting end tidligere. Tingene er ikkelængere så regelrette, så der er mange afgørelser,kommunerne selv skal beslutte,”siger Dorthe Blok.Hun har beskæftiget sig en del medmultikrav og stress blandt kommunaleledere.ALTID EN UTILFREDS PARTDorthe Blok peger på en anden vigtigfaktor, som gør lederjobbet udfordrende– nemlig de bevidste borgere.”Borgerne stiller i dag større krav og forventeren mere individuel behandling. Detskyldes blandt andet, at vi er blevet mereveluddannede. Folk har et større kendskabtil de muligheder, der er og til, hvad de kanforvente,” fortæller Dorthe Blok.Men det er ikke kun usikkerheden om,hvorvidt de beslutninger, der træffes, nu erde rigtige, der kan give lederne stress. Deter lige så meget den kendsgerning, at deraltid vil være en part, der er utilfreds medden beslutning, der bliver taget.”Når man prioriterer noget, vil man altidunderprioritere noget andet. Og det kanvære rigtig hårdt. Et kendt eksempel erlukning af skoler. Overordnet kan mansom leder godt se det rationelle i, at derikke skal være 50 tomme pladser. Mennår man udmønter sådanne politiskebeslutninger, er det hårdt at sidde medgrædende forældre, fordi deres barn skalskifte skole.”MERE END EN BUDBRINGERFor at undgå for mange moralske skrupler,mener Dorthe Blok, det er vigtigt, at mansom forvaltningschef ikke bare ureflekteretaccepterer de politiske ordrer.”Det er vigtigt, at man forsøger at skabesig en forståelse for den beslutning, derbliver taget, så man personligt kan ståinde for den. Som leder skal man værerollemager og ikke blot budbringer.”Et andet vigtigt aspekt er at forsøge atnedbryde det tabu, der er blandt ledereom stress. Blandt mange ledere er derprestige i at kunne løse sine opgaver, fordide ved, at de bliver målt på dem.”Det at erkende, at nu er det for meget, ervanvittigt svært. Det er svært at have magtog samtidig ikke at kunne håndtere den.Og så hersker der også stadig en konkurrence-mandekulturpå ledelsesområdet,hvor man ikke taler meget om følelser ogpres,” siger Dorthe Blok.▲35


| INTERVIEWHJÆLP LEDERNE:VÆR ÅBEN36Anne-Grethe Westh er afdelingsleder på etbosted og fortæller her om, da hun sidsteår blev ramt af stress. Hendes chef opfordrermedarbejdere generelt til at være åbenomkring deres tilstand, da det kan væresvært for lederne at opfange signalerDet var en efterårsdag sidste år, det gikop for Anne-Grethe Westh, hvorfor hunhavde haft det skidt de seneste par måneder.Hun var i gang med at rydde opderhjemme, da hun fandt en artikel omstress. Og det var, som blev der slået hulpå en ballon: Det var præcis de symptomer,hun havde.”Min mand blev meget overrasket, da jegviste ham artiklen og fortalte, at det varsådan, jeg havde det. Jeg havde virkeligformået at gemme det væk og skjule mintilstand,” fortæller Anne-Grethe, der er 48år og afdelingsleder på Skansebakkenved Vejle, der er et bosted for udviklingshæmmede.Da Anne-Grethe startede på arbejde igenefter sommerferien sidste år, begyndtehun at få nogle fysiske og psykiske symptomer.Men på hvad vidste hun ikke i førsteomgang.”Jeg havde ofte hovedpine og ondt i kroppen,og jeg havde svært ved at sove omnatten og var derfor meget træt om dagen.Derudover havde jeg også voldsomme humørsvingninger,”beretter Anne-Grethe.Hun gik rundt i et par måneder, hvor symptomerneblev værre og værre, men fortaltedet ikke til nogen.”Selv om jeg normalt er et meget snakkendeog udadvendt menneske, talte jegikke med nogen om, hvordan jeg havdedet. Så til sidst blev jeg indadvendt og faktisklidt ensom.”ALT SKULLE VÆRE PERFEKTAnne-Grethe fortæller, at hun havde megetstore forventninger til sig selv og følte,at hun burde kunne klare alle arbejdsopgaverne.”Jeg var så opslugt af mit arbejde og villeså gerne gøre det hele perfekt. Men pludseligmistede jeg fuldstændig energien,og opgaverne virkede uoverskuelige.”Efter at Anne-Grethe havde læst artiklenom stress, tog hun mod til sig og fortaltesin chef, hvordan hun havde det. De varbegge enige om, at der skulle gøres noget,så Anne-Grethe bestilte en tid hossin læge. Lægen mente, ligesom Anne-Grethe selv, at der var tale om stress, ogat det ville være en god ide at holde fri inogen tid.Anne-Grethe var derefter sygemeldt i 14dage, hvor hun slappede af, gik lange tureog fik tænkt det hele igennem. Derefterstartede hun igen på delvis raskmelding.”Min chef sørgede for, at det kun var deallervigtigste ting, der lå til mig, og det varvirkelig en lettelse. Jeg fik en fornemmelseaf, at det var ok ikke at kunne klare dethele,” fortæller hun.Anne-Grethe er i dag blevet meget bedretil at prioritere sit arbejde og accepterer,at det hele ikke kan nås. Hendes råd tilandre, der føler sig presset på jobbet, erudover at prioritere opgaverne, at tale medandre om presset og at have en god kontaktmed den nærmeste chef.ÅBENHED FOREBYGGER STRESSAnne-Grethes chef er centerleder LithaTuftkær. Hun mener, at et af de vigtigsteredskaber til at forebygge eller undgåstress på en arbejdsplads er at havekendskab til stress.”Man skal jo vide, hvilke symptomer manskal være opmærksom på. Det er ogsåvigtigt, at man som leder lægger op tilåbenhed på arbejdspladsen. Det skal værei orden både at tale om godt og ondt.”På Skansebakken har Litha Tuftkær hversjette uge møde med afdelingslederne,


| INTERVIEWhvor det er muligt at bringe egne problemerpå bordet. Men Litha er godt klar over,at det ikke er nok.”Det bedste man kan gøre er at opfordremedarbejderne til at sige til, hvis de følersig stressede. For det er svært for en lederat følge med i, hvordan de har det. Det kanogså blive for meget, hvis man begynderat tolke på hver en lille nuance i deres adfærd.”I modsætning til Anne-Grethe Westh, så harLitha Tuftkær som centerleder ikke nogenoverordnet, hun jævnligt er i kontakt med.”Det er klart, at det som øverste leder kræveren ekstra disciplin at være opmærksompå sine egne signaler. Derudover har jeg etmeget godt ledelsesnetværk sammen medde øverste ledere i Vejle Amt. Så vi kan altidsøge støtte hos hinanden, hvis der opstårproblemer.”Men det er ikke nødvendigvis en selvfølge,at ledere søger hjælp. Det har nemlig været– og er til stadighed – et tabu blandt ledereikke at kunne klare arbejdet.ANNE-GRETHE WESTH, AFDELINGSLEDER”Stress har i høj grad været opfattet somet problem på arbejdspladsen. Man følte, atman var en dårlig leder, hvis man ikke kunneklare opgaverne. I dag er der ved at ske enholdningsændring, nemlig at det er et samfundsproblem,og det er blevet mere acceptabeltat have stress. Det er en rigtig positivudvikling,” mener Litha Tuftkær.▲37


| BAGGRUNDSTRESS UNDEROVERFLADENOrdet stress optræder kun sjældent i undervisningsplanerne på lederuddannelserne.DET ER ET LEDER-ANSVAR AT SE,AT FOLK ER VEDAT DRUKNE.DE SKAL VIDE,HVORDAN DESKAL REAGEREOG KENDEFARESIGNAL-ERNE.”GITTE DAUGAARD,KONSULENT I FTFDet er ikke lige til at se, hvis man ikke veddet. Selv om de færreste af lederuddannelsernenævner ordet stress i deres uddannelsesplan,så indgår stresshåndteringalligevel i undervisningen.Den Kommunale Lederuddannelse (DKL)har blandt andet til formål at ruste de offentligeledere til de krævende opgaver,der følger med strukturreformen. Menikke ét sted på uddannelsens hjemmesideer ordet stress nævnt. Det betyder dogikke, at de studerende kommer uden omfænomenet.“Vi benævner ikke ordet stress direkte,men det ligger som en klangbund underhele undervisningen. Lederne får nogleredskaber til at iagttage sig selv og deresansatte og gøres bevidste om den sammenhæng,de arbejder i,” siger underviserpå uddannelsens første modul, AnetteAdelhardt.38Uddannelsen er opdelt i tre moduler, hvorafdet første - Personligt Lederskab - fyldermest med 54 timer. Her bliver lederne


| BAGGRUNDblandt andet opdelt i kompetenceteams,hvor de interviewes om deres dagligdagog lærer at se sig selv udefra.Derfor har det ikke den store betydning,at stresshåndtering ikke indgår som etselvstændigt fag i uddannelsen, menerprofessor i ledelse på Handelshøjskolen,Flemming Poulfelt.“Ideen er jo at opkvalificere lederne, ogdermed skulle de gerne blive bedre tilat håndtere de faktorer, der forårsagerstress, som for eksempel dårlig planlægning.Man kan sige, at lederuddannelsen erstressforebyggende i sig selv,” siger hanog tilføjer:“Vi er jo skruet forskelligt sammen og harforskellige behov. Hvis nogle har brug forat lære mere om stressforebyggelse eftergrunduddannelsen, har de mulighed for attage suppleringskurser.”LEDERE VED IKKE NOKOM STRESSNetop suppleringskurser kan give ledernestørre indsigt i konkrete områder som foreksempel forhandling, stress eller coaching.Gitte Daugaard er konsulent i Funktionærernesog Tjenestemændenes Fællesråd,FTF, og står for mange af de kurser istresshåndtering, som forbundet tilbyder.Hun synes, de grundlæggende lederuddannelserkommer for let omkring emnet.“De ledere, der tager vores kurser, harikke været specielt meget omkring stressi deres grunduddannelse. Vores indtryker, at mange af lederne slet ikke føler sigrustede til at håndtere stress. De vil vide,hvordan de skal reagere og har svært vedat finde ud af, hvor tæt de kan gå på deresansatte,” siger hun.På FTF’s suppleringskurser får lederneførst og fremmest en viden og indsigti, hvad stress er, hvilke faresignalerde skal være opmærksomme på, oghvordan de skal reagere på dem. Menogså træning i at tage samtalen medden stressede medarbejder er en del afundervisningen.Anette Adelhardt medgiver, at DKL ikkehar decideret undervisning i stress, somden FTF tilbyder. Men lederne får stadigde værktøjer, de skal bruge for at skabe etgodt psykisk arbejdsmiljø.“Lederne lærer at konstruere deres egenmåde at lede på ud fra den værktøjskasse,vi giver dem. Vi underviser altsåikke i stress som sådan, men lærer demat se sig selv i den hverdag, de har. Såkan de selv finde ud af, hvad de kan ogskal gøre i de enkelte situationer,” forklarerhun.STRESS STADIG TABUNår undervisning i stress ikke indgår direktei lederuddannelserne, kan det ogsåskyldes, at begrebet simpelthen er forudefinerbart.“Når jeg har læst om de grundlæggendelederuddannelser, kan jeg se, at stressindgår, men på meget forskellige måder.Det er nok fordi, stress er så stort og udvandetet begreb, at det kan være sværtfor en leder at forholde sig til,” siger GitteDaugaard, FTF.Og så er stress heller ikke ligefrem detord, lederne helst tager i deres mund.“Nogle ledere opfatter det som et nederlagat sige, at de vil tage et stressmanagement-kursus.For hvis de ikke kan tacklestress, er de så overhovedet kvalificeredesom ledere? Men med det øgede fokuspå stress, vi har fået, kan det være, detbliver knap så tabu og kommer mere pådagsordenen,” siger professor i ledelse,Flemming Poulfelt.▲DEN KOMMUNALELEDERUDDANNELSEudbydes af Center forOffentlig Kompetenceudvikling,COK, og DanmarksForvaltningshøjskoleUddannelsen er normeret til atvare et halvt år og havde sit førstehold i marts 2004.Uddannelsen består af de tre obligatoriskemoduler:■ Det personlige lederskab■ Organisation, kultur og værdier■ Strategi og styringHerudover er der tre valgfrie moduler,som kan tages som en overbygningtil den obligatoriske del.Det koster 29.000 kr. at deltagei de tre obligatoriske moduler påDKL.39


DER ER FORSKEL PÅ FOLKTopledere glemmer, at der er forskelligemennesketyper på enarbejdsplads og at andre måskehar lettere til stress end dem selv,mener Benne Bach, chef for personaleudviklingi Ribe Amt.”Det er tit det, der går galt: At lederneikke selv føler stress,” sigerBenne Bach. ”Der er forskel påfolk og flere niveauer af stress, ogdet bliver man som leder nødt til attage alvorligt.”En attraktiv arbejdsplads tagerhånd om de faktorer, der fremkalderstress, mener hun ogopfordrer lederne til jævnligt attage temperaturen blandt medarbejderne.F.eks. i forbindelsemed team- eller personalemøderog netop ikke bag lukkede døre.Lederne skal gå i åben dialog omstress og anerkende, at deresmedarbejdere kan have for megetat lave.Selv om problemet begynder hosden enkelte, er det alligevel et ledelsesproblem,pointerer Benne Bach:”Folk er utrolig ærekære med opgaverneog ønsker tit ikke at givedem fra sig. Nogle menneskerhar det faktisk godt med at værestressede. Alligevel er det et svaghedstegnved en organisation, hvisman får lov at gå ned pga. en forstor arbejdsbyrde.”Benne Bach anbefaler derfor, atman organiserer opgaverne merei teams og mere på tværs - fordidet kan være med til at aflaste denenkelte medarbejder.DET PERSONALEPOLITISKE FORUM:■ er et debatforum bestående af overenskomstparterneKL, Amtsrådsforeningen og KTO(Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte)■ har til formål gennem dialog og debat at inspirerede (amts)kommunale arbejdspladser til atsætte fokus på behovet for en aktiv og synligpersonalepolitik■ varetager centrale personalepolitiske drøftelser■ udarbejder analyser af personalepolitiske behovog udviklingstendenser■ sætter fokus på behovet for personalepolitiskeindsatsområder■ tilrettelægger og afholder personalepolitiskekonferencer og messer

More magazines by this user
Similar magazines