PDF fil - Plesner

plesner.com
  • No tags were found...

PDF fil - Plesner

Nr. 3 | Marts 2010I forhold til de betingede aktier lagde Landsretten vægtpå, at det primære i ordningen var tildelingen af aktier.Herudover blev det lagt til grund, at arbejdsgiveren ikkekontantafregnede for aktierne mod medarbejdernesvilje, og at arbejdsgiveren var i besiddelse af tilstrækkeligtmed aktier til at kunne opfylde tildelingerne. Mulighedenfor kontantafregning indebar derfor ikke, at debetingede aktier ikke var omfattet af aktieoptionsloven.med godtgørelsesniveauet efter ansættelsesbevisloven,når der er tale om uvæsentlige mangler.Østre Landsret gav dog medarbejderen medhold i, atmedarbejderen ikke i en særskilt meddelelse på danskhavde modtaget de oplysninger om aktieaflønningsprogrammerne,der er anført i aktieoptionslovens § 3, stk. 1.Landsretten tilkendte derfor medarbejderen en godtgørelsepå kr. 3.000 efter aktieoptionsloven. Ved fastsættelsenaf godtgørelsens størrelse tillagde Landsretten detvægt, at de manglende erklæringer ikke havde givetanledning til tvist i sagen, at koncernsproget var engelsk,og at hovedparten af de påkrævede oplysninger havdefremgået af de engelsksprogede tildelingsmeddelelser.Dommen viser, at der skal ganske meget til, før en ydelse,der i henhold til lovens ordlyd og forarbejder synes atvære omfattet af loven, alligevel ikke er omfattet af loven.Det vil i denne forbindelse være afgørende, om detprimære i ordningen er tildeling af aktieaflønning.Dommen er, så vidt vi er bekendt med, den første dom,hvor der tilkendes godtgørelse grundet tilsidesættelse aflovens oplysningsforpligtelser. Umiddelbart læggerdommen op til et ganske lavt godtgørelsesniveau, menefter præmisserne må det lægges til grund, at detteskyldes, at de fornødne oplysninger alt andet lige vartilgået medarbejderen, selvom kravet om udarbejdelsenaf en erklæring på dansk ikke var opfyldt. Dette er i trådTILBAGE


Nr. 3 | Marts 20102 Tre afgørelser om afskedigelse af medarbejdere beskyttet afligebehandlingslovenAf advokat Tina Reissmann og advokat Sussi L. Skovgaard-HolmDet kræver håndfaste beviser, før en arbejdsgiver kan løfteden omvendte bevisbyrde efter ligebehandlingsloven vedafskedigelse af gravide og medarbejdere, der afholder barsels-eller forældreorlov. Dette illustreres på ny af tre nyeafgørelser fra henholdsvis Vestre Landsret og Ligebehandlingsnævnet.Vestre Landsrets dom af 16. december 2009Den første sag vedrører en medarbejder, der var ansathos en guldsmed, og som havde fortalt sin arbejdsgiver,at hun var gravid. Kort tid efter blev hun opsagt af arbejdsgiverenmed henvisning til forretningens dårligeøkonomi.Medarbejderens fagforening indbragte sagen for domstolenemed påstand om, at opsigelsen var begrundet imedarbejderens graviditet, hvorfor hun var berettiget tilgodtgørelse efter ligebehandlingsloven.Arbejdsgiveren anførte under sagen, at han tidligere selvhavde stået for butikken med hjælp fra sin mor og en ungpige. Før ansættelsen af medarbejderen havde han i enkort periode haft en anden fuldtidsansat. Kort tid indenansættelsen af medarbejderen havde arbejdsgiverenmistet synet på det ene øje og havde derfor brug foryderligere assistance. Samtidig havde det været arbejdsgiverensforventning, at medarbejderen ville kunne tiltrækkeflere nye kunder. Denne forventning blev dogikke indfriet, da der var en omsætningsnedgang undermedarbejderens ansættelse. Arbejdsgiveren havde ikkeefterfølgende ansat en afløser for medarbejderen.For Landsretten blev der fremlagt en erklæring fra arbejdsgiverensrevisor, hvoraf det fremgik, at bruttoavancenvar faldet i det relevante år, selvom omsætningen varsteget marginalt i perioden, at arbejdsgiveren havdenedsat sin egen lønudbetaling, og at der ikke var sketnyansættelser.Vestre Landsret fandt det godtgjort, at opsigelsen afmedarbejderen ikke var begrundet i hendes graviditet oghenviste i denne forbindelse til oplysningerne om antalansatte hos arbejdsgiveren før og efter opsigelsen,virksomhedens karakter, og oplysningerne om forretningensresultat i det pågældende år.Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 2/2010I den anden sag var medarbejderen ansat som sælger tilbetjening af et specifikt distrikt. Under afholdelse afbarselsorlov blev medarbejderen opsagt, idet arbejdsgiverenssamlede sælgerstab skulle reduceres fra 6 til 4sælgere. Da der var 4 sælgere i Jylland, skulle reduktionenfinde sted blandt de jyske sælgere, i hvilken forbindelsearbejdsgiveren valgte at opsige den medarbejder,der var på barsel.Få dage efter meddelelsen af opsigelsen underskrevarbejdsgiveren en hensigtserklæring om fusion med etandet selskab, og disse to selskaber fusionerede kort tidTILBAGE


Nr. 3 | Marts 2010herefter. Efter fusionen var der 6 sælgere i Jylland, herunderen sælger i den opsagte medarbejders tidligeredistrikt. Medarbejderen indbragte efterfølgende sagenfor Ligebehandlingsnævnet med påstand om, at opsigelsenvar begrundet i hendes afholdelse af barselsorlov.Ligebehandlingsnævnet gav medarbejderen medholdheri, og tilkendte hende en godtgørelse efter ligebehandlingslovensvarende til 9 måneders løn. I sin afgørelselagde nævnet blandt andet vægt på, at hensigtserklæringenom fusion var underskrevet få dage efter opsigelsenog efter forudgående møder herom. Arbejdsgiverenhavde derfor på opsigelsestidspunktet en forhåbning ogen ikke-uberettiget forventning om en snarlig fusion ogdermed konsolidering. Videre lagde nævnet vægt på, atder ikke var anført saglige grunde til, at valget faldt påden opsagte medarbejder frem for en af de øvrige sælgere,og at der efter fusionen var ansat en anden sælger imedarbejderens distrikt.Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 67/2009I den tredje sag blev en medarbejder, der var ansat sommerchandiser, opsagt den dag, hvor hun vendte tilbagetil arbejdet efter endt barselsorlov. Opsigelsen var begrundeti nedskæringer hos arbejdsgiveren, og der blevogså afskediget en anden medarbejder i forbindelse mednedskæringerne.Under sagen anførte arbejdsgiveren, at arbejdsgiverenhavde besluttet at afskedige medarbejderen, fordi dervar behov for nedskæringer, og medarbejderens kunderofte havde været utilfredse med hendes indsats og havdeklaget til arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren havde imidlertidikke tidligere orienteret medarbejderen om kundernesklager.Indledningsvis fandt Ligebehandlingsnævnet, at denomvendte bevisbyrde også fandt anvendelse, når opsigelsenblev meddelt den dag, hvor medarbejderen vendtetilbage til arbejdet.Arbejdsgiveren havde ikke løftet denne bevisbyrde. Ligebehandlingsnævnetfandt det godtgjort, at der var behovfor nedskæringer, men fandt det ikke godtgjort, at afskedigelsenaf netop denne medarbejder var sagligtbegrundet. Nævnet henviste i denne forbindelse til, atmedarbejderen ikke tidligere havde hørt om klagerne frakunderne, og at det heller ikke i øvrigt var dokumenteret,at medarbejderen var den, der bedst kunne undværes.Nævnet tilkendte medarbejderen en godtgørelsesvarende til 9 måneders løn.Afgørelserne viser, at det er afgørende i sager efter ligebehandlingsloven,at arbejdsgiveren kan dokumentere,at en opsigelse ikke skyldes graviditet eller barselsorlov.I sagen fra Vestre Landsret lykkedes det via regnskabsmaterialeog oplysninger om, at der ikke efterfølgendevar ansat en afløser, arbejdsgiveren at dokumenterebehovet for at afskedige netop den gravide medarbejder.Dette lykkedes ikke for arbejdsgiverne i de to sager fraLigebehandlingsnævnet. Disse sager illustrerer særligt,at det i sager efter ligebehandlingsloven ikke er tilstrækkeligtat dokumentere et driftsmæssigt behov for nedskæringer,når arbejdsgiveren kan vælge mellem at afskedigeflere forskellige medarbejdere. I sådanne situationerskal arbejdsgiveren også kunne dokumentere, hvorfordet er sagligt at vælge netop den medarbejder, der ergravid/på barselsorlov.TILBAGE


Nr. 3 | Marts 20103 Ikke ulovlig forskelsbehandling at lægge vægt påsprogkundskaberAf advokat Gitte WestallDet er ikke forskelsbehandling at afskedige en hollandskmedarbejder i stedet for en dansk medarbejder på baggrundaf en konkret og saglig vurdering af den hollandske medarbejdersdanskkundskaber. Det fastslog Højesteret i en domaf 12. februar 2010.Den hollandske medarbejder var ansat som projekt- ogannoncekonsulent, hvor han oprindeligt betjente dettyske marked og senere det engelske marked. Da afdelingenfor det engelske marked skulle nedlægges, blevden hollandske medarbejder opsagt sammen med 5andre udenlandske medarbejdere. I begrundelsen foropsigelsen anførte arbejdsgiveren: "Virksomheden harderfor afskediget de medarbejdere, der var ansat i afdelingen,bortset fra afdelingslederen samt yderligere en andenmedarbejder, der taler flydende dansk." Den medarbejder,der ikke blev opsagt, skulle herefter være beskæftigetmed telefonsalg på det danske marked.fravalgte hollænderen som telefonsælger på det danskemarked til fordel for en dansk medarbejder.Dommen viser, at en arbejdsgiver kan stille krav om, aten medarbejder taler flydende dansk uden derved athandle i strid med forskelsbehandlingsloven, såfremt etsådant sprogkrav er sagligt begrundet i de arbejdsopgaver,som medarbejderen skal bestride.Hollænderen indbragte sagen for domstolene med påstandom, at han var blevet forskelsbehandlet i strid medforskelsbehandlingsloven.Højesteret gav ikke medarbejderen medhold i, at han varblevet forskelsbehandlet — hverken direkte eller indirekte.Da afskedigelsen ikke skete på grund af medarbejderenshollandske oprindelse, afviste Højesteret, at medarbejderenhavde været udsat for direkte forskelsbehandling.I forhold til spørgsmålet om indirekte forskelsbehandlinganførte Højesteret — under henvisning til forskelsbehandlingslovensforarbejder — at uforholdsmæssige sprogkravkan udgøre indirekte forskelsbehandling i strid medforskelsbehandlingsloven. Det beroede derfor på enkonkret vurdering, om det var rimeligt, at arbejdsgiverenstillede krav om flydende og fejlfrit dansk.Under hensyn til, at den tilbageværende danske medarbejderskulle varetage telefonsalg på det danske marked,fandt Højesteret, at arbejdsgiverens sprogkrav var sagligtbegrundet. Der var derfor ikke grundlag for at tilsidesættearbejdsgiverens skøn, hvorefter arbejdsgiverenTILBAGE


Nr. 3 | Marts 20104 Afskedigelse i strid med deltidslovenAf advokat Claus MikkelsenEn medarbejder ønskede ikke at gå op i tid fra 24 timer til 37timer om ugen, hvorfor arbejdsgiveren opsagde medarbejderen.Dette var i strid med deltidsloven og kostede 9 månedersløn.Retten i Roskilde har den 18. februar 2010 afsagt dom ien sag, hvor ejeren af en tandlægevirksomhed ønskedeat opnormere antallet af klinikassistenttimer. En af klinikassistenternehavde siden 1993 arbejdet 24 timer omugen og ønskede ikke at gå op i tid. Ejeren opsagde herefterklinikassistenten og ansatte en voksenelev på fuldtid.Retten fandt, at ejeren havde handlet i strid med deltidsloven.Retten lagde til grund, at medarbejderen havdepåvist faktiske omstændigheder for, at opsigelsen var istrid med deltidsloven, hvorfor ejeren af tandlægevirksomhedenskulle bevise, at opnormeringen af klinikassistenttimetalletikke kunne være gennemført, uden atden pågældende medarbejder blev afskediget.Retten fandt ikke, at ejeren havde undersøgt dette, f.eks.ved at undersøge, om det var muligt at ansætte en medarbejderalene til de ledige timer, eller om de andremedarbejdere ville gå op eller ned i tid.Retten udmålte herefter en godtgørelse svarende til 9måneders løn. Retten lagde vægt på medarbejderensanciennitet på 15 år. Retten bemærkede, at godtgørelsenikke skulle være helt på niveau med godtgørelserefter ligebehandlingsloven for godtgørelse i forbindelsemed opsigelse af gravide m.fl.Dommen er efter det oplyste anket.Dommen viser, at selvom arbejdsgiveren har retten til atvurdere behovet for arbejdskraft, bør arbejdsgiveren føropsigelsen nøje undersøge og vurdere, om der måttevære andre muligheder for at besætte de ledige timer påanden vis.5 DA/LO's samarbejdsaftale i overensstemmelse med direktivetom information og høring af lønmodtagereAf advokat Jacob Falsner og advokatfuldmægtig Frederik WaageDer er ikke krav om skærpet beskyttelse af medarbejdere,der er valgt til samarbejdsudvalg efter direktivet om informationog høring af arbejdstagere. Det fastslog EU-Domstoleni dom af 11. februar 2010 i en sag, der vedrørteDA/LO's samarbejdsaftale.EU-Domstolen tog stilling til implementeringen af direktivetom information og høring af arbejdstagere i forbindelsemed en såkaldt præjudiciel forelæggelse, hvorVestre Landsret havde stillet spørgsmål vedrørendefortolkningen af direktivet til brug for afgørelse af enverserende sag for Vestre Landsret.Hovedsagen for Vestre Landsret vedrørte en medarbejder,der var medlem af samarbejdsudvalget, og som varblevet afskediget på grund af personaleindskrænkninger.Afskedigelsen havde fundet sted med 6 måneders varselefter funktionærloven. På virksomheden var samarbejdsudvalgetnedsat efter DA/LO's samarbejdsaftale, derimplementerer direktivet om information og høring afarbejdstagere på DA/LO's område.Da den pågældende medarbejder ikke var medlem af enorganisation under LO, opstod der tvist om, hvorvidtmedarbejderen på baggrund af direktivet var særligtbeskyttet mod afskedigelse, eller om samarbejdsaftalensbestemmelser herom ydede tilstrækkelig beskyttelse.I DA/LO's samarbejdsaftale består beskyttelsen af lønmodtagerrepræsentanternei, at lønmodtagerrepræsentanternesopsigelsesvarsel efter overenskomsten skalforlænges med 6 uger, mens der ikke stilles særlige ma-TILBAGE


Nr. 3 | Marts 2010terielle krav, førend en lønmodtagerrepræsentant kanafskediges. I det konkrete tilfælde opfyldte det meddelteopsigelsesvarsel på 6 måneder kravet om forlængelse afoverenskomstens varsel med 6 uger.Efter den danske lov om information og høring, der alenegælder, såfremt medarbejderne ikke er tillagt rettighederneefter direktivet ved overenskomst, er lønmodtagerrepræsentanternederimod beskyttet mod afskedigelsepå samme måde som tillidsrepræsentanter på detpågældende område. Dette indebærer, at der skal væretvingende årsager til at afskedige lønmodtagerrepræsentanter.Ved nedskæringer er der som følge heraf etkrav om, at en lønmodtagerrepræsentant skal afskedigessom den sidste af ligemænd.EU-Domstolen udtalte indledningsvis, at direktivet ominformation og høring ikke var til hinder for, at en medarbejder,der ikke er medlem hos en af aftaleparterne,omfattes af en overenskomstmæssig gennemførelse afdirektivet, når blot den kollektive overenskomst sikredeen effektiv beskyttelse af rettighederne efter direktivet.Videre udtalte EU-Domstolen, at der efter direktivet ikkegjaldt en skærpet beskyttelse mod afskedigelse af lønmodtagerrepræsentanterne,og at det ikke i sig selv var istrid med direktivet, at beskyttelsen af lønmodtagerrepræsentanternevar differentieret afhængig af, om dissevar omfattet af loven eller af en overenskomstmæssigimplementering.Dommen viser EU-Domstolens accept af implementeringaf direktiver ved kollektiv overenskomst også i forhold tilmedarbejdere, der ikke er medlem af den lønmodtagerorganisation,der har indgået overenskomsten, når blotdisse sikres en effektiv beskyttelse. Dommen er i overensstemmelsemed EU-Domstolens tidligere praksis omimplementering af direktiver ved kollektiv overenskomst.Da dommen blev afsagt i forbindelse med en præjudicielforelæggelse for EU-Domstolen, vil det herefter være optil Vestre Landsret konkret at afgøre, om DA/LO's samarbejdsaftaleyder lønmodtagerrepræsentanterne en tilstrækkeligbeskyttelse mod afskedigelse.Det må forventes, at Landsretten vil konkludere, at detteer tilfældet.TILBAGE


Nr. 3 | Marts 20106 En arbejdsgiver skal have styr på medarbejdernes opholds- ogarbejdstilladelserAf advokat Christina L. Bøje NielsenRetten i Lyngby har i to sager fastslået, at det er arbejdsgiverensansvar og pligt at sikre, at udenlandske arbejdstagereer i besiddelse af gyldig opholds- og arbejdstilladelse. Hvisarbejdsgiveren ikke lever op til dette krav og således har enarbejdstager ansat uden opholds- og arbejdstilladelse, risikererarbejdsgiveren bødestraf. Arbejdsgivere, der tidligerehar anvendt skattekortet som kontrol herfor, må finde andenmåde at sikre sig, at behørig opholds- og arbejdstilladelseforeligger for deres ansatte. De elektroniske skattekort,der afløste de gamle papirskattekort i januar 2008,indeholder nemlig ikke oplysninger om manglende opholdsogarbejdstilladelse.Arbejdsgiveren (en kommune) havde haft henholdsvis enindisk og en iransk statsborger ansat uden arbejdstilladelser.Anklagemyndigheden rejste i begge sager tiltalemod kommunen for overtrædelse af udlændingeloven,idet kommunen havde haft udenlandske medarbejdereuden arbejdstilladelser beskæftiget.Den indiske statsborger havde været beskæftiget ikommunen i ca. 4½ måned uden arbejdstilladelse. Dahan blev ansat, var han bosat i Sverige og i besiddelse afet CPR-nr. I forbindelse med sin ansættelse i Danmarkrådførte han sig med Skattecenter Øresund og bad om atfå et skattekort udstedt. Meddelelsen herfra var, at hanikke behøvede at få et skattekort tilsendt, da arbejdsgiverenefter indførelse af de nye elektroniske skattekortselv kunne indhente skattekortet elektronisk. Skattecenteretoplyste desuden, at han gerne måtte arbejde ikommunen.Efter knap 4½ måneds ansættelse blev den indiske statsborgeranholdt af politiet. Skattecenteret havde rejstsagen og begæret den indiske statsborger udvist. Kommunenvar på intet tidspunkt blevet inddraget eller informeretom sagen. Kommunen blev dog ikke idømtbøde, da retten mente, at straffen måtte bortfalde. Forudendet forhold, at kommunen ikke var klar over, atman ikke længere kunne støtte ret på oplysninger påskattekortet — og på grund af, at der var tale om en forholdsvisny praksis — lagde retten tillige vægt på, at denindiske statsborger havde fået ukorrekt rådgivning i detdanske skattecenter.I den anden sag havde kommunen haft en iransk statsborgeransat som social- og sundhedsassistent. Hunhavde bopæl i Danmark og var i besiddelse af både etCPR-nr. og skattekort, da hun blev ansat. Kommunenmente sig derfor forsikret om, at der var styr på medarbejderensopholds- og arbejdstilladelse.Efter ca. 3½ års ansættelse i kommunen anmodede deniranske statsborger sin leder om skriftligt overfor Udlændingeserviceat bekræfte, at hun fortsat var ansat i kommunen.Det gjorde lederen, ligesom hun spurgte ind tilsagen hos den iranske statsborger og på den måde fikoplysning om, at der verserede en sag hos Udlændingeservice.Dette gav lederen anledning til at rette henvendelsetil den iranske statsborgers advokat samt SKAT.Ved disse henvendelser blev lederen informeret om, atSKAT systematisk kontrollerede om personer, for hvemder blev indeholdt skat, også havde arbejdstilladelse.Lederen følte derfor ikke behov for at foretage nærmereundersøgelser og rettede derfor heller ikke henvendelsetil Udlændingeservice. Kort herefter sagde den iranskestatsborger selv sit arbejde op og rejste ud af landet.Kommunen blev dømt til at betale en bøde på kr.20.000. Som i den første sag blev der lagt vægt på, atforholdene omkring de nye elektroniske skattekort ikkevar blevet kommunikeret ordentligt, og kommunensåledes havde været uvidende om, at det ikke fremgik afde nye elektroniske skattekort, såfremt arbejdstagerenikke havde arbejdstilladelse. Det kom dog i denne sagkommunen til skade, at den som arbejdsgiver ikke havdeforetaget sig yderligere, da kommunen blev bekendtmed, at der verserede en sag ved Udlændingeservice.Her burde kommunen efter rettens vurdering have kontaktetden relevante myndighed.Dommene er ikke anket.Dommene viser, hvor påpasselig en arbejdsgiver skalvære med at sikre sig, at alle ansatte har behørig opholds-og arbejdstilladelse, hvilket arbejdsgiveren ikkekan tjekke på de elektroniske skattekort.TILBAGE


Nr. 3 | Marts 20107 Frit skøn ved opsigelser på grund af arbejdsmangelAf advokat Rasmus Høj ChristensenDet er op til arbejdsgiveren at vælge, hvilke medarbejdereder skal afskediges ved opsigelser på grund af arbejdsmangel.Derfor fandt Afskedigelsesnævnet i tilkendegivelse af 23.november 2009, at det ikke var usagligt, at arbejdsgiverenafskedigede en medarbejder med 16 års anciennitet frem foren nyansat medarbejder.En virksomhed havde ansat en ny medarbejder til atbetjene en ny maskine for at kunne følge med efterspørgslen.Ca. en måned senere var der imidlertid enmarkant nedgang i virksomhedens ordrer, og der blevderfor afskediget i alt 5 medarbejdere.Blandt de 5 medarbejdere var en medarbejder med 16års anciennitet. Hans fagforening indklagede virksomhedenfor Afskedigelsesnævnet med påstand om, at opsigelsenvar usaglig, blandt andet under henvisning til atden nyansatte medarbejder ikke var blevet opsagt.Afskedigelsesnævnet gav ikke medarbejderen medhold i,at opsigelsen var usaglig. I sin tilkendegivelse fastslognævnet, at det fulgte af nævnets faste praksis, at det i enarbejdsmangelsituation tilkom en arbejdsgiver ud frasaglige hensyn at skønne over, hvilke medarbejderevirksomheden bedst kunne undvære. Videre lagde nævnetvægt på, at ordrenedgangen var uventet og derforikke kunne forudses ved ansættelsen af den nye medarbejder,og at der heller ikke i øvrigt var grundlag for atantage, at opsigelsen var usaglig.Tilkendegivelsen viser arbejdsgiverens frie skøn i forbindelsemed afskedigelser på grund af arbejdsmangel. Deter dog væsentligt at holde sig for øje, at det frie skøn —også i en arbejdsmangelsituation — kan være indskrænketi forhold til særligt beskyttede medarbejdergruppersom eksempelvis gravide, barslende, tillidsrepræsentantermed flere.TILBAGE


Nr. 3 | Marts 2010KontaktTina Reissmannadvokat, partnertre@plesner.comHenriette Stakemannadvokat, partnerhst@plesner.comGitte Westallsenioradvokatgwe@plesner.comRasmus Høj Christensenadvokatrhc@plesner.comSussi L. Skovgaard-Holmadvokatsls@plesner.comChristina L. Bøje Nielsenadvokatcln@plesner.comJacob Falsneradvokatjfa@plesner.comClaus Mikkelsenadvokatcmi@plesner.comFrederik Waageadvokatfuldmægtigfwa@plesner.comDe ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33.OM PLESNER. Med 200 jurister og en samlet stab på 350 medarbejdere er Plesner et af landets førende internationale advokatfirmaer med specialer inden for alle erhvervs- og offentligretligeområder. Plesners vision er at være Danmarks bedste advokatfirma - det naturlige valg for enhver dansk og udenlandsk virksomhed med behov for erhvervsjuridisk rådgivning."TILBAGEDette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.

More magazines by this user
Similar magazines