The Relative Performance Evaluation Puzzle

Kapitel 4. Relative Performance Evaluation, heterogene agenter ogkonkjunkturbestemte kontrakter.I det følgende kapitel vil jeg analysere og diskutere, hvilken indvirkning en antagelse om heterogene agenterog konjunkturbestemte kontrakter har på The Relative Performance Evaluation Puzzle. Jeg vil medudgangspunkt i empiriske artikler redegøre for hvordan agenternes talent, konjunkturbestemte kontrakterog asymmetrisk aflønning kan influere på RPE problematikken. Der vil løbende være en diskussion af, omeffekterne virker plausible, og om de empiriske resultater modsiger Holmströms informationsprincip.Alle ledere har ikke de samme talenter, da mennesker er forskellige. Der er prisforskel på gode og dårligeledere, og der kan opstå flaskehalse, hvis der ikke er gode ledere nok. På et givet tidspunkt vil der kun væreet begrænset antal personer med den rette erfaring og uddannelse, og det tager mange år, før en eventuelledermangel forsvinder, da erfaring og uddannelse er tidskrævende processer. I det næste afsnit vil jeggennemgå, hvordan en mere virkelighedstro antagelse om heterogene agenter kan ændre den optimalekontrakt mellem virksomhed og en ansat leder.Hvis alle ledere ikke er homogene, opstår der naturligt konkurrence om de gode ledere, og virksomhederneskal betale ekstra for at sikre sig en god direktion. Hvis der er et begrænset antal gode ledere, kanmarkedet for gode ledere opfattes som et marked, hvor der er et begrænset udbud, hvor der kan væreflere virksomheder, der efterspørger en speciel type ledere, end der er tilgængelige på markedet. Hvisantagelsen holder, vil reservationslønnen på en god leder ikke være en konstant, men svinge medmarkedsefterspørgslen på kvalificerede ledere. I økonomiske vækst perioder vil prisen på gode ledere blivepresset op, da efterspørgslen efter kvalificeret arbejdskraft er større, når virksomhederne ekspanderer.4.1 TalentHvis vi antager, at virksomhederne konkurrerer om et mindre antal gode ledere, skal lederne væretilstrækkeligt forskellige for, at det er muligt at separere de gode ledere fra de dårlige ledere. Hvis ledernekan adskilles efter evner, er det muligt at tilbyde forskellige kontrakter og på den måde screenekandidaterne. I den virkelige verden vil virksomhederne adskille eventuelle ansøgere ved at screene demefter deres baggrundserfaringer og uddannelsesniveau, før de får lov at underskrive en kontrakt. Et afproblemerne, der kan opstå, når der skal skrives en kontrakt, er, hvis hverken agenten eller virksomhedenved, om agenten har gode evner. Specielt unge mennesker kender ikke deres eget talent. Efter endtuddannelse er det svært at vide, om ens karaktersnit afspejler ens reelle værdi på jobmarkedet, dakorrelationen mellem at være god til at gå til eksamen og evner på arbejdsmarkedet er ukendt og svingerfra person til person. Efter agenten har fået sit første job, vil agenten og arbejdsgiveren gradvist erfare hvadagentens reelle værdi er. Holmström (1982/1999) beskriver, hvordan forventningerne udvikler sig overflere perioder og langsomt vil eliminere usikkerheden omkring agentens talent, hvilket vil resultere i, atagenten vil blive belønnet mere og mere efter hans reelle evner. Effekten af usikkerheden om agentenstalent vises empirisk i Gibbons & Murphy (1992), hvor de yngre agenter har en større grad afrisikoforsikring i deres aflønning end de ældre medarbejdere, da viden om deres talent er usikkert for bådevirksomheden og dem selv. Grundet usikkerheden omkring egne evner ligger yngre medarbejdere relativtstørre vægt på at blive risikoforsikret, da forsikringslysten er størst, når usikkerhed omkring talentet er påsit højeste, dvs. når man er ung og ikke kender sit talent. En anden effekt kunne være, at agenternes60/76