Indhold 1 Direktør eller funktionær? 2 Tilknytningskrav ved ... - Plesner

plesner.com

Indhold 1 Direktør eller funktionær? 2 Tilknytningskrav ved ... - Plesner

Nr. 5| Maj 2011Indhold1 Direktør eller funktionær?2 Tilknytningskrav ved virksomhedsoverdragelse3 Lovvalg ved arbejde på tværs af landegrænser4 Bortvisning af direktør5 Omfang af fratrædelsesgodtgørelse6 Afskedigelser i strid med forskelsbehandlingsloven


Nr. 5| Maj 20111 Direktør eller funktionær?Af advokat Tina ReissmannSø- og Handelsretten har ved dom af 9. marts 2011 tagetstilling til, hvorvidt en salgsdirektørs lønkrav skulle anerkendessom fortrinsstillet efter konkurslovens § 95.Retten fandt på den baggrund, at salgsdirektøren ikkevar en del af selskabets ledelse, og at han derfor havderet til et fortrinsstillet lønkrav efter konkurslovens § 95.Lønmodtagere har en særlig beskyttet stilling ved virksomhedenskonkurs. Lønkrav m.v. betragtes som privilegeredekrav, der skal betales til lønmodtagere, før dersker betaling til almindelige kreditorer. Direktører erimidlertid som udgangspunkt ikke omfattet af lønmodtagerbegrebet.Det skyldes, at direktører betragtes somen del af virksomhedens ledelse og identificeres medarbejdsgiveren. Ved vurderingen af, om en ansat er direktøreller lønmodtager, må der derfor foretages enkonkret vurdering.Sø- og Handelsrettens dom vedrørte en entreprenør, dersolgte sin rådgivnings- og entreprenørvirksomhed til etdatterselskab. Entreprenøren blev samtidig ansat i datterselskabetmed titel af "salgsdirektør". Han var dog ikkeregistreret som direktør i Erhvervs- og Selskabsstyrelsen,og spørgsmålet i sagen var derfor, om han havde fortrinsrettil at få dækket sit lønkrav, da selskabet gik konkurs.Salgsdirektøren gjorde gældende, at det afgørende iforhold til konkurslovens § 95 er det reelle stillingsforholdog ikke den formelle titel, og at han uanset sin stillingsbetegnelsevar ansat i en stilling med funktionærstatusuden beslutningsmyndighed. Konkursboet var derimodaf den opfattelse, at entreprenøren i kraft af sinansættelse som "salgsdirektør" havde selvstændige ledelsesbeføjelserog reelt fungerede som den daglige leder.Efter bevisførelsen lagde Sø- og Handelsretten til grund,at salgsdirektøren ikke havde adgang til selskabets kontieller kreditkort, og at han ikke havde deltaget i bestyrelsesmødereller i øvrigt havde været inddraget i ledelsesmæssigebeslutninger, herunder heller ikke i ansættelseaf medarbejdere.Dommen viser, at retten ved vurderingen af, om en ansatreelt er direktør, foretager en helhedsvurdering af denansattes arbejdsopgaver, ledelsesbeføjelser og mulighedfor at disponere på selskabets vegne. Det afgørende ersåledes, om personen reelt har fungeret som direktør, ogstillingsbetegnelsen tillægges sjældent afgørende betydning.TILBAGE


Nr. 5| Maj 20112 Tilknytningskrav ved virksomhedsoverdragelseAf advokat Henriette StakemannNår en del af en virksomhed bliver overdraget, bliver demedarbejdere, der er ansat i den pågældende del af virksomheden,som udgangspunkt også overdraget. Men detkan give anledning til problemer, når der er medarbejdere,der kun er delvist beskæftiget i den overdragne del af virksomheden.Dette var således tilfældet i en sag, som ØstreLandsret tog stilling til ved dom af 3. marts 2011.Sagen drejede sig om en buschauffør, der var ansat i envirksomhed, der tabte et udbud. Udbuddet vedrørte enrække af de busruter, som virksomheden havde ansvaretfor at drive. Det fremgik af udbudsmaterialet, at virksomhedsoverdragelseslovenfandt anvendelse på udbuddet,og den vindende virksomhed skulle såledesovertage de berørte medarbejdere.Omkring otte måneder inden de berørte busruter skulleoverdrages, bad den vindende virksomhed om en listeover de medarbejdere, den skulle overtage. Buschaufførenarbejdede ikke på de berørte busruter og var derforikke med på denne liste. En måned senere blev chaufførenimidlertid overført til at arbejde cirka 35% af sinarbejdstid på to af de busruter, der var omfattet af udbuddet.Chaufførens navn blev dog først tilføjet til listenover omfattede medarbejdere godt en måned indenoverdragelsen.Chaufførens arbejdsgiver bekræftede, at han skulle overdrages,men vinderen af udbuddet var imidlertid ikkeenig. Resultatet blev, at ingen af de to virksomheder villemodtage hans arbejdskraft.Chaufføren fastholdt, at han forblev ansat hos sin oprindeligearbejdsgiver. Da arbejdsgiveren blev ved med atnægte at modtage hans arbejdskraft og undlod at betaleløn efter overdragelsen, hævede han til sidst ansættelsesforholdetog anlagde sag.Østre Landsret lagde i sin vurdering vægt på, at chaufførenikke havde figureret på listerne over berørte medarbejderefør måneden inden overdragelsen, at chaufførenikke inden da selv havde fået noget at vide omoverdragelsen, og at han kun brugte cirka 35% af sinarbejdstid på de berørte busruter.Landsretten kom på den baggrund frem til, at chaufførenikke havde været omfattet af virksomhedsoverdragelsen,og at arbejdsgiveren derfor ikke havde været berettigettil at afvise hans arbejdskraft og undlade at betale hamløn. Der var således tale om en væsentlig misligholdelse,som chaufføren blev tilkendt erstatning for. Landsrettensidestillede desuden misligholdelsen med en usagligafskedigelse, hvilket chaufføren også modtog godtgørelsefor.Dommen viser, at kun medarbejdere med en overvejendetilknytning til den del af en virksomhed, der overdrages,er omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven. Iden konkrete sag var en tilknytning på cirka 35% ikketilstrækkelig. Sagen viser desuden, at det kan få storeøkonomiske konsekvenser for en arbejdsgiver at afviseen medarbejders arbejdskraft. I den konkrete sag endtearbejdsgiveren således med at måtte betale kr. 200.000 ierstatning og godtgørelse.TILBAGE


Nr. 5| Maj 20113 Lovvalg ved arbejde på tværs af landegrænserAf advokat Sussi L. Skovgaard-Holm og advokatfuldmægtig Kirstine Brockdorff VognsgaardIfølge Romkonventionen kan parterne i en aftale som udgangspunktselv vælge, hvilket lands ret der skal gælde forderes aftale. For så vidt angår ansættelsesforhold gælder derdog visse begrænsninger hertil. EU-domstolen tog ved domaf 15. marts 2011 i sag C-29/10 stilling til fortolkningen afdisse begrænsninger.Hvis der ikke er indgået en aftale om lovvalg, fastsætterRomkonventionen to løsningsmodeller for så vidt angårindividuelle arbejdsaftaler. Arbejdsaftalen skal såledesenten være omfattet af• Loven i det land, hvor medarbejderensædvanligvis udfører sit arbejde, selv om haneller hun midlertidigt arbejder i et andet land,eller• Loven i det land, hvor virksomheden er beliggendeSidstnævnte gælder alene, hvis medarbejderen ikkesædvanligvis udfører sit arbejde i et bestemt land. Endeligkan det af omstændighederne som helhed fremgå, ataftalen har en nærmere tilknytning til et bestemt land.Det følger desuden af Romkonventionen, at parterneikke kan lave en aftale om lovvalg, der fratager medarbejderenrettigheder, som han eller hun ville have haft ihenhold til ufravigelige regler, der ville gælde, hvis derikke var truffet lovvalg.Den konkrete sag drejede sig om en lastvognchauffør,der var bosiddende i Tyskland. Han havde underskreveten ansættelsesaftale, som bestemte, at luxembourgskret skulle finde anvendelse. Hans opgave var at fragteblomster fra Odense til andre europæiske lande, dogprimært Tyskland. Lastbilerne, der blev brugt til transporten,stod normalt i Tyskland, men var indregistreret iLuxembourg, hvor chaufføren tillige var tilsluttet densociale sikringsordning. Chaufføren var desuden suppleanti et samarbejdsudvalg, der var blevet dannet iTyskland.Medarbejderen blev efter ca. 2½ års ansættelse opsagtog gjorde i den forbindelse gældende, at de ufravigeligetyske regler om beskyttelse af medlemmer af samarbejdsudvalgskulle finde anvendelse - uanset det lovvalgder fremgik af ansættelsesaftalen.Sagen blev afvist i Tyskland, hvorefter chaufføren anlagdesag i Luxembourg. Da han ikke fik medhold, sagsøgtehan den luxembourgske stat, da han ikke mente,at domstolene havde overholdt EU-retten. Under dennesag blev spørgsmålet indbragt for EU-domstolen.EU-domstolen fastslog, at formålet med Romkonventionenssærlige bestemmelse om arbejdsaftaler var atbeskytte arbejdstageren, og at bestemmelsen om, hvorarbejdstageren sædvanligvis udførte sit arbejde, derformåtte fortolkes udvidende og foretrækkes frem for bestemmelsenom, hvor virksomheden var beliggende.Bestemmelserne om virksomhedens beliggenhed skullesåledes alene benyttes, hvis det slet ikke var muligt atfastslå, hvor arbejdstageren sædvanligvis udførte sitarbejde.EU-domstolen fastslog, at den luxembourgske ret ved sinvurdering skulle lægge vægt på, hvorfra chaufføren i detvæsentlige opfyldte sine forpligtelser over for virksomheden.Samtlige af de faktorer, der karakteriserede virksomheden,skulle i den forbindelse medtages. Den luxembourgskeret skulle således eksempelvis lægge vægtpå, hvor chaufføren udførte sine arbejdsopgaver, modtoginstruktioner og organiserede sit arbejde. Herudoverskulle den luxembourgske ret lægge vægt på, hvor arbejdsredskabernebefandt sig, hvor transporten hovedsageligtgennemførtes, hvor varerne blev læsset af, oghvor chaufføren vendte tilbage til, når opgaverne varudført.Sagen skulle herefter afgøres konkret i Luxembourg.Dommen viser, at der i tilfælde af arbejde på tværs aflandegrænser skal foretages en konkret vurdering af,hvor medarbejderen har sit sædvanlige arbejdssted. Hvisdenne vurdering fører til et land, hvor medarbejderen erbeskyttet af ufravigelige lovregler, kan et eventuelt lovvalgi medarbejderens ansættelseskontrakt ikke opretholdes.TILBAGE


Nr. 5| Maj 20114 Bortvisning af direktørAf advokat Rasmus Høj ChristensenVed dom af 8. marts 2011 fastslog Østre Landsret, at envirksomhed havde været berettiget til at bortvise en direktørpå grund af væsentlig misligholdelse.Sagen drejede sig om en tidligere ejer af en virksomhed,der som led i overdragelsen af sin virksomhed blev ansatsom direktør i et andet selskab. Selskabet, som han blevansat i, var et datterselskab til det selskab, der havdekøbt hans virksomhed.På trods af overdragelsen og ansættelsen som direktørpå fuld tid fortsatte direktøren med at drive sin egenvirksomhed, der til dels var i konkurrence med datterselskabetsvirksomhed. Han benyttede desuden datterselskabetsnavn og medarbejdere i forbindelse med driftenaf sin egen virksomhed. Direktøren blev på den baggrundbortvist med den begrundelse, at han havde tilsidesatdatterselskabets interesser.at han i væsentlig grad havde misligholdt direktørkontraktenved at benytte datterselskabets navn og medarbejderetil egne forretningsforbindelser. Landsrettenlagde desuden vægt på, at direktøren også på andremåder havde tilsidesat datterselskabets interesser vedf.eks. at fakturere kunder, hvis leverancer ikke var færdiggjort,og overdrage fordringerne til et factoringsselskab.Virksomheden blev på den baggrund frifundet for direktørenskrav om løn i opsigelsesperioden og feriepenge.Dommen er et godt eksempel på en sag, hvor en direktørberettiget kunne bortvises som følge af væsentlig misligholdelse.Dommen viser desuden, at det er vigtigt, aten direktør varetager sin arbejdsgivers interesser og ikketilsidesætter dem for at varetage sine egne.Østre Landsret fandt det godtgjort, at direktøren ved sinadfærd selv havde givet anledning til ophævelsen afaftalen og fandt derfor bortvisningen berettiget. Landsrettenlagde i den forbindelse vægt på, at direktørenfortsatte egen virksomhed, der gik videre end tilladt, ogTILBAGE


Nr. 5| Maj 20115 Omfang af fratrædelsesgodtgørelseAf advokat Claus MikkelsenEn faglig voldgiftsret fandt ved afgørelse af 4. marts 2011,at en arbejdsgiver havde bevist, at en medarbejder havdefået udbetalt afspadsering som en del af sin fratrædelsesgodtgørelse.Medarbejderen kunne derfor ikke kræve afspadseringudbetalt igen.Sagen drejede sig om en medarbejder, der var blevetopsagt i forbindelse med en afskedigelsesrunde. Medarbejderensfagforening indgik en fratrædelsesaftale påvegne af medarbejderen.Opmanden fandt det på baggrund af de dokumenter,som arbejdsgiveren fremlagde under sagen, bevist, atmedarbejderens tilgodehavende var blevet udbetalt.Opmanden konkluderede herefter, at det beløb, der varblevet trukket fra den aftalte godtgørelse, var den løn,som medarbejderen havde tjent og fået udbetalt efterskæringsdatoen. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet.Da medarbejderen modtog sin opsigelse, var medarbejderensfratrædelsesgodtgørelse væsentligt mindre, endhun havde regnet med. Medarbejderen mente derforikke, at hun havde fået udbetalt det tilgodehavende, hunhavde stående på sin afspadseringskonto.Arbejdsgiveren mente derimod, at medarbejderenstilgodehavende fra afspadseringskontoen var udbetalt tilhende som en del af fratrædelsesgodtgørelsen. Da parterneikke kunne blive enige, endte medarbejderen medat indbringe sagen for faglig voldgift.Begge parter var under sagen enige om, at arbejdsgiverenhavde bevisbyrden for, at medarbejderens tilgodehavendetil afspadseringskontoen var blevet udbetalt.Under sagen fremlagde arbejdsgiveren skriftlig dokumentationfor, at medarbejderens tilgodehavende varinkluderet i den forhandlede godtgørelse.Differencen mellem det aftalte og det udbetalte beløbsvarede ikke til medarbejderens tilgodehavende på afspadsering.Arbejdsgiveren forklarede hertil, at fratrædelsesgodtgørelsensstørrelse skyldtes, at aftalen mellemvirksomheden og medarbejderens fagforening varindgået på betingelse af, at det aftalte beløb ikke kunneændres, selv om medarbejderen fortsatte med at arbejdeefter skæringsdatoen.Afgørelsen viser, at det er vigtigt, at arbejdsgiveren iforbindelse med indgåelse af en fratrædelsesftale fårspecificeret, hvilke forhold aftalen konkret gør op med.Da medarbejderen valgte at blive ved med at arbejde iden del af opsigelsesperioden, der lå efter skæringsdatoen,var den del af lønnen blevet fratrukket godtgørelsen.TILBAGE


Nr. 5| Maj 20116 Afskedigelser i strid med forskelsbehandlingslovenAf advokat Jacob FalsnerVed dom af 4. april 2011 har Københavns Byret tiltrådtLigebehandlingsnævnets afgørelse i en sag vedrørendeafskedigelsen af seks piloter.I forbindelse med et konstateret behov for nedskæringerhavde arbejdsgiveren indgået aftale med piloternesfagforbund om, at alle pensionsberettigede piloter skulleafskediges før øvrige piloter. Arbejdsgiveren afskedigedeherefter seks piloter, der alle var fyldt 60 år. Piloterneindgav klage til Ligebehandlingsnævnet med påstandom, at afskedigelserne var i strid med forskelsbehandlingslovenpå grund af aldersdiskrimination.Ligebehandlingsnævnet fandt, at piloterne havde væretudsat for indirekte forskelsbehandling på grund af deresalder. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at arbejdsgiverenhavde sandsynliggjort, at aftalen med piloternesfagforbund var objektivt og rimeligt begrundet i et sagligtformål, eller at aftalen var nødvendig for at opfylde etsådant formål.På den baggrund fandt nævnet, at arbejdsgiveren havdehandlet i strid med forskelsbehandlingsloven og tildeltehver af de seks piloter en godtgørelse svarende til nimåneders løn.Piloternes tidligere arbejdsgiver nægtede imidlertid atbetale de 9 måneders løn, og sagen blev derfor indbragtfor Københavns Byret, som tiltrådte Ligebehandlingsnævnetsafgørelse. Byretten lagde ved sin afgørelse vægtpå, at kriteriet "pensionsberettiget", som var anvendt iforbindelse med piloternes afskedigelser, utvivlsomt vardirekte og uadskilligt forbundet med piloternes alder, ogat kriteriet derfor ikke var neutralt i ligebehandlingslovensforstand. Der forelå derfor direkte aldersbetingetforskelsbehandling, da piloterne på grund af deres aldervar blevet behandlet ringere end andre i tilsvarendesituation. Retten lagde desuden vægt på, at der ikke erhjemmel til, at parterne eller deres interesseorganisationerpå forhånd generelt kan aftale at fravige ligebehandlingslovensregler om forskelsbehandling, og piloternevar derfor ikke bundet af aftalen mellem DanskPilotforening og flyselskabet.Dommen viser, at selvom der er indgået en aftale omkriterier for afskedigelse med et fagforbund, vil det ikkekunne aftales, at ligebehandlingsloven fraviges. Dommener efter det oplyste anket til Østre Landsret.Vidste du, at...Vores netværk Employment Law Alliance tilbyder et nyt webinar den 26. maj 2011 kl. 14.00-15.30 med emnet "HiringWorkers in Eastern Europe and the CIS Countries". De forskellige krav forbundet med ansættelse og afskedigelse af medarbejderei Østeuropa og SNG-landene vil blive drøftet, herunder i relation til betingelser og vilkår i ansættelseskontrakten,konkurrenceklausuler, benefits og arbejds- og opholdstilladelser. Panelet vil blandt andet bestå af ansættelsesadvokaterfra USA, Estland, Hviderusland, Polen og Ukraine.Du kan finde yderligere oplysninger om tilmelding og program på: www.employmentlawalliance.com.TILBAGE


Nr. 5| Maj 2011KontaktTina Reissmannadvokat, partnertre@plesner.comHenriette Stakemannadvokat, partnerhst@plesner.comGitte Westallsenioradvokatgwe@plesner.comRasmus Høj Christensenadvokatrhc@plesner.comSussi L. Skovgaard-Holmadvokatsls@plesner.comChristina L. Bøje Nielsenadvokatcln@plesner.comJacob Falsneradvokatjfa@plesner.comClaus Mikkelsenadvokatcmi@plesner.comKirstine Brockdorff Vognsgaardadvokatfuldmægtigkbv@plesner.comDe ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33.Plesner er anerkendt som et førende full-service advokatfirma i Danmark. Med mere end 380 medarbejdere, hvoraf 210 er jurister, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiskeopgaver.Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau.Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felter og varetager danskeog internationale klienters interesser i Danmark og udlandet.TILBAGEDette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.Plesner gør opmærksom på, at fotografierne i vores nyhedsbreve ingen sammenhæng har med de personer, virksomheder m.v., der er omtalt i nyhedsbrevets artikler.

More magazines by this user
Similar magazines