Job i Danmark: Udfordringen - dilemmaer og udfordringer i ... - FOA

applikationer.foa.dk

Job i Danmark: Udfordringen - dilemmaer og udfordringer i ... - FOA

UDFORDRINGEN– dilemmaer og udfordringer i rekruttering afudenlandsk arbejdskraftRedaktion: Jens Folkersen og Ole JensenTekst: Marianne Schjøtt RohwederGrafisk arbejde: grafit.dkTryk: FOA – Fag og ArbejdePjece er udgivet med støtte fra Beskæftigelsesministeriet og kan hentes på:www.foa-international.dkIllustrationer: s. 3: Hilde Lillejord/POLFOTO, s. 7: Mike Kollöffel, s. 13: Steen Wrem/POLFOTO, s. 17. Jens Dige/POLFOTO, s. 18: Sara Skytte /POLFOTO, s. 21: Markussen TobiasSelnæs/POLFOTO, s. 28: Per Folkver/POLFOTO, s. 29: Jacob Ehrbahn/POLFOTO. Øvrige foto:iStockphotoUdgivet af FOA – Fag og Arbejde, december 2009


udfordringen1indholdIndledning:Fremtidens udfordring.................................................... 3Kapitel1 Udenlandsk arbejdskraft i danmark................. 72 Udfordringerne til den danske model............... 93 Arbejdskraftens bevægelighed..................... 124 Rekrutteringsprocessen............................. 155 Kommunale og private arbejdsgivere.............. 176 Løn- og arbejdsvilkår................................ 217 Uddannelsesopgaven............................... 238 Et sundt arbejdsmiljø – også for udlændinge...... 269 Integration på job og i samfund.................... 2810 Udfordringerne – en opsummering................ 31


2 udfordringen


udfordringen71 udenlandsk arbejdskrafti DanmarkNår vi i disse år taler om at rekruttere udenlandskarbejdskraft til Danmark, tænker de fleste på læger,sygeplejersker eller medarbejdere på det private arbejdsmarked,fx indenfor byggeri og IT.Og der har da også været en eksplosion i denne typemedarbejdere siden årtusindeskiftet. Alene indenforde seneste fem år er antallet mere end fordoblet fra100.000 til 290.000 udenlandske medarbejdere, hvorafde fleste har været beskæftiget inden for byggeriet.Byggeriet er dog et af de områder, der er voldsomtberørt af den økonomiske krise og i det første halve åraf 2009 er antallet af udlændinge, der er beskæftigether, faldet drastisk.Flere udenlandske medarbejdereDet samme fald ses ikke inden for FOAs fagområder.Tværtimod. Og selvom der stadig ikke er overvældendemange udenlandske medarbejdere her, så erdet et antal, der de seneste år har været stigende, ogdet er en stigning, der ser ud til at fortsætte.Antallet af medarbejdere fra især Sverige, Tysklandog Polen, som er de tre største nationaliteter, deri disse år får beskæftigelse indenfor FOA ´s fagområder,er i løbet af et år steget fra 443 til 648. De nævntemedarbejdere arbejder primært indenfor social- ogsundhedsområdet, børneområdet og som serviceassistenter.


8 udfordringenStore geografiske forskelleDe udenlandske medarbejdere i det offentlige delersig geografisk efter nationalitet. I Østdanmark er detsvenskere, der dominerer, og mange af dem pendlermellem hjem og arbejde. I Sønderjylland trækkerman hovedsagelig på tysk arbejdskraft, hvoraf nogleogså er grænsegængere, som bor i Tyskland og arbejderi Danmark, mens de fleste udlændinge i Midtjyllandog på Sydsjælland, kommer fra Polen.Oftest er den ”nye” arbejdskraft ufaglært eller haren kort uddannelse eventuelt kombineret med forskelligerhvervserfaring. Der er derfor næsten altiden temmelig omfattende uddannelsesopgave forbundetmed rekruttering af udenlandsk arbejdskraft tilFOAs fagområder. Den tætte brugerkontakt og deproblemstillinger, som præger de fleste offentlige job,stiller både store krav til gode danskkundskaber ogtil en social og kulturel forståelse for det danske samfund.Det er ikke gratis at uddanne ufaglært arbejdskraft,og denne udgift afspejler sig da også i de fravalg, noglekommunale arbejdsgivere har foretaget. For mensnogle kommuner har valgt at investere i udenlandskarbejdskraft, er der andre, som fx Kolding, der harsagt nej tak blandt andet af økonomiske grunde.Et marked for international rekrutteringFor entreprenante personer er FOAs arbejdsområderlige nu uopdyrket land, og manglen på arbejdskraftindenfor især rengøring, omsorg og pleje vil givetpirre kreativiteten.Den udvikling, der allerede er i gang, er et fingerpegom, at endnu flere både inden- og udenlandskekonsulent-, vikar- og rekrutteringsfirmaer vil målrettemodeller i forhold til det offentlige arbejdsmarkedi Danmark.Et rekrutteringsværktøjEt job indenfor et af FOAs arbejdsområder kan også isig selv være et rekrutteringsredskab, som andre endde kommunale arbejdsgivere vil benytte sig af. Detgælder fx. i forhold til rekruttering af højtuddannetarbejdskraft til sygehusene.Et eksempel er Hillerød, hvor et rekrutteringsfirmagerne ville kunne tilbyde den kvalificerede (mandlige)arbejdskraft, de søgte, arbejdsgaranti inden forFOAs område for en medfølgende ægtefælle.Området er stadig nyt og rekrutteringsmulighederog - modeller slet ikke afklarede. Der opstår heletiden nye måder at rekruttere på og dermed opstårder også nye udfordringer for offentlige arbejdsgivereog FOAs lokale afdelinger. Der er en stor opgave i atsikre, at den udenlandske arbejdskraft ansættes påsamme vilkår som danske medarbejder, at det gennemuddannelse og oplæring sikres, at arbejdskraftenhar tilstrækkelig faglighed og ikke mindst lærerdansk på et niveau, der sikrer både opgaveløsning ogintegration.Internationale hensynDanmark har som nævnt et etisk ansvar i forhold tilden arbejdskraft, vi inviterer her til landet, men etikkenskal også være i orden i forhold til de lande, vi fårarbejdskraften fra. Beskæftigelsen i de øvrige EU-lande,fx i Tyskland og Polen vil have stor betydning for,hvor livlig migrationen vil være, og den kan varierei perioder. Men vi skal heller ikke være blinde for, atdanske arbejdsforhold kan betyde affolkning af kvalificeretarbejdskraft i de lande, det handler om. Det ermåske ikke så stort et problem i forhold til de andreEU-lande, men vi har et ansvar i forhold til ikke atdræne svagere lande, som også har fået lettere adgangtil job i Danmark, for kvalificeret arbejdskraft.Omvendt har vi jo opdaget, at konjunkturer kanvende, og det danske arbejdsmarked kan forandresig. Erfaringer fra fx byggebranchen viser, at der ikølvandet af ansættelse og organisering af arbejdskraftenkan følge helt nye sociale og faglige udfordringeri form af ledige udlændinge og ledig danskarbejdskraft.FOA mener:Det er FOAs holdning, at der isæri forhold til de lande, som selv harbehov for kvalificeret arbejdskraft, iforbindelse med en målrettet rekruttering,skal ske en afvejning mellembehovet for arbejdskraft her i landetog i det land, arbejdskraften kommerfra.


udfordringen92 udfordringer til dendanske modelDen udenlandske arbejdskraft på FOAs fagområderkommer fra lande, der har andre traditioner for,hvordan arbejdsmarkedet organiseres, end vi kenderher i landet.Derfor forestår der både i forhold til de udenlandskearbejdsgivere og til medarbejderne en opgave i atfortælle om ”Den danske model” og informere omorganisationernes rolle i løndannelse og rammernefor arbejdet, en position, som i andre lande er langtmindre betydningsfuld, end den er i Danmark.Andre traditionerI modsætning til mange andre lande indenfor EU, erdet danske arbejdsmarkedet hovedsageligt reguleretgennem aftaler mellem arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer.Staten lovgiver kun om få ting somfx ferie og barsel, som aftaler mellem arbejdsmarkedetsparter kan forbedre. Men lønnen og langt defleste arbejdsvilkår aftales mellem arbejdsmarkedetsparter, og staten griber kun ind i denne aftaleproces,hvis ikke der kan opnås enighed.Udfordringen i at sikre, at de udenlandske medarbejdereog arbejdsgivere spiller efter danske ”regler”er stor og vigtig, fordi risikoen i samspillet medudlandet kan være en opdeling af arbejdskraften i etA- og et B-hold og en underminering af det danskearbejdsmarked og velfærdssamfund.Information til udenlandske virksomhederI forbindelse med international rekruttering findesder to typer af private firmaer. Rekrutteringsfirmaer,der bistår kommunerne med at skaffe og i visse tilfæl-


10 udfordringende med at uddanne arbejdskraften, og vikarbureauerher eller i udlandet, der selv ansætter udenlandskemedarbejdere.I forhold til rekrutteringsfirmaerne er der en storopgave i at informere dem om danske forhold og væremed til at sikre kvaliteten i deres ydelser. Hovedopgaveni samarbejdet med vikarbureauerne er at fortælle,at de arbejdsområder, som deres medarbejderne eransat på, er overenskomstdækket, og at få tegnet enoverenskomst.Har arbejdsgiveren adresse i udlandet, hvor reglerfor ansættelse er helt anderledes end i Danmark, erdenne udfordring endnu større, fordi den både handlerom at opspore arbejdsgiveren, informere om, atde regler, der gælder i hjemlandet, er aftalebestemtei Danmark samt oplyse om de pligter og det ansvarfx for medarbejdernes trivsel, lovgivningen pålæggerarbejdsgiveren.Selvom den udenlandske arbejdsgivere tiltræderden danske overenskomst, der gælder for området, erdet derfor også vigtigt, at kontrollere om ansættelseskontraktenfølger lovgivningen og ikke indeholderkrav til medarbejderne, der underminerer danskevilkår for arbejde og løn. Læs mere om overenskomstarbejdeti kapitel 6.Information til udenlandske medarbejdereDe udenlandske medarbejdere skal informeres omde rettigheder, de har ifølge den overenskomst, derdækker deres arbejdsområde. Men også hele medbestemmelsesdelenaf den danske model og medarbejderindflydelsenogså i det daglige vil være ukendtland for mange udlændinge.I de private firmaer, der kun har udenlandsk arbejdskraftansat vil der være behov for en aktivt opsøgendeindsats. Og en af de lokale FOA afdelingers heltstore opgave, når medarbejderne er kommet her tillandet, er derfor at sørge for, at de bliver organiseret,og hvis der er over fem ansatte på arbejdspladsen, atde får valgt en tillidsrepræsentant, der kan varetagederes interesser i det daglige.Nye samarbejdstraditionerInternational rekruttering stiller også nye krav til desamarbejdstraditioner, vi allerede har i det dagligesamarbejde mellem FOA og kommunerne.


udfordringen11De mange udfordringer, der er forbundet med atrekruttere medarbejdere i udlandet, sætter fokus pået tidligt samarbejde mellem den lokale FOA- afdelingog den kommunale arbejdsgiver, som enten selvansætter udenlandsk arbejdskraft eller benytter sig afprivate udbydere.Denne tidlige dialog, som allerede bør indledes,når rekrutteringen er på det politiske tegnebræt, kræveren særlig indsats – både hos arbejdsgiveren og iden lokale FOA-afdeling – for der er ikke traditionfor, at kommunen og fagforeningen samarbejde pådet politiske plan omkring normeringer, budgetteretc.Men et tidligt og opfølgende samarbejde om internationalrekruttering mellem fagforening og arbejdsgiverforeningkan forebygge rigtigt mange problemerog være med til at sikre, at den rekrutterede arbejdskraftogså kan fastholdes.FOA MENER:At rekrutteringsindsatsen på områdermed mangel på kvalificeretarbejdskraft efter behov kan suppleresgennem international rekruttering.Der skal ske en inddragelseaf de faglige organisationer og derskal være sikkerhed for, at arbejdetudføres efter danske regler og undernormale overenskomst- og ansættelsesvilkår.


14 udfordringenFlere forskellige kriterier i udlændingeloven kan læggestil grund for at give opholdstilladelse til lønmodtagerefra lande uden for EU.Mangel på kvalificeret arbejdskraftEt fast job i Danmark indenfor erhverv, hvor der genereltset er mangel på kvalificeret arbejdskraft, kanberettige til opholdstilladelse. Vurderingen foretagespå baggrund af den positivliste, der udarbejdes af Ministerietfor Flygtninge, Indvandrere og Integration.Ingen af de faglige uddannelser på FOAs beskæftigelsesområdefigurerer på positivlisten. Men i nærtbeslægtedearbejdsområder er fx sygeplejersker ogpædagoger.Opholdstilladelse på baggrund af positivlisten kangives i op til tre år med mulig forlængelse til fire år.Medarbejderen har ret til at få sin familie med tilDanmark, såfremt familien bor sammen og kan forsørgesig selv. Den medfølgende partner får tildelt opholdstilladelseog har ret til at søge arbejde, så længetilladelsen gælder.BeløbsordningenAlle udlændinge med et konkret jobtilbud med en årligaflønning, der i skrivende stund er på over 375.000kroner og sædvanlige ansættelsesforhold kan få opholds-og arbejdstilladelse i Danmark.Medarbejderen har ret til at få sin familie med tilDanmark, såfremt familien bor sammen og kan forsørgesig selv. Den medfølgende partner for tildelt opholdstilladelseog har ret til at søge arbejde, så længetilladelsen gælder. Udfordringen er blandt andet, atbeløbsordningen er etableret for at tiltrække højtuddannetog ikke ufaglært arbejdskraft her til landet.KoncernopholdstilladelseVirksomheder, der henter medarbejdere med særligeevner eller kvalifikationer til Danmark for periodevisat arbejde her, kan få en forhåndsgodkendelse, såmedarbejderen kan starte på jobbet, inden formelopholds- og arbejdstilladelse foreligger.Ufaglært og almindeligt faglærtarbejdskraftHvis udlændinge fra lande uden for EU ikke opfyldernogle af de ovenfor nævnte adgangsmuligheder iforhold til kvalifikationer eller lønnens størrelse, skalder være helt særlige beskæftigelsesmæssige grundetil at give opholdstilladelse. Disse særlige hensyn omfatter:– At der ikke findes tilgængelig kvalificeret, danskherboende eller EU arbejdskraft, der kan varetagearbejdet.– At arbejdet er af en sådan karakter, at opholds- ogarbejdstilladelse kan anbefales.Arbejdsforholdene skal være sædvanlige efter danskeforhold.UdfordringerMed flere udlændinge på det offentlige arbejdsmarked,er der helt overordnet et stort behov for, at deinstanser, der kommer i kontakt med de udenlandskearbejdssøgende, fx kommuner, jobcentre og FOAsafdelinger rundt om i landet, er ordentligt klædt på tilat rådgive i forhold til og overskue denne opgave.På FOAs beskæftigelsesområder vil det være sjældent,at der gives opholdstilladelse til medarbejdere,der kommer fra lande udenfor EU.Men det er en udvikling, der kan vende, og FOAhar medlemmer, der er kommet her til landet fx. påbeløbsordningen, blandt andet fra Filippinerne. Erfaringernefra sager med nogle af disse medlemmerviser, at der eksisterer en reel risiko for, at beløbet,selvom det sættes højt, er mere eller mindre fiktivt,det vil sige kan udhules efter forgodtbefindendeblandt andet via meget høje huslejer.GreencardordningenEr en ordning for udlændinge med helt særlige kvalifikationer,og her kræves ikke, at der er indgået etansættelsesforhold med en arbejdsgiver.


udfordringen27sen, der halter, uden at føle, at de løber en risiko forrepressalier.Redskaberne findesArbejdspladsvurderinger APV er, brugt optimalt, enudmærket temperaturmåler på arbejdsmiljøet, ikkemindst fordi vurderingen bygger på medarbejdernesegne oplevelser.Når der kommer nye udenlandske medarbejderetil en kommunal arbejdsplads, er det en forandring,som lovmæssigt kræver en revurdering af APV. Mensom undersøgelserne i faktaboksen understreger, erder et ekstra stort behov for, at opmærksomhedenskærpes.FOA menerAt der især i forbindelse med internationalrekruttering er behov foret skærpet tilsyn med, at arbejdsgivernelever op til ansvaret med atrevurdere APV´er på arbejdspladser,hvor der ansættes grupper afudenlandske medarbejder.


28 udfordringen9 integration – på jobog i samfundEn af de helt store udfordringer i forhold til internationalrekruttering er at sikre, at den nye arbejdskraftintegreres både på arbejdspladsen og i samfundet iøvrigt.International rekruttering er ikke særlig værdifuld,hvis ikke det lykkes at fastholde den arbejdskraft, derer investeret uddannelseskroner i, eller hvis udenlandskemedarbejdere på grund af dårlig integrationmistrives eller er med til at skabe kulturelle konflikter.Integration i samfundetDet er ingen hemmelighed, at Danmark har problemermed sin integrationsindsats – såvel på det overordnedepolitiske som på det helt private mellemmenneskeligeplan.Arbejde og sproglige færdigheder er ikke nogengaranti for en god integration, for det kræver indsigtog uddannelse at forstå det danske samfund og ogsåtrives socialt og kulturelt.De seneste ti år har ikke gjort Danmark til et mereattraktiv sted at være for mennesker, der ikke er fødtog opvokset her. Og når man spørger de udlændinge,der har stiftet bekendtskab med danskerne, hvad demener, er resultatet ikke flatterende.Hurtigere exitDe udlændinge, der er kommet til Danmark blandtandet for at arbejde, bliver her da heller ikke så langttid som tidligere. Blandt de indvandrere, der kom tilDanmark i 1990 gik der ti år, før halvdelen var genudvandret.Blandt dem, der indvandrede til Danmark i2001, havde knapt halvdelen forladt landet igen fireår senere. (Kilde: Vækstrådet)En målrettet indsatsMen da vi jo gerne vil tiltrække udenlandske medarbejdereog ikke mindst holde på den arbejdskraft, viikke kan klare os uden, skal der andre boller på suppen.Vi kan og skal heller ikke grundlæggende laveom på dansk mentalitet, men vi har brug for atdiskutere vores syn på udlændinge. Den bevidstearbejdsgiver kan desuden på mange måder gødejorden hos de kolleger, der er de første til at tageimod udlændinge, der kommer til Danmark for atarbejde. Og de velinformerede kolleger kan hjælpe


udfordringen29til med at få de nye medarbejdere til at falde til i lokalsamfundet.Mere rummelighedFOA har igennem mange år arbejdet intenst for atvære med til at skabe et rummeligt arbejdsmarked, ogde steder, hvor der har været fokus på rummelighed,er der høstet gode resultater med integration af medarbejderemed en anden oprindelse end dansk. Disseerfaringer er værd at have i baghovedet i forhold tilintegration af den ”nye” arbejdskraft, som vil kommebåde fra EU og lande udenfor EU de kommende år.Integration på arbejdspladsenDet er som nævnt en god ide, at den kommunalearbejdsgiver og den lokale FOA afdeling starter etsamarbejde, allerede når det er under overvejelse atrekruttere internationalt.Men også arbejdspladsen skal inddrages tidligt,og forud for beslutningen om at ansætte udenlandskarbejdskraft er det vigtigt, at ledere og kolleger, derskal samarbejde med de udenlandske medarbejderesåvel som de brugere, der møder dem i dagligdagen,er orienteret og forberedt på, at der er brug for en godmodtagelse.I ethvert ansættelsesforhold er det afgørende, atden nye medarbejder hurtigst muligt falder til påarbejdspladsen og bliver accepteret af kolleger ogborgere. For udlændinge er dette om muligt endnuvigtigere end for danskere. Derfor bør arbejdsgiverenvære særligt opmærksom på, at arbejdspladsen erklædt på til og forberedte på at hjælpe de nye medarbejderetil rette.Der er mange måder at tilrettelægge introduktionenpå, men de fleste arbejdspladser har alleredeen politik på området, som de kan trække på og omnødvendigt målrette. En plan kan fx se således ud:– Kolleger og brugere medinddrages i planerne omat ansætte udenlandsk arbejdskraft. Det er vigtigt,at der på forhånd er en informeret og positivholdning overfor de nye medarbejdere, som kankomme til udtryk ved respekt, hyppig kontakt oghjælpsomhed.– Udover introduktionsuddannelsen bør der tilrettelæggeset kortere elle længere introduktionsprogramtil de konkrete arbejdsopgaver, deresindhold og den måde de forventes udført på.Mange kommunale arbejdspladser har forskelligtintroduktionsmateriale, som kan oversættes.


32 udfordringen• En generel erkendelse og accept af, at udenlandskarbejdskraft bliver en del af arbejdsstyrken på detoffentlige område i fremtiden• At være bevidst om, at international rekrutteringikke kan erstatte den nationale indsats• At skabe overblik over de forskellige ansættelsesforhold• Rådgivning til de kommuner, der overvejer at rekruttereinternationalt• Erfaringsudveksling mellem kommunerne om internationalrekruttering• Etablering af tidligt samarbejde mellem arbejdsgiver-og arbejdstagerorganisationer• Mere viden hos de personer, der både før og iforbindelse med ansættelsen er i kontakt med deudenlandske medarbejdere• At få fastlagt minimumskrav til introduktion ogrammer for den faglige uddannelse• Bedre og mere målrettet danskundervisning• Mere kontrol med at APV udføres, når der skerændringer i arbejdsforholdene• Indtænkning af integration både på arbejdspladsog i lokalsamfund i rekrutteringen


wwwfoa-international.dkStaunings Plads 1-3DK-1790 København V

More magazines by this user
Similar magazines