ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET - Plesner

plesner.com
  • No tags were found...

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET - Plesner

NYHEDER FRA PLESNER MARTS 2009ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRETFravigelse af funktionærlovens opsigelsesvarsel ................................................................................................................ 1Mænd i korte bukser på arbejdspladsen ............................................................................................................................ 2Dyrt for arbejdsgiver ikke at oplyse medarbejder om jobklausul ......................................................................................... 3Omplacering ved opsigelse begrundet i virksomhedens forhold ......................................................................................... 4Hvor præcis skal arbejdsgiveren være?.............................................................................................................................. 5Ligebehandlingsnævnet ................................................................................................................................................... 6Nye skattesatser og -grænser ........................................................................................................................................... 7Fravigelse af funktionærlovens opsigelsesvarselAf advokat Gitte WestallHøjesteret har ved en principiel dom af 12. november 2008 fastslået, at det er muligt at fravigefunktionærlovens opsigelsesvarsel.Sagen vedrørte to medarbejdere, der tidligere var tjenestemandsansat i Post DanmarkA/S. Medarbejderne havde imidlertid valgt at overgå fra at være tjenestemænd til at væreoverenskomstansatte i henhold til en kollektiv aftale mellem HK og Post Danmark A/S.Som led i denne ordning bevarede medarbejderne tjenestemandslovens opsigelsesvarsler,uanset at opsigelsesvarslet for den enkelte derved konkret var kortere end opsigelsesvarsletefter funktionærloven. Medarbejderne bevarede derimod den gunstige afskedigelsesbeskyttelse,som tilkommer tjenestemænd i form af en særlig afskedigelsesprocedure,rådighedsløn og pension.De to medarbejdere blev efterfølgende opsagt med det varsel, som følger af tjenestemandsloven.Medarbejderne gjorde gældende, at opsigelsesvarslet var til ugunst for demog dermed i strid med funktionærlovens § 21, stk. 1, hvorefter bl.a. funktionærlovens opsigelsesvarslerikke ved aftale kan fraviges til skade for funktionæren.Højesterets flertal (6:1) fandt, at bedømmelsen af, om funktionærloven er fraveget tilskade for den enkelte funktionær, som udgangspunkt skal afgøres for hvert enkelt lovreguleretansættelsesvilkår for sig. Flertallet anførte dog videre, at det ikke er udelukket, atspørgsmålet skal afgøres ud fra en samlet bedømmelse af alle de vilkår, som angår en bestemtansættelsesmæssig problemstilling.Med 195 jurister og en samlet medarbejderstab på 345 er Plesner et af landets førende internationale advokatfirmaer med specialer inden for alleerhvervs- og offentligretlige områder. Plesners vision er at være Danmarks bedste advokatfirma — det naturlige valg for enhver dansk og udenlandskvirksomhed med behov for erhvervsjuridisk rådgivning.1


Afgørelsen viser, at virksomheder selv ved udformningen af politik om dresscode på arbejdspladsenskal være opmærksomme på, at mænd og kvinder skal behandles lige.Dyrt for arbejdsgiver ikke at oplyse medarbejder om jobklausulAf advokat Tina ReissmannSø- og Handelsretten har i en nyere dom fastslået, at en jobklausul skal nævnes i medarbejderensansættelsesbevis, selv om den ikke er aftalt med medarbejderen. Medarbejderen fik tilkendten godtgørelse på kr. 75.000.Et finsk moderselskab til et dansk datterselskab indgik i maj 2006 en aftale med en kundeom, at kunden ikke måtte ansætte medarbejdere, som blev udstationeret fra moderselskabeteller datterselskabet.I begyndelsen af 2007 blev en af datterselskabets medarbejdere udstationeret hos enkunde. Efter et par måneder indledte medarbejderen og kunden drøftelser om fastansættelseaf medarbejderen hos kunden. Parterne blev i den forbindelse bekendte med den aftaltejobklausul, hvorefter kunden kort tid efter meddelte, at man ikke kunne tilbydemedarbejderen ansættelse.Medarbejderen sagsøgte herefter datterselskabet. Medarbejderen gjorde gældende, atjobklausulen var ugyldig, bl.a. henset til at der var tale om omgåelse af funktionærlovens§ 18a om kundeklausuler. Medarbejderen gjorde endvidere gældende, at jobklausulen varet væsentligt ansættelsesvilkår, hvorfor hun burde have været skriftligt oplyst herom.Arbejdsgiveren gjorde gældende, at jobklausulen var gyldig, idet der var tale om et sædvanligt- og ikke et væsentligt - vilkår i den stilling, som medarbejderen bestred.Sø- og Handelsretten afviste, at jobklausulen var ugyldig. Retten lagde primært vægt på,at jobklausuler er sædvanlige inden for erhverv, hvor medarbejdere udstationeres. Herhar arbejdsgiveren en særlig interesse i at sikre, at den udstationerede medarbejder ikketager ansættelse hos kunden, hvilket er et anerkendelsesværdigt formål.Sø- og Handelsretten fastslog endvidere, at jobklausulen begrænsede medarbejderen ifrit at søge ansættelse hos datterselskabet. En sådan bestemmelse må derfor anses for et3


væsentligt vilkår, som medarbejderen skal gøres bekendt med. Realiteten er, at bestemmelsenfratager medarbejderen den frie ret til at skaffe sig et andet arbejde. Medarbejderenfik uden nogen nærmere begrundelse tilkendt en godtgørelse på kr. 75.000.Dommen viser, at en jobklausul som klart udgangspunkt er et væsentligt vilkår i ansættelsesbevislovensforstand, hvorfor medarbejderen skriftligt skal orienteres om vilkåret.Godtgørelsesniveauet synes meget højt i forhold til den øvrige retspraksis på området.I dag vil arbejdsgiveren være forpligtet til at følge reglerne i lov om arbejdsgivers brug afjobklausuler, der trådte i kraft den 1. juli 2008. Denne lovs formål er ifølge § 1 at begrænsebrugen af jobklausuler og sikre, at nødvendige jobklausuler indgås på en loyal mådeover for de berørte medarbejdere.Omplacering ved opsigelse begrundet i virksomhedens forholdAf advokat Rasmus Høj ChristensenØstre Landsret fandt i en nyere dom, at en medarbejder, der blev afskediget med henvisning tilvirksomhedens forhold (en omstrukturering), havde krav på at blive tilbudt et andet ledigt job ivirksomheden. Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse for urimelig opsigelse.Medarbejderen blev i september 2005 ansat som afdelingsleder i en rejsevirksomheds erhvervsafdeling.Hun brugte dog alene ca. 1 procent af sin arbejdstid på lederarbejde. Denresterende del af arbejdstiden blev brugt på almindeligt salgsarbejde. Den 20. januar2006 blev medarbejderen opsagt, da virksomheden på grund af omstrukturering havdebesluttet at nedlægge hendes stilling.Umiddelbart inden opsigelsen havde en anden medarbejder i virksomhedens privatafdelingsagt sit job op. Virksomheden annoncerede i januar 2007 efter en ny medarbejder tilprivatafdelingen, og stillingen blev besat umiddelbart efter udløbet af den opsagte medarbejdersopsigelsesperiode.Medarbejderen sagsøgte virksomheden med påstand om godtgørelse for urimelig opsigelseefter funktionærlovens § 2b.Både by- og landsretten lagde ved afgørelsen af sagen til grund, at medarbejderens stillingi erhvervsafdelingen ikke blev genbesat. Endvidere blev det på baggrund af bevisfø-4


elsen lagt til grund, at medarbejderen uden videre kunne have varetaget jobbet i privatafdelingen.Ved denne vurdering blev det tillagt betydning, at virksomheden på trods afmedarbejderens opfordringer i sagen ikke fremlagde ansøgning og CV vedrørende dennyansatte medarbejder, der kunne støtte virksomhedens synspunkt om, at den opsagtemedarbejder ikke bestred de nødvendige kvalifikationer til stillingen i privatkundeafdelingen.På denne baggrund blev medarbejderen tilkendt en godtgørelse på kr. 53.550,svarende til lønnen i halvdelen af medarbejderens opsigelsesvarsel.Dommen viser på ny, at virksomheden i forbindelse med opsigelse af medarbejdere begrundeti virksomhedens forhold skal undersøge, om medarbejderen kan omplaceres tilen tilsvarende stilling i virksomheden.Hvor præcis skal arbejdsgiveren være?Af advokat Mille PraastrupHøjesteret har i en principiel dom fastslået, at arbejdstiden ikke skal uddybes nærmere i ansættelsesaftalen,hvis den varierer på grund af skiftende vagtplaner.Arbejdsgivere er efter ansættelsesbevisloven forpligtede til på skrift at oplyse deres medarbejdereom alle væsentlige ansættelsesvilkår. Medarbejderen skal bl.a. oplyses om dennormale daglige eller ugentlige arbejdstid.I den konkrete sag blev medarbejderen ansat som butiksassistent ved DK-Benzin Knabstrupi henhold til et stillingsopslag, hvor arbejdsgiveren havde søgt en medarbejder til 5-9 vagter pr. måned. Af medarbejderens ansættelsesbevis fremgik det, at arbejdstiden varieredeefter vagtplanen, idet arbejdstidens placering skulle aftales individuelt.Efter tankstationens husregler, der blev udleveret som tillæg til ansættelsesaftalen, skullemedarbejdernes vagtplaner udarbejdes en gang om måneden. Den enkelte medarbejderkunne således forud for fastlæggelsen af vagterne markere på en kalender, hvornår medarbejderenikke ønskede at arbejde.Medarbejderen blev opsagt efter 2 måneders ansættelse. Medarbejderen gjorde efterfølgendegældende, at ansættelsesaftalen var mangelfuld og krævede en godtgørelse, idetarbejdsgiveren burde have angivet arbejdstiden mere præcist.5


Arbejdsgiveren afviste kravet og gjorde gældende, at ansættelsesaftalen blot beskrev realiteterne,nemlig at arbejdstiden varierede efter vagtplanerne.Højesterets flertal gav arbejdsgiveren medhold. Når der ikke er aftalt et maksimum elleret minimum for antallet af månedlige vagter, kan der ikke oplyses nogen arbejdstid. I densituation er det tilstrækkeligt at oplyse, at antallet af vagter er varierende. Der er såledesheller ikke noget krav om, at det forventelige antal vagter oplyses.Højesteret fastslog endvidere under sagen, at det var tilstrækkeligt, at arbejdsgiveren forså vidt angår ferie i ansættelsesaftalen alene havde henvist til den for ansættelsesforholdetgældende overenskomst. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at udlevere den relevanteoverenskomst til medarbejderen, ligesom arbejdsgiveren heller ikke er forpligtet til atoplyse medarbejderen om, hvor overenskomsten kan findes.LigebehandlingsnævnetAf advokat Christina Louise Bøje NielsenSå er startskuddet lydt for det nye administrative nævn, Ligebehandlingsnævnet.Med virkning fra 1. januar 2009 er behandlingen af klager over forskelsbehandling samleti et administrativt nævn, Ligebehandlingsnævnet. Nævnet behandler alle sager om forskelsbehandlingpå grund af køn, race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuelorientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.Det er gratis at indgive klage til nævnet. Både derfor, men også henset til den øgede fokuspå forskelsbehandling i samfundet i det hele taget, tyder meget på, at virksomhedernemå forvente flere sager om diskrimination på arbejdsmarkedet.Ligebehandlingsnævnet kan tilkende godtgørelse og underkende afskedigelser i det omfang,det følger af den lovgivning, som Ligebehandlingsnævnet påser overholdelsen af.Nævnet kan endvidere på klagerens anmodning indbringe sagerne for domstolene, hvisvirksomhederne ikke følger afgørelserne.6


Nye skattesatser og -grænserAf advokat Christina Louise Bøje NielsenMed virkning fra 1. januar 2009 er der kommet nye skattesatser og -grænserDet maksimale beskæftigelsesfradrag er steget fra kr. 12.300 til kr. 13.600, personfradrageter steget fra kr. 41.000 til kr. 42.900, mellemskattegrænsen fra kr. 279.800 til kr.347.200 og topskattegrænsen fra kr. 335.800 til kr. 347.200.Befordringsfradraget for lønmodtageres befordring mellem hjem og arbejdsplads er forindkomståret 2009 fastsat således:• 0 - 24 km: intet fradrag• 25 - 100 km: kr. 1,90 pr. km• Over 100 km: kr. 0,95 pr. kmPendlere i såkaldte udkantskommuner kan dog også beregne et dagligt befordringsfradragpå kr. 1,90 pr. km for de kilometer, der ligger ud over de 100 pr. arbejdsdag. Befordringsgodtgørelsen,som udbetales til dækning af udgifter ved lønmodtagernes benyttelseaf egen bil (og motorcykel) til erhvervsmæssig kørsel, er for 2009 skattefri, hvis den ikkeoverstiger følgende beløb:• kr. 3,56 pr. km for kørsel til og med 20.000 km årligt• kr. 1,90 pr. km for kørsel over 20.000 km årligtDen maksimale årlige værdi for tildeling af gratisaktier er steget fra kr. 22.000 til kr.22.800, og beløbsgrænsen for afgiftsfri tildeling af medarbejderobligationer er steget frakr. 5.000 til kr. 5.200.Det skattefrie bundfradrag vedrørende fratrædelsesgodtgørelser og jubilæumsgratialerm.v. forbliver uændret kr. 8.000 i 2009.Den skattemæssige værdi af fri telefon forbliver uændret kr. 250 pr. måned i 2009, dogmaksimeret til arbejdsgiverens faktiske udgifter.7


Kontakt vores advokater på telefon 33 12 11 33, eller på nedenstående e-mail adresser:Advokat, partner Tina ReissmannSenioradvokat Gitte WestallAdvokat Henrik JohnsenAdvokat Rasmus Høj ChristensenAdvokat Christina Louise Bøje NielsenAdvokat Mille PraastrupAdvokat Jacob Falsnertre@plesner.comgwe@plesner.comhjo@plesner.comrhc@plesner.comcln@plesner.commpr@plesner.comjfa@plesner.comIndholdet i Nyhedsbrevet er en service, der offentliggøres i informationsøjemed og ikke kan erstatte juridisk rådgivning. Vi tilstræber, at indholdet erkorrekt og udtryk for gældende ret, men eventuelle fejl kan ikke medføre ansvar for Plesner.8

More magazines by this user
Similar magazines