profil2000 På frierfødder for seniorer - FOA

applikationer.foa.dk

profil2000 På frierfødder for seniorer - FOA

profil2000SeniorpolitikPå frierfødderfor seniorer


På frierfødder for seniorerer udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte.Pjecen præsenterer forbundets holdning til seniorpolitik ogunderstreger seniorpolitikkens nødvendighed.Profilpjecen efterfølges af en værktøjspjece om samme emne.Pjecerne kan bruges af FOA’s afdelinger, tillidsrepræsentanter og andremedarbejdere som er interesserede i emnet.RedaktionJoanna Rønn,Dorte Tange,Søren Steen-Jensen, Senior-Consult,Co’mers Journalistik & PRIllustrationerLise Arildskov RasmussenLay-outJOE’s DesignTryk:Handy-Print A/SOplag:10.000Juni 20002


Realiteter– og løftestang4Arbejdsmarkedet rammes netop nu af den første af“de små årgange”. I en tid med god beskæftigelsebetyder det mangel på ny arbejdskraft. Og det erikke en situation, der går over lige med det samme.Den varer mindst 15 år.Det fører til en hård konkurrence brancherne ogde enkelte arbejdspladser imellem – om at tiltrækkeflest mulige af de unge mennesker, der nu bliver forfå af.Kombinationen af små ungdomsårgange og storeseniorårgange gør det nødvendigt for arbejdsmarkedetat omstille sig, så man kan få seniorerne til at forbliveaktive i nogle ekstra år. Der er selvfølgelig altidbrug for en fornuftig personalepolitik. Men lige nuer det ekstra vigtigt, at også de modne kolleger tilbydesså rimelige vilkår, at det kan få dem til at for-


længe arbejdslivet. Den enkelte medarbejders motivationfor at blive på en god arbejdsplads vil have størreeffekt end alverdens politiske indgreb og reguleringeri sammensparede rettigheder.Det er derfor lige nu, virksomhederne skal tageudfordringen op og udvikle en kvalificeret seniorpolitik.De benhårde realiteter kan simpelthen være engod løftestang for en sag, som under alle omstændighederburde have været klaret for længst på allearbejdspladser: Nemlig at gennemføre en fornuftigseniorpolitik til gavn for både nuværende og kommendeseniorer.50.000 af FOA’s medlemmer er allerede fyldt 50år. Andre 60.000 runder samme skarpe hjørne i løbetaf de næste 10 år. De – og flere efter dem– skal have ordentlige vilkår hele arbejdslivet.5


Seniorpolitik med perspektivFOA mener◆ at seniorpolitik skal dreje sig om udvikling – ikke afvikling.◆ at seniorpolitik skal integreres i den samlede personalepolitik, og at alleinitiativer over for seniormedarbejdere skal ses i sammenhæng med virksomhedensøvrige personalepolitiske tiltag.◆ at uddannelse og udvikling er lige så vigtigt for seniorer som for andremedarbejdere. Den generelle undervurdering af, hvad seniorer har af udviklingsmulighedersamt faglige og sociale kvaliteter, må bringes til ophør.◆ at opgaver, ansvar og arbejdsmængde skal tilpasses den enkelte medarbejdersbehov og ressourcer – hele livet igennem.6◆ at personalepolitikken bør udformes, så seniorer ikke udstødes på grund afdårligt fysisk eller psykisk arbejdsmiljø. Ved systematiske afskedssamtalermed ældre medarbejdere, der forlader arbejdspladsen, bør der opsamleserfaringer og viden om arbejdspladsens miljø, som kan forebygge problemerog dermed skabe fremtidige forbedringer.


FOA vil◆ understøtte en aktiv lokal indsats for at skabe offensive seniorpolitiske initiativerog for at implementere KTO-aftalen på de enkelte arbejdspladser.◆ arbejde for at sikre den enkelte medarbejder en ordentlig overgang til efterløn/pension.FOA anbefaler◆ at der arbejdes flittigt med holdningen til seniorer og seniorpolitik. At derpå de enkelte arbejdspladser gøres en aktiv indsats for at aflive myter ogfordomme om ældre kolleger, og i stedet fokusere på de særlige kvaliteter,seniorerne kan bidrage med.7


Det grå Guld8År 2005 vil på én gang give os to Danmarksrekorder: Dels vil vi her have denstørste årgang af 60-årige nogensinde, dels den mindste årgang af 18-årigenogensinde.De arbejdspladser, der ikke forlængst har fundet ud af at behandle deresseniorer ordentligt, vil få store problemer med at skaffe sig den fornødne kvalificeredearbejdskraft i 2005.Kombinationen af de store årgange fra 1940’erne og de små årgange fra1980’erne har allerede ført til en stigende gennemsnitsalder på arbejdsmarkedet,i særdeleshed i stat og kommuner. I mange statslige institutioner ergennemsnitsalderen allerede nu omkring 50 år, i de fleste kommuner er denkun et par år mindre, og blandt FOA’s 200.000 medlemmer er gennemsnitsalderengodt 43 år.Arbejderbevægelsens Erhvervsråd har dokumenteret, at arbejdsmarkedet ide kommende år får brug for ca. 155.000 flere seniorer mellem 55 og 64 år.Et omdømme som en god arbejdsplads også for seniorer vil helt klart stilleden enkelte kommune stærkt i konkurrencen om det “grå guld”.Der skal også en særdeles aktiv seniorpolitik til at afbøde de problemer,som vil følge af, at ca. 30.000 medarbejdere må forventes at forlade ældreomsorgeni kommunerne inden 2006. Eller til at regulere på det forhold, at


Danmark i dag har omkring 270.000 mennesker iden arbejdsdygtige alder på førtidspension. Ogat over halvdelen af de nye invalidepensionisteri nogle pensionskasser er mellem 50 og59 år.9


Fordele og fordommeSelvom der findes masser af god viden om, hvordan mennesker udvikler sigmed alderen, er der alligevel en mængde myter i omløb om vores forfald.Faktisk mødes seniorer ofte med så negative forventninger og holdninger, atdisse i sig selv lægger hindringer i vejen for en fortsat tilknytning til arbejdsmarkedet.En kendsgerning er det imidlertid, at seniorer er lige så forskellige somandre mennesker. Selvfølgelig. Alder kan ikke bruges til at sætte ældre kollegeri bås. Vi mister måske nogen fysisk kunnen med årerne. Men på en langrække andre vitale punkter bliver vi stærkere, og det er selvfølgelig de evner,arbejdspladserne skal forstå at bruge positivt og optimalt.Eksempler på alderens styrker◆ erfaring fra forskellige job/brancher – bred erhvervserfaring◆ god dømmekraft og opfattelsesevne◆ stor selvstændighed og evne til at omgås andre. Seniorer er gode ledereog dygtige teamworkere◆ ansvarsbevidsthed og pålidelighed◆ menneskelig modenhed og positiv indstilling til arbejdet◆ jobstabilitet. Seniorer er både flittige, arbejder meget og har færre forsømmelser10


Det er vanskeligt at forestille sig en arbejdsplads, som ikke kan bruge,værdsætte og udnytte disse medarbejder-kvaliteter. Det kræver bare, at man eråben og tager fat på nogle af de holdninger, der måske blokerer for det fuldeudbytte af alle de gode ressourcer, som seniormedarbejderne har.Det er en holdningsændring, som både skal ske hos den enkelte, hos kolleger,hos lederne, arbejdsgiverne og i konkret adfærd og personalepolitik. Derskal handles og skabes fleksible muligheder. Kønne ord alene flytter ingenting.11


Arbejdslivets forløb12Meget af arbejdslivet handler om at kvalificere sig, blive dygtigere og udvidesine mulige funktionsområder. Ikke fordi vi allesammen f.eks. har lyst til atblive ledere, men fordi det i ethvert job er naturligt at efterstræbe større kunnenog kompetence.For de fleste fører den løbende udvikling til den daglige tilfredsstillelse, derligger i at være dygtig til sit job – og vide det med sig selv. For andre førerden til sporskifte i fag og branche, og for nogle få fører den til særlige specialereller lederstillinger.


Når man kigger på et gennemsnitligt arbejdsforløb, så går det enkeltemenneskes udviklingskurve stejlt opad fra ca. 20-35 års alderen, hvor vitypisk gennemfører vores grunduddannelse og en hel del tillægsuddannelse,og hvor vi samtidig eller efterfølgende finder vores rette plads påarbejdsmarkedet.I den efterfølgende 35-50 års alder vil jobudviklingen for mange af osholde sig nogenlunde stabilt på det niveau, vi hver især har nået. Menfor de af os, der vælger at blive videreuddannet eller tage lederjob, kanjobkurven sagtens fortsætte opad – og det kan den i princippet blive vedmed.Det er hér, vi for alvor skal gøre op med myterne om, at arbejdslivetnødvendigvis skal ende i en brat nedadgående kurve. For sådan behøverdet – og bør det – ikke være.Fra 50 årsalderen og frem er det typisk sådan, at jobkurven er stort setvandret, indtil den falder lodret, når vi pludselig forlader arbejdsmarkedet.Dette forløb er “det normale” for langt de fleste offentligt ansatte,både som almindelig medarbejder og som leder.13


Udfordringen i seniorpolitikken består i at nuancere billedetog give mulighed for en mere bevægelig kurve undervejs, og enblød og afrundet kurve tilsidst. Den vil udtrykke, at arbejdslivettrappes ned i et tempo og med opgaver, som både sikrer livslangejobmæssige udfordringer og hensyn til for eksempel behovetfor færre timer, mere fleksibel arbejdstilrettelæggelse, oghvad der ellers kan være tale om.Det afgørende er hele tiden, at der bør være mange forskellige muligeafslutninger på et arbejdsliv – tilpasset den enkelte og den enkeltearbejdsplads. Og det kan være en god idé at skelne mellem arbejdstidog arbejdsindhold – for indholdet i jobbet kan blive ved at udvikle sighele arbejdslivet – selvom arbejdstiden måske falder.14


Seniorpolitik– hvem har ansvaret?Det er ikke kun et kultureltproblem, at vi har udvikletet upraktisk syn på arbejdslivetog de personlige ressourcer.Det er også et både etisk ogpolitisk problem, at vi først foralvor får øjnene op for seniorernespotentialer nu, hvor vi står ogmangler deres hoveder, hænder og gode viljeri nogle ekstra år på arbejdsmarkedet.Frem for alt er det et arbejdsgiver-ansvar at formearbejdspladserne. Det er i arbejdsgiverens direkte magt gennemhandling at udvikle og understøtte en virksomhedskultur, som prioriterervisse menneskelige og faglige egenskaber, om nødvendigt påbekostning af andre.Og det har arbejdsgiverne gjort – med en vis brutalitet. Derfor har vi igennemmange år vænnet os til deres generelle “lovprisning” af ungdommeligekvaliteter. Velsagtens fordi man forestiller sig, at unge mennesker kan “formes”og påvirkes, samtidig med at man kan nyde godt af deres nysgerrighed,energi og virkelyst. Og netop nu er der risiko for, at ungdomstilbedelsenkammer helt over, fordi alle brancher kappes om at sikre sig deres andel afde små årgange.15


16I den anden ende af arbejdslivet har arbejdsgiverne tilladt, at der ruttes helturimeligt med ressourcerne. Her er man typisk ophørt med at investere i veltjentemedarbejderes fortsatte opkvalificering og efteruddannelse, måske alleredefør den enkelte runder de 50. Og i stedet for at bruge og optimeremåske 30 års erfaring, overblik, dygtighed og stabilitet, har man gradvisnedslidt og udhulet de ældre medarbejderes kapacitet, kvalifikationerog ofte også arbejdsglæde. Resultatet er naturligvisikke udeblevet: Stadig flere planlægger at forladearbejdsmarkedet i samme sekund, efterlønnen kanbære dem igennem på en nogenlunde fornuftigøkonomi i den tredje alder.Dette både menneskelige og økonomiske spild afressourcer står i skærende kontrast til såvel politikeressom arbejdsgiveres formulerede ønsker om, atflere af os burde blive længere på arbejdsmarkedet,fordi vi er både ønskede, nyttige og måske ligefremuundværlige.


Seniorpolitik og ledelseI forlængelse af arbejdsgivernes særlige ansvar for kulturenpå arbejdspladsen og for seniorpolitikken, er detnaturligt også at tale om lederne. I nogle tilfælde er deret sammenfald mellem arbejdsgiver og leder – menledere har i det hele taget et særligt og stort ansvar forbåde personale- og seniorpolitikken.Ledere skal være bevidste om deres ansvar over formedarbejderne, ikke mindst på områder, som måskekan have vanskelige vilkår – for eksempel på grund afmange myter. Et sådant område er seniorpolitikken.Derfor er det særlig vigtigt, at lederne går foran ogmed egen adfærd og kultur viser, hvordan arbejdspladsentager hånd om og respekterer medarbejderne – ialle aldre.Dernæst er der naturligvis seniorpolitik for lederneselv. For også seniorledere har i høj grad brug foruddannelse, udvikling og inspiration til fornyelse.Derfor er det et vigtigt element i arbejdspladsensseniorpolitik også at praktisere seniorpolitik på ledernessærlige betingelser.17


Seniorpolitiker personalepolitik18En del arbejdspladser, herunder både kommuner og amter,har formuleret nogle rammer eller overordnede visioner for enseniorpolitik. Men kun de færreste af dem har sat ret mangehandlinger bag de måske nok så smukke ord. Det er hér, der foralvor skal sættes ind.Den første erkendelse, der er nødvendig er, at seniorpolitik er en del afpersonalepolitikken. Og man kan ikke have en personalepolitik, som foreksempel kun omhandler de unge og yngre medarbejdere, ligesom mannaturligvis heller ikke kan have en personalepolitik, der kun omhandler deførste to tredjedele af arbejdslivet.At der så også er mangel på ordentlig personalepolitik i det hele taget påstore dele af arbejdsmarkedet er naturligvis et problem i sig selv. Men behovetfor seniorpolitik kan måske blive en positiv løftestang også for dennemangel. Det kan være en værdifuld ambition.


Det væsentligste personalepolitiske instrument er nok medarbejdersamtalen– og den bør også stå centralt som redskab i seniorpolitikken. Gennem helearbejdslivet skal medarbejdersamtalen bruges til at sætte fokus på det kommendearbejdsliv, såvel udviklings- som funktionsmæssigt for den enkelte.Derfor bør medarbejdersamtalen automatisk handle om samtlige arbejdslivetsfaser – også perioden fra omkring 50 års alderen og frem. Men for at giveseniorpolitikken yderligere kraft, kan man indføre egentlige “seniorsamtaler”.Hvis det kan “hjælpe” arbejdsgiverne med at huske de aktuelle udfordringer,så er det godt…Det vigtigste er imidlertid ikke, hvad man kalder det. Det vigtigste er simpelthen,at leder og medarbejder løbende bruger energi på at drøfte den aktuellearbejdssituation og perspektiverne, uanset rang og alder.Den modne og erfarne medarbejder har brug for løbende opkvalificering,for eksempel i forbindelse med indførelse af ny teknologi, nye rutiner, metodereller arbejdsfordelinger. Selvfølgelig gør også den enkelte seniormedarbejdersig overvejelser om sin egen arbejdssituation, sin fysik i relation til jobbetsbelastninger, sine kompetencer og ansvarsområder, sine muligheder for gradvisnedtrapning af den ugentlige arbejdsmængde, sin økonomi, fremtidsudsigter,drømme, planer og muligheder mv.En senior fungerer kort sagt ligesom alle andre mennesker – ogfortjener at blive behandlet som sådan. Ikke som et menneske underafvikling, men en kollega i udvikling.19


profil2000Hvis man får tilbudt et stykke fyldt chokolade,kan man sige nej tak. Man kan også selvbestemme, om man vil drikke mælk i kaffeneller ringe til moster Sofie på hendes fødselsdag.Men der findes ting i livet, man ikke vælgerselv. Èn af disse ting er seniorpolitik. Hvis ikkeman som virksomhed, kommune eller amt fårgang i seniorpolitikken, så bliver det nemlig ristil egen bagdel. For der er allerede kamp ommedarbejdere – og denne kamp bliver hårdere.De virksomheder, der opfører sig som om,seniorpolitik er et frit valg, kommer derfor tilat stå med hatten i hånden meget snart. Derskal nemlig bejles til seniorerne, så de tager enekstra tørn og bliver længere på arbejdsmarkedet,end der efterhånden er tradition for i detdanske samfund.Det bedste råd, vi kan give arbejdsgiverne er:Se at få gjort arbejdspladserne attraktive– også for seniorerne.Forbundet af Offentligt Ansatte

More magazines by this user
Similar magazines