Arbejdsbetinget stress - Akademikernes Centralorganisation

personaleweb.dk

Arbejdsbetinget stress - Akademikernes Centralorganisation

| MED & SUAlle kommuner og regioner skal gøreen indsats mod arbejdsbetinget stressDer er indgået en aftale – Nu er det om at komme i gangArbejdsbetinget stress skal identificeres,forebygges og håndteres. Det er arbejdsgiverensansvar at beskytte de ansattemod problemer, der kan opstå somfølge af arbejdsbetinget stress. Men nårinitiativerne mod stress skal planlæggesog føres ud i livet, skal det ske i samarbejdemed de ansatte og tillidsvalgte.§SU- og MED-aftalen fra april2005 pålægger SU/MED-udvalgetat fastlægge retningslinier forarbejdspladsens samlede indsatsmod arbejdsbetinget stress. Samarbejdsudvalgog MED-udvalg, derikke har til opgave at varetage sikkerhedsarbejdet,skal koordinereindsatsen med sikkerhedsorganisationen(SU-aftalen §17 stk. 3og MED-aftalen §8 stk. 4).Aftalen er en udmøntning af”Rammeaftale om arbejdsbetingetstress” indgået mellem arbejdsmarkedetsparter i EU i 2004.Aftalegrundlaget ”Aftalepakke omarbejdsbetinget stress” kan hentespå www.personaleweb.dk/stressog www.lederweb.dk/stressDet er vigtigt, at de vedtagne retningslinierindeholder mål og initiativer mod arbejdsbetingetstress og overvejelser om konstant atevaluere de vedtagne retningslinier og initiativermod arbejdsbetinget stress. Bl.a. for atvurdere om der er tale om en effektiv udnyttelseaf ressourcerne. Mål der kan evaluereskan for eksempel være:• Ledelsestiltag:- Klargøre den enkelte ansattes opgaverog rolle- Sørge for tilstrækkelig lederstøtte tilden enkelte og til team- Sikre en sammenhæng mellem ansvarog ressourcer for den enkelte,en god arbejdsorganisering, godearbejdsbetingelser og et godt arbejdsmiljø• Efteruddannelse af ledere og ansattemed henblik på at øge deres viden omårsagerne til stress og hvordan stressidentificeres, forebygges og håndteresI udformer selvretningslinierneAftalen lægger ikke fast, hvordan retningslinierneskal udformes. Målsæt-ningen er at øge opmærksomheden ogforståelsen hos arbejdsgivere, ansatte ogtillidsvalgte om arbejdsbetinget stress. Ogsamtidig lære hvilke signaler, der indikererarbejdsbetinget stress.HovedMED/HSU skal tage stilling til,hvordan retningslinierne skal se ud, oghvordan de realiseres. Det giver mulighederfor selv at finde den form og det indhold,der passer bedst til arbejdspladsen.Arbejdet skal koordineres med sikkerhedsudvalgeti de tilfælde, hvor udvalgeneikke er slået sammen.▲Retningslinierne skal somminimum indeholde:• Identificering: Hvordan skal vifinde ud af, om der er stress påvores arbejdsplads - og hvor?• Forebyggelse: Hvordan vil viundgå, at der opstår helbredsskadeligog kronisk stress?• Håndtering: Hvad vil vi gøre,hvis nogen oplever stress?


| MED & SUHvad erstress?Stress er en individtilstand, som kan delesop i to typer. Kortvarig - akut – stress, derer en tilstand, som gør det muligt at reagereog handle hensigtsmæssigt i ekstremesituationer. Og længerevarende - kronisk– stress, der opstår, når den akutte stressbliver permanent, så kroppen og psykenikke finder tilbage til et ”normalt leje”. Kroniskstress udgør en alvorlig trussel modhelbredet, da det ofte fører til sygdom, ogkan reducere effektiviteten.Aktuelt er fokus rettet mod tre hovedformerfor stressbelastende arbejde:• Ensidigt arbejde med højt tempo, ensformigtarbejde, lav indflydelse og fåudviklingsmuligheder• Arbejde med mennesker med uklarekrav, stort arbejdspres, følelsesmæssigekrav, konflikter, vold eller trusler• Vidensarbejde med uendelige krav,uklare grænser til fritiden, manglendeforudsigelighed og stor individualiseringi opgaveløsningen.▲Kronisk stress er svagt stigende.10-12 % af de erhvervsaktivedanskere er stresset i et sådantomfang, at der bør sættes ind.(Kilde: Det Nationale Forskningscenter forArbejdsmiljø)


| MED & SUHvad kanretningslinierindeholde?Det er i den daglige løsning af arbejdsopgaverneog i samarbejdet, at arbejdsbetingetstress kan opstå. Det er også her, atdet kan forebygges, og det skal retningsliniernetage højde for. For eksempel ved at:• Tilbyde ledere og medarbejdere viden/kurser om stress, herunder:- Hvilke symptomer er der på stress– hos individet, i gruppen og i forholdtil effektivitet og kvalitet- Hvad skal jeg selv, kollegaer og lederevære opmærksomme på at gøre,når symptomerne viser sig- Hvilke forebyggelsesmuligheder erder i arbejdets organisering og tilrettelæggelse,i opgaveløsningen eller isamarbejdet• Inddrage stressspørgsmål på personalemøderløbende - mindst en gangom året• Indarbejde stressspørgsmålet i MUSsamtalerne• Udvikle procedurer og praksis i forholdtil at fastholde og genindsluse stressedekollegaer• Udvikle procedurer for, hvad man somkollega, leder eller TR/SR gør, hvis enmedarbejder eller leder får stress• Tage stilling til hvilke forpligtigelser ogopgaver, der med fordel kan lægges isikkerhedsgruppen eller lokal MEDstress-problemer, der opstår i hverdagen.Det er nødvendigt, at den overordnede ledelsehar viden om stress, og at der i organisationenudvikles redskaber, tilbud ogstøtte til arbejdet med stress. Derfor skalretningslinierne også tage højde for det.Det kan for eksempel ske ved at:• Foretage målinger af omfanget af stressi kommunen eller regionen – også påen måde som gør, at den enkelte arbejdspladskan få sine egne stressmål.Målingerne kan eventuelt indarbejdes ide allerede eksisterende målinger af arbejdsmiljøet(APV) eller klimamålinger.Her kan man også gøre sig overvejelserover, hvor ofte dette skal ske• Gøre stressproblematikken til en del aflederuddannelsen og ledervurderingen• Sætte rammer for udarbejdelse afhandlingsplaner for stress i afdelinger,institutioner eller team• Have tilbud om professionel hjælp tilstressede ansatte• Have tilbud og redskaber, som kanunderstøtte ledere og medarbejderei deres arbejde med at håndtere ogforebygge stress i hverdagen• Tage stilling til hvilken rolle tillids- ogsikkerhedsrepræsentanter skal have,og hvordan de kan samarbejde i stressarbejdet.▲HverdagensstressindsatsArbejdsbetinget stress opstår iforbindelse med arbejdets opgaveløsningerog i det samarbejde,der er forbundet hermed. Det eraltså gennem hverdagens arbejdsliv,at stress både skabes ogkan forebygges.Derfor er det vigtigt, at retningslinierneretter sig mod at styrke trivselsarbejdetder, hvor indsatsenkan give størst effekt. Retningslinierneskal understøtte ledernesog medarbejdernes egen indsatsi forhold til at forebygge, identificereog håndtere stress i en oftetravl hverdag.Den overordnedestressindsatsLedere og medarbejdere har brugfor støtte til arbejdet med stress.De skal have adgang til viden omstress, kunne trække på redskaberog metoder samt indhentestøtte og ekspertise i organisationen.Retningslinierne skal derforfastlægge hvilke aktiviteter, tilbud,redskaber og metoder, der skalvære i kommunen eller regionen,for at kunne identificere, håndtereog forebygge stress.Det er ikke tilstrækkeligt at overlade det tilledere og medarbejdere alene at løse de


| MED & SUAlle kan gøre nogetNår HovedMED/HSU skal udarbejderetningsliner for stress, skal man gøre sigklart, hvem der kan gøre hvad. Det er nemligikke alle, der skal gøre det samme.• HSU/HovedMED er ansvarlige for, atder udarbejdes retningslinier i samarbejdemed sikkerhedsudvalget• Direktionen har til opgave at givestressindsatsen status og legitimitetsamt sikre prioritet og ressourcer• HR- og Arbejdsmiljøstaben kan bidragemed udvikling af metoder ogtilbud samt sikre uddannelsestilbud tilledere og medarbejdere• Lederne er ansvarlige for, at hverdagensstressindsats fungerer – i etsamarbejde med medarbejderne. Deskal være opmærksomme på egenstress• Medarbejderne skal i fællesskabdeltage i udviklingen af hverdagensstressarbejde. De skal være opmærksommepå egne og andres symptomerpå stress og handle derefter• TR/SR kan understøtte og overvågeindsatsen mod arbejdsbetinget stress.De skal samtidig finde grænserne forrollen, så de ikke bliver ”terapeuter”.▲En god forebyggelse modstress kan starte her!Mange års forskning og arbejde med psykisk arbejdsmiljø og stress har skabt ensolid viden om hvilke faktorer, der undergraver arbejdsglæde og trivsel, og skaberstress. Det er:• For store eller modsatrettede kravi arbejdet* De kvantitative krav i form af forstor arbejdsmængde eller tidspres* De kvalitative krav i form af modsatrettedeeller høje krav til sociale,følelsesmæssige eller kognitivekvalifikationer• Manglende indflydelse* Manglende indflydelse på arbejdetsindhold, tilrettelæggelse, udførelseog arbejdstidens placering• Manglende mening i arbejdet* Hvis man ikke kan se eget bidragtil den samlede ydelse* Hvis formålet med det, man laver,ikke er i overensstemmelse medegne og almene værdier• Uforudsigelighed* Hvis man ikke har viden og informationom, hvad der sker i fremti-den – såvel i ens eget arbejde somi forhold til arbejdspladsens udviklingog omstilling• Mangel på social støtte* Manglende støtte, feedback, opbakningfra leder og kollegaer• Mangel på belønning* Uretfærdigheder i løn, fordeling afarbejdsopgaver eller forfremmelse.Manglede anerkendelse og påskyndelsei forhold til arbejdet.Dertil kommer nogle værdimæssige forholdpå arbejdspladsen:• Mistillid og manglende troværdighed* Manglende tillid mellem leder ogmedarbejdere eller mellem kollegaer• Uretfærdighed og mangel på respekt* Manglende gensidig respekt oganerkendelse af forskelligheder.▲


Denne vejledning er udarbejdet af Det PersonalepolitiskeForum og retter sig mod Hoved- MED-udvalget og HSU.Vejledningen skal ses i forlængelse af SU- og MED-aftalenfra 2005 med tilhørende protokollat, som siger at MED/SUskal fastlægge retningslinier for en samlet indsats mod arbejdsbetingetstress. Det Personalepolitiske Forum har somled i formidlingen af aftalen tidligere udsendt 4 numre afStress Magasinet.Disse kan hentes på www.personaleweb.dk/stress ogwww.lederweb.dk/stress.Medlemmerne af Det Personalepolitiske ForumDet Personalepolitiske Forum er et debatforum nedsat af aftaleparterne på det kommunale og regionale område.Formålet er at inspirere arbejdspladserne til at sætte fokus på behovet for en aktiv og synlig personalepolitik.Fra kommuner og regioner:Mads Lebech (formand) KLKjeld Hansen, KLJohnny Søtrup, KLJakob Hougaard, KLElisa Hansen, KLPer Larsen, Danske RegionerSøren Eriksen, Danske RegionerKristian Ebbensgaard, Danske RegionerFra KTO:Anders Bondo Christensen (næstformand) Lærernes CentralorganisationJakob Bang, FOAEllen Lykkegård, 3FBenny Andersen, Socialpædagogernes LandsforbundBodil Otto, HK KommunalAstrid Schjødt Pedersen, Lærernes CentralorganisationHenning Breinholt, Dansk SocialrådgiverforeningTonny Nelleborg Andersen, BUPLPernille Drost, Akademikernes Centralorganisation

More magazines by this user
Similar magazines