Sygebonus - Plesner

plesner.com

Sygebonus - Plesner

Af advokat Tina Reissmann& advokat Christina Louise Bøje NielsenAf advokat Henrik Johnsen& advokat Mille PraastrupEn o r ienter ing fr a Plesn er o m a r b ejds - og ans æ t t el se sr e tSvaret er begrundet med, at formålet med tildeling afpræmier/gaver er at fremme medarbejdernes generellearbejdsindsats, og at der dermed er tale om en lønandeli skatteretlig henseende. Derfor skal gaverne/præmiernebeskattes hos de enkelte medarbejdere baseret pågavens markedsværdi.Gaverne/præmierne er derfor ikke omfattet af densåkaldte bagatelgrænse, der giver mulighed for skattefrihedaf visse personalegoder, som en arbejdsgiveryder af hensyn til de ansattes udførelse af deres arbejde.Skatterådet mente endvidere, at gaverne/præmierneikke kan anses for skattefrie lejlighedsgaver efterden administrative praksis, som fastslår, at tingsgaver,som medarbejdere modtager i anledning af eksempelvisjul, nytår og private mærkedage, er skattefrie,hvis de holder sig inden for visse beløbsmæssigegrænser.Trepartsaftale for at nedbringe sygefraværetRegeringen og arbejdsmarkedets parter har for nyligtindgået en aftale, der indeholder 39 forslag til at nedbringesygefraværet.De centrale forslag i aftalen er blandt andet, at arbejdsgiverensenest i den fjerde sygeuge skal holde samtalemed en sygemeldt medarbejder om, hvordan og hvornårmedarbejderen kan vende tilbage til arbejdet.Aftalen foreslår, at den nuværende lægeerklæring omuarbejdsdygtighed afskaffes og erstattes af en såkaldtmulighedserklæring. Den vil være baseret på en dialogmellem arbejdsgiveren og den sygemeldte medarbejderom, hvordan den enkelte fortsat kan deltage på arbejdsmarkedetfor gradvist at vende tilbage til eventuelt tilpassedearbejdsopgaver. Desuden skulle det nye forslagafbureaukratisere reglerne om sygedagpenge til fordelfor både kommuner og sygemeldte.Det står endnu ikke fast om og hvornår, der fremsætteslovforslag om tiltagene efter trepartaftalen.Vidste du:At funktionærloven automatisk gælder foralle personer, hvis arbejde udelukkende eller idet væsentlige består i at lede eller føre tilsynmed andres arbejde for arbejdsgiveren i virksomheden?MedarbejderobligationerDer er kamp om de dygtige medarbejdere. Derfor er tiltrækningog fastholdelse af de bedste medarbejdere etvigtigt konkurrenceparameter for danske virksomheder.Som et led i at tilbyde en attraktiv og fleksibel lønpakkehar mange virksomheder introduceret medarbejderobligationer.En medarbejderobligation er et gældsbrev, som arbejdsgiverenudsteder til en medarbejder, der har lånt arbejdsgiverenet beløb. Beløbet kan ikke kræves tilbagebetaltfør fem år senere.Idéen med medarbejderobligationer er, at medarbejderenmod kontantlønnedgang kan opnå skattebesparelserpå en for virksomheden omkostningsneutral måde,samtidig med at virksomheden opnår en forbedret likviditet.Medarbejderens skattebesparelse afhænger delsaf medarbejderens skatteprocent, dels af hvor stort etbeløb, der udstedes obligationer for.Medarbejderobligationer kan tildeles uden eller medbruttolønnedgang. Det vil sige enten som et tillæg tilden eksisterende løn eller efter aftale mod en kontantlønnedgang,således at den udgift, som virksomhedenhar ved at udstede obligationen, svarer til den sparedelønudgift til medarbejderen.Medarbejdere kan typisk vælge mellem at konverteretre, seks eller maksimum ti procent af lønnen til medarbejderobligationer.En ordning med medarbejderobligationer kan – modsaten ordning med medarbejderaktier – etableres af allearbejdsgivere, uanset om arbejdsgiveren er et aktie- elleranpartsselskab, en personlig virksomhed, et interessentskab,en andelsforening eller en fond.Skattefordelen ved en medarbejderobligationI praksis anvendes der alene medarbejderobligationeromfattet af ligningslovens § 7a. Det har den fordel, atmedarbejderen ikke beskattes af en medarbejderobligation,der omfattes af bestemmelsen. Arbejdsgiveren skali stedet betale en afgift til staten på 45% af den del afværdien af obligationen, der overstiger et bundfradragpå kr. 5.000 (2008). Dette medfører i praksis en effektivbeskatning på ca. 30%. Skattefordelen er større destohøjere løn, medarbejderen får.Ordningen om medarbejderobligationer skal opfylde enrække betingelser for, at ligningslovens § 7a finder anvendelse.De væsentligste betingelser er følgende:• Medarbejderobligationen skal være båndlagt i 5 år.Medarbejderen må i denne periode ikke overdrage,pantsætte eller på anden måde råde over obligationen.Lånet forrentes normalt i løbetiden, og renterneer ikke båndlagt.• Værdien af medarbejderobligationen med tillæg afafgiften på 45% må ikke overstige 10% af medarbejderensårsløn, inklusive pension, feriegodtgørelse, lønnedgangtil andre personalegoder, overtidsbetaling m.v.Fortsætter på næste side4 5


Af advokat Henrik Johnsen& advokat Mille PraastrupEn o r ienter ing fr a Plesn er o m a r b ejds - og ans æ t t el se sr e tFratrædelseIfølge ligningslovens § 7a skal medarbejderen være i enuopsagt stilling på tidspunktet for erhvervelsen af obligationen.Opsiges medarbejderen i løbet af kalenderellerregnskabsåret, og har medarbejderen allerede pådette tidspunkt været undergivet et løbende løntræk udfra en forudsætning om, at der i slutningen af året villeblive udstedt en obligation, opfylder medarbejderenikke betingelsen i ligningslovens § 7a.Det bør af aftalen med medarbejderen fremgå, at detbeløb, som medarbejderens samlede løn har været reduceretmed, bliver tilbagebetalt til denne i forbindelsemed opsigelsen, og at der dermed ikke vil ske tildeling afen obligation i fratrædelsesåret. Dermed stilles medarbejderensom om, vedkommende ikke var omfattet afordningen om medarbejderobligationer.Ifølge funktionærlovens § 17a skal en medarbejder vedfratræden i et løbende regnskabsår have udbetalt en forholdsmæssigandel af den bonus eller det lignendevederlag, han ville have fået udbetalt, hvis han havdeværet ansat i virksomheden ved regnskabsårets afslutningeller på det tidspunkt, ydelserne i øvrigt udbetales.Lignende regel findes i en række overenskomster.Hvis en medarbejder er i opsagt stilling på erhvervelsestidspunktet,får medarbejderen ikke ret til at deltage iordningen. Det giver anledning til at overveje, hvorvidtmedarbejderen har krav på kompensation for denmistede skattemæssige fordel.Der findes på nuværende tidspunkt ikke trykt praksisom, hvordan medarbejderobligationer skal behandles iforhold til funktionærlovens § 17a.På trods af restriktiv retspraksis i relation til funktionærlovens§ 17a er det imidlertid vores vurdering, at medarbejderensmistede skattemæssige fordel ikke giver ret tilkompensation.Obligationsordningens indvirkning på pension m.v.Hvis udstedelsen af medarbejderobligationer sker veden kontantlønnedgang, og pensionen m.v. er afhængig aflønnen, formindskes beregningsgrundlaget for pension,feriegodtgørelse m.v.SKAT har godkendt, at der i forbindelse med oprettelsenaf skattefri medarbejderobligationsordninger indgås enaftale mellem arbejdsgiveren og medarbejderen om forhøjelseaf disse dele af lønpakken, sådan at medarbejderenspensionsindbetalinger m.v. beløbsmæssigt forbliveruændrede.Medarbejderen bør informeres om denne uhensigtsmæssighed,og der bør eventuelt indgås en aftale omkompensation af medarbejderen.SammenfatningDet er sammenfattende vores vurdering, at tildeling afmedarbejderobligationer som et led i at tiltrække ogfastholde dygtige medarbejdere kan udgøre et godtalternativ til aktieaflønning. Dette gælder navnlig i tidersom nu, hvor aktiemarkedet er ustabilt.Af skattemæssige grunde kan det samtidig være mereattraktivt end kontantbonus.Vidste du:At en arbejdsgiver, som giver en medarbejdermulighed for at købe eller tegne aktier,altid skal udforme en særlig erklæring, sompå dansk fortæller medarbejderen om bl.a.betingelser for tildeling, regler ved fratrædenog aktiemarkedets risici? Forpligtelsen følgeraf aktieoptionsloven.8 9


Af advokat Rasmus Høj Christensen& advokatfuldmægtig Claus MikkelsenEn o r ienter ing fr a Plesn er o m a r b ejds - og ans æ t t el se sr e tSeniorpolitikUdviklingen af de menneskelige ressourcer på arbejdspladsernebliver i stigende grad sat på dagsordenen. I en tidmed mangel på arbejdskraft er der derfor kommet øgetfokus på fastholdelse af seniorer på arbejdsmarkedet.Beskæftigelsesministeren har for eksempel nedsat enseniortænketank med det formål at øge seniorernes tilknytningtil arbejdsmarkedet og fremskynde det viderearbejde med at få indgået senioraftaler på virksomhederne.Tiltaget har til formål at motivere seniorer til atblive et par ekstra år på arbejdsmarkedet. Der kan læsesmere om tiltaget på beskæftigelsesministeriets hjemmesidewww.bm.dk.Mange virksomheder har allerede opdaget fordelen vedat udarbejde en seniorpolitik eller indgå senioraftalerfor at fastholde de erfarne medarbejdere. Senioraftalerer de gensidige aftaler, som seniormedarbejdere og virksomhederindgår vedrørende medarbejderens arbejde,indtil medarbejderen går på pension. Der er ingen fastgrænse for, hvornår man er senior. Ofte betragtes seniormedarbejderesom den gruppe af medarbejdere, der erfyldt 50 år. Selv om seniorer naturligvis er forskellige,giver mange arbejdsgivere udtryk for, at seniorernegenerelt set kan beskrives som selvstændige, ansvarlige,stabile og tillidsvækkende medarbejdere. De erligeledes guld værd til at lære nye medarbejdere op.Der er ingen tvivl om, at det giver et godt ry somarbejdsplads, at en virksomhed har en seniorpolitik.God seniorpolitik kan være grundlaget for fastholdelseog rekruttering af medarbejdere. Jo mere fleksibleseniorordninger, der tilbydes seniormedarbejdere, jostørre mulighed er der for, at seniormedarbejderen kantilpasse ordningen til sit seniorliv og dermed vælge atudskyde tilbagetrækningen fra arbejdsmarkedet.Hvordan udarbejdes enseniorpolitik/senioraftale?Der findes ingen standard for en seniorpolitik ellersenioraftale. Disse aftaler skal tilpasses behovet ogmulighederne på den enkelte arbejdsplads. Senioraftalenskal naturligvis være en god forretning for bådevirksomheden og seniormedarbejderen. Hver enkeltVidste du:At prøvetid specifikt skal aftales, for at enfunktionær kan opsiges med 14 dages varselunder de første 3 måneders ansættelse?Vidste du:At det er muligt i ansættelseskontrakten ataftale, at ferie i en opsigelsessituation kanvarsles afholdt med kortere varsel end detnormale efter ferieloven?virksomhed må afklare, hvilke behov en senioraftaleog/eller seniorpolitik skal afdække og inden for hvilkerammer.Virksomheden kan vælge enten at formalisere tilbuddetom senioraftaler og fremlægge det som et katalogover de muligheder, som medarbejderne tilbydespå et bestemt alderstrin. Det kan for eksempel ske iforbindelse med en medarbejderudviklingssamtale.Alternativt kan virksomheden vælge kun at tage emnetop, når der opstår et behov for det og/eller ved, at seniorenselv tager initiativ.Et eksempel på en seniorpolitik kan være, at medarbejderenved opnåelse af en bestemt alder bliver indkaldttil samtale med sin nærmeste leder om medarbejderensfremtidige arbejdsliv.Når der er tale om en formaliseret seniorpolitik, børvirksomheden overveje, hvordan politikken og tilbuddettil medarbejderne synliggøres og kommunikeres tilmedarbejderne. Det kan blandt andet ske ved oplysningi en personalehåndbog som en del af den generelle personalepolitik,ved at tage det op ved medarbejderudviklingssamtalerfor seniorer eller på seniorkurser.Mulige vilkår ien seniorpolitik/senioraftaleFølgende punkter kan nævnes som mulige elementerog vilkår i en seniorpolitik/senioraftale. Mulighederne ermange og afhænger i sidste ende af, hvor langt envirksomhed vil gå i bestræbelserne for at fastholdeseniormedarbejderne.ArbejdstidNedsat arbejdstid er typisk højt prioriteret, når seniormedarbejdereforhandler individuelle aftaler. Mangeseniorer trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet for atfå mere tid til en anden del af livet. Samtidig kan dennemedarbejdergruppe have et større behov for at kunneholde fri ved særlige lejligheder for eksempelvis atkunne yde omsorg for ægtefælle, børn og børnebørn.Dette kan imødekommes ved indførelse af mere fleksiblearbejdstidsmodeller. Senioraftalen kan være enaftale om hel eller delvis fritagelse for weekend-, aftenognattevagter, deltid, flere ugentlige eller månedligeFortsætter på næste side10 11


Af advokat Rasmus Høj Christensen& advokatfuldmægtig Claus MikkelsenAf advokat Gitte Westall& advokatfuldmægtig Frederik WaageEn o r ienter ing fr a Plesn er o m a r b ejds - og ans æ t t el se sr e tLoven åbner derimod op for muligheden for en positivsærbehandling af ældre medarbejdere. Arbejdsgivernefår således mulighed for at motivere ældre medarbejderetil at udskyde deres afgang fra arbejdsmarkedet. Det erfor eksempel tilladt for en arbejdsgiver at vælge den ældreansøger i valget mellem to lige kvalificerede ansøgere.Desuden er det i jobannoncer tilladt at skrive, at virksomhedenopfordrer ældre personer til at søge, at virksomhedenhar en seniorpolitik m.m.Må en seniorpolitik motivere medarbejdere tiltidligere fratræden end før det 70. år?Hvis der tages udgangspunkt i den helt omvendte situation,hvor en virksomhed ønsker, at en medarbejderfratræder, inden vedkommende fylder 70 år, er spørgsmålet,hvor meget virksomheden må motivere til en tidligerefratræden. Her kunne eksempelvis tænkes på situationen,hvor en virksomhed tilbyder en medarbejder en bonusved frivillig fratræden ved en bestemt alder, og hvorbonusstørrelsen mindskes i takt med en senere fratrædeneller helt forsvinder ved en fastsat alder.Der er en risiko for, at et sådan tiltag vil blive anset for atvære i strid med principperne i forskelsbehandlingsloven.Det skyldes, at tilbuddet kan siges at underminere formåletbag forbuddet mod forskelsbehandling på baggrund afalder og det at udskyde seniorernes tilbagetrækning fraarbejdsmarkedet. Der er dog endnu ikke taget stilling tilen sådan situation i retspraksis. På den anden side kan dethævdes, at en virksomhed må have frihed til at tilbydesine medarbejdere bonus, som en medarbejder frivilligtkan vælge enten at acceptere eller ikke at benytte sig af,og at en sådan ordning dermed må anses for lovlig.Vil bonussen være omfattet affunktionærlovens § 17a?Hvis en virksomhed vælger at indføre bonus som enøkonomisk gulerod for at fastholde arbejdskraft ellerfor at motivere til en tidligere fratræden, rejser sig etcentralt spørgsmål om, i hvilken udstrækning sådannebonusordninger vil være reguleret af bestemmelsen ifunktionærlovens § 17a.Hvis det er tilfældet, vil bonussen ses som en påregneligdel af funktionærens løn. Det medfører, at funktionærenvil være berettiget til en forholdsmæssig andel af bonusbeløbet,selv om funktionæren fratræder, inden bonussenville komme til udbetaling. Samme tvivlsspørgsmål gørsig gældende for bonusordninger, hvor bonusbeløbethenholdsvis stiger eller falder alt afhængig af, hvor længemedarbejderen bliver på arbejdspladsen.En bonusordning kunne for eksempel tænkes at indeholdeen bestemmelse om, at medarbejdere, der fratrædersom 55-årige, er berettiget til en bonus, og at dettebonusbeløb forøges med kr. 10.000 om året for at motiveremedarbejdere til at blive på arbejdspladsen – ellerden netop omvendte situation. Det aktuelle spørgsmål vili den forbindelse være, hvordan den forholdsmæssigeandel skal beregnes ved en medarbejders fratrædeninden det fastsatte tidspunkt for bonusudbetaling.Der er endnu ikke taget stilling til spørgsmålet i retspraksis.Der er dog en stor risiko for, at de nævnte bonusservil være omfattet af funktionærlovens § 17a.Vidste du:At Skatterådet for nylig har fastslået, atgevinster, der er vundet i et særligt lotteri formedarbejdere med få sygedage, er skattepligtige?Dette gælder uanset, om gevinstengives i form af f.eks. gavekort, almindeliggaver eller kontanter.Væsentlige ændringer ipersonalehåndbogen skal varsles!I den ideelle verden har arbejdsgiverenog medarbejderen ved aftaleindgåelsendet fulde overblik over alle de forpligtelser og rettigheder,der gælder for ansættelsesforholdet. I virkelighedens verdenunderskriver medarbejderen en mere eller mindrestandardiseret kontrakt, der opregner en del af de vigtigste,men langt fra alle de vilkår, der gælder for ansættelsesforholdet.Selv om en ansættelsesaftale typisk er udformet afarbejdsgiveren, og flere vilkår i kontrakten ofte ikke ertil forhandling, er der tale om en aftale mellem to principieltligestillede parter. Ligesom der skal to parter til atindgå en aftale, skal der som regel også to parter til atændre den.Uanset om ansættelseskontrakten henviser direkte tilvirksomhedens personalehåndbog eller personalepolitikker,vil medarbejderen ved sin tiltrædelse som udgangspunktblive omfattet af disse, hvis ellers medarbejderenbliver gjort opmærksom på deres eksistens. Personalehåndbogenm.v. vil nemlig enten blive betragtet som– eventuelt stiltiende – tiltrådt ved aftalen eller blivebetragtet som regler, som arbejdsgivereni kraft af sin almindelige ledelsesret harbesluttet skal gælde for medarbejderen.Det er imidlertid ikke kun for medarbejderen, at "bordetfanger". Hvis personalehåndbogen ikke alene pålæggermedarbejderen forpligtelser, men også tillægger medarbejderenrettigheder, vil medarbejderen kunne betragtesådanne rettigheder som en del af sine vilkår efteransættelsesforholdet. Rettigheder kunne f.eks. væreløn under barselsorlov, ret til fravær med løn på barnetsførste sygedage, ekstra feriedage og ret til afspadseringaf overarbejde.Dette har blandt andet den konsekvens, at hvis arbejdsgiverenønsker at foretage ændringer i personalehånd­Fortsætter på næste side14 15

More magazines by this user
Similar magazines