Aktionslæring i ledernetværk - udvikling af strategisk ... - UC Viden

des og hvorfor det blev grebet an på denne måde. En af ledernefortæller her om det vanskelige i at formulere sin aktion:”Noget af det der har vist sig, er, at det faktisk er sværtat finde en aktion – at tænke sig selv som leder for et personalei en given situation () hvad var det egentlig jegville?”Aktionernes fordring om at gribe ledelsespraksis an på nyemåder, udfordrer i sig selv lederne til at gøre noget andet i deresledelsespraksis, end de plejer. Men det synes vanskeligt forlederne, at eksperimentere i og med egen ledelsespraksis ellermere præcist at italesætte, hvad eksperimentet konkret beståri. Gennem analyserne af datamaterialet fremtræder nogle omend spæde antydninger af et paradoks mellem en vilje til forandring,at blive pålagt forandring (udefra) og at fastholde ensærlig (plejer)kultur på institutionen. Det fremgår flere steder idatamaterialet, at lederne henviser til og begrunder deres ledelsei en forankret kultur på institutionen. På trods af potentielleønsker om at være forandringsparat, så skaber det en sprogligog diskursiv fastholdelse af et plejer med henvisninger til densærlige kultur; „sådan gør vi hos os” eller ”de (personalet) er påden måde”, hvilket understøttes af anden litteratur om organisationskulturerog forandring (bl.a. Schultz 1990).Da vi præsenterede dette paradoks for lederne, blev det somudgangspunkt afvist med reference til, at forandringsparatheder et ledelseskrav i moderne pædagogfaglig ledelse. Men det åbnedeogså for en fælles refleksion over spørgsmålet, hvorvidt nyeprocedurer og kontinuerlige strukturændringer skaber vilje tilforandring eller snarere et behov for at fastholde noget velkendti det ukendte? En af lederne beskriver det således:„Ja, for kigger man på institutioner, så er der mange derligner hinanden – vi arbejder efter en rammelovgivning,14Aktionslæring i ledernetværk – udvikling af strategiskledelsespraksis i pædagogiske dagtilbud