Mere end almindelig hensyntagen - LAP

lap.dk

Mere end almindelig hensyntagen - LAP

Mere end almindelig hensyntagen?Eksempler på inklusionaf borgere med psykiske lidelserpå arbejdsmarkedetTekst og grafik af Lise Jul, jp@antv.dk,korrektur Erik Scriver/ANTVProjektledelse og faglig vejledning:Karl Bach Jensen, LAPPjecen er produceretfor midler bevilget afArbejdsmarkedsstyrelsenDownload pjecen samtundersøgelsesrapportenfra www.lap.dk/job2. udgave, 2010ISBN: 978-87-991411-3-5


BaggrundI mange år er mennesker, der har væretramt af psykiske vanskeligheder, i stortomfang blevet tildelt førtidspension,hvorefter gruppen har været uinteressanti en arbejdsmæssig sammenhæng.Men mangler der arbejdskraft, øges fokuspå de hænder, der er til at tage fat.Richard Warner har i bogen ”Recoveryfrom Schizophrenia: Psychiatry and PoliticalEconomy” fra 1997 påvist en positivsammenhæng mellem det at kommesig fra alvorlige psykiske vanskelighederog den konjunkturafhængige efterspørgselpå arbejdskraft.Graden af arbejdsmarkedstilknytninghos mennesker med psykiske vanskelighederer derfor ikke nødvendigvis etudtryk for den psykiske vanskelighedskarakter, men mere en afspejling af densamfundsmæssige konjunktur.Mange mennesker, som er blevet tildeltførtidspension, taler om en sorg overat være sat udenfor arbejdslivet. Sommenneske er man ikke længere i spilmen får i stedet følelsen af at være sataf. Manglen på arbejdskraft giver ensamfundsmæssig vilje til at ansætte andregrupper end de sædvanlige, herunderen vilje til at inkludere menneskermed psykiske vanskeligheder.Men skal psykiatribrugere inkluderes påarbejdsmarkedet, kræver det i mangetilfælde, at der sker rimelig tilpasning ogkompensation for den enkeltes nedsattefunktionsevne.- Det største problem er ikke at skaffefolk et skånejob. Det største problemer, at folk hurtigt holder op igen. - Jobkonsulent,Århus.De arbejdsforhold, der ligger til grundfor interviewene i denne pjece, er vidtforskellige: Fra vidensbaseret arbejdei offentlige virksomheder over specialiseretarbejde på Novo Nordisk tilIT-support på Rigshospitalet. Fra jobs,hvor man fra starten selv har skulletdefinere sin rolle og arbejdsfunktion,til arbejdsforhold, hvor det har virketi starten at være tildelt et begrænsetansvarsområde.De interviewede medarbejderes ansættelsesforholder også vidt forskellige:Fra ordinær ansættelse til fleksjob, fradeltid til fuldtid.4


Interviewpersonerne er valgt ud fradet spørgeskema, der blev udformet iforbindelse med rekruttering til hovedundersøgelsen.På spørgeskemaet varder et felt, hvor man kunne beskrive,hvad ens psykiske lidelse bestod i.Interview-personerne er udvalgt m.h.p.en spredning rent diagnosemæssigt.Der er således et spænd fra stress ogmanio-depressivitet, til paranoia og depression.Imidlertid har der ikke været noglediagnosemæssige forskelle at spore iinterviewmaterialet, hvorfor den etikette,den psykiske vanskelighed har fåetrent diagnosemæssigt, ikke er nævnt,medmindre det fremgår direkte somcitat under interviewet.Pjecens struktureringFørst præsenteres pjecens persongalleri.Herefter gives en introduktiontil handicapbegrebet og til, hvad manforstår ved rimelig tilpasning. Herefterfølger eksempler på, hvad der kan findeanvendelse i et ansættelsesforhold,hvor støtten ikke formelt sker i form afpersonlig assistance.Vilkårene for personlig assistance ogandre støttemuligheder beskrives.Pjecen slutter med et eksempel påpersonlig assistance og breder sig tilsidst ud i en debat om, hvorvidt psykiskevanskeligheder kan give kompetencer,brugbare til at designe regler ogsystemer, der i højere grad sikrer denenkeltes (gen)indtræden på arbejdsmarkedetsamt uddannelsesmæssig ogerhvervsmæssig mobilitet.Afslutningsvis sættes pjecens indholdi et lidt bredere handicappolitisk perspektiv.5


Persongalleriet kort1. RECOVERY SEKRETARIATET i Århus. Århus Kommunes Socialforvaltninghar valgt recovery-orientering som et indsatsområde for socialpsykiatriens arbejde.600 medarbejdere sendes på efteruddannelse i rehabilitering og recoveryog gennemgår den såkaldte CARE-uddannelse. I den forbindelse er der i Socialforvaltningenetableret et recovery-sekretariat, der har fokus på at gennemføreen såkaldt MASTERPLAN til sikring af en øget recoveryorientering. Sekretariathar 8 ansatte, hvoraf godt halvdelen har erfaringer fra psykiatrien. De fleste erpå deltid.MEDARBEJDEREN: Andreas Kilden.Andreas er ansat i fleksjob på deltid påRecovery Sekretariatet i Århus Kommune.Han er uddannet cand. mag. fraÅrhus Universitet. Han er ansat somUdviklingskonsulent og arbejder medformidling og implementering af kommunensrecoveryindsats. Har tidligerebrugererfaringer fra psykiatrien.ARBEJDSGIVEREN: Marianne Cohen.Recovery-koordinator i Århus Kommune.Uddannet socialrådgiver meden videregående efteruddannelse somcand. scient. adm. fra Aalborg Universitetscenter.6


NOVO NORDISK. Verdensomspændende firma, beliggende bl.a. i Bagsværd,producerer meget forskelligt, bl.a. insulin. Har som virksomhed forskellige REVApolitikker,der træder i kraft, når en medarbejder bliver syg. Medarbejdernebetragtes som virksomhedens vigtigste ressource, hvorfor virksomheden gørmeget for at få medarbejdere, der har ting at slås med, på ret køl igen.MEDARBEJDEREN: Christian. Har valgtat medvirke, såfremt efternavnet ikkebliver bragt. Christian er ansat på NovoNordisk, hvor han indgår i forskelligeteams, der producerer insulin. Christianer ansat i ordinær beskæftigelse, 37timer om ugen. Han har tidligere væretsygemeldt i perioder.ARBEJDSGIVEREN: Poul Haagen– arbejdsleder på Novo Nordisk.Har efterfølgende skiftet job.7


RIGSHOSPIALETS IT-AFDELING.Der er 29 ansatte, heraf 3 IT-support elever samt 2 personer i fleksjob. Restener fuldtidsansatte, med forskellige IT-baggrunde. Medarbejderne er organisereti supportgrupper, hvor de forskellige supportere har et primært og sekundærtområde på Rigshospitalet. Men nogle arbejder alene eller næsten alene. Kim erudenfor supportgrupperne men tilknyttet en gruppe, der varetager hans interesser.ARBEJDSGIVEREN: Per Larsen er gruppelederfor teknisk support.MEDARBEJDEREN: Kim Hoffmann. Itsupporterog ansat i fleksjob. Har studentereksamen.Har altid interesseretsig for IT og har flere påbegyndteuddannelser bag sig. I fleksjob efter athave været på sygedagpenge.DEN PERSONLIGE ASSISTENT: FinnAntonsen og en kollega arbejder sompersonlig assistent for Kim nogle timerom ugen.8


OFFENTLIG VIRKSOMHED I PROVINSENEn offentlig virksomhed, hvor flertallet af de ansatte er på deltid. At deltid er normenhar sine fordele. På arbejdspladsen arbejder man meget i teams, hvor manudnytter teammedlemmernes forskellige kompetencer og styrker. Arbejdsgiverener den, der i dybden er orienteret om Mettes forhold. Resten af kollegerne ved,hun er i fleksjob, men det respekteres, at Mette meget holder detaljerne for sigselv. Arbejdspladsen er præget af ligeværdighed, samt at man får mulighed forat udvikle sig fagligt.ARBEJDSGIVEREN. Er ikke intervieweti dette arbejdsforhold. Arbejdsgiverener god til at afgrænse Mettes ansvarsområder,samtidig med at hun bliverfagligt udfordret og er fuldt orienteretom beslutninger og organisatoriske ændringer.MEDARBEJDEREN: Mette har en sundhedsfagliguddannelse. Hun brød sammeni forbindelse med belastninger pået tidligere arbejde. Hun var sygemeldtet langt stykke tid, hvorefter hun blevsøgt arbejdsfastholdt på den tidligerearbejdsplads, selv om både læge,fagforening, hun selv og en tilknyttetpsykolog var imod. Efter en langvarigsygemelding fik hun revalidering til efteruddannelsepå videregående niveau.I dag arbejder Mette med vidensformidling.Mette har valgt at medvirkeanonymt. Hun har tidligere haft dårligeerfaringer med at være åben om grundentil, at hun i dag er i fleksjob.ARBEJDSMARKEDSKONSULENTENKai Henning Lundsteen er ansat somarbejdsmarkedskonsulent på JobcenterKøbenhavn. Han har erfaring medtildeling af personlig assistance, ogsåtil mennesker med et psykosocialt handicap.Han er med i et fagligt netværkaf nøglepersoner på jobcentrene i Danmark.9


BegrebsdefinitionerProjektets handicapbegrebPsykosocialt handicap er det centralebegreb dels for undersøgelsesrapporten,dels for herværende pjece.Et psykosocialt handicap kan hængesammen med personens eventueltnedsatte funktionsevne eller anderledeshed,det kan være en følgeaf fordomme og diskrimination,eller det kan være en kombination afbegge dele.Handicap opfattes her som et flerdimensionaltfænomen: Det flerdimensionalehandicapbegreb betegnersummen af funktions(evne)nedsættelsersamt de begrænsninger i aktivitetog deltagelse, personen opleversom følge af manglende hensyntagenog kompensation.Aktivitets- og deltagelsesbegrænsningerer som regel ikke problemerdirekte affødt af funktions(evne)-nedsættelsen, men noget som kanafhjælpes, og i nogle tilfælde helt elimineres,gennem hensigtsmæssigindretning af samfundet, rimeligtilpasning, kompensation og adgangtil personlig assistance.Ikke blot praktiske forhold, men ogsåholdninger spiller en afgørende rollefor, hvor alvorlige begrænsninger iaktivitet og deltagelse, den enkelteoplever. Diskrimination, stigmatiseringog eksklusion, der byggerpå fordomme, angst og uvidenhed,er således faktorer, der kan forværreeksisterende handicap, og somi sig selv kan handicappe mennesker.Begrebet handicap omfatter kort sagtrelationerne mellem en person medaktuelt, periodisk eller tidligere nedsatfunktionsevne og vedkommendesomgivelser; det der sker i mødetmellem de individuelle forudsætningerog omgivelsernes krav tilfunktion. Fokus her er således på debarrierer – bl.a. på arbejdsmarkedet– som er med til at handicappe denenkelte. Det er i dansk lovgivning ogpraksis netop et anerkendt handicap,der udløser ret til og mulighederfor tilpasning og nødvendig kompensationog støtte.10


Ved i overensstemmelse med almindeliginternational terminologi at benævnede former for handicap, personermed psykiske lidelser oplever,som psykosocialt handicap understregesdet relationelle og dynamiskei fænomenet – samspillet mellempsykologiske, sociale, kulturelleog historiske komponenter.(Rimelig) tilpasningI pjecen anvendes også begrebernetilpasning og rimelig tilpasning.I FN’s konvention om rettigheder forpersoner med handicap fra december2006 defineres ”rimelig tilpasning”som ”nødvendige og passendeændringer og justeringer, som ikkeindebærer en uforholdsmæssig storeller unødvendig byrde, når dette ernødvendigt i et konkret tilfælde for atsikre, at personer med handicap kannyde eller udøve alle menneskerettighederog grundlæggende frihedsrettighederpå lige fod med andre.”Ifølge et EU direktiv fra november2000 om ligebehandling med hensyntil beskæftigelse og erhverv, skal dermed henblik på at sikre, at princippetom ligebehandling af handicappedeoverholdes, foretages tilpasningeri rimeligt omfang. Direktivet er udmønteti Lov om forbud mod forskelsbehandlingpå arbejdsmarkedet m.v.I loven defineres og beskrives rimeligtilpasning i overensstemmelse meddirektivet sådan her:§ 2 a. Arbejdsgiveren skal træffede foranstaltninger, der er hensigtsmæssigei betragtning af de konkretebehov for at give en person med handicapadgang til beskæftigelse, til atudøve beskæftigelse eller have fremgangi beskæftigelse, eller for at giveen person med handicap adgang tiluddannelse. Dette gælder dog ikke,hvis arbejdsgiveren derved pålæggesen uforholdsmæssig stor byrde.Lettes denne byrde i tilstrækkeligtomfang gennem offentlige foranstaltninger,anses byrden ikke for at væreuforholdsmæssig stor.11


Hvad skal der til?At mennesker med psykiske vanskeligheder kan have svært ved at fåeller fastholde et job, kan betragtes som virksomhedernes manglendetilpasning og kompensation for det psykosociale handicap. Også diskriminationog modvilje spiller en rolle.- På en arbejdsplads sagde de: “Vi ansætter ikke stopklodser”. Sådan erder virkelig ledere, der ser på det. Arbejdsgiverne bør i stedet tænke:“Lad os se, hvordan det fungerer i en 2 mdrs. praktikperiode. Hvadfolk kan og hvilke kvalifikationer, de har. Hvad vil de være gode til atvaretage? I stedet for som udgangspunkt at tænke: “Aaarh... psykisksyg. Dem vil vi ikke have noget med at gøre.”- Kim Hoffmann, ansat i fleksjob,Rigshospitalets IT-afdeling.Arbejdsgiverne i pjecens eksempler siger samstemmende, at psykiskevanskeligheder af natur bør betragtes på linje med andre typer af handicap.Men de siger også, at det har været en proces at finde ud af,hvilken tilpasning, støtte og kompensation, der skulle til.- Man kan jo ikke se det, men der er nogle ting, man ikke kan, så påden måde betragter jeg det som ethvert andet handicap. Hvis folkmangler et ben, så kan de få en protese og så kan man finde et job.Her er det så ikke en protese, men en tilpasning i måden, arbejdsdagenfungerer på.- Per Larsen, Gruppeleder,Rigshospitalets IT-afdeling.12


Behovet for tilpasning og kompensationkan være af periodiskkarakter eller omfatte arbejdsforholdetgenerelt. Det afhænger af,hvorvidt den psykiske vanskelighedtil stadighed gør sig gældende.- Medarbejdere med psykiske vanskelighederer tvunget til at bliveklar over, hvad det er, der skal til:”Hvis jeg ikke italesætter det ogsikrer, jeg faktisk får de rammer,der gør, at jeg kan trives og udfyldemit job her, hvis jeg ikke sikrerdet, så kan jeg simpelthen ikkevære her.”- Marianne Cohen, ArbejdsgiverRecovery Sekretariatet* Gode fysiske rammer og ro til at13


Liste med eksempler på rimelig tilpasningi forbindelse med ansættelse af medarbejderemed psykosocialt handicapGode fysiske rammer og ro til at systematisere og udføre arbejdet* Fast arbejdsplads fysisk * Ikke for megen larm og virak * Tryggeog overskuelige rammer for arbejdets udførelse *Arbejdsmæssige nicher,der passer til den enkelte * Aftaler om, hvor, og hvordan medarbejderenkan søge hjælp til at takle problemer på arbejdspladsen *Grundige instruktioner og hensyntagende oplæring * Faglig støtte iforhold til arbejdstilrettelæggelse og overblik * Opdeling af opgavernei mindre overskuelige led. * Én opgave ad gangen. * Kun én person mågive den pågældende opgaver. * Være på arbejdspladsen på stille tider.Eks. møde sent og blive der lidt efter, de andre er gået.* Niche hvorkompetencer kan udnyttes uden det karambolerer med andre.* Direkteog åben kommunikation med ordentlige tilbagemeldinger og hurtigopfølgning* Jævnlig bekræftelse af at det går OK * Sikre tid til og rumfor at uafklarede problemer kan komme på plads inden weekend/ferie* Uskrevne regler - eksempelvis omkring omgangsformer - gøressynlige/nedskrives * Faste opfølgningstider. * Hjælp til at sige nej tilopgaver.* Forståelse for at medarbejderen har en svingende arbejdskapacitet14


* Løbende justering af opgavemængden* Plads til at være på arbejdspladseni mindre produktive perioder, så rytmen holdes* Fleksibiliteti forhold til arbejdstid og arbejdets omfang* Mulighed for at holde pauser- at det er legitimt at gå en tur.* Udfordringer og arbejdstempo doseresmed respekt for at dagsformen skifter * Ledere og kolleger, der kanrose, opmuntre og give et lille “spark”* Mulighed for at kunne trækkesig tilbage og være sig selv * Ikke forventning om deltagelse i for langemøder * Kolleger, der har “en dårlig dag” er stressede eller lignendemelder det klart ud * Hjælp til at “bremse op” hvis man “kører 200 km.i timen”* Grænsesætning - eks. at arbejdspladsen sender én hjem, sætterén til noget andet, hvis man har det dårligt, så det ikke ødelæggerforholdet til kolleger på længere sigt * Nogen der griber fat i én, hvisder er noget galt - og man ikke selv mærker ordentligt efter. * Mindstén kollega, man kan tale med om personlige ting* Blød opstart eftersygdom* Kolleger, der spørger naturligt ind til, hvordan man har det,når man kommer tilbage efter en sygemelding.15


Eksempler på velfungerende arbejdsforhold, medstøtte, tilpasning og kompensation - og hvor detsker uden personlig assistance (formelt set)Generelle erfaringerEn fortroligI interviewene er det tydeligt, at medarbejderemed psykiske vanskelighederhar god gavn af en fortrolig, somorienteres, hvis de psykiske vanskelighederfår indvirkning på arbejdsforholdet.En person, som er i stand til atforetage de nødvendige justeringer.En arbejdsleder taler om et ønske omat blive involveret så tidligt som muligt:- Jeg vil gerne have, folk kommer oger så ærlige som overhovedet muligtog siger: “Jeg har altså et problem.”Så kan jeg forholde mig til det, eventueltgive dem fri, i stedet for at delægger sig syge eller forsøger at skjuletingene, så situationen bare bliverværre og værre og værre... Vi har altidsituationer, hvor tingene går heltud på overdrevet.- Hvad kan det være?- Jamen, det kan være en situation,hvor medarbejdere simpelthen blivervæk fra arbejdet, fordi de ikke magterrent psykisk at komme på arbejde,fordi de ikke kan overskue at tale medkolleger eller ledelse. De er kommetfor langt ud. Du lader det køre længereog længere ud og på et tidspunkt,så lader du bare stå til, fortæller PoulHaagen, arbejdsleder på Novo Nordisk.Én, der tager affæreAt arbejdsgiveren er tydelig i sine udmeldingerog evt. tager over og “vriderarmen” rundt på medarbejderen,skal man ikke være så bange for, sigerAndreas Kilden, fra Recovery Sekretariateti Århus Kommune. Hansarbejde er fagligt udfordrende, nogethan sætter stor pris på.I forbindelse med en specifik opgavefik han en psykose og blev mere og16


mere forvirret. Han meddelte lederenskriftligt, at han smed tøjlerne og ikkekunne finde ud af det mere:- Marianne kom så med ”førergrebet”og vi fik lige snakket om, hvad der vargang i, og hvad vi skulle gøre. Marianneer også rigtig god til at følge opog sørge for, der sker noget.Efter en kort sygemelding kom hantilbage i en deltidssygemelding til etjob, hvor arbejdsmængden var passende,men stadigt udfordrende.Andreas roser sin leder for at have engod fornemmelse for, hvornår tingenebegynder at skride. Selv om medarbejdereni det daglige sædvanligviser meget selvstyrende i tilrettelæggelsenaf arbejdet, skal lederen ikkevære bange for at gå ind og tage styringi en periode:- Når det virkelig kniber, kan det væreen befrielse, at der er en anden, dergår ind og tager ansvaret i en periode,hvor man er nede, fortæller MarianneCohen, Recovery koordinator iÅrhus Kommune. Hvad folk i lægefagligtsprogbrug skulle fejle, interessererhende ikke: - Diagnoser synes jegegentlig ikke er så interessant. Det ermere i forhold til, hvad er arbejdsevnen- og hvad er der af særlige skånebehovi en periode, jeg som arbejdsgiversynes, det er inter-essant atfokusere på. Hvilke rammer skal jegvære med til at skabe for den enkeltemedarbejder, for at han kan trives?Af konkret assistance i en svær periode,mener Marianne Cohen, det kangælde om:- At hjælpe til med at strukturere arbejdsopgaverne.- At bide dem ned i overskuelige bidder,så de er lettere at overskue.- At omfordele arbejdsopgaver oglade andre tage over.RolleskiftPå en stor virksomhed som Novo Nordiskhar man mulighed for rolleskift,afhængig af, hvad medarbejderenselv har lyst til. Som et eksempel påskift til andre arbejdsopgaver nævnesf.eks. arbejde med arkivering, hvorman kan gå mere alene og hygge sigmed en arbejdsopgave.I en stor virksomhed har man etbredt spektrum af arbejdsopgaver,17


man kan sætte folk til i en periode,hvor det er vigtigt at bevare kontaktentil arbejdspladsen.Respekt og gensidig tillid arbejdstager/-giverimellem er noget, beggenævner som en forudsætning. Er arbejdsrelationendårlig, har medarbejderenmåske ikke lyst til at kommeog sige ting til sin arbejdsleder. Deter tillidsforhold, der skal opbygges idagligdagen.Slå bremsen iI flere interview nævnes det, at arbejdslederenhar måttet justere, hvisder var for meget fart på:- Christian har nogle gange påtagetsig for mange ting og følt, at “nu skaljeg hjælpe alle, fordi jeg er kommetovenpå”. Påtager han sig for meget,er det vigtigt jeg som leder siger:“Okay, hr. Lærer, nu stopper vi altså.IKKE flere nattevagter. Nu tager vilige en slapper,” siger Poul Haagen,Novo Nordisk.Placering af arbejdstiden- Hvilken behandling, medarbejderener inde i, kan være relevant, hvis detdrejer sig om arbejdsdagens tilrettelæggelse,f.eks. hvis man er megettræt grundet en bestemt type medicin,eller hvis det drejer sig om attage fri eller placere fridage i dageneefter, man har været til psykolog. Enpsykologsamtale kan være så hården behandlingsform, at det tager fleredage at komme over det, fortællerPoul, Arbejdsleder på Novo Nordisk.Andre taler om at flytte arbejdstiden,så medarbejderen f.eks. møder senerepå dagen – eller har natarbejde. Erman deprimeret, kan man være megettræt om morgenen og have detbedre om aftenen.Skifte arbejdslokaleEn anden form for tilpasning kanvære at flytte medarbejderen til roligereomgivelser, hvor man ikke ersammen med så mange andre medarbejdere,f.eks. i et andet kontor.Eller fjerne medarbejderen fra omgivelser,der kan virke stressende. Omgivelsernepå Novo kan være megetspecielle, fortæller Poul Haagen:- Nogle steder er du nødt til at klædedig fuldstændigt om og gå inde på etområde, der kan virke skræmmende,18


fordi du er helt pakket ind, og du skalagere stille og roligt i vores sterileområder. Der kan man nemt kommetil at svede. Hvis man er lidt ustabil,kan man godt føle det ubehageligteller klaustrofobisk. Der er det fint,jeg kan sige: “Du går ikke ind på detsterile område, indtil du føler, du rentfysisk er parat til det.”Skifte afdelingeller arbejdspladsDiskriminationFor Christian på Novo Nordisk var detnødvendigt at skifte afdeling, fordihan var blevet låst fast i et mønster ien afdeling. Efter at have været i terapivar Christian klar til at give denen skalle, for:- Hvis du stadig bliver set på med desamme briller, måske med angstensøjne, så er det svært at komme tilbage.Så er det nemmere at skiftemiljø.Et afdelingsskift gav den luftforandring,der gjorde at det - alligevel- ikke var nødvendigt med en skånetjans.At Mette var ansat på en offentlig virksomhedindenfor det sundhedsmæssigeområde, gjorde ikke diskriminationen ogfordommene mindre. Folk havde megetbehov for at putte hende i en kasse - også var man dér:- Så holdt man op med at være den person,man var og blev i stedet til en diagnose:”På et tidspunkt ville jeg gerne vide,om jeg fik en stilling eller ej. Men lige såsnart jeg begyndte at stille krav, blev jegsygeliggjort: ”Nu var jeg også urimelig ognu også det ene og det andet...”Hvis jeg blev vred over nogle ting somvar åbenlyst urimelige, så måtte detvære fordi, og så måtte det være fordi,sådan og sådan...”Mette var nødt til at skifte arbejdsplads:- På forhånd kan man ikke vide, hvordanandre vil reagere. Fra at have været megetåben er jeg nu gået den modsatte vej.Der er en beskyttelse i at tie stille. Detnæste sted har jeg kun orienteret min leder,og haft behov for at blive betragtetsom en person med det, jeg kunne. Jegvil mødes på det, jeg kan, og ikke minetidligere problemer.19


FlugtEt miljøskift kan være nødvendigt,men det modsatte kan også være til-fældet: Miljøskiftet kan have karakteraf, at man går fra virksomhed til virksomhedog “slider virksomhederneop”, som Christian selv udtrykker det:- Jeg var ofte inde på en arbejdspladsog smuttede videre i stedet for at findeud af, at det ikke er hensigtsmæssigtat begynde at flygte fra tingene.Når jeg havde fået kørt folk rundt ogned, smuttede jeg videre til en nyvirksomhed, hvor jeg kunne gøre detsamme. Det var jo ikke holdbart.I Novo Nordisk fandt Christian endeligen arbejdsplads, han var gladfor. Han besluttede sig for at blive oggøre det nødvendige for at få det tilat fungere:- Når jeg kommer derud, hvor jegsynes alle andre er nogle idioter, såplejer jeg at stoppe op, for den trorjeg ikke på. Nogle gange bruger jegmin arbejdsleder eller nogen af deandre, hvor jeg så kan sige: “Poul, nuer jeg kommet dertil, hvor alle andreer idioter. Prøv lige at fortælle mig,hvordan du oplever min verden”.Så får jeg nogle stikord til, hvad jegskal arbejde med.Individeller omgivelser?Vedrører hele arbejdspladsenOpfattelsen af den psykiske vanskelighedskarakter svinger fra kun atdreje sig om den enkelte, til at bådeprivate og arbejdsmæssige problemstillingerkan spille ind. I andre tilfældeigen er det arbejdets organiseringalene, der er udløsende.- Typisk er det noget, vi kan have interessei at snakke om alle sammen,fordi det kan betyde, at der er behovfor nogle justeringer af den måde, vigør tingene på. Eller arbejdsmængdeni forhold til, hvad omverdenenkan forvente af os.Typisk vil vi have gavn af at italesæt-te en del af de ting, der gør, vi bliverslidte i koderne. Det vil jeg anbefalealle arbejdspladser at gøre, siger MarianneCohen, Arbejdsleder på RecoverySekretariatet.20


Bevare kontakteller sendes hjem?For nogle medarbejdere kan det værevæsentligt at bevare kontakten til ar-bejdspladsen, også i en periode, hvorman ikke er til så meget gavn, mentil gengæld heller ikke gør så megetskade.I undersøgelsesrapporten er der andreeksempler på, hvordan arbejds-pladsen søger at sikre gode relationermellem den enkelte og arbejdsplad-sen, også når medarbejderen ersvært forstyrret:I en stor offentlig virksomhed bleven medarbejder i en højt betroet stil-ling forsynet med en “oppasser”, dersikrede, at han ikke i en højtflyvendefase kom til at agere uhensigtsmæssigti forhold til kolleger og eksternesamarbejdspartnere. I andre tilfældeer det set, at arbejdsledere har sendtmedarbejdere hjem for at undgå atden enkelte kommer til at skabe kaosog varigt skader relationerne til kolleger.21


Forhold uden for arbejdspladsenFritid/arbejdslivBalancen mellem fritid og arbejdslivkan være svær. Mange fortæller omat bruge al energi på arbejdet, hvorefterman klasker sammen som enkarklud.Mette fortæller, at det at bruge en notesboger et godt værktøj for hende.Her kan man så notere alt det, manskal nå. Man kan også gemme listenefter arbejdsopgaven er fuldført ogstreget over. En liste giver fokus pådet, der er nået – og man kan holdefast i, hvad der er besluttet.En notesbog kan både bruges til personligeog arbejdsmæssige mål. Atder er mål i begge livssfærer, kangøre det mere synligt, at der også ernoget, der hedder fritid. En fritid, ligeså vigtig som arbejdslivet.At læsse afEfter arbejdstid kan man have behovfor at læsse af, på en kæreste, broreller ven, der kan lægge øre til arbejdsdagenstrængsler. Det er endnuvigtigere, hvis man er single og sidderderhjemme med tanker, der roderrundt efter arbejdstids ophør.Etablering af netværk eller jobmiddagemed ligestillede kan være virksomt,men ses kun få steder som enorganiseret aktivitet, der tilbydes denenkelte.Psykosocialt handicap- eksemplerArbejdets udførelse:1) Problemer med at balancere mellemarbejdsopgaver og tid/kræfter.2) Svært ved at “passe på sig selv”.3) Har mindre arbejdskapacitet - fordider bruges ressourcer på “at holdesammen på sig selv.”22


Novo Nordisk: Opmærksomhed og støttesom en investeringPOUL HAAGEN, ARBEJDSLEDER1. ERKENDELSE HOS DEN ENKELTEDet er vigtigt, man erkender, hvordanman har det. Erkender man først, manhar et problem, kan man gøre nogetved det. Vil man ikke erkende det, kanman heller ikke gøre noget ved det.Har man én gang haft en psykisk lidelse,tror jeg i bund og grund altidman vil bevare den. Det er lidt, somnår man snakker om mennesker, derhar været alkoholikere, men som ikkedrikker mere. Spørger du dem selv, såsiger de: “Ja, jeg er alkoholiker, menjeg drikker ikke mere.” Sådan er detogså med psykisk lidelse. De har denCHRISTIAN, MEDARBEJDER1. EN KAMPJeg føler mig ikke længere deprimeret,men kan falde tilbage i en depression.Derfor prøver jeg at passe påmig selv. Det er en kamp, der ikke ernem. Det kræver rigtig meget energi.Jo flere værktøjer, man får til at håndteresin psykiske lidelse, jo mindrekommer den til at fylde.2. RELATIONEN TIL KOLLEGERNEPå vej til arbejde har jeg nogle gangemåttet køre ind i nødsporet, hvorjeg skulle sidde og sunde mig: Skullejeg vende bilen og køre hjem igen el-23


stadig, men forstår at håndtere den idagligdagen.Jeg tror virkelig, at folk, der har haft enpsykisk lidelse, kæmper en stor kampi dagligdagen for at virke normale.2. FORTÆLLER KUN DET,VI ER ENIGE OMFor Poul er det vigtigt, at han kun fortællerdet videre til arbejdskollegerne,som medarbejderen og han er blevetenige om: - Jeg spørger altid minmedarbejder: “Hvad vil du gerne have,dine kolleger skal vide?” for vi er nødttil at komme med en udmelding.De har virkelig krav på at få at vide,hvis en person ikke agerer ordentligt idagligdagen.Der holder jeg mig til det, Christian ogjeg har aftalt. Det kan være, Christianog jeg ikke har lyst til, at nogen får atvide, specifikt hvad problemet er, også tager vi det derfra.Kollegerne bliver så orienteret om, atder er indgået en aftale, og hvordanarbejdsforløbet kører indtil videre. Ogikke mere. Såfremt det ikke er nok foren kollega, informerer Poul kollegaenler køre på arbejde? Jeg har så valgtat køre på arbejde. Det har ikke altidværet lige godt, hverken for mig ellermine kolleger. Hvis jeg har det dårligtog ikke er ovenpå, kan jeg være enbuldrebasse. Jeg har såret adskilligeaf mine kolleger. Men det er jo ikkenoget, jeg gør bevidst eller noget, jeghar lyst til, så det er jo smadder ærgerligt.Måske skulle man så være blevetderhjemme.Hvis kollegerne går ned til Poul og siger:“Jeg kan ikke holde Christian ud,”så må Poul sende mig hjem eller ud atgå en tur - eller bede mig tage noglenattevagter, hvor jeg er alene.Det gode er, at det som regel er minledelse, jeg smider det i hovedet på.Jeg smider det som regel ikke i hovedetpå mine kolleger. Jeg plejer atsige: “Hvorfor gå til røven, når mankan gå til hovedet?” Jeg har skældtud, men det synes jeg, vi har arbejdetgodt sammen om.3. TILLIDJeg har tillid til Poul. Vi er langt fraenige og det skal vi heller ikke være.Poul er troværdig. Han kan rumme deforskellige ting, der er mine svaghe-24


om, hvem der er chefen og hvem, derleder og fordeler arbejdet. Og at hansom chef ikke behøver fortælle altingtil de øvrige medarbejdere, men kundet, der er vigtigt. Kollegerne må såhave tillid til, at det, han gør som chef,er det rigtige for afdelingen.3. STYRKE- Jeg synes, det mest fantastiske vedden situation Christian er i, det er hansengagement for at komme tilbageigen. Hans vilje til, at det skal blivegodt. Det engagement og den styrkeskal man virkelig grave dybt i sig selvfor at finde frem til: At jeg har denstyrke. Og så bruge den. Og ærligheden,det er helt forrygende.der, men han hjælper mig også medmine styrker.Virksomhedens formulerede politik- Men uanset om der er gensidig empatiarbejdsleder og ansat imellem, såhar en virksomhed af Novo Nordisksstørrelse nogle sundhedspolitikker,man som ansat kan benytte sig af,fortæller Christian. Det finder han megetbetryggende. Som medarbejderbidrager Christian til virksomhedensomsætning i en global konkurrencesituation,et grundvilkår, han er klarover. Og stolt af. Arbejdsgiveren giverudtryk for, at medarbejdernes velbefindendeer essentiel for virksomhedensdrift, hvorfor virksomhedens opmærksomhedog støtte kan ses somen fælles investering.25


Lederens rollePoul Haagen understreger, at alle sagerer individuelle, uanset om det drejersig om psykiske vanskeligheder ellerfysiske sygdomme. Som leder kan detvære svært at håndtere, hvordan mangriber det an: Hvad skal man sige tilmedarbejderen? Han mener ikke, dethjælper, at man som leder sidder medtårer i øjnene. Man må prøve at holdefacaden. For nogle ledere er det sværtat være en støtte for medarbejderen,når de er kede af det. Som leder harPoul valgt at arbejde med menneskersom sin primære arbejdsopgave - ogikke primært det at producere insulin,men at få arbejdsforhold til at fungere.Interessen i mennesker, deresbaggrund og almentilstand er det, derdriver ham som leder. Ellers var detnok svært at arbejde med menneskerramt af psykisk lidelse.hvis folk er syge, fordi de har brækketen arm. Jeg kan da se på mine medarbejdere,hvis de agerer anderledes,end de plejer, men det kræver igen, atdu kender dine medarbejdere og vedhvilke ressourcer, de har i dagligdagen.Generelle forudsætninger:- At medarbejderen har personligindsigt i sin egen situation.- Ved, hvordan vanskelighedernegiver sig udtryk.- Ved, hvad han/hun skal gøre for atpasse på sig selv.Kontakten mellem Christian og Pouler åbenhjertig og direkte. Det betyderogså, at man kan komme til hinanden,hvis man er kommet skævt ind på enting - eller er nede i en periode, fortællerPoul Haagen:- Jeg vil ikke sige, at man ikke kan sedet på folk. Men det er nemmere,26


RECOVERY SEKRETARIATET:Åbenhed på en sober mådePå Recovery Sekretariatet i Århus Kommune er det en del af virksomhedskulturen,at man klart og åbent melder ud om, hvordan man har det. MarianneCohen er arbejdsgiver på Recovery Sekretariatet, hvor godt 50% af de ansattehar papir på at have haft psykiske vanskeligheder. Der er 8 ansatte, nogle eruddannet magistre, andre pædagoger og sygeplejersker. Afdelingen arbejdermed at præge socialpsykiatrien i Århus Kommune i en mere recovery-orienterettilgang. Andreas Kilden er cand. mag. og ansat i fleksjob og har i en årrækkeværet ansat på Sekretariatet.27


”En mentor skal være faglig kompetent” vs. ”DetANDREAS KILDEN1. EN MENTOR, DER ER FAGLIGT KOM-PETENT OG SOCIALT BEVIDST.Det er vigtigt at have en mentor, deri starten følger én lidt tættere og harfokus på, hvordan man har det. Mentorenskal ikke bare have sociale kompetencereller være et empatisk ogsympatisk menneske. Der er en væsentligtfaglig del i det - også.2. KOLLEGAERNE ER OPMÆRKSOMMEOVERFOR HINANDEN.Vi har en særlig opmærksomhed, kollektivti hele medarbejdergruppen.F.eks. har jeg en kollega, der er sygeplejerske,som er kommet hen og harkigget mig dybt i øjnene og sagt: “Andreas,TROR DU IKKE, DU SKAL HJEM,NU?” I 99% af tilfældene må jeg såbare nikke og sige: “JOW!”3. JEG HJÆLPER OGSÅ KOLLEGERNE.Det er nødvendigt men også megetrart, at jeg også lærer at gå hen ogsige: “NU SKAL DU SGU GÅ HJEM!”.Der er en fælles gevinst ved, at vi harforskellige tilgangsvinkler både i arbejdetmen også til den måde at være herpå.4. ET FAGLIGT ELEMENT. Det hjælperikke, at man har én til at sige, manskal gå hjem, hvis man ikke har nogentil at omstrukturere arbejdet for en,så man kan løse arbejdsopgaven. Manhar brug for en, der kan give gode rådi faglig forstand.MARIANNE COHEN1. GENEREL ÅBENHEDVi starter hvert onsdagsmøde med enkort vejrmelding, hvor vi max. har 2minutter pr. person og giver en vejrmeldingpå, hvor jeg er i dag. Man kangå ned i dybden i det omfang, man vil.Vi er ved at udvikle en kultur, hvor deter legitimt både som leder og medarbejderat sige: “I dag er jeg udskidtæblegrød. Jeg sidder lige lidt stille.” eller:“Jeg er helt på dupperne.”Det er en ting, jeg har lært, og somjeg ikke har været vant til før. Det errigtigt, rigtigt godt, for det giver enåbenhed i vores måde at være sammenpå, som er værdifuld.2. DET ALMENT MENNESKELIGENår jeg kigger på mit eget arbejdsliv,jamen, når jeg er belastet af nogleting, det være sig både privat og28


kender vi alle”arbejdsmæssigt, så kigger jeg da ogsåpå erfaringer i forhold til mig selv. Derryger overblikket osv. Jeg kanalisereregentlig også mine erfaringer ud i forholdtil de medarbejdere, jeg arbejdersammen med i det daglige.Vi er alle sammen nede i sokkeholdernei perioder, og sådan er det at væremenneske. Vi har italesat det. Det erlegitimt, også for medarbejdere, derikke har papir på at have psykisk sårbarhed,at indrømme, at nu hængerjeg også med flaget i en periode. Detkan der være mange grunde til, ogdet kan jeg også faktisk selv gøre somleder. Det er ikke min oplevelse, at jegbliver betragtet som mindre kompetent,fordi jeg viser flere sider af migselv.3. SÆRLIGE KOMPETENCER.En dag blev jeg ringet op af en kundeudefra, der sagde: “Andreas, han eren gave for Århus Kommune. Det viljeg kun give vores kunde ret i. Vi arbejdermed at formidle recovery i ÅrhusKommune, og Andreas’ force er,at han kan koble de teoretiske overvejelsersammen med sin egen personligehistorie. Det bliver rigtigt, rigtigttroværdigt, når man formidler refleksioneromkring recovery kombineretmed erfaringer, man selv har gjort sig.4. MAN SKAL IKKE FASTLÅSESI EN ROLLEI starten var det vigtigt for dig at væreAndreas og være magister og alt, derhavde at gøre med dine erfaringermed psykisk sårbarhed, skulle ikkeblandes ind i dit arbejde.For mig som leder er det vigtigt atsige, at hvis en medarbejder har væretindlagt på psykiatrisk hospital, såer det ikke noget med, at det SKALman sætte i spil, eller det skal væreoffentlig ejendom på den her arbejdsplads.Det må være helt op til den enkelte,hvilke sider af sig selv, man vil bringeind i jobbet. Det er rigtig vigtigt ikkeat blive fastholdt i en brugeridentitet,hvis man er et helt andet sted. Så skalman kunne sige: ”Nu er det kun minmagisterfaglighed, jeg vil bruge,” såman ikke bliver fastlåst i en rolle, fordiman har været psykiatrisk bruger.29


Dilemmaer:Enten/eller –eller både/ogFagligt udfordret men ikke belastetDe livssituationer, mennesker med etpsykosocialt handicap står i, er vidtforskellige, ligesom det man ønsker,godt kan synes i indbyrdes modstrid.Det fremgår både af de herværendeinterviews men også i fokusgrupperne,der blev gennemført i forbindelsemed hovedundersøgelsen.På den ene side kan man ønske atvære en ekstra hånd, ingen er afhængigaf - og på den anden side kan manhave et ønske om ikke at blive kobletfra et fagligt fællesskab.Eller på den ene side at blive fagligtudfordret, men på den anden sideikke at blive belastet for meget.Trods tilsyneladende modsætningerlykkes det ofte at forene ønskerne,rent praktisk.- Det er også et skånehensyn, atder er nogle arbejdsopgaver, somjeg på sigt skal kunne, men demkan jeg ikke lige nu. Så det er vienige om, at dem lader vi lige liggelidt. Der er andre arbejdsopgaver,jeg skal koncentrere mig omat blive god til. Når jeg så er godtil det, så tager vi det næste hug.Der er nogle pinde i min arbejdsbeskrivelse,jeg ikke arbejder med– endnu, fortæller Mette.På lige fodMange har et ønske om at kunne udføreet stykke arbejde på linje medalle andre, at blive stillet krav til ogikke blive pakket ind i vat.- Den der ”pakken ind i vat” tendens,der kan være, når man harnogle sårbarheder, uha, så skalman passe på... Nej, ikke når detikke er nødvendigt. Ellers skalman tage nogle konkrete initiativerog ikke gå og mumle om, atnu skal vi passe på det ene og detandet. Når dagligdagen kører, såskal der ikke passes mere på endoverfor alle mulige andre, fortællerAndreas Kilden.30


Hvad, der er rigtigt for den ene medarbejder,er ikke rigtigt for den anden.Én interviewperson giver udtryk for,at han ikke ønsker for meget ansvar.En anden finder det værdifuldt, at defaglige krav er de samme som til alleandre:- Man skal opbygge en faglig selvrespekt,hvor man skal prøve athave blik for, at ens kollegaer seren som en kollega og ikke som enmed en psykiatrisk diagnose, somkommer på særlige vilkår, menrespekterer ens arbejde på nøjagtiglige vilkår som enhver andenkollega, fortæller Andreas Kilden.- Jeg har haft meget svært ved atfastholde blikket på, at jeg er hersom en ligeværdig kollega.SelvopfatttelseDet svære for Andreas er, at han eri fleksjob, hvor han ikke arbejder påfuld tid, og hvor der desuden kanvære skånehensyn. Samtidig ved hangodt, at han yder alt det, han kan - oger fagligt respekteret.Andreas’ arbejdsgiver protesterer højlydtog forarget over det mindreværd,medarbejderen ganske ubegrundetlægger for dagen. Med tiden er detblevet nemmere for Andreas at anerkendesig selv som velkvalificeret ogdygtig, men i starten var det svært.Arbejdspladsen kan hjælpe til at modvirkeden enkeltes selvstigmatisering,vel at mærke, hvis arbejdspladsen finderud af, at det er sådan fat.Særlige kvaliteter og værdierved at ansætte medarbejderemed psykosocialt handicap.Eksempelvis:- Virksomheden får et stærkere fokuspå arbejdsmiljøets betydning.- Alle bliver bedre til at tage hensyntil hinanden.- Mere åbenhed og legalitet i forholdtil at sige tingene, som de er.- Større faglig kvalitet i arbejdet,når folk bruger egne erfaringer,der kvalificerer arbejdet yderligere.31


Offentligt finansierede støtteordningerPersonlig assistanceCentralt i de arbejdsforhold, hvor vi harforetaget interviews i forbindelse medpjecen, er at tilpasning og kompensationkan udvikles/foregå - som praktisk erfaring,finansieret af virksomhederne selv- eller som en indsats, hvor arbejdsforholdetkan støttes økonomisk i form aftilskud til personlig assistance eller mentorordning.Selvom virksomhederne beskrevet i detforudgående afsnit ikke formelt får støttetil personlig assistance, er det tydeligt, atder er overlappende flader i forhold til defunktioner, en personlig assistent varetager.Også etablering af fleksjob eller jobmed løntilskud til førtidspensionister(tidligere kaldet “skånejob”) og hermedfølgende økonomisk tilskud, kanbetragtes som en del af en samfundsmæssigkompensation.Tilskud til personlig assistance kan bevilges,såfremt indsatsen falder udenfor det, der ligger inden for virksomhedensmuligheder for rimelig tilpasning.Fra 1.7.2007 blev det med revisionen afLov om kompensation til handicappede ierhverv muligt også at få støtte, hvis manhar en psykisk eller kognitiv funktionsnedsættelse,dvs. også for menneskermed et psykosocialt handicap. Før kunneder kun gives støtte til mennesker medfysiske handicap. Lovgivningen omfatteralle former for jobs: ordinær beskæftigelse,selvstændige, job med løntilskud,fleksjob, virksomhedspraktik eller seniorjob.Mennesker, der nu kan få assistance, harmange typer af handicap: sindslidelse,ADHD, autisme, hjerneskade eller udviklingshæmning.Begrænsningen eller støttebehovetkan f.eks. vise sig ved:• svært ved indlæring• koncentrationsbesvær• problemer med træthed• hukommelsesproblemer• problemer med motivation• gode og dårlige perioder• problemer med at skabe sig overblik• problemer med at strukturere arbejdsfunktionerne• problemer med at forstå og udvise hensigtsmæssigsocial adfærd• vanskeligheder ved at afkode socialesammenhænge og sociale relationer32


Den personlige assistance kan f.eks.dreje sig om:• hjælp til at strukturere og planlæggearbejdsopgaver• hjælp til at huske og hjælp til koncentration• hjælp til at skabe overblik, sammenhængog forudsigelighed• hjælp til at skabe, forstå og bevaresociale kontakter/relationer på arbejdspladsen• støttende samtalerHentet fra metodehåndbogen: ”Personligassistance til personer med psykiskeller kognitiv funktionsnedsættelse”Den personlige assistent ansættes afvirksomheden op til 20 timer om ugen,og skal inden ansættelse godkendes afden person, der får assistancen.Personlig assistance efter kompensationslovengives kun til personer meden betydelig og varig funktionsnedsættelse.Varig funktionsnedsættelse betyder,at funktionsnedsættelsen ikke er afmidlertidig eller forbigående karakterog ikke forventes bedret inden for enoverskuelig tidshorisont. Varig behøveraltså ikke at betyde livsvarig, men kan ipraksis forstå som langvarig eller længerevarende.Den personlige assistent kan udelukkendebistå ”med funktioner, der følgeraf beskæftigelsen, og som den pågældendepå grund af funktionsnedsættelsenhar behov for særlig personligassistance til” altså funktioner på selvearbejdspladsen.Endvidere kan der bevilges personligassistance ved deltagelse i efter- ogvidereuddannelse, såfremt personenmed handicap ikke er berettiget til specialpædagogiskstøtte i form af personligeassistance.Personer i revalideringsforløb efter Lovom aktiv socialpolitik har mulighed forat få bevilget personlig assistance efterLov om en aktiv beskæftigelsesindsats(LAB-loven) § 76, stk. 4, og her er målgruppenbredere end i kompensationsloven.Man kan søge om bevilling af personligassistance på det lokale jobcenter.33


MentorordningerNoget af den hjælp en personlig assistentkan yde, kan også gives som mentorstøtte.En mentor kan efter LAB-loven* bevilgesaf kommunens jobcenter for at gøreden enkelte i stand til at fungere i et job.Det kan være støtte til at opnå eller fastholdeaktiviteter, tilbud, ansættelse i fleksjobeller ordinær ansættelse.Hvor tildeling af en personlig assistentefter kompensationsloven kan gives ligeså længe, man er på den pågældendearbejdsplads og på grund af sit handicaphar brug for assistancen, er mentorordningenikke tænkt som en varig ordning.Mentorstøtte kan godt bevilges for enlængere periode, men forventes at væremidlertidig. Til gengæld er målgruppen formentorstøtte langt bredere. Personlig assistanceforegår udelukkende på arbejdspladsen,mens mentorstøtte også kan givesuden for arbejdspladsen, f.eks. til atkomme op om morgenen, til at møde påarbejdspladsen eller uddannelsesstedet,til at koordinere med anden indsats, tiljobsøgning mv. Mentorstøtte bevilges afkommunen, der afgør støttens omfang ogvarighed.Ud over mentorer tildelt efter LAB-lovensbestemmelser findes der også andre måderat anvende mentorer, såvel på somuden for arbejdspladsen. Der kan væretale om helt private ordninger, men der erogså igangsat en række forsøg finansieretaf offentlige midler. I årene 2008 til 2010er LAP således med til at gennemføreforsøg med sociale mentorer til personermed midlertidige psykosociale handicap. Iforsøget omfatter mentorstøtten både forholdpå arbejdspladsen, på hjemmefrontenog i forhold til offentlige myndigheder.For rigtig mange har støtten fra en socialmentor medvirket til at få styr på livet ogtil at få egne mål og drømme indfriet.Støtte til uddannelsePå hjemmesiden www.su.dk kan man vedat klikke på knappen: Særlig støtte læseom nogle af de støttemuligheder, der findesfor personer med handicap, der er underuddannelse.Handicaptillæg til SUHar man en varig funktionsnedsættelse,kan man få et tillæg til SU’en, når man læserpå en videregående uddannelse. Betingelsener, at ens funktionsnedsættelsegiver betydelige begrænsninger i ens evnetil at have erhvervsarbejde ved siden afuddannelsen. Tillægget kompenserer for34*Lov om en aktiv bekæftigelsesindsats


den manglende mulighed for at have enindtægt ved siden af SU’en. For at kunnemodtage handicaptillæg, skal man:• modtage SU eller slutlån,• gå på en videregående uddannelse, derer SU-berettigende,• kunne dokumentere, at man har en varigfunktionsnedsættelse.Ved varig psykisk funktionsnedsættelseforstås: Svære psykiske og psykosocialevanskeligheder, for eksempel som følge afskizofreni, angst, fobier, autisme eller personlighedsforstyrrelser.Får man handicaptillæg, er der tale omgodt og vel en fordobling af den almindeligeSU. Når man modtager handicaptillæg,har man da også et lavere loft for, hvadman må tjene ved siden af SU’en.Specialpædagogisk støtte (SPS)SPS skal sikre, at elever og studerendemed et handicap kan gennemføre en uddannelsepå lige fod med andre. Støtteordningerneer funderet i forskellige lovgivningermed betydning for de enkelteordningers målgrupper, støtteformer mv.Ved ungdoms- og erhvervsuddannelsergives støtten til: ”Elever og kursister dersom følge af fysisk eller psykisk handicapeller tilsvarende svære vanskelighederhar behov for specialpædagogisk bistandfor at gennemføre uddannelsen”. Støttenydes hvis ”1) bistanden er fagligt velbegrundetog nødvendig for at kompenserehandicap eller tilsvarende svære vanskelighederi forbindelse med at gennemføreuddannelsen, 2) handicappet eller tilsvarendesvære vanskeligheder kan kompenseresog 3) bistanden er praktisk muligat anskaffe.” (Bekendtgørelse om særligetilskud til specialpædagogisk bistand vedungdomsuddannelser m.v.)Støtten kan bl.a. gives i form af: Personligassistance og sekretærhjælp. Særligtudformede undervisningsmaterialer. Støttetimermed henblik på kompensation afhandicap eller tilsvarende svære vanskeligheder.Ved videregående uddannelse gives støttentil: ”studerende med fysisk eller psykiskfunktionsnedsættelse” (Bekendtgørelseom specialpædagogisk støtte vedvideregående uddannelse). Her kan derudover de allerede nævnte støtteformerogså gives: ”Rådgivning og vejledningom funktionsnedsættelsens betydning forgennemførelse af uddannelsen.”Læs mere om mulighederne og om hvordanman søger SPS på: www.spsu.dk.35


Tildeling af personlig assistance- en arbejdsmarkedskonsulent fortællerØnske om normalitetPå Jobcenter København er der blevetigangsat i alt 50 sager om personlig assistancetil de nye mål grupper efter revisionenaf kompensationsloven trådte ikraft. Heraf drejer 15 sager sig om bevillingaf personlig assistance til menneskermed psykiske vanskeligheder,især ADHD.Ordningen med personlig assistance tilmennesker med et psykosocialt handicaper endnu ikke særligt udbredt, hvilketkan skyldes manglende kendskab,men af og til kan et ønske om normalitetbevirke, at den enkelte spænderben for sig selv.- Mennesker med et psykosocialt handicapkan have et ønske om ikke atfremstå anderledes end andre medarbejdere.Ønsket om at være normal dominererover ønsket om kompensation. Manønsker at skjule det, fortæller Kai HenningLundsteen, Jobcenter København.Kai arbejder som arbejdsmarkedskonsulentog har fokus på handicapspørgsmål.- Normalitetsønsket er en stor forhindringfor at borgerne anerkender dereseget handicap. En personlig assistentkan være et nødvendigt redskab forat kunne sætte ordentlig struktur pådagen og skabe den frihed og tid, derskal til. Hvis arbejdsgiveren anerkenderhandicappet ved at hjemtage personligassistance, kan borgeren fungere i fredog uden at skulle føle sig utryg ved, omdet nu skulle blive afsløret, at man havdeet problem.Af misforstået omsorg for en kommendemedarbejder, kan en arbejdsgivertænke: “Det kan da ikke være rigtigt,at der skal en handicaphjælper til for atborgeren kan fungere.”Men i løbet af arbejdsforholdet kan irritationenblive så stor, at arbejdsforholdetgår i stykker, når arbejdsforholdetmøder virkeligheden og handicappet36


fremtræder.Ofte er der sket så stor skade på arbejdsforholdet,at det ikke længere kanrepareres.Vi har haft eksempler med nogle medpsykiske problematikker, hvor én vedjobsamtalen har fremstået fantastiskkompetent men efter 14 dage - 3 ugerringede arbejdsgiveren og sagde, deblev nødt til at fyre vedkommende, fordivedkommende hele tiden kommer tilat stå i vejen for arbejdsprocessen vedat stoppe arbejdet med sit behov.Behovet kunne være et stort behov forsocial kontakt med kollegerne eller etstadigt behov om at blive bekræftet. Såkan den personlige assistent måske gåover og stille sig op og sige “nu er dettilbage på arbejdet”.er man så godt klædt på, at man er klartil at møde borgeren med det problem,borgeren har og anerkende problemet.Erfaringsmæssigt er det nemmere forarbejdsgiverne, hvis man har én, der erbetalt for at have den tålmodighed i sitarbejde.- Det kan være et samspil af mangeforskellige ting, der gør, at ordningenpt. ikke bliver anvendt i sin fulde udstrækning.Men i de forhold, hvor personlig assistanceer blevet bevilget, virker det somom arbejdsforholdet er blevet stabilt,siger Kai Henning Lundsteen, JobcenterKøbenhavn afsluttende.Den personlige assistent kan også haveden funktion, at vedkommende skærmerog siger: “Jamen, det er i orden, atJørgen i det her tilfælde går.” Den personligeassistent overtager situationenog instruerer Jørgen i, hvad der foregikefterfølgende.Det er en ting, man ved, assistance kantage højde for og forstå. I bedste fald37


Rigshospitalet:Personlig assistance på en stresset IT-afdelingKim Hoffmann er ansat i fleksjob i 22 timerpå Rigshospitalets IT-afdeling. Hanhar været ansat på Rigshospitalet i 6år. Hans tilknytning til arbejdsmarkedetstartede turbulent. En række forsøgmed at gennemføre uddannelsesforløbkuldsejlede gang på gang: For mangemennesker, for meget stress, for megetomskiftelighed.Fra stress og jag til roI starten blev Kim mødt med en stadigmængde af stress og krav fra hver enutålmodig og frustreret IT-kunde, derkom forbi.- Det gjorde mig stresset og angst.De mange spidsbelastninger meden masse deadlines gjorde, at jeglavede mange af tingene med fejl.Tidligere sov jeg dårligt og spekuleredeover alle de fejl, jeg lavede.Hvis man har svært ved at koncentreresig, så kan opgaverne bliveløst på en ret dårlig måde - og deter en ond cirkel.I en periode gav Kim lov til at ladearbejdspladsen snakke med behandlersystemetog arbejdspladsen fik lidtstøtte, der gjorde, at de fik noget erfaringpå området.Et udviklet sagsstyringssystemRigshospitalets IT-afdeling er økonomiskkompenseret, for at et par medarbejderenogle timer ugentligt arbejdersom personlige assistenter for Kim.Blandt andet sørger de for at tage imodindkommende ordrer. I dag har arbejdspladsenindført et sagsstyringssystem,der gør, at tingene bliver tagetog ikke hober sig op. En IT-afdeling kanvære som et transportbånd, der barekører derudad.- Det er vigtigt, man kan gøre arbejdeti et roligt tempo, så laverjeg heller ikke fejl. Det giver ogsået bedre resultat til sidst, fortællerKim Hoffmann.Kim arbejder med klargøring af udstyrog vedligehold. Hans rolle bag frontener vigtig. Kim udfører nogle nicher afproduktionen på arbejdspladsen, mendet er arbejdsfunktioner alle andremedarbejdere også har. Der er ikke nogetspecielt ved hans arbejdsopgaver.Som arbejdsværktøj har man hængten tavle op, hvor alle arbejdsopgaverstår beskrevet, hvornår tingene skalvære færdige og hvad arbejdsopgavengår ud på.38


Personlig og faglig udviklingKim Hoffmann har efterhånden været længe på arbejdspladsen.Han er blevet bedre til også at håndtere det sociale liv på arbejdspladsen.- Kim har udviklet sig på det personlige plan, fortæller Finn Antonsen,der arbejder som Kims personlige assistent. - Han er meget mere stabilnu. I starten var han tit væk og kom lidt for sent. Nu kører det godt. Kimføler et ansvar for stedet og vi andre regner med, at han er der. Hvis hanikke er der, så får han det at vide. Han bliver behandlet stort set som alleandre.At udvikle sig socialt er noget, der tager tid. Man kan også blive stresset, hvisman har problemer med at fungere socialt, hvilket igen påvirker det faglige. Detkan igen blive en ond cirkel.- Går Kim og er frustreret over det, han skal levere, er det svært at udviklesig. Er man tryg, er det nemmere, fortæller Finn Antonsen. Hanmener, Kim har udviklet sig meget, også fagligt. I starten løste Kim mestrutineprægede opgaver. Nu er det mere varieret.Psykosocialt handicap - eksemplerDet sociale og kollegiale liv:Svært ved small talkSvært ved at finde sig tilrette i pauser og på personalemøderStor følsomhed over for dårlige stemningerStor følsomhed over for det usagte39


”Stabiliteten kommer i hverdagen”vs. ”Vi har lært af vores fejl”.Kim Hoffmann1. RETTER PÅ EN PÆN MÅDEDet er vigtigt, der bliver taget håndom det, hvis man er på vej ud ad etsidespor. Mine støttepersoner er megetgode til at sige: “Kim, du skal lige tænkepå de og de ting, lige få rettet detind.” Så går det bedre. Det er ret vigtigt,at man har dem, så man bliver klarover, hvad man skal ændre. De er godetil at sige det på en god og pæn måde.2. ANSVARFor meget ansvar er ikke godt. Formange bolde i luften. Det tror jeg ikkelige er det bedste for mig.3. STABILITETStabiliteten er kommet ved at have enhverdag, hvor der ikke er for mangeforandringer. Hvis man skal ind på enuddannelse, er der til stadighed nytmateriale, fremlæggelser osv. Ogsåbare det sociale ved at være på en uddannelse.Jeg har fået mere stabilitetved at være her. Det er ikke så fleksibeltmed en uddannelse, fordi mangeaf dem er lavet til raske personer, såmange af de rigtigt gode studier kankun tages på fuld tid. Det er der mange,der ikke kan klare.Per Larsen1. KÆMPER FOR DETKim er en yngre mand, der har væretmeget igennem. I stedet for at sættesig på gulvet derhjemme og sige: “Dether dur bare ikke,” så har han kæmpetfor det. Havde han ikke gjort det, såhavde jeg heller ikke gidet engageremig så meget i det, som jeg har gjort.Jeg vil gerne hjælpe folk, der gerne vilhjælpes og være en del af det hele.2. DE PERSONLIGE ASSISTENTERDe personlige assistenter er støttepersoner,der sikrer, at Kim får udleveretarbejdsopgaverne i et stille og roligttempo, så hans hverdag er rimeligtstruktureret og uden spidsbelastninger.En personlig assistent skal nokvære en person, der har et personligtoverskud til at deltage og engageresig i det. Man skal nok ikke tage denmest travle, der farer forvildet rundt.Det skal være folk, der er rolige ogvelafbalancerede og som er gode til atkommunikere.40


3. TILPASNINGDet gælder om at få tilpasset personenog stillingen, så de passer tilhinanden. Vi har tilpasset stillingentil Kim, hvor han gør stor gavn, menhvor vi har pillet nogle ting ud, der varfor farlige for ham. Vi er jo ikke klinikeresom IT-folk, så diagnoser kan viikke sætte os ind i. Men der er ting,man skal vide som arbejdsgiver, hvisder er noget, der går galt. Det vidstevi ikke i starten.Jeg har oplevet Kim få det dårligt,uden at jeg rigtigt vidste, hvad jegskulle gøre. Der skete nogle ting, hvorvi lærte af vores fejl. I starten der vidstevi overhovedet ikke, hvordan viskulle håndtere det. Det har vi lært enmasse af. Men vi har tilpasset jobbetpå en stresset IT-afdeling, hvor dervirkelig er knald på. Hvor vi samtidigfår noget ud af det og får produceretnoget.Kim har det godt - og hans kollegerhar det godt. Man skal sætte sig ind i,hvad man gør og vide, det tager nogettid som leder. Til gengæld har man joglæden ved at se, at det går godt.41


Brug vores viden og kompetenceTilpas systemerne til brugerneMette var sygemeldt i en længereperiode. Da hun skulle tilbage på arbejdsmarkedet,oplevede hun systemersom ufleksible og kortsigtede.- Hvis jeg skulle arbejdsprøves 4timer, så skulle jeg måske løbe i2 timer og arbejde i 2 timer, ikke?Spørger Mette. Men det var derikke meget forståelse for.Man skal ikke nødvendigvis straks iarbejde. På et tidspunkt vidste Mette,hun skulle tilbage på en arbejdsplads,hvor samarbejdet ikke ville fungere.Derfor begyndte hun på en kunstskoleog begyndte at motionere for atgøre sig stærk. Men det var ikke muligtat få et tilbud, der f.eks. gik på,at det var OK at male et år. Hvis detvar blevet accepteret, mener Mette,hun sandsynligvis var kommet hurtigeretil hægterne – i stedet for atblive presset ind på et arbejdsmarkedog møde en masse krav, hun havdesvært ved at honorere.Ufaglært arbejde, hvorfor?Når man skal ind på arbejdsmarkedetigen, sker der ofte en kortslutning,der går ud på, at ufaglært arbejde erbedst for mennesker med psykiskevanskeligheder, fordi det ikke er såbelastende.- Mange socialrådgivere siger:”Nå, du vil ud på arbejdsmarkedet,så skal du i pølsevogn ellerud at gøre rent.” Mange kan ikkeforstå, hvorfor de lige pludseligskal afklares inden for alt muligtandet, når de nu har en fagligbaggrund, de gerne vil bruge,fortæller Mette. - Det er fuldkommenhåbløst!På vejMette fik revalidering og tog en efteruddannelsepå videregående niveau.Det ser hun som en fordel, fordi hunhavde friske papirer i stedet for atskulle sige til en kommende arbejdsgiver:”Nu er det 4. arbejdsprøvning,jeg er i. Jeg er skide dygtig.Tag mig!”Mette mener, den enkelte har behovfor faglig rådgivning og personlig støttetil at få afklaret, hvad der er vigtigt42


og muligt for vedkommende. I stedetfår folk lov til at sejle rundt. Brugernebør i meget højere grad inddrages idesignet af regler og systemer, derkan bringe den enkelte videre:- Vi har en masse viden om, hvaddet vil sige at være et menneske,der har oplevet at få det problem,at min funktionsevne er nedsat.Der er en masse erfaring i det, jegkunne bibringe systemet. Vi skalhave brugerne til meget mere atsnakke om: ”Jamen, hvis det herskal gå op i en højere enhed, hvadskal der så til?”AfslutningMennesker, ramt af psykiske vanskelighederkan have lidt eller meget forudgåendeerhvervserfaring, lidt ellermeget uddannelse, lidt eller megettræning i at begå sig i en arbejdsmæssigsammenhæng.Ofte er det svært helt at afklare, hvadder skyldes det psykosociale handicap,og hvad der skyldes, at folkgrundet vanskeligheder tidligt i liveter blevet afholdt fra at gøre sammeerfaringer som andre, f.eks. med atindgå socialt på en arbejdsplads.Mennesker, der har gennemført uddannelsesforløbeller har flere årserhvervserfaring bag sig, er i en andenlivssituation end én, der er blevetramt af en “køreplansforstyrrelse”endnu inden, man er kommet ind påarbejdsmarkedet. Det er noget, derbør tages hensyn til.Det er vigtigt at hjælpe alle i gang, såfremtdet er et ønske hos den enkelte.Er folks udgangspunkt forskelligt, måindsatsen derfor også være forskelligarteti sin karakter, afhængig af hvorlangt den enkelte har at gå.Her kan tilpasning og kompensationfor den enkeltes nedsatte funktionsevnevære en vej at gå.Vi håber derfor, projektets rapport,pjece og hjemmeside vil finde sinanvendelse - som værktøj og inspirationskilde,for job- og handicapkonsulenter,arbejdsgivere og medarbejderneselv.43


Det mener LAPI forbindelse med de politiske drøftelser,der pt. foregår om en kommenderevision af førtidspensionslovgivningen,har LAP’s landsledelse underoverskriften: Først skal man fredes,så skal man fristes, udformetfølgende teser:1. Overgang fra førtidspension til arbejdemå altid bygge på motivationaldrig, på tvang.2. Personer med psykiske vanskelighederog/eller psykosociale handicap,der ikke er klar til revalidering,men heller ikke ønsker førtidspension,skal tilbydes en rehabiliteringsydelse.3. Rehabiliteringsydelsen må ikkeblive betinget af, at man følger bestemteformer for behandling elleropsøger bestemte sociale tilbud.Den enkeltes ret til selv at vælgevejen til at opnå aftalte mål skalrespekteres.4. Der bør gives ”frit lejde” [dvs.ydelsen stilles i bero, men frakendesikke ved selvforsørgelse] tilalle på førtidspension og i fleksjob,samt alle på en kommende rehabiliteringsydelse.5. En kommende rehabiliteringsordningbør i de fleste tilfælde vælgesfrem for en førtidspensionering tilunge under 30.6. Der må nødvendigvis være et positivtøkonomisk incitament forat kombinere førtidspension ogsupplerende ydelser med lønnetarbejde. Førtidspensionen skalløbende reguleres efter den almindeligelønudvikling.7. Der må skabes optimale mulighederfor at førtidspensionister kankvalificere sig til meningsfuldt arbejdevia uddannelse og efteruddannelse.44


8. Modregning i førtidspensionen vedægteskab og samliv bør afskaffes.LAP mener altså ikke, at alle psykiatribrugerefor enhver pris skal forventes- endsige tvinges til - at påtagesig lønarbejde.Mange velmente tiltag og projekter,der har til formål at støtte borgeremed psykiske lidelser i at forblive,vende tilbage til eller komme ind pådet ordinære arbejdsmarked, harindtil nu, som vi ser det, fokuseretalt for meget på sygdom, diagnose,symptomer og mangler hos individet.En tilgang, der nemt kommer til at forstærkefordomme og forudfattethed,og som rummer en overhængende risikofor, at den enkeltes ret til selv atdefinere og beskrive sine vanskelighederog behov, sættes over styr.I stedet for at fremme inklusion kansådanne tiltag resultere i at eksklusionenøges, og i at den enkelte borgeroplever at ”få sin behandler med påarbejde”.Ved at tage afsæt i den enkeltes oplevelseaf psykosocialt handicap og opfattelseaf, hvilken tilpasning og evt.støtte og kompensation han/hun harbrug for, vendes blikket fra individ tilhelhed og omverden – fra ”de godeviljers vej” til en rettighedsbaserettilgang.Vi tror, at mange flere borgere medpsykiske lidelser på den måde vil lykkesmed deres drømme om en pladspå arbejdsmarkedet.45


IIntet om osuden os...46


INDMELDELSES BLANKETBLANKETJA a Jeg er nuværende eller tidligere psykiatribruger og ønsker medlemskab af LAP: 125 kr. årligtJA a Vi er psykiatribrugere og ønsker kollektivt medlemskab af LAP for vores forening/værested/institution m.v. [kontakt sekretariatet]JA a Jeg er ikke psykiatribruger, men ønsker abonnement på Medlemsbladet LAP: 175 kr. årligtJA a Vi ønsker abonnement på Medlemsbladet LAP til vores institution/forening: 300 kr. årligtJA a Individuelt støttemedlemskab: 200 kr. årligtJA a Kollektivt støtte medlemskab: 600 kr. årligtNAVN:ADRESSE:POSTNR. & BY:EVT. TLF:EVT. EMAIL:Indmeldelse kan også foregå på www.LAP.dk


Store Glasvej 49, 5000 Odense CLandsforeningen Af nuværende og tidligere Psykiatribrugere+++ 15714 +++7993 Sydjylland-Fyn USF B


LitteraturlisteAppetit – en rummelig arbejdsplads. Evalueringsrapport ’08.Af Runa Bjørn. Center for socialfaglig udvikling, Århus Kommune, 2008.(www.aarhuskommune.dk/csu)En anderledes brik? Medarbejdere med brugererfaring –en aktiv brik i rehabiliteringsarbejdet.Af Finn Blickfeldt Juliussen. Videnscenter for Socialpsykiatri. 2008.En helt anden hjælp. Recovery i bruger- og pårørendeperspektiv.Af Pernille Jensen. Akademisk forlag, 2006.FN’s konvention om rettigheder for personer med handicap.FN’s generalforsamling den 13. december 2006. (www.clh.dk)Forsøgsprojekt med sociale mentorer. Midtvejsevaluering.DISCUS A/S, 2008. (www.discus.dk)From psychiatric Patient to Citizen. Overcoming Discrimination and Social Exclusion.Af Liz Sayce. Macmillan Press, London, 2000.Nye veje til arbejde – hjælp til sindslidende og andre udsatte grupper.Regeringen, marts 2006. Beskæftigelsesministeriet og Socialministeriet, 2006.Personlig assistance til personer med psykisk eller kognitiv funktionsnedsættelse.Metodehåndbog for jobkonsulenter. Af Charlotte Kirstine Gunnarsen (red.). DSI/Danske Handicaporganistioner 2007Recovery på dansk. At overvinde psykosociale handicap.Af Karl Bach Jensen, Pernille Jensen (red.), Erik Olsen og Ditte Sørensen. Systime Academic, 2004.Rummelighedens rammer. Ansættelsesmuligheder for personer med hjerneskade,sindslidelse eller udviklingshæmning.Af Maja Rosenstock, Karen Tinggaard, Helle Holt og Søren Jensen. Socialforskningsinstituttet, 2004.Sindslidende og arbejdsmarkedet.Af Søren Carøe (red.), Strategisk Netværk for det Lokale Beskæftigelsesråd i Frederiksberg Kommune,2008.


Meld dig ind i LAP via www.lap.dkLandsforeningen af nuværende og tidligere PsykiatribrugereStore Glasvej 495000 Odense CTelefon: 66 19 45 11E-post : lap@lap.dkPjecen er produceret for midler bevilget afArbejdsmarkedsstyrelsenISBN: 978-87-991411-3-5

More magazines by this user
Similar magazines