31.07.2015 Views

Rummelighed på kommunale arbejdspladser - Center for Alternativ ...

Rummelighed på kommunale arbejdspladser - Center for Alternativ ...

Rummelighed på kommunale arbejdspladser - Center for Alternativ ...

SHOW MORE
SHOW LESS

Create successful ePaper yourself

Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.

<strong>Rummelighed</strong> på <strong>kommunale</strong><strong>arbejdspladser</strong>Maj 2002Henning Hansen, Sanne Ipsenog Mette Marie JuulCASA


CASA<strong>Rummelighed</strong> på <strong>kommunale</strong><strong>arbejdspladser</strong>Maj 2002Henning Hansen, Sanne Ipsenog Mette Marie Juul<strong>Center</strong> <strong>for</strong> <strong>Alternativ</strong> SamfundsanalyseLinnésgade 25 • 1361 København K.Telefon 33 32 05 55 • Telefax 33 33 05 54E-mail: casa@casa-analyse.dk • Hjemmeside: www.casa-analyse.dkCentre <strong>for</strong> <strong>Alternativ</strong>e Social AnalysisLinnésgade 25 • DK-1361 Copenhagen K. • DenmarkPhone +45 33 32 05 55 • Telefax +45 33 33 05 54E-mail: casa@casa-analyse.dk • Homepage: www.casa-analyse.dk


<strong>Rummelighed</strong> på <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>© CASA, maj 2002ISBN 87-90751-86-8Elektronisk udgave: ISBN 87-90751-87-6


ForordArbejdsministeriets <strong>for</strong>skningsprogram 2000-2001 indeholdt et tema om rummelighedpå arbejdsmarkedet. Inden <strong>for</strong> dette tema fik CASA midler til at gennemføreet projekt om, hvordan rummelighed ser ud set fra <strong>arbejdspladser</strong>ne.Hvordan påvirkes arbejdet og <strong>arbejdspladser</strong>nes miljø af, at der skal væreplads både til personer med nedsat arbejdsevne, jobtræningspersoner og andre,som ikke kan <strong>for</strong>ventes at være fuldt på højde med de andre medarbejdere i detdaglige arbejde?Der har undervejs i projektarbejdet været et tæt og givende samarbejde medFOA, blandt andet om udvælgelse af kommuner og kontakt til de lokale afdelinger.Desuden blev der etableret en følgegruppe bestående af repræsentanterfra fag<strong>for</strong>eningerne, KL, Arbejdsministeriet og <strong>Center</strong> <strong>for</strong> beskæftigelse påsærlige vilkår. Denne gruppe har velvilligt stillet op til to seminarer om projektet,dels i <strong>for</strong>bindelse med problem<strong>for</strong>muleringerne, dels til diskussion af de<strong>for</strong>eløbige resultater.Vi vil gerne takke både FOA og følgegruppens medlemmer <strong>for</strong> deres deltagelsei arbejdet.Vi vil også gerne takke alle de mange personer, som beredvilligt har brugt derestid på at deltage i interview. Det drejer sig om mange <strong>kommunale</strong> embedsfolkog politikere, fag<strong>for</strong>eningsrepræsentanter og ikke mindst ledere og medarbejderepå de ni <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>, som indgår i undersøgelsen.CASA,maj 2002


Indholds<strong>for</strong>tegnelse1 Indledning, sammenfatning og konklusion ....................... 41.1 Om det rummelige arbejdsmarked .......................... 41.2 Problemstillinger i undersøgelsen ........................... 51.3 Sammenfatning af undersøgelsens resultater ................... 71.4 Konklusion ........................................... 172 Kommuner og <strong>arbejdspladser</strong> ................................ 232.1 Kommunerne ......................................... 232.2 Arbejdspladserne ...................................... 282.3 Daginstitutioner ....................................... 292.4 Ældreinstitutionerne .................................... 312.5 Skolerne ............................................. 352.6 Et administrativt kontor ................................. 362.7 En teknisk afdeling ..................................... 373 Etablering af job på særlige vilkår ............................ 393.1 Arbejdspladsernes rummelighedspolitik ..................... 393.2 Forløbet i ansættelserne ................................. 443.3 Beslutningstagere ...................................... 483.4 Tillidsrepræsentanternes rolle ............................. 513.5 Forventninger og krav ................................... 533.6 Opfølgning på job på særlige vilkår ........................ 553.7 Opsummering ......................................... 574 In<strong>for</strong>mation til medarbejderne ............................... 594.1 Tilstrækkelige in<strong>for</strong>mation ............................... 594.2 Mangelfuld in<strong>for</strong>mation ................................. 604.3 Opsummering ......................................... 655 Arbejdets organisering ...................................... 665.1 Arbejdsfastholdelse ..................................... 665.2 Integration – ikke tidsbegrænset ........................... 705.3 Integration – tidsbegrænset ............................... 735.4 Opsummering ......................................... 766 Konsekvenser <strong>for</strong> ansatte .................................... 786.1 Aflastning ............................................ 786.2 Problemer ............................................ 786.3 Kvaliteten i arbejdet .................................... 846.4 Grænser <strong>for</strong> rummeligheden .............................. 876.5 Opsummering ......................................... 88


7 Det sociale miljø på <strong>arbejdspladser</strong>ne ......................... 907.1 Socialt miljø og fastholdelse af medarbejderemed nedsat arbejdsevne ................................. 927.2 Socialt miljø og integration af nye medarbejderemed nedsat arbejdsevne ................................. 947.3 Socialt miljø og integration af midlertidigemedarbejdere på jobtræning .............................. 997.4 Opsummering ........................................ 1028 Kommunernes rolle ....................................... 1048.1 Kommunen som myndighed ............................. 1048.2 Kommunen som arbejdsgiver ............................ 1078.3 Samarbejdsaftaler ..................................... 1158.4 Sociale koordinationsudvalg ............................. 1178.5 Opsummering ........................................ 1199 Fag<strong>for</strong>eningerne .......................................... 1219.1 Fag<strong>for</strong>eningerne på det rummelige arbejdsmarked ............ 1219.2 Samarbejdsaftaler med kommunerne ...................... 1229.3 Etablering af fleks- og skånejob .......................... 1249.4 Tillidsrepræsentantens rolle ............................. 1279.5 Opsummering ........................................ 131Bilag 1: Metode .............................................. 133Bilag 2: Job på særlige vilkår ................................... 136Bilag 3: Litteraturliste ........................................ 139


1 Indledning, sammenfatning ogkonklusion<strong>Center</strong> <strong>for</strong> <strong>Alternativ</strong> Samfundsanalyse (CASA) har gennem Arbejdsministeriets<strong>for</strong>skningsprogram 2000-2001 fået midler til nærværende <strong>for</strong>skningsprojektom Det rummelige arbejdsmarked på det <strong>kommunale</strong> område.Det overordnede <strong>for</strong>mål med projektet var at undersøge, hvordan <strong>arbejdspladser</strong>nepåvirkes af, at der ansættes personer på særlige vilkår. Som en del af detteskulle arbejdsbetingelserne <strong>for</strong> både de ordinært ansatte og de ansatte påsærlige vilkår samt samspillet mellem disse grupper på <strong>arbejdspladser</strong>ne belyses.1.1 Om det rummelige arbejdsmarkedEt mere rummeligt arbejdsmarked indeholder et ønske om, at flere personermed nedsat arbejdsevne får mulighed <strong>for</strong> at deltage i arbejdslivet.Målgruppen <strong>for</strong> et mere rummeligt arbejdsmarked udgør en <strong>for</strong>holdsvis storgruppe af personer, som af <strong>for</strong>skellige årsager har svært ved at opnå eller fastholdeen stabil tilknytning til arbejdsmarkedet. Det rummelige arbejdsmarkedretter sig både mod personer på arbejdsmarkedet, som har nedsat arbejdsevne,og mod personer, som af andre grunde, f.eks. langvarig ledighed, risikerer atblive marginaliseret eller helt udstødt af arbejdsmarkedet.Målsætningen er, at disse personer enten fastholdes eller kommer i fast beskæftigelseved, at <strong>arbejdspladser</strong>ne giver rum til disse personer. I visse situationervil støttet beskæftigelse, dvs. job på særlige vilkår, være den eneste realistiskemulighed <strong>for</strong> at få målgruppen tilbage eller fastholde dem på arbejdsmarkedet.I andre tilfælde vil det være muligt at få dem i beskæftigelse udenbrug af offentlige tilskud.Visionen om det rummelige arbejdsmarked retter sig både mod det private ogdet offentlige arbejdsmarked. For <strong>arbejdspladser</strong>ne, både de offentlige og deprivate, handler det rummelige arbejdsmarked om, at de giver plads til medarbejdere,der har nedsat arbejdsevne eller har behov <strong>for</strong> arbejdsmarkedserfaringgennem jobtræning.I de senere år er flere og flere personer blevet beskæftiget i ekstraordinære ellerstøttede job, især på offentlige <strong>arbejdspladser</strong>. Det startede allerede i slutningenaf 1970erne med ATB-ordningen. I løbet af 1980erne og 1990erne erder blevet etableret en bred vifte af ordninger, som alle har til <strong>for</strong>mål at skaffebeskæftigelse til langtidsarbejdsløse og personer med begrænset arbejdsevne.4


Fælles <strong>for</strong> de fleste af disse ordninger er, at beskæftigede på særlige vilkår skalfungere sammen med ansatte på normale løn- og arbejdsvilkår.Det er imidlertid ikke problemfrit at have et rummeligt arbejdsmarked, og detmå antages, at der er grænser <strong>for</strong> rummeligheden på den enkelte arbejdsplads.I det følgende omtales nogle af de problemstillinger, som i denne undersøgelse<strong>for</strong>ventedes at vise sig mest tydeligt.1.2 Problemstillinger i undersøgelsenFormålet med undersøgelsen er at se på samspillet mellem ordinært og særligtansatte på <strong>arbejdspladser</strong>ne, og det helt centrale i analysen er at se på, hvordanarbejdet organiseres og deles mellem de <strong>for</strong>skellige grupper på arbejdspladsen.Der har gennem årene været megen diskussion af <strong>for</strong>skellige aspekter i <strong>for</strong>holdtil, hvordan særlige ansættelser påvirker arbejdet og arbejdsdelingen:<strong>for</strong>deling af både de letteste og de mest belastende arbejdsopgaversubstituering af ordinært ansatte med særligt ansattekonsekvenserne <strong>for</strong> kvaliteten af arbejdet der udføresMen også i <strong>for</strong>hold til de mere sociale elementer på arbejdspladsen er der enrække problemstillinger:påvirkning af det sociale miljø og de kollegiale relationerintegration af de særligt ansatte i fællesskabetholdninger til rummelighed på <strong>arbejdspladser</strong>neEndelig er der i undersøgelsen nogle problemstillinger, som især beskæftigersig med etableringen af de særlige job, og hvordan centrale aktører såsomkommuner og de faglige organisationer indgår i arbejdet med at gøre arbejdsmarkedetmere rummeligt.Fordelingen af arbejdetEt væsentligt spørgsmål er, om der sker en om<strong>for</strong>deling af arbejdet, når der ansættespersoner på særlige vilkår. Det drejer sig dels om, hvilke opgaver desærligt ansatte får, og dels om, hvilke konsekvenser dette har <strong>for</strong> de ordinærtansatte. Der kan på den ene side være tale om, at de særligt ansatte får deenkle og eventuelt lette opgaver, f.eks. <strong>for</strong>di de har behov <strong>for</strong> at blive skånet<strong>for</strong> de mere belastende opgaver. Dette kan belaste de ordinært ansatte mere,end de ellers ville være blevet, <strong>for</strong>di de lettere opgaver bliver “trukket ud” afden almindelige arbejdsdeling.På den anden side kan der være tale om, at de særligt ansatte, f.eks. jobtræningspersoner,får de mere belastende opgaver, eller de får de opgaver, somde ordinært ansatte synes er kedelige og ens<strong>for</strong>mige. Dette kan <strong>for</strong> de ordinærtansatte betyde, at de kan få mere spændende opgaver.5


Endelig kan man <strong>for</strong>estille sig, at de særligt ansatte går ind på lige vilkår medde ordinært ansatte, ved at de udfører de samme opgaver eller dele af de sammeopgaver.En anden problemstilling er, om de ordinært ansatte belastes <strong>for</strong> meget, <strong>for</strong>dide samtidig med deres almindelige opgaver skal introducere og oplære de ansattepå særlige vilkår.Substituering af ordinært ansatte med særligt ansatteEn tilbagevendende diskussion om særlige ansættelser har været, om de <strong>for</strong>trængerordinære job på <strong>arbejdspladser</strong>ne. På de offentlige <strong>arbejdspladser</strong> erdenne diskussion ofte knyttet sammen med nedskæringer i normeringerne ogmulighederne <strong>for</strong> “kassetænkning”, dvs. om det er muligt <strong>for</strong> de offentlige <strong>arbejdspladser</strong>at erstatte normerede stillinger med gratis arbejdskraft.Et spørgsmål i undersøgelsen er der<strong>for</strong>, hvilken holdning de ordinært ansattehar til denne problemstilling – om de f.eks. føler sig utrygge ved at give pladstil særlige ansættelser.Konsekvenserne <strong>for</strong> kvaliteten af arbejdetEt andet spørgsmål, der knytter sig til arbejdet, er, om kvaliteten af det udførtearbejde ændres ved, at der ansættes personer på særlige vilkår. På den ene sidekan det tænkes, at arbejdet bliver bedre, når der eventuelt tilføres flere ressourcertil arbejdet. På den anden side kan kvaliteten <strong>for</strong>ringes, hvis de særligt ansatteikke er kvalificerede til eller magter at udføre deres opgaver, og de ordinærtansatte der<strong>for</strong> skal bruge tid på at “lappe” på dårligt udførte opgaver.Det sociale miljøEn problemstilling er, om det sociale miljø påvirkes positivt eller negativt af,at <strong>arbejdspladser</strong>ne bliver mere rummelige. Der kan f.eks. være tale om, at dekollegiale relationer kan have vanskeligt ved at klare, at der skal tages særligehensyn til nogle af kollegerne, eller det kan være en berigelse i det daglige arbejde,at medarbejderstaben er sammensat af mange <strong>for</strong>skellige typer af personer,uanset deres arbejdsevne.Holdninger til rummelighedProblemstillingen med det sociale miljø leder over i, at der på <strong>arbejdspladser</strong>nekan være <strong>for</strong>skellige holdninger til rummelighed og til personer i særlige ansættelser.Det kan f.eks. være et spørgsmål om, hvorvidt de ansatte på særligevilkår betragtes som “ringere medarbejdere” eller som nogen, der blot har været“uheldige”. Et andet spørgsmål er, hvilken oplevelse det giver lederne ogde ansatte, at de er med til at påtage sig et socialt ansvar, og om denne oplevelseog holdningerne ændres gennem de konkrete erfaringer med særlige ansættelser.6


Kommunernes rolleEn væsentlig problemstilling er, hvordan kommunerne som centrale myndighederog arbejdsgivere indgår i <strong>for</strong>hold til <strong>arbejdspladser</strong>nes arbejde med atblive mere rummelige. Det er vigtigt at se på, om kommunernes politik ogpraksis på området støtter <strong>arbejdspladser</strong>ne, eller om der på centralt plan skabesbarrierer i <strong>for</strong>hold til rummeligheden.Fag<strong>for</strong>eningernes og tillidsrepræsentantens rolleI henhold til de sociale kapitler har fag<strong>for</strong>eningerne og tillidsrepræsentanternevigtige roller, og en problemstilling er at se på, hvordan disse roller udfyldes.Samarbejdet på <strong>arbejdspladser</strong>ne og med kommunerne om rammer <strong>for</strong> detrummelige arbejdsmarked og om etablering af konkrete job på særlige vilkårer der<strong>for</strong> også væsentlige elementer i undersøgelsen.1.3 Sammenfatning af undersøgelsens resultaterUndersøgelsen af det rummelige arbejdsmarked på det <strong>kommunale</strong> område erbaseret på interview på ni <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong> i tre kommuner samt interviewmed centrale aktører i kommunerne og i de faglige organisationer. Ommetoden i undersøgelsen henvises i øvrigt til beskrivelsen i bilag 1.<strong>Rummelighed</strong>en har i undersøgelsen fokus på særlige ansættelser – at give rumtil personer med nedsat arbejdsevne eller personer, som af andre grunde harvanskeligt ved at bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet. Der er mindre fokuspå den fastholdelse, der <strong>for</strong>egår på <strong>arbejdspladser</strong>ne, hvor der ikkeanvendes job på særlige vilkår eller i øvrigt sker ændringer i ansættelsesvilkårene.Undersøgelsen fokuserer desuden især på, hvad der sker på <strong>arbejdspladser</strong>ne.Der<strong>for</strong> er <strong>kommunale</strong> og regionale politikker og initiativer i <strong>for</strong>bindelse meddet rummelige arbejdsmarked kun medtaget i det omfang, de har direkte betydning<strong>for</strong> de <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>.Selv om <strong>arbejdspladser</strong>ne var udvalgt efter, at de skulle have personer ansatpå særlige vilkår, er deres erfaringer meget <strong>for</strong>skellige med hensyn til det rummeligearbejdsmarked og med ansættelser på særlige vilkår. Alle <strong>arbejdspladser</strong>nehar dog erfaring med at beskæftige jobtræningspersoner. Dette er en indarbejdetpraksis på <strong>arbejdspladser</strong>ne gennem mange år.Med hensyn til ansættelser af personer med nedsat arbejdsevne har nogle <strong>arbejdspladser</strong>især erfaring med fastholdelse af tidligere ordinært ansatte medarbejdere,mens andre især har ansat personer udefra i fleks- og skånejob.Denne <strong>for</strong>skel i erfaringer har betydning <strong>for</strong>, hvordan rummelighed opfattes,og <strong>for</strong>, hvilke holdninger ledere og medarbejdere har til en rummelig arbejdsplads.Det har der<strong>for</strong> i analysen været væsentligt løbende at skelne mellem7


fastholdelse og integration, hvor integrationen enten kan være i varige job, typiskfleks- eller skånejob, eller i tidsmæssigt begrænsede stillinger, typisk jobtræning.Aktiv eller passiv i <strong>for</strong>hold til etablering af særlige ansættelserI undersøgelsen er der set på, hvordan de særlige ansættelser kommer i stand.Overordnet kan <strong>arbejdspladser</strong>ne karakteriseres ved, om de er aktive eller merepassive i <strong>for</strong>hold til det indledende initiativ.Alle <strong>arbejdspladser</strong>ne er <strong>for</strong>holdsvis aktive, når det gælder etablering af jobtræningspladser,og der er ofte et løbende samarbejde med AF eller kommunenom ansættelser af jobtræningspersoner.Med hensyn til varige ansættelser af personer med nedsat arbejdsevne er derklare <strong>for</strong>skelle mellem <strong>arbejdspladser</strong>ne. Nogle <strong>arbejdspladser</strong> tager selv initiativettil ansættelserne, både når det drejer sig om fastholdelse og integration.Tillidsrepræsentanterne og medarbejderne inddrages fra starten i beslutningerog planer.Andre <strong>arbejdspladser</strong> er mere afventende og overlader initiativet til andre instanser.De er dog generelt positive over <strong>for</strong> henvendelser om muligheder <strong>for</strong>ansættelser på særlige vilkår. Endelig er nogle <strong>arbejdspladser</strong> mere lukkede ogpassive, og de viser ingen specifik interesse <strong>for</strong> særlige ansættelser. På de sidsteto typer af <strong>arbejdspladser</strong> inddrages tillidsrepræsentanterne og medarbejdernesjældent eller mere sporadisk i beslutningerne.In<strong>for</strong>mation til medarbejderne er vigtigMedarbejderne efterspørger mere og bedre in<strong>for</strong>mation i <strong>for</strong>bindelse med ansættelserpå særlige vilkår. De ønsker in<strong>for</strong>mation om, hvad ansættelsen indebærer,både <strong>for</strong> kollegaen, som er ansat på særlige vilkår, og <strong>for</strong> arbejdspladseni <strong>for</strong>hold til f.eks. tid og økonomi.Undersøgelsen viser, at de også har behov <strong>for</strong> in<strong>for</strong>mationer om den enkeltesskånebehov eller de særlige hensyn, der er nødvendige at tage. Denne in<strong>for</strong>mationvil give dem bedre muligheder <strong>for</strong> at få klarhed over, hvad de kan <strong>for</strong>venteaf en ny medarbejder arbejdsmæssigt, og hvordan de som kolleger skal tagehensyn, være tolerante eller blot opmærksomme på den nye medarbejders situationog behov.Der kan naturligvis være grænser <strong>for</strong>, hvilke oplysninger og in<strong>for</strong>mationermedarbejderne har krav på, men undersøgelsen synes at pege på, at medarbejderneer interesseret i at kunne tage imod kolleger på særlige vilkår på en ordentligmåde. De har der<strong>for</strong> behov <strong>for</strong> at være <strong>for</strong>beredte på, hvilke nye medarbejderede skal møde og arbejde sammen med, og hvilke krav de kan tilladesig at stille til den enkelte. Dette gælder særligt, når det handler om udefrakommendemedarbejdere, som ingen på <strong>for</strong>hånd har kendskab til.8


For at sikre et vellykket <strong>for</strong>løb og undgå, at den ansatte på særlige vilkår belastespå grund af manglende kendskab til vedkommendes helbred og/eller handicap,er det der<strong>for</strong> en <strong>for</strong>udsætning, at in<strong>for</strong>mationer om ansættelsesvilkår ogeventuelle skånehensyn videre<strong>for</strong>midles. Samtidig kan det ud fra et personalepolitiskhensyn være vigtigt, at medarbejderne har kendskab til fastholdelsesmulighedernepå arbejdspladsen.Opfølgning på ansættelserneVed fleksjobansættelser har kommunen en <strong>for</strong>pligtelse til jævnligt at følge oppå ansættelserne. Undersøgelsen viser imidlertid, at dette ikke sker regelmæssigteller i alle ansættelser. Samtidig peger undersøgelsen på, at medarbejdernei fleksjob ikke er klar over, hvad intentionerne med denne opfølgning er. Detteer særlig problematisk, <strong>for</strong>di fleksjob-personerne således ikke er klar over, atde har mulighed <strong>for</strong> at få justeret deres ansættelsesvilkår i <strong>for</strong>hold til ændringeri deres helbredssituation, og at de selv har mulighed <strong>for</strong> at tage et initiativ hertil.Arbejdets organiseringAnsættelser på særlige vilkår betyder i mange tilfælde, at man må omorganiserearbejdet på en arbejdsplads. Når man skal tage særlige hensyn til en ellerflere medarbejdere, kræver det en særlig organisering af arbejdet. På undersøgelsens<strong>arbejdspladser</strong> udgrænser man ofte bestemte arbejdsopgaver til de ansattepå særlige vilkår, f.eks. jobfunktioner som ikke kræver fysiske anstrengelsereller de enkle og overskuelige jobfunktioner.Spørgsmålet om, hvilke opgaver der udgrænses til de ansatte på særlige vilkår,er tilsyneladende mest bestemt af, hvilke problemer eller <strong>for</strong>udsætninger dissepersoner har. Det gælder helt udpræget i tilfælde med fastholdelse af medarbejdere,men også i tilfælde af integration af medarbejdere med helbredsproblemer.Der er i undersøgelsen sondret mellem tre <strong>for</strong>skellige situationer:1. De særligt ansatte udfører samme arbejdsopgaver som de ordinært ansatte.2. De særligt ansatte udfører udgrænsede arbejdsopgaver, dvs. nogle af de ordinærtansattes arbejdsopgaver bliver overladt til de særligt ansatte – oftesimple og rutinemæssige opgaver.3. De særligt ansatte udfører ekstraordinære arbejdsopgaver, dvs. opgaver somligger ud over de “nødvendige” opgaver, der er regnet ind i normeringen.De to første situationer er gennemgående på <strong>arbejdspladser</strong>ne. Den tredje situationmed ekstraordinære opgaver <strong>for</strong>ekommer sjældent rent. Der er desudenkun få eksempler på, at de ordinært ansatte samler de trivielle og ubehageligearbejdsopgaver til de ansatte på særlige vilkår, f.eks. i jobtræning. Som regeltænker de mere på, hvad der kan være attraktivt og hensigtsmæssigt <strong>for</strong> de ansattepå særlige vilkår.9


I nogle tilfælde får jobtræningspersonerne det arbejde, som ikke kræver særligekvalifikationer eller en særlig uddannelse. Men det skyldes primært, at jobtræningspersonerneer ikke-uddannede og hverken kan eller må udføre en delaf arbejdet, f.eks. undervisning eller personlig pleje af ældre.Når der er tale om jobtræningspersoner, er det desuden et krav i loven, at derskal være tale om merbeskæftigelse. Det betyder selvfølgelig, at mange af dearbejdsopgaver, de får overladt, er udgrænsede fra de ordinære opgaver. Mendet er ikke af den grund meningsløse opgaver.Undersøgelsen viser ingen eksempler på meningsløse arbejdsopgaver blandtansatte på særlige vilkår. Ofte er det endda nogle af de mest “populære” opgaver– “flødeskummet” – som udføres af jobtræningspersoner eller personer påsærlige vilkår, f.eks. at følge de ældre på plejecentret på indkøb i byen ellerbage kager til børnene i skolefritidsordningen. Det har de ordinært ansatte ikkelængere tid til.I en del tilfælde indgår de særligt ansatte, f.eks. i jobtræning eller puljejob, idet almindelige arbejde, som udføres af de ordinært ansatte. Der bliver stortset tale om en midlertidig udvidelse af arbejdspladsens normering eller ressourcer.På nogle <strong>arbejdspladser</strong> er det nærmest en bevidst politik, at de ansattepå særlige vilkår skal indgå i det almindelige arbejde så meget som muligt,så de ikke skal føle sig som en “underklasse”.At de særligt ansatte udfører samme arbejdsopgaver som de ordinært ansatte<strong>for</strong>ekommer både ved fastholdelse og integration. Når der er tale om f.eks.fleksjob, som indgår i normeringen, er der ikke noget særligt problem i det.Hvis der derimod er tale om ansatte, som ikke indgår i normeringen, er det måskemere problematisk. I disse tilfælde henter arbejdspladsen gratis arbejdskraftvia ansættelser på særlige vilkår, og dette øger risikoen <strong>for</strong>, at de ordinærtansatte bliver <strong>for</strong>trængt. Dette giver sig udtryk hos medarbejderne gennem u-tryghed og mistillid, især når der tidligere eller samtidig har været tale om besparelserpå normeringen.Den situation, hvor de særligt ansatte udfører udgrænsede arbejdsopgaver, er<strong>for</strong>holdsvis almindelig. Det gælder tilsyneladende mest ved integration, hvorjobtræningspersoner ofte er beskæftiget med udgrænsede opgaver af rutinemæssigkarakter. Ved arbejdsfastholdelse har fleksjob-personerne ofte de sammeopgaver som de ordinært ansatte, men som regel tillempet deres handicapeller problem.Situationen med ekstraordinære opgaver til de særligt ansatte <strong>for</strong>ekommersjældent i ren <strong>for</strong>m. Det er som regel en kombination af udgrænsede og ekstraordinæreopgaver, og det <strong>for</strong>ekommer næsten udelukkende blandt personer ijobtræning og skånejob.10


Endelig er der flere eksempler på, at arbejdsopgaverne over tid tilpasses dekonkrete personer i jobtilbud. Det afhænger bl.a. af deres kvalifikationer oginteresser, ligesom det er vigtigt at se på deres vilje og ansvarlighed. Efterhåndensom de ordinært ansatte får mere og mere tillid til jobtræningspersonerne,får disse også større mulig <strong>for</strong> at udføre andre opgaver, der er vigtige.Konsekvenser <strong>for</strong> de ordinært ansatteAnsættelse af personer på særlige vilkår har både positive og negative konsekvenser<strong>for</strong> de ordinært ansatte. Undersøgelsen viser dog flest eksempler påpositive konsekvenser.I <strong>for</strong>bindelse med fleksjob får de ordinært ansatte typisk mere fysisk belastendearbejde, <strong>for</strong>di personerne på fleksjob som regel har fysiske helbredsproblemer,der skal tages hensyn til. Men i de fleste tilfælde er de ordinært ansattealligevel tilfredse. Den ekstra belastning er ikke af et omfang, som skaber problemer<strong>for</strong> dem, og de ordinært ansatte kan samtidig ofte acceptere, at de særligtansatte ikke kan udføre fysisk tungt arbejde. Det er dog især denne problemstilling,som <strong>for</strong> de ordinært ansatte er med til at sætte grænserne <strong>for</strong>,hvor rummelig arbejdspladsen kan være.En anden negativ konsekvens af ansættelser på særlige vilkår, som indebærerskånehensyn er, at der bliver mindre fleksibilitet. Dette problem bliver især påpegetaf ledere og ikke så meget af de ordinært ansatte. Når enkelte ansatte ikkekan deltage i alle opgaver eller ikke kan møde på alle de nødvendige tider,giver det problemer med planlægningen af arbejdet og med arbejdsdelingenmellem de øvrige medarbejdere.Et eksempel på mindsket fleksibilitet er, at udgrænsning af lettere arbejde tilpersoner på særlige vilkår ødelagde en arbejdsrotationsordning. De skånsommearbejdsfunktioner – “pusterummene” – blev udført af personer på særligevilkår, hvorved disse funktioner gled ud af rotationsordningen, og tilbage blevalle de belastende funktioner.Nogle medarbejdere bliver mindre velvilligt indstillet over <strong>for</strong> de særligt ansatte,hvis disse især får de lette, de eftertragtede opgaver eller de gode arbejdstider.Undersøgelsen viser dog ikke mange eksempler på, at denne problemstillinger gennemgående på arbejdspladsen, men også dette er med til at sættegrænser <strong>for</strong> rummeligheden hos både ledere og medarbejdere.I langt de fleste tilfælde er de ordinært ansatte tilfredse med ansatte på særligevilkår, især når der er tale om ekstra ressourcer. Det betyder, at de bliver aflastet,og at de føler, de kan gøre deres arbejde bedre.Også i de tilfælde, hvor de ordinært ansatte ikke decideret bliver aflastet i deresarbejde, betyder de ekstra ressourcer, at arbejdssituationen bliver bedre,hvis f.eks. plejehjemsbeboerne eller børnene bliver gladere. Der bliver en bedreog mere positiv stemning, som <strong>for</strong>bedrer arbejdssituationen.11


Generelt er de særligt ansatte således en <strong>for</strong>del <strong>for</strong> de ordinært ansatte, som imange tilfælde bliver aflastet i deres arbejde. De hyppigste problemer medsærlige ansættelser opstår, <strong>for</strong>di de ordinært ansatte får større arbejdsbyrde, nårde ansatte på særlige vilkår ikke udfylder den opgave, de var tiltænkt. Det giverekstra arbejde til de ordinært ansatte, hvis de særligt ansatte indgår i normeringer,men er meget syge, og der ikke gives vikardækning. Og det vanskeliggørde ordinært ansattes arbejdstilrettelæggelse, hvis de særligt ansatte ermeget ustabile og sygemeldte.Sker der en <strong>for</strong>trængning af de ordinært ansatte til <strong>for</strong>del <strong>for</strong> f.eks. jobtræningspersoner,dvs. overtager jobtræningspersonerne de ordinært ansattes arbejde?Til det må vi svare nej – ikke direkte. Det er ikke sådan, at man lige fyrernogle ordinært ansatte, <strong>for</strong> dagen efter at rekvirere nogle jobtræningspersonertil at udføre arbejdet. Der er derimod et længere tidsinterval imellem. Førstskal arbejdspladsen spare og rationalisere en række opgaver væk, men efternogen tid får de ofte nogle jobtræningspersoner, som kan varetage (nogle af)de bortrationaliserede opgaver.Kvaliteten af arbejdetMed hensyn til konsekvenserne <strong>for</strong> kvaliteten af arbejdet, som følge af ansattepå særlige vilkår, er resultaterne af undersøgelsen rimeligt klar, idet der stortset ikke har vist sig eksempler på kvalitets<strong>for</strong>ringelser af arbejdet. Dette kanskyldes, at hvis den ansatte person ikke fungerer, ophører ansættelsen, og situationenhuskes som mindre positiv og kvalitets<strong>for</strong>ringende i en periode, menikke som noget gennemgående. Derimod er der flere eksempler på kvalitets<strong>for</strong>bedringer,især som følge af, at der ofte bliver tilført ekstra ressourcer. Dettegiver mulighed <strong>for</strong> at have mere tid til at udføre arbejdet også <strong>for</strong> de ordinærtansatte, og det giver en bedre service over <strong>for</strong> borgere, klienter og børnosv.I de tilfælde, hvor der er tale om ekstra ressourcer, f.eks jobtræning og skånejob,er der entydigt positive konsekvenser <strong>for</strong> både de ordinært ansatte og deansatte på særlige vilkår. Bortset fra nogle enkelte uheldige eksempler, sommest handler om <strong>for</strong>kert visitering.I de tilfælde, hvor det koster <strong>arbejdspladser</strong>ne egne ressourcer at have ansattepå særlige vilkår, f.eks. ved fleksjob, er erfaringerne også relativt positive.Bortset fra et par enkelte negative eksempler har alle parter fået noget godt udaf at have ansatte på særlige vilkår. Selv i de tilfælde, hvor de ordinært ansattehar fået mere fysisk belastende arbejde, har de været positive over <strong>for</strong> at ydedette offer, når de har set, at det har betydet, at en kollega med problemer harkunnet fastholde sit job, eller en anden er glad <strong>for</strong> at have fået et arbejde.Det sociale miljøKonsekvenserne <strong>for</strong> det sociale miljø på <strong>arbejdspladser</strong>ne er væsentlig <strong>for</strong>skellig,alt efter om der er tale om fastholdelse og integration. Begge typer af sær-12


lige ansættelser synes dog at drage <strong>for</strong>del af et socialt miljø, der i <strong>for</strong>vejen ertæt og positivt.I <strong>for</strong>bindelse med fastholdelse er det vigtigt, hvordan det sociale miljø, somden fastholdte også tidligere har indgået i, er generelt. Der, hvor der før harværet gode sociale relationer, <strong>for</strong>tsætter disse relationer stort set uændret ellerbliver styrket, medmindre der i andre sammenhænge opstår problemer. Selvom der ved fastholdelse eventuelt skal tages særligt hensyn til kolleger i fleksellerskånejob, synes dette ikke at have en negativ effekt på det sociale miljøeller de kollegiale relationer. Hvis det sociale miljø ikke er velfungerende, kanen fastholdelse være vanskelig at gennemføre, og det kan påvirke miljøet negativt.Integration af udefrakommende i det sociale miljø påvirkes af arbejdet og arbejdsorganiseringen.Når der er tale om, at de særligt ansatte varetager stortset samme arbejde som de ordinært ansatte, påvirkes det sociale miljø hovedsageligtpositivt. Både ved varige og midlertidige ansættelser ses den tendens,at jo mere de arbejder som kolleger, des mere betragtes og behandles de somkolleger.Det sociale miljø kan blive påvirket negativt, hvis arbejdet er tilrettelagt, sådet giver problemer at udføre det, enten ved at personen i den særlige ansættelseikke kan magte det, eller hvis der opstår arbejdsmæssige konflikter. Beggetilfælde kan føre til negative vurderinger af den særligt ansatte og hindre enintegration i det sociale miljø.Endvidere kan det i en periode påvirke det sociale miljø negativt, hvis de ordinæremedarbejdere ikke inddrages i etableringsprocessen eller ikke får relevantin<strong>for</strong>mation om betingelserne <strong>for</strong> ansættelsen. Specielt er det vigtigt, at demedarbejdere, som skal arbejde sammen med den nye kollega, er in<strong>for</strong>meretom dette.Integrationen i det sociale miljø afhænger også af følelsen af socialt ansvarblandt de ordinært ansatte. Personer på særlige vilkår har ofte behov <strong>for</strong> merekollegial støtte, specielt i den første tid på arbejdspladsen. Hvis kollegerne føleret socialt ansvar, vil de i højere grad give denne støtte. Samtidig virker envellykket integrationsproces positivt ved at styrke lysten til at “tage imod” ogtage et socialt ansvar.Det sociale miljø styrkes ligeledes, når en fastholdelse lykkes, eller når en varigtintegreret person får en synlig bedring af sin livskvalitet.Det sociale miljø og den kollegiale støtte kan dog blive påvirket i negativ retning,hvis det bliver <strong>for</strong> belastet, f.eks. af at sygdom fylder <strong>for</strong> meget i hverdagen,i <strong>for</strong>m af “sygehistorier” og bekymringer <strong>for</strong> kollegaen. Det kan også vir-13


ke negativt, hvis personen, som skal fastholdes eller integreres, ikke “vokser”,ikke fungerer godt eller ikke viser tegn på at få <strong>for</strong>bedret sin livskvalitet.Endelig afhænger integrationen af en række personfaktorer både hos den særligtansatte og hos de ordinært ansatte.Kommunernes rolleKommunernes <strong>for</strong>hold til det rummelige arbejdsmarked og til <strong>arbejdspladser</strong>nevedrører både deres rolle som myndighed og arbejdsgiver.Som myndighed skal kommunerne efterleve lovgivningen om aktiv socialpolitikog <strong>for</strong>søge at skaffe sine arbejdsløse borgere et ordinært job eller en støttetbeskæftigelse – især de arbejdsløse kontanthjælpsmodtagere. De tre undersøgtekommuner har i hovedtræk grebet arbejdet med at bringe arbejdsløse i arbejderet ens an.Kommunerne har også en rolle som myndighed i <strong>for</strong>bindelse med sygedagpengelovgivningen.I rollen som arbejdsgiver skal de <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong> fastholde deresansatte og integrere de arbejdsløse. Et middel til fastholdelse af medarbejderekan være <strong>for</strong>mulerede politikker – personalepolitikker eller sygefraværspolitikker.To af de tre kommuner har en fælles personalepolitik <strong>for</strong> alle de ansatte i kommunen,mens den tredje kommune ikke har nogen fælles politik. Men selv omder ikke er en <strong>for</strong>muleret fælles personalepolitik, har flere af de <strong>kommunale</strong><strong>arbejdspladser</strong> deres egen personalepolitik.Noget af det vigtigste i <strong>for</strong>bindelse med fastholdelse er en sygdoms- eller sygefraværspolitik.To af de tre undersøgte kommuner har en sygefraværspolitik,mens den tredje kommune er ved at <strong>for</strong>mulere en.Undersøgelsen viser, at selv om kommunerne har eller er ved at få en sygdomspolitik,har ingen af dem <strong>for</strong>muleret en fælles politik <strong>for</strong> fastholdelse ogintegration på de <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>. Der er ingen fælles målsætningerf.eks. <strong>for</strong> antal ansatte på særlige vilkår.I den ene kommune er der imidlertid en række <strong>kommunale</strong> daginstitutioner,som har opstillet deres egen politik, hvor de i løbet af et par år skal nå op påat ansætte et vist antal personer i fleksjob o.l.Selv om kommunerne ikke har <strong>for</strong>muleret en politik om det rummelige arbejdsmarked,har alle tre kommuner <strong>for</strong>søgt at fremme etableringen af fleksogskånejob ved at etablere særlige <strong>kommunale</strong> puljer. Disse puljer har til <strong>for</strong>målat holde de enkelte <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong> økonomisk skadesløse, nårde etablerer fleks- og skånejob, især som integration. Tilsyneladende har disse14


puljer virket efter hensigten, idet de hurtigt er blevet brugt op, og der er blevetoprettet en del fleksjob i kommunerne. Der har dog været diskussion i kommunerne,dels om puljerne var store nok, dels om de er blevet brugt mest hensigtsmæssigt.En mere systematisk opfølgning på ansættelser i fleksjob kunne desuden givemulighed <strong>for</strong>, at der frigøres nogle midler til puljen, som kan anvendes på andrefleksjob.Det er hensigten, at reguleringen af det rummelige arbejdsmarked i de enkeltekommuner, skal <strong>for</strong>egå via Rammeaftalen om det sociale kapitel i overenskomsterneog særlige samarbejdsaftaler mellem fag<strong>for</strong>eningerne og kommunen.Disse samarbejdsaftaler er først ved at blive realiseret. I to kommuner iundersøgelsen var der etableret samarbejdsaftaler, i den ene kommune er aftalenindgået fælles gennem LO, og i den anden kommune enkeltvis <strong>for</strong> de centrale<strong>for</strong>eninger, mens den tredje kommune kun havde aftaler med enkelte fag<strong>for</strong>eninger.Fag<strong>for</strong>eningernes rolleFag<strong>for</strong>eningerne samarbejder alle med kommunerne, men på meget <strong>for</strong>skelligtniveau. Som nævnt oven<strong>for</strong>, er der i en kommune kun samarbejdsaftaler medenkelte fag<strong>for</strong>eninger. I denne kommune er der særlige problemer med dengeografiske afstand til nogle af fag<strong>for</strong>eningers afdelinger, og der er desuden<strong>for</strong> en fag<strong>for</strong>ening problemer med aftaler om tillidsrepræsentanternes arbejdsvilkår,og der<strong>for</strong> har denne fag<strong>for</strong>ening ingen tillidsrepræsentanter på de <strong>kommunale</strong><strong>arbejdspladser</strong>.Selv om lovgivningen om det rummelige arbejdsmarked især vægter fag<strong>for</strong>eningensrolle i <strong>for</strong>bindelse med <strong>for</strong>handlinger af løn, viser undersøgelsen, atder er en række andre temaer <strong>for</strong> samarbejde med kommunerne, både i <strong>for</strong>holdtil de konkrete sager og mere generelt om rammerne <strong>for</strong> rummelighed. Det karakteristiske<strong>for</strong> disse temaer er, at de i højere grad bygger på dialog mellemparterne end på den mere traditionelle <strong>for</strong>handlings<strong>for</strong>m.Undersøgelsen viser ligeledes, at dialogen er lettere at etablere, hvis der i <strong>for</strong>vejener tradition <strong>for</strong> et samarbejde på andre områder. Desuden er det væsentligt<strong>for</strong> dialogen, at der er muligheder <strong>for</strong> at have kontakt. Dette kan f.eks. væregennem etableringen af et fast <strong>for</strong>um, en kontaktgruppe eller lignende. Ellerdet kan som minimum kræve en vis geografisk nærhed mellem parterne.I <strong>for</strong>bindelse med etablering af fleks- og skånejob eller andre særlige ansættelserindgår fag<strong>for</strong>eningerne især i den indledende fase og især ved integrationpå virksomhederne. I disse situationer har de en rolle både som <strong>for</strong>handlere ogsom bisiddere <strong>for</strong> de personer, som skal ansættes. I fastholdelsessager spillerde mest en rolle som støtte <strong>for</strong> tillidsrepræsentanterne på <strong>arbejdspladser</strong>ne.15


Tillidsrepræsentantens rolleTillidsrepræsentantens rolle på det rummelige arbejdsmarked er karakteriseretved, at der fra de centrale aktørers side er mangesidede <strong>for</strong>ventninger til, hvilkeopgaver tillidsrepræsentanten skal varetage, mens en del af disse enten ikkeselv mener, at opgaverne er deres ansvar eller ikke har overvejet dette. Nogletillidsrepræsentanter indgår i fastholdelsesarbejdet og ved ansættelser på særligevilkår, og de mener klart, at det er deres opgaver. Men andre mener, at deresrolle især skal ses i <strong>for</strong>bindelse med kontrol af, om aftaler om løn og normeringeroverholdes.Sikkerhedsrepræsentanterne, som er centrale <strong>for</strong> arbejdsmiljøarbejdet og <strong>for</strong>ebyggelsepå <strong>arbejdspladser</strong>ne, har tilsyneladende ikke nogen stor rolle på detrummelige arbejdsmarked. Hverken de centrale aktører, ledere på <strong>arbejdspladser</strong>neeller de interviewede sikkerhedsrepræsentanter selv giver nogen bud på,hvordan de kan inddrages i arbejdet.Det vil således være en <strong>for</strong>del <strong>for</strong> det fremtidige arbejde med det rummeligearbejdsmarked, at der sker en <strong>for</strong>ventningsafstemning mellem på den ene sidede centrale aktører, især kommunerne og de faglige afdelinger, og på den andenside tillidsrepræsentanterne og eventuelt sikkerhedsrepræsentanterne.De tillidsvalgte er <strong>for</strong> de flestes vedkommende heller ikke blevet opkvalificerettil arbejdet med de <strong>for</strong>skellige opgaver på det rummelige arbejdsmarked. Detteopkvalificeringsarbejde er begyndt <strong>for</strong>skellige steder i de faglige organisationer,men måske ville det være en <strong>for</strong>del, hvis kommunerne også indgik i arbejdetmed opkvalificering generelt på <strong>arbejdspladser</strong>ne.Opsummering: Hvordan påvirker særlige ansættelser <strong>arbejdspladser</strong>ne?Overordnet kan man opliste, hvornår <strong>arbejdspladser</strong>ne påvirkes positivt ellernegativt i <strong>for</strong>hold til in<strong>for</strong>mation om de særlige ansættelser, arbejdet og det socialemiljø.Det påvirker <strong>arbejdspladser</strong>ne positivt:hvis der i processen med etableringen af de særlige ansættelser sker en inddragelseaf tillidsrepræsentanter og medarbejdere, og hvis disse får en relevantog dækkende in<strong>for</strong>mation om betingelser og vilkår <strong>for</strong> ansættelsernehvis der sker en integration i arbejdet gennem en rimelig arbejdsdeling, oghvis arbejdet dels er meningsfuldt <strong>for</strong> den særligt ansatte, dels er sammensatså vedkommende ikke har problemer med at udføre dethvis det sociale miljø er i stand til at “lukke op” <strong>for</strong> den særligt ansatte, oghvis ansættelsen styrker det sociale miljø16


Det påvirker <strong>arbejdspladser</strong>ne negativt:hvis etableringen af de særlige ansættelser sker, uden at tillidsvalgte ellermedarbejdere er ordentligt in<strong>for</strong>merede eller inddraget i beslutningernehvis der er konflikter i <strong>for</strong>bindelse med arbejdsorganiseringen eller arbejdetgenerelt, enten ved at de ordinært ansatte føler utryghed eller mistillid over<strong>for</strong> konsekvenserne <strong>for</strong> deres eget arbejde, eller hvis den særligt ansatte ikkemagter de opgaver vedkommende har fåethvis det sociale miljø ikke vil “åbne sig” <strong>for</strong> den særligt ansatte, f.eks. hvisder er barrierer i <strong>for</strong>bindelse med arbejdet, som <strong>for</strong>hindrer denne åbning1.4 KonklusionUdgangspunktet <strong>for</strong> udvælgelsen af <strong>arbejdspladser</strong>ne til undersøgelsen var, atde alle er rummelige på en eller anden måde, og at de har erfaringer med ansættelserpå særlige vilkår. Resultaterne viser dog, at <strong>arbejdspladser</strong>ne er rummeligepå mange <strong>for</strong>skellige måder.Da <strong>arbejdspladser</strong>ne er udvalgt inden <strong>for</strong> <strong>for</strong>skellige <strong>kommunale</strong> områder, skoler,daginstitutioner, ældreomsorg m.v., er der en <strong>for</strong>skel i mulighederne <strong>for</strong>rummelighed, der udspringer af <strong>for</strong>skellene i arbejdsopgaverne og i sammensætningenaf medarbejderstaben med hensyn til uddannelse og kvalifikationer.Det er dog tankevækkende, at der inden <strong>for</strong> de enkelte <strong>kommunale</strong> områder erstørre <strong>for</strong>skelle mellem <strong>arbejdspladser</strong>ne, end der er mellem nogle <strong>arbejdspladser</strong>på <strong>for</strong>skellige områder. Der er eksempelvis større <strong>for</strong>skel på de to skolerend på den ene skole og et plejehjem.Dette bekræfter, at <strong>arbejdspladser</strong> kan være rummelige på mange måder, mendet viser også, at der måske er uudnyttede potentialer <strong>for</strong> rummelighed på defleste af de udvalgte <strong>arbejdspladser</strong>.At <strong>arbejdspladser</strong>ne er <strong>for</strong>skellige i deres rummelighed, er dog ikke kun etspørgsmål om at være mere eller mindre rummelig, men også om, at der på <strong>arbejdspladser</strong>nearbejdes mere eller mindre målrettet med mulighederne <strong>for</strong> atvære rummelig.Neden<strong>for</strong> er opridset fire <strong>for</strong>skellige typer på rummelige <strong>arbejdspladser</strong>, somde fremgår af undersøgelsen. Typerne er udarbejdet på grundlag af ligheder og<strong>for</strong>skelligheder mellem <strong>arbejdspladser</strong>ne, og ingen af typerne er helt dækkende<strong>for</strong> de undersøgte <strong>arbejdspladser</strong>. Især på større <strong>arbejdspladser</strong> kan der eksistere<strong>for</strong>skellige “rummeligheder” side om side i <strong>for</strong>skellige afdelinger.Den systematisk åbne, opsøgende rummelighedDen type arbejdsplads har <strong>for</strong>muleret en rummelighedspolitik, både i <strong>for</strong>holdtil fastholdelse og integration. Der er udarbejdet mål og planer <strong>for</strong> rummelighed,og lederen er meget aktiv i <strong>for</strong>mulering af disse politikker og mål.17


Arbejdspladsen er selv opsøgende i <strong>for</strong>hold til særlige ansættelser, både vedat kontakte de relevante myndigheder og ved på <strong>for</strong>hånd at <strong>for</strong>mulere de mulighederog jobåbninger, der er på arbejdspladsen. Medarbejderne inddragesi arbejdet med rummeligheden gennem in<strong>for</strong>mation. Desuden har de et medansvar<strong>for</strong> udarbejdelsen af mål og jobbeskrivelser, og de har ansvar <strong>for</strong> integrationenaf personerne på særlige vilkår.Der udarbejdes individuelle mål <strong>for</strong> jobtræningspersonerne inklusive planer<strong>for</strong> udslusning, og det er væsentligt <strong>for</strong> arbejdspladsen at have indflydelse på,hvad målene består i og på vurderingen af, hvordan de bliver opfyldt.Den åbne, altfavnende, men mere passive rummelighedDenne altfavnende arbejdsplads har en mere u<strong>for</strong>mel rummelighedspolitik,som bygger på, at der skal være plads til alle, uden at der dog er opstillet måleller udarbejdet planer. <strong>Rummelighed</strong>en bliver hovedsageligt beskrevet sompositive holdninger til et socialt ansvar, og lederen går <strong>for</strong>rest i påvirkning iretning af mere positive holdninger.Arbejdspladsen er ikke selv opsøgende over <strong>for</strong> særlige ansættelser, men ermeget åben over <strong>for</strong> henvendelser udefra, både fra enkeltpersoner, som ønskeren særlig ansættelse, og fra myndigheder.Medarbejderne inddrages gennem in<strong>for</strong>mation og ansvar <strong>for</strong> de særligt ansatte.Arbejdsopgaverne er sjældent <strong>for</strong>muleret på <strong>for</strong>hånd, men tilpasses de personer,der skal integreres eller fastholdes, ud fra hvilke ressourcer de har, der kanbygges på. Arbejdet med at sammensætte jobbet overlades i høj grad til demedarbejdere, der skal samarbejde med den særligt ansatte.Arbejdspladsen indgår ikke <strong>for</strong>melt i <strong>for</strong>muleringen af mål <strong>for</strong> de midlertidigtansatte, men interesserer sig <strong>for</strong> udslusningen af dem og bruger eventuelt deres<strong>for</strong>skellige netværk til at skaffe dem arbejde.Den lukkede, selektive rummelighedDen selektive arbejdsplads har en strategi <strong>for</strong> rummelighed, der bygger på, atrummeligheden er begrænset til dem, der umiddelbart kan passe ind i arbejdetog det sociale miljø, og som har kvalifikationer til at udføre dele af arbejdsopgaverne.Det er ofte opgaver, der er fravalgt af de ordinære medarbejdere, <strong>for</strong>dider kun er knappe ressourcer til at nå dem, og <strong>for</strong>di de er de mest rutineprægede,eventuelt hjælpefunktioner. Medarbejderne er in<strong>for</strong>merede og indgår ibeslutninger om sammensætning af jobbene.Arbejdspladsen ser således især rummeligheden som en måde at få tilført flereressourcer til arbejdet. Den er opsøgende over <strong>for</strong> den gruppe af personer, bådevarige fleksjob og midlertidig jobtræning, som kan passe ind i dette billede,men fravælger andre, som kan have vanskeligere ved dette.18


Der er på arbejdspladsen en social anvarlighed over <strong>for</strong> egne medarbejdere,hvis der er behov <strong>for</strong> fastholdelse, men man mener ikke, at det er arbejdspladsensansvar at opstille mål <strong>for</strong> jobtræningspersoner eller at deltage i udslusningenaf dem.Den lukkede, passive rummelighedDenne type arbejdsplads har ingen politik på området, hverken <strong>for</strong>melt ellermere u<strong>for</strong>melt. Lederen er ikke specielt motiveret <strong>for</strong> rummelighed, og medarbejdernein<strong>for</strong>meres ikke om ansættelserne eller om de vilkår, der er knyttettil dem. Arbejdspladsen er ikke selv opsøgende over <strong>for</strong> særlige ansættelser oghar ingen visioner om at være rummelig.De særligt ansatte får ofte opgaver, som er ekstraordinære, eller de indgår isæri fleksjob i det ordinære arbejde. Der er interesse <strong>for</strong> at beskæftige personer ijobtræning af ressourcemæssige grunde, men der er ingen mål <strong>for</strong> denne beskæftigelse,og arbejdspladsen bidrager ikke til udslusningen.Barrierer <strong>for</strong> rummelighedI undersøgelsen er der fremkommet en række barrierer <strong>for</strong> <strong>arbejdspladser</strong>nesmuligheder <strong>for</strong> at blive mere rummelige.ØkonomienØkonomien er den største barriere <strong>for</strong> mere rummelighed på <strong>arbejdspladser</strong>ne.Hvis de særlige ansættelser skal betales ud af <strong>arbejdspladser</strong>nes egen lønsum,er der snævre grænser <strong>for</strong>, hvor rummelige de kan være. Undersøgelsen viser,at der på mange af <strong>arbejdspladser</strong>ne lægges en del både arbejdsmæssige og socialeressourcer i rummeligheden fra ledernes og de ordinært ansattes side. Derer også omkostninger ved rummeligheden udover løndelen og eventuelle løntillægtil nogle af de særligt ansatte, f.eks. øget brug af vikarer.Når de særligt ansatte indgår i normeringen, er det en gennemgående holdningpå <strong>arbejdspladser</strong>ne, at det er rimeligt at betale <strong>for</strong> den tid, der bliver arbejdet,men at det ikke er rimeligt, at lønbudgettet skal bruges til sociale udgifter.Man kan da stille det spørgsmål: Hvem skal betale <strong>for</strong> rummeligheden? Skaldet være kollegerne til f.eks. hjemmehjælpere, som er blevet nedslidt gennemmange års hårdt arbejde? Eller er det et offentligt ansvar at dække de socialeudgifter?Når der er tale om fastholdelse, er problemerne med økonomien tilsyneladendeikke så fremherskende, selv om den også her er med til at sætte grænser <strong>for</strong>rummeligheden. Men ved integration af nye kolleger på særlige ansættelser,er der en klar holdning på <strong>arbejdspladser</strong>ne om, at det ikke kan være den enkeltearbejdsplads, der har ansvaret.Kommunerne har med de afsatte puljer til oprettelse af f.eks. fleksjob erkendt,at det kan være vanskeligt <strong>for</strong> <strong>arbejdspladser</strong>ne at være rummelige uden øko-19


nomisk støtte. Men spørgsmålet er, om disse puljer er tilstrækkelige. Puljerneer desuden i høj grad set som et middel til at “løbe det rummelige arbejdsmarkedi gang”. Der<strong>for</strong> er tilskuddene fra flere af puljerne midlertidige, og <strong>arbejdspladser</strong>nemå senere selv dække omkostningerne. Dette kan resultere i,at nogle af de fleksjob, der er oprettet med hjælp fra puljen, nedlægges igen,og rummeligheden mindskes.Arbejdspladserne får dog også tilført en del ressourcer gennem jobtræningsansættelserne.Der er i undersøgelsen en vis sammenhæng mellem beskæring afnormeringerne og den store efterspørgsel efter jobtræningspersoner på <strong>arbejdspladser</strong>ne.Det kan man nærmest kalde en <strong>for</strong>trængningseffekt, selv om det ikkealle steder lykkes at få erstattet alle de ordinært ansatte med jobtræningspersoner.Kommunerne må have en rummelighedspolitikDe økonomiske barrierer fører over i, at det kan være hensigtsmæssigt, atkommunerne <strong>for</strong>mulerer en generel politik <strong>for</strong> rummelighed, og at denne politiktilpasses andre politikker på området, f.eks. sygdoms- og fastholdelsespolitiksamt <strong>for</strong>ebyggelsespolitik. En ud<strong>for</strong>mning af en egentlig rummelighedspolitikville måske øge opmærksomheden på omkostningerne ved rummelighed,og på hvilke midler der eventuelt spares andre steder i kommunens budgetter,f.eks. sygedagpengene.Samtidig kan en politisk udmelding fra kommunerne være et signal om opbakningtil de <strong>arbejdspladser</strong>, der arbejder på at blive mere rummelige.Manglende viden på <strong>arbejdspladser</strong>neEn anden barriere er, at der på <strong>arbejdspladser</strong>ne mangler viden om, hvordanman arbejder med rummelighed, både på det mere overordnede plan og konkreti <strong>for</strong>hold til oprettelse af job på særlige vilkår. Arbejdspladserne og specieltlederne har behov <strong>for</strong> hjælp fra kommunerne.Der eksisterer i dag en lang række muligheder <strong>for</strong> og redskaber til fastholdelse,<strong>for</strong>ebyggelse, integration og rummelighed, men <strong>arbejdspladser</strong>ne behøverhjælp til den konkrete implementering af hele dette beredskab.Denne hjælp og den nødvendige viden kunne eventuelt gives i sammenhængmed opkvalificering af en anden vigtig aktør på området, nemlig tillidsrepræsentanten.Tillidsrepræsentantens rolleTillidsrepræsentantens rolle er i centrum hos de centrale aktører, som <strong>for</strong>venter,at tillidsrepræsentanten påtager sig en lang række opgaver i <strong>for</strong>bindelsemed det rummelige arbejdsmarked. Undersøgelsen viser dog også, at tillidsrepræsentanterikke altid har samme <strong>for</strong>ståelse <strong>for</strong> sin egen rolle i arbejdet. Ogdet må der<strong>for</strong> anses <strong>for</strong> at være en barriere <strong>for</strong> mere rummelighed, at der erdenne uoverensstemmelse mellem <strong>for</strong>ventninger til rollen. Desuden er det20


mange opgaver at pålægge en eller få personer, og det kræver både viden ogressourcer at udføre dem.Hvis denne barriere skal overvindes, må der nødvendigvis ske en afstemningaf <strong>for</strong>ventninger til tillidsrepræsentantens indsats. Dette kan muligvis føre til,at det ikke er rimeligt at pålægge tillidsrepræsentanten alle opgaverne, og atder der<strong>for</strong> må findes andre måder, disse opgaver kan varetages på. I dennesammenhæng kunne man eventuelt inddrage sikkerhedsrepræsentanten, somgennem sine opgaver med arbejdsmiljø og <strong>for</strong>ebyggelse bør have en klar rollepå det rummelige arbejdsmarked.Derudover er det nødvendigt, at der sker en opkvalificering af de tillidsvalgte,eventuelt som oven<strong>for</strong> nævnt i sammenhæng med en generel opkvalificeringpå <strong>arbejdspladser</strong>ne, f.eks. af ledere og andre centrale medarbejdere. Dettekunne også give mulighed <strong>for</strong>, at tilførelsen af viden indgår i hele arbejdspladsensarbejde med rummelighed.In<strong>for</strong>mation til og inddragelse af medarbejderneUndersøgelsen viser, at det kan være en barriere <strong>for</strong> rummelighed, hvis medarbejderneikke in<strong>for</strong>meres, eller hvis denne in<strong>for</strong>mation ikke er fyldestgørende.In<strong>for</strong>mationen skal både dreje sig om vilkårene <strong>for</strong> de særlige ansættelser ogom konsekvenserne <strong>for</strong> de ordinære medarbejderes eget arbejde.I den <strong>for</strong>bindelse er det vigtigt, at der fra starten sker en afklaring i <strong>for</strong>hold til,hvilken arbejdsdeling der skal være: hvem skal lave det tunge arbejde eller havede lette opgaver, og denne afklaring bør ske i samarbejde med alle de berørtemedarbejdere.Der bør også på <strong>arbejdspladser</strong>, som ønsker at arbejde med rummelighed, skeen afklaring i <strong>for</strong>hold til arbejdspladsens normeringer, og hvilken risiko derkan være, <strong>for</strong> at de ordinære medarbejdere <strong>for</strong>trænges fra <strong>arbejdspladser</strong>ne.Hvis ikke disse to diskussionstemaer berøres på <strong>arbejdspladser</strong>ne, kan det giveanledning til negative holdninger over <strong>for</strong> rummelighed, specielt i <strong>for</strong>m af integration.Men hvis der tages hul på diskussionerne, kan det på den anden sidemåske føre til, at der åbnes <strong>for</strong> potentialer <strong>for</strong> rummelighed, der ikke før varerkendt på <strong>arbejdspladser</strong>ne. Det kan eventuelt give langt mere kreative løsningerog et mere positivt syn på rummelighed.Potentialer i <strong>for</strong>hold til rummelighedPå nogle af <strong>arbejdspladser</strong>ne er der en ildsjæl, som går <strong>for</strong>rest i at gøre <strong>arbejdspladser</strong>nemere rummelige. Det kan være en særligt aktiv leder, som ønsker,at arbejdspladsen skal påtage sig et socialt ansvar. Men det kan også væreen mellemleder, en tillidsrepræsentant eller en medarbejder, som lægger etstort arbejde i at skabe de særlige job eller integrere ledige i arbejdet. Ofte erdet ildsjælene, som er fantasifulde og kreative i arbejdet med at gøre <strong>arbejdspladser</strong>nerummelige. De ser mulighederne, hvor andre ikke får øje på dem,21


og de kombinerer måske mulighederne og arbejdet på nye måder, som ingenhavde tænkt på før. Disse ildsjæles erfaringer viser, at mange <strong>arbejdspladser</strong>er potentielt mere rummelige, end man umiddelbart skulle tro.På de fleste <strong>arbejdspladser</strong> i undersøgelsen er både ledere og medarbejdere positiveover <strong>for</strong> rummelighed som begreb, og der er en gennemgående motivation<strong>for</strong> at være socialt ansvarlige. Men de har ikke beskæftiget sig meget medbegrebet rummelighed og ved ikke meget om det. De har gjort sig nogle konkreteerfaringer, efterhånden som situationerne opstod, og de har hen ad vejenbaseret deres holdninger på disse erfaringer.Potentialerne <strong>for</strong> rummelighed kunne udnyttes bedre ved, at der sker et meresystematisk arbejde med at sammenkæde <strong>arbejdspladser</strong>nes praktiske erfaringermed viden andre steder fra. Dette vil dog kræve in<strong>for</strong>mation til <strong>arbejdspladser</strong>ne,som er relateret til deres egen arbejdssituation, idet det kan værevanskeligt <strong>for</strong> ledere og medarbejdere konkret at udnytte erfaringer, der ergjort på et helt andet område med en anden sammensætning af arbejdsopgaverog medarbejderprofiler.Men viljen til og motivationen <strong>for</strong> rummelighed er til stede på mange af <strong>arbejdspladser</strong>ne,både hos lederne og medarbejderne, og både i <strong>for</strong>hold til fastholdelseog integration.22


2 Kommuner og <strong>arbejdspladser</strong>I dette kapitel vil vi kort præsentere de tre kommuner og de ni <strong>arbejdspladser</strong>,som indgår i undersøgelsen. Vi har valgt at lade kommunerne og <strong>arbejdspladser</strong>nevære anonyme, <strong>for</strong>di interviewpersonerne har givet oplysningerne til osunder løfte om anonymitet. Men selv om vi ikke <strong>for</strong>tæller navnene på kommunerog <strong>arbejdspladser</strong>, vil vi <strong>for</strong>søge at give læseren et indtryk af den virkelighed,som det rummelige arbejdsmarked udfolder sig inden <strong>for</strong>, ved at give enbeskrivelse af de pågældende kommuner og <strong>arbejdspladser</strong>, om <strong>for</strong>hold der harbetydning <strong>for</strong> det rummelige arbejdsmarked.2.1 KommunerneI undersøgelsen indgår tre kommuner, som er udvalgt efter deres størrelse ogbeliggenhed. Desuden har det været et kriterium, at de pågældende kommunerhar en vis erfaring med ansættelser på særlige vilkår, f.eks. fleks- og skånejobsamt jobtræning. Vi har valgt tre kommuner: Forstaden – en <strong>for</strong>stadskommune i hovedstadsområdet Fjordkøbing – en større provinskommune Sundkøbing – en mindre provinskommuneI det følgende gives en kort præsentation af de tre kommuner, hvor vi har udvalgten række nøgleoplysninger, f.eks. antal indbyggere, skatteprocent, procentoffentligt ansatte og antal personer i fleks- og skånejob.Nøgletal <strong>for</strong> de tre kommuner. 2001For- Fjord- Sund- Helestaden købing købing landetAntal indbyggere ............................... 30.000 30.000 15.000 5,2 mill.Gennemsnitsindkomst pr. indbygger ............... 195.100 187.300 178.500 195.400Kommuneskatteprocent ......................... 19,9% 21,2% 20,8% 20,7%Udgifter til social- og sundhedsvæsen iprocent af alle udgifter ........................... 52% 62% 57% 57%Arbejdsløshedsprocent .......................... 6,2% 4,6% 7,7% 5,3%Kilde: Statistisk ÅrbogTabellen med nøgletal viser, at Forstaden har næsten 30.000 indbyggere ogindkomster på samme niveau som hele landet, men en skatteprocent, som ermindre end landsgennemsnittet. Udgifterne til social- og sundhedsvæsen er relativtlave, men til gengæld er arbejdsløshedsprocenten højere end landsgennemsnittet.23


Fjordkøbing har næsten 30.000 indbyggere og ligger som et lokalt økonomiskcenter med opland. Indkomsterne er lidt under landsgennemsnittet, men skatteprocentener lidt over landsgennemsnittet. Desuden har Fjordkøbing relativtstore udgifter til social- og sundhedsvæsen, til trods <strong>for</strong> at deres arbejdsløshedsprocenter ret lav.Sundkøbing har kun 17.000 indbyggere og er en af de mange mindre danskekøbstæder med et mindre opland. Gennemsnitsindkomsten ligger ca. 10% underlandsgennemsnittet, mens skatteprocenten ligger på landsgennemsnittet.Derimod ligger arbejdsløshedsprocenten relativt højt.Offentlig ansættelseVores undersøgelse er afgrænset til at handle om <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>.Følgende tabel viser, hvor stor en del af de beskæftigede, der arbejder i <strong>for</strong>skelligegrene af den offentlige sektor.Offentligt ansatte i procent af alle beskæftigede i de tre kommuner. 2001For- Fjord- Sund- Helestaden købing købing landetOffentlig administration .............. 7% 6% 4% 6%Undervisning ...................... 7% 8% 7% 7%Sundhedsvæsen ................... 6% 5% 5% 5%Sociale institutioner ................. 13% 11% 13% 12%Alle offentligt beskæftigede ........... 33% 30% 29% 30%Kilde: Danmarks Statistiks statistikbankTabellen viser, at den samlede beskæftigelse i den offentlige sektor i bådeFjordkøbing og Sundkøbing ligger på niveau med hele landet – ca. 30%. Dogligger Forstaden på et lidt højere niveau – 33% er ansat i den offentlige sektor.Den største offentlige arbejdsplads er “de sociale institutioner”, som bl.a. omfatterdaginstitutioner, plejeinstitutioner og hjemmehjælp – ca. 12% af alle beskæftigedeer beskæftiget her. De tre øvrige typer af offentlige <strong>arbejdspladser</strong>er nogenlunde lige store, dvs. administration, undervisning og sundhedsvæsen– ca. 5-7%.Det rummelige arbejdsmarkedNår vi specielt ser på det rummelige arbejdsmarked i kommunerne, er det relevantat se på de <strong>for</strong>skellige ordninger inden <strong>for</strong> de arbejdsmarkedspolitiske <strong>for</strong>anstaltningeri lov om aktiv socialpolitik.Følgende tabel viser nogle nøgletal <strong>for</strong> omfanget af det rummelige arbejdsmarkedi de tre undersøgte kommuner i sammenligning med hele landet.24


Nøgletal om det rummelige arbejdsmarked. 2000For- Fjord- Sund- Helestaden købing købing landetFleksjob pr. 1000 beskæftigede ......... 2,18 5,58 8,59 3,32Skånejob pr. 1000 førtidspensionister .... 16,97 80,72 17,76 19,64Jobtræning m.v.* pr. 1000 iarbejdsstyrken ....................... 17,9 9,4 15,0 12,1* Deltagere i jobtræning, individuel jobtræning og puljejob.Kilde: Den Sociale Ankestyrelses statistik og Danmarks StatistikbankFleksjob: Sundkøbing har mange fleksjob i <strong>for</strong>hold til antallet af beskæftigede.Fjordkøbing har også relativt mange fleksjob, men ikke så mange som Sundkøbing.Derimod har Forstaden ret få fleksjob – endda lavere end niveauet <strong>for</strong>hele landet.Skånejob: Når det drejer sig om skånejob, har Fjordkøbing etableret virkeligtmange skånejob i <strong>for</strong>hold til antallet af førtidspensionister. Sundkøbing ogForstaden ligger på niveauet <strong>for</strong> hele landet.Jobtræning m.v.: Når det gælder jobtræning m.v. ligger Forstaden højest, efterfulgtaf Sundkøbing. Fjordkøbing ligger derimod under niveauet <strong>for</strong> helelandet.Man kan sige, at de tre kommuner ligger højt og lavt på hver sin ordning. Derer måske tale om en <strong>for</strong>m specialisering i ordninger, eller måske er det rene tilfældigheder.25


Udviklingen 1999-2001Et andet spørgsmål er, hvordan udviklingen har været i de senere år. Er detordninger, der er i vækst eller tilbagegang? Det viser de følgende to tabeller.Udviklingen i antal fleks- og skånejob samt jobtræning. 1999-2001Fleksjob:For- Fjord- Sund- Helestaden købing købing landet1999 ............................. 24 52 45 5.7112000 ............................. 31 86 65 8.8692001 ............................. 35 106 108 13.606Stigning i procent 1999-2001 ......... +46% +104% +140% +138%Skånejob:1999 ............................. 22 81 24 3.9872000 ............................. 23 123 20 5.3002001 ............................. 22 118 20 5.542Stigning i procent 1999-2001 ......... 0% +46% -17% +39%Jobtræning m.v.:*1999 ............................. 342 142 140 37.3922000 ............................. 282 138 131 34.0832001 ............................. 216 107 91 32.310Stigning i procent 1999-2001 ......... -37% -25% -35% -14%* Deltagere i jobtræning, individuel jobtræning og puljejobKilde: Danmarks StatistikbankFleksjob: Der har været en klar og stabil stigning i antallet af fleksjob i de senestetre år. På landsplan er det steget med næsten 140%. Det samme er tilfældetmed Sundkøbing. I Forstaden har der været en mere beskeden stigning på46% og i Fjordkøbing en stigning på ca. 100%.Skånejob: Der har været en noget uensartet udviklingen i antal skånejob i desenere år. På landsplan er antallet steget med ca. 40%. Fjordkøbing, som harrelativt mange skånejob, har haft en stigning på 46% i perioden 1999-2001,men denne stigning er sket i et enkelt år fra 1999 til 2000. I Forstaden har derikke været nogen stigning i antal skånejob, og i Sundkøbing har der været taleom et fald.Jobtræning m.v.: Der har været et fald i antallet af jobtræningspersoner i de senestepar år. På landsplan er tallet faldet med 14%, men i de tre kommuner har26


faldet været noget større. I Forstaden er antallet faldet med 37%, i Sundkøbingmed 35% og i Fjordkøbing med 25%.Vi kan altså konstatere, at der de seneste år har været en generel stigning i antalfleksjob, men et fald i antal jobtræningspersoner. Desuden har udviklingenpå antal skånejob været lidt uensartet – nogen kommuner har haft stigningerog andre har haft fald.Offentlig – privat sektorEn anden vigtig vinkel på det rummelige arbejdsmarked i vores undersøgelseer opdelingen i privat og offentlig sektor, da undersøgelsen kun beskæftigersig med de <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>. Desværre kan vi ikke udskille de <strong>kommunale</strong><strong>arbejdspladser</strong> som en særskilt kategori, men langt de fleste <strong>arbejdspladser</strong>i den offentlige sektor er <strong>kommunale</strong> – især når det drejer sig om provinskommuner.Fleksjob, skånejob og jobtræning m.v. i 2001 opdelt på sektorerFleksjob:For- Fjord- Sund- Helestaden købing købing landetOffentlig sektor ..................... 66% 56% 40% 57%Privat sektor ........................ 34% 44% 60% 43%I alt ............................... 100% 100% 100% 100%Skånejob:Offentlig sektor ..................... 73% 69% 50% 57%Privat sektor ........................ 27% 31% 50% 43%I alt ............................... 100% 100% 100% 100%Jobtræning m.v.:*Offentlig sektor ..................... 81% 80% 78% 77%Privat sektor ........................ 19% 20% 22% 23%I alt ............................... 100% 100% 100% 100%Anm.: Ekskl. uoplyst sektor* Deltagere i jobtræning, individuel jobtræning og puljejobKilde: Danmarks StatistikbankDet fremgår af tabellen, at hovedparten af personer ansat på særlige vilkår eransat i den offentlige sektor – 57% af fleks- og skånejobbene er i den offentligesektor, mens det er tilfældet <strong>for</strong> 77% af jobtræningspladserne.Der er stort set ingen <strong>for</strong>skel i <strong>for</strong>delingen mellem de tre kommuner, når detdrejer sig om jobtræning m.v. Når det drejer sig om fleks- og skånejob, er detderimod tydeligt, at Forstaden har den største procentdel i den offentlige sek-27


tor, mens Sundkøbing har den laveste procentdel. Fjordkøbing ligger nærmestmidt imellem. Dette mønster kan måske hænge sammen med, at der er flereoffentligt ansatte i Forstaden end i Sundkøbing.2.2 ArbejdspladserneI det følgende kapitel præsenteres de <strong>arbejdspladser</strong>, der danner grundlag <strong>for</strong>denne undersøgelse, således at læseren kan få et indtryk af typen af undersøgte<strong>arbejdspladser</strong>, det udførte arbejde samt typen af ansættelser på særlige vilkårpå de enkelte <strong>arbejdspladser</strong>.Grundlaget <strong>for</strong> denne undersøgelse er ni <strong>for</strong>skellige <strong>arbejdspladser</strong> i tre <strong>for</strong>skelligekommuner.Forstaden Fjordkøbing SundkøbingDaginstitutionerx xÆldreinstitutionerx x xSkoleinstitutionerx xAdministrationskontorxTeknisk afdelingxArbejdspladserne er primært udvalgt på baggrund af oplysninger om erfaringermed ansættelser på særlige vilkår, som vi har indhentet fra personaleafdelingeri de enkelte kommuner. Udgangspunktet <strong>for</strong> udvælgelsen har været et ønskeom at få <strong>arbejdspladser</strong> af <strong>for</strong>skellig størrelse, <strong>for</strong>skellig arbejdsområde ogmed <strong>for</strong>skellige typer af job på særlige vilkår repræsenteret.Det har således været vigtigt, at der blandt de ni <strong>arbejdspladser</strong> både var eksemplerpå fastholdelse og integration, eksempler på de <strong>for</strong>skellige jobtypersom jobtræning, puljejob, fleksjob og skånejob etc.I nedenstående skema er <strong>arbejdspladser</strong>ne opstillet i <strong>for</strong>hold til typer af ansættelser,der er på den enkelte arbejdsplads. Vi har lavet en hovedsondring mellemde job, der er etableret i <strong>for</strong>bindelse med fastholdelse af medarbejdere, ogde job, som er integration af nye/andre medarbejdere. I bilag 2 findes en nærmerebeskrivelse af de <strong>for</strong>skellige ordninger om job på særlige vilkår.28


Dag- Admi- Tek-Ældre- institutio- nistr. niskTyper af job påinstitutioner ner Skoler kontor afd.særlige vilkår: A. B. C. D. E. F. G. H. I.Fastholdelse:.Fleksjob ......... 1 1 1 1 1Skånejob ........ 1Virks.revalidering .. 1Arbejdsprøvning .. 1Integration:Fleksjob* ........ 1 2 1 1 1 4Skånejob ........ 3 1 3 1Jobtræning**. ..... 1 4 2 3 1 3 9Puljejob ......... 1 1 1* Inkl. 50/50-ordninger** Indkl. div. job med løntilskudPå seks af de ni <strong>arbejdspladser</strong> har der været eksempler på medarbejdere, derer blevet fastholdt i fleksjob, skånejob eller virksomhedsrevalidering og arbejdsprøvning.Det mest udbredte er fleksjob.Når det drejer sig om integration af medarbejdere på en arbejdsplads, så er detisær fleks- og skånejob samt jobtræning. Der er næsten fleks- og skånejob ellerjobtræning på alle <strong>arbejdspladser</strong> i undersøgelsen. Den store <strong>for</strong>skel er, atfleks- og skånejob ikke er tidsbegrænsede, mens jobtræning og puljejob normalter tidsbegrænsede (der er imidlertid nogle ældre (55 år og derover) jobtræningspersonereller puljejobpersoner, som ikke er tidsbegrænsede, bortsetfra at de skal gå på efterløn, når den tid kommer).Det skal desuden nævnes, at puljejobordningen er under afvikling. Der har ellerstidligere været mange puljejobpersoner på <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>, <strong>for</strong>dien del <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong> opfyldte betingelserne om at være inden<strong>for</strong> puljejobbenes områder: miljø, natur, kultur, energi, kollektiv trafik, bolig,uddannelse, arbejdsmarked, sundhed og omsorg.2.3 DaginstitutionerDe to daginstitutioner, som vi har undersøgt, er meget <strong>for</strong>skellige både i størrelseog med hensyn til erfaringer med ansættelser på særlige vilkår. Der er taleom en stor og en lille daginstitution.29


Den lille daginstitution er en integreret børnehave og vuggestue med plads til45 børn i alderen 0-6 år. Der er ansat 6 pædagoger, 4 medhjælpere, og herudoverer der tilknyttet 2-3 faste vikarer. I køkkenet er der en medarbejder ansat27 timer om ugen. Institutionen har kollektiv ledelse og pædagogerne deles om<strong>for</strong>skellige ansvarsområder.Det er karakteristisk <strong>for</strong> denne institution, at pædagogerne har været ansat imange år – et par stykker i 20 år og andre i 10-15 år. Det er en væsentlig årsagtil, at de har stort ansvar, indflydelse og medbestemmelse på en række <strong>for</strong>hold,som medarbejdere ikke har på andre institutioner. Bl.a. har personalet væretmed til at indrette institutionen og vælge møbler og udbygge naturlegepladsen.<strong>Rummelighed</strong>shistorieInstitutionen har nogen erfaring med jobtræning – både gode og dårlige. Nogleaf de tidligere jobtræningspersoner indgår efter jobtræning i vikargruppen, <strong>for</strong>dide har fået et godt kendskab til institutionen. Jobtræningspersonerne indgårbåde som medarbejdere i arbejdet på stuerne, dvs. i børnehaven og vuggestuenog som hjælpere i køkkenet. Der var dog ingen jobtræningspersoner på arbejdspladsenpå tidspunktet <strong>for</strong> undersøgelsen.Derimod havde institutionen en tidligere ordinært ansat medarbejder ansat ifleksjob. Arbejdspladsen har ellers ikke tidligere erfaringer med fastholdelse.Medarbejderne mener selv, at de er gode til at tage hensyn til og drage omsorg<strong>for</strong> hinanden, uden at de behøver at have en <strong>for</strong>maliseret sygdoms- eller fastholdelsespolitik.Fleksjobberen er ansat som medarbejder i vuggestuen, hvor arbejdsfunktionerneer de samme, som de var, da medarbejderen var ordinært ansat, blot på færretimer. Hun er ansat i 25 timer pr. uge, tilrettelagt med en ugentlig fridag.Den store daginstitution er en institution både <strong>for</strong> børnehavebørn og handicappedebørn. Den består af en børnehave <strong>for</strong> ca. 150 børn <strong>for</strong>delt på tre huse ogen skovbørnehave. Herudover har institutionen i dens specialbørnehave pladstil 62 multihandicappede børn <strong>for</strong>delt på fire huse. Institutionen har endvidereet køkken samt et pedelområde. Institutionen er geografisk placeret <strong>for</strong>skelligesteder i byen.Der er ca. 65 ansatte <strong>for</strong>delt på pædagoger, pædagogmedhjælpere, vikarer , pedeletc.Institutionen er af flere personer blevet karakteriseret som en slags pioner-arbejdspladspå mange måder – også i <strong>for</strong>hold til det rummelige arbejdsmarked.Institutionens leder har et nært samarbejde med kommunens projekt vedrørendepromovering af det rummelige arbejdsmarked og har en målsætning om atville gøre institutionen til en god arbejdsplads, både indadtil og udadtil. Lederenbakkes op af sit personale. Til en god arbejdsplads hører også fastholdelseog integration af medarbejdere, og i <strong>for</strong>hold til disse to strategier har institutio-30


nen i samarbejde med kommunens øvrige daginstitutioner opstillet en rækkemålsætninger, blandt andet en pulje til ansættelse af personer i fleksjob.Denne arbejdsplads har <strong>for</strong>skellige kernearbejdsområder afhængigt af, om deter børnehaven, specialbørnehaven, pedelområdet eller køkkenet. I (special)børnehavernebestår den overvejende del af arbejdet i aktivering, udvikling ogpasning af børnene. På pedelområdet udgør pasning af både de indendørs ogudendørs arealer den primære del af arbejdet. I køkkenet laves mad til børnene.<strong>Rummelighed</strong>shistorieArbejdspladsen har erfaringer med både fastholdelse af ordinært ansatte medarbejdereog integration af nye medarbejdere både i ikke-tidsbegrænsede ogi midlertidige ansættelser.Institutionen har ikke <strong>for</strong>mulerede politikker, hverken i <strong>for</strong>hold til fastholdelseeller integration. Derimod diskuterer man fra sag til sag, og antallet af midlertidigeansættelser i <strong>for</strong>m af jobtræningspersoner er bestemt af medarbejderne.Institutionen har erfaringer med hele spektret af ordninger, hvilket i denne undersøgelseer lidt eksemplarisk.På undersøgelsestidspunktet havde institutionen to fastholdelseseksempler. Enkvinde er ansat i et skånejob efter en kortere periode i en fleksjobansættelse.Hun er <strong>for</strong>tsat i sit hidtidige arbejdsområde, børnehaven, som pædagog, blotpå færre timer og har desuden timer i køkkenet. En anden medarbejder er ansati virksomhedsrevalidering, men har skiftet arbejdsområde, idet hun er flyttetfra specialbørnehaveområdet til børnehaven.Derudover er der tre integrationseksempler, hvor den ene ansættelse er varig,og de to øvrige er midlertidige. En er ansat i et fleksjob på pedelområdet sompedelmedhjælper. To er ansat i jobtræning, begge i børnehaven.Disse personer har tidligere været i praktik eller jobtræning på institutionen.De kendte altså arbejdspladsen, og arbejdspladsen kendte også dem. Men ellerser det andre, som har taget initiativet til ansættelserne eller været <strong>for</strong>midlere.2.4 ÆldreinstitutionerneI undersøgelsen indgår tre ældreinstitutioner, en fra hver af de besøgte kommuner.Den ene er et decideret plejehjem, den anden et plejecenter, og dentredje ældreinstitution består af hele ældreserviceområdet i kommunen.Plejehjemmet har ca. 70 ansatte, <strong>for</strong>delt på følgende faggrupper: social- ogsundhedshjælpere (den største faggruppe), social- og sundhedsassistenter, sy-31


geplejersker, sygehjælpere, hus- og køkkenassistenter, pedeller, sekretær, fysioterapeutog ikke-faglærte medarbejdere.Plejehjemmet er opdelt i to plejeafdelinger, en terapiafdeling, et køkken og enpedelservice enhed.De to plejeafdelinger har hver ca. 27 beboere på afdelingen, og der er ca. 6-7medarbejdere i dagvagten. Hver afdeling er delt op i to små grupper, både beboer-og personalemæssigt. Beboerne er “tung pleje”, både fysisk og psykisk,demente og folk med hjerneblødninger. Arbejdet på afdelingerne er karakteriseretved pleje- og omsorgsarbejde, almindelig morgen- og aftentoilette, serveringaf mad, medicinuddeling, hospitals- eller lægebesøg.Terapien, som består af henholdsvis et ergoterapiafsnit og et fysioterapiafsnit,har hidtil fungeret som en selvstændig enhed med egen leder. Terapiafdelingendelte leder med de øvrige terapiafdelinger i kommunen. I fysioterapien bliverde ældre beboere trænet og behandlet <strong>for</strong> skavanker. I ergoterapien aktiveresde ældre, der bliver læst avis, spillet kort, malet, gået ture. Brugerne af terapiener henholdsvis beboere på plejehjemmet og daggæster udefra. Terapien åbnerkl. 8.30 og lukker igen kl. 15.00.På pedelområdet kører den ene pedel især med beboere og daggæster, mensden anden laver diverse reparationer og tager sig af haven. I køkkenet lavesmad til husets beboere.Plejehjemmet var tidligere en selvejende institution, men overgik <strong>for</strong> nogle årsiden til at være en kommunal institution. Samtidig med denne omstruktureringopsagde den tidligere leder sammen med bestyrelsen deres arbejde. Deter samtidig besluttet, at plejehjemmet nedlægges til næste år, og beboerne samtpersonale skal i <strong>for</strong>skellige tempi overflyttes til andre ældrecentre i kommunen.Eftersom der har været udskiftninger i ledelsen – er der ikke nogen i dag,der har deltaget i ansættelsen af medarbejdere på særlige vilkår – bortset fraén.<strong>Rummelighed</strong>shistorieArbejdspladsen er vant til at have folk på særlige vilkår ansat, dog primært ikortere perioder i <strong>for</strong>m af jobtræning eller arbejdsprøvning. Der har tidligereværet jobtræningspersoner både i terapien, en del i køkkenet og et par stykkerpå pedelområdet.På undersøgelsestidspunktet havde plejehjemmet to ansat i fleksjob. En medarbejderer fastholdt i et fleksjob, hvor vedkommende imidlertid har måttet skiftearbejdsområde fra plejeafdeling til terapi. En anden er integreret på arbejdspladseni samme arbejdsområde som den anden fleksjobber, via et fleksjob.Herudover var en medarbejder i arbejdsprøvning som led i et fastholdelses<strong>for</strong>løb.32


I efteråret 2001 havde arbejdspladsen ikke nogen i jobtræning, selv om de gerneville have det både på afdelingerne og i terapien. Erfaringerne med ansattei jobtræning har været <strong>for</strong>skellige med både positive og negative historier. Dethar primært været folk fra kontanthjælpssystemet.Plejecentret er en stor ældreinstitution. Centret har to plejeafdelinger, en aflastningsafdeling,beskyttede boliger, et køkken, to udkørende grupper samten reception. Der var netop ansat en ny leder.Der er ca. 50 medarbejdere <strong>for</strong>delt på plejeafdelingerne, 45 medarbejdere i udkørendegrupper på dag-, aften- og nattevagt, og endelig er der ca. 10 medarbejderei de beskyttede boliger samt 4 ansatte i aflastningsafdelingen. Herudoverer der 20 ansatte i køkkenet og 3 i receptionen. Dvs. i alt ca. 132 ansatte.Størsteparten af de ansatte er uddannede, f.eks. social- og sundhedsassistenter/-hjælpereog sygeplejersker, herudover er der et køkkenpersonale.<strong>Rummelighed</strong>shistorieArbejdspladsen har haft mange ansatte på særlige vilkår i de sidste 20 år. Hovedpartenkommer udefra og er ansat i enten tidsubegrænsede eller midlertidigestillinger. Derimod er fastholdelse et <strong>for</strong>holdsvist nyt område på arbejdspladsen.Kun én medarbejder er fastholdt i et fleksjob.Størst erfaring har arbejdspladsen med jobtræning og puljejob, hvor arbejdspladsenhar en stående ordre på jobtræningspersoner i kommunen og hos AF.Et kendetegn ved denne arbejdsplads er, at receptionen er et ansættelsesområde<strong>for</strong>beholdt særligt ansatte. Der var på undersøgelsestidspunktet tre personeransat udefra: en i fleksjob, en i skånejob og en i en 50/50-ordning. De tre påsærlige vilkår deler opgaverne i receptionen og arbejder hver især ca. 20-30timer om ugen.I køkkenet er tre personer blevet integreret i midlertidige ansættelser. På afdelingerneer en ansat i jobtræning, en er i et puljejob og en er fastholdt i etfleksjob efter at have været ansat på arbejdspladsen i et puljejob.I ældreserviceenheden er der sket større strukturændringer fra 1. januar 2001.Tre selvstændige centre <strong>for</strong> ældreomsorg og et plejehjem er blevet slået sammentil en organisation, hvor undersøgelsen alene har haft fokus på driftsafdelingen.Der er i alt 420 fuldtidsstillinger, hvoraf nogle er deltidsansatte. Den størstegruppe er social- og sundhedshjælpere, hjemmehjælpere og sygehjælpere. Derefterkommer social- og sundhedsassistenter, sygeplejersker og plejehjemsassistenter,efterfulgt af terapeuter og beskæftigelsesvejledere, køkkenpersonale,teknik/rengøring, administrativt personale og ledelse.33


Arbejdsfunktionerne er opdelt i plejehjemsarbejde, hjemmepleje, terapi/beskæftigelseog aktivering af ældre, køkkenarbejde, service-/pedelarbejde (inklusivekørsel af ældre) og administrativt arbejde på flere niveauer og på flerelokaliteter.Organisationsændringerne har betydet, at mange ansatte er flyttet mellem arbejdsstederne,og der er siden brugt mange kræfter på at sammenføje fire selvstændigevirksomhedskulturer til en fælles kultur.Der har været ret kraftige nedskæringer på budgettet. I 2000 var der et stortunderskud, som den nyansatte leder nu <strong>for</strong>søger at rette op på. Ældreservicekører der<strong>for</strong> med en meget stram økonomi. Af samme grund er arbejdspladsenved at nedjustere normeringerne, således at de passer til økonomien.<strong>Rummelighed</strong>shistorieDer er ikke <strong>for</strong>muleret en politik <strong>for</strong> rummelighed på arbejdspladsen, men lederenefterspørger en fælles kommunal politik på området. På grund af denøjeblikkelige anstrengte økonomi er der ikke megen plads til rummelighed.<strong>Rummelighed</strong>en strækker sig der<strong>for</strong> især til, hvor arbejdspladsen har økonomisk<strong>for</strong>del af det, eller hvor der i hvert fald ikke er <strong>for</strong>øgede udgifter.Fastholdelse af medarbejdere sker gennem den <strong>kommunale</strong> sygdomspolitik.Den er dog relativt ny, og tidligere har det været op til det enkelte center (i dentidligere organisation) at <strong>for</strong>mulere og indføre en sygdoms- og fastholdelsespolitik.Der<strong>for</strong> er erfaringerne både blandt ledere og medarbejdere meget <strong>for</strong>skellige,alt efter om en sådan politik har været i funktion.Arbejdspladsen har haft mange personer i jobtræning gennem årene helt tilbagefra arbejdstilbudsordningen. Hjemmeplejen er dog undtaget, da det angiveligtikke kan lade sig gøre at have jobtræningspersoner her, <strong>for</strong>di man er megettæt på klienterne og udfører personlig omsorg.Jobtræningspersonerne kommer både fra AF og kommunen, og sidste skud påstammen af leverandører er Integrationskontoret – flygtninge på integrationsydelse.Især pedelfunktionen beskæftiger flygtninge og andre personer i aktivering.Der er flere integrationseksempler i fleks- og skånejob. Skånejobpersonerneer blandt andet ansat i postfunktionen på nedsat arbejdstid og i aktivitetscentret<strong>for</strong> demente og i pedelfunktionen, hvor to er ansat ved buskørslen <strong>for</strong> de ældre.Desuden er en person integreret i fleksjob og fungerer som servicemedarbejderpå fuld tid.Der er også et eksempel på arbejdsprøvning, hvor personen er ansat på pedelområdetog kører bus ca. 30 timer pr. uge.34


Endelig er der en medarbejder ansat i et fleksjob på sin hidtidige afdeling, meni andre funktioner og på færre timer. Desuden har to sygeplejersker på grundaf helbredsproblemer fået andet arbejde eller arbejde på et andet område.2.5 SkolerneI undersøgelsen indgår to skoler fra hver sin kommune. Skolerne er nogenlundelige store og har samme delfunktionsområder tilknyttet. Begge skoler erganske almindelige folkeskoler.Den ene skole har klassetrin fra børnehaveklasse til 10. klasse. Der er 35 lærereog 2 børnehaveklasseledere. Derudover teknisk og administrativt personalesamt rengørings- og kantinepersonale.Selve kernearbejdsområdet består i undervisning af børnene, herunder en specialklasseafdeling<strong>for</strong> børn med diverse vanskeligheder. Det administrativepersonale varetager biblioteks- og sekretariatsopgaver, og det tekniske personalevaretager diverse pedelfunktioner som pasning af indendørs- og udendørsarealerne.Rengøringspersonalet står <strong>for</strong> rengøring af skolens faciliteter og områder,hvor to herfra desuden passer kantinen. Kantinearbejdet består i madlavning,salg af maden samt oprydning.<strong>Rummelighed</strong>shistorieSkolen har igennem mange år haft ansatte i jobtræning, men har på grund afstramme normeringer ikke rum til at fastholde eller ansatte dem efterfølgende.Jobtræningspersonerne ansættes både hos pedellen, i børnehaveklasserne samthos det administrative personale.På undersøgelsestidspunktet var der ikke jobtræningspersoner på pedelområdet,men en ansat i jobtræning i skolens administration og bibliotek.Desuden var en ansat i et puljejob som medhjælper i en af børnehaveklasserne.Da denne personer er 53 år, kan hun <strong>for</strong>tsætte i jobbet til hun bliver 60 år.To er ansat i fleksjob. Den ene en tidligere ordinært ansat lærer, der er fastholdti sit hidtidige arbejde via et fleksjob på færre timer. Hun har en arbejdstid,der svarer til ca. 60% af en fuldtidsstilling. En anden er integreret via etfleksjob og er ansat på rengørings- og kantineområdet.Forud <strong>for</strong> ansættelsen af læreren i fleksjob har skolen ikke haft fastholdelsestilfælde.Den anden skole er en arbejdsplads med 560 elever. Skolen kan i <strong>for</strong>hold tilfunktionsområder opdeles i <strong>for</strong>skellige afdelinger – selve lærerområdet, SFO(skole-fritidsordningen), den tekniske serviceenhed, sekretariatet og biblioteket.35


Der er 47 folkeskolelærere tilknyttet selve skoleafsnittet. Biblioteket har enbibliotekar og udlåner biblioteksmateriale, bestiller bøger og andet materialehjem og stiller bøgerne retur på hylder efter indlevering.Skolefritidsordningen (SFOen) har 9 faste pædagoger tilknyttet, og ca. 100børn i alderen fra 6 til 10 år bruger SFOens tilbud. SFOen tilbyder morgenpasningfra kl. 6.30 til kl. 8.00 og igen pasning fra kl. 14.00 frem til kl. 17.00. ISFOen består arbejdet i pasning, leg, aktivering, lettere rengøring, madlavningog <strong>for</strong>beredelse. SFOens pædagoger er hver tilknyttet en første og anden klassepå skolen ca. 13 timer om ugen.Den tekniske serviceafdeling er reelt pedelområdet. Der er ansat en pedel, ogdenne varetager opgaver vedrørende bygningsvedligeholdelse, udenomsarealer,teknisk afdeling (varme, ventilation, lys, el osv.) samt rengøring med syvdamer ansat, som pedellen er leder <strong>for</strong>.<strong>Rummelighed</strong>shistorieDer er ikke <strong>for</strong>muleret en politik <strong>for</strong> rummelighed på arbejdspladsen, men arbejdspladsenhar flere års erfaringer med jobtræningspersoner og praktikanter.Skolen har alene erfaringer med integration og dermed ingen eksempler påfastholdelse af eget personale. Derimod er der på lærerområdet en tradition <strong>for</strong>,at lærere går ned i tid, hvis helbredet svigter, eller der af andre årsager er behov<strong>for</strong> mindre arbejdsbelastninger.På lærerområdet har der <strong>for</strong> flere år siden været en lærer i jobtræning, og denneperson er i dag fastansat på skolen som lærer. På undersøgelsestidspunktetvar der på lærerområdet en person integreret i et tidsubegrænset fleksjob.I biblioteket er en person integreret i et skånejob på to timer hver dag til <strong>for</strong>efaldendearbejde. I SFOen er en anden person ansat i et skånejob ligeledes til<strong>for</strong>efaldende arbejde – især rengøring og køkkenarbejde. Der er i SFOen endvidereto ansat i jobtræning, hvor den ene er ansat i køkkenet og den anden idet mere pædagogiske arbejde.Pedellen har en person ansat i et skånejob som pedelmedhjælper samt en personi jobtræning.Alle ansatte på særlige vilkår kommer udefra enten via AF, kommunens beskæftigelsesafdelingeller socialafdeling.2.6 Et administrativt kontorDet administrative kontor er en arbejdsplads med tre afdelinger, to administrativeafdelinger samt en udgående afdeling. I de to administrative afdelinger varetagesen række sekretariatsfunktioner, og herudover er hovedopgaven sagsbehandling.I den udgående afdeling består arbejdsopgaven i kontakt med (po-36


tentielle) kunder samt behandling af sager. Derudover er der uden <strong>for</strong> afdelingerneet skiftende antal projekter.Der er i alt ca. 30 ansatte (inkl. projektmedarbejdere), <strong>kommunale</strong> sagsbehandlere,socialrådgivere, virksomhedskonsulenter og administrativt personale. (ogprojektledere og -medarbejdere).<strong>Rummelighed</strong>shistorieKontoret har megen viden om både de <strong>for</strong>skellige ordninger på det rummeligearbejdsmarked og mulighederne <strong>for</strong> at bruge dem. Kontoret har dog aldriggjort brug af fastholdelsesordninger, men de har erfaring med ansættelse afjobtræningspersoner gennem flere år.Der er ingen nedskrevne retningslinier <strong>for</strong> fastholdelse ved midlertidig ellerpermanent nedsat arbejdsevne, men medarbejderne <strong>for</strong>tæller om en kollega,som er langtidssygemeldt – at de “holder en plads åben til hende”.Der er i alt 8 ansatte på særlige vilkår, deraf er de tre ansat i fleksjob på projekterne“ude i byen” som ledere eller assistenter. To er ansat i den ene administrativeafdeling – en i fleksjob og en i jobtræning. Tre er ansat i den udgåendeafdeling – to i jobtræning og en i skånejob.Alle jobtræningspersoner er dagpengeberettigede fra AF.2.7 En teknisk afdelingDenne arbejdsplads er en afdeling under kommunens tekniske <strong>for</strong>valtning.Normeringen på denne arbejdsplads svarer til 57½ årsværk, hvilket i antal ansattesvarer til ca. 52 ordinært ansatte, 10-15 vikarer og 4 ansat på særlige vilkår.Arbejdspladsen er opdelt i to sektioner: et værksted samt et sekretariat og enkantine. Arbejdet består i den ene sektion i sommerhalvåret af reparationer,græsklipning, plantebeskæring, ukrudtsfjernelse og <strong>for</strong>egår på offentlige arealer,på skoler og institutioner. I vinterhalvåret er det beskæring, reparationeraf huller i græsset etc. og snerydning. I den anden sektionen handler arbejdetom reparationer på veje og <strong>for</strong>tove. Hvis der er tale om større arbejder, bliverdet ordnet af firmaer udefra.På værkstedet er der tre mekanikere samt en lærling. Arbejdet består primærti mekanikerarbejde – reparationer af arbejdspladsens maskiner og herudoveraf bestilling, afhentning og registrering af reservedele.Arbejdspladsen har været igennem en række ændringer og nedskæringer i deseneste år. Inden <strong>for</strong> en 5-års periode er medarbejderantallet nærmest halveretfra godt 100 til en normering på 57½ fuldtidsstillinger. De to sektioner er ble-37


vet lagt sammen, og samtidig har arbejdspladsen været igennem en licitationsproces,hvor de vandt den ene del. Hele licitationsprocessen og sammenlægningenaf det sorte og grønne område har ifølge de tillidsvalgte givet anledningtil en vis tumult på arbejdspladsen, hvor medarbejderne har været utrygge. Endelighar arbejdspladsen i sommeren 2001 fået ny leder.<strong>Rummelighed</strong>shistorieArbejdspladsen har ikke nogen fastholdelseseksempler, men alene erfaringermed integration både i jobtræning og øvrige midlertidige og tidsubegrænsedeansættelser.Det er en arbejdsplads, der har tradition <strong>for</strong> at have folk på særlige vilkår fra<strong>for</strong>skellige institutioner og afdelinger i kommunen. Arbejdspladsen er megetåben over <strong>for</strong> at tage <strong>for</strong>skellige folk, som kommunen beder dem ansætte påsærlige vilkår.Samtidig er det en arbejdsplads, der er kendetegnet ved at have fokus på udslusningentil det ordinære arbejdsmarkedet.På undersøgelsestidspunktet havde arbejdspladsen fire ansatte på særlige vilkårsamt en række personer i jobtræning. Den konstituerede leder kender ikke tilalle ansættelserne eller navne på ansættelserne. Der er en person i puljejob ansati den ene sektion. En person er efter flere <strong>for</strong>skellige perioder på særligevilkår på arbejdspladsen ansat i et løntilskudsjob. En tredje person er ansat isekretariatet under en handicapordning, og endelig er en person integreret i envarig stilling.Personerne i jobtræning indgår i det ordinære arbejde.38


3 Etablering af job på særlige vilkårI dette kapitel belyses <strong>arbejdspladser</strong>nes procedurer ved etablering af job påsærlige vilkår. Fremgangsmåden og procedurerne i ansættelsen er centrale <strong>for</strong>,hvordan selve indslusningen af medarbejdere på særlige vilkår <strong>for</strong>løber på denenkelte arbejdsplads. Såfremt medarbejderne ikke har været inddraget ellerhørt i <strong>for</strong>bindelse med ansættelserne, og/eller hvis aftalerne ikke er klare <strong>for</strong>alle parter, kan det vanskeliggøre selv integrationen i arbejdet og i det socialefællesskab på arbejdspladsen. Det gælder både når det drejer sig om fastholdelseog integration.Indledningsvis ser vi nærmere på <strong>arbejdspladser</strong>nes politikker vedrørende detrummelige arbejdsmarked og deres praksis på området, idet det giver et billedeaf, hvordan <strong>arbejdspladser</strong>ne arbejder med og anskuer ideen om det rummeligearbejdsmarked og den sociale arbejdsplads.3.1 Arbejdspladsernes rummelighedspolitikI undersøgelsen har vi spurgt til <strong>arbejdspladser</strong>nes eventuelle politikker ogpraksis i <strong>for</strong>hold til <strong>for</strong>ebyggelse af nedslidning, fastholdelse af medarbejdereog integration af nye medarbejdere <strong>for</strong> hermed at få indblik i <strong>arbejdspladser</strong>nesarbejde med det rummelige arbejdsmarked og de rammer, der eksisterer <strong>for</strong>den enkelte arbejdsplads.En af <strong>arbejdspladser</strong>ne har på skrift <strong>for</strong>muleret nogle målsætninger <strong>for</strong> detrummelige arbejdsmarked i deres virksomhedsplan. Målsætningerne handlerblandt andet om udvikling af en fastholdelsespolitik, målsætninger om et bestemtantal ansatte på særlige vilkår inden <strong>for</strong> en årrække samt arbejdspladsensdeltagelse som aktør på det rummelige arbejdsmarked ved eksempelvis at havepersoner i jobtræning og praktik.“Jeg kan have et ønske om sammen med mine afdelingsledere, atvi gør os synlige på det marked, og vi kan også se, at med alle deopgaver, som vi har, så har vi også brug <strong>for</strong> de hænder.” (Leder)I den <strong>for</strong>bindelse har samme arbejdsplads sammen med øvrige lignende <strong>arbejdspladser</strong>i kommunen etableret en pulje, som dækker institutionernes lønmidlertil ansættelse af personer i fleksjob.Ingen af de øvrige <strong>arbejdspladser</strong> har <strong>for</strong>muleret en <strong>for</strong>ebyggelses-, fastholdelses-eller integrationspolitik. Arbejdspladserne følger derimod de respektivekommuners personalepolitikker vedrørende sygdom og eventuelle politikkerom fastholdelse og integration (se i øvrigt kapitel 8).39


Selvom <strong>arbejdspladser</strong>ne ikke har nedfældede politikker på rummelighedsområdet,har de dog udviklet en vis praksis på området. Denne praksis er udvikletpå baggrund af tidligere erfaringer med henholdsvis fastholdelse og integrationog <strong>arbejdspladser</strong>nes interesser på området.På nogle <strong>arbejdspladser</strong> er der hovedsageligt erfaringer med integration af udefrakommendemedarbejdere i varige stillinger og/eller midlertidige job. På andre<strong>arbejdspladser</strong> er der erfaringer med både fastholdelse og integration. Derimodhar ingen af de undersøgte <strong>arbejdspladser</strong> alene erfaringer med fastholdelseaf egne medarbejdere.FastholdelsespraksisPå de <strong>arbejdspladser</strong>, hvor der er fastholdelseseksempler, synes der umiddelbartikke at være bestemte retningslinier <strong>for</strong> fastholdelse. Undersøgelsen pegerderimod på, at det mere er tilfældigt og ikke en ledelsesmæssig strategi, derbestemmer, hvorvidt <strong>arbejdspladser</strong>ne fastholder medarbejdere.“Jeg har ikke noget facit på arbejdspladsfastholdelse, det vil vi tageop fra situation til situation, hvor langt vi vil strække os … Vihar nogle mål og intentioner om, at vi vil tilgodese vores faste personale,men det er ikke nedfældet.” (Leder)På en anden arbejdsplads afgør det enkelte tilfælde arbejdspladsens interesseog mulighed <strong>for</strong> at gå videre med en fastholdelsessag.“Det er i enkelttilfælde, der tages stilling. Hvis social<strong>for</strong>valtningenkontakter arbejdspladsen omkring fastholdelsesmuligheder <strong>for</strong> enkollega, vil vi stille os positivt over <strong>for</strong> det, hvis det kan gå op. Detkommer an på skavankernes karakter. Hvis man kun kan varetageopgaver inden <strong>for</strong> et meget snævert område, kan det blive problematisk.Hvis det handler om, at man ikke har kræfter til at varetageet fuldtidsarbejde, men godt kan lave varieret arbejde på halv tid,så er det uproblematisk.” (Leder)Udtalelsen indikerer måske samtidig, at det ikke er arbejdspladsen, der vil tageinitiativ til en fastholdelsessag, men snarere vil lade det være op til den enkeltemedarbejder at undersøge mulighederne.På de <strong>arbejdspladser</strong>, hvor der er fastholdelseseksempler, er der i de fleste tilfældekun tale om enkelt tilfælde og dermed er erfaringerne ikke store. Det kanvære en <strong>for</strong>klaring på, at der ikke eksisterer en fast praksis på området, ellerder ikke er udviklet en politik <strong>for</strong> fastholdelse på <strong>arbejdspladser</strong>ne. Omvendtkunne en <strong>for</strong>klaring på de manglende fastholdelseserfaringer ligeledes være,at <strong>for</strong>di <strong>arbejdspladser</strong>ne ikke har udarbejdet en politik <strong>for</strong> fastholdelse, har deikke nogen retningslinier <strong>for</strong>, hvornår og hvordan de skal handle.40


Når <strong>arbejdspladser</strong>ne fastholder en kollega på særlige vilkår, synes den gennemgåendebegrundelse at være, at <strong>arbejdspladser</strong>ne ønsker at beholde enkendt kollega og gøre noget <strong>for</strong> vedkommende.“Vores overordnede interesse var, at hun kunne blive her.”(Tillidsrepræsentant)“Det var en mulighed <strong>for</strong> at fastholde pågældende, og da vi kunnese, at den pågældende fint ville kunne varetage almindeligt arbejdeher, men i begrænset omfang på de vilkår, der nu er gældende <strong>for</strong>fleksjob, var det <strong>for</strong> os helt oplagt at gøre det.” (Leder)Nogle medarbejdere giver udtryk <strong>for</strong> – at udover interessen i at kunne beholdeen god kollega på arbejdspladsen – handler deres interesse og motivation <strong>for</strong>fastholdelse om, at de selv kunne komme i samme situation.“En dag kunne vi risikere, at det var os selv, der stod i den situation.Og jeg ville da være utrolig ked af at komme på en arbejdsplads,hvor folk var negative.” (Kollega)Dette er et argument, der ligeledes gør sig gældende i <strong>for</strong>hold til interessen iat tage nye medarbejdere ind på særlige vilkår.Manglende fastholdelseserfaringerPå de <strong>arbejdspladser</strong>, der i dag primært har erfaringer med integration, er der<strong>for</strong>skellige grunde til, at der ikke er praktiske erfaringer med fastholdelse afmedarbejdere på særlige vilkår.På en arbejdsplads er der tradition <strong>for</strong>, at medarbejderne går ned i tid, hvis dehar behov <strong>for</strong> pusterum i hverdagen eller aflastning. Efter at arbejdspladsenhar integreret en medarbejder i fleksjob, har tillidsrepræsentanten talt med kolleger,der kunne have behov <strong>for</strong> en fleksjobansættelse eller en anden løsningpå et helbreds- eller nedslidningsproblem. Det er imidlertid tillidsrepræsentantensoplevelse, at disse kolleger <strong>for</strong>etrækker en deltidsansættelse, <strong>for</strong>di det er“sådan man gør” på arbejdspladsen.På andre <strong>arbejdspladser</strong> handler det primært om, at der ikke er mange aflastningsfunktionerpå arbejdspladsen til medarbejdere, der er nedslidte eller harfået helbredsmæssige problemer. Arbejdet er præget af fysisk, tungt arbejde,og det kan der<strong>for</strong> være svært at finde arbejdsopgaver, der passer til medarbejdernesskåne- og/eller aflastningsbehov. Når arbejdet i <strong>for</strong>vejen er hårdt, liggerder ligeledes den afvejningsproblematik i <strong>for</strong>hold til at <strong>for</strong>ebygge, at de ordinærtansatte medarbejdere belastes yderligere.På en arbejdsplads har man tidligere <strong>for</strong>søgt at etablere et fleksjob til en kollega,men det lod sig ikke gøre, <strong>for</strong>di kommunen var meget lidt vidende om fastholdelsesmulighederne.41


På de <strong>arbejdspladser</strong>, hvor der ikke er fastholdelseseksempler via etableringaf job på særlige vilkår, er det imidlertid erfaringen blandt ledelsen og medarbejderne,at man generelt på <strong>arbejdspladser</strong>ne er meget opmærksomme og hensynsfuldei <strong>for</strong>hold til kolleger, der ikke fungerer 100%.“Jeg synes, at man alle steder i huset tager meget – man kan ikkesige hensyn, men hvis der er nogle problemer, så er man meget sådanomsorgsfulde over <strong>for</strong> hinanden.” (Leder)På disse <strong>arbejdspladser</strong> refereres der til medarbejdere, der er langtidssyge, menhvor man holder deres arbejdsplads fri til de kommer tilbage. Samtidig er dereksempler på, at der <strong>for</strong> ordinært ansatte medarbejdere er lavet §28 aftaler medkommunen. På den måde kan der på disse <strong>arbejdspladser</strong> være tale om fastholdelseseksempleruden anvendelse af job på særlige vilkår og hermed ændredeansættelsesvilkår. Det kan kaldes god personalepleje, eller at gode kolleger tagerhensyn til hinanden.IntegrationspraksisPraksis eller <strong>arbejdspladser</strong>nes rutiner i <strong>for</strong>bindelse med integration af udefrakommendemedarbejdere varierer afhængig af, hvorvidt der er tale om integrationi varige eller midlertidige stillinger.Varige stillingerPå nogle <strong>arbejdspladser</strong> er det holdningen, særligt hos ledelsen, men ogsåblandt medarbejdere og tillidsvalgte, at de som arbejdsplads har en (moralsk)<strong>for</strong>pligtelse til at give rum til, at folk kan blive integreret på arbejdspladsen.“Jeg synes, at vi har en moralsk <strong>for</strong>pligtelse til at være med, der<strong>for</strong>siger jeg ja, som tillidsmand. Så lad os se, hvad det er <strong>for</strong> noget, oghvad det kan udarte sig til.“ (Tillidsrepræsentant)Som i fastholdelsessager gælder den praksis, at integrationen af medarbejderei tidsubegrænsede stillinger vurderes fra sag til sag, hvor skånebehov i <strong>for</strong>holdarbejdsopgaver afvejes.“At ansætte en fleksjobber udefra giver anledning til nogle overvejelser.Der vil altid være fokus på effektiviteten. Større er solidaritetenikke, hvis der ikke også er arbejdskraft i det. Det er også i ordensynes jeg – vi prøver også over <strong>for</strong> de øvrige medarbejdere atfastholde en høj arbejdsmoral.” (Leder)Belastningen på lønbudgettet spiller således væsentligt ind <strong>for</strong> praksis på områdetog interessen i at integrere nye medarbejdere på arbejdspladsen.Arbejdspladserne er ikke altid udfarende i <strong>for</strong>hold til udmeldinger om jobåbninger,men flere har snarere den praksis, at hvis arbejdspladsen bliver bedtom at tage nogen på særlige vilkår, så tager de dem. Det handler i den sam-42


menhæng naturligvis om, om der kan findes jobåbninger eller opgaver, somskal løses. Se i øvrigt afsnit 3.5 vedrørende <strong>arbejdspladser</strong>nes <strong>for</strong>ventningerog krav til medarbejdere på særlige vilkår.På en af de undersøgte <strong>arbejdspladser</strong> har man <strong>for</strong>beholdt et mindre arbejdsområdetil ansatte på særlige vilkår. Jobbene er reserveret til personer i fleksogskånejob. Det kan være personer, der har behov <strong>for</strong> stillesiddende arbejde,behov <strong>for</strong> kortere arbejdstid, eller personer, der har fysiske handicap.Særligt i skånejobansættelser peger undersøgelsen på, at <strong>arbejdspladser</strong>ne gørdet ud fra en social vinkel snarere end et ønske om at få varetaget nogle opgaver.På en arbejdsplads er der etableret tre skånejobstillinger til medarbejdereudefra. Samtlige ansættelser tillægges ledelsens ønske om, at arbejdspladsengør plads til folk, hvis der er behov <strong>for</strong> det udefra. Det er samtidig ansættelser,som ikke belaster arbejdspladsens lønbudget.JobtræningsansættelserArbejdspladserne har alle flere års erfaringer med jobtræningsansættelser. Derer på den baggrund på flere <strong>arbejdspladser</strong> udviklet en vis praksis på området,hvor bl.a. kriterierne og kravene til jobtræningspersonernes kompetencer løbendeer blevet skærpet.På en arbejdsplads stilles der en række krav til både AF og kommunens jobcenteri <strong>for</strong>bindelse med integration af jobtræningspersoner.“Vi har sagt [til AF og jobcentret], at vi ikke vil have nogen i jobtræning,hvis vi ikke er med i den trekantsamtale om krav og <strong>for</strong>ventning.Det hænger sammen med, at vi vil ikke have jobtræningspersonerbare <strong>for</strong> at bruge dem, men <strong>for</strong> at give dem en line.”(Leder)På denne arbejdsplads er det et krav til jobtræningspersonerne og til AF ellerjobcentret, at jobtrænings<strong>for</strong>løbet er et led i en langsigtet plan, der peger modarbejdsmarkedet. Der skal således være udarbejdet en handlingsplan og væreet perspektiv med <strong>for</strong>løbet.Herudover er det reglen på en række <strong>arbejdspladser</strong>, at hvis de ordinært ansattemedarbejdere giver udtryk <strong>for</strong> et behov <strong>for</strong> pause i jobtræningsansættelserne,så stoppes integrationen <strong>for</strong> en periode.På andre <strong>arbejdspladser</strong> er der ikke udviklet nogen særlig praksis eller særligekrav i <strong>for</strong>bindelse med ansættelser af jobtræningspersoner.“For os er det en håndsrækning hver eneste gang, vi får et tilbudom jobtræningspersoner. Vi har haft mange gode erfaringer medde mennesker, vi har haft på særlige vilkår, og når vi skal tage afskedmed dem, så er vi frygtelig kede af, at vi ikke kan fastholde43


dem, men det har vi af økonomiske grunde ikke mulighed <strong>for</strong>. Derer ikke plads til at opnormere, så når vi har den type ansatte, så erdet på andres præmisser og finansieret fra anden side.” (Leder)En væsentlig motivationsfaktor på alle <strong>arbejdspladser</strong> <strong>for</strong> ansættelse af jobtræningspersonerer behovet <strong>for</strong> ekstra hænder, uden at det belaster lønbudgetteteller normeringerne.UdslusningpraksisEnkelte <strong>arbejdspladser</strong> har i sammenhæng med ansættelse af medarbejdere påsærlige vilkår lagt vægt også at være en aktiv part i udslusningen af de særligtansatte til det ordinære arbejdsmarked. Dette gælder naturligvis primært i <strong>for</strong>holdtil jobtræningspersoner og andre midlertidige ansættelser.“Vi giver dem da avisen, så de kan søge noget arbejde. Hvis vi mener,at den mand har nogle kvaliteter, der gør, at han kan kommeud på det private arbejdsmarked, så hjælper vi ham da på alle muligemåder.” (Områdeleder)“Vi hjælper dem meget langt hen ad vejen – vi ringer rundt til virksomhederog andre berøringsflader og siger, at vi har en god fyrher – var det noget?” (Leder)Hjælpen handler blandt andet om at hjælpe de særligt ansatte ind på det ordinærearbejdsmarked eller ind i uddannelsessystemet. Det kan også handle omat hjælpe og støtte de særligt ansatte i <strong>for</strong>hold til det <strong>kommunale</strong> system i <strong>for</strong>bindelsemed afklaring og valg af <strong>for</strong>skellige løsninger.På andre <strong>arbejdspladser</strong> er der ikke speciel fokus på udslusningen. Man kanpå arbejdspladsen være ked af, at man ikke kan beholde og ansætte medarbejderne,men har ikke mulighed <strong>for</strong> det, idet normeringerne ikke tillader det.3.2 Forløbet i ansættelserneArbejdspladsernes procedurer ved ansættelser på særlige vilkår strækker sigfra det første initiativ til en ansættelse til ansættelsen er underskrevet. Det drejersig om hvem, der tager initiativet til ansættelsen, hvem der er inddraget ietableringen af ansættelsen, hvem der træffer beslutningen, og hvordan der følgesop på ansættelsen. I belysningen af ansættelsesprocedurerne er det nødvendigtat skelne mellem fastholdelseseksempler og integrationseksempler, idetprocedurerne er <strong>for</strong>skellige.FastholdelseSet i lyset af, at <strong>arbejdspladser</strong>ne i fastholdelsessager ønsker at beholde enkendt medarbejder, er det ikke overraskende, at fastholdelses<strong>for</strong>løb iværksættespå initiativ af arbejdspladsen.44


Det er imidlertid meget <strong>for</strong>skelligt, hvordan et <strong>for</strong>løb starter. I nogle tilfældegiver en medarbejder udtryk <strong>for</strong> problemer med at kunne klare arbejdet, harværet udsat <strong>for</strong> en ulykke eller har fået en alvorlig sygdom. På en arbejdspladshavde en medarbejder længere tids sygefravær.“Det startede med en langtidssygemelding, hvor vi afholdt rundbordssamtaler<strong>for</strong> at finde ud af, hvorvidt og hvordan vedkommendekunne komme tilbage. Det er godt at have sagsbehandleren med,<strong>for</strong>di de kan sige, hvor langt vi kan gå og stadig være sygemeldt,og det koster os ikke noget.” (Afdelingsleder)Lederen og tillidsrepræsentanten var begge parter i hele <strong>for</strong>løbet. Der blev i<strong>for</strong>løbet holdt flere samtaler, hvor blandt andet social<strong>for</strong>valtningen blev inddraget<strong>for</strong> at rådgive.Erfaringerne med fastholdelse på de enkelte <strong>arbejdspladser</strong> er ikke store, ogder er der<strong>for</strong> usikkerhed om mulighederne <strong>for</strong> fastholdelse og manglende videnom fremgangsmåden. Det opleves af den grund på nogle <strong>arbejdspladser</strong>, somvigtigt at have sagsbehandlere og andre rådgivere med i processen, så de kanvejlede arbejdspladsen i mulighederne <strong>for</strong> fastholdelse.Løn- og ansættelsesvilkår aftales mellem den <strong>kommunale</strong> sagsbehandler og arbejdspladsensleder og bliver underskrevet af den faglige organisation. Se i øvrigtkapitel 8 om indgåede samarbejdsaftaler mellem kommunerne og de fagligeorganisationer. I en kommune er samarbejdet med de faglige organisationermindre, og der<strong>for</strong> inddrages de faglige organisationer ikke altid i underskrivelsenaf aftaler om fastholdelse i eksempelvis fleksjob.Tilrettelæggelsen af jobbet, arbejdstid og arbejdsopgaver bliver i de fleste tilfældeaftalt med den daglige leder.I et tilfælde er initiativet til fastholdelse taget af medarbejderen selv. Medarbejderenlider af en kronisk sygdom, som har betydet, at hun på grund af medicinhurtigere bliver træt og har brug <strong>for</strong> pauser og en arbejdsdag, der ikke erpræget af stress.“Jeg tror, at det var fag<strong>for</strong>eningen, der introducerede fleksjobtankegangen.Jeg var nede og tale med dem om en evt. førtidspension… Vi fandt ud af, at det måtte være lige noget <strong>for</strong> mig. Efter samtalengik der to måneder, så var jeg ansat i et fleksjob.” (Fleksjobber)Lederen på arbejdspladsen blev kontaktet af en sagsbehandler fra kommunen,der <strong>for</strong>hørte sig om mulighederne <strong>for</strong> at fastholde medarbejderen på særligevilkår, hvilket arbejdspladsen sagde god <strong>for</strong>.45


“Fag<strong>for</strong>eningen har fået <strong>for</strong>handlet et godt job frem til mig sammenmed en socialrådgiver fra kommunen.” (Fleksjobber)Medarbejderen er i dag ansat i et 60% fleksjob og har samme opgaver somhidtil blot færre timer. Hun får samme løn som tidligere inklusive diverse tillæg.Hun planlægger selv arbejdet og har på den måde mulighed <strong>for</strong> at tagehøjde <strong>for</strong> det fravær, hun måtte have behov <strong>for</strong>.På denne arbejdsplads har ingen talt med medarbejderen om andre muligheder<strong>for</strong> fastholdelse, på trods af at hun <strong>for</strong>ud <strong>for</strong> sin ansættelse i fleksjob måtte gåned i tid på grund problemer med at klare arbejdet.Integration – varige ansættelserProcedurerne ved varige integrationsansættelser, som fleksjob, skånejob ogjobtræning til personer over 55 år adskiller sig typisk fra fastholdelsesprocedurerneved, at i disse sager tages initiativet af instanser eller personer uden <strong>for</strong>arbejdspladsen.Det typiske <strong>for</strong>løb <strong>for</strong> <strong>arbejdspladser</strong>ne er, at de bliver kontaktet af en sagsbehandlerfra kommunens social- eller arbejdsmarkeds<strong>for</strong>valtning, sygedagpengekontoreteller en jobkonsulent.“De kommer så til os og spørger, om vi kunne tage den person. Vihar en her, som er døv. Vi kendte ham ikke fra før. Ham fik vi tilbudti fleksjob – først i prøve, og nu er han fuldtidsansat i fleksjob.Det koster os ikke noget økonomisk.” (Afdelingsleder)Arbejdspladserne har ofte personerne i arbejdsprøvning eller praktik i en periode,hvorefter de kan beslutte sig <strong>for</strong> at ansætte medarbejderen i fleksjob ellerskånejob. Hvis det ikke er medarbejdere, som de har i arbejdsprøvning umiddelbartinden ansættelsen i en varig ansættelse, er det ofte medarbejdere, somde kender fra tidligere trænings<strong>for</strong>løb. Det er desuden almindeligt, at de ansættesuden omkostninger <strong>for</strong> arbejdspladsen.Ved den type ansættelser er det primært kommunen, der er den opsøgende instans,og som <strong>for</strong>handler med arbejdspladsens leder om løn- og ansættelsesvilkårsammen med den faglige organisation.“Med hensyn til skånejob har jeg kontakt med kommunens sagsbehandler,og jobtræning går gennem jobcentret og AF. Det er et u-troligt godt samarbejde, jeg har med dem. Det er konstruktivt. Vikan søge råd og vejledning hos de to.” (Leder)For den ansatte på særlige vilkår kan der være tale om en anden og længerevarendeproces, idet disse ofte har været på andre <strong>arbejdspladser</strong> i en periode, harværet på kursus eller faktisk har været igennem en førtidspensionsansøgning,som ikke er gået igennem.46


Enkelte ansættelser adskiller sig fra det typiske <strong>for</strong>løb ved integrationsansættelser.I et tilfælde var det medarbejderen selv, der tog initiativet til og var ildsjæli sit eget ansættelses<strong>for</strong>løb i et fleksjob. Denne person er handicappet ogvidste, at det kunne blive vanskeligt at få en ordinær fuldtidsstilling, der<strong>for</strong>skrev han en jobansøgning til en konsulent i en af kommunens <strong>for</strong>valtninger,hvor han søgte job i en af kommunens institutioner. Da det ikke gav resultat,kontaktede han sin uddannelsesinstitution, og herigennem og via sin fagligeorganisation fik han et job i en relevant institution i kommunen. Ansættelsesvilkårenestod den faglige organisation <strong>for</strong> i samarbejde med kommunen ogarbejdspladsens leder.I en anden integrationssag blev en kvindes jobtræningsansættelse <strong>for</strong>længetflere gange. Da sidste jobtræningsperiode var ved at være slut, blev hun af ledelsenspurgt, om hun var interesseret i at blive integreret på arbejdspladseni en varig stilling i et fleksjob. Samtidig fik hun at vide, at arbejdspladsen ikkehavde mulighed <strong>for</strong> at beholde hende, hvis hun ikke var interesseret i et fleksjob.Da hun var glad <strong>for</strong> ansættelsen og arbejdspladsen, sagde hun ja, menegentlig uden at vide, hvor<strong>for</strong> det skulle være i et fleksjob. Hun overvejede,om det kunne begrundes i, at hun lige var fyldt 50 år, men mente ikke, at detreelt havde nogen betydning.Proceduren adskiller sig ved, at det i denne sag er arbejdspladsen, der tagerinitiativet, og at ingen øvrige instanser synes at have været involveret i ansættelsen.Arbejdspladsen arbejder i dette tilfælde selv med det rummelige arbejdsmarkedog kan selv bevilge bl.a. fleksjob.Integration – midlertidige ansættelserEn lang række <strong>arbejdspladser</strong> har beskrevet og defineret et antal jobtræningspladserpå arbejdspladsen både til AF og til kommunens beskæftigelsesafdeling.Procedurerne i etableringen og besættelsen af jobtræningspladser adskillersig ikke fra ansættelsesprocedurerne ved ansættelser i eksempelvis fleksogskånejob. Dog synes <strong>arbejdspladser</strong>ne i <strong>for</strong>bindelse med jobtræningsansættelseri mange tilfælde at være den udfarende part, og mange af jobtræningsjobbeneer på <strong>for</strong>hånd defineret.Kutymen i <strong>for</strong>bindelse med besættelse af jobbene er, at arbejdspladsen selvhenvender sig til AF eller beskæftigelsesafdelingen <strong>for</strong> at <strong>for</strong>høre sig om muligheden<strong>for</strong> at få en jobtræningsplads besat.“Jeg ringer <strong>for</strong> at høre, om vi kan få en jobtræningsperson, og såudfylder vi papirer omkring jobbet. Så er sagsbehandleren god tilat finde nogle gode piger.” (Leder)Omvendt sker det også, at AF eller beskæftigelsesafdelingen kontakter arbejdspladsenom en person, der skal i jobtræning.47


“Et ansættelses<strong>for</strong>løb <strong>for</strong>egår normalt via AF – på deres initiativ– eller på initiativ af os selv, hvor vi retter henvendelse <strong>for</strong> at høre,om de har nogen til jobtræning. Så er proceduren normalt, at AFafholder en samtale med en eller flere mulige jobtræningspersoner,hvis det er os, der tager initiativet. Hvis det er dem, så sidder de iet <strong>for</strong>løb med en person, som de gerne vil have ud i jobtræning. Såmodtager vi et brev, hvorefter vi afholder en samtale med personen.”(Leder)Det er sjældent, at <strong>arbejdspladser</strong>ne siger nej til de personer, som de får tilbudt,hvilket der er flere <strong>for</strong>klaringer på. På en arbejdsplads er det holdningen,at det er vanskeligt ved en samtale at vurdere, hvorvidt personen passer tilarbejdspladsen. Der<strong>for</strong> er proceduren, at personen ofte ansættes efter førstesamtale, og derefter er der i <strong>for</strong>løbet indlagt flere samtaler, således at der heletiden kan følges op på ansættelsen.På andre <strong>arbejdspladser</strong> er det erfaringen, at det er vanskeligt at få jobtræningspladsernebesat, og “lidt hjælp er bedre end ingen hjælp”, så bådeledelse og medarbejdere er mindre kritiske i <strong>for</strong>hold til jobtræningspersonerneskvalifikationer og interesse i jobbet. I en kommune prioriterer AF ikkeoffentlig jobtræning særligt højt som et arbejdsmarkedspolitisk redskab, idetdet er vurderingen, at effekten <strong>for</strong> de ledige er meget ringe. Der<strong>for</strong> kan det <strong>for</strong>de <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong> være vanskeligt at få besat ledige jobtræningspladser.En tredje <strong>for</strong>klaring kan være, at kommunerne og/eller AF-systemet igennemsamarbejdet med <strong>arbejdspladser</strong>ne er blevet gode til at finde de rigtige folk tilden enkelte arbejdsplads. Og omvendt er <strong>arbejdspladser</strong>ne gennem samarbejdetmed AF og/eller kommunerne blevet bedre til at præcisere og beskrive depersoner og kvalifikationer, de har behov <strong>for</strong>. Flere <strong>arbejdspladser</strong> <strong>for</strong>etrækkerjobtræningspersoner fra AF-systemet, idet disse vurderes som umiddelbart merearbejdsmarkedsparate.3.3 BeslutningstagereDet er ledelsen, der træffer beslutningen om, hvorvidt og hvornår der ansættesmedarbejdere på særlige vilkår. Ledelsen er i den sammenhæng enten denøverste ledelse <strong>for</strong> hele arbejdspladsen eller den enkelte leder <strong>for</strong> det berørtearbejdsområde. Spørgsmålet er, i hvilket omfang medarbejderne er inddrageti beslutningen eller er blevet hørt.FastholdelseI samtlige fastholdelsessager i denne undersøgelse har arbejdspladsens ledelsetruffet den endelige beslutning og i de fleste tilfælde uden, at de nærmestemedarbejdere har været direkte involveret i beslutningerne.48


Kun på enkelte <strong>arbejdspladser</strong> er medarbejderne blevet hørt. På disse <strong>arbejdspladser</strong>er medarbejderne på personalemøder blevet spurgt, om de ville væreinteresserede i at fastholde en god kollega, og siden er de løbende på diversepersonale- og gruppemøder blevet orienteret om, hvordan situationen så ud,og hvordan “sagen” skred frem. Det er desuden især på disse <strong>arbejdspladser</strong>,at tillidsrepræsentanten har været involveret i ansættelsesprocessen. De harblandt andet deltaget i <strong>for</strong>handlingerne om ansættelses<strong>for</strong>m og løn- og ansættelsesvilkårsammen med ledelsen og kommunens sagsbehandler.På trods at, at medarbejderne på de øvrige <strong>arbejdspladser</strong> ikke har været involvereti beslutningsprocessen, gives der ikke udtryk <strong>for</strong> utilfredshed med beslutningsprocessen,eller at det er beslutninger, de føler er trukket ned over hovedetpå medarbejderne. På hovedparten af <strong>arbejdspladser</strong>ne er der derimod tilfredshedmed, at medarbejderne kan beholde gode kolleger og bidrage til atgøre deres situation så normal som mulig.På en arbejdsplads vidste medarbejderne ikke, at de havde en kollega ansat påsærlige vilkår i et fleksjob.Integration – varige ansættelserPå alle <strong>arbejdspladser</strong>ne er det kendetegnende, at de nærmeste medarbejderehøres <strong>for</strong>ud <strong>for</strong> ansættelsen af udefrakommende personer i skånejob.Når medarbejderne i skånejobsager synes at have stor indflydelse på beslutningenom ansættelse, kan det måske hænge sammen med, at skånejobpersonersarbejdsevne ofte er væsentligt nedsat, og der kan der<strong>for</strong> være store begrænsningeri det arbejde, de kan udføre, eller det kan kræve en ekstra indsats <strong>for</strong> detfaste personale at introducere arbejdsopgaverne og sikre, at de bliver udført.En mellemleder <strong>for</strong>tæller, at han omend modvilligt gik med til at ville prøveen skånejobansættelse, <strong>for</strong>di arbejdspladsen er af den holdning, at der skal væreplads til ekstra<strong>for</strong>anstaltninger.I <strong>for</strong>bindelse med fleksjobansættelser er billedet mere broget med hensyn tilmedarbejdernes inddragelse i beslutningsprocessen. På en arbejdsplads blevmedarbejderne spurgt, hvorvidt de var interesserede i, at der kom medarbejderei fleksjob.“Det har været oppe til diskussion, hvor vi kunne sige fra og til.Men vi var da interesserede og sagde, hvor<strong>for</strong> ikke prøve at givedet en chance.” (Medarbejder)På en anden arbejdsplads, hvor medarbejderne ikke høres eller inddrages i beslutningenom ansættelser på særlige vilkår, er det medarbejdernes holdning,at det er vigtigt, at de nærmeste kolleger bliver inddraget og spurgt til råds.49


“Det kræver nemlig noget ekstra af nogle medarbejdere, når deskal tage sig af medarbejdere med problemer.” (Medarbejder)På trods af, at de ikke selv blev hørt i <strong>for</strong>bindelse med ansættelsen af en udefrakommendeperson i fleksjob på deres arbejdsområde, føler de ikke, at deter en beslutning, der er trukket ned over hovedet på dem.På en tredje arbejdsplads har en medarbejder spurgt ledelsen om mulighederne<strong>for</strong> at beholde en jobtræningsperson på arbejdspladsen. Herefter traf ledelsenen beslutning i samarbejde med kommunens arbejdsmarkedsafdeling om ansættelsei et fleksjob. Medarbejderne havde dog ingen indflydelse på ansættelsesvilkårene.Integration – midlertidige ansættelserSom nævnt oven<strong>for</strong>, har flere <strong>arbejdspladser</strong> en stående ordre på jobtræningspersoneri AF og i kommunens beskæftigelsesafdeling. Det er i den sammenhængmeget <strong>for</strong>skelligt, i hvilket omfang medarbejderne har været inddrageti beslutningen om at have jobtræningspersoner.På en arbejdsplads har ledelsen overladt det til medarbejderne at beslutte,hvorvidt der skal være jobtræningspersoner på arbejdspladsen. Medarbejdernebliver reelt inddraget i beslutningsprocessen i det øjeblik, de gør deres lederopmærksom på, at de har <strong>for</strong> stort et arbejdspres, der betyder, at der er arbejde,de har vanskeligt ved at nå. Lederens løsning på problemet er, at de skal findenogle opgaver, som kan overføres til en person i særlig ansættelse, typisk ijobtræning.“Jeg inviterer [herefter] en til en samtale fra AF, og så er medarbejderneligesom med på den. Det [ansættelsen] tager som regeludgangspunkt i, at de har nogle opgaver, som de gerne vil havehjælp til – mere end at vi kommer og siger, at I skal have én i jobtræning.”(Leder)Man kan i den sammenhæng stille spørgsmål ved, om medarbejderne reelt erinddraget i nogen beslutningsproces, idet normeringen ikke giver rum <strong>for</strong> ordinæreansættelser, og der der<strong>for</strong> ikke synes at være alternative løsninger påmedarbejdernes problem med arbejdspres.På en anden arbejdsplads er det ledelsens ønske, at arbejdspladsen skal vise etsocialt ansvar ved at give rum til jobtræningspersoner. På denne og en rækkeandre <strong>arbejdspladser</strong> har medarbejderne imidlertid en <strong>for</strong>m <strong>for</strong> vetoret i <strong>for</strong>bindelsemed ansættelserne.“Vi har ikke meget indflydelse på, hvem der skal ansættes på særligevilkår. Det er bare noget, som vi må tage til efterretning. Menså kan vi gå hjem til vores <strong>for</strong>mand og sige, at ham vil vi ikke have,50


eller han kan ikke indordne sig eller lignende, og det bliver der tagethensyn til.” (Medarbejder)Vetoretten gælder ligeledes i <strong>for</strong>hold til antal ansatte i jobtræning. På dennearbejdsplads ser tillidsrepræsentanten det som sin opgave at sikre, at der ikkeer <strong>for</strong> mange på særlige vilkår på samme tid, og at medarbejderne ikke belastesurimeligt i <strong>for</strong>bindelse med integrationen af personer i jobtræning.Ingen indflydelse på ansættelsernePå enkelte <strong>arbejdspladser</strong> har medarbejderne ingen indflydelse på, hvorvidt derskal være medarbejdere på særlige vilkår og heller ikke på antallet af personer.“Vi får <strong>for</strong>talt, at der kommer en, sådan og sådan. Det er det. Såkan vi bagefter give udtryk <strong>for</strong>, om vi synes, at det er godt ellerdårligt, men det har ikke nogen effekt. Det er lederen, der bestemmer,hvem der ansættes og hvor mange.” (Sikkerhedsrepræsentant)Det er ledelsens beslutning, hvorvidt der skal være medarbejdere på særligevilkår, og medarbejderne står på den måde uden nogen reel mulighed <strong>for</strong> at gøreindsigelser eller påvirke beslutningen.3.4 Tillidsrepræsentanternes rolleTillidsrepræsentanterne spiller i princippet en vigtig rolle i <strong>for</strong>bindelse med ansættelserpå særlige vilkår. De har mulighed <strong>for</strong> at stille krav til ledelsen om,at bl.a. løn- og ansættelsesvilkår er klare og korrekte, at normeringerne overholdes,at de ordinært ansatte medarbejdere ikke belastes arbejdsmæssigt vedansættelser af medarbejdere på særlige vilkår etc. På den baggrund kan tillidsrepræsentantenvære med til at skabe grundlaget <strong>for</strong> en succesfuld fastholdelseog integration på arbejdspladsen <strong>for</strong> alle parter.På flere <strong>arbejdspladser</strong> har tillidsrepræsentanterne været involveret i ansættelserpå særlige vilkår, enten fleks-/skånejob eller jobtræning eller begge dele.Nogle af disse tillidsrepræsentanter har været aktivt med fra starten af <strong>for</strong>handlingerne,mens andre mere passivt har overladt <strong>for</strong>handlingerne til lederen. Deaktive tillidsrepræsentanter udtrykker i interviewene klart, at de naturligvis børvære med, når der sker den slags ansættelser på arbejdspladsen.“Jeg er jo en del involveret, <strong>for</strong>di der bliver ikke ansat sådan nogenher, uden at jeg er til stede. Sådan er det. Sådan har procedurenværet hele tiden. Så taler vi om, hvad det drejer sig om, oghvad folk skal lave.” (Tillidsrepræsentant)En mere passiv tillidsrepræsentant er eneste tillidsvalgte på sin arbejdsplads,hvor der er mange <strong>for</strong>skellige faggrupper:51


“Jeg er blevet præsenteret <strong>for</strong>, at man gerne vil have en nede i [afdeling]eller på kontoret. For at de kan få det, så skal jeg skriveunder på det – <strong>for</strong>di der er ikke andre tillidsrepræsentanter. Hvisder ikke er en tillidsrepræsentant, der skriver under, kan de ikke fådem i jobtræning, der<strong>for</strong> beder de mig at skrive under. Jeg skriverbare under – og har ellers ikke indflydelse på ansættelserne elleransættelsernes indhold og betingelser.” (Tillidsrepræsentant)Hun var dog heller ikke involveret i oprettelsen af et fleksjob inden <strong>for</strong> hendesegen faggruppe. Denne sag kørte gennem den faglige organisation.En tillidsrepræsentant var relativt nyvalgt, men regnede med at blive inddragetved nye særlige ansættelser. Han havde ved starten af sit arbejde som tillidsrepræsentantorienteret sig om indholdet af de aftaler, der var indgået om særligeansættelser på arbejdspladsen.På hovedparten af de øvrige <strong>arbejdspladser</strong> er der tillidsrepræsentanter, mendisse havde ikke på nogen måde været involveret i de særlige ansættelser,hverken fleks-/skånejob eller jobtræning. Ingen af dem gav udtryk <strong>for</strong>, at desyntes, det var deres opgave at være inddraget, eller at de kunne have en interessei at deltage i processen.KontrolfunktionenInddragelse i <strong>for</strong>handlingerne om de særlige ansættelser bidrager til, at de aktivetillidsrepræsentanter kan holde kontrol med normeringer og løn<strong>for</strong>hold. Enenkelt tillidsrepræsentant, som ikke har været inddraget i ansættelser, nævner,at hun har en rolle i <strong>for</strong>bindelse med kontrol af normeringer.“Jeg har helt bestemt en rolle. Jeg må sige stop, hvis der lukkes op<strong>for</strong> nyansættelser af alt muligt, og de så skærer ned, skærer stillingervæk. Så vil jeg sige fra … Somme tider føler man sig magtesløsi det spil. Man kan ikke andet end præke. Så kan jeg gå til [afdelingen],hvis det bliver helt grelt. Og få dem til at gå ind i det.”(Tillidsrepræsentant)Men ellers regner hun kun med at blive inddraget, hvis der opstår problemer.En anden tillidsrepræsentant ser det som en væsentlig funktion at kontrollere,at der ikke ansættes over en vis procentdel af den samlede arbejdsstyrke påsærlige vilkår, således at en del af arbejdet alene bliver baseret på særligt ansatte.Men gennemgående lægger tillidsrepræsentanterne ikke megen vægt pådet at kontrollere normeringer og løn<strong>for</strong>hold.52


3.5 Forventninger og kravEn væsentlig <strong>for</strong>udsætning <strong>for</strong>, at det skal lykkes med særligt ansatte på en <strong>arbejdspladser</strong>, at der er nogenlunde overensstemmelse mellem <strong>for</strong>ventningerog krav. Det drejer sig dels om ledelsens og de ordinært ansattes krav og <strong>for</strong>ventningertil arbejdets udførelse og deltagelse i det sociale og arbejdsmæssigefællesskab, dels om de særligt ansattes <strong>for</strong>ventninger til egen deltagelse i arbejdetog krav til arbejdspladsen.I den sammenhæng kan man sige, at <strong>for</strong>ventninger kan være mere eller mindreklare og tydeliggjorte, hvorimod krav ofte er mere specificerede i <strong>for</strong>hold tilkvalifikationer og motivation.Arbejdspladsernes krav og <strong>for</strong>ventninger til de særligt ansatteDet er meget <strong>for</strong>skelligt, hvilke krav og <strong>for</strong>ventninger <strong>arbejdspladser</strong>ne har tilde særligt ansatte, hvilket i høj grad synes at være bestemt af <strong>arbejdspladser</strong>nesindstilling til det at ansætte medarbejdere på særlige vilkår.I <strong>for</strong>bindelse med fastholdelse af kendte kolleger er der ofte ingen specifikkekrav til de særligt ansatte eller til ansættelsen. Det kan hænge sammen med,at man kender dem og ved, hvordan de arbejder og er motiveret <strong>for</strong> at indgåi det arbejdsmæssige fællesskab. Samtidig kan en <strong>for</strong>klaring være, at det kuner de kolleger, som kan yde en indsats, der fastholdes.På en arbejdsplads gav uklare krav og <strong>for</strong>ventninger i <strong>for</strong>bindelse med en fastholdelseimidlertid visse problemer <strong>for</strong> den ansatte på særlige vilkår. Det handlerom en medarbejder, der fik et længerevarende helbredsproblem. Medarbejderenfastholdes på sin hidtidige arbejdsplads gennem en ansættelse, hvor arbejdspladsenbetaler en del af lønnen. Lederen på arbejdspladsen betragtermedarbejderen som fagligt dygtig og vil gerne gøre brug af hendes kvalifikationertil blandt andet at være med til at arrangere og tilrettelægge noget efteruddannelse<strong>for</strong> arbejdspladsens øvrige medarbejdere, hvilket der tales om ved ansættelsen.Det viser sig dog, at medarbejderen har svært ved at klare det fysiskog har problemer med at planlægge frem i tiden. Medarbejderen har samtidigsvært ved at sige fra over <strong>for</strong> lederen, hvilket betyder, at hun er meget frustreretog har det skidt.Billedet ser anderledes ud, når det handler om integration – både i varige ogmere midlertidige ansættelser. I den sammenhæng er der <strong>arbejdspladser</strong>, somstiller ganske særlige krav, idet de særligt ansatte indtænkes i arbejdsdelingen.Arbejdspladserne har således defineret specifikke arbejdsopgaver, som kræversærlige kvalifikationer eller kompetencer. Disse krav handler primært om, atmedarbejderne gerne må være uddannede eller have erfaring på området, værerimeligt socialt velfungerende og være motiveret <strong>for</strong> at gå ind i arbejdet. Afsamme grund rekrutterer disse <strong>arbejdspladser</strong> især medarbejdere på særligevilkår fra AF-systemet.53


“Vi får altid fra AF og tager aldrig nogen fra kontanthjælpen. Depersoner, som vi har på kontanthjælp i øjeblikket, er ikke “så gode”,så vi kunne tage dem ind. Dem vi har tilbage på kontanthjælp,de er ikke til job her og nu.” (Medarbejder)En arbejdsplads har, som beskrevet tidligere, den praksis, at de kun ansætterpersoner i jobtræning, hvor der er lavet en handlingsplan, og hvor der såledeser et mere langsigtet perspektiv med jobtræningen på deres arbejdsplads.Andre <strong>arbejdspladser</strong> har ingen specifikke krav til medarbejdere på særlige vilkår,men <strong>for</strong>søger at passe dem ind i arbejdet og på arbejdspladsen, hvor dermåtte være plads og brug <strong>for</strong> den enkeltes særlige kvalifikationer og kompetencer.På disse <strong>arbejdspladser</strong> handler kravene og <strong>for</strong>ventninger ikke om kvalifikationer,men mere om, at de er motiverede <strong>for</strong> arbejdet, og at man som nymedarbejder kan følge nogle arbejdsmæssige normer.“Det er utrolig vigtigt, at de kan møde kl. 7.00 sammen med allede andre – om de så går kl. 12.00 eller 14.00, det er fløjtende ligegyldigt.Men det om morgenen, det er det, som kollegerne læggermærke til.” (Leder)Særligt i <strong>for</strong>bindelse med skånejobansættelser stiller <strong>arbejdspladser</strong>ne ingenspecifikke krav, men <strong>for</strong>søger at finde jobåbninger eller arbejdsområder, hvorder er rum til, at de kan indgå.De særligt ansattes krav og <strong>for</strong>ventninger til ansættelsenFor de særligt ansatte er der i mange tilfælde god overensstemmelse mellem<strong>for</strong>ventninger og krav. Der bliver normalt lavet skriftlige aftaler om arbejdsvilkårog skånehensyn. Imidlertid er der i undersøgelsen eksempler på, at <strong>for</strong>ventningerog krav ikke har været klare og overensstemmende, hvilket har givetsig udslag i frustrationer og konflikter.Et eksempel handler om en medarbejder, der <strong>for</strong> nogle år siden blev ramt afen livstruende sygdom. I begyndelsen var hun sygemeldt, men arbejdspladsenetablerede et fleksjob til hende efter en periode. Arbejdspladsen skulle betaleen del af udgiften til hendes løn og kunne der<strong>for</strong> stille krav om en vis arbejdsindsatsfra hendes side. Hun havde dårlig samvittighed, <strong>for</strong>di hun havde en delsygefravær og dermed havde svært ved at udfylde sit fleksjob. Hendes kollegervar også lidt irriterede, <strong>for</strong>di de heller ikke syntes, at hun levede op til fleksjobbet,samtidig med at de havde dårlig samvittighed over at presse hende. Detendte med, at medarbejderen fik førtidspension og kom i et skånejob på arbejdspladsen,og dermed havde arbejdspladsen ikke lønudgifter til hende. Alleparter var på undersøgelsestidspunktet tilfredse. Skånejobberen behøver ikkeføle dårlig samvittighed, hvis hun er fraværende, og kollegerne har færre kravtil hendes arbejdsindsats.54


På en anden arbejdsplads fik en kvinde ansat i et fleksjob en skriftlig arbejdsbeskrivelse,da hun tiltrådte jobbet <strong>for</strong> nogle år siden, men den har ændret sigmeget.“Jeg har en meget fin arbejdsbeskrivelse, og den har jeg fremmeen gang imellem, og så er jeg ved at dø af grin. Ingenting passermere, bortset fra at jeg stadig sælger billetter til mad og tager telefon.I mine papirer står desuden, at jeg skulle skrive referater, skrivemadplan og tage imod regninger. I dag knokler vi bare det heleigennem.” (Fleksjobber)Dette er et eksempel på, at aftalerne nemt skrider, især hvis medarbejderne påsærlige vilkår ikke kan sige fra over <strong>for</strong> en leder eller andre ansatte.“Sekretæren synes, at vi tit sad og lavede ikke noget og spurgte, omvi kunne lave noget mere. Det synes jeg var helt i orden, men så synesjeg, at der skal noget løn på bordet. Det kunne ikke umiddelbartlade sig gøre, men jeg laver ikke et arbejde, hvor andre får løn<strong>for</strong> det. Så lederen fik trumfet noget igennem, <strong>for</strong>di vi er meget fleksible.Jeg har fået ca. 2 kr. ekstra i timen. Det er ret uhørt i sådannesystemer.” (Fleksjobber)Det lykkedes altså at få lidt ekstra i løn, men skånehensynet er tilsyneladendeflyttet i baggrunden, <strong>for</strong>di arbejdspladsens umiddelbare behov havde <strong>for</strong>rang.Det kan dog også tænkes, at fleksjobberen ikke ønsker at sige fra, <strong>for</strong>di det oplevessom positivt, at jobbet udvikler sig, og så gør det dem ikke så meget, atopgaverne ikke svarer til aftalen.Når de gensidige <strong>for</strong>ventninger og krav ikke er afstemt og klarlagt, bliver detvanskeligt at sikre hensynet til medarbejdere på særlige vilkår. Prisen her<strong>for</strong>betales primært af de ansatte på særlige vilkår, men det kan også påvirke bådedet arbejdsmæssige og sociale miljø på arbejdspladsen.3.6 Opfølgning på job på særlige vilkårDet er vigtigt, at der følges op på de særlige ansættelser, blandt andet <strong>for</strong> atimødekomme uoverensstemmelser mellem parternes <strong>for</strong>ventninger og krav.Ved fleksjobansættelser har kommunerne pligt til at følge op senest seks månederefter etableringen og efterfølgende en gang om året. Formålet med opfølgningener at sikre, at fleksjobberens arbejdsevne stemmer overens medløntilskuddet, og at den indgåede aftale om arbejdsopgaver og arbejdstid overholdesog passer både arbejdspladsen og den enkelte fleksjobber. Opfølgningenkan dog også ske på <strong>for</strong>anledning af medarbejderen i fleksjob.55


Det er alene kommunen, der har ansvaret <strong>for</strong> opfølgningen. De faglige organisationeranbefaler dog, at tillidsrepræsentanten er inddraget i opfølgningssamtalernesom den særligt ansattes bisidder.Undersøgelsen peger på, at det er meget <strong>for</strong>skelligt, hvorvidt der følges op, oghvordan det i givet fald sker.“Jo, jeg fik et stykke papir, som jeg skulle udfylde, og det fik lederenogså. Det var kommunen, der sendte papirerne.” (Fleksjobber)På en arbejdsplads har en fleksjobber samtaler med lederen af arbejdspladsen,hvor denne spørger til, hvordan det går.“Det tager 5 minutter. [Lederen] spørger: “Synes du, at det går?”og når jeg siger ja, så er det færdigt. Han siger, at det skal vi gøre.”(Fleksjobber)Denne medarbejder mener selv, at hvis hun havde problemer, kunne hun tagedet op med sin leder, men hun føler ikke, at der har været behov <strong>for</strong> det. Enanden fleksjobber <strong>for</strong>tæller om opfølgning:“Da jeg fik fleksjobbet, <strong>for</strong>talte min fag<strong>for</strong>ening mig, at om et halvtår ville det blive taget op og så igen efter et år. Og der er altså ikkeblevet taget noget. Men jeg har kontaktet fag<strong>for</strong>eningen og kommunen<strong>for</strong> at høre, om jeg skulle gøre noget, <strong>for</strong>di nu er det et år siden,men jeg skal bare lade det køre som [hidtil], hvis jeg ikke harnoget at tilføje, og det har jeg ikke.”Andre fleksjobbere mindes ikke, at de er blevet kontaktet af kommunen somled i en opfølgning. En medarbejder fik at vide, at hun kunne kontakte sinsagsbehandler, hvis hun på et tidspunkt følte, at jobbet blev <strong>for</strong> hårdt eller lignende.Medarbejdere ansat i fleksjob er ikke alle klar over <strong>for</strong>målet med opfølgningssamtalerne.Det er problematisk, idet de dermed ikke er klar over, at de faktiskhar mulighed <strong>for</strong> at få diskuteret eventuelle justeringer i deres ansættelsesvilkår,uden at de nødvendigvis bør frygte afskedigelse.Heller ikke blandt tillidsrepræsentanterne synes der at være opmærksomhedpå opfølgningssamtaler <strong>for</strong> fleksjobbere. Ingen blandt de interviewede tillidsrepræsentanterhavde været involveret i opfølgningssamtaler.I de faglige organisationer i de tre kommuner er der usikkerhed om, hvorvidtkommunerne følger op på de oprettede job.“Kommunerne har koncentreret sig meget om at oprette fleksjob,men jeg tror, at opfølgningen hænger.” (Fag<strong>for</strong>eningsrepræsentant)56


En del af de fleksjobpersoner, der indgår i denne undersøgelse, er ansat underden gamle 50/50 ordning, og de har ikke fået justeret deres ansættelsesaftaleri <strong>for</strong>hold til den nye fleksjobordning. En jævnlig opfølgning fra kommunernesside kunne bidrage til, at disse personer fik justeret deres ansættelsesvilkår.3.7 OpsummeringIngen af de undersøgte <strong>arbejdspladser</strong> har skriftligt <strong>for</strong>mulerede politikker omfastholdelse eller integration. Derimod er der på de enkelte <strong>arbejdspladser</strong> udvikleten vis praksis i <strong>for</strong>hold til ansættelse af medarbejdere på særlige vilkårpå baggrund af <strong>arbejdspladser</strong>nes hidtidige erfaringer og interesser på området.Erfaringerne med fastholdelse af kendte medarbejdere er dog så begrænsedepå <strong>arbejdspladser</strong>ne, at det er vanskeligt at tale om en decideret praksis. Undersøgelsenpeger således på, at fastholdelse af kendte medarbejdere ikke skerud fra en ledelsesmæssig strategi, men snarere er mere tilfældig. Alligevel starteren fastholdelsessag ofte på arbejdspladsens initiativ, hvor det er ledelsen,som afgør, hvorvidt arbejdspladsen har mulighed <strong>for</strong> og vil fastholde medarbejdereni en ansættelse på særlige vilkår.Inddragelsen af tillidsrepræsentanten og medarbejderne i <strong>for</strong>bindelse med enfastholdelse er kun sket på enkelte <strong>arbejdspladser</strong>. På disse <strong>arbejdspladser</strong> hartillidsrepræsentanten været inddraget hele vejen – fra initiativet blev taget tilansættelsen er <strong>for</strong>handlet på plads. Medarbejderne er på samme måde blevetunderrettet undervejs og er blevet hørt om deres mulighed og interesse <strong>for</strong> atfastholde en kollega.Arbejdspladserne har generelt større erfaringer med integration end med fastholdelse,og der er dermed også udviklet en vis praksis i <strong>for</strong>hold til integrationaf medarbejdere i både midlertidige og varige ansættelser.I integrationsansættelser er det sjældent <strong>arbejdspladser</strong>ne, som tager initiativet.Arbejdspladserne bliver kontaktet af enten kommunen eller AF <strong>for</strong> at høre, omde har mulighed <strong>for</strong> at ansætte en medarbejder på særlige vilkår. Ved ansættelseri varige stillinger er det ofte personer, som <strong>arbejdspladser</strong>ne kender i <strong>for</strong>vejen,<strong>for</strong>di den enkelte person enten har været i praktik, jobtræning eller arbejdsprøvningpå arbejdspladsen <strong>for</strong>ud <strong>for</strong> ansættelsen.Særligt ved skånejobansættelser bliver medarbejderne på flere <strong>arbejdspladser</strong>hørt om deres interesse og motivation <strong>for</strong> at tage imod nye medarbejdere. Atmedarbejderne især inddrages ved skånejobansættelser kan hænge sammenmed, at skånejobpersonernes arbejdsevne ofte er væsentlig nedsat, og der kander<strong>for</strong> være store begrænsninger i det arbejde, de kan udføre, eller det kankræve en ekstra indsats <strong>for</strong> det ordinære personale. Derimod varierer det meget,om tillidsrepræsentanten er inddraget i de varige ansættelser.57


Hovedparten af <strong>arbejdspladser</strong>ne har stående ordrer på jobtræningspersonerhos både AF og kommunen. Arbejdspladserne har i den <strong>for</strong>bindelse definereten række jobtræningspladser, som de løbende ønsker besat. På enkelte <strong>arbejdspladser</strong>stilles der særlige krav til jobtræningspersonernes kvalifikationer ellerkompetencer, mens andre <strong>arbejdspladser</strong> primært stiller krav om motivation<strong>for</strong> arbejdet.I <strong>for</strong>bindelse med besættelse af jobtræningspladserne bliver medarbejdernekun hørt på enkelte <strong>arbejdspladser</strong>. Tillidsrepræsentanten er ofte heller ikkeaktivt inddraget i ansættelserne. På nogle <strong>arbejdspladser</strong> har medarbejderneimidlertid en <strong>for</strong>m <strong>for</strong> vetoret, der betyder, at de kan sige stop <strong>for</strong> ansættelser,hvis de har behov <strong>for</strong> en pause i ansættelse af medarbejdere på særlige vilkår.Ved fleksjobansættelser har kommunen en <strong>for</strong>pligtelse til jævnligt at følge oppå ansættelserne. Undersøgelsen viser imidlertid, at dette ikke sker regelmæssigteller i alle ansættelser. Samtidig peger undersøgelsen på, at medarbejdernei fleksjob ikke er klar over, hvad intentionerne med denne opfølgning er. Detteer særlig problematisk, <strong>for</strong>di fleksjobberne således ikke er klar over, at de harmulighed <strong>for</strong> at få justeret deres ansættelsesvilkår i <strong>for</strong>hold til ændringer i dereshelbredssituation, og at de selv har mulighed <strong>for</strong> at tage initiativ hertil.Undersøgelsen viser, at der er stor <strong>for</strong>skel på tillidsrepræsentanternes inddragelsei ansættelsesprocedurerne. På nogle <strong>arbejdspladser</strong> indgår de som en naturligdel af processen, hvorimod de på andre <strong>arbejdspladser</strong> ikke medtænkessom <strong>for</strong>handlingspartner. Denne <strong>for</strong>skel synes delvist at være begrundet i ledelsesmæssigestrategier, men den synes også at hænge sammen med tillidsrepræsentanternesegen <strong>for</strong>ståelse af deres opgaver og rolle i <strong>for</strong>bindelse med bådefastholdelse og integration af medarbejdere. Nogle tillidsrepræsentanterspiller aktivt med i ansættelserne, og de ser det som en vigtig del af deresfunktion at sikre, at normeringer og løn<strong>for</strong>hold ikke skrider. Andre <strong>for</strong>holdersig mere passivt hertil.58


4 In<strong>for</strong>mation til medarbejderneI dette kapitel belyses den in<strong>for</strong>mation, som medarbejderne får i <strong>for</strong>bindelsemed ansættelser på særlige vilkår, både i fastholdelses- og integrationssager.Som det fremgår af kapitel 3, har medarbejderne ikke stor indflydelse på beslutningerneom, hvorvidt der på arbejdspladsen skal ansættes medarbejderepå særlige vilkår. Det er imidlertid en <strong>for</strong>udsætning <strong>for</strong>, at medarbejderne bliveraktive deltagere i hele processen omkring etablering og beslutning vedrørendeansættelse på særlige vilkår, at de også får den nødvendige in<strong>for</strong>mation<strong>for</strong>ud <strong>for</strong> ansættelserne.Endvidere er in<strong>for</strong>mation om ansættelserne, ansættelsesvilkårene og særligehensyn centrale <strong>for</strong>, at de ordinært ansatte medarbejdere kan bidrage til at sikrebåde succesfuld integration i arbejdet, men også i det sociale fællesskab på arbejdspladsen.På hovedparten af <strong>arbejdspladser</strong>ne bliver der givet in<strong>for</strong>mation i <strong>for</strong>bindelsemed ansættelser af medarbejdere på særlige vilkår. På flere <strong>arbejdspladser</strong> orienteressamtlige medarbejdere på personalemøder og via interne meddelelser,således at arbejdspladsens medarbejdere er vidende om, at der kommer ellerer ansat nye medarbejdere.4.1 Tilstrækkelige in<strong>for</strong>mationKun på enkelte <strong>arbejdspladser</strong> er det imidlertid medarbejdernes oplevelse, atde er blevet og bliver orienteret tilstrækkeligt i <strong>for</strong>bindelse med fastholdelseaf en kendt kollega eller integration af en ny kollega på særlige vilkår.På en enkelt mindre arbejdsplads var alle medarbejdere involveret i fastlæggelsenaf rammerne <strong>for</strong> ansættelse af en kendt kollega i fleksjob. Ingen kendte på<strong>for</strong>hånd indholdet i et fleksjob, men gennem snak på personalemødet blev <strong>for</strong>holdenediskuteret, og medarbejderne føler på den baggrund, at de er godt in<strong>for</strong>meretom ansættelsesbetingelserne og den øvrige aftales indhold.I integrationssager, hvor der er tale om midlertidige ansættelser primært jobtræning,er det oplevelsen blandt medarbejdere på en række <strong>arbejdspladser</strong>, atde har fået tilstrækkelig in<strong>for</strong>mation om nye jobtræningsansættelser.Medarbejderne ved i mange tilfælde, at arbejdspladsen har en stående ordre påjobtræningspersoner til <strong>for</strong>skellige arbejdsfunktioner på arbejdspladsen. I den<strong>for</strong>bindelse har medarbejderne ofte været hørt om behovet <strong>for</strong> og pladsen tilat have jobtræningspersoner på deres arbejdsområde. Medarbejderne er på denmåde in<strong>for</strong>meret om, at der løbende vil være jobtræningspersoner.59


På en arbejdsplads bliver ansættelsessamtaler skrevet i den fælles kalender, såmedarbejderne kan følge med i processen og spørge til den. På denne <strong>arbejdspladser</strong> det medarbejdernes vurdering, at de får den nødvendige in<strong>for</strong>mation.“Vi får en in<strong>for</strong>mation om, hvem det er, og hvilke problemer derkan være.” (Kolleger)På andre <strong>arbejdspladser</strong>, hvor beslutningstagerne ikke er tilknyttet selve arbejdsområdet,bliver medarbejderne orienteret om jobtræningspersonerne entenvia en præsentation af vedkommende eller ved, at lederen orienterer personaletpersonligt eller skriftligt.“Jeg skrev til afdelingen, at hun nu startede, hvad hun skulle lave,og hvor længe.” (Leder)På en anden arbejdsplads er der ofte en repræsentant <strong>for</strong> de nærmeste medarbejderemed til ansættelsessamtalen, hvorved denne kan in<strong>for</strong>mere de øvrigemedarbejdere om den nye medarbejder. I de tilfælde, hvor der ikke er en repræsentantmed, tager arbejdslederen <strong>for</strong> området – enten alene eller med dennye medarbejder – et møde med medarbejdergruppen <strong>for</strong> at orientere denneom ansættelsen af en medarbejder i eksempelvis jobtræning. På samme tidspunktbliver medarbejderne orienteret om eventuelle hensyn eller <strong>for</strong>hold, sommedarbejderne skal tage i <strong>for</strong>hold til den nye kollega på særlige vilkår. For arbejdslederener det vigtigt, at de nærmeste medarbejdere er godt in<strong>for</strong>meret omnye kolleger og de eventuelle hensyn, det er nødvendigt at tage.4.2 Mangelfuld in<strong>for</strong>mationPå flere <strong>arbejdspladser</strong> oplever medarbejderne imidlertid ikke, at de har fåettilstrækkelig in<strong>for</strong>mation i <strong>for</strong>bindelse med ansættelser af medarbejdere påsærlige vilkår. Den utilstrækkelige in<strong>for</strong>mation har betydet, at de ikke har føltsig vel<strong>for</strong>beredt i mødet med de nye medarbejdere på særlige vilkår. Den mangelfuldein<strong>for</strong>mation handler om flere <strong>for</strong>skellige <strong>for</strong>hold, bl.a. viden om skånehensyn,handicap, løn- og ansættelsesvilkår etc.SkånehensynPå en lidt større arbejdsplads blev medarbejderne og afdelingslederen ikke orienteretom særlige skånehensyn i <strong>for</strong>bindelse med ansættelsen af en kendt kollegai arbejdsprøvning. Afdelingslederen blev orienteret af lederen om de midlertidigeansættelsesbetingelser. Lederen overlod det herefter til området at findeegnede arbejdsopgaver i samråd med den enkelte i arbejdsprøvning. Netopi denne sag var det nødvendigt, at der blev taget en række skånehensyn. Disseskånehensyn kendte lederen ikke og der<strong>for</strong> blev afdelingslederen heller ikkeorienteret om, hvordan de i arbejdet skulle tage hensyn. Det var således op tilden enkelte på særlige vilkår selv at sige fra.60


Det kan være vanskeligt og problematisk at lade det være op til den enkelte påsærlige vilkår at sige fra og til, særligt når der er tale om en gammel kollega.Når man kender hinanden fra tidligere, kan der være tidspunkter, hvor det kanvære svært <strong>for</strong> kollegerne at huske på, at situationen er ny, at arbejdsindsatsenikke er den samme, og at der skal tages hensyn. For den enkelte på særlige vilkårkan det ligeledes være vanskeligt, særligt i travle og pressede perioder, atsige fra.HandicapEt tilfælde med manglende in<strong>for</strong>mation handler om, at ledelsen på en arbejdspladsansætter en mand i et fleksjob, som ikke fungerer 100%, hverken mentalteller funktionsmæssigt. Medarbejderne bliver imidlertid ikke in<strong>for</strong>meret omfleksjobberens mentale og funktionsmæssige niveau. Som konsekvens af denmanglende in<strong>for</strong>mation var der i en periode stor utilfredshed med fleksjobberensarbejdsindsats og hans væremåde. Da medarbejderne senere blev klarover, at der var en <strong>for</strong>klaring på væremåden, blev medarbejderne mere toleranteog imødekommende. Men den manglende viden fik flere medarbejdere tilat undre sig og <strong>for</strong>holde sig skeptisk til ansættelsen.“I sådanne tilfælde, hvor det er en person, som ikke har været udepå det normale arbejdsmarked og fungeret der, er der stor <strong>for</strong>skel.Det kræver en meget god <strong>for</strong>klaring, når man får en sådan personind, at han er sådan og sådan, og man skal tage de og de hensyn,og man skal vide, at funktionsniveauet måske er lavere. Det er vigtigtmed den in<strong>for</strong>mation, men vi synes ikke, at vi fik den.” (Medarbejder)Videre fremhæves det på spørgsmålet om, hvad der er det vigtigste i <strong>for</strong>holdtil in<strong>for</strong>mation af udefrakommende personer, at:“Det er utrolig vigtigt, hvis der skal tages specielle hensyn, og detbehøver ikke nødvendigvis at være fysiske hensyn, <strong>for</strong> det kunneman hurtigt finde ud af, hvis det er et normalt fungerende menneske.Men når personen ikke er normalt begavet. Det kunne haveskånet ham <strong>for</strong> nogle nederlag og irettesættelser. Folk bliver irriterede,når de ikke ved noget om det.” (Tillidsrepræsentant)På andre <strong>arbejdspladser</strong> er medarbejderne heller ikke blevet orienteret om særligehandicap ved nye medarbejdere i et fleks- eller skånejob. På en arbejdspladsresulterede det i en uheldig oplevelse <strong>for</strong> begge parter. En kollega <strong>for</strong>tæller,at da den nye pedelmedhjælper blev ansat i et skånejob, skrev hun en længereliste over de ting, som han skulle gøre etc. Problemet var imidlertid, atpedelmedhjælperen ikke kunne læse. Det problem ville hun godt have væretorienteret om, så hun havde undgået den uheldige situation.61


Løn- og ansættelsesvilkårSærligt i <strong>for</strong>hold til viden om løn- og ansættelsesvilkårene <strong>for</strong> medarbejderepå særlige vilkår peger undersøgelsen på, at medarbejderne mangler in<strong>for</strong>mation,der ville bidrage til at <strong>for</strong>hindre mytedannelser, skepsis over <strong>for</strong> medarbejderepå særlige vilkår og misundelse.Et eksempel herpå viser sig på en større arbejdsplads, hvor medarbejderne blevin<strong>for</strong>meret om, at deres kollega – efter en fraværsperiode og i <strong>for</strong>længelse afen arbejdsprøvning på samme arbejdsplads – blev ansat i et fleksjob. Medarbejderneog lederen på området var ikke været involveret i beslutningen, menblev in<strong>for</strong>meret om de helbredsmæssige problemer og om hensyn, der skulletages.Det viser sig dog, at arbejdstiden <strong>for</strong> fleksjobberen kun kan ligge inden <strong>for</strong> en<strong>for</strong>holdsvis begrænset tidsperiode, hvilket medarbejderne ikke var in<strong>for</strong>meretom. I og med medarbejderne ikke kendte til nogen ansættelsesaftale, er denødsaget til at tage deres kollegas ord <strong>for</strong> god vare og har dermed ikke mulighed<strong>for</strong> at placere fleksjobberens arbejdstid på et tidspunkt, hvor arbejdsområdethar behov <strong>for</strong> hjælp.Yderligere viser det sig ved en sparerunde, at fleksjobberen belaster lønbudgettetmed 10 timer, hvor afdelingens medarbejdere troede, at fleksjobberenalene belastede med den tid, hun arbejdede, nemlig 6 timer. Den utilstrækkeligein<strong>for</strong>mation i sammenhæng med ansættelsen har givet anledning til storgrad af irritation blandt medarbejderne, som betyder, at de vil stille andre kravved en evt. ny fleksjobansættelse på arbejdspladsen.Lederen på samme arbejdsplads har den opfattelse, at det er centralt, at der bliverlavet nogle ordentlige aftaler med henholdsvis den syge og kollegerne –<strong>for</strong> at sikre et godt <strong>for</strong>løb. Denne holdning kan være <strong>for</strong>årsaget af ovenståendefastholdelsessag, hvor medarbejderne ikke har været in<strong>for</strong>meret om det grundliggendeindhold i fleksjobansættelsen.I et andet tilfælde, hvor en udefrakommende ansættes i et fleksjob, blev deneneste og nærmeste medarbejder kaldt ind på lederens kontor.“… jeg fik at vide, at der kom en og hjalp mig i kantinen, men ikke nogetom på hvilke vilkår. Fik at vide, at hun skulle være her 6 timer hver dag.Der blev ikke talt om sygefravær, andre problemer eller hensyn.” (Medarbejder)Denne kortfattede in<strong>for</strong>mation gav senere anledning til irritation, da det visersig, at kollegaen på særlige vilkår har meget fravær, hvilket medarbejderenikke var <strong>for</strong>beredt på. Kollegaen er ansat i fleksjob, men medarbejderen vedikke, hvad det indebærer <strong>for</strong> fleksjobberen. Det har yderligere givet anledningtil undren, skepsis og frustration hos medarbejderen, da hun fik indtryk af, ved62


snak med kollegaen på særlige vilkår, at hun, på trods af at være ansat i korteretid, får en højere løn end den ordinært ansatte medarbejder.Netop den sporadiske in<strong>for</strong>mation fra lederen og kollegaen har givet anledningtil, at medarbejderen tænker på fleksjob, som noget efterstræbelsesværdigt ogen <strong>for</strong>delagtig ansættelses<strong>for</strong>m, men samtidig også til irritation på grund af fravær.På en anden arbejdsplads har manglende viden om årsager og begrundelser tilfleksjobansættelser givet anledning til mytedannelse om folk i fleksjob. Medarbejdernepå et arbejdsområde fik i <strong>for</strong>bindelse med integration af en ny medarbejderat vide, at vedkommende skulle ansættes i et fleksjob på arbejdspladsen,men ikke hvor<strong>for</strong>.“Vi har jo haft nogle elever, der troede, at de, der var i fleksjob,det var <strong>for</strong>di, de ikke gad lave noget. Det har jo slet ikke noget meddet at gøre, men det vidste vi ikke” (Medarbejdere)Medarbejderne er senere blevet klar over, hvad et fleksjob er, og hvornår maner berettiget til et fleksjob, men de ville gerne have haft den in<strong>for</strong>mation indenden nye medarbejder startede på deres arbejdsplads <strong>for</strong> ikke at have haft enrække <strong>for</strong>udindtagede meninger om den nye medarbejder.Arbejdsopgaver og funktion på arbejdspladsenEt sidste eksempel på utilstrækkelig in<strong>for</strong>mation viser sig i et tilfælde, hvor enperson skal ansættes i et midlertidig jobtrænings<strong>for</strong>løb på et arbejdsområde,hvor der i <strong>for</strong>vejen var to fleksjobbere ansat. Medarbejderne er orienteret om,at der kommer en person i jobtræning, men den ene fleksjobber er usikker påkonsekvenserne <strong>for</strong> egen ansættelse på arbejdspladsen.“I <strong>for</strong>hold til den første i jobtræning, var [fleksjobbberen] i startenlidt bange <strong>for</strong>, hvad der ville ske med os, der var her i <strong>for</strong>vejen. Detpåvirkede hende nok, indtil hun fandt ud af, at hendes job ikke vari fare. Det er vigtigt at sige, at det ikke har noget med jeres job atgøre.” (Leder)Såfremt medarbejderne ikke er in<strong>for</strong>meret om jobtræningspersonernes arbejdsopgaverog funktion på arbejdspladsen, skaber det usikkerhed <strong>for</strong> det øvrigefaste personale. Samme eksempel tyder imidlertid også på, at vedkommendei fleksjob ikke havde tilstrækkelig viden om egen position på arbejdspladsen,og at jobbet faktisk er at betragte som en fast stilling på lige fod med øvrigeordinære ansættelser.Hvornår kommer der nye medarbejdere på særlige vilkår?I andre tilfælde handler den mangelfulde in<strong>for</strong>mation om, at medarbejderne ikkeved, hvornår eller om der kommer nye medarbejdere på særlige vilkår.63


På en arbejdsplads <strong>for</strong>tæller en medarbejder, at de plejer at have jobtræningspersonereller personer i arbejdsprøvning eller puljejob, men det varierer meget,hvilken in<strong>for</strong>mation de får <strong>for</strong>ud <strong>for</strong> ansættelsen.“De kommer bare. Nogle gange er vi blevet orienteret om, at dekommer. Andre gange er de der bare en tilfældig morgen. Så får viat vide, at det er den person, som skal være [her] – og vil du sørge<strong>for</strong> at introducere hende til arbejdet.” (Sikkerhedsrepræsentant)På en anden arbejdsplads kan der være opslag om nyansættelser af personeri jobtræning, men herudover er det op til vedkommende i jobtræning selv atorientere personalet om ansættelsen og aftalerne heri.“Det bliver måske kun ved, at der hænger en seddel på opslagstavlen.Det kommer også an på, hvordan personen selv er indstillet.Så det er også op til den enkelte selv at præsentere sig.” (Sekretær)Det skaber usikkerhed og <strong>for</strong>undring, når medarbejdere opdager, at der pludseliger et nyt ansigt på arbejdspladsen uden på <strong>for</strong>hånd at være orienteret omnyansættelser. Det er samtidig vanskeligt <strong>for</strong> den faste medarbejderstab at tageimod nye medarbejdere, hvis de ikke er orienteret om deres ansættelse, oghvilke funktioner og arbejdsopgaver de nye medarbejdere skal varetage.Ingen in<strong>for</strong>mationPå en arbejdsplads er de ordinært ansatte medarbejdere ikke blevet in<strong>for</strong>meretom, at en kollega på grund af en kronisk sygdom har fået ændret sine ansættelsesvilkårog i dag er ansat i et fleksjob. Fleksjobbet indebærer, at kollegaen harfået færre timer uden lønmæssige konsekvenser og <strong>for</strong>tsat er på sit hidtidigearbejdsområde. I interviewet giver en medarbejder udtryk <strong>for</strong> følgende:“Jeg troede bare, hun var gået ned i tid, på grund af hendes sygdom.”(Medarbejder)Ledelsen har ikke in<strong>for</strong>meret de nærmeste medarbejdere om ændringer i ansættelsesvilkårene<strong>for</strong> en kollega, hverken direkte eller gennem samarbejdsudvalget.At lederen ikke in<strong>for</strong>merer medarbejderne er i et personalepolitisk perspektivuheldigt, idet der på arbejdspladsen ikke er nogen nedfældet skriftligfastholdelsespolitik. Derimod er der tradition <strong>for</strong>, at man går ned i tid udenlønkompensation, hvis man har svært ved at magte arbejdet af helbredsmæssigegrunde. De øvrige medarbejdere har hidtil der<strong>for</strong> ikke været vidende om,at der på arbejdspladsen findes andre muligheder <strong>for</strong> at blive fastholdt, udenat dette nødvendigvis behøver at indebære, at man skal gå ned i tid og løn.64


4.3 OpsummeringPå alle <strong>arbejdspladser</strong>ne efterspørger medarbejderne mere og bedre in<strong>for</strong>mationi <strong>for</strong>bindelse med ansættelser på særlige vilkår. Det handler om in<strong>for</strong>mationom blandt andet ansættelsestypen. Hvor<strong>for</strong> er en kollega ansat på særlige vilkår,og hvad indebærer ansættelsen <strong>for</strong> arbejdspladsen både normeringsmæssigtog i <strong>for</strong>hold til løsning af arbejdsopgaver.Det handler om in<strong>for</strong>mationer om den enkeltes skånebehov eller de særligehensyn, det er nødvendigt at tage i <strong>for</strong>hold til den enkelte på særlige vilkår.Hvad kan medarbejderne <strong>for</strong>vente af en ny kollega arbejdsmæssigt, ressourcemæssigtog hvor skal de som medarbejdere tage hensyn, være tolerante ellerblot opmærksomme på medarbejderens situation og behov.Der kan naturligvis være grænser <strong>for</strong>, hvilke oplysninger og in<strong>for</strong>mationermedarbejderne har krav på, men undersøgelsen synes at pege på, at medarbejderneer interesseret i at kunne tage imod medarbejdere på særlige vilkår påen ordentlig måde. De har der<strong>for</strong> behov <strong>for</strong> at være <strong>for</strong>beredte på, hvilke medarbejderede skal møde og arbejde sammen med, og hvilke krav de kan tilladesig at stille til den enkelte i <strong>for</strong>skellige arbejdssituationer. Når medarbejdernehar den viden, er det også nemmere at indtænke dem i arbejdet, men også atacceptere, at der er arbejdsopgaver, som de ikke magter, eller tidspunkter deikke kan arbejde på.I fastholdelsessagerne kender medarbejderne som oftest den kollega, der overgårtil ansættelse på særlige vilkår, og der er på mange <strong>arbejdspladser</strong> en interessei at beholde og gøre noget <strong>for</strong> en kendt kollega. Der<strong>for</strong> er behovet <strong>for</strong> in<strong>for</strong>mationom ansættelsesvilkår og hensyn umiddelbart mindre, <strong>for</strong>di medarbejdernegerne vil hjælpe. Det er dog en <strong>for</strong>udsætning <strong>for</strong> både den enkelte påsærlige vilkår og <strong>for</strong> medarbejderne, at in<strong>for</strong>mationer om ansættelsesvilkår ogeventuelle skånehensyn videre<strong>for</strong>midles <strong>for</strong> hermed at sikre et vellykket <strong>for</strong>løbog undgå, at den enkelte på særlige vilkår belastes på grund af manglendekendskab til den enkeltes helbred og/eller handicap. Samtidig kan det ud fraet personalepolitisk hensyn være vigtigt, at medarbejderne er vidende om fastholdelsesmulighedernepå arbejdspladsen.65


5 Arbejdets organiseringEt vigtigt element i denne undersøgelse er at se nærmere på, hvordan det rummeligearbejdsmarked fungerer i praksis på de enkelte <strong>arbejdspladser</strong>. Spørgsmåleter bl.a., om man i <strong>for</strong>bindelse med ansættelse af personer på særlige vilkår,ændrer arbejdets organisering. Hvordan bruger man de særligt ansatte?Lader man dem udføre de såkaldte kerneopgaver, eller er der tale om udgrænsedeopgaver specielt til de ansatte på særlige vilkår?Til besvarelse af disse spørgsmål er det relevant at opdele de særligt ansattei tre kategorier: Arbejdsfastholdelse, dvs. ansættelse i fleksjob o.l. på tidligere arbejdsplads. Ikke tidsbegrænset integration, dvs. fleks-/skånejob på ny arbejdsplads ellerjobtræning/puljejob uden tidsbegrænsning. Tidsbegrænset integration, dvs. virksomhedsrevalidering og jobtræning o.l.,der er tidsbegrænset.Disse tre kategorier er <strong>for</strong>enklinger af <strong>for</strong>holdene, men kan være hensigtsmæssigetil en nærmere analyse af <strong>for</strong>holdene, <strong>for</strong>di der på <strong>for</strong>hånd er vigtige <strong>for</strong>skelle.I tilfælde af fastholdelse er medarbejderen allerede bekendt med en ellerflere arbejdsopgaver, og ledelsen kender medarbejderen <strong>for</strong>holdsvis godtog ved, hvad vedkommende kan og ikke kan. I tilfælde af, at det er en helt nymedarbejder, skal alle parter derimod først finde sig til rette, før de ved, hvadvedkommende kan. Desuden kan det være vigtigt, om det er en tidsbegrænsetansættelse, idet man eksempelvis næppe vil ofre store oplæringskræfter på enperson, som højst skal være der i seks måneder.5.1 ArbejdsfastholdelseNår vi taler om arbejdsfastholdelse, kan vi skelne mellem to principielt <strong>for</strong>skelligetyper af fastholdelse. Personen <strong>for</strong>tsætter i sit tidligere job, men med et lavere timetal. Personen flyttes til andre arbejdsopgaver, som passer til de særlige hensyn,man skal tage. Det kan enten være på den samme afdeling, som personenhele tiden har været på, eller <strong>for</strong>flyttelse til en anden afdeling, hvor arbejdeter mere skånsomt.I det følgende skal vi se på <strong>for</strong>skellige måder, hvorpå man har inddraget de ansattepå særlige vilkår på de enkelte <strong>arbejdspladser</strong>.66


• Ingen ændringer i arbejdsdelingen.• Ansat på samme afdeling, men med ændrede arbejdsopgaver.• Flyttet til et andet arbejde.Samme job, men færre timerDet er sjældent, at personer fastholdes i samme job og jobfunktion, som førvedkommende blev syg eller kom til skade. I vores undersøgelse har vi kun toeksempler på det.I det ene eksempel er det en pædagog i fleksjob med et sansemæssigt handicap,som har fået reduceret sin arbejdstid til 25 timer pr. uge. Hun laver imidlertidstort set det samme, som hun hele tiden har gjort.“Hendes ansættelse har betydet, at vi har måttet omorganisere arbejdetnoget, <strong>for</strong>di vi manglede 8 timer. Det har vi dækket ind veden fast vikar, som fast tager timerne … Vi kunne ikke pille to timerud hver dag, <strong>for</strong>di det ville vi ikke kunne dække ind rent praktisk.Vi kunne ikke få en vikar 2 timer hver dag. Der<strong>for</strong> har hun en heldag fri samt en kortere dag. Det har ikke kostet arbejdspladsen noget,<strong>for</strong>di vi har beholdt de 33 timer i huset.” (Kollega)Når man var nødt til at justere arbejdsopgaverne, var det især, <strong>for</strong>di man ikkekunne dække de manglende daglige timer ind med vikar. Men personen påfleksjob udfører stort set de samme arbejdsopgaver som før.Det andet eksempel er en pædagogmedhjælper med en alvorlig og livstruendesygdom, som via et fleksjob nu har fået et skånejob. Hun arbejder nu ca. 3 timerom dagen det samme sted, som hun hele tiden har arbejdet. Den vigtigste<strong>for</strong>skel, fra før hun blev syg, er, at hun ikke er med til hverken at åbne ellerlukke institutionen, <strong>for</strong>di hun lægger sine arbejdstimer midt på dagen, hvor derer størst behov.“L har ikke nogen faste arbejdsopgaver. Hun går nærmest ind ogdækker nogle “huller” i det daglige arbejde, f.eks. står hun ogsåi køkkenet. Hun er der ca. 3 timer om dagen, men hun har lagt demmidt på dagen, hvor der er størst behov. Det betyder lidt mere tidog overskud til at tage sig mere af børnene <strong>for</strong> alle ansatte. Børnenefår mere omsorg, og de ansatte får mere overskud.” (Kollega)Der er ikke ændret så meget i pædagogmedhjælperens arbejdsopgaver i <strong>for</strong>holdtil, før hun blev syg, og kollegaerne har heller ikke ændret deres arbejdsdeling.Det er et skånejob og der er tale om en ekstra ressource, som arbejdspladsenikke betaler <strong>for</strong>.Ændrede opgaver, men samme arbejdsstedEn anden mulighed <strong>for</strong> at fastholde en medarbejder på en arbejdsplads kan væreat ændre vedkommendes arbejde og arbejdsfunktioner – evt. med konse-67


kvenser <strong>for</strong> nogle af de øvrige medarbejderes arbejde. I vores undersøgelse harvi set et par eksempler på det.Det ene eksempel er en folkeskolelærer, som har fået en kronisk og invaliderendesygdom. Tidligere underviste hun især i idræt og håndarbejde, men pågrund af hendes sygdom har hun svært ved at undervise i disse fag. Hun harimidlertid været <strong>for</strong>udseende og har ret tidligt gennemført en efteruddannelse,som har gjort hende i stand til at have specialundervisning, som passer godttil hendes helbredsproblemer. Desuden varetager hun lidt lektiehjælp.“Vi har fået fastlagt Ts arbejdsdag/-uge, så hun nu er på 50-60% af etalmindeligt fuldtidslærerarbejde. Via den snørklede aftale, der er på lærerområdet,så giver det 15 undervisningstimer. De timer ligger dels somspecialundervisning og dels som lektiehjælp og bliver som udgangspunktbare lagt som en pulje på 15 timer, som hun selv præciserer i <strong>for</strong>hold tilskemaet … T deltager i møder i fuldt omfang, så hendes tilknytning tilarbejdsstedet og samarbejdet bliver så normalt som muligt. Det har viprioriteret højt – og tildelt lige så meget tid til samarbejde til T, som vigør til de øvrige kolleger.” (Skoleleder).Disse ændringer har ikke haft umiddelbare konsekvenser <strong>for</strong> nogen af hendeskolleger eller arbejdsorganiseringen i det hele taget. Det eneste problem kanvære, at denne lærers fleksibilitet er blevet reduceret, dvs. hun kan ikke tageså mange <strong>for</strong>skellige fag. Desuden “blokerer” hun <strong>for</strong>, at nogen af hendes kollegerkan få timer i specialundervisning.Det andet eksempel på fastholdelse på samme arbejdsplads er en medarbejderpå en plejeafdeling, som har fået et fleksjob på samme afdeling, hvor hun ogsåarbejdede, før hun blev syg. Hun har fået dårlig ryg og skal undgå fysiske arbejdsbelastninger.“Vi vurderede, hvornår hun kunne komme, og det blev til fra kl. 11-13, og det har hun gjort siden hun startede. Det er det tidspunkt,hvor beboerne er oppe, og hvor der ikke er noget hårdt fysisk arbejde– hvor det er mere noget med at gå til hånde og hjælpe undermiddagen. Det er det, som vi har vurderet, at hun kan holde til.”(Kollegaer)I hendes nuværende fleksjob varetager hun altså de fysisk lette opgaver, f.eks.at gå til hånde og hjælpe under spisningen. I dette tilfælde er der altså sket enudgrænsning af de fysisk lette arbejdsopgaver, hvilket betyder, at hendes kollegerskal tage noget mere af det fysisk hårde arbejde omkring pleje af beboerne.Flyttet til en anden afdelingEn anden måde at opnå arbejdsfastholdelse på er at overflytte medarbejderentil en anden afdeling, hvor man udfører en type arbejde, der passer bedre til68


vedkommendes problemer, f.eks. at der ikke skal udføres så meget fysisk belastendearbejde.Eksempelvis er der på plejecentre ofte <strong>for</strong>skel på afdelingerne. På plejeafdelingerer arbejdet som regel fysisk hårdt med mange løft, men i terapien er arbejdettypisk ikke fysisk hårdt. Her skal beboerne højst hjælpes på toilettet engang imellem, og det kan kræve nogle kræfter af medarbejderen.I vores undersøgelse er vi netop stødt på et sådant eksempel på overflytningaf en medarbejder med dårlig ryg fra en plejeafdeling til en terapiafdeling somled i en arbejdsfastholdelse. I denne terapiafdeling har man nu ansat to personerpå fleksjob, som ikke kan udføre fysisk tungt arbejde. De kan imidlertidgodt klare de fleste andre arbejdsopgaver i terapien. Der er der<strong>for</strong> sket udgrænsningaf det fysiske arbejde, som de ordinært ansatte må påtage sig.“B er der fast ved middagsbordet og hjælper til der, mens D går ogrydder op – eller hvad hun nu kan. Men i øvrigt indgår både B ogD i det daglige arbejde … Vi ved godt, hvilke hensyn der bl.a. skaltages til B og D – altså at de ikke må løfte tunge ting, og at D kanblive svimmel.” (Kollega)Et andet eksempel på flytning til en anden afdeling med andre arbejdsopgaverer en pædagog i virksomhedsrevalidering, som ikke kan tåle fysiske belastninger.Hun er blevet flyttet fra en specialbørnehave-afdeling til en afdeling <strong>for</strong>“almindelige” børn, som er mindre fysisk belastende. Det har dog ikke medførten ændret arbejdsdeling blandt medarbejderne.“Vi har aftalt, at M ikke må <strong>for</strong>etage nogen løft, men hun kan alligevelikke helt lade være. Men ellers glider hun ind i det dagligearbejde – omsorg omkring børnene. M <strong>for</strong>etager også iagttagelseraf børn, og det er hun god til.” (Kollegaer)Et andet aspekt af dette eksempel er imidlertid, at lederen har bedt hende udførenogle specialopgaver, som tager hensyn til hendes sygdom og helbredsproblemer.Eftersom lederen (og hendes kolleger) anser hende <strong>for</strong> fagligt og teoretiskmeget dygtig, er hun blevet bedt om at arrangere faglige kurser <strong>for</strong> sinekolleger om metoder til at iagttage børn.I dette tilfælde er der tale om en mindre udgrænsning af fysisk krævende opgaver,som tager hensyn til hendes helbredsproblemer. Derudover er der tale omnogle ekstraordinære opgaver, som de ikke normalt udfører. Nu har man såvalgt at benytte lejligheden, hvor man ønsker at fastholde en fagligt dygtig pædagogmed helbredsproblemer, til at få gjort noget mere ved efteruddannelseaf medarbejderne.69


OpsummeringDet er tilsyneladende ret <strong>for</strong>skelligt, hvad der sker med arbejdsorganiseringen,når man fastholder medarbejdere på en arbejdsplads. Vi har både eksemplerpå, at medarbejderne på særlige vilkår <strong>for</strong>tsætter i deres tidligere job, blot pålavere timetal. Men vi har også eksempler på etablering af skåneopgaver tilpersoner i fleksjob, som betyder en ændret arbejdsdeling på arbejdspladsen.I de fastholdelseseksempler, vi har mødt, har der kun været tale om små ændringeri arbejdsdelingen. Det er typisk de ordinært ansatte, som må udføre lidtmere fysisk hårdt arbejde. Det er imidlertid af mindre omfang, og vi har ikkeoplevet, at de ordinært ansatte har været utilfredse med ændringerne. Det generelleindtryk er, at kollegerne har en vis vilje til at fastholde syge og nedslidtemedarbejdere. De har ikke <strong>for</strong>søgt at give dem de dårligste arbejdsopgaver,men at finde noget, som passer til deres helbredsproblemer og arbejdsevner.Endelig har vi set et eksempel på, at man <strong>for</strong>søger at udnytte en ansats godekvalifikationer til at løse nogle opgaver, som ellers ikke ville blive udført.5.2 Integration – ikke tidsbegrænsetNår vi taler om integration i ansættelser på særlige vilkår, som ikke er tidsbegrænset,kan vi opdele dem i to <strong>for</strong>skellige grupper, som afhænger af, om arbejdspladsenskal betale <strong>for</strong> ansættelsen med deres normering/lønsum, eller deti praksis er gratis arbejdskraft.• Arbejdspladsen skal betale <strong>for</strong> jobbet via deres normering og lønsum. Detdrejer sig især om fleks- og skånejob.• Gratis <strong>for</strong> arbejdspladsen. Det drejer sig især om jobtræning/puljejob blandtpersoner på 55 år og derover. Desuden har kommunerne etableret puljer,der finansierer fleks- og skånejob på <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>.Grunden til, at vi opdeler i disse to grupper, er, at man kan have en hypoteseom, at hvis arbejdspladsen selv skal betale en del af lønnen, så vil de brugefleksjobpersonerne til at udføre “nødvendige” opgaver, som man ellers kunneansætte ordinært ansatte til. Hvis det derimod er gratis <strong>for</strong> arbejdspladsen, vilde sætte dem til at udføre udgrænsede opgaver eller ekstraordinære opgaver.I det følgende vil vi undersøge, om der er sket ændringer i arbejdsdelingen ide <strong>for</strong>skellige situationer med integration af ansatte på særlige vilkår.En del af normeringenDet er <strong>for</strong>holdsvis sjældent, at vi har set eksempler på integration via fleks- ogskånejob, som arbejdspladsen selv bidrager økonomisk til. I de fleste tilfældehar <strong>arbejdspladser</strong>ne fået penge fra en kommunal pulje, så de ikke selv skal70


etale noget. Der er dog enkelte eksempler på integration, som en del af normeringeneller arbejdspladsens lønbudget.Der er tilfælde, hvor der ikke sker nogen ændringer i arbejdsdelingen, når deransættes en person i fleksjob. Det gælder f.eks. på en folkeskole, hvor man haransat en fysisk handicappet lærer. Han har færre timer end normalt, men udfylderfuldt ud et lærerjob. Det påvirker hverken arbejdsdelingen på skolen ellerhans kolleger. Han har sit eget skema, ligesom hans ikke-handicappede kolleger.Det kan imidlertid også <strong>for</strong>ekomme, at man i <strong>for</strong>bindelse med integration afansatte på særlige vilkår, udgrænser nogle arbejdsopgaver, som bliver overladttil en person i fleks- eller skånejob.Vi har et eksempel med en mandlig pedelmedhjælper i fleksjob, som får overladten række mindre, enkle og overskuelige arbejdsopgaver, f.eks. rengøringaf en bus og renholdelse af udendørsarealer. Disse opgaver skulle udføres underalle omstændigheder, men de er enkle og overskuelige og passer netop tilden pågældende fleksjobpersons evner og <strong>for</strong>måen.“P skal gøre bussen ren hver mandag (institutionens bus). Det erdet eneste helt faste. Ellers laver han mange <strong>for</strong>skellige ting, bl.a.holder han rent uden<strong>for</strong>. Hvis der ligger træ eller søm, fjerner handet, så børnene ikke træder på det. Han har også kørt sand og maletlidt. Vi skriver i pedelbogen, hvad der skal laves. Hvis der skalskiftes noget eller have fat i noget.” (Leder).Arbejdspladsen betaler 15 timer af hans løn om ugen, men han arbejder i virkeligheden37 timer. Hans effektivitet er imidlertid ret lav og svarer rimeligtgodt til 15 timer <strong>for</strong> en medarbejder med “normal” effektivitet.På et plejecenter har man afgrænset hele receptionen til beskyttet arbejde ogde tre ansatte er alle på fleks- eller skånejob. De tilrettelægger i vidt omfangselv arbejdet og er ansvarlige <strong>for</strong>, at receptionen fungerer tilfredsstillende. Depåvirker således ikke andre ansatte på arbejdspladsen eller deres arbejdsdeling.I vores undersøgelse har vi altså både eksempler på, at man indpasser fleksjobberei den almindelige normering, og at man udgrænser særlige arbejdsopgaver.Skillelinien går i disse tilfælde mellem graden af effektivitet og faglig kompetence.Når det drejer sig om skolelæreren, er hans handicap relativt lille i <strong>for</strong>holdtil at være folkeskolelærer, og han har der<strong>for</strong> næsten ingen problemermed at udføre det samme arbejde som andre lærere. Pedelmedhjælperen og receptionsdamernehar derimod mere alvorlige handicap og en mindre effektivitet,som betyder, at de får overladt særligt udgrænsede opgaver.71


Der er ingen af vores eksempler, hvor personer i fleksjob (inden <strong>for</strong> normeringen)laver ekstraordinært arbejde. Hvis ikke de udførte deres arbejdsfunktioner,skulle andre udføre dem. Derimod er der klare eksempler på udgrænsedearbejdsopgaver, hvor fleksjobberne udfører særlige funktioner, f.eks. de enkleog overskuelige opgaver.“Gratis” <strong>for</strong> arbejdspladsenDen anden del af de ikke-tidsbegrænsede job er dem, der ikke koster <strong>arbejdspladser</strong>nepenge eller ikke indgår i normeringen. Det kan både være fleks- ogskånejob, som finansieres af en kommunal pulje, samt personer i jobtræning/puljejob, der er 55 år eller derover. Disse er ansat på særlige vilkår uden tidsbegrænsning– i princippet indtil de skal på efterløn. I vores undersøgelse harvi en del eksempler på dette. Nogle udfører samme arbejdsopgaver som de ordinærtansatte, andre udfører udgrænsede opgaver, mens endnu andre udførerekstraordinære opgaver.Når vi siger gratis, er det dog ikke hele sandheden. Det betyder kun, at arbejdspladsenikke har direkte lønudgifter til den ansatte på særlige vilkår. Derimoder der en række indirekte personaleudgifter, som arbejdspladsen skal afholde,ligesom det også koster personaleressourcer at oplære en ny medarbejder.Samme arbejde som en ordinært ansatPå en folkeskole arbejder en kvinde ansat i fleksjob sammen med en ordinærtansat. Pengene til fleksjobbet kommer fra en kommunal pulje. De udfører desamme opgaver med rengøring og kantinedrift, men fleksjobberen arbejder lidtfærre timer.“Da N kom, deltes vi om det hele (kantine og rengøring) – hun erher 6 timer hver dag … Fordelingen af opgaverne går sådan automatisk… Det er mig, der bestemmer.” (Kollega – ordinært ansat).De laver det samme, men ansættelserne er <strong>for</strong>skellige. Fleksjobbet har givetekstra ressourcer, som har betydet, at de har kunnet udvide kantinedriften. Dehar valgt at lave næsten det samme arbejde i stedet <strong>for</strong> en arbejdsdeling, hvorde lavede noget <strong>for</strong>skelligt.Udgrænsede opgaverVi har også eksempler på, at fleksjobpersoner udfører udgrænsede arbejdsopgaver,dvs. opgaver som de ordinært ansatte tidligere udførte, men som nu erudskilt og udføres af en ansat på særlige vilkår.På et administrativt kontor udfører to kvindelige fleksjobbere lettere kontorarbejde,f.eks. fotokopiering. De er finansieret af en kommunal pulje. De to ansattepå særlige vilkår har egne arbejdsopgaver. Da de ikke er uddannede ikommunal administration, er der opgaver, de har vanskeligt ved at varetage,72


specielt det der tager udgangspunkt i lovgivningen. Men de har ansvaret <strong>for</strong>lettere administrative opgaver.En del af opgaverne var skilt ud fra det øvrige arbejde, før de kom på afdelingen,andre opgaver får de fra den ordinært ansatte sekretær, når hun mener, deter noget, de kan klare. De har dog begge mindre opgaver, som de selv har væretmed til at definere. Ved udskilning af arbejdsopgaverne er der taget hensyntil, at nogle opgaver er <strong>for</strong> sårbare at lægge ud til midlertidigt ansatte.Ekstraordinære opgaverEn anden type udgrænsede opgaver er af mere ekstraordinær karakter. Det betyder,at opgaverne ikke behøver blive udført. De er nemlig ikke en del af deopgaver, der indgår i normeringen. I nogle tilfælde er der tale om opgaver,som tidligere var en del af normeringen som ordinært arbejde. Nu er opgaverneblevet sparet væk, og de er overgået til ekstraordinært arbejde, som kun bliverudført, hvis man kan finde en ansat på særlige vilkår, der er gratis.Det sker bl.a. på et plejecenter, hvor en kvinde i fleksjob, finansieret af en pulje,har den begrænsning, at hun ikke kan udføre fysisk krævende arbejdsopgaver.Hendes opgave består primært i at servicere beboerne. Hun læser bøgerog avis <strong>for</strong> dem, går i byen <strong>for</strong> dem, snakker med dem eller rydder lidt op,hvor hun synes det trænger. Hun finder selv på mange af sine arbejdsopgaver,men selve kerneopgaverne med pleje af beboerne udfører hun ikke.“Jeg har så også det job, at jeg nu her i sommer går ture med demog tager dem med i centret. Det er sådan nogen ting, som der ellersikke er meget af, <strong>for</strong>di normalt var der kun en medarbejder hernede.Vedkommende skulle være i huset og bl.a. passe telefonen.Dem, der ikke kunne klare sig selv, var afhængige af at sidde her,kunne ikke komme ud og gå tur eller noget som helst … Jeg har ogsåsiddet og spillet kort med dem og spillet ludo og <strong>for</strong>skellige ting.Nogen, som er svagtsynede, har jeg siddet og læst højt af avisen.Så jeg må da sige, at jeg kan slet ikke <strong>for</strong>stå, at man ikke har gjortdet noget før.” (Fleksjobber)Hvis hun ikke var der, ville beboerne ikke få den service, de får nu. Det er ikkeen service, som er indeholdt i de ordinært ansattes arbejdsopgaver. De gør det,hvis de har tid og overskud, men det er ikke en fast del af deres arbejdsopgaver.5.3 Integration – tidsbegrænsetDe særlige ansættelser, der er tidsbegrænsede, er typisk personer under 55 åri jobtræning. Alle disse personer er i praksis gratis <strong>for</strong> de <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>eller koster dem kun ganske lidt. Men ligesom det er tilfældet med73


fleks- og skånejob, så lægger de beslag på personaleressourcer, når jobtræningspersonerneskal introduceres til arbejdet eller hvis de ikke fungerer tilfredsstillende.I det følgende vil vi se nogle eksempler på, at jobtræningspersonerne udførersamme arbejde som ordinært ansatte eller udgrænset arbejde. Desuden er deren række eksempler på, at arbejdsopgaverne er meget individuelle. Det afhængeraf de enkelte personer.Samme arbejde som ordinært ansatteI flere tilfælde har vi set, at personer i tidsbegrænset jobtræning udfører stortset de samme arbejdsopgaver som de ordinært ansatte. Det ene er i en børnehave,hvor en kvinde i jobtræning fungerer stort set som en ordinært ansat pædagogmedhjælper.Hun betegnes af leder og kolleger som meget velfungerende,og arbejdspladsen har fået hende med på at gennemføre en pædagogisk grunduddannelse.Som jobtræningsperson er hun dog ikke med til at åbne og lukkebørnehaven.“F har en del erfaring med børn fra flere års arbejde i en SFO, oghun fungerer fuldstændig som en almindelig pædagogmedhjælper.Hun er uden <strong>for</strong> normeringen, og hendes indsats betyder lidt ekstraluft, så man kan tage et ekstra barn på skødet.” (Leder)Et andet eksempel er en jobtræningsperson i en SFO på en skole, som fungererpå linie med de uddannede pædagoger. Hun tager sig af børnene og indgår idet pædagogiske arbejde. Det skyldes bl.a., at hun samtidig med, at hun er ijobtræning, er ved at uddanne sig til pædagog. Det fungerer nærmest sompraktikdelen af hendes pædagoguddannelse.I en teknisk afdeling udfører en mand i puljejob de samme arbejdsfunktionersom de ordinært ansatte.“Der er jo sådan set ingen grænser <strong>for</strong>, hvad de må lave. Det ersnarere den anden vej. Vi behandler dem nok lidt atypisk, <strong>for</strong>di vilader dem gå med ind i styrken. Vi regner dem ikke som beskæftiget,men de går med ind og får lov at være med til det, vi andre gårog laver. “De er ikke med i normeringen, men de er med i styrken.”Og det er jo den måde, de bedst kan lide at være det på. Detville jo være <strong>for</strong> besværligt at have folk, der bare står og glor ogkigger, ikke”. (Tillidsrepræsentant)Denne arbejdsplads har nærmest et princip om, at jobtræningspersoner så vidtmuligt skal udføre det samme arbejde, som de ordinært ansatte.I vores undersøgelse har vi altså flere eksempler på, at jobtræningspersonerudfører de samme arbejdsfunktioner, som de ordinært ansatte. Spørgsmålet er74


så, om der er tale om misbrug af jobtræningsordningen, som stiller krav ommerbeskæftigelse.I langt de fleste tilfælde vil der dog næppe være tale om misbrug af jobtræningspersoner.Hvis de ikke udførte arbejdet, ville det blot ikke blive udført.Så ville græsset ikke blive slået så ofte, og så ville børnene ikke få så megenopmærksomhed.Udgrænsede opgaverI vores undersøgelse har vi også set tilfælde, hvor jobtræningspersonerne udførerarbejdsopgaver, som er udgrænsede fra de ordinært ansattes arbejde.På en skole med SFO-afdeling har man udgrænset de praktiske opgaver ogkøkkenarbejdet til en person i jobtræning og en person i skånejob, mens de ordinærtansatte tager sig af det pædagogiske arbejde med børnene. De ansattepå særlige vilkår har selvfølgelig nogen kontakt med børnene, men generelt erde ansatte på særlige vilkårs arbejdsopgaver nogle udgrænsede funktioner,f.eks. køkkenarbejde, rengøring og oprydning.På en plejeafdeling på et plejecenter har jobtræningspersonerne nogle særligeopgaver, f.eks. at hente madvogne i storkøkkenet, dele mad ud, rydde op ikøkkenet og hygge om beboerne. Den egentlige pleje af beboerne varetagesderimod næsten udelukkende af de ordinært ansatte.“Jeg laver alt. Jeg sørger <strong>for</strong>, at det i køkkenet fungerer. Vi har etstort køkken nedenunder, og derfra henter vi vognene herop til voreseget lille køkken. Derfra uddeler vi så mad til beboerne. Jeg uddelermad og hjælper dem op, hvis de falder. Jeg kører i byen meddem og får dem luftet lidt. Ja, det må jeg jo gøre, <strong>for</strong>di pigerne deroppede gør det ikke rigtig. Eller hvis de skal til lægen. Jeg går påapoteket og henter medicin.” (Puljejobber)Der er en række andre eksempler på udgrænsning af arbejdsopgaver til jobtræningspersoner,som ikke skal nævnes her.Individuelle ordningerEndelig vil vi nævne nogle individuelle ordninger i <strong>for</strong>bindelse med jobtræning.Det er de tilfælde, hvor arbejdsopgaverne afhænger af, hvad jobtræningspersonenkan og vil, og hvor man tager stilling fra sag til sag.Et af de klareste eksempler på en individuel ordning er fra en pedelfunktion,hvor man til stadighed har personer i jobtræning. Pedellen bruger altid den førstetid til at finde ud af, hvad personen kan eller vil. Hvis de har særlige evner,så <strong>for</strong>søger han at finde på opgaver, som jobtræningspersonerne kan udføre.“Jeg snakker meget med dem om, hvad de har lavet før, så begynderder at tegne sig et billede. F.eks. havde J.P. arbejdet på skibs-75


værft og kunne svejse. Vi har tilfældigvis et svejseværk til at svejsestole med, så det skal han lave. Han har også været i Sydamerikaet par år og er edb-kyndig, så jeg spørger ham om nogle ting.”(Pedellen)I andre tilfælde ændres jobtræningspersonernes opgaver hen ad vejen. De startermåske med nogle udgrænsede eller ekstraordinære opgaver, men efter lidttid viser det sig, at jobtræningspersonen kan og vil noget mere. I nogle tilfældelader de ordinært ansatte efterhånden jobtræningspersonerne udføre nogle afkernefunktionerne.Et eksempel på denne opgaveglidning har vi set på en plejeafdeling, hvor enjobtræningsperson er startet med udgrænsede opgaver, som f.eks. maduddelingog oprydning. Gradvist har de ordinært ansatte fået tillid til hende, hvorefterhun også har deltaget i den mere personlige pleje af beboerne. Men i dette tilfældefår jobtræningspersonen dog aldrig lov til at være alene på stuerne. Deassisterer kun de ordinært ansatte.“Jeg har anrettet morgenbakker, og så har jeg været med inde påstuerne <strong>for</strong> at hjælpe til, der hvor jeg kunne og måtte. Jeg må dogikke løfte dem, og jeg må ikke give dem piller, og jeg må ikke værehelt alene med dem … Nu har de lært mig at kende og fundet tillidtil mig. I dag er jeg med inde på stuerne, men det var ikke noget jeglavede, da jeg begyndte.” (Jobtræningsperson)En kvinde i puljejob er medhjælper i en indskolingsklasse på en skole. Hun bistårbørnehaveklasselæreren med <strong>for</strong>skellige praktiske ting, f.eks. uddeler hunmaterialer til børnene. Men efterhånden deltager hun mere og mere i arbejdetmed børnene, selv om det stadig er børnehavelæreren, som har ansvaret <strong>for</strong> aktiviteterne.Endelig skal vi nævne et eksempel på en hel afdeling med pedelfunktioner ogkørsel på et ældrecenter, som er helt afhængig af ansatte på særlige vilkår. Derer fem ordinært ansatte og fem ansatte på særlige vilkår. Der er fem mini-busser,som næsten udelukkende betjenes af personer ansat på særlige vilkår. Buskørslener næsten helt udgrænset til ansatte på særlige vilkår, mens de ordinærtansatte varetager de almindelige pedelfunktioner. Uden ansatte på særlige vilkårville der ikke blive kørt ret meget bus, eller også ville nogle pedelfunktionerikke blive varetaget i det omfang, de bliver nu.5.4 OpsummeringSpørgsmålet om, hvilke arbejdsopgaver ansatte på særlige vilkår beskæftigersig med, er meget svært at besvare entydigt. Vi har søgt at sondre mellem tre<strong>for</strong>skellige situationer:76


• De ansatte på særlige vilkår udfører samme arbejdsopgaver som de ordinærtansatte.• De ansatte på særlige vilkår udfører udgrænsede arbejdsopgaver, dvs. nogleaf de ordinært ansattes arbejdsopgaver bliver overladt til de ansatte på særligevilkår (ofte simple og rutinemæssige opgaver).• De ansatte på særlige vilkår udfører ekstraordinære arbejdsopgaver, dvs. opgaversom ligger ud over de “nødvendige” opgaver, som de ordinært ansatteskal udføre, og som er regnet ind i normeringen.Der er klare eksempler på de to første situationer i vores eksempelmateriale.Den tredje situation med ekstraordinære opgaver <strong>for</strong>ekommer sjældent rent.Den første situation, hvor de ansatte på særlige vilkår udfører samme arbejdsopgaversom de ordinært ansatte, <strong>for</strong>ekommer i en række eksempler, både nårder er tale om fastholdelse og integration. Når der er tale om fleksjob, skånejobo.l., som indgår i normeringen, er der ikke noget særligt problem i det.Hvis der derimod er tale om ansatte, som ikke indgår i normeringen, er det måskemere problematisk. I disse tilfælde henter arbejdspladsen gratis arbejdskraftvia ansatte på særlige vilkår og risikerer at <strong>for</strong>trænge ordinært ansatte. Påen arbejdsplads har man nærmest et princip om, at jobtræningspersoner så vidtmuligt skal indgå på linje med ordinært ansatte – ikke <strong>for</strong> at <strong>for</strong>trænge ordinærtansatte, men <strong>for</strong>di de synes, det er det mest værdige <strong>for</strong> alle parter.Den anden situation, hvor de ansatte på særlige vilkår udfører udgrænsede arbejdsopgaver,er <strong>for</strong>holdsvis almindelig. Det gælder mest omkring integrationseksemplerne,men sjældent når der er tale om fastholdelse. Ved arbejdsfastholdelsefår fleksjobpersonerne ofte kerneopgaver, men som regel tillempetderes handicap eller problem. Derimod har vi flere eksempler på, at jobtræningspersonerer beskæftiget med udgrænsede opgaver af rutinemæssig karakter.Den tredje situation med ekstraordinære opgaver <strong>for</strong>ekommer sjældent i ren<strong>for</strong>m. Det er som regel en kombination af udgrænsede og ekstraordinære opgaver,og det <strong>for</strong>ekommer næsten udelukkende blandt personer i jobtræning ogskånejob.Endelig skal vi nævne, at vi har set flere eksempler på, at arbejdsopgaverne tilpassesde konkrete personer i jobtilbud, efterhånden som tiden går. Det afhængerbl.a. af deres kvalifikationer og interesser, ligesom det er vigtigt at se påderes vilje og ansvarlighed. Efterhånden som de ordinært ansatte får mere ogmere tillid til jobtræningspersonerne, får de også større mulighed <strong>for</strong> at udføreandre opgaver, der er vigtige.77


6 Konsekvenser <strong>for</strong> ansatteI det <strong>for</strong>egående kapitel har vi behandlet spørgsmålet om arbejdets organisering,når der kommer ansatte på særlige vilkår på en arbejdsplads. En andenside af denne problemstilling er, at de ordinært ansatte vil blive påvirket i deresarbejdssituation, enten positivt eller negativt. Hvis de ansatte på særligevilkår fungerer som en ekstra ressource, kan de være med til at <strong>for</strong>bedre kvalitetenaf arbejdet eller gøre arbejdet mindre belastende <strong>for</strong> de ordinært ansatte.Så er det positivt. Hvis de ansatte på særlige vilkår derimod er en ekstra belastning,som giver dem ekstra arbejde, så er det negativt.I dette kapitel vil vi give en række eksempler på negative og positive konsekvenser<strong>for</strong> de ansatte, som vi er stødt på i vores undersøgelse af ni <strong>kommunale</strong><strong>arbejdspladser</strong>, der alle har erfaringer med ansatte på særlige vilkår.Udover at se på, om de ordinært ansatte bliver påvirket i deres arbejde, vil viogså se på, om der sker noget med arbejdets kvalitet, når man ansætter folk påsærlige vilkår.6.1 AflastningAnsættelse af personer på særlige vilkår er gennemgående en <strong>for</strong>del <strong>for</strong> de ordinærtansatte i deres daglige arbejdssituation. Det er den gennemgående melding.vi har fået i denne undersøgelse.I en stor del af de tilfælde, vi har stiftet bekendtskab med, har de ordinært ansattegivet udtryk <strong>for</strong>, at de er blevet aflastet i deres arbejde. Det er eksempelvissket ved, at de særligt ansatte har overtaget nogle af de opgaver, som de ordinærtansatte ikke finder særligt interessante, f.eks. fotokopiering. Derved aflastesde ordinært ansatte, så de får flere ressourcer til deres kerneopgaver.Der er også mange eksempler på, at de ordinært ansatte udfører nogle opgaver,som de ordinært ansatte ikke har tilstrækkelig tid til. Det er opgaver, som liggeri “udkanten” af deres jobbeskrivelser, og som er ved at blive sparet væk.Et godt eksempel findes på et plejehjem, hvor jobtræningspersonerne går ærinder<strong>for</strong> beboerne eller tager beboerne med en tur i byen eller læser højt af avisenosv. Det er en lang række ting, som giver plejehjemsbeboerne større livskvalitet.Det letter i virkeligheden arbejdet <strong>for</strong> de ordinært ansatte, som kankoncentrere sig om kerneopgaverne med personlig pleje af beboerne.6.2 ProblemerSelvom vi er stødt på en del tilfælde, hvor de ansatte føler sig aflastet i deresarbejde af personer på særlige vilkår, så er vi også stødt på en række problemer.Der er tale om en bred vifte af problemer, som bl.a. handler om manglen-78


de fleksibilitet, belastninger og arbejdspres. I det følgende nævnes nogle af devigtigste problemer.Manglende fleksibilitetVi har tidligere omtalt, at ansættelser på særlige vilkår kan føre til manglendefleksibilitet på en arbejdsplads. Hvis der skal tages særlige hensyn til noglemedarbejdere, så kan man ikke tage tilsvarende hensyn til de øvrige medarbejdere.Derved bliver der mindre fleksibilitet på arbejdspladsen.“Selvom MH udfylder en almindelig lærerstilling, så er han alligevelmindre fleksibel end andre. Der en del ting, han ikke kan klare,og man kan f.eks. ikke sende ham ind i en 1. klasse.” (Mellemleder)Manglende fleksibilitet kan imidlertid også <strong>for</strong>ekomme i den konkrete hverdag,f.eks. i <strong>for</strong>hold til arbejdstiden og arbejdstilrettelæggelsen. Det <strong>for</strong>ekommerf.eks. på en plejeafdeling, hvor problemet er, at fleksjobberen er ufleksibeli <strong>for</strong>hold til arbejdstiden. Af <strong>for</strong>skellige grunde kan hun kun arbejde på noglebestemte tidspunkter, men kollegerne mener, de kan få mere ud af hendes arbejdsindsatspå andre tidspunkter.“Der er også et andet irritationsmoment i ansættelsen. Det er, athun ikke har været fleksibel i den tid, hun har været her. Vi har haftnogle meget urolige beboere – demente – hvor lederen har spurgt,om hun ikke kunne komme to timer om aftenen i stedet <strong>for</strong> om dagen– og så være hos den pågældende, men det kunne hun ikke.Den fleksibilitet, som vi som medarbejdere skal yde – det kan hunikke yde pga. sygdommen.” (Kolleger)Det er altså ikke nok at have ressourcerne, hvis man ikke kan anvende dem påde tidspunkter, hvor der er mest brug <strong>for</strong> dem.Manglende stabilitet og sygdomEt andet problem kan være, at en ansat på særlige vilkår er meget ustabil,f.eks. <strong>for</strong>di vedkommende lider af en sygdom eller har andre helbredsproblemer.På en af de <strong>arbejdspladser</strong> vi undersøgte, var der en person på fleksjob, somofte var sygemeldt, og som regel fik de først sygemeldingen meget sent i <strong>for</strong>holdtil arbejdstilrettelæggelsen. Konsekvensen er nu, at kollegerne efterhåndenikke indtænker hende i arbejdstilrettelæggelsen. Hvis hun kommer, er detfint, men det er ikke noget, de regner med. Hun betragtes derved som en ekstraressource, selvom hun faktisk indgår i normeringen.“Et andet irriterende moment er, at hvis vi får en sygemelding enmorgen – så tænker lederen ikke på at kalde nogen anden ind, <strong>for</strong>dihun regner med, at hun lige kan tage den pukkel. Men så ringer Xkl. 10.30 og melder sig syg. Så står vi med håret i postkassen. Vi79


ved ikke rigtig, om hun er der eller ikke. Man kan ikke regne medhende.” (Kolleger til fleksjobber)På en arbejdsplads arbejder en ordinært ansat og en fleksjobber tæt sammenog udfører stort set det samme arbejde, men fleksjobberen har meget sygefravær,og det irriterer kollegaen.“Hun har meget sygefravær, og jeg kan ikke altid regne med hende.Siden sommerferien har hun haft 8 fraværsdage. Hun er tit syg,og jeg tror altså ikke, at hun fejler noget. Det kan jo være psykiske,og det er det nok også […] Jeg har ikke selv noget sygefravær – aldrig.Der er heller ikke meget fravær blandt de øvrige rengøringsassistenter.”(Kollega)På en skole giver lederen udtryk <strong>for</strong>, at det er meget irriterende, hvis en lærerer ustabil. Så skal der skaffes vikar, og det er ofte svært. På en skole kan manbedre klare en situation, hvor en lærer går ned i tid, men samtidig er stabil, enden situation, hvor læreren har fuld tid, men er ustabil. Det handler om planlægning.Færre ressourcerAnsættelser på særlige vilkår er meget sjældent <strong>for</strong>bundet med færre ressourcertil arbejdspladsen – tværtimod er der ofte tale om ekstra ressourcer. Når vitaler om fastholdelse via fleksjob, så er der normalt ikke ændret nævneværdigtved normeringerne. Der er som oftest tale om uændrede normeringer medsamme samlede timetal.Vi er imidlertid stødt på et enkelt eksempel på, at der er blevet skåret i detsamlede timetal i <strong>for</strong>bindelse med etableringen af et fleksjob. Her er der blevetaftalt et fleksjob på 10 timer pr. uge, men i virkeligheden yder vedkommendekun 6 timer pr. uge. Kollegerne er først <strong>for</strong> nylig blevet klar over dette mis<strong>for</strong>hold,og det er de ret utilfredse med.“Vi får ikke noget <strong>for</strong> de sidste 4 timer. Vi giver dem faktisk væk …Vi har lige fået ny sparringsrunde i sidste uge, og vi skal finde nogletimer, og det har vi meget svært ved. Så er det yderligere svært,når vi spilder nogle timer, som vi kunne have brugt godt på nogetandet. Vi kunne have brugt timerne på rengøring. Vores rengøringsassistenter nemlig lige gået på efterløn, og så hapsede de ligehendes timer – det betyder, at vi ikke får nogen ny ind – så vi lederefter timer <strong>for</strong> at få det til at hænge sammen. Nu skal vi selv overtagerengøringen […] Jo mere det snærper sammen, jo mere ser manpå, hvor meget man får <strong>for</strong> en time, og man bliver også lidt mereirritabel, når vi spilder nogle timer.” (Kolleger til fleksjobber)Der er grund til at tro, at man vil få korrigeret timetallet, således at de ordinærtansatte får de ressourcer, som de har krav på. Men tilfældet illustrerer, at det80


kan være vigtigt <strong>for</strong> medarbejderne at kende aftalerne, så de hele tiden kan ændresog tilpasses virkeligheden.Mere tungt arbejdeNår der er tale om udgrænsning af arbejdsopgaver i <strong>for</strong>bindelse med ansættelserpå særlige vilkår, kan man nemt komme ud <strong>for</strong>, at de ordinært ansatte stårtilbage med alt det tunge arbejde. Det er dog sjældent, vi har hørt medarbejderneklage over det som et problem.På et plejecenter har kollegerne ikke noget mod at påtage sig mere fysisk belastendearbejde i <strong>for</strong>bindelse med fastholdelse i et fleksjob. Det drejer sig omterapien på et plejecenter, hvor to personer med fysiske skader deler et fleksjob.Problemet er imidlertid, at disse to personer ikke kan løfte eller påtage sigfysisk belastende arbejde. De kan bl.a. ikke følge klienterne på toilettet – detmå de ordinært ansatte gøre.“Vi fritager dem <strong>for</strong> de tunge opgaver. Dem er der ikke så mangeaf […] Vi skal tænke over, at der er ting, som de ikke kan.” (Kollega).Her har vi altså en situation, hvor kollegerne påtager sig mere fysisk hårdt arbejde,men de føler, de får mere igen på andre områder. Der<strong>for</strong> er de alt i alttilfredse med fleksjobordningen på deres afdeling.Større arbejdspresAnsættelse af en ekstra medarbejder på særlige vilkår kan godt betyde et størrearbejdspres. Det har vi set et eksempel på i en skole, hvor en kvinde med fysiskeog psykiske begrænsninger er ansat i fleksjob sammen med en kvinde i ordinæransættelse til at udføre rengøring og kantinearbejde. De udfører det sammearbejde. I <strong>for</strong>bindelse med ansættelse af personen på fleksjob, har de valgtat udvide kantineopgaven, dvs. de ekstra ressourcer er gået til at udvide kantinedriftentil glæde <strong>for</strong> lærere og elever på skolen.Årsagen til, at kollegaen på ordinære vilkår har fået udvidet sin arbejdsopgave,er, at der ikke kommer nogen vikar, når personen i fleksjob er syg eller fraværende,og det er hun (i perioder) ret tit. Hvis det omvendte er tilfældet, dvs. atden ordinært ansatte er syg, så bliver der derimod tilkaldt en vikar.Den ordinært ansatte er på den ene side glad <strong>for</strong>, at de har udvidet kantineopgaverne– det synes hun er mere spændende, end at gøre rent det meste af tiden.Men hun er utilfreds med, at der ikke kommer en vikar i tilfælde af sygdomhos fleksjobpersonen. Den øgede belastning skyldes altså ikke arbejdsdelingen,men den manglende stabilitet hos fleksjobpersonen.81


Ødelægger rotationsordningHvis der på en arbejdsplads eksisterer arbejdsrotationsordninger, så risikererdisse ordninger at blive ødelagt, når ansatte på særlige vilkår skal ansættes.Det har vi set i et institutionskøkken med en række arbejdsopgaver og en arbejdsdeling– nogen laver den varme mad, nogen vasker op, nogen ordnergrøntsager, og nogen står f.eks. ved disken og sælger varerne. Disse arbejdsopgaverer af <strong>for</strong>skellig sværhedsgrad og/eller <strong>for</strong>skellig belastning. Medarbejdernehar lavet en rotationsordning, der kan <strong>for</strong>dele de belastende og de interessanteopgaver, så alle bliver tilfredse.Det er imidlertid et problem med ansættelse af personer med begrænsningeri arbejdsevnen, f.eks. hvis de ikke må løfte tunge ting, eller der er andre skånehensyn.Personer på særlige vilkår vil i nogle tilfælde være nødt til kun at påtagesig de lette opgaver, så de lette opgaver glider ud af rotationssystemet.Det betyder, at de ordinært ansatte kun kan rotere mellem nogle få belastendearbejdsopgaver.“… hun skal ikke stå i grøntsagerne hele dagen, <strong>for</strong>di så er dernogle af os andre, der skal gå fra, og så mister vi den jobrotation,som vi gerne vil have. F.eks. hvis vi kun har det varme og cafeenat vælge imellem, så er ideen med jobrotationen gået fløjten. Depladser, der er lidt lettere, hvor vi puster lidt af en gang imellem,dem mister vi ved, at der kommer sådan en person ind […]Opvasken er nu ikke så let, men der står man <strong>for</strong> sig selv og kanselv bestemme farten, og grøntsagerne – det er begge funktioner,hvor jobtræningspersoner bliver sat ind.” (Sikkerhedsrepræsentant)Introduktion af ansatte på særlige vilkårI alle tilfælde, hvor ansatte på særlige vilkår kommer udefra, vil der være taleom, at de ordinært ansatte skal introducere og oplære de ansatte på særlige vilkår.I princippet sker det i <strong>for</strong>bindelse med alle nyansættelser. De ordinært ansattesarbejdsvilkår påvirkes i en begrænset periode – kortere eller længere.Det betragtes af mange som en nødvendig investering, som de får <strong>for</strong>rentetgodt.Der er imidlertid også eksempler på, at de ordinært ansatte føler det som enbelastning at oplære ansatte på særlige vilkår, f.eks. personer i jobtræning. Primært<strong>for</strong>di det er en ekstra opgave oven i det normale arbejde. Værst er det,hvis personen <strong>for</strong>svinder hurtigt igen.“De to sidste i jobtræning var meget tunge og kunne ikke gøre nogetselv. Det kræver lidt mere omsorg, og det kræver også nogleressourcer af os, altså de enkelte folk, der går med dem […]Vi har lige haft to rigtige “tumlige”, som egentlig ikke burde haveværet her, men på et beskyttet værksted. Det har man så ikke tagethøjde <strong>for</strong> fra rådhuset – man kastede dem ud i virkeligheden […]82


Blandt medarbejderne er der stor <strong>for</strong>skel på, hvorvidt de ser på detsom en hjælpende hånd eller en byrde og belastning i dagligdagen.”(Tillidsrepræsentant)De sænker tempoetI de fleste tilfælde er jobtræningspersoner en arbejdsmæssig <strong>for</strong>del, <strong>for</strong>di debidrager positivt til arbejdets udførelse. Men i nogle tilfælde betragtes det nærmestsom en ulempe, <strong>for</strong>di jobtræningspersonen fungerer meget dårligt.Der er eksempler på, at de ordinært ansatte må lave tingene om, <strong>for</strong>di de særligtansatte ikke har udført opgaven ordentligt. I andre tilfælde bliver arbejdstempoetsat ned, hvis de ordinært ansatte skal arbejde sammen med særligt ansatte,som er meget langsomme eller dårlige til at udføre deres opgaver. Detgår ud over effektiviteten.“F.eks. ham den anden vi havde, det var et mareridt. Det var ligemeget, hvad man sagde til ham, så gjorde han det måske – men dettog jo hundrede år <strong>for</strong> at flytte en bunke, <strong>for</strong>di han ikke selv kunnefinde ud af, at hvis nu bunken var der, og bilen holdt der, og såskulle han have læsset hele den bunke derop, så gik han med enskovl de der 40 meter i stedet <strong>for</strong> at bakke bilen derhen. Og så hvisman sagde noget, så blev han meget <strong>for</strong>nærmet. Så han var lidtspeciel at arbejde med.” (Arbejdsleder)Det er imidlertid relativt få tilfælde, hvor vi har fået at vide, at de særligt ansattedirekte sænker tempoet eller direkte sænker arbejdstempoet. I de flesteaf disse tilfælde <strong>for</strong>mår man at skille sig af med personerne, eller de holderselv op.Ingen ændringerDet er ikke alle ansættelser på særlige vilkår, der belaster de ordinært ansatte.Vi har således et eksempel på en handicappet folkeskolelærer. Han fungererimidlertid lige som alle andre lærere, blot har han færre timer. Der er imidlertiden del skolelærere, som er på nedsat tid, og der<strong>for</strong> afviger han ikke nævneværdigtfra mange af de andre kolleger.Der er også andre tilfælde, hvor et fleksjob ikke påvirker de ordinært ansattesarbejdsbetingelser og arbejdsbelastninger. Det gælder bl.a. i de tilfælde, hvorpersonen i fleksjob skal udføre udgrænsede opgaver, som ikke er integreret ikollegernes arbejde. Det kan ske ved, at man samler nogle bestemte lette funktionertil et fleksjob, f.eks. en pedelmedhjælper, som udelukkende skal slågræs, gøre en bus rent og rydde op på legepladsen – typisk arbejdsopgaver,som passer til fleksjobberens evner og begrænsninger.83


Fortrængning af ordinært ansatteSpørgsmålet om, hvorvidt jobtræningspersoner og puljejobbere <strong>for</strong>trænger ordinærtansatte, har været et gennemgående tema i mange interview. Det generellesvar er både ja og nej.Vi har ikke oplevet nogle eksempler på, at der direkte har fundet afskedigelseaf ordinært ansatte sted, hvorefter man har ansat jobtræningspersoner til atovertage deres arbejde. På den måde må man svare nej til, at der sker en <strong>for</strong>trængningaf ordinært ansatte. Alligevel må man nok svare ja til, at der skeren <strong>for</strong>trængning – det sker bare på en mere indirekte måde.På mange <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong> har der fundet store besparelser sted, ogder er blevet nedlagt en del stillinger. De umiddelbare konsekvenser har delsværet tempoopskruning <strong>for</strong> de ordinært ansatte, og dels er en del arbejdsfunktionerblevet nedlagt eller reduceret.Senere (f.eks. et år efter) bliver arbejdspladsen måske kontaktet af kommunensjobkontor eller AF, som vil høre om arbejdspladsen kan og vil have en personi jobtræning. Arbejdspladsen siger ja, <strong>for</strong>di der er nogle jobfunktioner, somtrænger til at blive udført (nemlig dem, der blev nedprioriteret). Slutresultatetbliver altså, at en jobtræningsperson kommer til at udføre nogle af de jobfunktioner,som tidligere blev udført af nogle ordinært ansatte.“Hvis kommunen finder ud af, at der ikke skal fejes veje, så går dernok ikke mere end, skal vi sige et år, så er det et job, der normaltikke bliver udført. Sådan er det i virkeligheden.” (Tillidsrepræsentant)“Jeg kan da godt <strong>for</strong>stå, at fag<strong>for</strong>eningerne bliver sure, når de ligehar oplevet, at deres medlemmer er blevet fyret på grund af nedskæringer,og så kommer vi rendende bagefter og vil oprette fleksjobosv. – det er f.eks. sket på pedelområdet.” (Jobkonsulent)På baggrund af vores undersøgelse er det altså lidt svært at sige klart ja ellernej til, at der <strong>for</strong>egår <strong>for</strong>trængning af ordinært ansatte. Det afhænger af, hvordanman definerer <strong>for</strong>trængning.6.3 Kvaliteten i arbejdetAnsættelse af personer på særlige vilkår kan i en række tilfælde tænkes at påvirkekvaliteten af det udførte arbejde både i positiv og negativ retning.En negativ påvirkning af kvaliteten kan skyldes flere <strong>for</strong>skellige ting:• De ansatte på særlige vilkår har ikke kvalifikationer til at udføre de arbejdsopgaver,de bliver pålagt.• De ansatte på særlige vilkår <strong>for</strong>styrrer arbejdsrytmen.84


• De ansatte på særlige vilkår betyder større arbejdsbyrde <strong>for</strong> de ordinært ansatte.En positiv påvirkning af kvaliteten kan skyldes:• Der tilføres flere ressourcer eller andre typer af ressourcer.• De ordinært ansatte bliver aflastet i deres arbejde.• Man får mulighed <strong>for</strong> at udføre flere opgaver.• Der bliver bedre tid til at udføre opgaverne.I det følgende vil vi se nærmere på nogle eksempler på både kvalitets<strong>for</strong>ringelserog kvalitets<strong>for</strong>bedringer. Men <strong>for</strong>inden skal det konstateres, at langt hovedpartenaf vore eksempler viser kvalitets<strong>for</strong>bedringer, mens kun nogle enkelteer eksempler på kvalitets<strong>for</strong>ringelser.De mange positive erfaringer skyldes naturligvis, at der sker en naturlig selektionaf eksempler. De tilfælde, hvor de særlige ansættelser ikke går godt, bliveri mange tilfælde afbrudt. Desuden er der sandsynligvis en tendens til, at vi ivores undersøgelse er blevet henvist til nogle af de mere succesfulde ansættelserpå særlige vilkår. Der er imidlertid flere steder, hvor man har kunnet henvisetil, at man tidligere haft negative erfaringer med f.eks. jobtræningspersoner.Kvalitets<strong>for</strong>ringelserSom nævnt er vi kun stødt på få tilfælde af kvalitets<strong>for</strong>ringelser i arbejdet i <strong>for</strong>bindelsemed ansatte på særlige vilkår.I en daginstitution har en dygtig pædagog, som har været ansat i mange år, fåetet fleksjob på nedsat arbejdstid. Hendes kollega giver udtryk <strong>for</strong>, at erstatningen(en ikke uddannet medhjælper) ikke har samme faglige niveau, som hendeder er gået ned i tid. Det kan måske betyde <strong>for</strong>ringet kvalitet i pasningen afvuggestuebørnene.“Såsom pædagog-dækket – er vuggestuen meget skrøbelig, hvorden førhen har været mere dækket. Så den pædagog, der nu er der,kan godt føle sig isoleret nogen gange … Det er nok det størsteproblem, at den fuldtidsansatte pædagog ikke har helt den sammesparring, <strong>for</strong>di A ikke er der hele tiden.” (Kollega)Et andet eksempel er fra en arbejdsplads, hvor de indimellem oplever jobtræningspersoner,som er meget “tunge” og dårlige. Samtidig har arbejdspladsenet princip om, at jobtræningspersoner så vidt muligt skal indgå i arbejdet pålige fod med de ordinært ansatte. I visse situationer sker det, at arbejdet ikkebliver udført tilstrækkeligt godt, eller at de ordinært ansatte bliver nødt til atgøre arbejdet om.“… det kan man så ikke være tjent med, <strong>for</strong> når du går og viserhvordan og vender tilbage igen, og underviser igen, men lige meget85


hjælper det, og så går du hen og laver hele skidtet om, <strong>for</strong>di detkan du ikke bruge til noget alligevel.” (Arbejdsleder)Kvalitets<strong>for</strong>bedringerVi kan nævne en række eksempler på kvalitets<strong>for</strong>bedringer, som følge af ansættelserpå særlige vilkår. Vi kan opdele disse <strong>for</strong>bedringer i nogle grupper.• “Ekstra hænder” betyder mere tid til børnene/beboerne.• “Ekstra hænder” betyder, vi kan gøre flere ting <strong>for</strong> beboerne.• “Ekstra hænder” betyder, vi kan gøre vores arbejde bedre.På en SFO på en skole har man tre ansatte på særlige vilkår (to i jobtræningog én i skånejob). Det har betydet, at der bliver serveret lidt mad til børnene,og der bliver bagt kage. Der bliver også ryddet bedre op, der bliver holdt bedreorden, og endelig er der også flere til at tage sig af børnene.På et plejecenter er der ansat flere i jobtræning/puljejob og fleksjob. Det betyder,at der bliver bedre omsorg <strong>for</strong> beboerne. Uden de ansatte på særlige vilkårville der ikke blive læst op <strong>for</strong> beboerne, de ville ikke komme en tur i byen,der ville ikke blive gået ærinder <strong>for</strong> dem, og der ville ikke blive snakket så megetmed dem. På plejecentret kalder man det <strong>for</strong> “flødeskummet”.“Hvis vi tager alle dem uden <strong>for</strong> køkkenet og uden <strong>for</strong> receptionen,altså dem, der har direkte <strong>for</strong>bindelse med beboerne, jamen de [=jobtræningspersoner m.v.] tager sig jo af det, som der ikke nødvendigvisskal faglært arbejde til. Altså det vil sige, køkkenarbejdet påafdelingerne, servere mad <strong>for</strong> beboerne, køre en tur med beboerne,ja, og snakke med dem selvfølgelig, altså hygger omkring beboerneog henter mad i det store køkken og hjælper med omkring spisetiderog sådan noget og serverer kaffe … Det er sådan lidt “flødeskum”på kagen.” (Leder)I en børnehave er der en person ansat i jobtræning, som indgår fint i arbejdet.Hendes indsats betyder, at der bliver mere tid til at tage sig af børnene.“Der er ingen tvivl om, at kvaliteten i vores børnehaveklasser erøget i og med, at vi har en jobtræningsperson knyttet til klassen …Den jobtræningsperson, der er på det pædagogiske værksted er såfagligt dygtig, at tingene nu bliver lavet bedre.” (Leder)På et administrativt kontor betyder ansatte på særlige vilkår, at de ordinært ansattekan gøre deres “kernearbejde” bedre, når de særligt ansatte aflaster dem.Det betyder også bedre kundebetjening.Endelig kan vi nævne et eksempel fra en skole, hvor pedellen <strong>for</strong>søger at “udnytte”jobtræningspersoner til noget af det, de er gode til. Det kan skabe noglekvalitets<strong>for</strong>bedringer i arbejdet.86


6.4 Grænser <strong>for</strong> rummelighedenDer er en generel velvilje blandt de ordinært ansatte over <strong>for</strong> ansatte på særligevilkår, og medarbejderne synes, at deres arbejdsplads skal være rummelig.Men der er også en del, som mener, at der er en grænse <strong>for</strong> rummeligheden.Disse grænser er påvirket af antallet af personer på særlige vilkår, økonomien,travlhed på arbejdet og de særligt ansattes skavanker eller problemer.Nogle mener, at der er grænser <strong>for</strong>, hvor mange de ordinært ansatte kan tagesig af.“Jeg tror godt, vi kunne klare en til, men så heller ikke flere. Såville det blive <strong>for</strong> meget. Der ville blive <strong>for</strong> mange mennesker, manskulle have omsorg over<strong>for</strong>, <strong>for</strong>di du skal hele tiden have et øje på,hvad de laver – om de laver <strong>for</strong> meget. Hvis de skal have hjælp tilet eller andet. Det ville blive <strong>for</strong> mange at holde øje med.”(Gruppeleder)“Vores skole kan vist ikke rumme flere. Der er nok en grænse <strong>for</strong>,hvor mange der er plads til på hver arbejdsplads.” (Kolleger)Nogle mener, at det især er økonomien, som sætter grænser <strong>for</strong> rummeligheden.Der kan være mere eller mindre snævre økonomiske grænser.“Økonomien er nok den vigtigste barriere <strong>for</strong> det rummelige arbejdsmarked.En leder bliver først og fremmest målt på, om hankan styre økonomien.” (Leder)Det betyder også noget, hvilken slags problemer de ansatte på særlige vilkårhar. Det er ofte et mindre problem med fysiske handicap end psykiske problemer.En jobkonsulent har bl.a. nævnt, at det er specielt svært at få “afsat” klientermed psykiske problemer til <strong>arbejdspladser</strong>ne.“… det kommer an på, hvorvidt det er fysiske eller psykiske problemstillinger.Hvis det er fysiske problemer, er der ikke noget problem,men hvis det er psykisk, og vi skal tage meget hensyn, så betyderdet meget <strong>for</strong> os, <strong>for</strong>di det kan vi ikke rumme. Vi kan ikkerumme i en presset hverdag, at der er alt <strong>for</strong> meget af det. Det ersvært at have overskud til at give andre, hvis man selv er megetpresset rent arbejdsmæssigt.” (Tillidsrepræsentant)Nogle lægger meget vægt på, om de kan få det sociale til at fungere. I densammenhæng kommer det meget an på, om “kemien” passer mellem de ordinærtansatte og de særligt ansatte.“Den sidste, der kom her, var meget anderledes og havde ikke nogenkontoruddannelse. Og på kontoret må man ikke være så ander-87


ledes. “Kemien” var nok alt <strong>for</strong> <strong>for</strong>skellig. HK-området er en specielkultur.” (Leder)Der er ofte en grænse <strong>for</strong> rummeligheden, hvor den almindelige drift ikke længerekan fungere. Der skal være en basis <strong>for</strong> driften, som ikke må <strong>for</strong>styrres<strong>for</strong> meget.“<strong>Rummelighed</strong>en må være begrænset af, at det ikke må gå ud overden daglige drift. Må ikke betyde, at de kun har mennesker ansati småbitte stillinger, <strong>for</strong> der skal være sammenhæng i børneneshverdag.” (Leder)Hvis man skal bruge en masse kræfter og tid på at tage hensyn til de ansattepå særlige vilkår, så kan det ikke hænge sammen længere.6.5 OpsummeringAnsættelse af personer på særlige vilkår har naturligvis nogle både positive ognegative konsekvenser <strong>for</strong> de ordinært ansatte. Men i vores undersøgelse kanvi klart sige, at vi mest har hørt om positive konsekvenser. De ordinært ansatteføler sig i mange tilfælde aflastet eller kan se, at der bliver gjort nogle ting,som ellers ikke ville blive gjort.Der er dog også peget på nogle problemer ved at have ansatte på særlige vilkår.Et af problemerne ved fleksjob kan være, at de ordinært ansatte typisk fårmere fysisk belastende arbejde, <strong>for</strong>di personerne på fleksjob som regel har fysiskehelbredsproblemer, som der skal tages hensyn til. Men i de fleste tilfældehar de ordinært ansatte alligevel været tilfredse. Den ekstra belastning har ikkeværet af et omfang, som har skabt problemer <strong>for</strong> dem. I de fleste tilfælde kande ordinært ansatte samtidig se det <strong>for</strong>nuftige og meningsfulde i, at de særligtansatte ikke kan udføre fysisk tungt arbejde.En anden negativ konsekvens af ansatte på særlige vilkår, der skal skånes i deresarbejde er, at der bliver mindre fleksibilitet. Dette problem har vi især fåetpåpeget af nogle ledere og ikke så meget af de ordinært ansatte. Problemet beståri, at man på folkeskoler har ansatte på særlige vilkår, som primært har specialundervisningeller nogle andre særlige fag, som tager hensyn til deres problemer.Men derved skaber de mindre fleksibilitet og måske problemer <strong>for</strong>skemalæggerne. Det kan selvfølgelig også betyde, at kollegerne bliver sureover, at de aldrig kan få den ret eftertragtede specialundervisning, <strong>for</strong>di denkonstant er optaget af ansatte på særlige vilkår. Vi har dog ikke hørt til denneutilfredshed i vores undersøgelse – tværtimod har lærerkollegerne været <strong>for</strong>ståendeog hensynsfulde. I hvert fald hvis det kun er en eller to ansatte på særligevilkår, det drejer sig om.88


Det kan også være et problem, at personer på særlige vilkår kan ødelægge evt.arbejdsrotationsordninger. Det sker, når særligt skånsomme arbejdsfunktionerbliver “optaget” af personer på særlige vilkår. Så glider disse funktioner ud afrotationsordningen, og tilbage bliver alle de hårde og belastende funktioner.I langt de fleste tilfælde har vi imidlertid oplevet, at de ordinært ansatte harværet tilfredse med ansatte på særlige vilkår, især når der er tale om ekstra ressourcer.Det betyder, at de bliver aflastet og føler, at de kan gøre deres arbejdebedre. De kan f.eks. tage et ekstra barn på skødet, når der er brug <strong>for</strong> det.Også i de tilfælde, hvor de ordinært ansatte ikke decideret bliver aflastet i deresarbejde, betyder de ekstra ressourcer, at arbejdssituationen bliver bedre,hvis f.eks. plejehjemsbeboerne eller børnene bliver gladere. Der bliver en bedreog mere positiv stemning, som <strong>for</strong>bedrer arbejdssituationen.Sker der en <strong>for</strong>trængning af de ordinært ansatte til <strong>for</strong>del <strong>for</strong> jobtræningspersoner,dvs. overtager jobtræningspersonerne de ordinært ansattes arbejde? Til detmå vi svare nej – ikke direkte. Det er ikke sådan, at man lige fyrer nogle ordinærtansatte <strong>for</strong> dagen efter at rekvirere nogle jobtræningspersoner til at udførearbejdet. Der er derimod et længere tidsinterval imellem. Først skal arbejdspladsenspare og rationalisere en række opgaver væk, og efter nogen tidfår de nogle jobtræningspersoner, som kan varetage (nogle af) de bortrationaliseredeopgaver.Vi har også set på konsekvenserne <strong>for</strong> kvaliteten af arbejdet som følge af ansattepå særlige vilkår. På dette punkt er undersøgelsen rimeligt klar, idet vistort set ikke er stødt på eksempler på kvalitets<strong>for</strong>ringelser. Derimod er der flereeksempler på kvalitets<strong>for</strong>bedringer især som følge af, at der ofte bliver tilførtekstra ressourcer.Endelig har vi set på, at selv om der er en positiv vilje og en rummelig indstillingtil ansatte på særlige vilkår, så er der alligevel grænser <strong>for</strong>, hvilke og hvormange særligt ansatte en arbejdsplads kan have. Det handler bl.a. om, at derskal være en god “kemi”, og så må der ikke være <strong>for</strong> mange. Den almindeligedrift på arbejdspladsen skal kunne fungere.89


7 Det sociale miljø på <strong>arbejdspladser</strong>neDet sociale miljø på arbejdspladsen og medarbejdernes holdninger til rummelighedog særlige ansættelser er overordentlig væsentlig <strong>for</strong>, om de særlige ansættelserlykkes.Der er to sider af problemstillingen om det sociale miljø, dels hvordan det socialemiljø kan bidrage til skabelse af den velfungerende rummelige arbejdsplads,dels hvordan <strong>for</strong>skellige faktorer og omstændigheder ved de særlige ansættelserpåvirker det sociale miljø.Hvordan kan det sociale miljø bidrage til skabelse af den velfungerenderummelige arbejdsplads?På flere af <strong>arbejdspladser</strong>ne pointerer både ledere og medarbejdere, at <strong>for</strong>di dehar et godt sammenhold, et godt personalesamarbejde, eller <strong>for</strong>di de er en sammentømretgruppe med godt kendskab til hinanden, har de været i stand til ogmotiveret <strong>for</strong> at give plads.Dette gælder både <strong>for</strong> <strong>arbejdspladser</strong>, som især har erfaring med fastholdelseaf kolleger med nedsat arbejdsevne, og <strong>for</strong> <strong>arbejdspladser</strong>, der har ansat personerudefra, enten i jobtræning eller i mere varige særlige job – fleksjob ellerskånejob.“Vi laver mange ting sammen også i fritiden. Det kan være nogetfodbold, nogle rejser. Alle bliver tilbudt at komme med. Vi har væreti Grønland og i Frankrig. Desuden har vi været på travbanenen gang imellem og spise. Der bliver de andre (ansatte på særligevilkår) også tilbudt at komme med, og de er også med. Når manførst er inde på vores arbejdsplads, så er man beskyttet – så holderman sammen. Der skal ikke komme nogen udefra og <strong>for</strong>tælle os,hvordan man skal gøre.” (Mellemleder)Det sociale miljøs betydning <strong>for</strong> <strong>for</strong>løbet af de særlige ansættelser er væsentlig<strong>for</strong>skellig, alt efter om der er tale om fastholdelse af allerede kendte kolleger,eller om det drejer sig om nye personer, der skal inddrages i arbejdspladsensdaglige liv.Fastholdelse af en allerede kendt kollega, som af en eller anden grund har fåetnedsat sin arbejdsevne, påvirkes f.eks. af, om det er en vellidt kollega, som deøvrige medarbejdere ønsker at støtte. Men fastholdelsen påvirkes også af,hvordan det sociale miljø og det kollegiale sammenhold i øvrigt er. Det har betydning,om det f.eks. er en arbejdsplads, hvor man tager hensyn til hinandeni det daglige arbejde, i hvilken grad man interesserer sig <strong>for</strong> hinanden, og omder i miljøet er åbenhed over <strong>for</strong> sygdomme, og at den enkelte medarbejder90


kan have kortere eller længere perioder med nedsat arbejdsevne af <strong>for</strong>skelligeårsager.Det sociale miljøs betydning <strong>for</strong> integrationen af nye medarbejdere på særligevilkår består naturligvis i, hvor åbent miljøet er <strong>for</strong> overhovedet at lukke nyekolleger ind. Men grundlæggende har den måde, hvorpå de nye medarbejdereindsluses i arbejdet, en stor betydning <strong>for</strong> det sociale miljøs “evne” til at åbnesig <strong>for</strong> andre. De muligheder, det daglige arbejde giver <strong>for</strong> kontakt og samarbejde,er væsentlige <strong>for</strong>, at der kan etableres en mulighed <strong>for</strong> at lære hinandenat kende.Det sociale miljø er således påvirket af arbejdet og arbejdsorganiseringen,f.eks. i <strong>for</strong>hold til om organiseringen af arbejdet fremmer samarbejde og personligekontakter. Omvendt kan det også påvirkes af, om arbejdet er prægetaf stress og travlhed i hverdagen, så der ikke er megen plads til, at ikke alleyder en fuld arbejdspræstation.Endelig har de allerede eksisterende holdninger og eventuelle stereotype opfattelserog <strong>for</strong>domme en betydning <strong>for</strong>, hvordan medarbejdere på særlige vilkårmodtages på <strong>arbejdspladser</strong>ne.Hvordan påvirker <strong>for</strong>skellige faktorer ved de særlige ansættelser detsociale miljø?Det sociale miljø og de kollegiale relationer er ikke en konstant størrelse. Deændres løbende i akt med arbejdspladsens liv og erfaringer og påvirkes der<strong>for</strong>også af, at der kommer nye personer ind, og af, at der skabes nye typer af job,der skal integreres i samarbejdet.Miljøet kan blive påvirket af mange <strong>for</strong>skellige faktorer, som kan være økonomiske,arbejdsmæssige eller af anden art. Og disse faktorer kan både vedrøreomstændighederne ved den enkelte ansættelse og betingelserne <strong>for</strong> særlige ansættelsergenerelt.Det er der<strong>for</strong> væsentligt at se på, hvilke faktorer der kan bidrage til at styrkedet sociale miljø, eller under hvilke omstændigheder det sociale miljø belastes.At der kommer nye kolleger på en arbejdsplads vil have større eller mindreindflydelse på arbejdspladsens sociale miljø. Nogle nyansatte kan gå direkteind i virksomhedskulturens sprog og normer, mens andre behøver en vis tilvænningstid.Endelig vil der være nogle, som selv efter længere tid ikke kanintegreres. Dette kan enten skyldes, at de selv har vanskeligt ved at indgå påarbejdspladsen, f.eks. <strong>for</strong>di de har personlige problemer eller ikke er motiverede<strong>for</strong> arbejdet. Men det kan også skyldes, at miljøet af en eller anden grundikke vil lukke sig op <strong>for</strong> dem. Når en eller flere medarbejdere på en arbejdspladsikke trives, vil det ofte påvirke miljøet i negativ retning, og der kan opståkonflikter eller samarbejdsproblemer, som igen <strong>for</strong>stærker den negative tendens.91


I det følgende ser vi først på, hvordan det sociale miljø påvirker og er påvirketaf, at der bruges særlige ansættelser til fastholdelse af en medarbejder mednedsat arbejdsevne. Dernæst ses på integration af nye medarbejdere på særligeansættelser, og hvordan det sociale miljø indgår i <strong>for</strong>hold til dette.Som det vil være fremgået oven<strong>for</strong> – i beskrivelsen af <strong>arbejdspladser</strong>ne – omfatternogle af de arbejdsmæssige enheder i undersøgelsen kun ganske få personer,eventuelt en eller to ordinært ansatte og en eller to særligt ansatte. Dettebetyder dels, at samarbejdsrelationerne og det sociale miljø bliver meget personafhængigtbåde i <strong>for</strong>hold til, hvilke ordinært ansatte der arbejder i enheden,og hvilke særligt ansatte der kommer ind.7.1 Socialt miljø og fastholdelse af medarbejdere mednedsat arbejdsevneFem <strong>arbejdspladser</strong> i undersøgelsen har været i stand til at fastholde tidligereordinært ansatte medarbejdere gennem fleks- eller skånejob, og derudover varenkelte medarbejdere i arbejdsprøvning, især med henblik på senere ansættelsei fleksjob.Hvis den særlige ansættelse skyldes, at en tidligere kollega ikke længere elleri en periode ikke kan arbejde på normale vilkår, er kollegerne som udgangspunktpositive over <strong>for</strong> ansættelsen. På fire af de fem <strong>arbejdspladser</strong> må fastholdelsenanses <strong>for</strong> at have været vellykket i <strong>for</strong>hold til det sociale miljø, mensder på den femte arbejdsplads viste sig visse problemer.Om den positive holdning blandt medarbejderne varer ved i løbet af den særligeansættelse afhænger af flere <strong>for</strong>skellige faktorer. For det første viste det sig,som allerede nævnt, at det var væsentligt, at det sociale miljø i <strong>for</strong>vejen vargodt, og at der var tætte kontakter mellem kollegerne, som alle ønskede skulle<strong>for</strong>tsætte. Flere af de interviewede fremhævede desuden, at det i <strong>for</strong>vejen godesociale miljø bliver stærkere og bedre af, at arbejdspladsen og kollegerne eri stand til at magte opgaven med fastholdelse og at vise de relevante hensyni hverdagen.“Det gode sociale netværk hænger sammen med, at vi har et godtpersonalesamarbejde. Det har afsmittende virkning hele vejenrundt. Det gør, at man har det ekstra overskud til at have omsorg<strong>for</strong> sine kolleger. Hvis man er træt af arbejdet og samarbejdet, også skulle tage sig af en kollega, som var i den situation, det havdeman nok ikke overskud til.” (Kollega)En anden faktor, der synes at have betydning <strong>for</strong> dette, var, hvorvidt den kollega,der skulle tages hensyn til, havde en lang anciennitet på arbejdspladsen, ellerom vedkommende var vellidt. Selvom interviewpersonerne var noget tilbageholdendemed at udtrykke deres mening om dette, var der dog flere, der hav-92


de den holdning, at de “måske ikke ville stille op på samme måde” og tage desamme hensyn til en person, som de havde vanskeligt ved at omgås eller samarbejdemed. De mente heller ikke, at de ville yde samme indsats over <strong>for</strong> personer,som kom udefra og ikke var en tidligere kendt kollega.“Det er klart, at ens hjerte ikke kan være så stort <strong>for</strong> en, som ligekommer ind ad døren. Men måske et halvt eller et år efter kan detudvikle sig. Men der vil være <strong>for</strong>skel.” (Kollega)Skånehensyn og eventuelle sygdomme kan være belastende <strong>for</strong> det sociale miljø.Og grænsen <strong>for</strong>, hvor meget miljøet kan belastes, eller hvor langt kollegernessolidaritet og tolerance strækker sig, synes at have en sammenhæng medom inddragelsen i arbejdet fungerer på et eller andet niveau. Det kan dreje sigom en ganske lille arbejdsindsats, nogle gange få timer om dagen, fra den særligtansatte, men hvis personen virker glad <strong>for</strong> sit arbejde og sine arbejdsbetingelser,og hvis kollegerne oplever, at arbejdsindsatsen bidrager med noget i detdaglige arbejde, er de positive over <strong>for</strong> fastholdelsen.Fastholdelse involverer kollegerne følelsesmæssigt i større eller mindre grad,f.eks. gennem bekymringer om og omsorg <strong>for</strong> en kollega, som har mistet endel af sin arbejdsevne. På den anden side giver det også de ordinært ansatte envis tryghed i dagligdagen, at fastholdelsen viser, at der bliver draget omsorg<strong>for</strong> medarbejderne på arbejdspladsen. Mange <strong>for</strong>klarer det med, at “det kunnevære en selv, der fik brug <strong>for</strong> det engang”.Når fastholdelse lykkes, styrker det sammenholdet og det sociale miljø, og detgiver kollegerne en følelse af at bidrage til, at en kollega får en bedre livskvalitet.Når den ikke lykkes, kan det være vanskeligt at erkende det på arbejdspladsenog handle på grundlag af denne erkendelse. Fastholdelsen kan f.eks.mislykkes, <strong>for</strong>di kollegaen alligevel ikke kunne klare det job, som var blevetsammensat specielt til hende eller ham, eller <strong>for</strong>di vedkommende efterhåndenfår <strong>for</strong>ringet sin arbejdsevne endnu mere og ikke længere kan klare det.Dette kan påvirke de kollegiale relationer, hvis det giver yderligere grundlag<strong>for</strong> bekymring <strong>for</strong> kollegaen, og især hvis det samtidig påvirker arbejdet i negativretning, f.eks. med ustabilt fremmøde eller en <strong>for</strong> ringe arbejdsindsats.Det kan være vanskeligt at tage disse problemer op i de sociale sammenhænge,men det indvirker på kollegernes holdning, både til den særligt ansatte og tilsærlige ansættelser generelt.På en arbejdsplads er en tidligere kollega ansat i fleksjob få timer om dagen.Der blev brugt megen energi på at etablere fastholdelsen, men det lykkes aldrighelt at integrere hende i arbejdet. Hun er ofte fraværende og melder sigsom regel først syg med ganske kort varsel. Dette har ført til, at kollegerne erholdt op med at indregne hende i arbejdstilrettelæggelsen, selvom hun egentligindgår i normeringen. Problemerne med dette har haft en afsmittende effekt pådet sociale miljø, dels ved at de heller ikke længere indregner hende i de kolle-93


giale relationer, dels ved at de har fået en mere negativ holdning til hende somperson.“Hvis vi skal ud til en kollega eller noget andet, så tager hun damed, men vi opfatter hende ikke ligesom en af de andre kolleger,<strong>for</strong>di man ved aldrig om hun er der eller ej … Man når næsten helleraldrig at snakke med hende, <strong>for</strong>di hun går lige på slaget.”(Kollega)7.2 Socialt miljø og integration af nye medarbejdere mednedsat arbejdsevneEn del af personerne i fleks- og skånejob og i arbejdsprøvning har ikke væretansat på virksomheden, før de fik den særlige ansættelse.I <strong>for</strong>rige afsnit fremgik det, at nogle af kollegerne til særligt ansatte, som erblevet fastholdt, mente, at de ikke ville vise samme hensyn eller social åbenhedover <strong>for</strong> særligt ansatte “udefra”, hvis disse havde nedsat arbejdsevne. De,der kommer udefra, har der<strong>for</strong> måske sværere ved at komme ind i det socialemiljø, når grundlaget er, at der skal vises særlige hensyn til dem.Der er dog eksempler på både vellykkede og mindre vellykkede integrationergennem fleks- og skånejob i det sociale miljø.Det sociale miljø vil ikke åbne sigI enkelte tilfælde var de ordinært ansatte på arbejdspladsen som udgangspunktikke interesserede i at inddrage de særligt ansatte i deres sociale relationer. Påen arbejdsplads var kollegernes argumenter <strong>for</strong> dette, at de har haft mange dårligeerfaringer med især jobtræningspersoner, at de har vanskeligt ved at kommunikeremed personerne, samt at de er ustabile og har personlige problemer.“Vi har været uheldige. De <strong>for</strong>rige to vi havde, det var ikke sjovt.Det var personligt – de så negativt på det hele. Det var nogle søllemennesker, de havde ikke nogen ballast i deres rygsæk … Vi vilhelst være sammen med nogen af dem, man kan lide. Det er kedeligtat sidde sammen med …, <strong>for</strong>di der sker ikke så meget – ordvekslingerog sjove bemærkninger. Jeg er ikke på bølgelængde meddem. Er der ikke andre muligheder, så gør man det da. … Så vedman ikke, om de er her, så er de væk pludselig, og så har de personligeproblemer, som de ikke kan tackle. Jeg synes, at det ersvært at rumme deres problemer. Vi har en travl hverdag, og deter det, vi skal <strong>for</strong>holde os til. Hvis man så har kolleger, hvor manskal høre på problemer, så kan det nogle gange være frygtelig anstrengende.”(Kollega til fleksjobber)94


At påtage sig et socialt ansvarDet opleves som positivt på det sociale miljø, når der gennem den særlige ansættelseudleves et socialt ansvar, der lykkes. Det beriger miljøet med velfungerende“skæve eksistenser”, som ellers ville have vanskeligt at finde en pladspå arbejdsmarkedet. Og samtidig synes de positive erfaringer at øge interessen<strong>for</strong> at gøre <strong>arbejdspladser</strong>ne mere rummelige.En leder siger, at det er hans opgave at sammenkæde det sociale ansvar medmulighederne på arbejdspladsen.“Der er opgaver, som jeg menneskeligt set er lidt stolt af, at vorespersonale er med på og går ind i, f.eks. [to skånejob], som vi har.Jeg synes, det er rart, at man kan medvirke på den måde. Der<strong>for</strong>er det vigtigt at have antennerne ude, så det ikke bare er min romantiske<strong>for</strong>estilling om, at det her er en god samfundsopgave, menat der også er realiteter i den.” (Leder)En mellemleder på samme arbejdsplads tog især imod opgaven om integrationaf en retarderet ung mand i skånejob, <strong>for</strong>di lederen havde en positiv holdningtil, at det burde kunne lade sig gøre.“Jeg gik modvilligt med til at ville prøve, og [lederen] hælder tilden side, at der skal være ekstra <strong>for</strong>anstaltninger – det kan hangodt lide … men jeg var ikke glad <strong>for</strong> det, <strong>for</strong> jeg vidste godt, at detvar ekstra arbejde til mig selv. Og det har det været langt hen advejen.” (Mellemleder)Efter en periode med oplæring, hvor mellemlederen og den unge mand lærtehinanden bedre at kende, er integrationen blevet meget vellykket:“Men nu kører han selv – så nu kan jeg også få noget ud af ham …Og der er også en glæde ved at have ham. Når man snakker medhans far, der kan <strong>for</strong>tælle, at han er simpelthen så glad nu. Hanhar så meget at <strong>for</strong>tælle, når han kommer hjem. Det er også en tilfredsstillelse,når man ved, hvordan det har været før … Det er ensocial ting, at han er her. Han fungerer godt og hører til her. Deter hans plads her. Det mener alle – som den han nu er. Han gårrigtig og hygger sig, og vi fungerer godt socialt.” (Mellemleder)Når ansættelsen letter arbejdetDet opleves også som positivt, når ansættelsen kan lette arbejdet <strong>for</strong> de ordinærtansatte. Som nævnt under fastholdelse, kan selv et lille bidrag til det dagligearbejde være positivt, når det opleves som meningsfuldt <strong>for</strong> den særligtansatte.Denne faktor skal dog ses i sammenhæng med om den særligt ansattes stillingeller timer indgår i normeringen. I de tilfælde, hvor timerne er en del af norme-95


ingen, bliver der i høj grad fra kollegernes side set på, om den særligt ansattebidrager med det arbejde, der betales <strong>for</strong>. I sammenligning med fastholdelseer der her noget mindre velvilje til at se igennem fingre med, om personen kanklare arbejdet og opfylde de <strong>for</strong>ventninger, der blev stillet ved ansættelsen.Dette skal ses i sammenhæng med, at hvis den særligt ansatte ikke kan udføresine opgaver tilfredsstillende, bliver arbejdet mere stressende <strong>for</strong> de øvrige, ogdisse er ikke nødvendigvis parate til at yde dette ekstra. En tillidsrepræsentant<strong>for</strong>tæller om ansættelsen af en ung mand i fleksjob:“Det kom frem, at han skulle have 12 timer betalt fra (arbejdspladsen),og der kunne jeg mærke, at jeg tænkte, at det kunne ikke værerigtigt, at vi skulle – <strong>for</strong> at sige det groft – bruge 12 timer på ham,<strong>for</strong> så skulle han i hvert fald levere en anden vare.” (Tillidsrepræsentant)Da det gik op <strong>for</strong> hende, at de først senere skulle betale noget, accepterede hundet i højere grad. Tillidsrepræsentanten <strong>for</strong>tæller videre, at hun efterhånden harfået øjnene op <strong>for</strong>, at der er nogle ting, han kan bidrage med. Men hun følerikke, at hendes tolerance er lige så stor, som hvis det havde været en kollega,hun holdt meget af. Og hun synes, at med de stramme budgetter de har,“… skal vi også have noget <strong>for</strong> pengene. Vi har et stramt vikarbudget,og de timer kunne måske være vigtigere til vikarer.” (Tillidsrepræsentant)Hvis den særligt ansatte ikke indgår i normeringen, er medarbejderne stort setpositive over <strong>for</strong> et hvilket som helst bidrag til arbejdsindsatsen, hvis der ikkei øvrigt er andre problemer i <strong>for</strong>hold til den særligt ansatte. En leder svarer påspørgsmålet, om der har været problemer i <strong>for</strong>hold til samarbejdet:“Man er meget glade <strong>for</strong> dem. Det er vel også, <strong>for</strong>di man ved, atdet netop er, som vi snakker om – flødeskummet. Selvfølgelig er derproblemer indimellem med enkeltpersoner, men det er der ogsåmed de andre, så det har ikke noget med det at gøre. Man kan ikkesige, at der er problemer med dem, der er i specialjob frem <strong>for</strong>dem, der er i ordinære job. Slet ikke.” (Leder)In<strong>for</strong>mation er vigtigVed indslusningen er det vigtigt, at personalet, der kommer i kontakt med densærligt ansatte, får den relevante viden om, hvor<strong>for</strong> vedkommende har behov<strong>for</strong> en særlig ansættelse. Udover at mangel på in<strong>for</strong>mationer kan give problemeri arbejdet, kan det også påvirke holdningen til den nyansatte i negativ retning.Tillidsrepræsentanten fra det tidligere nævnte eksempel med den ungemand i fleksjob siger:“Jeg syntes i starten, at han havde en underlig adfærd, som jeg ikke<strong>for</strong>stod. Men den har jeg nu lært at <strong>for</strong>stå – han er en lille dreng96


inden i. Den <strong>for</strong>ståelse havde jeg ikke, <strong>for</strong> ingen havde <strong>for</strong>talt migdet. Og den [adfærden] var jeg måske lidt uheldig at ramle på.”(Tillidsrepræsentant)På denne arbejdsplads blev der dog taget fat i problemet, og integrationen måher karakteriseres som vellykket.Den særligt ansattes adfærdOgså i andre tilfælde har den særligt ansatte ved sin væremåde gjort det vanskeligt<strong>for</strong> de øvrige medarbejdere at åbne <strong>for</strong> integration til det sociale miljø,f.eks. en person i skånejob som fremkaldte ubehag hos kollegerne ved sin personligeopførsel. En leder <strong>for</strong>tæller om en ansat i skånejob:“Han havde tillagt sig nogle uheldige vaner på et tidspunkt. Hangik og tiggede cigaretter osv., og der kunne jeg mærke en irritationi personalegruppen. Der må jeg prøve at <strong>for</strong>holde mig til, om denirritation er af et omfang og en størrelse, så det er ved at være problematiskat have ham i huset, eller om vi kan køre videre. Kunnevi prøve at tale med ham om det? Og der bad jeg så …, om at prøveat tale med ham – og det blev bedre. Og så har vi kunnet <strong>for</strong>tsættemed ham.” (Leder)Muligheder <strong>for</strong> kontakter i arbejdetPå de <strong>arbejdspladser</strong>, hvor arbejdsorganiseringen udskiller de særligt ansatteeller samler dem i særlige funktioner, hvor de kun arbejder sammen med andresærligt ansatte, er der en tendens til, at også integrationen i det sociale miljøer ringere. Denne <strong>for</strong>m <strong>for</strong> arbejdsorganisering giver mindre mulighed <strong>for</strong> integrationi et arbejdsfællesskab med andre ansatte. Desuden synes det at signalerebåde til de ordinært ansatte og de særligt ansatte, at de ikke har samme værdi<strong>for</strong> arbejdspladsen som andre medarbejdere.Der er flere eksempler i undersøgelsen på, at især de særligt ansatte opleveren opdeling af miljøet i “dem og os”, hvor de selv er udgrænset fra de ordinærtansattes miljø. I <strong>for</strong>hold til arbejdsorganiseringen er det typisk i situationer,hvor de særligt ansatte har deres egne, udskilte arbejdsopgaver, som ikke harsamarbejdsflader med andre, eller i situationer, hvor det mest rutinemæssigearbejde er udskilt i særligt “lette” job, og hvor det tydeligt markeres, at det erdet arbejde, som de ordinært ansatte (hellere end) gerne giver fra sig.Et eksempel på, hvordan udskillelse i en særlig arbejdsfunktion kan mindskemuligheden <strong>for</strong> integration, er på en arbejdsplads, hvor receptionsarbejdet erafsat til beskyttet arbejde. Der arbejder to i fleksjob og en i skånejob. Den enemedarbejder i receptionen <strong>for</strong>tæller:“Man har hele tiden følelsen af, at man ikke er en vigtig brik i dettehus, <strong>for</strong>di du ikke er ansat i plejen. Men det viser sig gang på gang,97


at hvis vi ikke er der, så går hele lortet i stå. Så vi er jo et eller andetsted vigtige.” (Fleksjobber)Alligevel er hun meget glad <strong>for</strong> sit arbejde og <strong>for</strong> arbejdspladsen.Et eksempel på, hvordan opfattelsen af placeringen i det sociale miljø kan påvirkesaf, at de særligt ansatte arbejder med udskilte rutineopgaver, er hentetfra det <strong>kommunale</strong> <strong>for</strong>valtningskontor. I sekretariatet, hvor der arbejder en ordinærtansat, en i fleksjob og en i jobtræning, siger den ene særligt ansatte:“De er søde, måske synes de, jeg er <strong>for</strong> venlig eller <strong>for</strong> nem. Nårman er i jobtræning, er man nederst i hierarkiet, men det skal jegikke tænke. Det er mit eget valg, at jeg bliver her. Og jeg får mangegode oplevelser.” (Jobtræningsansat)Den anden særligt ansatte oplever i højere grad, at hendes position i det socialemiljø er bestemt af, at hun er i fleksjob, og at personer i fleksjob ifølge holdningenhos medarbejderne ikke kan bidrage meget til arbejdet:“Nogen tænker: “Hun er der kun på fleksjob, hun kan ikke så meget!”… Folk har rejst sig op [ved personalemøderne] og sagt “derer også grænser <strong>for</strong>, hvor mange vi kan have, og hvor skal de være”og “der skal nærmest være to til at udfylde en normal personsarbejde.” Der har været meget tale om, at der skal ansættes flerei fleksjob – der har ikke været tale om mig, men man føler sig jotruffet.” (Fleksjobber)Socialt miljø i små grupperSmå grupper af medarbejdere er generelt særligt sårbare over <strong>for</strong> nye ansættelser,<strong>for</strong>di det er væsentligt, at de to eller tre personer, der er i gruppen, skalkunne arbejde sammen, og et vellykket samarbejde <strong>for</strong>drer som regel også, atman kan fungere socialt sammen. Nogle gange kan omstændighederne ved densærlige ansættelse være med til at skabe barrierer <strong>for</strong> samarbejde. I en lille enhedpå en arbejdsplads, hvor der kun arbejder en ordinært ansat og en i fleksjob,er der problemer med, at arbejdsopgaverne er blevet udvidet, <strong>for</strong>di fleksjobbetblev oprettet.Da fleksjobberen ofte er fraværende, betyder det en ekstra belastning <strong>for</strong> kollegaenat skulle udføre de ekstra opgaver. Samtidig får hun mindre i løn og harlængere arbejdstid. Det har således en negativ indvirkning på det sociale miljøog på samarbejdet, at den, der skal tage hensyn til den anden i det daglige arbejdehar dårligere løn- og ansættelsesbetingelser end den, der skal tages hensyntil, og “som bare kan blive væk”.98


7.3 Socialt miljø og integration af midlertidigemedarbejdere på jobtræningDe fleste <strong>arbejdspladser</strong> har flere års erfaring med jobtræning i stort set alle typeraf arbejdsfunktioner.Der er både positive og negative erfaringer. Og på <strong>arbejdspladser</strong>ne er der entendens til, at erfaringernes kvalitet udelukkende afhænger af jobtræningspersonerne– om de er motiverede <strong>for</strong> arbejdet, om de har evnen til at indgå på enarbejdsplads og i et socialt miljø, og hvilket perspektiv de har med jobtræningi <strong>for</strong>hold til senere beskæftigelse, om de f.eks. er interesserede i at lære nogeteller bare opfatter det som en opbevaringsperiode eller tvangsaktivering.Også her kan der være <strong>for</strong>skel på vurderingen af, om integrationen er vellykketset fra ledernes, de ordinære medarbejderes og jobtræningspersonernes side.At bruge det sociale miljø bevidst til at skabe bedre arbejdeOgså i <strong>for</strong>hold til jobtræning er der en tæt sammenhæng mellem integration iarbejdet og det sociale miljø. De ordinært ansatte og lederne kan selv bruge integrationi det sociale som middel til at <strong>for</strong>bedre jobtræningspersonernes indsats.“De [jobtræningspersonerne] skal bare være med. Kom og sæt digned og tag en kop kaffe. Hvor<strong>for</strong> fiser du så meget rundt, skal duikke have en pause, og ja, kunne du ikke lige gå ned i byen med denog den? Det kan de, og så er de med de næste gange, og så behøverman ikke at sige det. Næste gang, der kommer et opslag op omjulefesten, så melder de sig selv på, og hvor mange børn de har,der skal have godteposer og sådan noget.” (Mellemleder)Det kan godt lade sig gøre at skabe en god spiral mellem arbejdet og det socialefællesskab – påstår flere ledere og medarbejdere. Hvis jobtræningspersonernebliver godt socialt integreret, så bliver de også mere motiverede <strong>for</strong> arbejdet,hvilket giver bedre kvalitet i arbejdet. På den måde kan man bruge det socialemiljø – mere eller mindre bevidst.De skal selv vise, at de er motiverede og stabileDet er imidlertid ikke altid, det kan lykkes at skabe en god integration af jobtræningspersoneri det sociale miljø på arbejdspladsen. Det afhænger selvfølgeligogså af jobtræningspersonernes egen vilje og indstilling. Det er eksempelvislettere at integrere dem i det sociale miljø, hvis de selv viser vilje til ogønsker at indgå på lige fod med de ordinært ansatte.I undersøgelsen <strong>for</strong>tælles om en række eksempler på uheldige <strong>for</strong>løb med jobtræningspersoner.En del af dem ligger lidt tilbage i tiden, men de huskes oftelænge af de ordinært ansatte.99


“Vi har været uheldige. De <strong>for</strong>rige to vi havde, det var ikke sjovt.Det var personligt, de så negativt på det hele. Det var nogle søllemennesker, de havde ikke nogen ballast i deres rygsæk. Det er nokikke et sted <strong>for</strong> sådan nogle mennesker, <strong>for</strong>di de kan få et knæk.”(Kollega)“… jobtræningsperson nr. 2 påvirkede nok det sociale miljø negativtog kunne godt ødelægge samarbejdet. Hun var helt ubeskrivelig.Hun gik imod vores holdninger og regler. Hun gjorde, som det passedehende uden at spørge. Der var lettelse blandt medarbejderne,da hun stoppede.” (Kollega)Ovenstående citater viser eksempler på, at samarbejdet og det sociale miljø kanødelægges af personer, som ikke vil eller kan indordne sig under de herskenderegler. Men det kan også være irriterende <strong>for</strong> det faste personale, hvis jobtræningspersonerneer ustabile.“… i starten var det jo også 30 timer om ugen, men det endte jo medat være 4 timer om dagen, når det var, hun havde lyst til at komme,og hun skulle bare sige besked i <strong>for</strong>vejen. Det var jo pisseirriterendeikke at vide, om hun kom eller ej. Hvis hun så lige ringede dagenfør og sagde, jeg kommer ikke i morgen, så kunne jeg måske <strong>for</strong>beredeaftenvagterne på det.” (Mellemleder)Selvom jobtræningspersoner som regel udfører såkaldt ekstraordinært arbejde,er de alligevel del af et arbejdsfællesskab i de fleste tilfælde. Det betyder, atkollegerne bliver påvirket af den manglende stabilitet, idet de så skal lave ompå deres arbejdsopgaver.Endelig kan det være et problem, hvis jobtræningspersonerne har personligeproblemer, som de “læsser af” på de ordinært ansatte. Det kan ske, hvis det erdårligt fungerende personer, der bliver sendt i jobtræning, eller <strong>for</strong>di noglemennesker har den egenskab, at de bebyrder andre med deres problemer. Detkan være anstrengende <strong>for</strong> kollegerne at høre på i længden og ødelægge et godtsocialt miljø på en arbejdsplads.“Hvis de har nogle problemer, så tager man sig ligesom af det. Mender, hvor grænsen er, det er, hvis vi skal bruge frygtelig meget tidpå, altså der er ligesom en periode, hvor man kan bruge meget tid,men hvis det er evigt, så kan man ikke.” (Leder)Arbejdspladserne og det sociale miljø er således ofte meget påvirkelige over<strong>for</strong> jobtræningspersoner, som ikke opfører sig normalt og hensigtsmæssigt, dvs.motiverede, stabile og med normal adfærd. Flere ledere og ansatte siger, at desagtens kan acceptere, at jobtræningspersonerne er lidt anderledes – det kannogle gange være oplivende. Men der er en grænse <strong>for</strong> deres “opførsel”, somikke må overskrides, og denne grænse er <strong>for</strong>skellig fra arbejdsplads til arbejdsplads.100


Integreret i arbejdetSelvom der er blevet peget på problemer med jobtræningspersoner, var de flesteeksempler relativt positive i de situationer, hvor de udfører meningsfuldtarbejde og indgår positivt i det sociale liv på arbejdspladsen.“Jeg synes, at det er berigende – personligt. Også <strong>for</strong>di jeg synes,at de er en stor hjælp, og det kan jeg sige i de allerfleste tilfældeblandt dem, vi har haft ude. Der har været så få ulemper og såmange <strong>for</strong>dele.” (Leder)Som ovenstående citat <strong>for</strong>tæller, er der gennemgående flere <strong>for</strong>dele end ulemperved at have jobtræningspersoner. Man skal være klar over, at det som regeltager lidt tid at få dem sat ind i arbejdet og få dem oplært.“… det tager tid at få dem sat ind i arbejdet og få det til at køregodt. Men har han først været der et halvt år, så er han ved at væreder, hvor han kan afløse mig, så jeg kan tage fri et par dage. Så begynderdet at være en hjælp at have dem. Men så er de også ved atvære så gode, at de kan gå ud og tage et job. Det lykkes nogle gange– dem der fungerer godt får også en pæn udtalelse med, og derer mange, der får job herfra – typisk i bolig<strong>for</strong>eninger som viceværtog i det private og på statsskolen.” (Pedel)I visse tilfælde bliver jobtræningspersonerne så velintegrerede, at de helst vilblive på arbejdspladsen. Desværre har de færreste <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>mulighed <strong>for</strong> at ansætte jobtræningspersonerne efterfølgende på ordinære vilkår.I visse tilfælde har <strong>arbejdspladser</strong>ne svært ved at komme af med jobtræningspersonerneigen. De får nogle gange <strong>for</strong>længet deres jobtræning, <strong>for</strong>di kommunenikke ved, hvad de ellers skal stille op med dem.Vellykket social integrationUndersøgelsen viser, at der er en del vellykkede jobtrænings<strong>for</strong>løb. Det er desituationer, hvor jobtræningspersonerne <strong>for</strong>står at begå sig på arbejdspladsen,og hvor de opnår at blive velintegreret i arbejdet.Et af de klareste eksempler er fra en daginstitution, hvor en yngre kvinde meden anden etnisk baggrund er blevet socialt velintegreret på arbejdspladsen.“[Hun] har været en gevinst i personalegruppen. Vi har oplevet,at hun kan lave gas med tingene som os andre. Der er en særligsnak på en kvindearbejdsplads, med mænd, børn, menstruation osv.Det er hun også med i, bortset fra, at hun ikke snakker om sinmand. Det øvrige personale bliver nok mere tolerante af at arbejdesammen med en med indvandrerbaggrund. Børnene og <strong>for</strong>ældrenekan også godt lide hende.” (Mellemleder i daginstitution)101


Det kan være svært at pege på, hvor<strong>for</strong> nogle jobtrænings<strong>for</strong>løb bliver specieltvellykkede på det sociale plan. I ovenstående eksempel er der ingen tvivl om,at jobtræningspersonen er ret kvik og sympatisk, samtidig med at de ordinærtansatte er åbne og tolerante over <strong>for</strong> en person med anden etnisk baggrund.7.4 OpsummeringKonsekvenserne <strong>for</strong> det sociale miljø på <strong>arbejdspladser</strong>ne er væsentligt <strong>for</strong>skelligalt efter, om der er tale om fastholdelse og integration. Begge typer afsærlige ansættelser synes dog at drage <strong>for</strong>del af et socialt miljø, der i <strong>for</strong>vejener tæt og positivt.I <strong>for</strong>bindelse med fastholdelse er det vigtigt, hvordan det sociale miljø, somden fastholdte også tidligere har indgået i, er generelt. Der, hvor der før harværet gode sociale relationer, <strong>for</strong>tsætter disse relationer stort set uændret ellerbliver styrket, medmindre der i andre sammenhænge opstår problemer. Selvomder ved fastholdelse eventuelt skal tages særligt hensyn til kolleger i fleksellerskånejob, synes dette ikke at have en negativ effekt på det sociale miljøeller de kollegiale relationer. Hvis det sociale miljø ikke er velfungerende, kanen fastholdelse være vanskelig at gennemføre, og det kan påvirke miljøet negativt.Integration af udefrakommende i det sociale miljø påvirkes af arbejdet og arbejdsorganiseringen.Når der er tale om, at de særligt ansatte varetager stortset samme arbejde som de ordinært ansatte påvirkes det sociale miljø hovedsageligtpositivt. Både ved varige og midlertidige ansættelser ses den tendens til,at jo mere de arbejder som kolleger, des mere betragtes og behandles de somkolleger.Det sociale miljø kan blive påvirket negativt, hvis arbejdet er tilrettelagt, sådet giver problemer at udføre det, enten ved at personen i den særlige ansættelseikke kan magte det, eller hvis der opstår arbejdsmæssige konflikter. Beggetilfælde kan føre til negative vurderinger af den særligt ansatte og hindre enintegration i det sociale miljø.Integrationen i det sociale miljø afhænger også af følelsen af socialt ansvarblandt de ordinært ansatte. Personer på særlige vilkår har ofte behov <strong>for</strong> merekollegial støtte, specielt i den første tid på arbejdspladsen. Og hvis kollegerneføler et socialt ansvar, vil de i højere grad give denne støtte. Samtidig virkeren vellykket integrationsproces positivt ved at styrke lysten til at “tage imod”og tage et socialt ansvar.Det sociale miljø styrkes ligeledes, når en fastholdelse lykkes, eller når en varigtintegreret person får en synlig bedring af sin livskvalitet.102


Det sociale miljø og den kollegiale støtte kan dog blive påvirket i negativ retning,hvis det bliver <strong>for</strong> belastet, f.eks. af at sygdom fylder <strong>for</strong> meget i hverdagen– i <strong>for</strong>m af “sygehistorier” og bekymringer <strong>for</strong> kollegaen. Det kan ogsåvirke negativt, hvis personen, som skal fastholdes eller integreres, ikke “vokser”,ikke fungerer godt eller ikke viser tegn på at få <strong>for</strong>bedret sin livskvalitet.Endelig afhænger integrationen af en række personfaktorer både hos den særligtansatte og hos de ordinært ansatte.103


8 Kommunernes rolleKommunerne indtager en vigtig rolle i udbredelsen af det rummelige arbejdsmarked,dels som myndighed og dels som arbejdsgiver. I en del tilfælde erkommunen både myndighed og arbejdsgiver, f.eks. når det drejer sig om sygefraværog kommunal aktivering på <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>.Normalt er de to funktioner som myndighed og arbejdsgiver adskilt i <strong>for</strong>skellige<strong>for</strong>valtninger, hvor arbejdsmarkedskontor og sygedagpengekontor er myndighed,mens f.eks. skole<strong>for</strong>valtning, hjemmepleje og “vej og park” er arbejdsgivere.I mange tilfælde vil de <strong>kommunale</strong> arbejdsgivere opføre sig på sammemåde som arbejdsgivere i den private sektor, og den <strong>kommunale</strong> myndighedvil behandle dem ens.Men hvis man ser sagen fra kommunens overordnede side (f.eks. borgmesteren,økonomiudvalget og kommunaldirektøren), er der imidlertid en <strong>for</strong>skel på<strong>kommunale</strong> og private arbejdsgivere. Det gælder især, når man ser på de økonomiskeincitamenter, der er knyttet til reglerne om det rummelige arbejdsmarked,herunder refusionsregler. Det vil næsten altid være en økonomisk <strong>for</strong>del<strong>for</strong> kommunen at placere jobtræningspersoner, revalidender og fleksjobberehos private arbejdsgivere, <strong>for</strong>di de overtager nogle af kommunens udgifter.8.1 Kommunen som myndighedI henhold til lovgivningen omkring social- og arbejdsmarkeds<strong>for</strong>hold, er AFog kommunerne den udførende og ansvarlige myndighed. AF har ansvaret <strong>for</strong>de dagpengeberettigede, og kommunerne har ansvaret <strong>for</strong> kontanthjælpsmodtagerne.Kommunerne skal ifølge lov om aktiv socialpolitik <strong>for</strong>estå en række ordninger: Kommunal jobtræning, puljejob o.l. Revalidering Arbejdsprøvning Fleksjob SkånejobNår det drejer sig om aktivering af dagpengemodtagere, er kommunerne derimodkun at betragte som arbejdsgivere. Det samme gælder om aftalebaseredejob på særlige vilkår.Kommunerne er også at betragte som en myndighed, når det drejer sig om sygedagpenge,hvor kommunen dels står <strong>for</strong> udbetalingen efter to uger og delsskal sørge <strong>for</strong>, at der bliver afholdt 8-ugers samtaler om de sygemeldtes tilknytningtil arbejdsmarkedet.104


Organisering af den <strong>kommunale</strong> arbejdsmarkedspolitikI alle de tre kommuner, vi har undersøgt, har man en særlig arbejdsmarkedspolitiskafdeling til at tage sig af kommunens <strong>for</strong>pligtelser til at aktivere kontanthjælpsmodtagereog andre arbejdsmarkedspolitiske <strong>for</strong>anstaltninger. Sygedagpengesagerneer desuden knyttet til den arbejdsmarkedspolitiske afdeling.Der er ansat særlige jobkonsulenter eller jobteam, som tager sig af kontaktentil områdets virksomheder, hvor de etablerer job på særlige vilkår og i øvrigtservicerer virksomhederne på disse områder. Det gælder både private og offentlige<strong>arbejdspladser</strong>. Jobkonsulenterne har desuden ofte til opgave at oplyseom ordningerne og holde kurser, bl.a. om mulighederne inden <strong>for</strong> det rummeligearbejdsmarked.Lovgivningsmæssigt er der en klar adskillelse mellem AF og kommunen, hvorAF tager sig af aktivering af dagpengeberettigede arbejdsløse, mens kommunernetager sig af kontanthjælpsmodtagerne og sygedagpengemodtagerne. Der<strong>for</strong>egår imidlertid en del samarbejde mellem de to systemer på det lokale plan,f.eks. konsulterer medarbejderne ofte hinanden, og man koordinerer også visseaktiviteter.I den ene kommune, vi har undersøgt, har man endda taget det skridt at placereen AF-medarbejder i kommunens jobteam. Denne samarbejder med de øvrigekonsulenter i jobteamet, men arbejder alene med dagpengemodtagere.I Fjordkøbing Kommune har man en arbejdsmarkedsafdeling, hvor man haralle sager omkring aktivering af kontanthjælpsmodtagere og det rummelige arbejdsmarked.I denne afdeling har man også placeret sygedagpengeadministrationen.Der er to jobkonsulenter, som promoverer ansatte på særlige vilkår.Den ene tager sig primært af sygedagpengesager og arbejdsfastholdelse, mensden anden tager sig mest af at aktivere kontanthjælpsmodtagere. Desuden erder en medarbejder, som tager sig af det mere “<strong>for</strong>melle papirarbejde”, f.eks.omkring fleksjob.Der er kun et meget begrænset samarbejde med AF. Det er et politisk valg.Der har dog været visse tilløb til samarbejde om en fælles jobbank. Nogle arbejdsgiverehar klaget over, at der kommer alt <strong>for</strong> mange jobkonsulenter rendende– både fra Fjordkøbing Kommune og omegnskommunerne og nogleamtslige projekter. Men jobkonsulenterne vurderer ikke det manglende samarbejdesom noget større problem, og det er sjældent, de direkte modarbejderhinanden. Nogle arbejdsgivere holder sig til AF og andre holder sig til kommunen.Det kan være personafhængigt.I Sundkøbing Kommune har man organiseret det således, at sygedagpenge administreresog udbetales fra sygedagpengekontoret, som også har ansvaret <strong>for</strong>indkaldelse af langtidssygemeldte til 8-ugers samtale.105


Desuden har kommunen et arbejdsmarkedskontor, som varetager al arbejdetmed kommunal aktivering med en underafdeling: Virksomhedskontakten, dertager sig af at skabe job på særlige vilkår, f.eks. oprettelse af fleks- og skånejobog andre særlige job på <strong>arbejdspladser</strong>ne – både de offentlige og de private.Arbejdet med det rummelige arbejdsmarked ligger især i Virksomhedskontakten,bl.a. <strong>for</strong>di det er kædet sammen med Det sociale Koordinationsudvalgvia sekretæren, som er placeret samme sted.Der er tilsyneladende ingen central kontakt eller samarbejde mellem kommunenog AF om jobtræning. De enkelte institutioner tager selv kontakt til AF ogomvendt.I Forstaden har kommunen oprettet en erhvervsafdeling under social<strong>for</strong>valtningenmed to socialrådgiver-team, der varetager al sagsbehandling, står <strong>for</strong>opfølgning, udarbejdelse af handlingsplaner, indstillinger, visitering til kommunensegne aktiverings- og integrationsprojekter samt til kommunal jobtræning.Der er desuden en beregnergruppe, der står <strong>for</strong> ansættelsesbreve og løn<strong>for</strong>hold.Herudover er der i erhvervsafdelingen etableret et jobteam, der varetager denudadvendte kontakt til både offentlige og private virksomheder i <strong>for</strong>bindelsemed etablering og oprettelse af løntilskudsjob, fleks- og skånejob og §28 aftaleri <strong>for</strong>bindelse med fastholdelsessager. Jobteamet står desuden <strong>for</strong> arbejdsprøvning,revalidering etc. Jobteamet består af en leder, en virksomhedskonsulent,to jobkonsulenter og en AF-konsulent.Da AF ikke har noget lokalkontor i kommunen – er der til jobteamet tilknytteten AF-konsulent. Denne indgår i samarbejde med de øvrige konsulenter iteamet, men arbejder alene med dagpengemodtagere.Lederen af jobteamet er ansat på resultatkrav. Hun skal bl.a. nå 200 løntilskudsjob,60 fleksjob og 35 skånejob i løbet af et år. I langt de fleste tilfældebliver jobbene på særlige vilkår skabt i den private sektor.Det er imidlertid ikke alle indsatser, som belønnes lige meget i resultatkravene.F.eks. indgår arbejdsprøvning ikke i måltallene, og der<strong>for</strong> får de heller ikketopprioritet.“Det er et politisk valg, hvad der skal være fokus på, og hvad jegskal sætte måltal <strong>for</strong>.” (Leder af jobteam)Måltallene kan altså være med til at styre indsatsen, og det kan være positivt,<strong>for</strong>di det f.eks. øger antallet af fleksjob eller jobtræningsjob. Men samtidig risikererman, at andre indsatser, som ville have været gavnlig <strong>for</strong> klienterne ogmåske føre dem til et almindeligt ustøttet job, bliver nedprioriteret.106


Placering i privat og offentlig sektorSom nævnt tidligere, vil det altid være en økonomisk <strong>for</strong>del <strong>for</strong> en kommuneat få anvist de arbejdsløse et job i den private sektor – enten på ordinære vilkåreller på særlige vilkår. Flere undersøgelser peger desuden på, at den beskæftigelsesmæssigeeffekt af aktivering er størst i den private sektor. Det betyder,at jobkonsulenternes indsats er meget fokuseret på den private sektor.Den offentlige sektor og de <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong> kommer især på tale,når de arbejdsløse selv ønsker et job eller jobtræning på områder, som primærtfindes i offentligt regi, f.eks. pleje og omsorg eller undervisning, eller hvis jobkonsulenten/sagsbehandlerenmener, at personen passer bedst på en offentligarbejdsplads.Nogle jobkonsulenter mener klart, at der er en vis <strong>for</strong>skel på private og offentligearbejdsgivere.“Der er den <strong>for</strong>skel på private og offentlige arbejdsgivere, at deprivate godt kan etablere job på særlige vilkår, men de vil ikke,mens de <strong>kommunale</strong> arbejdsgivere gerne vil, men ikke kan – <strong>for</strong>dide mangler penge.” (Jobkonsulent)Efter flere jobkonsulenters mening er de private arbejdsgivere blevet mere i-mødekommende. Jobkonsulenterne får en bedre modtagelse i virksomhederne,og arbejdsgiverne ved mere, hvad det drejer sig om, når det er ansættelse påsærlige vilkår.På det <strong>kommunale</strong> område er det nogle steder blevet svært at afsætte kontanthjælpsmodtagernepå grund af stramme normeringer eller mangel på penge.Selvom de <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong> er positive over <strong>for</strong> personer på særligevilkår, så er de tilbageholdende med at ansætte dem. De klager over, at de harfået beskåret deres normeringer/budgetter, og at de ikke har tid og overskudtil at indpasse eller oplære personer på særlige vilkår – især hvis de kommerudefra.8.2 Kommunen som arbejdsgiverDen anden rolle kommunen har i <strong>for</strong>bindelse med det rummelige arbejdsmarkeder, som nævnt, at være arbejdsgiver. I de fleste danske kommuner er kommunenden største arbejdsgiver. Det er ikke ualmindeligt, at op mod halvdelenaf de beskæftigede kvinder i kommunen er ansat på en kommunal arbejdsplads,f.eks. skole, daginstitution eller pleje og omsorg <strong>for</strong> ældre.De <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong> har mere eller mindre økonomisk og administrativfrihed. På nogle <strong>arbejdspladser</strong> er lederen nærmest at sammenligne meden administrativ direktør i en privat virksomhed, og på andre <strong>arbejdspladser</strong>er lederen nærmest en mellemleder med begrænset råderum. Denne <strong>for</strong>skel i107


frihedsgrader kan også have indvirkning på personalepolitikken og dermed detrummelige arbejdsmarked.En af de vigtigste <strong>for</strong>skelle består i, om de enkelte <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>er lønsumsstyret og har deres egne budgetter, eller om deres personale er styretvia de centrale budgetter og personalenormeringer i kommunen. Fjordkøbingog Sundkøbing har begge lønsumsstyring af de <strong>kommunale</strong> institutioner, mensForstaden overvejende har en central styring af personale og budgetter.PolitikkerNår det drejer sig om det rummelige arbejdsmarked, kan det være relevant atse på, om kommunerne har ud<strong>for</strong>met nogle særlige politikker, som gælder <strong>for</strong>alle de kommunalt ansatte, f.eks. en fælles personalepolitik eller en sygdomspolitikeller en fastholdelsespolitik.To af de tre undersøgte kommuner har en fælles personalepolitik, som erskriftligt <strong>for</strong>muleret. Det har den tredje kommune ikke.Forstaden har en overordnet personalepolitik, som gælder alle kommunens institutioner.Det er dog personalechefens vurdering, at der på en række institutionervil være supplerende politikker, som kan have et mere specifikt indholdeller udgangspunkt.Sundkøbing Kommune har også en generel personalepolitik på et meget overordnetniveau, som omfatter ansættelse, uddannelse og miljø/sikkerhed.SygdomspolitikNoget af det vigtigste i <strong>for</strong>bindelse med det rummelige arbejdsmarked er sygdomspolitikken.Hvad gør man i tilfælde af (langvarig) sygdom?Ifølge lov om sygedagpenge kan en lønmodtager højst modtage sygedagpengei 52 uger. Herefter skal kommunen finde andre løsninger, f.eks. pension, revalideringeller job på særlige vilkår.Ifølge loven skal kommunen desuden vurdere en sygedagpengesag efter 8ugers fravær og derefter mindst hver 8. uge.Lov om dagpenge ved sygdom fastlægger altså en slags “minimumskøreplan”<strong>for</strong> de sygemeldte. Kommunen skal vurdere mulighederne <strong>for</strong> behandling, optræning,revalidering eller andre tiltag, og det skal ske i samarbejde med dagpengemodtagerenselv samt læger, hospitals- og revalideringsinstitutioner,virksomheder, AF og de faglige organisationer.108


§24. Kommunen skal med henblik på at bevare den sikredes tilknytning til arbejdsmarkedetsenest efter 8 uger og derefter mindst hver 8. uge tage dennes<strong>for</strong>hold op til vurdering med henblik på, om der er behov <strong>for</strong> behandling, optræning,revalidering eller andre <strong>for</strong>mer <strong>for</strong> bistand til den pågældende eller dennesfamilie. Dette skal ske i samarbejde med dagpengemodtageren, læger, hospitals-og revalideringsinstitutioner, virksomheder og de faglige organisationersamt arbejds<strong>for</strong>midlingen.Stk. 2. Kommunen skal før den første kontakt til den sikrede tage stilling til, omkarakteren af den sikredes sygdom eller den sikredes sygdomsfrekvens kræver,at den sikrede indkaldes til en personlig samtale. Samtidig skal der tagesstilling til, i hvilket omfang der skal ske inddragelse af læger, hospitals- og revalideringsinstitutioner,virksomheder og de faglige organisationer samt arbejds<strong>for</strong>midlingen.Stk. 3. Kommunen skal ved den første opfølgning tage stilling til udarbejdelsenaf en opfølgningsplan. Planen skal i alle tilfælde senest udarbejdes, når dagpengemodtagerenhar været sygemeldt i 6 måneder inden <strong>for</strong> de sidste 12 måneder.Har kommunen <strong>for</strong>længet dagpengeperioden efter § 22, stk. 1, nr. 1,skal nødvendige afklarende aktiviteter <strong>for</strong>ud <strong>for</strong> revalideringen være iværksatsenest 6 måneder efter <strong>for</strong>længelsen.Stk. 4. Kan den sikrede ikke blive erhvervsaktiv igen, skal kommunen, når betingelserneher<strong>for</strong> er opfyldt, rejse sag om en social pension.(Lov om sygedagpenge)To af de tre undersøgte kommuner har en særlig sygefraværspolitik, mens dentredje kommune er ved at <strong>for</strong>mulere en fælles sygdoms- og fastholdelsespolitik.Denne kommune har ellers haft et papir, som nærmest gjorde en dyd af ikkeat have en sygdomspolitik:“Sundkøbing Kommune har ingen sygdomspolitik – til gengæld erSundkøbing Kommune nærværende, når du er fraværende!Dette papir <strong>for</strong>holder sig mest på det moralske plan til sygefravær. Efter ophævelsenaf 120-dages reglen har kommunen fået mere behov <strong>for</strong> at have nogleretningslinier <strong>for</strong> håndtering af det længerevarende sygefravær. Nu arbejderen arbejdsgruppe med at <strong>for</strong>mulere en sygefraværspolitik.I Fjordkøbing Kommune har man <strong>for</strong>muleret en fælles sygdomspolitik, somgælder <strong>for</strong> alle <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>. Det er defineret som: et <strong>for</strong>maliseretsæt “spilleregler” <strong>for</strong>, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab ogi praksis <strong>for</strong>ebygger og håndterer konkrete sygdoms<strong>for</strong>løb på den enkelte arbejdsplads.Denne sygdomspolitik er vedtaget i <strong>for</strong>året 2001 og gælder <strong>for</strong> allekommunalt ansatte.109


Samtalestruktur i sygdomspolitikkenSenest i 2. uge:Senest i 4. uge:Inden 8. uge:Senest i 11. uge:Kontakt ved sygdom.Kontaktsamtale, om fraværets <strong>for</strong>ventede varighed ogevt. arbejdsmæssige konsekvenser søges afklaret.Opfølgningssamtale med sygedagpengekontoret, omafklaring af sygdommens arbejdsmæssige konsekvenserog evt. hjælpe<strong>for</strong>anstaltninger.Statussamtale, om afklaring af fraværets <strong>for</strong>ventedevarighed og om sygdommen har arbejdsmæssige konsekvenser.I <strong>for</strong>hold til Lov om sygedagpenge er sygdomspolitikken i Fjordkøbing Kommunemere vidtgående. Det gælder især ved, at arbejdspladsen skal tage kontakttil den sygemeldte senest i 2. uge, og at der skal være en kontaktsamtalesenest i 4. uge. Det vigtigste ved sygdomspolitikken er, at det bliver legalt atskabe kontakt mellem en kommunal arbejdsplads og en sygemeldt ansat i sygdomsperioden.Det særlige ved denne politik er naturligvis, at den ansatte ikke bliver overladttil sig selv, og at arbejdspladsen hurtigt kan danne sig et overblik over de arbejdsmæssigekonsekvenser, f.eks. om der skal skaffe vikar. En kommunal lederudtrykker det således:“Det vigtigste er, at sygedagpengesagerne ikke bliver så langvarige.Man skal helst hurtigt kunne afklare fremtiden <strong>for</strong> den syge,f.eks. et fleksjob. I den nye sygdomspolitik må man blande sig megetmere.” (Kommunal leder)Også fag<strong>for</strong>eningsrepræsentanter mener, at man tidligere har været alt <strong>for</strong> passive.“I nogle tilfælde hører vi først fra dem, når de har været syge i 8-9måneder. De kommer først, når de er helt derude, hvor det er sværtat samle dem op.” (Fag<strong>for</strong>eningsrepræsentant)“Vi mange gange oplevet, at man ikke tager fat i folk, før de hargået et år. Ved “svage” personer er man altså nødt til at tage fati dem meget tidligt, hvis man vil redde dem på arbejdsmarkedet …Det er tit sygedagpengekontoret, der er <strong>for</strong> længe om at komme igang med en handleplan.” (Fag<strong>for</strong>eningsrepræsentant)Det problematiske er måske, at den sygemeldte i visse tilfælde kan føle sig jagetog stresset af sin arbejdsgiver. En fag<strong>for</strong>eningsrepræsentant, som i det store110


og hele er enig i Fjordkøbing Kommunes nye fælles sygdomspolitik, mener,at man måske nok er ved at gå <strong>for</strong> meget i den anden grøft:“Man har snart ikke lov til at være syg længere, uden at de strakskommer rendende fra arbejdspladsen – både ledere og tillidsfolk.Der er altså <strong>for</strong>skel på sygdomme. Hvis det er en i øvrigt almindeligmedarbejder, som f.eks. får en almindelig influenza, som varer1-2 uger, så skal man altså ikke komme rendende allerede på tredjedagen.”(Fag<strong>for</strong>enings<strong>for</strong>mand)I Forstaden har man ligeledes en fælles sygefraværspolitik, som i efteråret2001 er til diskussion med henblik på en eventuel revidering. Diskussionen erafledt af nogle ledelsesmæssige holdningsændringer, ligesom en undersøgelseaf sygefraværet inden <strong>for</strong> <strong>for</strong>skellige områder viser, at kommunen har et relativthøjt sygefravær.Fastholdelses- og integrationspolitikI <strong>for</strong>længelse af kommunernes sygdomspolitik er det også relevant at se på, omkommunerne som arbejdsgiver har en særlig politik <strong>for</strong> at fastholde sine medarbejdereog/eller integrere nye medarbejdere på særlige vilkår.I de tre kommuner, vi har undersøgt, har ingen af kommunerne haft en fællespolitik <strong>for</strong> fastholdelse af syge medarbejdere og integration af nye medarbejderepå særlige vilkår. I det omfang der findes sådanne politikker, er det som regelnoget de enkelte <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong> selv har opstillet.En kommunal personalechef <strong>for</strong>tæller, at der er bred enighed om, at netop enfastholdelsespolitik er noget, som de skal gøre noget ved og få ud<strong>for</strong>met.“Efter min opfattelse skal vi have en politik, der siger noget om,hvordan vi som arbejdsgivere vil håndtere spørgsmålet om detrummelige arbejdsmarked og spørgsmålet om integration. Men vihar ikke den politik, og vi er ikke afklaret om, hvad det er, vi vilsom arbejdsgivere, og hvordan vi vil det.” (Personalechef)En anden kommunal personaleleder giver udtryk <strong>for</strong>, at de enkelte <strong>arbejdspladser</strong>har brug <strong>for</strong> vejledning i <strong>for</strong>bindelse med længerevarende sygefravær.“… tit kommer der en sygemelding som en reaktion på andre ting– f.eks. arbejdsmiljø eller samarbejdsproblemer eller personligeproblemer. Der føler lederne ofte en magtesløshed. De oplever, atde skal tage ansvaret <strong>for</strong> hele medarbejderens liv og reaktionerne,der består i at sygemelde sig. Lederne synes ikke, de har noget redskabtil at komme igennem og etablere en dialog … Vi giver demofte et råd om at ringe medarbejderen op. Måske er det et problem,de kan klare. Måske kan de prøve at klarlægge, hvad fraværet skyldes,og hvis det er et samarbejdsproblem – få sat ord på fra begge111


sider. Før kunne folk sende den ene lægeerklæring efter den andenog tage de 120 dage “før sparket”.” (Personalechef)Det virker helt klart som om, der mange steder mangler en fastholdelsespolitik– både centralt i kommunen og decentralt på de enkelte <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>.Desuden er der en mangel på viden om, hvordan man fastholder medarbejderne,og hvilke regler og muligheder der eksisterer.“… de skulle sætte jobteamet ind en halv dag i det kursus om <strong>for</strong>valtningsret,der er <strong>for</strong> alle ledere i kommunen. Det handler ikkebare om, hvordan man ansætter og fyrer folk, men også om, hvordanvi fastholder dem … Jobteamet skulle også deltage i temadagepå de offentlige <strong>arbejdspladser</strong> omkring det rummelige arbejdsmarked,<strong>for</strong>di det overrasker hende, hvor lidt man ved ude på <strong>arbejdspladser</strong>ne.”(Leder af jobteam)Et andet aspekt af en fastholdelsespolitik er, at flere interviewpersoner har påpeget,at der i fremtiden sikkert vil blive mangel på medarbejdere. Man er altsånødt til at fastholde de nuværende medarbejdere, <strong>for</strong> om få år vil man kommetil at mangle kvalificeret arbejdskraft. Denne problemstilling er måske mestudpræget inden <strong>for</strong> pleje/omsorg, undervisning og børnepasning – især de uddannede.Disse problemer er allerede begyndt at melde sig i nogle kommuner.Et led i at konkretisere og omsætte ideerne om en rekrutterings- og fastholdelsespolitikmener en kommunal personalechef:“… at få samarbejdet mellem kommunen som arbejdsgiver og kommunensom myndighed – dvs. social- og sundheds<strong>for</strong>valtningen ogerhvervsafdelingen m.fl. til at fungere. At vi personalemæssigt i højeregrad har overblik over de muligheder, som den gældende lovgivninggiver i <strong>for</strong>hold til at ansætte folk på alternativ vis. Og atsocial- og sundheds<strong>for</strong>valtningen og erhvervsafdelingen i højeregrad er opmærksom på, hvordan kommunen som arbejdsgiver kangå ind og påtage sig det ansvar i praksis.” (Personalechef)Indtrykket fra vores undersøgelse i tre kommuner er, at der stort set ikke eretableret nogen fastholdelsespolitikker på kommunalt plan. Man er flere stederopmærksom på behovet nu eller i fremtiden, men der er endnu ikke sket noget.Det er samtidig klart, at det er på det administrative og ledelsesmæssige plan,man taler om fastholdelses- og integrationspolitikker i kommunerne. Men pådet politiske plan er det slet ikke nået endnu. Kommunalpolitikerne beskæftigersig mest med emnet det rummelige arbejdsmarked, <strong>for</strong>di embedsfolkenenogle gange får inddraget dem i sagerne. Men vi har ingen eksempler på, atkommunalbestyrelsen selv har opstillet mål, strategier eller visioner <strong>for</strong> detrummelige arbejdsmarked i deres kommune. Det nærmeste er etablering afpuljer til det rummelige arbejdsmarked på det <strong>kommunale</strong> områder.112


Incitamenter og puljerEtableringen af det rummelige arbejdsmarked er stærkt <strong>for</strong>bundet med økonomiskeincitamenter <strong>for</strong> kommunerne. Lov om aktiv socialpolitik indeholder enrække økonomiske incitamenter <strong>for</strong> kommunerne omkring kontanthjælp, jobtræning,puljejob, revalidering, arbejdsprøvning osv., som alle administreresaf kommunerne. Det vil sige, kommunerne har tildelingskompetencen, mensfinansieringen er delt mellem stat og kommuner. Der er imidlertid <strong>for</strong>skel påstatens finansieringsprocent <strong>for</strong> de <strong>for</strong>skellige sociale ordninger, og denne procentændres til stadighed. Staten bruger finansieringsprocenterne til at “styre”kommunernes adfærd over <strong>for</strong> sociale klienter.Vi skal ikke her gå i detaljer med de økonomiske incitamenter <strong>for</strong> kommunernetil at bruge <strong>for</strong>skellige ordninger, men vi kan nævne enkelte refusionsprocenter,som er relevantem når kommunen optræder som bopælskommune: Staten refunderer nu 65% af kommunernes udgifter til fleksjob – tidligererefunderede staten 100%. Staten refunderer 50% af kommunernes udgifter til skånejob. Staten refunderer 65% af kommunernes udgifter til revalideringsydelse. Staten refunderer 50% af kommunernes udgifter til jobtræning af kontanthjælpsmodtagereog kontanthjælp. Staten refunderer 35% af kommunernes udgifter til førtidspension.Desuden skal det nævnes, at kommunerne ikke har udgifter til dagpengeberettigedepersoner og deres aktivering. Det afholdes af A-kasserne.Hvis man betragter en arbejdsløs på kontanthjælp, så vil det altid være mestøkonomisk <strong>for</strong>delagtigt <strong>for</strong> kommunen at få placeret den arbejdsløse personi ordinært arbejde i den private sektor. Det næstmest <strong>for</strong>delagtige er at få placeretden arbejdsløse person i jobtræning eller fleksjob i den private sektor.Hvis kommunen ikke kan få placeret den arbejdsløse i den private sektor, mener henvist til kommunens projekter og <strong>arbejdspladser</strong>, så vil man umiddelbartskele til de ordninger, der har den højeste refusionsprocent. Dvs. fleksjob ogrevalidering, som giver 65% i statsrefusion. For et år siden var fleksjob imidlertidendnu mere økonomisk <strong>for</strong>delagtige <strong>for</strong> kommunen, idet staten refunderede100%. De fleksjob, der blev oprettet på det tidspunkt, modtager stadigfuld statsrefusion.Da kommunerne, specielt <strong>for</strong> et år siden, havde et vist politisk og økonomiskincitament til at få arbejdsløse placeret i fleksjob, gjorde mange kommuner enstor indsats <strong>for</strong> at få både private og <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong> til at oprettefleksjob. En af måderne var at oprette en særlig kommunal pulje, som kan brugestil økonomisk støtte til private og <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>, som f.eks.etablerer fleks- og skåne job.113


Problemet <strong>for</strong> mange kommuner er, at de er økonomisk hårdt trængte. De skærerhele tiden ned på normeringerne og skal spare. Det gælder i næsten allelandets kommuner i disse år. Der er meget lidt luft i budgetterne og normeringernetil at ansætte folk på særlige vilkår. Den “bedste” måde, man kan få de<strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong> til at ansætte personer udefra på særlige vilkår, erder<strong>for</strong>, at give dem økonomisk kompensation eller en økonomisk gevinst <strong>for</strong>at ansætte en person udefra i f.eks. fleks- eller skånejob.Fjordkøbing Kommune har i 2001 en pulje på 500.000 kr. til oprettelse affleksjob på de <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>. Derudover er der en pulje til skånejob,hvor <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong> kan få personerne gratis.Sundkøbing Kommune har også en pulje på 500.000 kr. til etablering af fleksjob<strong>for</strong> folk som skal integreres – men den blev hurtigt brugt op. Den er primærtblevet brugt til personer, som er så dårlige, at de ellers ikke kan “sælges”andre steder. Puljen betyder, at det ikke koster de <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>noget.Det er virksomhedskonsulenterne, der <strong>for</strong>valter puljen og beslutter, hvilke personerder skal finansieres fra puljen og ikke fra arbejdsstedet. Man har oplevet,at nogle <strong>kommunale</strong> institutioner har “mukket” over, at det ikke var deres turtil at få fra puljen. Men udgangspunktet har været personernes problemer ogikke <strong>arbejdspladser</strong>nes.“Det er ærgerligt at se, at puljen er brugt, når der mangler fleksjobtil personer uden særligt mange kvalifikationer, og hvor det kunnehave været let at ansætte dem gennem den centrale pulje. Nogle afdem, der i dag er ansat via puljen, kunne let have været afsat pådet private arbejdsmarked. De er overkvalificerede – det er <strong>for</strong>dumt. Har haft overvejelser over at flytte nogen af dem ud igen,kontakte dem og spørge, om de var interesserede i det.”(Fag<strong>for</strong>eningsrepræsentant)Puljen er til offentlige <strong>arbejdspladser</strong>, men har i enkelte tilfælde været brugttil f.eks. selvejende institutioner, der også ellers får <strong>kommunale</strong> tilskud (værested,museum).“Puljen har i hvert fald synliggjort, at kommunen skal tage et medansvar,og at der der<strong>for</strong> skulle afsættes midler i budgetterne til atoprette fleksjob i kommunalt regi, og til arbejdsfastholdelse – dethar kommunerne ikke været gode nok til.” (Fag<strong>for</strong>eningsrepræsentant)Forstaden har etableret en pulje, som gør det muligt, at de kan oprette fleksjobuden <strong>for</strong> normeringerne.114


“Vi har så lavet en central pulje – “million-kroner-puljen”, somgør, at vi kan oprette fleksjob uden <strong>for</strong> normeringen, og vi betalerfuld pris. Vi får vores statsrefusion, og så betaler kommunen selvresten, og vedkommende får stadig fuld løn og alt det der. Det erkun på offentlige <strong>arbejdspladser</strong>.Det er slet ikke tænkt ind i det rummelige arbejdsmarked. Når viengang går over til lønsumsstyring, så kan det være, at vi kan gøredet, men lige nu kan vi ikke.” (Leder af jobteam)Puljen er rettet mod etablering af job på særlige vilkår på det <strong>kommunale</strong> område,særligt på daginstitutionsområdet og på ældreområdet, <strong>for</strong>di det er to områder,der dårligt kan undvære personale.I Fjordkøbing har de oplevet det særlige, at lederne på kommunens daginstitutionerhar taget “sagen i egen hånd.” De har opstillet det mål, at inden 31/12-2001 har 50% af institutionerne enten ansat personer i fleksjob, skånejob ellerservicejob, og pr. 31/12-2002 har alle institutioner ansat nogen. Midlerne tildaginstitutionernes egen pulje er skabt ved, at alle institutionerne har afgivetnoget af deres budget til puljen. Da daginstitutionerne i Fjordkøbing har lønsumsstyringog budgetautonomi, har det altså ikke kostet kommunen en enestekrone.Vi kan altså konstatere, at særlige puljer har spillet en afgørende rolle <strong>for</strong> etableringaf en række job på særlige vilkår – især når det har drejet sig om integrationaf personer, der ikke tidligere har været på arbejdspladsen. De <strong>kommunale</strong><strong>arbejdspladser</strong> er derved blevet holdt økonomisk skadesløse, og det harværet den vigtigste motivation <strong>for</strong> dem.Man kan endda <strong>for</strong>mulere det endnu skarpere: Uden puljer var der næppe blevetoprettet ret mange fleks- og skånejob som integration på <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>.8.3 SamarbejdsaftalerI overenskomsten på det <strong>kommunale</strong> område mellem KL og KTO findes enrammeaftale om socialt kapitel. I denne rammeaftale lægges der op til, at derindgås lokale samarbejdsaftaler mellem fag<strong>for</strong>eningerne og kommunerne. Disseaftaler skal regulere løn- og arbejdsvilkår <strong>for</strong> personer i job på særlige vilkår.Nogle steder kaldes disse lokale aftaler <strong>for</strong> rammeaftaler, f.eks. i Fjordkøbing,men i denne rapport vil vi kalde dem samarbejdsaftaler, <strong>for</strong> ikke at <strong>for</strong>veksledem med rammeaftalen i overenskomsten.Fjordkøbing Kommune er en af de kommuner, der har indgået samarbejdsaftaleromkring det rummelige arbejdsmarked med LO på Fjordkøbing-egnen. Detbestår af en aftale vedr. Lov om sygedagpenge og Lov om aktiv socialpolitik,samt en række administrationsaftaler omkring de enkelte ordninger, f.eks.115


skånejob, fleksjob og jobtræning. Samarbejdsaftalen er meget <strong>for</strong>mel og beskæftigersig med de overordnede <strong>for</strong>hold, mens administrationsaftalerne ermeget specifikke og konkrete. Samarbejdsaftalen blev underskrevet i november1999.Det var fag<strong>for</strong>eningerne, der ønskede samarbejdsaftalerne, men det har væreten vanskelig proces.“Vi syntes, at der pludselig kom så mange skåne- og fleksjob, oghavde på <strong>for</strong>nemmelsen, at vi ikke havde overblik over det.”(Fag<strong>for</strong>eningsrepræsentant)Gennem LO rettede FOA en henvendelse til kommunen om at få lavet en rammeaftale.De har fået en aftale, som de er meget stolte af, og som dækker LO-Fjordkøbing-egnen (Fjordkøbing og nogle andre mindre kommuner).Samarbejdsaftalen er resultatet af to års arbejde og en masse møder og papir.Der blev afholdt 22 møder, og det er blevet beregnet, at der i gennemsnit harværet 11 mennesker til møderne. Møderne blev i øvrigt ledet af en neutral “opmand”,som er ansat i et projekt om det rummelige arbejdsmarked, men udenat være part i sagen.Der er lavet en samarbejdsaftale med LO, som fylder to sider. Desuden er derlavet administrationsaftaler, som styrer jobkonsulenternes samarbejde med tillidsrepræsentanterne.Aftalerne kan altid afviges, hvis man bliver enige omdet. Men der er nogle minimums<strong>for</strong>hold, som man skal lave aftaler om.Der er både tale om et resultat og en proces. “Opmanden” vurderer processensom meget vigtig.“Det er naturligvis fint at nå et resultat i <strong>for</strong>m af en aftale mellemparterne, men det er faktisk processen, som er den allervigtigste.Det rummelige arbejdsmarked kræver nogle nye samarbejds<strong>for</strong>mer.Det kræver, at parterne opgiver deres traditionelle interesser,<strong>for</strong> at skabe rum og plads til nogle særtilfælde.” (Konsulenti projekt om det rummelige arbejdsmarked)Der er nu nedsat en følgegruppe med to <strong>kommunale</strong> repræsentanter og to LOrepræsentanter,som skal følge op på aftalerne og videreudvikle tingene. Demødes fast hvert halve år. Indtil nu har LO kun fået aftalen med FjordkøbingKommune – det kniber lidt i de små omegnskommuner.I Sundkøbing har man indgået samarbejdsaftaler mellem kommunen og enrække lokale fag<strong>for</strong>eninger, herunder FOA. Selvom de <strong>for</strong>skellige aftaler ermeget enslydende, så er der ikke tale om en fællesaftale, sådan som det er tilfældeti Fjordkøbing.116


I Forstaden har kommunen også indgået aftaler med fag<strong>for</strong>eningerne, ligesomi Sundkøbing, men kun med nogle få fag<strong>for</strong>eninger. Blandt andet er der ikkeindgået aftale med FOA, som dækker en væsentlig del af de offentligt ansatte,men derimod med SiD.Vi kan altså konstatere, at alle tre kommuner har indgået samarbejdsaftalermed de lokale fag<strong>for</strong>eninger om de sociale kapitler i overenskomsterne, menpå <strong>for</strong>skelligt niveau. Fjordkøbing har indgået aftale med den lokale LO ogdermed alle fag<strong>for</strong>eningerne. Sundkøbing har indgået enkeltaftaler med en heldel fag<strong>for</strong>eninger, herunder de vigtigste på det <strong>kommunale</strong> område. Forstadenhar kun indgået enkeltaftaler med nogle få fag<strong>for</strong>eninger, men ikke med FOA.8.4 Sociale koordinationsudvalgAlle kommuner skal have sociale koordinationsudvalg, som bl.a. skal bidragetil at få flere i beskæftigelse. I koordinationsudvalget sidder repræsentanter <strong>for</strong>fag<strong>for</strong>eninger, arbejdsgivere, kommunen, AF, læger, handicapudvalg osv.,som alle er parter i bestræbelserne på at få flere af de arbejdsløse i beskæftigelse.Selvom alle kommuner skal have et socialt koordinationsudvalg, så har de mulighed<strong>for</strong> at gå sammen med andre kommuner om et fælles udvalg. Det harbåde Fjordkøbing og Sundkøbing Kommune gjort. Fjordkøbing er gået sammenmed fire nabokommuner, og de fem kommuner dækker tilsammen et naturligtarbejdskraftområde med Fjordkøbing i centrum. Sundkøbing er gåetsammen med en nabokommune, så de er to kommuner om et koordinationsudvalg.Forstaden har sit eget koordinationsudvalg, men indgår på andre måder i samarbejdermed andre kommuner i hovedstadsområdet om erhvervs- og arbejdsmarkeds<strong>for</strong>hold.De sociale koordinationsudvalg har kun eksisteret i et par år, og alle er indstilletpå at give dem lidt tid til at finde sine ben. Udvalget har både en selvstændigsekretær og et selvstændigt budget, som de kan bruge til div. aktiviteter.Følgende viser et kortfattet eksempel på, hvad der <strong>for</strong>egår i et socialt koordinationsudvalg.“Det sociale koordinationsudvalg har eksisteret i 3-4 år og holdertypisk møder 4-5 gange om året. Nogle gange holdes der oplæg,f.eks. af en læge eller andre udefrakommende, som kan give nyeimpulser. Vi sætter nye projekter “i søen”, og på møderne snakkervi om, hvordan det går med projekterne. Vi får hele tiden statistikover udviklingen, så vi kan følge med og evt. korrigere. Desudenhar vi ansat særlige konsulenter, der tager rundt til virksomheder-117


ne og <strong>for</strong>tæller dem om ordningerne. Det er et projekt. Bagefterhar vi undersøgt, om der kom noget ud af besøgene. Vi skal kontrollere,at pengene bliver brugt ordentligt – der bruges 1,4 mill.om året.” (Medlem af koordinationsudvalg)I en anden kommune har man især brugt tiden og ressourcerne på at in<strong>for</strong>merevirksomhederne om det rummelige arbejdsmarked og mulighederne <strong>for</strong> at oprettejob på særlige vilkår. Desuden har udvalget arrangeret “gå-hjem-møder”<strong>for</strong> både private og offentlige arbejdsgivere samt udgivet en in<strong>for</strong>mationsavis.Det er indtrykket fra de tre kommuner, som vi har undersøgt, at in<strong>for</strong>mationsvirksomhedenover <strong>for</strong> arbejdsgiverne har haft højeste prioritet. Det skyldesisær, at mange arbejdsgivere ikke har haft kendskab til reglerne og mulighedernei det rummelige arbejdsmarked.I den ene kommune har flere interviewpersoner haft et lidt negativt indtryk afkoordinationsudvalgets virksomhed. En kommunal leder af et arbejdsmarkedskontorudtrykker følgende:“Det sociale koordinationsråd “hænger” lidt. De sidder bare ogventer på, at der skal komme nogle initiativer fra AF, fag<strong>for</strong>eningerog kommunen. De efterspørger projekter. Jeg kunne godt tænkemig at høre, hvordan det sociale koordinationsråd ser sagen ogproblemerne. Hvilke strategier synes I, vi skal bruge? Vi har brug<strong>for</strong> den debat, og nu må tiden være moden efter en indkøringsperiode.Jeg savner noget sparring med koordinationsudvalget.”(Leder af arbejdsmarkedskontor)En fag<strong>for</strong>enings<strong>for</strong>mand i samme kommune er utilfreds med, at koordinationsudvalgetkun beskæftiger sig med det private arbejdsmarked og næsten aldrigdrøfter offentlige <strong>arbejdspladser</strong>. Andre interview bekræfter denne koncentrationaf indsatsen omkring de private arbejdsgivere. Det er måske et resultat af,at der visse steder er en uvilje mod de offentlige <strong>arbejdspladser</strong>s brug af ansattepå særlige vilkår.“De offentlige arbejdsgivere er ikke så flinke som de private. Mangeoffentlige institutioner udnytter jobtræningen. Vi har haft eksemplerpå, at offentlige arbejdsgivere har haft folk i jobtræning i3 år, hvorefter de har skaffet sig af med dem og bedt AF om noglenye jobtræningspersoner. Der er meget kassetænkning hos de offentligearbejdsgivere. Ikke <strong>for</strong>di de er onde, men <strong>for</strong>di de ikke kanfå tingene til at løbe rundt ellers.” (Medlem af koordinationsudvalg)Indtrykket fra vores undersøgelse er altså, at de sociale koordinationsudvalger ved at fungere efter en <strong>for</strong>sigtig start. Man har koncentreret sig om at in<strong>for</strong>mereom det rummelige arbejdsmarked, og det er især sket over <strong>for</strong> de private118


arbejdsgivere, som sandsynligvis også er dem, der ved mindst om regler ogmuligheder i det rummelige arbejdsmarked.8.5 OpsummeringKommunernes <strong>for</strong>hold til det rummelige arbejdsmarked vedrører både deresrolle som myndighed og arbejdsgiver.Som myndighed skal kommunerne efterleve lovgivningen om aktiv socialpolitikog sygedagpenge og bl.a. <strong>for</strong>søge at skaffe sine arbejdsløse borgere et ordinærtjob eller en støttet beskæftigelse – især de arbejdsløse kontanthjælpsmodtagere.Til løsning af den opgave har alle de tre kommuner i vores undersøgelseetableret særlige arbejdsmarkedskontorer og jobkonsulenter. Deres opgaveer at oplyse og “reklamere” <strong>for</strong> at ansætte arbejdsløse i <strong>for</strong>skellige arbejdsmarkedspolitiskeordninger. Desuden har de direkte kontakt med private ogoffentlige arbejdsgivere. Man kan sige, at de tre undersøgte kommuner i hovedtrækhar grebet problemet om at bringe arbejdsløse i arbejde ret ens an.I rollen som arbejdsgiver skal de <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong> fastholde deresansatte og integrere de arbejdsløse. Et middel til fastholdelse af medarbejderekan være <strong>for</strong>mulerede politikker – personalepolitikker eller sygefraværspolitikker.Det viser sig, at to af de tre kommuner har en fælles personalepolitik <strong>for</strong> allede ansatte i kommunen, mens den tredje kommune ikke har nogen fælles politik.Men selv om der ikke er en <strong>for</strong>muleret fælles personalepolitik, kan de enkelte<strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong> have deres egen personalepolitik – og det erogså tilfældet med flere af <strong>arbejdspladser</strong>ne.Noget af det vigtigste i <strong>for</strong>bindelse med fastholdelse er en sygdoms- eller sygefraværspolitik.To af de tre undersøgte kommuner har en sygefraværspolitik,mens den tredje kommune er ved at <strong>for</strong>mulere en. Det vigtige ved en sygefraværspolitiker, at den syge medarbejder ikke bare overlades til sig selv. Derimodtager arbejdspladsen hurtigt kontakt, så man kan finde ud af, hvad manskal gøre, mens medarbejderen er syg, og hvad der skal ske, når vedkommendevender tilbage.Selv om alle parter tilsyneladende er enige om, at det er <strong>for</strong>nuftigt med en sygdomspolitik,så er der enkelte, som advarer mod at gå i den anden grøft, såman ikke har lov til at være helt “almindeligt”syg længere.Vores undersøgelse viser, at selv om kommunerne har eller er ved at få en sygdomspolitik,så er der ingen af dem, der har fået <strong>for</strong>muleret en fælles politik<strong>for</strong> fastholdelse og integration på de <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>. Der er ingenfælles målsætninger om antal ansatte på særlige vilkår og deres art.119


I den ene kommune er der imidlertid en række <strong>kommunale</strong> daginstitutioner,som har “taget sagen i egen hånd” og opstillet deres egen politik, hvor de i løbetaf et par år skal nå op på at ansætte et vist antal personer i fleksjob o.l.Selv om kommunerne, som nævnt, ikke har <strong>for</strong>muleret en politik omkring detrummelige arbejdsmarked, så har alle tre kommuner <strong>for</strong>søgt at fremme etableringenaf fleks- og skånejob ved at etablere særlige <strong>kommunale</strong> puljer. Dissepuljer har til <strong>for</strong>mål at holde de enkelte <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong> økonomiskskadesløse, når de etablerer fleks- og skånejob. Tilsyneladende har disse puljervirket godt efter hensigten, idet de hurtigt er blevet brugt op, og der er blevetoprettet en del fleks- og skånejob i de tre kommuner.Det er hensigten i rammeaftalen om socialt kapitel i overenskomsten mellemKTO og KL, at reguleringen af det rummelige arbejdsmarked i de enkeltekommuner skal <strong>for</strong>egå via samarbejdsaftaler mellem fag<strong>for</strong>eningerne og kommunen.Disse samarbejdsaftaler er ved at blive realiseret, og i alle tre kommuneri undersøgelsen var der etableret samarbejdsaftaler, men på <strong>for</strong>skelligt niveau.Den ene kommune har indgået aftale med den lokale LO, mens de to andrekommuner har indgået aftaler med enkelte lokale fag<strong>for</strong>eninger.De allerede indgåede aftaler er tydeligvis også af <strong>for</strong>skellig omfang og detaljeringsomfang.I den ene kommune har der været udfoldet et meget stort stykkearbejde <strong>for</strong> at få etableret en rammeaftale med tilhørende administrationsaftaler<strong>for</strong> de enkelte ordninger. Det har kostet lang tid og mange møder at fåetableret denne rammeaftale, som i princippet omfatter flere kommuner i etområde.Endelig skal det nævnes, at de sociale koordinationsudvalg, som er blevetetableret i alle kommuner (nogle kommuner er fælles om et udvalg), naturligvisogså spiller en rolle <strong>for</strong> etableringen af det rummelige arbejdsmarked. Mendet generelle indtryk er, at de sociale koordinationsudvalg især spiller en rolleomkring oplysning om det rummelige arbejdsmarked. Desuden har de væretmeget fokuseret på de private arbejdsgivere og etablering af støttede job hosdisse. Derimod har de <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong> ikke fået ret meget opmærksomhed.120


9 Fag<strong>for</strong>eningerneI dette kapitel belyses fag<strong>for</strong>eningernes og tillidsrepræsentanternes rolle ogindsats på det rummelige arbejdsmarked i kommunerne. Fag<strong>for</strong>eningernes ogtillidsrepræsentanternes indsats er dog også medtaget i de <strong>for</strong>egående kapitler,hvor det har været relevant.9.1 Fag<strong>for</strong>eningerne på det rummelige arbejdsmarkedFag<strong>for</strong>eningerne spiller på det lokale arbejdsmarked flere væsentlige roller i<strong>for</strong>bindelse med det rummelige arbejdsmarked. Både de lokale afdelinger af<strong>for</strong>bundene og tillidsvalgte på <strong>arbejdspladser</strong>ne indgår som vigtige aktører iskabelsen og udbygningen af rummeligheden.De lokale afdelinger skal godkende løn- og ansættelsesvilkår <strong>for</strong> fleksjob, ogderudover skal de støtte de tillidsvalgte i deres opgaver og eventuelt støtte ledigemedlemmer, som ikke længere kan klare arbejdet på ordinære vilkår.Tillidsrepræsentanterne er eller bør være involveret i alle særlige ansættelserpå <strong>arbejdspladser</strong>ne, og hver gang der indføres nye ordninger og muligheder<strong>for</strong> ansættelse skal tillidsrepræsentanterne principielt sætte sig ind i tilhørenderegelsæt og procedurer.De sociale aspekter af både fag<strong>for</strong>eningernes og tillidsrepræsentanternes opgaverer steget væsentligt gennem de senere år. For fag<strong>for</strong>eningerne er det naturligvisvigtigt at have medindflydelse på, hvad der sker på <strong>arbejdspladser</strong>ne,hvis dette har betydning <strong>for</strong> deres medlemmers ansættelses- og arbejdsvilkår,men medindflydelsen <strong>for</strong>pligter samtidig til at yde en arbejdsindsats, som tiltider kan være omfattende. Og deltagelse <strong>for</strong>drer, at man er inde i områdetsregler og lovgivning.Det rummelige arbejdsmarked har påvirket fag<strong>for</strong>eningernes arbejde, <strong>for</strong> detførste gennem de muligheder der er skabt <strong>for</strong> fastholdelse gennem lovgivning,kommunal personalepolitik og aftaler, <strong>for</strong> det andet gennem politiske beslutningeri kommunerne om at opprioritere det rummelige arbejde med flere særligeansættelser i fleks- og skånejob m.v. At en kommune træffer en sådan beslutningkan konkret mærkes på omfanget af arbejdet i den lokale afdeling.“Området eksploderer i øjeblikket. Man har i [Fjordkøbing] KommunesHSU truffet beslutning om, at man godt vil bruge flere fleksjob.”(Faglig sekretær)I de lokale organisationers <strong>for</strong>ståelse er det rummelige arbejdsmarked tæt knyttetsammen med arbejdsmiljøarbejdet på <strong>arbejdspladser</strong>ne. Medlemmerne bli-121


ver nedslidt af arbejdet, og hvis der ikke er andre muligheder <strong>for</strong> fastholdelsekan de bevare tilknytningen til arbejdet gennem et fleksjob.“Vi har i mange år kæmpet <strong>for</strong> at få et bedre arbejdsmiljø … Der<strong>for</strong>er det et politisk ansvar – dels et arbejdsmiljø, som man kan <strong>for</strong>ebygge– og er der nogen, der kommer galt afsted, skal man tagehånd om dem, så de bliver behandlet ordentligt. Men <strong>for</strong>ebyggelseer det vigtigste, og det er der, man kan spare penge.”(Faglig sekretær)Der kan dog være mange andre grunde end nedslidning gennem arbejdet til,at en person har behov <strong>for</strong> særlige ansættelser, f.eks. trafikulykker, psykiskeeller fysiske problemer, og disse tilfælde påtager fag<strong>for</strong>eningerne sig også atbeskæftige sig med.“Fag<strong>for</strong>eningsarbejdet har ændret sig noget. Tidligere var det nogetmere håndfast med løn og arbejdsregler. Nu er der kommet etmere diffust begreb ind, f.eks. det rummelige arbejdsmarked, somendnu ikke er klart defineret … En fag<strong>for</strong>eningsopgave i dag er joat kunne hjælpe sine medlemmer med snart sagt alle mulige problemer– det hele medlem. Men skal vi det? Det må da være kommunensopgave, og hvis de ikke gør det ordentligt, så må vi pressedem politisk til at gøre det.” (Afdelings<strong>for</strong>mand)Ifølge loven (og eventuelle lokale aftaler) skal organisationerne høres om lønogansættelsesvilkår ved oprettelsen af fleks- og skånejob i det offentlige. Menderudover indgår de på <strong>for</strong>skellige måder i arbejdet med at etablere og udbyggerammerne <strong>for</strong> det rummelige arbejdsmarked, både i de politiske organer oggennem deres arbejde med at styrke de tillidsvalgte på <strong>arbejdspladser</strong>ne medhensyn til viden og redskaber.Flere af de interviewede fag<strong>for</strong>eningsrepræsentanter, både <strong>for</strong>mændene <strong>for</strong> afdelingerneog de faglige sekretærer, er således indvalgt i byråd og amtsråd.Nogle er placeret i Det sociale Koordinationsudvalg og andre i Arbejdsmarkedsrådet.Dette giver dem mulighed <strong>for</strong> at påvirke udviklingen af det rummeligearbejdsmarked på det politiske niveau.I det følgende ser vi på, hvordan arbejdet i fag<strong>for</strong>eningerne <strong>for</strong>egår i de tre udvalgtekommuner, og hvordan tillidsrepræsentanterne er involveret i arbejdet.9.2 Samarbejdsaftaler med kommunerneSamarbejdsaftalerne mellem kommunerne og fag<strong>for</strong>eningerne, som er omtalti kapitel 8, bliver af de interviewede fag<strong>for</strong>eningsrepræsentanter fremhævetsom et væsentligt grundlag <strong>for</strong> deres arbejde med det rummelige arbejdsmarked.122


Ud over at fag<strong>for</strong>eningerne får medindflydelse på de konkrete job, der oprettespå særlige vilkår, giver det dem en mulighed <strong>for</strong> at have kontakt til kommunen,og løbende giver det mulighed <strong>for</strong> at <strong>for</strong>bedre samarbejdet og at påvirkekommunens arbejde og procedurer ved at påvise, hvor der i <strong>for</strong>løbet med ensag kan opstå problemer.En <strong>for</strong>mand <strong>for</strong> en lokal afdeling fremhæver det gensidige i samarbejdsaftalensom vigtig: At både afdelingen og kommunen melder ind til den anden part,hvis de har kontakt til medlemmer, som har behov <strong>for</strong> hjælp og støtte. Derudovermener han, at det er meget positivt at“Aftalerne synliggør, at vi skal inddrages i alle tilfælde, når deroprettes fleksjob eller andre job på særlige vilkår inden <strong>for</strong> deresoverenskomstområde.”Han vurderer, at aftalen fungerer godt“… og også det samarbejde, der er indbygget, fungerer godt. [Deter positivt], at de respekterer, at vi inddrages.”En faglig sekretær <strong>for</strong> en anden afdeling i Fjordkøbing, hvor LO har indgåetaftalen, mener at der var nogen modstand i kommunen i arbejdet med at indgåaftalen:“Den var længe undervejs, <strong>for</strong>di kommunen ikke bare lige gik medtil, at vi skulle høres, indtil vi fik nedsat en arbejdsgruppe, og vi fikdet snakket igennem. Det var jo ikke <strong>for</strong> at genere nogen, men <strong>for</strong>at få det gjort ordentligt – også ude på <strong>arbejdspladser</strong>ne.”Dette citat viser blandt andet, at <strong>for</strong> at aftalerne om det rummelige arbejdsmarkedkan fungere i praksis, er det vigtigt, at der bygges på dialog mellem de involveredeparter.Men det er også væsentligt, at der er et rum <strong>for</strong> og en lejlighed til denne dialog,også om mere generelle <strong>for</strong>hold. Der<strong>for</strong> refereres der i Fjordkøbing oftetil den følgegruppe, der blev nedsat med indgåelsen af aftalen. I denne gruppediskuteres f.eks., hvordan procedurerne i samarbejdet kan <strong>for</strong>bedres, og hvilkeproblemer der skal løses. I øvrigt mener den oven<strong>for</strong> citerede sekretær, at detkonkrete samarbejde er godt.“Når kommunen agter at sende en ud i et fleksjob inden <strong>for</strong> deresområde, skal de give os besked, og de sikrer sig, at tillidsrepræsentanternehar været hørt, før de godkender det. Og det kører perfekt.”I Forstaden er der indgået aftale med enkelte fag<strong>for</strong>eninger, men ikke med enaf de mest betydende på det <strong>kommunale</strong> område. De indgår heller ikke i arbej-123


det med konkrete oprettelser af særlige ansættelser, og der er stort set ikke nogetsamarbejde mellem kommunen og afdelingen. Der bliver givet flere grundetil dette. Fra afdelingens side fremføres, at det blandt andet skyldes, at de ikkehar tillidsrepræsentanter på <strong>arbejdspladser</strong>ne, angiveligt på grund af vilkårene<strong>for</strong> deres arbejde.“Vi har ikke kunnet få nogen ordentlige tillidsmandsvilkår <strong>for</strong>handletpå plads i [Forstaden], så den tillidsmand, vi havde derude, harkastet håndklædet i ringen.” (Faglig sekretær)Desuden mener han, at kommunen mangler erfaring med at samarbejde, og derer stor usikkerhed om området hos alle:“En <strong>for</strong>klaring på, at vi ikke er med i <strong>for</strong>handlingerne om ansættelses-og lønvilkår, kan bl.a. være, at sygedagpengekontorerne overhovedetikke er vant til at samarbejde med fag<strong>for</strong>eningerne … Altdet skal først bygges op, <strong>for</strong>di der er en hamrende stor usikkerhedbåde på sygedagpengekontoret og også hos mange jobkonsulenter,hvordan man skal gribe hele det her an – og det er der også i fagbevægelsen.”En kommunal jobkonsulent vurderer, at det manglende samarbejde, både meddenne fag<strong>for</strong>ening og andre, skyldes den geografiske afstand mellem kommunenog afdelingen:“Klart, at hvis jeg havde arbejdet i Køge, så havde jeg haft allefag<strong>for</strong>eningerne liggende i byen. Det har vi ikke her. Det betyder,at det en gang imellem er lidt vanskeligt af få dem ned. Det er stortset kun SiD, der er nogenlunde i nærheden. Dem har vi til gengældet stort samarbejde med – både i <strong>for</strong>hold til integrationsprojekterne– og vi har mange fastholdelsessager i [private] virksomheder.”Samtidig er det dog nok væsentligt <strong>for</strong> det manglende samarbejde, at dennekommune ikke har mange erfaringer med oprettelse af fleks- og skånejob i offentligevirksomheder. Der<strong>for</strong> har de muligvis ikke haft det store behov <strong>for</strong>samarbejde.Udover at det kræver dialog på flere niveauer viser interviewene således, at derlettere etableres samarbejde om det rummelige arbejdsmarked, hvis der i <strong>for</strong>vejener tradition <strong>for</strong> samarbejde om andre opgaver.9.3 Etablering af fleks- og skånejobI kapitel 3 blev etableringen af fleks- og skånejob samt andre særlige ansættelserbelyst fra <strong>arbejdspladser</strong>nes vinkel. I det følgende ses nærmere på, hvordanfag<strong>for</strong>eningerne og tillidsrepræsentanterne indgår i arbejdet med etableringen.124


De interviewede fag<strong>for</strong>eningsrepræsentanter skelner ikke selv mellem fleksjob,som oprettes med fastholdelses<strong>for</strong>mål eller ved integration. Men der er dog enansvars<strong>for</strong>deling i arbejdet mellem afdeling og tillidsvalgte. I fastholdelsessagerer tillidsrepræsentanten den ansvarlige repræsentant <strong>for</strong> den faglige organisation.Tillidsrepræsentantens rolle belyses neden<strong>for</strong> i et særligt afsnit. Den lokaleafdeling er især med som rådgiver <strong>for</strong> tillidsrepræsentanten og gennemkontrol af aftalen, med hensyn til om løn- og ansættelsesvilkår er korrekte.Derimod er afdelingen ofte mere involveret, når der er tale om ansættelse afen ny medarbejder på særlige vilkår (integration).“Vi sidder med ved <strong>for</strong>handlingsbordet, når der sker særlige ansættelser,sammen med arbejdsgiveren, virksomhedens tillidsmand,den, der skal ansættes, kommunens jobkonsulent. Vi skal være garant<strong>for</strong>, at jobbet oprettes i henhold til lovgivningen.”(Afdelings<strong>for</strong>mand)Afdelingerne kommer typisk ind i sagerne, enten ved at medlemmet selv henvendersig til dem, eller ved at kommunen tager kontakt til dem om en sag. Etmedlem kan f.eks. henvende sig til dem, hvis vedkommende er blevet indkaldttil en samtale på kommunen eller er blevet afskediget på grund af sygdom.I Sundkøbing oplever en faglig sekretær i en afdeling, at kommunen ikke altidoverholder at tage kontakt til de sygemeldte inden <strong>for</strong> lovens tidsrammer. Afdelingenfår så en henvendelse fra medlemmet, som efter længere tids sygdomer blevet afskediget uden at have været i kontakt med kommunen inden:“Så må jeg have fat i dem (på kommunen), <strong>for</strong> hvis der ikke er laveten handlingsplan, og man ikke har kigget på fremtiden, er det det,der skal ses på. Det er vigtigt at se på, om de er færdigbehandlet,og om der er mulighed <strong>for</strong> at <strong>for</strong>længe sygedagpengene. Ellers måvi anke, <strong>for</strong>di der ikke er lavet handlingsplan, så folk ikke har haften chance <strong>for</strong> at komme i gang.”Dette sker også i Fjordkøbing, <strong>for</strong>tæller en anden faglig sekretær:“Nogle af de sygemeldte ringer til mig og spørger, hvad de skal gøre,og jeg råder dem til at gå til [kommunen], og vi herfra vil gernedeltage. Men der er også mange, vi slet ikke hører fra, og så får videm først, når de har været syge 8-9 måneder, og så bokser virundt med dem. Så kommer de først, når de er helt derude, hvor deter svært at samle dem op.”Men der kan også være henvendelser fra medlemmerne, der modsat skyldes,at kommunen er meget hurtig til at tage kontakt til de sygemeldte, som dervedkan blive bekymrede over deres fremtid:125


“Nogle steder er de strammere end andre. Det er lige før, at det ikkeer legalt at være syg mere, at man næsten tager fat i dem <strong>for</strong>hurtigt. For lidt og <strong>for</strong> meget – de har en tilbøjelighed til at hoppeover i den anden grøft.” (Faglig sekretær)I en fag<strong>for</strong>ening i Forstaden er det sjældent medlemmet selv, der henvendersig til afdelingen.“Når et fleksjob kommer på tale, så er de i en situation, hvor deres<strong>for</strong>udsætninger <strong>for</strong> at slå fra sig er så indsnævret. Hvis det er enjobkonsulent, der er sat på sagen, så bliver denne pludselig derestillidsmand. Vi får oftest nys om fleksjob gennem tillidsrepræsentanteneller jobkonsulenten, som kontakter os.” (Faglig sekretær)Når afdelingerne kontaktes af kommunen skyldes det ofte, at der er et ønskeom at oprette et fleksjob, hvor afdelingen skal godkende løn- og arbejdsvilkår.Godkendelsen og <strong>for</strong>handlingen af lønnen <strong>for</strong>egår i to trin. Først fastsættes oggodkendes områdets grundløn, og dernæst <strong>for</strong>egår der løn<strong>for</strong>handlinger mellemarbejdsgiver og afdelingen ud fra overenskomsten om tillæg, som de kanvære berettiget til. Den sidste del af lønfastsættelsen deltager kommunen sommyndighed ikke i. Men det kan være afgørende <strong>for</strong> disse <strong>for</strong>handlinger, omfleksjobbet er finansieret gennem den <strong>kommunale</strong> pulje, som oftest kun givertilskud til grundlønnen.Flere fag<strong>for</strong>eninger bemærker, at det kan være vanskeligt at <strong>for</strong>handle sig fremtil tillæg, hvis arbejdsgiveren har regnet med, at fleksjobbet ikke gav udgifter<strong>for</strong> arbejdspladsen, og det så viser sig, at der kan blive tale om, at der ud fraarbejdspladsens budget skal betales tillæg. Der<strong>for</strong> bliver fleksjobbere udefraoftere aflønnet med grundlønnen, selvom de egentlig var berettiget til mere.Fag<strong>for</strong>eningsrepræsentanterne mener, at arbejdsgiverne i de tilfælde bruger enslags “take it or leave it”-strategi i <strong>for</strong>handlingerne, og at det kan være vanskeligtat stille noget op over <strong>for</strong> dette, hvis det er medlemmets eneste mulighed<strong>for</strong> beskæftigelse.En kommunal jobkonsulent siger om dette:“Det blander vi os ikke i. Det kunne vi godt gøre – det kunne væreet krav, at vi gjorde det – at vi ikke ville etablere et fleksjob, hvisarbejdsgiveren ikke går med til at betale den løn, der bliver <strong>for</strong>handletfrem til, og som den faglige organisation ser som rimelig.Men det gør vi ikke, vi skal bare sikre, at arbejdsgiveren betalermindsteløn.”I en del sager, især med hensyn til fastholdelse, er afdelingernes rolle mere administrativ.De skal godkende den aftale, der indgås med arbejdspladsen medhensyn til, hvad der er mindsteløn på området, hvad arbejdsgiveren får refusi-126


on <strong>for</strong>, og at de kan acceptere jobfunktionen og skånebehovene. Godkendelsenkan f.eks. ske gennem skriftlig høring.“Det sker typisk ved, at virksomheden eller institutionen sender oset brev med, at nu vil man gerne oprette f.eks. et fleksjob – hvadhar vi af lønkrav til det? Derefter sender vi det videre til tillidsrepræsentantenpå den pågældende arbejdsplads, som svarer os omkonsekvenserne. Derefter svarer vi tilbage, om vi kan acceptere deteller ej.” (Afdelings<strong>for</strong>mand)I en afdeling <strong>for</strong>tæller den ansvarlige faglige sekretær, at hun ved godkendelseaf lønnen har brug <strong>for</strong> at kende den person, det handler om:“Hvis jeg skal godkende en, jeg ikke kender, har jeg problemermed at lønindplacere hende. Det kan være, jeg kan få hende op pået højere løntrin end det laveste, som de typisk får, nemlig begyndelseslønnenpå området … hvis jeg får en til godkendelse, som jegikke kender, sender jeg et brev til vedkommende, at jeg gerne vilsnakke med hende.”Ud over lønfastsættelsen og -<strong>for</strong>handlingerne får medlemmet i afdelingerne endel rådgivning – ofte i <strong>for</strong>bindelse med rundbordssamtaler i kommunen.“Langt de fleste er nedslidte inden <strong>for</strong> plejeområdet, og det vil sige,at vi mange gange må snakke om, at de skal lave noget andet. Visnakker om, hvilke muligheder der ligger i sygedagpengeloven ogom at starte op på nedsat tid, så man i hvert fald <strong>for</strong>søger det …Og så tilbyder vi selvfølgelig at gå med til en samtale – ikke på arbejdspladsen,der er det tillidsrepræsentantens funktion – men hvisde skal til kommunen.” (Faglig sekretær)Og under selve rundbordssamtalen er det et led i deres <strong>for</strong>ståelse af egen rolleat yde støtte til medlemmet, også ud over de konkrete løn<strong>for</strong>handlinger:“Når jeg sidder ved <strong>for</strong>handlingerne, føler jeg, at jeg har en beskytterrolleeller er talsmand/tillidsmand <strong>for</strong> den, der skal ansættes… Det er mit indtryk, at den, der skal ansættes, føler sig tryg vedvores tilstedeværelse, også selvom mange af dem ikke er medlemmer.”(Afdelings<strong>for</strong>mand)9.4 Tillidsrepræsentantens rolleAf <strong>for</strong>rige afsnit fremgår, at tillidsrepræsentanten på arbejdspladsen spiller envigtig rolle <strong>for</strong> udbygningen af det rummelige arbejdsmarked. Undervejs i undersøgelsener der fremkommet mange bud, specielt fra de centrale aktører i127


kommunerne og fag<strong>for</strong>eningerne, på, hvad tillidsrepræsentantens rolle er ellerburde være. Tillidsrepræsentanten har således opgaver:• med at <strong>for</strong>handle løn- og ansættelsesvilkår på arbejdspladsen• med at kontrollere om normeringer opretholdes, og de indgåede aftaler omsærlige ansættelser overholdes• sociale opgaver både over <strong>for</strong> den særligt ansatte og generelt <strong>for</strong> at <strong>for</strong>ebyggeafskedigelser på grund af langvarig sygdom• med in<strong>for</strong>mations<strong>for</strong>midling og holdningspåvirkning rettet mod kollegernebåde i <strong>for</strong>hold til den enkelte særlige ansættelse og i <strong>for</strong>hold til det rummeligearbejdsmarked genereltEn del af disse opgaver er knyttet til konkrete situationer med oprettelse af etnyt job på særlige vilkår. Andre opgaver består mere i løbende at følge udviklingenpå arbejdspladsen med hensyn til løn- og arbejds<strong>for</strong>hold. Andre igen ersocialt prægede opgaver, såsom at hjælpe til at fastholde gennem opmærksomhedog eventuelt samtaler med kolleger. Og endelig er der de <strong>for</strong>midlende opgaver,dels med hensyn til at in<strong>for</strong>mere kollegerne om det rummelige arbejdsmarkedog <strong>for</strong>søge at påvirke holdningerne i en positiv retning, dels med hensyntil at <strong>for</strong>midle viden om arbejdspladsen til den lokale afdeling.Det er mange <strong>for</strong>skelligartede opgaver at pålægge en enkelt person, som ogsåskal varetage sit lønarbejde og sine andre opgaver som tillidsvalgt. Og etspørgsmål er, hvordan tillidsrepræsentanterne selv oplever deres rolle i <strong>for</strong>holdtil det rummelige arbejdsmarked, og hvordan de rent konkret er involveret.Forhandling af løn- og ansættelsesvilkår og kontrol med normeringer og omindgåede aftaler holdes er belyst i kapitel 3.Sociale opgaverDe sociale dimensioner i kontakten til kollegerne i <strong>for</strong>bindelse med fleksjobvægtes højt af enkelte tillidsrepræsentanter. En tillidsrepræsentant, som harværet meget involveret i flere fastholdelsessager med mangeårige kolleger,mener, at en af hendes vigtigste opgaver i den <strong>for</strong>bindelse var at være støtte <strong>for</strong>kollegaen ved møder og <strong>for</strong>handlinger:“En anden opgave er, at jeg sammen med ledelsen og [jobkonsulenten]skal sikre, at det er rigtigt, det vi gør. Både juridisk og personligt.Men det er ikke mit hovedansvar. Det er især personligt,det andet er ikke mit bord. Jeg kan snakke med personen, om hvaddet menneske har af ønsker, <strong>for</strong> det er ikke sikkert, at de er modigenok ved en rundbordssamtale, så de kan sige, hvad de kunne tænkesig, og hvilke problemer de har. Jeg føler, at en af mine opgaver erat vejre situationen: Hvordan har hun det egentlig?”128


Hun mener, at det har været en <strong>for</strong>del <strong>for</strong> hende, at hun har kendt kollegaengodt, men samtidig er det et problem, at hun ikke som tillidsrepræsentant kankende alle lige godt på en stor institution:“Og hvis der kommer en i en afdeling langt væk, kan jeg have problemermed at have fingeren på pulsen, som jeg kan med [kollegaen].”Andre sociale opgaver er f.eks. at støtte den særligt ansatte, at <strong>for</strong>ebygge afskedigelserog marginalisering på grund af <strong>for</strong> megen sygdom ved at tage kontaktmed den sygemeldte, eventuelt efter aftale med lederen.“En tillidsrepræsentants opgave er jo også at <strong>for</strong>ebygge en afskedigelse.En tillidsrepræsentant ved typisk, hvilke krav der bliver stilletpå virksomheden, og kan se, når en medarbejder gang på gangskal skånes <strong>for</strong> nogle funktioner, eventuelt gå tidligere hjem. Derepræsenterer arbejdstageren godt ved at gå tidligt ind.”(Jobkonsulent)Nogle af tillidsrepræsentanterne deltager i sygefraværssamtaler, som afholdesbåde af hensyn til den syge kollega og til de andre kolleger, som bliver merepressede ved en langtidssygemelding.“Hvis en sygemelder sig meget, vil vi tage en samtale med vedkommende,og det vil være [lederen] og mig. Det har vi prøvet. Mender blev resultatet, at hun sagde op med det samme. Hun syntes ikke,hun kunne klare arbejdet. Det er det værste ved det – de væmmeligekonsekvenser – men man kan heller ikke leve med, at folk ersyge. Man er nødt til at gøre noget, resten kan ikke bære det, hvisman skal mangle en kollega i tre dage. Vi har et stramt vikarbudget.”(Tillidsrepræsentant)Det kan desuden <strong>for</strong>ekomme, at tillidsrepræsentanterne påtager sig et socialtansvar af <strong>for</strong>skellig art, men de fremhæver selv, at det ofte mere er i egenskabaf kollega end som tillidsrepræsentant.Formidling og holdningsbearbejdningTillidsrepræsentanterne <strong>for</strong>ventes at <strong>for</strong>midle in<strong>for</strong>mation til kollegerne omindholdet i de særlige ansættelser. Men derudover <strong>for</strong>venter nogle af de centraleaktører, at tillidsrepræsentanterne <strong>for</strong>midler viden om det rummelige arbejdsmarkedgenerelt på arbejdspladsen, f.eks. i den hensigt at skabe en positivholdning til rummelighed blandt kollegerne.“Jeg mener, man bare skal knokle på med det rummelige arbejdsmarked.Det skal nok sprede sig som ringe i vandet efterhånden.De fleste ting går godt. Men tillidsfolkene skulle nok være lidt bed-129


e klædt på omkring det rummelige arbejdsmarked, så de kan udbredeideerne på <strong>arbejdspladser</strong>ne.” (Jobkonsulent)Og endelig <strong>for</strong>venter de lokale afdelinger, at tillidsrepræsentanterne <strong>for</strong>midlerviden til dem om, hvordan de særlige ansættelser fungerer på arbejdspladsen.Heller ikke disse <strong>for</strong>midlingsopgaver ser tillidsrepræsentanterne tilsyneladendesom deres ansvar. Flere af dem kendte ikke selv indholdet af de aftaler, de <strong>for</strong>ventesat <strong>for</strong>midle videre. Kun en enkelt havde været på kursus om “Det rummeligearbejdsmarked”, mens de øvrige aldrig havde beskæftiget sig med rummelighedsom et generelt begreb.Kvalificering af tillidsrepræsentanterne til arbejdetDer er, som ovenstående viser, en stor <strong>for</strong>skel på de <strong>for</strong>ventninger <strong>for</strong>skelligecentrale aktører på det rummelige arbejdsmarked har til tillidsrepræsentanternesrolle og det billede, tillidsrepræsentanterne selv har af deres rolle og deresansvar.Hvis <strong>for</strong>ventningerne skal kunne opfyldes bare tilnærmelsesvis i fremtiden, måder der<strong>for</strong> ske dels en afklaring og en afstemning af <strong>for</strong>ventninger, dels en opkvalificeringaf tillidsrepræsentanterne. Fag<strong>for</strong>eningernes repræsentanter nævneralle, at de afholder særlige kurser <strong>for</strong> deres tillidsfolk, eller at det indgåri den øvrige uddannelse <strong>for</strong> tillidsvalgte.“Vi kører et kursus i “Den vanskelige samtale” – og har haft megensucces med det. Både <strong>for</strong> tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter.Jeg mener, det er vigtigt, at tillidsvalgte kender deresegen rolle i en samtale. De skal passe på kollegerne, der stadig erpå arbejdsmarkedet, og de skal hjælpe med at passe på økonomien,og de vil gerne hjælpe det medlem, der er syg. De sidder i en klemme,og det vil vi gerne afdække med det kursus, så de kan prøve atvære en neutral person, ligesom vi andre er, når vi kommer derud.”(Faglig sekretær)“Vi afholder nogle kurser, men det er jo frivilligt at deltage. Måskeer tillidsfolkene overbebyrdede. Vi har en udvikling, hvor flere ogflere ting ordnes ude på de enkelte <strong>arbejdspladser</strong>. Der<strong>for</strong> får tillidsrepræsentantenen større og vigtigere rolle at spille.”(Afdelings<strong>for</strong>mand)Derudover udarbejdes pjecer og brochurer, og der afholdes temamøder i de lokaleafdelinger.Et spørgsmål er, om dette er tilstrækkeligt i <strong>for</strong>hold den beskrevne <strong>for</strong>skel i<strong>for</strong>ventninger. Flere af afdelingerne nævner da også, at det kan være vanskeligtat få tillidsrepræsentanterne til at interessere sig <strong>for</strong> emnet, blandt andet vedat deltage i møderne.130


“Det eneste, man kan gøre, er at sætte mere fokus på området. Vihar <strong>for</strong>søgt i afdelingen, men det er svært at trække folk op af stolene.Vi har holdt temamøder og alt muligt.” (Faglig sekretær)Et andet spørgsmål er, hvem der skal påtage sig ansvaret <strong>for</strong> opkvalificeringen.Fag<strong>for</strong>eningerne ser det som deres ansvar, selvom det er en omfattende opgave.“Der har vi det problem, at vi er alt <strong>for</strong> store. Vi har 487 sikkerhedsrepræsentanterog næsten 400 tillidsrepræsentanter i voresfag<strong>for</strong>ening. Så det er en in<strong>for</strong>mations- og instruktionsopgave, derslår luften ud af lungerne på os … Men der er også andre temaer,som vi også må bruge konferencetiden til.” (Faglig sekretær)Men måske ville det være en <strong>for</strong>del, hvis kommunerne ligeledes påtog sig endel af ansvaret. En kommune har således afholdt et kursus, hvor en leder ogen tillidsrepræsentant deltog sammen, og dette var et vigtigt grundlag <strong>for</strong> arbejdspladsensvidere arbejde med rummelighed.9.5 OpsummeringFag<strong>for</strong>eningerne samarbejder alle med kommunerne, men på meget <strong>for</strong>skelligtniveau. I en kommune har fag<strong>for</strong>eningerne gennem LO indgået en fælles samarbejdsaftale,i en anden kommune har fag<strong>for</strong>eningerne enkeltvis indgået aftaler,og i den sidste kommune er der kun samarbejdsaftaler med enkelte fag<strong>for</strong>eninger.I denne kommune er der særlige problemer med den geografiske afstandtil nogle fag<strong>for</strong>eningers afdelinger, og der er desuden <strong>for</strong> en fag<strong>for</strong>eningproblemer med aftaler om tillidsrepræsentanternes arbejdsvilkår, og der<strong>for</strong> hardenne fag<strong>for</strong>ening ingen tillidsrepræsentanter på de <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>.Selvom lovgivningen om det rummelige arbejdsmarked især vægter fag<strong>for</strong>eningensrolle i <strong>for</strong>bindelse med <strong>for</strong>handlinger af løn, viser undersøgelsen, atder er en række andre temaer <strong>for</strong> samarbejde med kommunerne, både i <strong>for</strong>holdtil de konkrete sager og mere generelt om rammerne <strong>for</strong> rummelighed. Det karakteristiske<strong>for</strong> disse temaer er, at de i højere grad bygger på dialog mellemparterne end på den mere traditionelle <strong>for</strong>handlings<strong>for</strong>m.Undersøgelsen viser ligeledes, at dialogen er lettere at etablere, hvis der i <strong>for</strong>vejener tradition <strong>for</strong> et samarbejde på andre områder. Desuden er det væsentligt<strong>for</strong> dialogen, at der er mulighed <strong>for</strong> at have kontakt. Dette kan f.eks. væregennem etableringen af et fast <strong>for</strong>um, en kontaktgruppe eller lignende. Ellerdet kan som minimum kræve en vis geografisk nærhed mellem parterne.I <strong>for</strong>bindelse med etablering af fleks- og skånejob eller andre særlige ansættelserindgår fag<strong>for</strong>eningerne især i den indledende fase og især ved integration131


på virksomhederne. I disse situationer har de en rolle både som <strong>for</strong>handlere ogsom bisiddere <strong>for</strong> de personer, som skal ansættes. I fastholdelsessager spillerde mest en rolle som støtte <strong>for</strong> tillidsrepræsentanterne på <strong>arbejdspladser</strong>ne.Tillidsrepræsentantens rolle på det rummelige arbejdsmarked er karakteriseretved, at der fra de centrale aktørers side er mangesidede <strong>for</strong>ventninger til, hvilkeopgaver tillidsrepræsentanten skal varetage, mens disse enten ikke selv mener,at opgaverne er deres ansvar eller ikke har overvejet dette. Nogle tillidsrepræsentanterindgår i fastholdelsesarbejdet og ved ansættelser på særlige vilkårog mener klart, det er deres opgaver. Men andre mener, at deres rolle især skalses i <strong>for</strong>bindelse med kontrol af, om aftaler om løn og normeringer overholdes.Sikkerhedsrepræsentanterne, som er centrale <strong>for</strong> arbejdsmiljøarbejdet og <strong>for</strong>ebyggelsepå <strong>arbejdspladser</strong>ne, har tilsyneladende ikke nogen stor rolle på detrummelige arbejdsmarked. Hverken de centrale aktører, ledere på <strong>arbejdspladser</strong>neeller de interviewede sikkerhedsrepræsentanter selv giver nogen bud på,hvordan de kan inddrages i arbejdet.Tillidsrepræsentanterne er <strong>for</strong> de flestes vedkommende heller ikke blevet opkvalificerettil arbejdet med de <strong>for</strong>skellige opgaver på det rummelige arbejdsmarked.Dette opkvalificeringsarbejde er dog begyndt <strong>for</strong>skellige steder i defaglige organisationer.132


Bilag 1: MetodeUndersøgelsen er hovedsageligt baseret på kvalitative metoder, personlige interviewog gruppeinterview med åbne, tematiserede spørgsmål. Det personligeinterview ud<strong>for</strong>mer sig i høj grad som en dialog mellem den interviewede ogintervieweren og er på den måde egnet til at indfange den interviewedes holdningerog oplevelser i <strong>for</strong>hold til et sæt temaer. Gruppeinterviewene giver i højeregrad mulighed <strong>for</strong> at nuancere og perspektivere temaerne gennem deltagernesdiskussion af temaerne, ved input og styring af intervieweren. Det kanf.eks. være <strong>for</strong>skellige holdninger til, hvordan man løser eventuelle problemerpå arbejdspladsen, eller <strong>for</strong>skellige oplevelser af bestemte episoder.Der er indsamlet data på ni <strong>for</strong>skellige <strong>arbejdspladser</strong> i tre <strong>for</strong>skellige kommuner.Der er på hver arbejdsplads <strong>for</strong>etaget interview med ledere, tillids- og/ellersikkerhedsrepræsentanter, medarbejdere og medarbejdere på særlige vilkår.På de større <strong>arbejdspladser</strong> er der talt med flere ledere, herunder afdelingsellerområdeledere, medarbejdere og medarbejdere på særlige vilkår, afhængigaf, hvor mange medarbejdere på særlige vilkår arbejdspladsen har ansat, oghvor mange afdelinger eller områder der har erfaringer med ansatte på særligevilkår.Oversigt over antal interviewpersoner <strong>for</strong>delt på <strong>arbejdspladser</strong>Ledere,afd.-/områdeledereTillids- Med- Medarb. påvalgte arbejdere særlige vilkår3Arbejdsplads 1 3 1 1(1 x gr.int.)7Arbejdsplads 2 4 1 4(3 x gr.int.)2Arbejdsplads 3 2 1 3(1 x gr.int.)2 2Arbejdsplads 4 3 2(1 x gr.int.) (1 x gr.int.)Arbejdsplads 5 1 1 2 33Arbejdsplads 6 1 1 2(1 x gr.int.)2Arbejdsplads 7 2 1 4(1 x gr.int.)Arbejdsplads 8 1 1 1 1Arbejdsplads 9 22 2 4(1 x gr.int.) (1 x gr.int.) (2 x gr.int.)133


For lederne, medarbejderne og tillids- og sikkerhedsrepræsentanternes vedkommendeer der tale om både enkeltinterview og gruppeinterview, hvilketfremgår af ovenstående skema.Nogle af interviewpersonerne indtager flere <strong>for</strong>skellige roller, herunder bl.a.de tillidsvalgte, som både har en tillidsfunktion, men også i interviewene haroplevelser og erfaringer som medarbejder og nær kollega.Interviewene på <strong>arbejdspladser</strong>ne har handlet om at indsamle både ledelsens,de tillidsvalgtes og medarbejdernes (både ordinært ansatte og ansatte på særligevilkår) erfaringer med det rummelige arbejdsmarked, om <strong>for</strong>holdene på arbejdspladsenog i arbejdet og om ansættelser på særlige vilkår.Samtidig er der <strong>for</strong>etaget en beskrivelse af arbejdets organisering samt af medarbejdernesopgaver og kompetencer. I denne beskrivelse er inddraget dokumentationsmateriale,f.eks. aftaler og personalepolitik og andet skriftligt baggrundsmateriale.Herudover er der <strong>for</strong>etaget interview i de tre kommuner med <strong>kommunale</strong> medarbejdere,herunder bl.a. sagsbehandlere, virksomhedskonsulenter etc., personaleledereog politikere. Der er gennemført personlige interview med repræsentanter<strong>for</strong> de faglige organisationer, AF, de sociale koordinationsudvalg ogøvrige relevante aktører i de tre kommuner. Interviewene har været rettet modat afdække holdninger og politikker i <strong>for</strong>bindelse med det rummelige arbejdsmarked<strong>for</strong> hermed at få et billede af, hvilke rammer <strong>arbejdspladser</strong>ne kanhandle inden <strong>for</strong>, og hvilke muligheder de har.Der er til undersøgelsen endvidere indsamlet <strong>for</strong>skelligt skriftligt materiale omkommunernes og <strong>arbejdspladser</strong>nes politikker vedrørende det rummelige arbejdsmarked,eksempelvis personalepolitikker samt statistisk materiale fraDanmarks Statistik etc.Undersøgelsens dataindsamling er <strong>for</strong>egået fra september 2001 til december2001.Udvælgelse af kommuner og <strong>arbejdspladser</strong>De tre kommuner er udvalgt i samarbejde med FOA.I første omgang blev de tre kommuner udpeget på baggrund af et ønske om engeografisk spredning i undersøgelsesmaterialet, således at Jylland, Fyn ogSjælland var repræsenteret, samt at der blev tale om en <strong>for</strong>stadskommune, enstørre og en mindre købstad. Herudover har det i udvælgelsen været væsentligt,at de tre kommuner var repræsentantive i <strong>for</strong>hold ledighedsprocent og i<strong>for</strong>hold til antal oprettede fleks- og skånejob samt i brugen af jobtræning.134


Kommunernes personalechef blev efter valget kontaktet <strong>for</strong> at høre om, kommunenville være interesseret i at deltage i undersøgelsen, og hvorvidt de villebidrage i udpegningen af <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>.De ni <strong>kommunale</strong> <strong>arbejdspladser</strong>, tre i hver kommune, er udvalgt på baggrundaf en samtale med personalechefen i en kommune og centrale embedsfolk i deto øvrige kommuner. Det har i udvælgelsen af <strong>arbejdspladser</strong> været væsentligt,at disse havde erfaringer med job på særlige vilkår og gerne med flere typeraf ansættelser på særlige vilkår.Desuden har det været centralt, at de ni <strong>arbejdspladser</strong> varierede med hensyntil størrelse, branche og arbejdsopgaver. I den <strong>for</strong>bindelse er valgt <strong>arbejdspladser</strong>inden <strong>for</strong> ældresektoren, daginstitutionsområdet, undervisningsområdet ogendelig arbejde i henholdsvis en teknisk afdeling og et administrativt kontor.Da <strong>arbejdspladser</strong>ne var udvalgt, blev de enkelte <strong>arbejdspladser</strong> i første omgangkontaktet telefonisk <strong>for</strong> at høre om deres interesse i at deltage i undersøgelsen.Derefter fik de tilsendt materiale om undersøgelsen. Endelig blev dekontaktet igen <strong>for</strong> at aftale interviewtidspunkt og interviewpersoner. Da intervieweneer <strong>for</strong>egået i arbejdstiden på <strong>arbejdspladser</strong>ne, har vi <strong>for</strong>søgt at indpasseos under arbejdspladsens arbejdsrytme, således at vi <strong>for</strong>søgte at <strong>for</strong>styrremindst muligt – særligt i spidsbelastningstidspunkter.Alle interview er optaget på bånd, hvis interviewpersonerne accepterede dette.Herefter er der blevet skrevet referat af de enkelte interview. Disse referaterhar dannet baggrund <strong>for</strong> analyserne. Interviewene er <strong>for</strong>egået under en aftaleom <strong>for</strong>trolighed og anonymitet.135


Bilag 2: Job på særlige vilkårFleksjobMålgruppe:Forudsætninger:Løn- og ansættelsesvilkår:Løntilskud:Merbeskæftigelse:Lovgrundlag:Personer med varige begrænsninger i arbejdsevnen.Revalideringsmulighederne skal være udtømte.I udgangspunktet begyndelseslønnen. Der kan<strong>for</strong>handles om aflønning herudover.1/3, 1/2 eller 2/3 af mindstelønnen afhængig afgraden af mistet arbejdsevne.Der er ingen krav om merbeskæftigelse:Lov om aktiv socialpolitik og rammeaftale omsocialt kapitelSkånejob(lovbaserede)Målgruppe:Forudsætninger:Løn- og ansættelsesvilkår:Løntilskud:Merbeskæftigelse:Lovgrundlag:Personer, der modtager førtidspension og ikkekan fastholde eller opnå beskæftigelse på nedsattid uden løntilskud.At personen stadig har en restarbejdsevne.Lønnen supplerer personens førtidspension.Løn og ansættelsesvilkår aftales mellemarbejdsgiveren og skånejobberen i samarbejdemed den <strong>for</strong>handlingsberettigede organisation.Halvdelen af den udbetalte løn, dog max. 1/6 afmindstelønnen på området.Der er ingen krav om merbeskæftigelse.Lov om aktiv socialpolitik og rammeaftale omsocialt kapitel136


Arbejdsprøvning og revalideringMålgruppe:Løn- og ansættelsesvilkår:Løntilskud:Merbeskæftigelse:Lovgrundlag:Personer med begræsning i arbejdsevnen, derskal fastholdes eller ind på arbejdsmarkedet.Ved arbejdsprøvning bevarer revalidenten hidtidig<strong>for</strong>sørgelsesgrundlag – eks. sygedagpengeeller kontanthjælp.Ved virksomhedsrevalidering udbetaler arbejdsgivereks. uddannelses- eller praktikløn tilrevalidenden og under oplæring en løn, dersvarer til revalidendens arbejdsindsats. Lønnenfratrækkes i revalideringsydelsen. Vedvirksomhedsrevalidering med løntilskud udbetalerarbejdsgiveren som minimum den mindsteoverenskomstmæssige løn. Forhandlingsorganisationenhar adgang til <strong>for</strong>handling om løn- ogansættelsesvilkår.Ved virksomhedsrevalidering med løntilskudfastsættes løntilskuddet efter konkret aftale –dog max. den mindste overenskomstmæssigeløn.Der er ingen krav om merbeskæftigelse.Lov om aktiv socialpolitik og rammeaftale omsocialt kapitel.Aftalebaserede job på særlige vilkårMålgruppe:Individuel aftale om løn- og arbejdsvilkår. Afta-len indgås efter ønske fra den ansatte mellemarbejdsgiveren og den <strong>for</strong>handlingsberettigedeorganisation.Løn- og ansættelsesvilkår:Løntilskud:Merbeskæftigelse:Lovgrundlag:Allerede ansatte og udefrakommende med nedsatarbejdsevne.Intet.Der er ingen krav om merbeskæftigelse.Rammeaftale om socialt kapitel.137


JobtræningMålgruppe:Løn- og ansættelsesvilkår:Løntilskud:Merbeskæftigelse:Lovgrundlag:Ledige dagpengemodtagere og kontanthjælpsmodtagere,der er fuldt arbejdsdygtige.Lønnen skal svare til den overenskomstmæssigetimeløn eller den <strong>for</strong> tilsvarende arbejde.Tilskud på max. 95,26 kr. pr. time, pr. april2001.For kontanthjælpsmodtagere modtagerarbejdsgivere et løntilskud på 52,32 kr. pr. time(2001)Krav om merbeskæftigelse.Lov om aktiv arbejdsmarkedspolitik, Lov omaktiv socialpolitik og rammeaftale om socialtkapitel.PuljejobMålgruppe:Løn- og ansættelsesvilkår:Løntilskud:Merbeskæftigelse:Lovgrundlag:Denne ordning er under afviklingDagpengemodtagere i aktivperioden.Lønnen skal svare til den overenskomstmæssigetimeløn eller den <strong>for</strong> tilsvarende arbejde.Tilskud på max. 95,26 kr. pr. time, pr. april2001. 90% af lønudgiften.Krav om merbeskæftigelse.Lov om aktiv arbejdsmarkedspolitik og rammeaftaleom socialt kapitel.Kilde: KTOs Oversigt over de <strong>for</strong>skellige jobordninger i det sociale kapitel138


Bilag 3: LitteraturlisteArbejdsministeriet (1999): Udviklingstendenser på det offentlige arbejdsmarked.Arbejdsministeriet og Socialministeriet (1997): Etablering af skånejob påarbejdsmarkedet. 2. redegørelse til regeringen.CASA (1999): Sygefravær og arbejdsfastholdelse – en midtvejsrapport omde <strong>for</strong>eløbige erfaringer og resultater fra ni projekter. CASA <strong>for</strong> Finansministerietog Centralorganisationernes Fællesudvalg.Esbjerg Sociale Højskole (2001): Det rummelige arbejdsmarked i teori ogpraksis.Hansen, Finn Kenneth og Juul, Mette Marie (1998): På vej mod det rummeligearbejdsmarked. En erfaringsopsamling af Projekt Virksomhedsrevalidering.CASA.Hansen, Henning (2001): Arbejde, aktivering og arbejdsløshed – integrationi det hele liv? Samfundslitteratur.Holt, Helle (1999): En moderne virksomhed og det sociale ansvar – encase-analyse. Social<strong>for</strong>skningsinstituttet. Arbejdspapir.Hohnen, Pernille (1999): På kanten af arbejdsmarkedet. En analyse affleksjob som de opleves af kommuner og brugere. Social<strong>for</strong>skningsinstituttet.Arbejdspapir.Juul, Mette Marie (2000): Trivslen i job på særlige vilkår. En kvalitativundersøgelse – muligheder og barrierer ved job på særlige vilkår iKøbehavns Amt. CASA.Kommunernes Lands<strong>for</strong>ening & Socialministeriet & Finansministeriet(2000): Det rummelige arbejdsmarked: kommuneaftaler.Kommunernes Lands<strong>for</strong>ening og KTO (1999): Fleksjob på <strong>kommunale</strong>arbejdpladser – Veje til en styrket indsats.Larsen, Mona og Weise, Hanne (1999): Virksomheders sociale engagement.Årbog 1999. Social<strong>for</strong>skningsinstituttet 99:16.Socialministeriet (1999): Aktiv Socialpolitik. Sammenhæng i den lokaleindsats – Idékatalog.139


Tværgaard, Pernille Køppen (1999): 370 initiativer på det rummeligearbejdsmarked. Udviklingscenter <strong>for</strong> beskæftigelse på særlige vilkår.Weise, Hanne (1999): Notat vedr. virksomhedernes brug af fleksjob mv.August 1999. Social<strong>for</strong>skningsinstituttet.140

Hooray! Your file is uploaded and ready to be published.

Saved successfully!

Ooh no, something went wrong!