Gute Arbeit Pilotauswertung von Tatjana Fuchs 2006 - ver.di ...

Konzepttiion & Ausarrbeiittung:: Tattjjana Fuchs ((Soziiollogiin)) 

IIn Zusammenarrbeiitt miitt:: 

Andrreas Eberrtt,, Paulla Heiineckerr,, Prroff.. Drr.. Errnstt Kiisttllerr 

IIntterrnattiionalles IInsttiittutt ffürr Empiirriische Soziiallökonomiie 

DGB-Index Gute Arbeit 

Arbeiitsqualliität aus Siicht von Beschäftiigten 

Konstruktion und Darstellung 

einer indexbasierten Berichterstattung* 

für den DGB 

*basierend auf der wissenschaftlich begründeten INQA-Befragung 

„Was ist gute Arbeit? Anforderungen aus der Sicht von Erwerbstätigen“. 

Stadtbergen, Oktober 2006

Inhalt 

Inhalt ______________________________________________________________2 

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis ___________________________________3 

1. Auftrag __________________________________________________________4 

2. Grundlagen der DGB-Berichterstattung: Index, Typisierung und 

Erhebungsinstrument ________________________________________________5 

2.1 Der DGB-Index Gute Arbeit _____________________________________________ 7 

2.1.1 Das Konzept _______________________________________________________________ 8 

2.1.2 Beispiel: Arbeitsqualität aus Sicht von Beschäftigten (der Pilotbetriebe)________________ 14 

2.2 Typisierung der Arbeitsqualität ________________________________________ 18 

2.2.1 Das Konzept ______________________________________________________________ 18 

2.2.2 Beispiel: Typisierung der Arbeitsqualität im Rahmen der Pilotstudie___________________ 19 

2.3 Formen der Arbeitszufriedenheit _______________________________________ 27 

2.3.1 Das Konzept ______________________________________________________________ 27 

2.3.2 Beispiel: Formen der Arbeitszufriedenheit im Spiegel der Arbeitsqualität _______________ 28 

2.4 Das Konzept der Berichterstattung im Überblick __________________________ 32 

3. Literatur ________________________________________________________35 

4. Anhang_________________________________________________________36 

2

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis 

Abbildung 1: Übersicht der DGB-Berichterstattung und ihre zentralen Instrumente .............................................. 7 

Abbildung 2: Schematische Darstellung des DGB-Index Gute Arbeit ................................................................... 8 

Abbildung 3: Die Dimensionen des DGB-Index Gute Arbeit ............................................................................... 11 

Abbildung 4: Arbeitsqualität aus Sicht von Beschäftigten – zwischen Wunsch und Wirklichkeit.......................... 15 

Abbildung 5: Arbeitsqualität aus Sicht von Beschäftigten verschiedener Betriebe .............................................. 17 

Abbildung 6: Schematische Darstellung der Bedeutung von Einkommen, Ressourcen und Belastungen ........... 18 

Abbildung 7: Einkommensverteilung von voll- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer/innen .............................. 20 

Abbildung 8: Das Spektrum der Ressourcen...................................................................................................... 21 

Abbildung 9: Das Spektrum der erlebten Belastung ........................................................................................... 23 

Abbildung 10: Die Verbreitung von guter Arbeit aus der Sicht von Arbeitnehmer/innen: 

Im Spiegel von Ressourcen, erlebter Belastung und Einkommen ................................................ 25 

Abbildung 11: Die Verbreitung von guter Arbeit aus der Sicht von vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer/innen...... 26 

Abbildung 12: Formen der Arbeits(un)zufriedenheit nach Betrieben mit unterschiedlicher Arbeitsqualität........... 29 

Abbildung 13: Formen der Arbeits(un)zufriedenheit nach Betrieben mit unterschiedlicher Arbeitsqualität........... 30 

Abbildung 14: Arbeitsqualität aus Sicht von Beschäftigten – zwischen Wunsch und Wirklichkeit ........................ 31 

Abbildung 14: Konstruktion der indexbasierten Berichterstattung....................................................................... 34 

Tabelle 1: Bedingungsfaktoren von Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit ................................................... 12 

Tabelle 2: Detaillierte Beschreibung der Dimensionen des DGB-Index Gute Arbeit............................................ 13 

Tabelle 3: Formen der Arbeits(un)zufriedenheit ................................................................................................. 28 

Anhangsverzeichnis 

Anh.Abb. 1: Zukünftiges Konstruktionsprinzip des DGB-Index Gute Arbeit* ______________________________ 10 

Anh.Abb. 2: Die Bedeutung von Arbeitsqualität für die Vereinbarkeit von beruflichem und privatem Leben ______ 37 

Anh.Abb. 3: Zufriedenheit mit dem Verhältnis von beruflichem und privatem Leben 

nach Betrieben mit unterschiedlicher Arbeitsqualität ______________________________________ 38 

Anh.Abb. 4: Einschätzung der weiteren Arbeitsfähigkeit nach Betrieben mit unterschiedlicher Arbeitsqualität____ 38 

Anh.Abb. 5: Betriebsbindung nach Betrieben mit unterschiedlicher Arbeitsqualität_________________________ 39 

Anh.Abb. 6: Die Qualität der Arbeit aus der Sicht von Beschäftigten mit und ohne festem Arbeitsort___________ 40 

3

1. Auftrag 

Anfang 2006 wurde das Internationale Institut für Empirische Sozialökonomie (INIFES) durch 

den DGB beauftragt, ein Konzept für eine indexbasierte Berichterstattung zu entwickeln. Das 

Konzept sollte einerseits geeignet sein, die gewerkschaftspolitische Öffentlichkeitsarbeit zum 

Themenbereich ‚Arbeitsqualität aus Sicht der Beschäftigten’ zu unterstützen und zu fundieren. 

Andererseits bestand der Auftrag darin, ein geeignetes betriebliches Kommunikations- und In- 

terventionsinstrument zu entwickeln, das den Betriebs- und Personalräten ermöglicht, die 

wahrgenommene betriebliche Arbeitsqualität handlungsorientiert zu begutachten. 

Im Verlauf des Projekts wurden folgende Instrumente und Produkte entwickelt: 

Ein Erhebungsinstrument für repräsentative Befragungen in zwei Varianten (verkürzter und 

unverkürzter Fragebogen) 

Ein Erhebungsinstrument für betriebliche Befragungen (Fragebogen) 

Konstruktion des DGB-Index „Gute Arbeit“ und Erläuterung 

Konstruktion einer Typisierung der Arbeitsqualität 

Konzept für eine indexbasierte Berichterstattung 

Konzept für betriebliche Auswertungen 

Die Entwicklung dieser Produkte fußt auf mehreren Grundlagen: Eine wichtige inhaltliche und 

konzeptionelle Basis des Vorhabens bildet die arbeitswissenschaftlich fundierte Untersuchung 

„Was ist gute Arbeit? Anforderungen aus der Sicht von Erwerbstätigen“, die Anfang 2004 im 

Auftrag der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) durchgeführt wurde (vgl. Fuchs 2006). 

Der dieser Untersuchung zu Grunde liegende 16-seitige Fragebogen wurde im Verlauf des 

Projekts zu einem, für die (Dauer-)Berichterstattung und für betriebliche Befragungen grund- 

sätzlich geeigneten, Fragebogen verdichtet. Die zweite wichtige Basis bildet eine umfassende 

Pilotstudie, die in 10 Betrieben aus dem Organisations- und Betreuungsbereich von IGBCE, 

IGM und Ver.di durchgeführt wurde. Sie hat u. a. dem Ziel gedient, den überarbeiteten Frage- 

bogen für die betriebliche Anwendung zu testen und weiter zu überarbeiten. Drittens, fußt die 

Entwicklung der indexbasierten Berichterstattung auf zahlreichen, konstruktiven und innovati- 

ven Anregungen, die einerseits auf zwei Workshops mit betrieblichen und arbeitswissenschaft- 

lichen Experten gesammelt wurden und die andererseits von der Projektgruppe im Verlauf des 

Projekts eingebracht wurden. Den Mitgliedern der Projektgruppe, Yasmin Fahimi (IGBCE), 

Klaus Pickshaus und Ulrich Eckelmann (IGM) sowie dem Projektleiter Hans-Joachim Schulz 

(ver.di) und dem Koordinator Frank Mussmann (DGB-Kooperationsstelle) sei an dieser Stelle 

herzlich für ihre konstruktive, sachkundige und ermutigende Zusammenarbeit gedankt. 

4

2. Grundlagen der DGB-Berichterstattung: Index, Typisie- 

rung und Erhebungsinstrument 

Im Zentrum der DGB-Berichterstattung steht einerseits das Ziel, regelmäßig, öffentlich und 

repräsentativ über die Arbeitsqualität aus Sicht der Beschäftigten zu berichten. Damit sind et- 

liche Anforderungen verbunden: Erstens muss die Berichterstattung einen verständlichen und 

komprimierten Ergebnistransfer ermöglichen. Die Komplexität des sehr facettenreichen The- 

mas „Arbeitsqualität“ muss soweit reduziert bzw. komprimiert werden, dass sie sich für eine 

Kommunikationsstrategie eignet. Zweitens erfordert die Berichterstattung einen regelmäßigen, 

unveränderlichen Kern, um über die Entwicklung der Arbeitsqualität berichten zu können. Drit- 

tens ist erforderlich, dass die Berichterstattung eine themenorientierte Vertiefung im Rahmen 

der Öffentlichkeitsarbeit ermöglicht. Viertens muss die Berichterstattung durch weitere, spora- 

dische, aktuelle bzw. strategische Themen aus dem Bereich Arbeitswelt & Soziales ergänzt 

werden können. 

Zusammengefasst ermöglicht die DGB-Berichterstattung das übergeordnete Thema 

‚Menschengerechte Arbeitsgestaltung’ als grundlegendes gewerkschaftspolitisches Thema 

wieder zurück auf die öffentliche Tagesordnung zu bringen. Dies könnte einen werte- und ar- 

beitnehmerorientierten Gegenstandpunkt zu dem Diskurs ‚Jede Arbeit sei besser als keine’ bil- 

den. 

Das zweite Ziel der DGB-Berichterstattung zielt auf betriebliche Befragungen. Den Betriebs- 

räten soll – u. a. auch als Alternative zu den gängigen Mitarbeiterbefragungen – ein wissen- 

schaftlich fundiertes Instrument an die Hand gegeben werden, um die Probleme und Potenti- 

ale im Bereich der Arbeitsgestaltung und im Hinblick auf das Wohlbefinden der Be- 

schäftigten im Arbeitsprozess zu identifizieren und zu bearbeiten. Dies erfordert eine relativ 

detaillierte Erhebung, die die verschiedenen Bereiche der Arbeitsbedingungen problem- und 

lösungsorientiert unter die Lupe nimmt. Darüber hinaus soll den Betriebs- und Personalräten 

die Möglichkeit eröffnet werden, die Befragungsergebnisse ihrer Belegschaft mit den repräsen- 

tativen Ergebnissen für die jeweilige Branche und ebenso mit den Ergebnissen der Branchen- 

besten systematisch zu vergleichen. Dahinter steht der Gedanke, dass die Betriebsbefragun- 

gen zeigen können, dass eine Verbesserung der Arbeitsqualität auch unter den heutigen 

Marktbedingungen möglich ist (Identifizierung der 10% oder 20% Branchenbesten) und das 

sich eine bessere Bewertung der Arbeitsbedingungen in der Regel auch in höherer Arbeitszu- 

friedenheit, einer besseren Einschätzung von Gesundheitszustand und Arbeitsfähigkeit sowie 

einer höheren Motivation spiegelt. Dieser Vergleich soll dazu motivieren, das Thema 

5

„menschengerechte Arbeitsgestaltung“ wieder zu einem zentralen Thema der Betriebsräte zu 

machen und auf Basis der Beschäftigtenbefragung beteiligungsorientierte Problemlösungen 

aufzuzeigen. 

Die Herausforderung für die Konzeption der DGB-Berichterstattung bestand darin, beiden Zie- 

len gerecht zu werden, d. h. das Thema Arbeitsqualität sowohl für die Öffentlichkeitsarbeit und 

gleichzeitig für betriebliche Analysen fruchtbar zumachen. Dazu musste ein Weg gefunden 

werden, über die Arbeitsqualität aus Sicht der Beschäftigten in sehr zusammengefasster Form 

(öffentlich) zu berichten und dennoch auch sehr detailliert in einzelne Facetten der Arbeitsqua- 

lität – z. B. die Arbeitszeitorganisation oder die Führungsqualität – vordringen zu können. Nur 

auf diese Weise lassen sich – auf Dauer – eine themenzentrierte öffentliche Berichterstattung 

und vor allem betriebliche Befragungen realisieren. Zudem muss das Erhebungsinstrument, 

auf dem die repräsentative Befragung fußt, und das Erhebungsinstrument für die betriebliche 

Befragung in großen Teilen identisch sein – denn nur so lässt sich Vergleichbarkeit realisieren. 

Aus diesem Grund wurde eine Kennziffer entwickelt, der DGB-Index Gute Arbeit, der insge- 

samt 15 Dimensionen der wahrgenommen Arbeitsqualität zusammenfasst (vgl. 2.1). In jeder 

dieser 15 Dimensionen sind weitere, detaillierte Beschreibungen und Erläuterungen mögli- 

chen. Insgesamt fließen in den Index 31 indexbildende Fragen ein. Dieses Fragenset bildet die 

(möglichst) unveränderbare Grundlage für die Entwicklung einer Dauerberichterstattung und 

für die betrieblichen Befragungen – mit der Möglichkeit für systematische Vergleiche. 

Eine wichtige Bewertungsfolie für die wahrgenommene Arbeitsqualität stellen die Anforderun- 

gen der Beschäftigten dar, die sie an gute Arbeit stellen. Welcher Dimension der Arbeit (von 

den 15 erfragten) wird ein besonders hoher Stellenwert beigemessen? Und wo ist die Lücke 

zwischen Wusch und Wirklichkeit am größten bzw. am kleinsten, usw.? Der DGB-Index Gute 

Arbeit kontrastiert in anschaulicher Form die wahrgenommene Arbeitsqualität in 15 Dimensio- 

nen mit der Bedeutung die die Beschäftigten diesen Bereichen der Arbeitsqualität beimessen. 

Aufgabe des DGB-Index Gute Arbeit ist es, kurz und knapp über die Entwicklung der Arbeits- 

qualität aus Sicht der Beschäftigten zu informieren und einen schnellen Überblick über die 

größten Problembereiche und Potentiale sowie deren Entwicklung zu geben (vgl. die Erläute- 

rungen unter 2.2). Der Index erlaubt jedoch keine Aussage darüber, wie viele Arbeitsplätze 

von den Beschäftigten als umfassend gut beschrieben werden bzw. wie hoch der Anteil von 

Arbeitsplätzen ist, die als belastend und entwicklungsarm beschrieben werden. Aus diesem 

Grund wurde – für die DGB-Berichterstattung im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit – ein weite- 

res Instrument konstruiert: die Typen der Arbeitsqualität. Diese Typisierung fragt nach dem 

Verhältnis von erlebter Belastung, Entwicklungspotentialen und der Existenzsicherheit des Ar- 

6

eitseinkommens und klassifiziert die beschriebenen Arbeitsplätze innerhalb dieser Dimensio- 

nen (vgl. 2.3). Damit ermöglicht die Typisierung Aussagen über den Anteil und die Entwicklung 

von Arbeitsplätzen, die als besonders positiv bzw. besonders negativ beschrieben werden – 

selbstverständlich mit allen Abstufungen dazwischen. Da die Typisierung eine große Anzahl 

von befragten Personen benötigt (ein großes N) ist sie für betriebliche Befragungen nur in sel- 

tenen Fällen geeignet. Auch Gruppenvergleiche bzw. die Bearbeitung von konkreten Frage- 

stellungen sind im Rahmen diese Typisierung nur bedingt durchzuführen. Das heißt, der DGB- 

Index Gute Arbeit und die Typisierung der Arbeitsqualität sind zwei verschiedene Instrumente, 

die jeweils spezifische Aufgaben in der DGB-Berichterstattung übernehmen sollen: Die Frage 

nach der Verbreitung guter Arbeit beantwortet die Typisierung, die Frage nach den zentralen 

Brennpunkten und Potentialen der wahrgenommenen Arbeitsqualität beantwortet der DGB- 

Index Gute Arbeit. Dieser bildet auch die Vergleichs-Brücke zu den Betriebsbefragungen. 

Abbildung 1: Übersicht der DGB-Berichterstattung und ihre zentralen Instrumente 

Index- und 

Typenbildende 

Felder der 

Berichterstattung 

Instrumente der 


Analysemöglichkeiten 

/ Forschungsfragen 

Mögliche Ebene der 


Subjektive Bedeutung der 

verschiedenen 

Dimensionen von Arbeit 

– Wichtigkeit der 

einzelnen Dimensionen 

für die Arbeitsqualität 

Anspruchslücke 

Ranking 

“Gute Arbeit“ 

Was ist gute Arbeit aus Sicht der 

Beschäftigten? 

2.1 Der DGB-Index Gute Arbeit 

DGB-Index 

Gute Arbeit 

Qualität der Arbeit in 


Dimensionen 

– Ressourcen 

– Belastungen 

Typen der 

Arbeitsqualität 

Wie viele Arbeitsplätze werden von den Beschäftigten 

als belastungsarm, entwicklungsförderlich und 

existenzsichernd beschrieben? 

Arbeitsqualität im Überblick: Wird es besser oder schlechter? 

Wie weit sind Wunsch und Wirklichkeit beisamen? 

Wo drückt den Beschäftigten der Schuh? 

Was erleben die Beschäftigten als befriedigend bei ihrer Arbeit? 

Wodurch zeichnet sich die Arbeitsqualität von besonders 

zufriedenen Beschäftigten aus? 

… 

Betrieb/ Repräsentativ Betrieb/ Repräsentativ Repräsentativ 

Quelle: Tatjana Fuchs, INIFES, eigene Darstellung 

7

2.1.1 Das Konzept 

Mit dem Index Gute Arbeit wurde ein Maß zur kontinuierlichen Beurteilung der vorhandenen 

Arbeitsqualität aus der Sicht von abhängig Beschäftigten entwickelt. Darin fließt z.B. ein, 

ob und in welchem Maße Arbeitnehmer/innen in der heutigen Arbeitswelt entwicklungs- 

förderliche Ressourcen, das heißt, Einfluss- und Entwicklungsmöglichkeiten, Anerken- 

nung und soziale Einbindung bzw. Sicherheit, kreative Potentiale, eine ausgewogene Ab- 

forderung ihrer vorhandenen Qualifikationen und Fähigkeiten usw. finden. 

ob, in welchem Maß und in welchem Bereich Arbeit als subjektiv belastend empfunden 

wird. 

Abbildung 2: Schematische Darstellung des DGB-Index Gute Arbeit 

DGB-Index Gute Arbeit .……….. 

(1) Qualifizierungs- & 

Entwicklungsmöglichkeiten….……….... 

: 

: 

: 

: 

: 

(15) Arbeitsplatzsicherheit…….…..…….. 

….. 

40,4 

68,9 

72,3 

0 33 67 100 

Unzumutbare 

Arbeit 

Sehr belastende 

Arbeitsbedingungen 

Keine entwicklungsförderlichen 

Ressourcen 

Akuter 

Handlungsbedarf 

Belastungen & 

entwicklungsförderliche 

Ressourcen 

Hoher Handlungs- 

& Gestaltungsbedarf 

Bedeutung für gute Arbeit (Anspruchsniveau) 

DGB-Index (Arbeitsqualität aus Sicht der Beschäftigten) 

…. 

Gute 


Wenige Belastungen 

& viele entwicklungsförderliche 

Ressourcen 

Grundlagen für 

Gute Arbeit vorhanden 


Diese Aspekte wurden zu einem Index verdichtet (vgl. Abb. 2: Schwarzer Punkt, schwarze Li- 

nie). Der positive Pol des DGB-Index stellt „Gute Arbeit“ dar – Arbeit, die durch möglichst um- 

fassende soziale und berufliche Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten, kaum negative 

Belastungen und ein angemessenes Einkommen charakterisiert ist. Der negative Pol („Unzu- 

mutbare Arbeit“), entspricht einer Arbeitsqualität, die durch keine Entwicklungsmöglichkeiten, 

hohe Belastungen und ein unangemessenes Einkommen charakterisiert ist. Zwischen diesen 

Polen existieren etliche Zwischenzustände, die verschiedene Qualitäten der Arbeit beschrei- 

ben. 

8

Beschreiben Beschäftigte ihre Arbeitssituation in allen Dimensionen als unterstützend, ent- 

wicklungs- und lernförderlich sowie als belastungsarm, so erreicht der Index den Wert 100. Im 

Gegensatz dazu sagt ein Indexwert von 0 aus, dass die Arbeit durchgängig als belastend und 

entwicklungsarm erlebt wird. 

Wichtig für das Verständnis ist, dass Indexwerte keine Prozentangaben darstellen. Indexwerte 

liefern einen schnellen Überblick, ob einzelne Dimensionen (z. B. Arbeitszeit) besser ab- 

schneiden als andere (z. B. Einfluss auf die Arbeit) oder sich die wahrgenommene Arbeitsqua- 

lität der einen Gruppe deutlich von der einer anderen Gruppe unterscheidet, etc. Der Index er- 

setzt aber nicht den genauen Blick auf die einzelnen Ergebnisse, er ermöglicht einen schnellen 

Überblick – vor allem im Rahmen von Vergleichen – aber ein einzelner Indexwert sagt für sich 

genommen noch nicht viel aus. So können sich zum Beispiel hinter einem Indexwert von 50 

völlig unterschiedliche Phänomene verbergen: ein Indexwert von 50 kann bedeuten, dass alle 

Befragten angegeben haben, dass sie einerseits keine Fehlbeanspruchungen wahrnehmen 

aber andererseits auch keine positive Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten sehen. Es 

kann aber auch genau umgekehrt sein: Die Beschäftigten fühlen sich stark belastet, berichten 

jedoch von in hohem Maße vorhandenen entwicklungsförderlichen Ressourcen. Möglich wäre 

aber auch, dass die Gruppe völlig gespalten ist: Die einen berichten von umfassend guter 

Arbeit, die anderen empfinden ihre Arbeit als belastend und entwicklungsarm, usw. 

Im Zuge der Piloterhebung wurde der Fragebogen zur Erhebung des DGB-Index nochmals 

überarbeitet. Ein Ergebnis dieser Überarbeitung ist die Festlegung, dass zukünftig auch die so 

genannte Expositionsdauer, d. h. die Dauer oder Häufigkeit der Konfrontation mit einer Anfor- 

derung (z. B. die Dauer von einseitig körperlicher Arbeit) erfasst wird und in die Indexbildung 

einfließt. Ebenso wird in die Erhebung des DGB-Index auch das Ausmaß von förderlichen 

Faktoren (z. B. der Grad des Einflusses) aufgenommen 1 . Auf diese Weise ergibt sich ein Kon- 

struktionsprinzip für den endgültigen DGB-Index, das eine detaillierte Erfassung der Expositi- 

onsdauer berücksichtigt (vgl. Abb.3). 

1 

In der Piloterhebung wurde gefragt, ob die befragte Person mit einer Anforderung konfrontiert wird, 

z.B.: Werden Sie durch Ihre Arbeit einseitig körperlich belastet (z.B. ständiges Stehen, Sitzen, ungünstige 

Körperhaltungen)? Antwortmöglichkeit: Ja/ Nein; In Zukunft sind für diese Frage folgende Antwortmöglichkeiten 

vorgesehen: Nein, in geringem Maß, in hohem Maß, in sehr hohem Maß. 

9

Abbildung 3: Zukünftiges Konstruktionsprinzip des DGB-Index Gute Arbeit 

DGB-Index Gute Arbeit .… 

(1) Qualifizierungs- & 

Entwicklungsmöglichkeiten……… 

: 

: 

: 

: 

: 

(15) Arbeitsplatzsicherheit…..…….. 


….. 

40,4 


Indexwerte 

für 

Ressourcen 

Indexwerte 

für 

Belastungen 

0 

68,9 

72,3 

…. 

0 33 67 100 

sehr stark stark 

Belastungen treten in hohen / sehr 

hohen Maße auf und 

beanspruchen….. 

sehr 

stark 

Quelle: Eigene Darstellung: Tatjana Fuchs, INIFES 

0 

Unzumutbare 


Keine/ kaum Ressourcen 

vorhanden 

und dies belastet …. 

17 

stark 

mäßig 

33 

mäßig 

gar nicht 

50 

gar nicht 

geringem 

Maß 

Belastungen 

treten kaum 

auf & 

beanspruchen 

nicht 

100 

Belastungen 

treten nicht 

auf 

17 33 50 75 100 

67 

Gute 


Ressourcen sind 

vorhanden in…… 

hohem 

Maß 

83 

sehr 

hohem 

Maß 

10

Der DGB-Index beschreibt die Arbeitsqualität aus Sicht von Beschäftigten in insgesamt 15 Di- 

mensionen der Arbeit, die ebenfalls Werte zwischen 0 und 100 annehmen können. Für jede 

der 15 Dimensionen wurde ermittelt, ob diese aus Sicht der Beschäftigten ein bedeutendes 

Kriterium guter Arbeit darstellen 2 . Diese Angaben sind in den Abbildungen 2 und 3 in Form von 

gelben Balken dargestellt. 100 bedeutet, dass alle Befragten die Dimension als sehr wichtig für 

die Arbeitsqualität einschätzen, 0 würde aussagen, dass alle Befragten diesen Bereich der Ar- 

beit für unwichtig halten. Übersteigt die Balkenlänge (Bedeutung) den Indexwert (schwarze Li- 

nie), besteht eine Lücke zwischen der Bedeutung, die die Beschäftigten dieser Dimension als 

Garant für hohe Arbeitsqualität beimessen und der wahrgenommen Arbeitsqualität in diesem 

Bereich. Wunsch und Wirklichkeit klaffen auseinander. 

Abbildung 4: Die Dimensionen des DGB-Index Gute Arbeit 

DGB-Index 

Gute Arbeit 


Die Abfrage dieser Dimensionen ist nicht willkürlich sondern berücksichtigt die bedeutenden 

Faktoren, die Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden in der Arbeit beeinflussen. Zu diesen Ein- 

flussfaktoren existiert ein umfangreicher Forschungsstand (vgl. Zwischenbericht), der zuge- 

spitzt aussagt, dass für das Entstehen von Arbeitszufriedenheit und Motivation teilweise ande- 

re Faktoren von Bedeutung sind als für das Entstehen von Arbeitsunzufriedenheit und Frustra- 

tion. Diese Faktoren wurden im Rahmen der Konstruktion des DGB-Index berücksichtigt und 

sind in der nachfolgenden Übersicht zusammengefasst: 

o Qualifizierungs-/Entwicklungsmöglichkeiten 

o Kreativität 

o Aufstiegschancen 

o Einfluss-/Gestaltungsmöglichkeiten 

o Informationsfluss 

o Führungsqualität 

o Betriebskultur 

o Kollegialität/soziales Klima 

o Sinnvolle Arbeit 

o Arbeitszeit 

o Arbeitsintensität 

o Körperliche Anforderungen/Umgebungsbedingungen 

o Emotionale Anforderungen 

o Einkommen 

o Sicherheit 

2 

Zum Beispiel: Wie wichtig ist es für Sie, dass Sie bei Ihrer Arbeit Ihre eigenen Fähigkeiten und Ihre 

Qualifikation weiterentwickeln können? (Sehr wichtig/wichtig/weniger wichtig/nicht wichtig). 

11

Tabelle 1: Bedingungsfaktoren von Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit 

Arbeitszufriedenheit & 

Motivation 

Arbeitstätigkeit 

o Kreativität 

o Anforderungsbalance 

o Handlungsspielraum 

o Einflussmöglichkeiten 

o Entwicklungsmöglichkeiten 

in der Arbeit 

Anerkennung der Arbeit (Vorgesetzte, 

Kolleg/innen, Kunden, 

Einkommen) 

Aufstiegs-/ Entwicklungsperspektiven 

Sowohl 

Arbeitszufriedenheit & Motivation 

als auch 

Arbeitsunzufriedenheit & Frustration 

Einkommen 

Arbeitszeit 

Soziales Klima zu Kolleg/innen 

und Vorgesetzten 

Informationsfluss 

Arbeitsorganisation/ 

Arbeitsplanung 

Arbeitsunzufriedenheit & 

Frustration 

Arbeitsumgebung 

Unsicherheit 

Fehlbeanspruchungen 

(„Belastungen“) 


Neben dem Forschungsstand zur Arbeitszufriedenheit wurden u. a. die Ansätze von Ulich 

(1981), Hacker und Richter (1980) zur menschengerechten bzw. persönlichkeitsförderlichen 

Arbeitsgestaltung berücksichtigt. Diese Ansätze beschreiben Kriterien, an der sich die Gestal- 

tung von Arbeit orientieren sollte, wenn das Wohlbefinden der Beschäftigten im Vordergrund 

steht. Diese Bewertungskriterien führen – in Anlehnung an Ulich (2001) – zu folgender Defini- 

tion humaner Arbeitstätigkeiten: 

„Als human werden Arbeitstätigkeiten bezeichnet, die die psychophysische Gesundheit 

der Arbeitstätigen nicht schädigen, ihr psychosoziales Wohlbefinden nicht – oder allenfalls 

vorübergehend – beeinträchtigen, ihren Bedürfnissen und Qualifikationen entsprechen, 

individuelle und/oder kollektive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen und Arbeitssysteme 

ermöglichen und zur Entwicklung ihrer Persönlichkeit im Sinne der Entfaltung 

ihrer Potentiale und Förderung ihrer Kompetenzen beizutragen vermögen“. 

Die 15 Dimensionen des DGB-Index wurden in Auseinadersetzung mit diesem Forschungs- 

stand konzipiert. Jede dieser Dimensionen basiert auf einer oder mehrerer Fragen. Dies bietet 

u. a. die Möglichkeit, nicht nur einen schnellen aber damit notwendigerweise auch sehr verein- 

fachten Überblick über die wahrgenommene Arbeitsqualität zu erhalten, sondern – beispiels- 

weise im Rahmen einer themenorientierten Sonderberichterstattung vor allem jedoch im Rah- 

men der betrieblichen Auswertungen – auf die Probleme und Potentiale in den einzelnen Be- 

reichen detailliert eingehen zu können. In Tabelle 2 sind die Dimensionen des DGB-Index und 

die entsprechenden Fragen, die in Zukunft die Basis der DGB-Berichterstattung bilden, darge- 

stellt. Sie wurden gegenüber der Piloterhebung teilweise nochmals geringfügig modifiziert. 

12

Tabelle 2: Detaillierte Beschreibung der Dimensionen des DGB-Index Gute Arbeit 

Dimension im DGB-Index Gute Arbeit 

a)Subjektive Bedeutung der Dimension 

(gelber Balken im DGB-Index Gute Arbeit) 

b)Ermittlung der wahrgenommen Arbeitsqualität in der Dimension 

(schwarze Linie im DGB-Index Gute Arbeit) 

1) Qualifizierungs-/Entwicklungsmöglichkeiten 

a) Wie wichtig ist es für Sie, dass Sie bei Ihrer Arbeit Ihre eigenen Fähigkeiten und Ihre Qualifikation weiterentwickeln 

können? 

b) Werden Ihre Qualifizierungswünsche durch konkrete Angebote unterstützt? 

Ermöglicht es Ihre Arbeit, Ihr Wissen und Können weiterzuentwickeln? 

2) Kreativität 

a) Wie wichtig ist es für Sie, dass Sie eigene Ideen und Kreativität in die Arbeit einbringen können? 

b) Können Sie eigene Ideen in Ihre Arbeit einbringen? 

3) Aufstiegschancen 

a) Wie wichtig ist es für Sie, dass Sie Aufstiegschancen haben? 

b) Haben Sie in Ihrem Betrieb Aufstiegschancen? 

4) Einfluss-/Gestaltungsmöglichkeiten 

a) Wie wichtig ist es für Sie, dass Sie Ihre Arbeit selbständig planen und einteilen können? 

b) Können Sie Ihre Arbeit selbständig planen und einteilen? 

Haben Sie Einfluss auf die Arbeitsmenge, die Ihnen übertragen wird? 

Haben Sie Einfluss auf die Gestaltung Ihrer Arbeitszeit? 

5) Informationsfluss 

a) Wie wichtig ist es für Sie, dass Sie alle Informationen erhalten, die Sie brauchen, um Ihre Arbeit gut zu erledigen? 

b) Erhalten Sie alle Informationen, die Sie brauchen, um Ihre Arbeit gut zu erledigen? 

Werden bei Ihrer Arbeit widersprüchliche Anforderungen gestellt? 

6) Führungsqualität 

a) Wie wichtig ist es für Sie, dass der Führungsstil Ihrer Vorgesetzten wertschätzenden und unterstützend ist? 

b) Bitte geben Sie an, ob Ihr/e unmittelbare/r Vorgesetzte/r Ihre Arbeit gut plant? 

Bitte geben Sie an, ob Ihr/e unmittelbare/r Vorgesetzte/r Sie wertschätzt und Ihnen Beachtung entgegenbringt? 

Bitte geben Sie an, ob Ihr/e unmittelbare/r Vorgesetzte/r der Weiterbildung und der Personalentwicklung einen 

hohen Stellenwert beimisst? 

7) Betriebskultur 

a) Wie wichtig ist es für Sie, dass die Betriebskultur Zusammenarbeit und gegenseitige Hilfe fördert? 

b) Haben Sie den Eindruck, dass in Ihrem Betrieb Kollegialität gefördert wird? 

Halten Sie Ihre Geschäftsführung/ Behördenleitung für geeignet ? 

8) Kollegialität/soziales Klima 

a) Wie wichtig ist es für Sie, dass Sie von Ihren Kolleg/innen bei Bedarf Hilfe und Unterstützung erhalten? 

b) Erhalten Sie Hilfe und Unterstützung von Ihren Kolleg/innen, wenn Sie dies benötigen? 

9) Sinnvolle Arbeit 

a) Wie wichtig ist es für Sie, dass Ihre Arbeit für die Gesellschaft nützlich und wichtig ist? 

b) Würden Sie sagen, dass Ihre Arbeit für die Gesellschaft nützlich ist? 

10) Arbeitszeit 

a) Wie wichtig ist es für Sie, dass Sie Ihre Arbeitszeit an Ihre persönlichen Bedürfnisse anpassen können? 

b) Können Sie Überstunden ausgleichen, wann Sie es wollen? 

Können Sie sich auf die Planung Ihrer Arbeitszeit verlassen? 

Haben Sie den Eindruck, dass ihre Bedürfnisse bei der Planung Ihrer Arbeitszeit genügend berücksichtigt 

werden? 

13

11) Arbeitsintensität 

a) Wie wichtig ist es für Sie, dass Sie genügend Zeit haben, um Ihre Arbeit zu Ihrer Zufriedenheit auszuführen? 

b) Kommt es vor, dass Ihre Arbeit durch unerwünschte Unterbrechungen gestört wird? 

Fühlen Sie sich in der Arbeit gehetzt, haben Sie Zeitdruck? 

Kommt es vor, dass Sie, um Ihr Arbeitspensum zu schaffen, Abstriche bei der Qualität Ihrer Arbeit machen 

müssen? 

12) Körperliche Anforderungen/ Umgebungsbedingungen 

a) Wie wichtig ist es für Sie, dass bei der Gestaltung Ihrer Arbeit auf den Schutz Ihrer Gesundheit geachtet wird? 

b) Müssen Sie körperlich schwer arbeiten (z.B. schwer heben, tragen, stemmen)? 

Werden Sie durch Ihre Arbeit einseitig körperlich belastet (z.B. ständiges Stehen, Sitzen, ungünstige Körperhaltungen)? 

Sind Sie an Ihrem Arbeitsplatz Lärm, lauten Umgebungsgeräuschen ausgesetzt? 

13) Emotionale Anforderungen 

a) Wie wichtig ist es für Sie, dass Sie bei Ihrer Arbeit als Person respektvoll behandelt werden? 

b) Verlangt Ihre Arbeit von Ihnen, dass Sie Ihre Gefühle verbergen? 

Kommt es vor, dass Sie bei Ihrer Arbeit von anderen Menschen herablassend oder unwürdig behandelt werden? 

14) Einkommen 

a) Wie wichtig ist es für Sie, dass Ihr berufliches Einkommen Ihnen einen angemessenen Lebensstandard ermöglicht? 

b) Wenn Sie an Ihre Arbeitsleistung denken, halten Sie Ihr Einkommen für angemessen? 

Entspricht Ihr Einkommen ungefähr Ihren Bedürfnissen? 

.....Und wie schätzen Sie Ihre Rente aus Ihrer beruflichen Tätigkeit ein? 

15) Sicherheit 

a) Wie wichtig ist es für Sie, dass Ihr Arbeitsverhältnis unbefristet ist? 

b) Kommt es vor, dass Sie Angst um Ihre berufliche Zukunft haben? 


2.1.2 Beispiel: Arbeitsqualität aus Sicht von Beschäftigten (der Pilotbetriebe) 

Der DGB-Index erreicht – unter Berücksichtigung der verschiedenen Bereiche der Arbeit – ei- 

nen Wert von 68,9 (vgl. Abb. 3: schwarze Linie, oben abgesetzt). Dies sagt aus, dass die be- 

fragten Beschäftigten ihre Arbeitsbedingungen insgesamt eher positiv einschätzen: Sie berich- 

ten häufiger von Potentialen als von Belastungen. Dennoch verbleibt ein erhebliches, unaus- 

geschöpftes Potential zur Verbesserung der Arbeitsqualität: Durch weitere Belastungsvermin- 

derung und eine verbesserte Lern- und Entwicklungsförderlichkeit der Arbeit ließe sich die 

Qualität der Arbeit um insgesamt 31 Punkte steigern. Die größten Defizite liegen in den Berei- 

chen Arbeitsplatzsicherheit (40,4), Aufstiegschancen (40,4), Einkommen (54,5) und Arbeitsin- 

tensität (58,6). Hier überwiegen die Belastungen gegenüber den Potentialen deutlich. Im Ge- 

gensatz dazu werden vor allem Kollegialität und soziales Klima sowie der Sinngehalt der Ar- 

beit (beide 94,4) sehr positiv beurteilt. Dies deutet auf eine gute soziale Einbindung und eine 

hohe Identifikation mit der eigenen Arbeit hin. 

14

Abbildung 5: Arbeitsqualität aus Sicht von Beschäftigten 

– zwischen Wunsch und Wirklichkeit 


Qualifizierugs- 

/Entwicklungsmöglichkeiten….….. 

Kreativität……………………………. 

Aufstiegschancen………………….. 

Einfluss- 

Gestaltungsmöglichkeiten…….….. 

Informationsfluss …………….……. 

Führungsqualität……………………. 

Betriebskultur……………………….. 

Kollegialität………………..…..…….. 

Sinnvolle Arbeit……………………… 

Arbeitszeit……………………………. 

Arbeitsintensität…………………….. 

Körperliche Anforderungen/ 

Umgebungsbedingungen………….. 

Emotionale Anforderungen……….. 

Einkommen………………..………… 

Arbeitsplatzsicherheit…….……….. 

42,7 

40,4 

58,6 

54,5 

68,9 

66,8 

62,4 

68,8 

69,8 

72,3 

71,4 

71,8 

80,0 

82,6 

94,4 

94,4 

0 33 67 100 




Quelle: DGB-Erhebung 2006 zur Ermittlung der Arbeitsqualität; Berechnungen: Tatjana Fuchs, INIFES 

15

Die wahrgenommene Arbeitsqualität steht teilweise in einem starken Kontrast zu der subjekti- 

ve Bedeutung, die Beschäftigten den verschiedenen Dimensionen für „gute Arbeit“ einräumen: 

Aus Sicht der Beschäftigten sind insbesondere Einkommens- und Beschäftigungssicherheit, 

der Sinngehalt der Arbeit sowie eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung herausragende 

Garanten für gute Arbeit. Derzeit wird lediglich der Sinngehalt der aktuellen Arbeit auch aus- 

gesprochen positiv beurteilt. Im Bereich der Einkommens und der Beschäftigungssicherheit 

aber auch im Bereich der körperlichen Belastungen klafft eine große Lücke zwischen der Be- 

deutung, die Arbeitnehmer/innen diesen Aspekten beimessen und deren Realisierung. Diese 

Lücke zwischen Wunsch und Wirklichkeit ist mit Ausnahme des Sinngehalts der Arbeit und der 

Beurteilung des sozialen Klimas für das ganze Spektrum charakteristisch: Auch der hohen Be- 

deutung, die Beschäftigte den Aufstiegschancen und einem ausbalancierten Arbeitspensum 

beimessen, wird in der Realität kaum Rechnung getragen. Ebenso müssten die vorhandenen 

Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichleiten, die Betriebskultur sowie der betriebliche In- 

formationsfluss verbessert werden, denn auch diesen Bereichen wird ein hoher Stellenwert im 

Hinblick auf die Arbeitsqualität eingeräumt, der von den realen Arbeitsbedingungen derzeit 

nicht erfüllt wird. 

Es wurde bereits eingangs erwähnt, dass sich eine indexbasierte Berichterstattung insbeson- 

dere für Vergleiche verschiedener Beschäftigtengruppen eignet. Abbildung 6 demonstriert ei- 

nen Vergleich der wahrgenommen Arbeitsqualität zwischen den Beschäftigten aus unter- 

schiedlichen Betrieben. Selbstverständlich sind auch Gegenüberstellungen von Männern und 

Frauen oder von Müttern und Vätern, von Beschäftigten verschiedener Altersgruppen, von Zu- 

friedenen und Unzufriedenen, usw. denkbar. 

Im Vergleich der 3 Betriebe aus unterschiedlichen Branchen schneidet insgesamt der Che- 

miebetrieb am besten ab: Der DGB-Index erreicht einen weit überdurchschnittlichen Wert von 

79,8. Die Arbeitsqualität in den beiden anderen Betrieben (Metallverarbeitung und Dienstleis- 

tung) ist liegt mit 59,8 und 65,7 unter dem Durchschnitt (68,9). 

Auch mit Blick auf die einzelnen Dimensionen der Arbeit, beurteilen die Beschäftigten des 

Chemiebetriebs ihre Arbeitsbedingungen fast durchgängig erheblich besser als die Beschäftig- 

ten aus dem Metall- bzw. Dienstleistungsbetrieb: Insbesondere die Einkommenssituation, die 

Beschäftigungssicherheit, die Qualifizierungs- und Aufstiegsmöglichkeiten, aber auch die Ar- 

beitsintensität sowie die Betriebskultur werden von den Chemiebeschäftigten auffallend positiv 

bewertet. Demgegenüber schneiden besonders mangelnde Beschäftigungssicherheit, Auf- 

stiegschancen, betrieblicher Informationsfluss und Arbeitsintensität im Urteil der Dienstleis- 

tungsbeschäftigten schlecht ab. Die Metallbeschäftigten empfinden zudem die Betriebs- und 

16

Führungskultur als belastend. 

Abbildung 6: Arbeitsqualität aus Sicht von Beschäftigten verschiedener Betriebe 


Qualifizierungs- 




Einfluss- 














0 33 67 100 

Metall-Betrieb Dienstleistungsbetrieb Chemie-Betrieb 


17

2.2 Typisierung der Arbeitsqualität 


Im Gegensatz zum Index ermöglicht die Typisierung eine Antwort auf die Frage zu geben, wie 

viele Beschäftigte ihren derzeitigen Arbeitsplatz als gut bzw. weniger gut beschreiben. Das 

Konzept der Typisierung lehnt sich an die Auswertung der (nicht regelmäßigen) INQA- 

Befragung „Was ist gute Arbeit? Anforderungen aus der Sicht von Beschäftigten“ an (vgl. 

Fuchs 2006) und basiert auf dem Prinzip, dass alle wahrgenommenen Belastungen ins Ver- 

hältnis zu allen persönlichkeits- und entwicklungsförderlichen Faktoren sowie zur Existenzsi- 

cherheit des Einkommens gesetzt werden. Darauf aufbauend werden die Angaben der Be- 

schäftigten inhaltlich typisiert, d. h. ähnliche Arbeitsplatzbeschreibungen zusammengefasst 

(vgl. unten). Die Typisierung benötigt große Fallzahlen und eignet sich daher nur für repräsen- 

tative Befragungen und auch nur begrenzt für Vergleiche. 

Die in repräsentativen Befragungen ermit- 

telten Aspekte, die aus der Sicht von Ar- 

beitnehmer/innen gute Arbeit ausmachen, 

lassen sich – stark vereinfacht – drei Be- 

obachtungsfeldern zuordnen, die die 

Grundlage der Typisierung bilden: Zum 

einen wird die Bedeutung des Ar- 

beitseinkommens, d. h. die materielle 

Basis der Arbeitsqualität, betont. Zweitens 

werden verschiedene Aspekte hervorge- 

hoben, die Arbeit zu einem bedeutenden 

Feld persönlicher und sozialer Entwick- 

lung werden lassen. Dazu gehören die 

kommunikativen, sozialen, fachlichen und 

organisatorischen Fähigkeiten, die gerade 

im Rahmen eines arbeitsteilig organisier- 

ten und spezialisierten Arbeitsprozess 

entwickelt werden können – insbesondere 

wenn die Gestaltung der Arbeit die Ent- 

Abbildung 7: Schematische Darstellung der Bedeutung 

von Einkommen, Ressourcen und Belastungen 

Erlebte Belastungen 

Ressourcen 

Finanzielle Existenzsicherung 

wicklung dieser Fähigkeiten sowie die Bildung von stabilen sozialen Beziehungen unterstützt 

(Ressourcen). Ihnen wird, neben der hohen Bedeutung für die persönliche Entwicklung, auch 

18

eine Pufferfunktion im Umgang mit gesundheitsgefährdenden Belastungen zugeschrieben. 

Dass Arbeitsgestaltung einen Beitrag zum Schutz der Gesundheit leisten soll, ist unbestritten. 

Dazu gehört, neben der Förderung von Ressourcen am Arbeitsplatz, selbstverständlich auch 

ein Zurückdrängen bzw. Beseitigen der arbeitsbedingten Gefährdungen. Auch hier stellt sich 

die Frage, wie die befragten Arbeitnehmer/innen den aktuellen Stand in diesem Feld der Ar- 

beitsgestaltung beschreiben: In welchen Bereichen wird gehäuft von belastenden Faktoren be- 

richtet und wie vielfältig ist das gesamte Spektrum der erlebten Belastungen? Im Rahmen 

der Typisierung werden diese drei Bereiche – das Bruttoeinkommen, das Spektrum der Res- 

sourcen und der erlebten Belastungen – aufeinander bezogen. 

2.2.2 Beispiel: Typisierung der Arbeitsqualität im Rahmen der Pilotstudie 

Die erste Dimension der Typenbildung: Einkommen aus Erwerbstätigkeit 

Im Rahmen der Pilotstudie wurde das Bruttoeinkommen in Form von Einkommensklassen er- 

fasst. Darüber hinaus wurden die Beschäftigten gebeten, das Verhältnis von Leistung und Ein- 

kommen zu bewerten. Letztere Angabe, die in die Bildung des DGB-Index eingeflossen ist, 

deutet auf eine sehr negative Bewertung der Einkommenssituation hin. Auch die anderen Be- 

funde zielen in diese Richtung: Einem festen, verlässlichen und ausreichend hohen Einkom- 

men wird nicht nur ein hoher Stellenwert eingeräumt, sondern unzureichende Einkommen bil- 

den aus der Sicht von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auch einen Brennpunkt ihrer ak- 

tuellen Arbeitssituation. Ein Blick auf die Angaben zu den durchschnittlichen Bruttomonatsein- 

kommen zeigt, dass die hohe Unzufriedenheit auf einer nachvollziehbaren Grundlage fußt: 

11% aller befragten Arbeitnehmer/innen und 7% der Vollzeitbeschäftigten beziehen ein Brut- 

tomonatseinkommen von unter 1.500 €. 12% bzw. 11% der Befragten, die Vollzeit arbeiten er- 

halten ein Einkommen zwischen 1.500 und 2.000 €. Zusammengefasst zeigen die Ergebnisse 

der Pilotuntersuchung, dass das Einkommen von 23% aller Befragten und von 18% der voll- 

zeitbeschäftigten Arbeitnehmer/innen im prekären Einkommensbereich liegt 3 . Rund die Hälfte 

beziehen ein mittleres Monatseinkommen zwischen 2.000 und 3.500 € und etwa ein Viertel er- 

halten Einkommen von 3.500 € oder mehr (vgl. Abb. 8). Im Vergleich zu den Ergebnissen re- 

präsentativer Befragungen zeichnet sich die Einkommenssituation in den Pilotbetrieben zwar 

durch eine sehr viel breitere Einkommensmitte aus, dennoch existiert auch in diesen Betrieben 

ein Niedrigeinkommensbereich. 

3 Zum Begriff des prekären Einkommens vgl. Fuchs 2006. 

19

Abbildung 8: Einkommensverteilung von voll- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer/innen 

(ohne Auszubildende, Wehrdienst-/Zivildienstleistende) 


Im Zuge der Auswertungen der Pilot-Untersuchung sowie durch etliche Anregungen im Rah- 

men der durchgeführten Workshops wurden die Fragen zum Einkommensbereich modifiziert. 

Die Frage nach dem Bruttoeinkommen wird in Zukunft durch zwei weitere Fragen ergänzt, die 

die langfristigen Möglichkeiten der Existenz- und Bedürfnissicherung aus Sicht der Beschäftig- 

ten in den Vordergrund stellen. Im Hinblick auf die Typisierung der Arbeitsqualität sollte – beim 

Vorliegen entsprechender Daten – geprüft werden, ob die Beurteilung der Einkommensdimen- 

sion mit diesen beiden Items zielgenauer erfragt werden kann, als durch den Blick auf die Brut- 

toeinkommen. 

Ia) Entspricht Ihr Einkommen ungefähr Ihren Bedürfnissen? 

ich kann sehr gut davon leben 

es reicht vollkommen aus 


es reicht gerade 

es reicht nicht aus 

IIa) Und wie schätzen Sie Ihre Rente aus Ihrer beruflichen Tätigkeit ein? 

Ressourcen 

Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer/Innen . 

7% 11% 51% 

28% 

unter 1.500 € 1.500 € - unter 2.000€ 2.000 € - unter 3.500€ 3.500€ u. mehr o. A. 

Alle Arbeitnehmer/innen . 

11% 12% 46% 

25% 

unter 1.500 € 1.500 € - unter 2.000€ 2.000 € - unter 3.500€ 3.500€ u. mehr o. A. 

Ib) Wenn Ihr Einkommen nicht oder gerade ausreicht: Wie stark belastet Sie das? 

20

ich werde sehr gut davon leben können 

es wird vollkommen ausreichen 

es wird gerade ausreichen 

es wird nicht ausreichen 

IIb) Wenn Ihre Rente nicht oder gerade ausreichen wird: Wie stark belastet Sie das? 

Die zweite Dimension der Typenbildung: Das Spektrum der Ressourcen 

Der Arbeitsprozess birgt umfassende Entwicklungspotentiale und es ist die zentrale Aufgabe 

von Arbeitsgestaltung, gerade diese Potentiale zu fördern. Dadurch dass Erwerbsarbeit – wie 

kaum ein anderer Lebensbereich – in hohem Maße arbeitsteilig organisiert ist, ermöglicht die- 

se Form der Arbeit eine Vielzahl von sozialen Kontakten und Beziehungen zu den Kolle- 

gen/innen, zu Vorgesetzten oder zu Kunden/innen, Patienten/innen usw. Diese vielfältigen so- 

zialen Beziehungen, die die Grundlage für Anerkennung, für Kommunikation, für kritische 

Selbstreflektion und im Idealfall für Kollegialität und Freundschaften bilden, sind nicht zu unter- 

schätzende Aspekte von Erwerbsarbeit. Neben diesen sozialen Ressourcen sind es überwie- 

gend Möglichkeiten der Einflussnahme, der fachlichen und kreativen Entwicklung, der persön- 

lichen Bildung und das Erleben, durch die eigene Arbeit etwas Sinnvolles geleistet zu haben, 

was Erwerbsarbeit zu einem wichtigen Faktor der persönlichen Entwicklung machen kann. 

Im Folgenden wird ein kurzer Überblick ü- 

ber das wahrgenommene Ressourcen- 

spektrum und -potential gegeben. Rele- 

vant ist dabei zunächst die Frage, ob und in 

welchen Bereichen der Arbeit Beschäftigte 

von unterstützenden Merkmalen berichten: 

Bezogen auf die Beschäftigten der Pilotbe- 

triebe sind das insbesondere der Sinn, den 

sie ihrer Arbeit zuschreiben, die Kollegiali- 

tät zu ihren Kollegen und Kolleginnen so- 

wie die Arbeitszeitgestaltung, die im hohen 

Maße ihre Bedürfnisse berücksichtigt. Dar- 

über hinaus berichten 84% der Befragten 

von Einfluss- und Entwicklungsmöglichkei- 

ten, 79% beschrieben den Informations- 

fluss in ihrem Betrieb positiv und 73% be- 

werten sowohl einzelne Qualifizierungs- und 

Entwicklungsmöglichkeiten als förderlich als 

Abbildung 9: Das Spektrum der Ressourcen 

Ressourcen durch … 

… Sinnhaftigkeit der Arbeit 

… Kollegialität 

… Arbeitszeitgestaltung 

... Einfluss-&Gestaltungsmöglichkeiten 

… Klaren Informationsfluss 

… Qualifizierungs- und 

Entwicklungsmöglichkeiten 

… Führungsverhalten 

... kreative Möglichkeiten 

... Betriebskultur 

… Aufstiegsmöglichkeiten 

Niveau 

des gesamten Ressourcenpotentials der 

beruflichen Arbeit (alle Dimensionen) 

Ressourcenpotentiale 

Keine/kaum 

Ressourcen Ressourcen 

21% 

35% 

73% 

73% 

70% 

64% 

90% 

90% 

84% 

79% 

91% 

79% 

21% 

27% 

30% 

36% 

10% 

10% 

56% 9% 

Quelle: DGB-Erhebung 2006 zur Ermittlung der Arbeitsqualität; 

Berechnungen: Tatjana Fuchs, INIFES 

9% 

16% 

27% 

Hoch mittel niedrig 

21

auch Aspekte des Führungsverhalten ihrer unmittelbaren Vorgesetzten. Wenig Perspektiven 

bieten hingegen die vorhandenen Aufstiegsmöglichkeiten. 

Betrachtet man das gesamte Ressourcenspektrum über alle genannten Bereiche, so kommt 

man zu folgendem Ergebnis: 35% der Arbeitnehmer/innen geben an, in 9-10, d. h. in fast allen 

Bereichen ihrer Arbeit unterstützende bzw. entwicklungsförderliche Strukturen zu entdecken. 

56% verfügen über Ressourcen in 5-8 Feldern ihrer Arbeit und 9% sehen lediglich in maximal 

vier Bereichen unterstützende bzw. entwicklungsförderliche Faktoren. 

Das Niveau der Ressourcen ist außergewöhnlich hoch. Das liegt zum einen daran, dass es 

sich bei den Pilotbetrieben um hochgradig gewerkschaftlich organisierte Belegschaften han- 

delt, die seit Jahren durch starke Betriebsräte unterstützt werden. Teilweise ist das hohe Res- 

sourcenpotential jedoch auch auf die Erhebungstechnik zurückzuführen: 

In der Pilotuntersuchung wurde nur gefragt, ob eine bestimmte Ressource, z. B. Unterstützung 

durch die Kollegen und Kolleginnen vorkommt. Das Ausmaß des Vorkommens wurde nicht er- 

fragt. Aus diesem Grund haben sehr wahrscheinlich etliche Personen, die beispielsweise in 

geringem Umfang über Einfluss verfügen, das Vorkommen von Einfluss benannt. Der unter- 

stützende und entwicklungsförderliche Charakter von Ressourcen hängt jedoch in hohem Ma- 

ße davon ab, wie umfassend sie genutzt werden können. Aus diesem Grund wird in der zu- 

künftigen Berichterstattung auch das Niveau der einzelnen Ressourcen differenziert erfragt. 

Beispiel: 

In sehr hohem 

Maß 

In 

hohem 

Maß 

In 

geringem 

Maß 

Gar 

nicht 

Wenn dies gar nicht oder in 

geringem Maß auftritt: 

Wie stark belastet Sie das? 

Gar 

nicht 

mäßig stark 

Werden Ihre Qualifizierungswünsche durch konkrete 

Angebote unterstützt? 

Das Spektrum der Fehlbeanspruchungen 

Ressource 

Eine Arbeitsgestaltung, die insbesondere den Schutz der Gesundheit achtet, gehört – aus der 

Sicht von Arbeitnehmer/innen – zu den Kernpunkten von guter Arbeit. Dies deckt sich mit der 

Sehr 

stark 

22

arbeitswissenschaftlichen Forderung nach einer schädigungslosen und beeinträchtigungs- 

freien Arbeitsgestaltung. In diesem Abschnitt wird nach der Verbreitung von jenen Aspekten 

der Arbeit gefragt, die als subjektiv belastend erlebt werden. Abbildung 10 gibt einen Überblick 

über das Spektrum der erlebten Belastung von Arbeitnehmer/innen und dessen Brennpunk- 

te. 

Am häufigsten empfinden Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen hohe Arbeitsintensität als Be- 

lastung (71%). Darüber hinaus prägt Arbeitsplatz- oder berufliche Unsicherheit das Belas- 

tungsgeschehen (68%). Ein weiterer Brennpunkt von abhängig Beschäftigten liegt im Bereich 

einseitiger bzw. körperlich schwerer Arbeit und belastender Arbeitsumgebung: 63% der Be- 

fragten erleben einzelne oder mehrere Aspekte aus diesem Bereich als Belastung (z. B. ein- 

seitig belastende Arbeit, Lärm oder schlechte Luft am Arbeitsplatz). 

Auch in den Bereichen, die im vorange- 

gangenen Abschnitt im Hinblick auf Res- 

sourcenpotentiale betrachtet wurden, kann 

das Fehlen wichtiger Aspekte als Belastung 

erlebt werden. Ein verbreitetes Phänomen 

ist beispielsweise, dass Beschäftigte hohen 

Einfluss auf ihre Arbeitszeitgestaltung oder 

auf die Gestaltung ihres Arbeitsplatzes ha- 

ben, nicht jedoch auf die Arbeitsmenge, die 

sie bewältigen müssen. Letzteres empfin- 

den sie als belastend, aber dennoch möch- 

ten sie die Kontrolle über den Arbeitspro- 

zess (die Ausführungsbedingungen) nicht 

missen. Wenn diese Personen ihre Arbeits- 

bedingungen beschreiben, berichten sie 

sowohl über Ressourcen als auch über 

Belastungen in der Dimension Einfluss- und 

Gestaltungsmöglichkeiten. Das Auftreten 

Abbildung 10: Das Spektrum der erlebten Belastung 

Erlebte Belastung 

...Arbeitsplatzunsicherheit 

...körperliche Anforderungen/ 

Umweltbedingungen 

...mangelnde Einfluss-& 

Gestaltungsmöglichkeiten 

...mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten 

...mangelhafte Betriebskultur 

...mangelhaftes Führungsverhalten 

...Qualifizierungs- und 

Entwicklungsmangel 

...mangelnde Informationsfluss 

...emotionale Anforderungen 

...Arbeitszeitgestaltung 

...Mangel an kreativen Möglichkeiten 

...mangelnde Sinnhaftigkeit der Arbeit 7% 

...mangelhafte Kollegialität 

Niveau der gesamten erlebten 

Belastung der beruflichen Arbeit 

(alle Dimensionen) 

Quelle: DGB-Erhebung 2006 zur Ermittlung der Arbeitsqualität; 

Berechnungen: Tatjana Fuchs, INIFES 

von Belastungen und Ressourcen in einer spezifischen Dimension der Arbeit ist demnach kein 

Widerspruch sondern ein realistisches Abbild des Arbeitsgeschehens. 

Mehrfache Einige Keine/kaum 

Belastungen Belastungen Belastungen 

...Arbeitsintensität 

71% 

29% 

Über das gesamte Spektrum hinweg, zeigt sich ein insgesamt sehr hohes Niveau erlebter Be- 

lastung: 39% aller abhängig Beschäftigten berichten von Belastungen in mindestens 8 ver- 

23 

6% 

22% 

33% 

58% 

57% 

54% 

52% 

49% 

48% 

68% 

63% 

59% 

93% 

94% 

78% 

67% 

42% 

43% 

46% 

48% 

51% 

52% 

32% 

37% 

41% 

Hoch mittel niedrig 

39% 40% 21%

schiedenen Dimensionen ihrer Arbeit (von 14 möglichen). Anders ausgedrückt heißt das: Die- 

se Gruppe erlebt mehr als die Hälfte der Anforderungskomplexe in subjektiv belastender Wei- 

se. Demgegenüber erleben lediglich 21% der Arbeitnehmer/innen ihre gegenwärtigen Arbeits- 

bedingungen als überwiegend nicht belastend, d. h. sie beschreiben in lediglich drei Anforde- 

rungsbereichen belastende Aspekte. 

Typen der Arbeitsqualität: Arbeit im Spannungsfeld von Einkommen, Ressourcen und 

erlebter Belastung 

Die Qualität der Arbeit wird im Wesentlichen durch das Arbeitseinkommen, das Niveau der er- 

lebten Belastungen sowie die Ressourcenkonstellationen bestimmt: Diese Faktoren beschrei- 

ben, in welchem Umfang sich Menschen von ihrer Arbeit belastet fühlen und in welchem Maß 

sie im Rahmen ihrer Arbeit Entwicklungs- und Lernpotentiale sowie Teilhabemöglichkeiten se- 

hen. In diese Beschreibung fließen – notwendig – etliche subjektive Wertungen und Wahr- 

nehmungen ein: Menschen sind keine Maschinen und damit geht einher, dass auch vergleich- 

bare Arbeitsplätze auf unterschiedliche Menschen anders wirken. Diese Tatsache wird im Be- 

anspruchungskonzept berücksichtigt, da nicht nur nach dem Auftreten dieser oder jener Ar- 

beitsbedingung gefragt wird, sondern stets nach deren Wirkung auf den arbeitenden Men- 

schen. Wenn also im Folgenden nach dem Verhältnis von belastenden Faktoren und Ressour- 

cen bei der Arbeit gefragt wird, bezieht sich auch dies auf die subjektive Wahrnehmung der 

Arbeit durch die Beschäftigten. 

Eine Grundbedingung von Arbeitsqualität ist der Erhalt der Gesundheit und der Arbeits- 

fähigkeit. Wenn Arbeit dadurch charakterisiert ist, dass es nie oder nur in wenigen Bereichen 

zu Fehlbelastungen kommt, dann ist dies noch kein Garant für gute Arbeit, aber es ist eine 

notwendige Voraussetzung dafür. Eine weitere wichtige Bedingung für hohe Arbeitsquali- 

tät ist das Vorhandensein von Ressourcen: Guter Arbeit ist, nicht nur aus arbeitswissen- 

schaftlicher Sicht, sondern insbesondere aus der Sicht von Erwerbstätigen durch unter- 

stützende soziale Beziehungen, durch Einfluss- und Entwicklungsmöglichkeiten, durch kreati- 

ve Potentiale und, nicht zu vergessen, durch einen Arbeitsinhalt, der Sinn bzw. Identifikation 

ermöglicht, gekennzeichnet. Unter dem Blickwinkel dieser beiden Anforderungen ist die Ar- 

beitsqualität um so höher einzustufen, desto weniger Fehlbeanspruchungen auftreten und um- 

so mehr Ressourcen der arbeitenden Person zur Verfügung stehen. Umgekehrt sind keine o- 

der wenige Ressourcen, gepaart mit einem hohen Fehlbelastungsniveau, Kennzeichen 

schlechter Arbeit, da man davon ausgehen kann, dass sie in hohem Maße gesundheitsgefähr- 

dend und wenig entwicklungsförderlich ist. Zudem wurde ein im umfassenden Sinne exis- 

tenzsicherndes Einkommen als grundlegendes Kriterium für gute Arbeit eingeführt. Als 

grober Indikator hierfür wurde ein Bruttoeinkommen von mindestens 2.000 Euro ange- 

24

nommen (zur Begründung vgl. Fuchs 2006). Im Folgenden werden diese drei Dimensionen 

aufeinander bezogen. Einen Überblick geben Abbildungen 11 und 12. 

Im Bezug auf die Realisierung guter Arbeit zeigt sich auch bei den Beschäftigten der Pilotbe- 

triebe eine deutliche Lücke: Die subjektiv wahrgenommene Arbeitsqualität der abhängig Be- 

schäftigten ist noch entfernt von Ressourcenreichtum, Belastungsarmut und langfristiger Exis- 

tenzsicherheit: Nur 11% der Arbeitnehmer/innen haben einen Arbeitsplatz der diese Kriterien 

in einem umfassenden Sinne erfüllt, d. h. 11% aller befragten Arbeitnehmer/innen beziehen 

ein Bruttoarbeitseinkommen von mindestens 2.000 € und berichten von einem geringen Fehl- 

belastungs- und einem mittleren oder hohen Ressourcenniveau. Jedoch haben 29% der Ar- 

beitsplätze gute, ausbaufähige Grundlagen: Sie bieten ebenfalls ein langfristig existenzsi- 

cherndes Einkommen, Einfluss- und Entwicklungsmöglichkeiten und soziale Einbindung (Res- 

sourcen), aber das Spektrum der Fehlbelastungen müsste reduziert werden. 60% der Arbeits- 

plätze von Arbeitnehmer/innen sind entweder durch extrem geringe Ressourcen und/oder 

durch ein bedenklich hohes Fehlbeanspruchungsniveau gekennzeichnet. Oder/und sie bieten 

den Beschäftigten kein existenzsicherndes Einkommen. 

Abbildung 11: Die Verbreitung von guter Arbeit aus der Sicht von Arbeitnehmer/ in- 

Ressourcenniveau 

Niedrig (9%) 

Mittel (56%) 

Hoch (35%) 

Typ1 (19%): 

Viele Ressourcen 

& keine/wenig 

belastende Arbeit 

nen: Im Spiegel von Ressourcen, erlebter Belastung und Einkommen 

Niedrig (21%) 

1% 

6% 

14% 


Mittel (40%) 

1% 

22% 

18% 

Hoch (39%) 

8% 

29% 

19% 39% 3% 29% 9% 

Bruttoeinkommen aus Arbeit 

Langfristig existenzsichernd 

mind. 2.000 € 

Typ2 (39%): 

Viele Ressourcen 

& etwas belastende 


Langfristig 

nicht existenzsichernd 

weniger als 2.000 € 

Typ3 (3%): 


Arbeit & sehr viele 

Ressourcen 

11% 29% 60% 

Typ4 (29%): 


Arbeit & viele 

Ressourcen 

3% 

Typ5 (9%): 

Wenige/keine 

Ressourcen & 

belastende Arbeit 

25


Auch unter Berücksichtigung der Arbeitszeit zeigt sich im Hinblick auf das Verhältnis von Res- 

sourcen und erlebter Belastung kein Effekt. Jedoch beziehen Vollzeitbeschäftigte häufiger ein 

existenzsicherndes Einkommen. Berücksichtigt man zusätzlich zu dem Verhältnis von Res- 

sourcen und negativen Beanspruchungen die dritte Dimension der Arbeitsqualität, das Ein- 

kommen, ändert sich das Bild nochmals geringfügig: 13% der Vollzeitbeschäftigten beziehen 

ein Bruttoeinkommen von mindestens 2.000 Euro und berichten gleichzeitig von einer sehr gu- 

ten Arbeitsgestaltung. Und 31% der vollzeitbeschäftigten Arbeitsnehmer/innen in den Pilotbe- 

trieben berichten von Arbeitsplätzen die nahe an guter Arbeit sind: existenzsichernd, ressour- 

cenreich, jedoch sollte das Belastungsniveau reduziert werden. 

Abbildung 12: Die Verbreitung von guter Arbeit aus der Sicht von 

alle Arbeitnehmer/innen 

inkl. langfristig 

existenzsicherndes 

Einkommen 

Ausschließlich 

Vollzeitbeschäftigte 

inkl. langfristig 

existenzsicherndes 

Einkommen 

vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer/innen 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 

19% 

11% 29% 

19% 

13% 

31% 

39% 

39% 

3% 

3% 

60% 

56% 

29% 

30% 

Typ1 Typ2 Typ3 Typ4 Typ5 

Quelle: INQA-Befragung „Was ist gute Arbeit? Anforderungen aus Sicht von Erwerbstätigen“; 

Berechnungen: T. Fuchs, INIFES 

9% 

9% 

26

2.3 Formen der Arbeitszufriedenheit 


Entscheidend für jede Form der Berichterstattung über wahrgenommene Arbeitsqualität ist die 

Frage nach ihren Wirkungen: Welche Konsequenzen haben gute oder schlechte Arbeitsquali- 

täten für den arbeitenden Menschen? Wie zufrieden sind Beschäftigte, die unter sehr guten 

Bedingungen arbeiten? 

Das Ziel, die Arbeitswelt so zu verändern und zu gestalten, dass die arbeitenden Menschen 

möglichst zufrieden mit ihrer Arbeitssituation sind, ist ein ethisches, da Arbeitszufriedenheit 

sich günstig auf das körperliche und psychische Wohlbefinden auswirkt (Bamberg, Ducki & 

Metz 1998). Aber was genau misst „Arbeitszufriedenheit“? Zunächst zeigen etliche Befragun- 

gen, dass die Zufriedenheit mit den verschiedenen Facetten der Arbeit bei einer Person 

durchaus unterschiedlich ausfallen kann, z. B. kann man mit seiner Tätigkeit sehr zufrieden 

und gleichzeitig mit der Bezahlung und der Unternehmenspolitik äußerst unzufrieden sein 

(Nerdinger 1995). Zweitens zeigen Befragungen regelmäßig enorm hohe Zufriedenheitswerte, 

die zu einem großen Teil mit den Angaben über die wahrgenommene Arbeitsqualität aber 

auch mit Angaben zu Frustration, Betriebswechselbereitschaft und anderen Bewertungen nicht 

in Einklang zu bringen sind. Wie sind solche Ergebnisse zu erklären? 

Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) sind dieser Frage nachgegangen und haben einen 

bis heute fruchtbaren Ansatz der Arbeitszufriedenheitstheorie entwickelt: Danach resultiert Ar- 

beitszufriedenheit oder -unzufriedenheit aus dem Verhältnis der Ansprüche, die Menschen an 

ihre Arbeit stellen, und den Erfahrungen, die sie machen. Man geht davon aus, dass sich das 

Anspruchsniveau mit den Erfahrungen, die im Unternehmen gemacht werden, verändern kön- 

nen: Je nach dem, ob Personen in der Lage sind bzw. in die Lage versetzt werden, Problemlö- 

sungsstrategien zu entwickeln oder aber eine Frustrationstoleranz zu entwickeln, bleibt das 

Anspruchsniveau konstant, sinkt oder steigt. 

Es lassen sich verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit und der -unzufriedenheit unter- 

scheiden: 

27

Tabelle 3: Formen der Arbeits(un)zufriedenheit 

Form der 

Arbeitszufriedenheit / 

-unzufriedenheit 

Zustimmung zu folgenden Aussagen 

o Ich bin im Moment mit meiner Arbeitsstelle sehr zufrieden und 

hoffe, dass alles so bleibt, wie es ist. 

Stabilisierte 

{o Ich sehe im Moment nicht die Notwendigkeit, irgendetwas an 

Arbeitszufriedenheit 

meinem Arbeitsplatz zu verbessern. 

o Kein Arbeitgeberwechsel beabsichtigt. 

Progressive 


o 

{o 

Ich kann mit meinem Arbeitsplatz zufrieden sein, aber ich 

möchte die Arbeitssituation noch weiter verbessern. 

Ich versuche selbst bzw. gemeinsam mit anderen, meine Arbeitssituation 

zu verbessern. 

o Arbeitgeberwechsel möglich. 

Resignative 

Arbeitszufriedenheit { 

Fixierte 

Arbeitsunzufriedenheit { 

Konstruktive 

Arbeitsunzufriedenheit { 

o 

o 

o 

o Früher wäre ich mit diesem Arbeitsplatz nicht zufrieden gewesen, 

aber man muss froh sein, überhaupt Arbeit zu haben. 

Ich sehe derzeit keine Möglichkeiten, meine Arbeitssituation 


o Ich bin mit meiner Arbeitsstelle unzufrieden. 

Ich sehe derzeit keine Möglichkeiten, meine Arbeitssituation 


o Ich bin mit meiner Arbeitsstelle unzufrieden. 

Ich versuche selbst bzw. gemeinsam mit anderen, meine Arbeitssituation 


2.3.2 Beispiel: Formen der Arbeitszufriedenheit im Spiegel der Arbeitsqualität 

Bezogen auf die Beschäftigten der Pilotbetriebe zeigt sich ein differenziertes Bild von ver- 

schiedenen Formen der Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit (vgl. Abb. 13): 13% der Beschäf- 

tigten sind mit ihrer Arbeitssituation vollständig zufrieden – sie wollen, dass alles so bleibt wie 

es ist. Weitere 29% sind ebenfalls zufrieden, sehen aber noch Verbesserungspotentiale. 38% 

haben ein hohes resignatives Potential: Diese Gruppe, gibt zwar unter Umständen an, zufrie- 

den zu sein, aber nur, weil „man heute froh sein muss, überhaupt Arbeit zuhaben“. Verände- 

rungsmöglichkeiten sehen diese Beschäftigten (im Moment) nicht, sie würden gegebenenfalls 

den Arbeitgeber wechseln. 15% sagen offen, dass sie unzufrieden sind und sehen derzeit 

auch keine Veränderungsmöglichkeiten. Demgegenüber zeigen 5%, dass sie offen unzufrie- 

den sind und dennoch ein sehr konstruktives Potential aufweisen: Sie wollen gemeinsam mit 

anderen oder auch alleine ihre Arbeitssituation verbessern. 

28

Abbildung 13: Formen der Arbeits(un)zufriedenheit 

Stabilisiert Zufriedene (13%) 

Ich bin im Moment mit meiner Arbeitsstelle sehr zufrieden und hoffe, 

dass alles so bleibt, wie es ist“. Keine Notwendigkeit, irgendetwas am 

Arbeitsplatz zu verbessern. Kein Arbeitgeberwechsel beabsichtigt. 

Progressiv Zufriedene (29%) 

„ Ich kann mit meinem Arbeitsplatz zufrieden sein, aber ich möchte die 

Arbeitssituation noch weiter verbessern. Ich versuche selbst bzw. 

gemeinsam mit anderen, meine Arbeitssituation zu verbessern.“ 

Arbeitgeberwechsel möglich. 

Resignativ „Zufriedene“ (38%) 

„ Früher wäre ich mit diesem Arbeitsplatz nicht zufrieden gewesen, 

aber man muss froh sein, überhaupt Arbeit zu haben. Ich sehe derzeit 

keine Möglichkeiten, meine Arbeitssituation zu verbessern“ 

Fixiert Unzufriedene (15%) 

„Ich bin unzufrieden. Ich sehe derzeit keine Möglichkeit, meine 

Arbeitssituation zu verbessern .“ 

Konstruktiv Unzufriedene (5%) 

„ Ich bin unzufrieden. Ich versuche selbst bzw. gemeinsam mit anderen, meine 

Arbeitssituation zu verbessern.“ 


Diese Ergebnisse deuten auf Handlungsbedarf hin – auch wenn sich die Arbeitsqualität in den 

Pilotbetrieben positiv vom repräsentativen Durchschnitt abhebt: 20% der befragten Beschäfti- 

gen sind offen unzufrieden mit ihrer derzeitigen Arbeitssituation und 38% weisen ein hohes 

Maß resignativer Gefährdung auf. Das heißt, das Erleben der Arbeit ist für mehr als die Hälfte 

der befragten Beschäftigten nicht gerade ermutigend. 

Dass sich Investitionen in die Arbeitsqualität lohnen, zeigen die Erfahrungen in Betrieben mit 

hoher Arbeitsqualität: Beschäftigte, die in Betrieben mit einem hohen DGB-Index arbeiten, sind 

deutlich häufiger stabil oder progressiv zufrieden. In dem Betrieb mit dem höchsten (d. h. bes- 

ten) Indexwert liegt der Anteil der Zufriedenen bei 63%. Im Betrieb mit dem niedrigsten (d. h. 

schlechtesten) Index-Wert erreicht der Anteil der Zufriedenen lediglich 30%. 

13% 

29% 

38% 

15% 

5% 

29

Abbildung 14: Formen der Arbeits(un)zufriedenheit 

nach Betrieben mit unterschiedlicher Arbeitsqualität 

Bewertung der aktuellen Arbeitssituation: 

zwischen echter Zufriedenheit – Resignation & Unzufriedenheit 

DGB-Index 

58,1 

68,9 

79,8 

Betrieb 

Betrieb mit der niedrigsten 

Arbeitsqualität.................... 

Alle Betriebe ..................... 

Betrieb mit der höchsten 

Arbeitsqualität .................. 

5% 

13% 

16% 

Stabil zufrieden 

Progressiv zufrieden 

Resigniert 

Fixiert unzufrieden 

Konstruktiv unzufrieden 

25% 

29% 

47% 

30% 

38% 

19% 

30% 

21% 

15% 

5% 

4% 2% 

0% 20% 40% 60% 80% 100% 


Der Vergleich der Betriebe zeigt erstens, dass Verbesserungen der Arbeitsqualität möglich 

sind, und zweitens, dass die Beschäftigten in Betrieben mit hoher Arbeitsqualität deutlich zu- 

friedener sind. 

Was genau unterscheidet die Arbeitssituation der stabil Zufriedenen von der Arbeitsrealität der 

unzufriedenen Beschäftigten? Auf diese Frage gibt Abbildung 15 Auskunft: 

Zufriedene Beschäftigte berichten insbesondere über viele Ressourcen: Sie sehen Ent- 

wicklungs-, Einfluss- und Aufstiegsmöglichkeiten, die Arbeitsorganisation bewerten sie als gut 

und Führungsstil und Betriebskultur als wertschätzend und unterstützend. Auch die Sicherheit 

des Arbeitsplatzes, die Einkommenssituation und die Arbeitsintensität wird von ihnen deutlich 

besser beurteilt. Weniger Einfluss hat die Bewertung der körperlichen und emotionalen Anfor- 

derungen. Der Einfluss des kollegialen Klimas und des Sinngehaltes kann nicht ermittelt wer- 

den, da er von allen Beschäftigten sehr positiv bewertet wird. 

30

Abbildung 15: Arbeitsqualität aus Sicht von Beschäftigten 

– zwischen Wunsch und Wirklichkeit 






Einfluss- 














0 33 67 100 

Stabil zufrieden Resigniert Fixiert Unzufrieden 


31

2.4 Das Konzept der Berichterstattung im Überblick 

In den vorangegangenen Abschnitten wurden die zentralen Instrumente der DGB- 

Berichterstattung vorgestellt: Die Typisierung der Arbeitsqualität, um Aussagen über die 

Verbreitung guter Arbeit treffen zu können. Der DGB-Index Gute Arbeit, der die wahrgenom- 

mene Arbeitsqualität im Überblick darstellt und mit den Anforderungen der Beschäftigten an 

gute Arbeit kontrastiert. Darüber hinaus steht mit den verschiedenen Formen der Arbeitszu- 

friedenheit ein Instrument zur Verfügung, dass die Wirkungen von Arbeitsqualität misst. Diese 

drei Konstrukte fundieren die DGB-Berichterstattung. Ihnen ist gemeinsam, dass sie konse- 

quent die Sicht der Beschäftigten in den Mittelpunkt stellen. Auch die Wirkungen von Arbeits- 

qualität werden mit Blick auf die arbeitenden Menschen untersucht. Dabei stellt die Ermittlung 

von Arbeitszufriedenheit oder -unzufriedenheit nur eine (wenn auch komplexe) Möglichkeit dar, 

Wirkungsanalysen vorzunehmen. In der Berichterstattung werden weitere Merkmale erfasst, 

die in einen sinnvollen Zusammenhang mit der subjektiv wahrgenommen Arbeitsqualität ge- 

bracht werden können: 

Zum einen wird die Einschätzung der zukünftigen Arbeitsfähigkeit erfasst. Dabei geht es um 

die These, dass es insbesondere die wahrgenommene Arbeitsqualität ist, die die Selbstein- 

schätzung der weiteren Arbeitsfähigkeit prägt. Zweitens wird die Verbundenheit mit dem Ar- 

beitgeber ermittelt, durch die Frage, ob die Beschäftigten den Arbeitgeber wechseln würden, 

wenn es möglich wäre. Drittens wird im Rahmen der Erhebung die Frage nach der Balance 

von beruflichem und privatem Leben gestellt und darüber hinaus wird das emotionale Erleben 

der Arbeit, in Form von positiven und negativen Arbeitserleben ermittelt. Auf diese Weise bie- 

ten sich vielfältige Möglichkeiten spezifische Zusammenhänge zwischen der Arbeitsqualität ei- 

nerseits und den Wirkungen der Arbeit auf die Beschäftigten andererseits zu thematisieren. 

Überblick über weitere Möglichkeiten für regelmäßige Wirkungsanalysen: 

I. Balance Arbeit, Familie, Partnerschaft, Freizeit 

o Ist das Verhältnis zwischen „Beruf“ und „privatem Leben“ bei Ihnen gut ausgewogen? 

o Lässt Ihnen Ihre Arbeit genügend Zeit für Familie, Freundschaften und private Interessen? 

o Nimmt Ihr Arbeitgeber Rücksicht auf die Anforderungen und Bedürfnisse von Familien? 

II. Einschätzung der weiteren Arbeitsfähigkeit 

o Bitte denken Sie an Ihre Arbeit und Ihren Gesundheitszustand: Meinen Sie, dass Sie unter den 

III. Betriebsbindung 

derzeitigen Anforderungen Ihre jetzige Tätigkeit bis zum Rentenalter ausüben können? 

o Wenn Sie die Möglichkeit hätten, würden Sie dann den Arbeitgeber wechseln? 

32

IV. Emotionales Erleben der Arbeit 

o Wie oft ist es in den letzten vier Arbeitswochen vorgekommen, dass Sie … 

...Ihre Arbeit begeistert hat? 

...durch Ihre Arbeit Anerkennung bekommen haben? 

...stolz auf Ihre Arbeit waren? 

...sich mit Ihrem Unternehmen besonders verbunden gefühlt haben? 

o Wie oft ist es in den letzten vier Arbeitswochen vorgekommen, dass Sie … 

...sich nach der Arbeit leer und ausgebrannt gefühlt haben? 

...sich auch in Ihrer arbeitsfreien Zeit nicht richtig erholen konnten? 

...Ihre Arbeitssituation als frustrierend erlebt haben? 

...mit einem flauen Gefühl an Ihre berufliche Zukunft gedacht haben? 

Basierend auf dem arbeitswissenschaftlichen Forschungsstand kann davon ausgegangen 

werden, dass die Form der Arbeitszufriedenheit, das Wohlbefinden in der Arbeit, die Betriebs- 

bindung und auch die subjektive Einschätzung der weiteren Arbeitsfähigkeit von der Qualität 

der Arbeitsbedingungen stark beeinflusst werden. Diese Zusammenhänge sind in den Anlagen 

zu diesem Bericht an einigen, weiteren Beispielen ausgeführt. 

Darüber hinaus ermöglicht die Konzeption der DGB-Berichterstattung variable Vertiefungs- 

themen aus dem Themenbereich „Arbeitswelt und Soziales“. So können beispielsweise be- 

stimmte Aspekte der altersgerechten oder familienfreundlichen Arbeitsgestaltung vertieft wer- 

den und es besteht grundsätzlich die Möglichkeit, diese Themen in den Kontext der Anforde- 

rungen zu stellen, die Beschäftigte an gute Arbeit stellen, sowie in den Kontext der wahrge- 

nommen Arbeitsqualität. 

Als Vertiefungsthemen bieten sich u. a. an: 

- Alterns- und altersgerechte Arbeitsgestaltung / Rente mit 67? 

- Vereinbarkeit von Beruf und Privatem 

- Prekarisierung und Unsicherheit 

- Innovationsfreundliche und lernhaltige Arbeitsgestaltung 

- ... 

33

Abbildung 16: Konstruktion der indexbasierten Berichterstattung 

Subjektive Bedeutung der 


Dimensionen von Arbeit 

– Wichtigkeit der 

einzelnen Dimensionen 

für die Arbeitsqualität 

Effekte der 

Arbeitsqualität 

– Formen der 


– Einschätzung der 

Arbeitsfähigkeit 

– Balance zwischen 

Arbeit und Privatem 

– Betriebsbindung 

– Freude, Frustration... 


Analyse der 

Arbeitssituation 

Index- und Typenbildende Fragen 

Qualität der Arbeit in 


Dimensionen 

• Ressourcen 

• Belastungen 

– Weitere 

Rahmenbedingungen der 

Arbeit, z.B. 

• Art des 

Beschäftigungsverhältnis 

• Betriebsgröße 

• Betriebsrat, .... 

Variable Vertiefungsthemen 

– Aktuelle Themen auf der 

politischen Agenda mit 

Bezügen zur Arbeit, z.B.: 

• Vereinbarkeit von Beruf & 

Familie 

• Innovationspolitik 

• Alterung und 

Arbeitsgestaltung 

• …. 


34

3. Literatur 

Badura, B.; Schellschmidt, H.; Vetter, Ch. (Hrsg.) (2006): Fehlzeiten-Report 2005: Schwerpunktthema: Arbeitsplatzunsicherheit 

und Gesundheit – Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft; Berlin. 

Bamberg, E., Ducki, A. & Metz, A.-M. (1998). Betriebliche Gesundheitsförderung; Göttingen: Hogrefe. 

Bruggemann, Agnes, Peter Groskurth, Eberhard Ulich (1975): Arbeitszufriedenheit; Bern. 

Bundesverband der Unfallkassen, 2005: Psychische Belastungen am Arbeits- und Ausbildungsplatz – ein Handbuch. 

Phänomene, Ursachen, Prävention; München. 

Fuchs, Tatjana (2006a): Was ist gute Arbeit? Anforderungen aus der Sicht von Beschäftigten. INQA-Bericht Nr. 19; 

Berlin, Dortmund, Dresden. 

Fuchs, Tatjana (2006b): Arbeit + Erholung = Gesundheit: ...wenn die Rechnung nicht mehr aufgeht. Arbeitwissenschaftliche 

Erkenntnisse zur Arbeitszeitgestaltung – Argumentationshilfe. Broschüre der Gewerkschaft 

Ver.di, Bundesverwaltung, Ressort 2: Tarifpolitische Grundsatzabteilung; Berlin. 

Hacker, W./Richter P. (1980): Psychologische Bewertung von Arbeitsgestaltungsmaßnahmen – Ziele und Bewertungsmaßstäbe. 

Spezielle Arbeits- und Ingenieurpsychologie (Hrsg. Hacker, W.), Lehrtext 1., Deutscher 

Verlag der Wissenschaften; Berlin. 

Janßen, D. & F. Nachreiner (2004): Flexible Arbeitszeiten. Forschungsbericht für die Bundesanstalt für Arbeitsschutz 

und Arbeitsmedizin (FB 1025); Dortmund, Berlin. 

Nerdinger, F.W. (1995): Motivation und Handeln in Organisationen. Eine Einführung; Stuttgart: Kohlhammer. 

Ulich, E. (1981): Subjektive Tätigkeitsanalyse als Voraussetzung autonomieorientierter Arbeitsgestaltung, in: Frei, 

U.; Ulich, E. (Hrsg.): Beiträge zur psychologischen Arbeitsanalyse; Bern, 327-347. 

Ulich, E. (2001): Arbeitspsychologie; Stuttgart. 

35

4. Anhang 

Abbildungen im Anhang: 

Anh.Abb. 1: Die Bedeutung von Arbeitsqualität für die Vereinbarkeit von beruflichem und privatem Leben ______ 37 


nach Betrieben mit unterschiedlicher Arbeitsqualität ______________________________________ 38 

Anh.Abb. 3: Einschätzung der weiteren Arbeitsfähigkeit nach Betrieben mit unterschiedlicher Arbeitsqualität____ 38 

Anh.Abb. 4: Betriebsbindung nach Betrieben mit unterschiedlicher Arbeitsqualität_________________________ 39 

Anh.Abb. 5: Die Qualität der Arbeit aus der Sicht von Beschäftigten mit und ohne festem Arbeitsort___________ 40 

Die Pilotuntersuchung – ein kurzer Überblick______________________________________________________41 

Externer Anhang: 

Muster eines Betriebsporträts 

Muster einer gruppenspezifischen Auswertung (Mobile Beschäftigte) 

Präsentation mit Beispielen 

Fragebogen für betriebliche Befragungen 

Fragebogen für repräsentative Befragungen 

Fragebogen für repräsentative Befragungen (gekürzte Variante) 

36

Anh.Abb. 1: Die Bedeutung von Arbeitsqualität für die Vereinbarkeit von 

beruflichem und privatem Leben 

Erläuterung: 

Zufriedenheit mit der Balance von Arbeit und Privatem 






Einfluss- 














0 33 67 100 

sehr zufrieden eher zufrieden 

eher unzufrieden sehr unzufrieden 


Die Gesundheits- und Arbeitsforschung räumt einem möglichst ausgewogenen Verhältnis von beruflichem und außerberufli- 

chem Leben einen hohen Stellenwert ein. Darin kommt zum Ausdruck, dass der berufliche Bereich – bei entsprechender Ges- 

taltung – ein wichtiger Motor für persönliche Entwicklung ist. Dennoch braucht jeder Mensch – auch bei noch so guter Arbeits- 

gestaltung – genügend freie Zeit, um sich vollständig zu erholen, um Kraft zu tanken und um weitere, berufsferne Kenntnisse 

und Fähigkeiten zu entwickeln. 

Gerade dann, wenn berufliche Arbeit anstrengend und fordernd ist, ist es für die Beschäftigten zwingend notwendig, einen um- 

fassenden Ausgleich im außerberuflichen Alltag zu finden. Dazu gehören funktionierende Sozialbeziehungen, körperliche Be- 

wegung, soziale und kulturelle Betätigung sowie ausreichend Schlaf. Um dies zu gewährleisten ist insbesondere eine zeitliche 

Balance zwischen privatem und beruflichem Leben wichtig. Aber darüber hinaus ist ebenso eine generelle Zufriedenheit mit 

den beruflichen Arbeitsbedingungen von Bedeutung, denn der „lange Arm der beruflichen Arbeit“ beeinflusst den gesamten 

Alltag: Weder werden berufliche Probleme am Betriebstor zurückgelassen noch bleiben Anerkennung, Kompetenzen und Fer- 

tigkeiten, die aus dem beruflichen Alltag resultieren, im privatem Bereich ungenutzt. Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatem 

ist also auch eine Frage der gesamten Arbeitsqualität und sollte nicht auf die Gestaltung der Arbeitszeit verengt werden. 

37



DGB-Index 

58,1 

68,9 

79,8 

Betrieb 

Zufriedenheit mit dem Verhältnis 

von beruflichem und privatem Leben 

Betrieb mit der schlechtesten 

Arbeitsqualität.................. 

Alle Betriebe ..................... 



11% 

sehr zufrieden 

eher zufrieden 

eher unzufrieden 

sehr unzufrieden 

20% 

25% 

41% 

52% 

55% 

35% 

23% 

17% 

13% 

0% 20% 40% 60% 80% 100% 


Anh.Abb. 3: Einschätzung der weiteren Arbeitsfähigkeit 


Bitte denken Sie einmal an Ihre Arbeit und Ihren Gesundheitszustand: 

Meinen Sie, dass Sie unter den derzeitigen Anforderungen Ihre jetzige 

Tätigkeit bis zum Rentenalter ausüben können? 

DGB-Index 

58,1 

68,9 

79,8 

Betrieb 


Arbeitsqualität ................... 

Alle Betriebe ..................... 



Ja, wahrscheinlich 

41% 

49% 

71% 

39% 

35% 

17% 

20% 

16% 

12% 

0% 20% 40% 60% 80% 100% 

Nein, wahrscheinlich nicht 

Weiß nicht 


5% 

3% 

38

Anh.Abb. 4: Betriebsbindung nach Betrieben mit unterschiedlicher Arbeitsqualität 

DGB-Index 

58,1 

68,9 

79,8 

Wenn Sie die Möglichkeit hätten, 

würden Sie dann den Arbeitgeber wechseln? 

Betrieb 


Arbeitsqualität ....................... 

Alle Betriebe .......................... 


Arbeitsqualität ....................... 

3% 

Ja, wahrscheinlich 

24% 

45% 

51% 

88% 

31% 

23% 

24% 

0% 20% 40% 60% 80% 100% 

Nein, wahrscheinlich nicht 

Weiß nicht 


8% 

39

Anh.Abb. 5: Die Qualität der Arbeit 

Erläuterung: 

aus der Sicht von Beschäftigten mit und ohne festem Arbeitsort 






Einfluss- 














0 33 67 100 

Mobile Beschäftigte 

Beschäftigte mit festem Arbeitsort 


Die Berechnungen beziehen sich auf Beschäftigte in vergleichbaren Berufsgruppen, d. h. Montierer/innen und Metallberufe; 

Techniker/innen, Elektriker/innen, Schlosser/innen, Bergleute, Mechaniker/innen, Chemiker/innen, Physiker/innen, Mathemati- 

ker/innen, Maschinisten/innen und zugehörige Berufe, Ingenieure/innen 

40

Die Pilotuntersuchung – ein kurzer Überblick 

Ein wichtiger Meilenstein zur Entwicklung der DGB-Berichterstattung war die Pilotuntersu- 

chung in insgesamt 10 Betrieben. Diese Testphase war folgendermaßen in das Gesamtprojekt 

eingebunden: 

1.) Ausgangspunkt: Die INQA-Erhebung „Was ist gute Arbeit? Anforderungen aus Sicht 

von Erwerbstätigen“ (16-seitiger Fragebogen, Wissenschaftlich fundiertes Untersu- 

chungskonzept). 

2.) Verdichtung des Erhebungsinstruments (Fragebogen) um die Hälfte, mit Hilfe von sta- 

tistischen Verfahren (Faktorenanalyse, Regressionsanalysen) und in einem intensiven 

Abstimmungsprozess. 

3.) Basiskonstruktion des DGB-Index (verschiedene Varianten). 

4.) Test des verdichteten Fragebogens (7 Seiten) in 10 Betrieben: Analyse der feh- 

lenden Werte, Test der Indexvarianten, methodische Schritte zur weiteren Ver- 

dichtung des Instruments (Faktorenanalyse, Regressionsanalysen). 

5.) Diskussion verschiedener Indexvarianten auf zwei Workshops mit Betriebsprak- 

tiker/innen aus den Pilotbetrieben und mit Arbeitswissenschaftler/innen. 

6.) Auswahl des endgültigen DGB-Index Gute Arbeit. 

7.) Konstruktion des endgültigen Erhebungsinstruments für betriebliche Untersuchungen 

und für repräsentative Befragungen. 

8.) Anfertigung von Betriebsauswertungen (Betriebsporträts): Darstellung der be- 

trieblichen Arbeitsqualität auf Basis des DGB-Index Gute Arbeit sowie eine de- 

taillierte, problem- und handlungsorientierte Beschreibung der einzelnen Facet- 

ten der wahrgenommen Arbeitsqualität. 

9.) Diskussion der Betriebsporträts mit Betriebsräten (vereinzelt): Breite Bestäti- 

gung des Instruments sowie des Auswertungskonzepts. 

10.) Konzeption der DGB-Berichterstattung. 

Die Pilotphase war relativ kurz (5 Monate) und wurde durch etliche Verschiebungen, Absagen 

und andere Probleme vielfach weiter verkürzt (Pilotphase fiel teilweise in die Tarifauseinander- 

setzung einiger Gewerkschaften). Auch diesen Umständen ist es geschuldet, dass der Rück- 

lauf nicht korrekt ermittelt werden kann: Die an die Betriebe versandten Fragebogen wurden in 

etlichen Fällen nicht komplett (teilweise nur die Hälfte) ausgegeben. Aus diesem Grund lässt 

41

sich keine Rücklaufquote ermitteln. 

Dennoch haben die Betriebsräte wichtige Hinweise zum Rücklaufgeschehen gegeben: So hat- 

ten sie häufig den Eindruck, dass die Beschäftigten die Fragen zur Arbeitsqualität etc. interes- 

sant fanden und problemlos ausfüllten. Die erforderlichen Angaben zur Person, zur Betriebs- 

zugehörigkeit, etc. haben jedoch vielfach Verunsicherung ausgelöst, da die Beschäftigten 

Rückschlüsse auf ihre Person befürchtet haben. Befürchtungen, die bei unsachgemäßer Aus- 

wertung und Darstellung der Ergebnisse ihre Berechtigung haben. Um den Rücklauf in Zukunft 

positiv zu beeinflussen wurden daher zwei Fragebogenvarianten entwickelt, wobei sich die be- 

triebliche Variante durch eine deutlich reduzierte Standarddemographie unterscheidet. 

Gegenüberstellung von Fragebogenversand & Rücklauf 

Betriebe im Organisationsbereich der IG Metall: 

Betrieb 1a (Holzverarbeitung) und 1b (Holzverarbeitung) - 2 Werke: 1.400 Exemplare, Versand 

am 4.4.06, Rücklauf: 242 (15.5.), 94 (15.5.) = 336 Exemplare 

Betrieb 2 (Metallverarbeitung): 500 Exemplare, Versand 4.4.06, Rücklauf: 65 Exemplare 

(23.5.) 

Betrieb 3 (Holz-Kunstoffverarbeitung) 130 Exemplare, Versand am 10.4.06, Rücklauf: 41 Ex- 

emplare 

Betrieb 4 (Holz-Kunstoffverarbeitung): 500 Exemplare, Versand am 18.4.06, Rücklauf: 149 

Exemplare 

Betriebe im Organisationsbereich von ver.di: 

Betrieb 5 (Technische Kommunikationsdienstleistung): 3.700 Exemplare, Versand am 29.3.06, 

Rücklauf: 693 Exemplare (19.5.) 

Betrieb 6 (Bildungseinrichtung): 150 Exemplare, Versand am 23.3.06, Rücklauf: 40 Exemplare 

(29.5.) 

Betrieb 7 (Sozialer Dienst) 200 Exemplare, Versand am 10.5.06, Rücklauf 15 plus 25 plus 20 = 

60 Exemplare (Stand 23.5. / 30.5. / 30.6.) 

Betriebe im Organisationsbereich der IGBCE: 

Betrieb 8 (Chemieverarbeitung): 1.100 Exemplare, Versand am 20.3.06, Rücklauf: 111 Ex- 

emplare (Stand 3.4. + 9.5. + 29.5.06 + 30.6.) 

Betrieb 9 (Mineralstoffverarbeitung): 1.700 Exemplare, Versand am 14.3.06., Rücklauf: 234 

Exemplare (Stand 3.4. + 9.5.06) 

42

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