Exzellente Kooperation von Wissenschaft und Wirtschaft für den ...

Dokumentation des Workshops
Exzellente Kooperation von Wissenschaft und
Wirtschaft für den weiblichen Fachkräftenachwuchs
5. Dezember 2008
10:00 — 16:30 Uhr
RWTH Aachen, Super C
Veranstalter: Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e.V. im Auftrag des
Ministeriums für Generationen, Familie, Frauen und Integration des Landes Nordrhein-
Westfalen in Kooperation mit der RWTH Aachen
Mit finanzieller Unterstützung des Landes Nordrhein-Westfalen

Workshop – Dokumentation „Exzellente Kooperationen von Wissenschaft und Wirtschaft für den weiblichen
Fachkräftenachwuchs“
Der Workshop fand am 5. Dezember 2008 im Super C der RWTH Aachen statt. Veranstalterin war das
Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e.V. im Auftrag des Ministeriums für Generationen,
Familie, Frauen und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen in Kooperation mit der RWTH
Aachen.
Die in dieser Dokumentation enthaltenen Angaben wurden mit größter Sorgfalt zusammengestellt.
Die Mitschrift der Diskussionen wurde redaktionell überarbeitet. Es kann jedoch nicht ausgeschlossen
werden, dass die eine oder andere Information auf irrtümlichen Angaben oder Mitschriften beruht oder
bei Drucklegung bereits Änderungen eingetreten sind. Aus diesem Grund kann keine Gewähr und
Haftung für die Richtigkeit und Vollständigkeit der Angaben übernommen werden.
Impressum:
Herausgeber: Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e.V.
Redaktion: Carola Ritterhoff
Layout: Nataša Pohlod
Koordination: Christina Haaf
Bielefeld, Februar 2009
Copyright: Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e.V.
Kontakt:
Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e.V.
www.kompetenzz.de
Christina Haaf
Wilhelm-Bertelsmann-Str. 10 | 33602 Bielefeld
Tel: +49 521 106 – 7349 | Fax: +49 521 106 7171
Mail: haaf@kompetenzz.de

Grußwort des Ministers
Ausgangslage: Bilanz 2007 / 2008
Erfahrungen aus den vorangegangen Workshops
Der Workshop
Moderation . Dr. phil. Ingrid Isenhardt
Begrüßung
Prof. Dr. Günther Schuh, Prorektor für Wirtschaft und Industrie an der RWTH Aachen
Renate Schmitt-Hofemann, Leiterin des Referats Berufliche Bildung und Strukturpolitik
im Ministerium für Generationen, Familie, Frauen und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen
Strategieentwicklung aus der Studie „Zeit, dass sich was dreht“
– Technik ist auch weiblich!
Prof. Barbara Schwarze,
Vorsitzende Kompetenzzentrum Technik – Diversity – Chancengleichheit e.V.
Gender- und Diversity-Management
– Zukunftskonzept für exzellenten wissenschaftlichen Nachwuchs!
Dr. Carmen Leicht-Scholten, Stabstelle Integration Team
– Human Resources Gender und Diversity Management RWTH Aachen
Anforderungen der Industrie an Ingenieurinnen und Ingenieure
Judith Herzog, VDMA
Moderierte Podiumsdiskussion
Marktplatz
Ein Blick auf die wesentlichen Hindernisse für den Zugang und den Erfolg von
Frauen in Wissenschaft und Technik
Prof. Dr. Heather Hofmeister, FB Soziologie, Schwerpunkt Gender Studies und
Prorektorin für Personal und wissenschaftlichen Nachwuchs an der RWTH Aachen
Marktplatzstände
ZLW/IMA RWTH Aachen
Eltern- Service – Büro der RWTH Aachen
Gleichstellungsbeauftragte der RWTH Aachen
Integration Team / Tandem – Mentoring - Programm
GründerRegion Aachen
Regionaldirektion NRW der Bundesagentur für Arbeit
Netzwerk Quaffel, Netzwerk W-Projekt „Ingenieur gesucht – Ingenieurin gefunden“
Femtec - Network
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World Café
Alle wollen sie, keiner weiß, woher – weibliche Fachkräfte gesucht!
Neue Herausforderungen für Unternehmen und Hochschulen.
Kirsten Kullmann, ZLW / IMA der RWTH Aachen
Einführung in das World Café
Caféhaus 1
Caféhaus 2
Caféhaus 3
Ideenschmiede und Impulse
Ausblick
Akteure Unternehmen
Akteure Hochschulen
Akteure Unternehmen, Hochschulen
Akteure Netzwerke
Akteure Netzwerke und Institutionen
Akteure Netzwerke, Hochschulen, Unternehmen
Akteure Netzwerke, Hochschulen, Unternehmen, Politik
Akteure Netzwerke, Hochschulen, Unternehmen, Institutionen
Akteure: Netzwerke, Hochschulen, Politik
Alle Akteure : Netzwerke, Schulen, Hochschulen, Unternehmen, Institutionen, Politik
Anhang
Programm
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Dokumentation des Workshops
Exzellente Kooperation von Wissenschaft und
Wirtschaft für den weiblichen Fachkräftenachwuchs
5. Dezember 2008
10:00 — 16:30 Uhr
RWTH Aachen, Super C
Veranstalter: Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e.V. im Auftrag des
Ministeriums für Generationen, Familie, Frauen und Integration des Landes Nordrhein-
Westfalen in Kooperation mit der RWTH Aachen
Mit finanzieller Unterstützung des Landes Nordrhein-Westfalen

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Grußwort des Ministers

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Ausgangslage: Bilanz 2007 / 2008
Erfahrungen aus den vorangegangen Workshops
Workshop 1: „Strategien für weiblichen Techniknachwuchs – Wirtschaft und Wissenschaft
im Dialog“
Der erste Workshop zum Thema fand am 3. Dezember 2007 an der Technischen Universität
Dortmund unter der Moderation von Sabine Asgodom statt. Im Fokus stand insbesondere
die geschlechtergerechte Ausgestaltung der Schnittstelle Hochschule - Beruf, um
Studentinnen frühzeitig konkrete Arbeitsmarktperspektiven zu vermitteln und ihre hohen
Drop-out-Quoten zu verringern. An der Diskussion nahmen rund 60 Expertinnen und
Experten aus Unternehmen und Organisationen, Wissenschaft, Hochschule, Arbeitsagenturen
und Beratungseinrichtungen teil.
Die Diskussion der Möglichkeiten, „Löcher in der Talentpipeline zu schließen“, ergab
vielfältige Anregungen und Hinweise für Hochschule und Wirtschaft, um den weiblichen
Nachwuchs verstärkt für die MINT-Studiengänge zu gewinnen, den Übergang von Hochschule
in die Wirtschaft zu unterstützen und die Drop-out-Quoten von Frauen in technischen
Berufen zu reduzieren. Es wurde ein mehrdimensionaler Handlungsbedarf deutlich.
Zielgruppensensibel für Frauen agieren
Hochschule und Unternehmen sollten vorhandene Genderkompetenz nutzen und ein zielgruppensensibles
Marketing entwickeln, um dieses als Qualitätsmerkmal für die Außendarstellung
zu nutzen.
Wissen austauschen
Synergieeffekte können genutzt werden, wenn vorhandenes relevantes Insider-Wissen der
Handelnden aus Wirtschaft und Hochschule ausgetauscht und zusammengebracht wird.
Netzwerke verdichten
Bereits vorhandene Aktivitäten und Projekte sollten gebündelt und untereinander vernetzt
werden.
Der Workshop an der Universität Dortmund zeigte deutlich, dass die Hochschulen der
Region bis auf die stark vertretenen Mentoringkonzepte wenige Angebote speziell für
Studentinnen und Absolventinnen der MINT-Fächer bereithalten, die den Kontakt mit der
mittelständischen Wirtschaft stärken. Die Vertreterinnen und Vertreter der Wirtschaftsseite
artikulierten ihren hohen Bedarf nach dem Fachkräftenachwuchs und zeigten eine
entsprechend hohe Bereitschaft zu einem eigenen Engagement. Es fehlt aber eine für
den Austausch von Angebot und Nachfrage erforderliche Plattform. Erste Interessensbekundungen
aus dem Hochschulbereich, eine solche Plattform im Rahmen der Gleichstellungsstellen
schaffen zu wollen, zeigten, dass diese Botschaften aus der Wirtschaft auch
Resonanz fanden.
Die Recherchen in Vorbereitung und im Nachgang zum Workshop zeigten auch, dass die
Kommunikation zwischen den technischen Fachbereichen und den Gleichstellungsbeauftragten
hinsichtlich eines Engagements an der Schnittstelle Studium/Beruf schwach

ausgeprägt ist. Zudem erschweren strukturelle Gegebenheiten einen solchen Austausch.
Am Beispiel der Technischen Universität Dortmund wurde sichtbar, dass die technischen
Fachbereiche sowohl bei ihren Schwerpunktsetzungen als auch in ihrem finanziellen
Engagement weitgehend autark agieren. Dies erschwert den Gleichstellungsbeauftragten
der Hochschulen sowohl den Zugang zu Information über aktuelle Vorhaben als auch
ein gemeinsames Agieren im Handlungsfeld „Rekrutierung des weiblichen MINT- und
Techniknachwuchses“. Gerade hier lägen aber Chancen für die Hochschulen, da Lehrende
technischer Fakultäten beispielsweise im Rahmen ihrer Forschungs- und Entwicklungsaktivitäten
über gute Kontakte zur Wirtschaft verfügen und mit ihren technischen Voraussetzungen
hervorragende Grundlagen z.B. für entsprechende Austauschplattformen im
Internet schaffen können.
Die starke Resonanz auf den ersten Workshop hat sowohl von Seiten der Wirtschaft als
auch von Seiten der Hochschulen und Verbände deutlich gemacht, dass
• ein starkes Interesse an der Zielgruppe technisch bzw. naturwissenschaftlich gebildeter
Absolventinnen vorhanden ist,
• das Bewusstsein an den Hochschulen wächst, dass mehr Engagement an der
Schnittstelle Studium/Wirtschaft erforderlich ist,
• zu wenig bekannt ist, welche Aktivitäten bereits seitens der Wirtschaft unternommen
werden, um dieses Potenzial für sich zu erschließen und wie weitere erfolg-
reich angestoßen werden können,
• zu wenig darüber bekannt ist, welche neuen und Erfolg versprechenden Wege eine
Technische Hochschule mit exzellenten Voraussetzungen und Kontakten zur Wirt
schaft gehen kann.
Die detaillierte Workshop Dokumentation (Auflage: 500 Stück) wurde im Mai 2008 veröffentlicht.
Workshop 2: „Weiblicher Fachkräftenachwuchs für den Mittelstand – Neue Konzepte
für Kooperationen von Wirtschaft und Wissenschaft?
Der zweite Workshop fand am 27. Mai in der Fachhochschule Bielefeld statt. Er wurde
von der Informatikerin und geschäftsführenden Gesellschafterin der Resolto Informatik
GmbH, Tanja Krüger, moderiert. Der Fokus lag auf den bereits vorhandenen Aktivitäten
der regionalen Wirtschaft Ostwestfalen-Lippe, um das Potenzial qualifizierter Frauen für
sich zu erschließen. An der Diskussion nahmen rund 50 Expertinnen und Experten aus
Unternehmen und Organisationen, Wissenschaft, Hochschule, Arbeitsagenturen und Beratungseinrichtungen
teil.
Um einen neuen Anschub für mehr Kooperationen zwischen Wirtschaft und Hochschulen
zu schaffen, wurden im Rahmen dieses Workshops gute Konzepte und Projekte der Modellregion
OWL vorgestellt. Es fand ein breiter Erfahrungsaustausch von Technikunternehmen
zu Strategien für den weiblichen Nachwuchs statt. Der Schwerpunkt der Unternehmensbeispiele
lag auf mittelständischen, insbesondere familiengeführten Unternehmen
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in der Region Ostwestfalen-Lippe, die über einen erheblichen Anteil solcher Unternehmen
und Unternehmensverbünde verfügt.
Für kleine und mittelständische Unternehmen zeigt sich bisher mehrheitlich, dass sie weder
die Zielgruppe Frauen im Blick haben, noch die vorhandenen fachlichen Kontakte zu
Hochschulen nutzen, um sich dieser Zielgruppe bekannter zu machen. Hier bestehen Kommunikationsbarrieren.
Auf der fachlich- technischen Ebene an den Hochschulen werden
sie zumeist durch Organisationseinheiten für den Technologietransfer überwunden. Auf
der Seite der Gleichstellungsbeauftragten gibt es bisher keine institutionalisierten Verbindungen.
Ausnahmen bilden Mentoringkonzepte oder einzelne Veranstaltungen. Viele
Unternehmen engagieren sich zwar sehr aktiv im Umfeld des Girls`Days bzw. in Projekten
mit Schulen. Sie stoßen aber an die Grenzen ihrer Kapazitäten, wenn sie sich ähnlich wie
große Mittelständler (z.B. Miele, Melitta, Phoenix Contact) dem Nachwuchs durch gezielte
Aktionen bekannt machen wollen.
In der Diskussion wurde deutlich, dass es nicht reicht, wenn einige Unternehmen familienfreundliche
Maßnahmen anbieten. Viele der mittelständischen Unternehmen sehen
diese Angebote als selbstverständlich an und propagieren sie daher nicht ausdrücklich
in ihrer Außendarstellung. So werden Chancen vergeben, verstärkt weibliche Fachkräfte
anzusprechen. Doch auch junge männliche Fachkräfte legen zunehmend Wert auf berufliche
Rahmenbedingungen, die ein verstärktes Engagement in der Familie oder im privaten
Bereich zulassen. Auch diese werden nicht erreicht.
Projekte und Netzwerke an Hochschulen, von Unternehmen oder zwischen Hochschule
und Wirtschaft können beispielsweise durch Mentoring oder Unternehmenspatenschaften
weibliche Studierende gezielt unterstützen und ihnen Wege in die Wirtschaft aufweisen.
Die gemeinsame Aufgabe der Beteiligten ist die nachhaltige Veränderung des Images
naturwissenschaftlicher und technischer Berufe.
Alle diese Bemühungen versprechen mehr Erfolg, wenn auf eine zielgruppensensible Ansprache
und Bildersprache geachtet wird. Sonst kommen auch gute Botschaften bei der
Zielgruppe nicht an.
Ein weiterer Erfolgsfaktor auf dem Weg einer gezielten Positionierung als einer „Region
familienfreundlicher Arbeitgeber“ ist die Bündelung aller Kräfte, um eine auch außerhalb
von OWL wahrnehmbare Wirkung zu erzielen.
Den politischen Institutionen und den Netzwerken auf Verbandsebene kommt die Aufgabe
zu, durch eine öffentliche Positionierung des Themas ein gesellschaftliches und politisches
Bewusstsein für einen entsprechenden Handlungsbedarf zu schaffen. Eine langfristige
Strategie könnte im Rahmen einer „Regionalkonferenz OWL“ von allen Beteiligten
gemeinsam erarbeitet werden.
Eine detaillierte Workshopdokumentation (Auflage 500 Stück) wurde im September
2008 veröffentlicht.

Der Workshop
Workshop 3: „Exzellente Kooperationen von Wissenschaft und Wirtschaft für den
weiblichen Fachkräftenachwuchs
Der dritte Workshop zum Thema fand am 5. Dezember 2008 an der RWTH Aachen statt.
Er wurde von Frau Prof. Dr. Ingrid Isenhardt vom ZLW/IMA der RWTH Aachen moderiert.
An der Diskussion nahmen rund 50 Expertinnen und Experten aus Unternehmen und Organisationen,
Wissenschaft, Hochschule, Arbeitsagenturen und Beratungseinrichtungen
teil.
Die Veranstaltung wurde vom Kompetenzzentrum Technik – Diversity – Chancengleichheit
in Kooperation mit der RWTH Aachen durchgeführt. Für das Veranstaltungsdesign
wurden bewusst offene Kommunikationsformen wie „Marktplatz“ oder Worldcafé“ eingesetzt,
um möglichst viele Gedanken und Ideen der Teilnehmenden zu generieren und
möglichst wenige Barrieren in der Kommunikation aufzubauen.
Der Workshop knüpft an die Ergebnisse und Erkenntnisse der Studie „Zeit, dass sich was
dreht. Technik ist auch weiblich“ und die zwei vorangegangenen Workshops an. Er hat die
Schnittstelle Studium – Beruf im Fokus. Am Beispiel der RWTH Aachen sollte diskutiert
werden, inwieweit eine Technische Hochschule mit exzellenten Voraussetzungen und Kontakten
zur Wirtschaft hier erfolgreichere bzw. vorbildhafte Wege gehen kann. Als ausgewählte
Exzellenzhochschule hat sich die RWTH dem Aspekt der Chancengleichheit der
Geschlechter besonders verpflichtet. Da dies insbesondere auch die Chancen für Laufbahnen
und Positionen in der Wirtschaft betrifft, wurden bereits erarbeitete Konzepte einer
breiten Fachöffentlichkeit vorgestellt.
Der Workshop hat dazu beigetragen,
• bereits vorhandene Erfolgskonzepte als Good-Practice der Öffentlichkeit vorzustel
len und Möglichkeiten eines verbesserten Marketings und einer Verbreiterung zu
diskutieren,
• die Projektaktiven und ihre Organisationen mit neuen, potentiellen PartnerInnen
und/oder unterstützenden Organisationen in Kontakt zu bringen,
• ihre Arbeit mit innovativen, zielgruppengerechten Tools, Konzepten oder Praxisele
menten zu ergänzen,
• bei den Trägerorganisationen einen neuen Kreativitäts- und Unterstützungsschub
auszulösen, der dazu beiträgt, auch die technische Fach-Community zur Unterstüt
zung und Verbreitung zu gewinnen,
• dass neue Kooperationen entstehen.
Workshop-Ziele
In dem moderierten Workshop sollten die neuen Konzepte der Exzellenzhochschule RWTH
Aachen unter dem Fokus der Kommunikation einer „menschengerechten“ Hochschule für
diverse Zielgruppen auf ihre Wirkung speziell für den weiblichen Techniknachwuchs hin
diskutiert werden. Das Konzept der Hochschule sollte auf seine Wirkung auf die Berufsorientierungskonzepte
junger Frauen hin diskutiert werden. Im Fokus stand die Schnittstelle
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Hochschule – Wirtschaft, da insbesondere die Absolventinnen nicht genügend Karrieren
in der Wirtschaft ins Auge fassen und umgekehrt in der Wirtschaft oftmals davon ausgegangen
wird, dass es nicht genügend passend qualifizierte Frauen für sie gibt. Der Workshop
wollte dazu beitragen, die Kommunikation der unterschiedlichen Akteurinnen und
Akteure an dieser Schnittstelle zu intensivieren, um Maßnahmen passgenau zu optimieren.
Fragestellungen
Welche Maßnahmen für Schülerinnen, Studentinnen und Absolventinnen im Rahmen des
Gesamtkonzepts gibt es, welche Wirkungen haben Sie?
Wie verändert das Gesamtkonzept die Schnittstelle Schule – Studium, wie wird Gender in
den breiten Maßnahmenkatalog für Schulen und Multiplikatorinnen und Multiplikatoren
integriert?
Wie soll der Verbleib in technischen Studiengängen und Berufen zukünftig stärker unterstützt
werden?
Inwieweit unterstützt das Gesamtkonzept der RWTH die Ausgestaltung der beiden
Schnittstellen für mehr weiblichen Nachwuchs in der Institution selbst? Welche Synergien
können genutzt werden?
Welche Methoden zur Qualitätssicherung werden eingesetzt? Welche Ergebnisse sind
übertragbar?
Wie prägt der Gender- Diversity Ansatz der RWTH als Querschnittsthema die Kooperationen
mit den externen Partnern, Schulen Unternehmen?
Die Region Aachen ist stark geprägt durch die RWTH und die Forschung. Wie kann das
innovative Image der Region für eine zielgruppensensible Außendarstellung genutzt werden,
die für die Berufsorientierung genutzt werden kann?

Moderation
Forschungsschwerpunkte:
Dr. phil. Ingrid Isenhardt
Executive MBA Technologiemanagement
RWTH Aachen/ Universität St. Gallen
Sie arbeitet seit 1990 am ZLW/IMA der RWTH Aachen,
seit 1997 als stellvertretende Institutsleiterin
und seit 2008 als Lehrbeauftragte der RWTH Aachen
für Kommunikation und Organisationsentwicklung.
Seit 2007 ist sie stellvertretende wiss. Leiterin
des Instituts für Unternehmenskybernetik e.V.
E-Mail . isenhardt@zlw-ima.rwth-aachen.de
Telefon 0241 / 80911-12
• Interdisziplinäre Projekte zwischen Sozial- und Ingenieurwissenschaften
• Lernprozesse für die Dienstleistungsgesellschaft
• Frauen- und familienförderliche Arbeitsstrukturen
• Frauenförderung in den Ingenieurwissenschaften
• Personal- und Organisationsentwicklung im ZLW/IMA sowie für Industrie,
Dienstleistung und regionale Netzwerke
• Verbindung von Lernen, Leben und Arbeiten mit neuen Medien
• Qualitätsmanagement - Prozesse in der Hochschule
• Produktentwicklung und Akquisition
• Geschäftsführung und Controlling
Mitarbeit insbesondere in den Projekten:
• Cooperation and Supplementary Manager in Exzellenzcluster Tailor-Made Fuels
from Biomass
• Med-on-@ix: E-Health in der Notfallmedizin
• AsIsKnown: A semantic-based knowledge flow system for the European home
textiles industry
• IMO: International Monitoring. Arbeiten - Lernen - Kompetenzen entwickeln.
Innovationsfähigkeit in einer modernen Arbeitswelt
• Direktaufträge der Industrie zu menschorientierter Organisations- und
Technikentwicklung
• Internationale Projekte
Lehre:
• Kommunikations- und Organisationsentwicklung I und II
• Informationstechnologische Netzwerke und Multimediatechnik
• Schlüsselkompetenz-Seminare des ZLW/IMA der RWTH
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Begrüßung
Beruflicher Werdegang:
geboren am 19. November 1958 in Köln
Ausbildung:
1978 bis 1985 Studium des Maschinenbaus
und der Betriebswirtschaftslehre
an der RWTH Aachen.
1988 Promotion zum Doktor-Ingenieur
mit Auszeichnung an der RWTH Aachen.
1990 bis 1993 Habilitation an der
Universität St.Gallen (HSG), Schweiz
1988 bis 1990 Oberingenieur am Laboratorium für Werkzeugmaschinen und Betriebslehre
(WZL) der RWTH Aachen.
1989 bis 1996 Gründer und Gesellschafter der GPSmbH in Herzogenrath.
1990 bis 1993 vollamtlicher Dozent für Fertigungswirtschaft und Industriebetriebslehre
an der Universität St.Gallen (HSG), Schweiz.
1993 Berufung auf die Professur „Betriebswirtschaftliches Produktionsmanagement“ an
der HSG
Persönliches: Verheiratet mit Dr.Vera Schuh und Vater von Franziska (ein Jahr alt). Freizeit:
Es fasziniert ihn alles, was mit Motoren zu tun hat, wie Motorräder oder Modellflugzeugbau.
Er ist Hobby-Flieger, zudem auch begeisterter Skifahrer.
Sehr geehrte Damen und Herren,
Prof. Dr. Günther Schuh
Prorektor für Wirtschaft und
Industrie an der RWTH Aachen
Ich freue mich, vor einem Gremium zu sprechen, bei dem ich nicht überlegen muss, ob
ich überhaupt „Damen“ sagen kann. Sie glauben gar nicht wie hässlich es ist, wenn man
überlegen muss, ob man nicht gleich nur „Meine Herren“ sagen müsste. Das ist in meinen
Kreisen relativ häufig. Ich freue mich sehr, das ich hier heute den Rektor, Professor
Schmachtenberg vertreten darf.
Ich freue mich, dass Sie, Frau Schmitt-Hofemann und Sie, Frau Prof. Schwarze uns dabei

unterstützen, dass wir verstärkt das Thema weibliche Führungskräfte tatsächlich nach
vorne bringen. Denn als technische Hochschule kommen wir aus einer schwierigen Ecke,
wenn ich das so sagen darf. Wir alle sind in einem großen Lernprozess, ganz besonders
das Rektorat. Und wir haben eine hervorragende Lehrerin, die uns in sachlicher, wie in
mentaler Hinsicht nach vorne bringt. In unseren täglichen Treffen, liebe Frau Kollegin
Hofmeister, lernen wir von Ihnen. Auch ich lerne meinen Anteil, obwohl ich zu Hause
schon die Vorarbeiten geleistet habe. Meine siebenjährige Tochter möchte Ingenieur
werden. Sie sagt übrigens Ingenieur und nicht Ingenieurin. Bedauerlicherweise kann ich
diesen Zwischenerfolg nicht für mich in Anspruch nehmen, da die Mama auch Ingenieurin
ist. Zumindest habe ich mit dem Thema etwas Erfahrung - nicht nur durch die Tätigkeit an
dieser Hochschule.
Das Thema „weiblicher Nachwuchs“, gerade an einer technischen Hochschule, in allen
Stufen zu unterstützen und nach vorne zu bringen, ist eines der zwei oder drei wichtigsten
Projekte dieser Legislaturperiode unseres Rektorates. Deshalb wäre Dr. Schmachtenberg
gerne selber gekommen. Dies hat also nichts mit Priorisierung zu tun. Es waren fremdbestimmte
Termine, die seine Anwesenheit hier verhindern. Um so mehr ehrt es mich, dass
ich als Zuständiger für Industrie und Wirtschaft hier sprechen kann. Denn auch dies ist Ihr
Thema: Den Führungskräftenachwuchs in der möglichst exzellenten Kooperation zwischen
Wissenschaft und Wirtschaft zu protegieren.
Unser Frauenanteil insgesamt in Deutschland in den Naturwissenschaften liegt bei 31
Prozent, der der Ingenieurwissenschaften liegt bei 18 Prozent. Wenn ich herausstellen
möchte, dass wir ernsthaft als RWTH daran arbeiten, dies auszubauen, verweise ich darauf,
dass es nirgendwo so viele Ingenieurinnen in der Ausbildung in Deutschland gibt,
wie in Aachen. Das liegt an unseren vielen Ingenieuren. Und da sind selbst die 18 Prozent
eine relativ große Zahl. Sie entsprechen weit über 500 Ingenieurinnen in Ausbildung. Das
kann keine andere Universität in Deutschland für sich in Anspruch nehmen.
Wir haben die Herausforderung auf allen Ebenen angenommen. Schon auf der Ebene der
Begeisterung für technische und naturwissenschaftliche Studienfächer. Ich befürchte,
dass wir noch etwas früher anfangen müssen. Gelinde gesagt haben wir schon bei den
männlichen Schülern Probleme, ihre Begeisterung für Ingenieurwissenschaften in der
Schule zu wecken. Sie wissen aus der eigenen schulischen Erfahrung: Der Physiklehrer
möchte gern Physiker züchten, der Chemielehrer Chemiker und der Mathematiklehrer
Mathematiker. Wer möchte den eigentlich Ingenieure entwickeln? Geschweige denn Ingenieurinnen?
Insofern haben wir großen Nachholbedarf bezüglich dieses Weltbildes. Dabei
gibt es in diesem Bereich sehr viele, sehr attraktive Jobs, die ganz besonders von Frauen
ausgeführt werden können.
Deshalb müssen wir daran arbeiten, unser Versprechen einzulösen. Denn wie Sie wissen,
ist unser Zukunftskonzept kein Leistungsmerkmal – höchstens für einen guten Antrag.
Das Zukunftskonzept, mit dem die RWTH Aachen Exzellenz-Uni geworden ist, ist leider
nur ein Versprechen. Und mit diesem Versprechen haben wir ganz prominent das „Mobilising
People“ und darin ganz besonders die Gender Thematik adressiert. Wir setzen an
beim Recruiting von wissenschaftlichem Personal, aber auch schon im Begeistern von
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Studierenden. Bei uns heißen die Programme „Starter Kids“, „Dual Career“, „Service international
Recruiting“ usw. .
Viele unserer Ansätze stecken noch in den Anfängen. Ich erlebe das im Moment selber
bei meinen Assistenten. Einen Assistenten wollte ich an eine besonders prominente Stelle
vermitteln – irgendwo im Taunus – und dann hat er in Hamburg der Firma Beiersdorf den
Zuschlag gegeben. Warum? Weil die Firma seiner Frau einen ebenso probaten Job angeboten
hat. Das müssen wir als Hochschule auch können. Wir versuchen das in aller Ernsthaftigkeit.
Ich kann ihnen aber aus den Erfahrungen unserer ersten zehn Wochen sagen,
es ist nicht ganz so einfach.
Wir sind besonders stolz als Hochschule und gerade auch als Rektorat, dass wir die erste
Stabstelle für Integration, für Human Ressources, für Gender- und Diversity-Management
geschaffen haben. Das ist eine „Front-Runner-Aktivität“. Wir sind zwar bisher erst eine
möchte-gern-exzellente Universität, konnten diese Stelle aber mit Frau Dr. Leicht-Scholten,
mit einer exzellenten Dame besetzen, die uns – ich möchte es ganz offen sagen –
zuweilen die Leviten liest, wenn wir doch wieder in alte Riten zurückfallen.
Ich muss zu meiner Schande gestehen, wir Männer, die wir in einer ingenieurwissenschaftlichen
Welt leben, haben darin tatsächlich noch Vieles zu lernen. Wir haben die
notwendigen Programme und Initiativen, mit denen man Aufmerksamkeit schafft und
dann tatsächlich Herz und Verstand erreicht. Wir sind uns oft unseres Macho-Gehabes in
einer ingenieurwissenschaftlichen Welt, gerade auch in größeren ingenieurwissenschaftlichen
Instituten, nicht bewusst. Ich kann Ihnen nur versichern, dass die Institutsleitungen,
insbesondere der größeren Institute, in dieses Thema integriert sind und das die Hochschulleitung
das Thema ernst nimmt. Deshalb begrüßen wir es sehr, dass Sie heute diese
Veranstaltung bei uns an der RWTH durchführen.
Was verstehen wir in der Gender Policy und in dem Mobilising People-Ast, unserer dritten
von vier Säulen unseres Exzellenz-Clusters besonders darunter? Wir wollen fordern bei der
Gewinnung von weiblichen Studierenden, aber wir wollen vor allem die wissenschaftliche
Karriere befördern.
Auch Sie haben es wahrscheinlich schon erlebt oder darüber diskutiert: Die hervorragenden
Damen, die wir haben, sind heute so gefragt, dass sie eigentlich für fast alles
herhalten müssen, was wir überhaupt an Einflusssphären, an Sitzungsleitungen an Gremienleitungen
usw. haben. Und deshalb ist es uns schon häufiger passiert, dass unsere
leistungsfähigen Damen uns gesagt haben, „noch so ein Job nehme ich jetzt nicht. Denn
ich muss auch noch meinen eigentlichen Job machen.“
Deshalb ist es notwendig, dass wir die sachliche Geduld aufbringen und an der Keimzelle
anfangen. Beim Überzeugen von Studentinnen, dass sie eine wissenschaftliche Karriere in
technischen Bereichen machen sollen. Und dass wir sie auch dort halten, dass sie dabei
bleiben und die nächste Stufe gehen, so dass wir im akademischen Mittelbau mindestens
eine kritische Masse erreichen, bei der wir noch nicht angekommen sind. Das ist für den
Einen oder Anderen zu langsam. Ich möchte aus meinen ersten Erfahrungen heraus davor

warnen, dass wir zu viel wollen und deshalb dann möglicherweise nicht einen ehrlichen,
wirklichen Karriereweg vorbereiten, sondern eine Überfrachtung und Überlastung gerade
für unsere Haupt-Leistungsträgerinnen verursachen.
Um so wichtiger ist es, nach effektiven Maßnahmen zu suchen. Ich darf hier von einer
Rektoratssitzung berichten, wo das Thema dem Hochschulrat von Frau Hofmeister in
anderthalb Stunden exzellent präsentiert wurde. Dort stellte sich die Frage, was wir noch
weiter tun können. Wir brauchen den kritischen Dialog. Der Hochschulrat hatte sich bei
seiner vorigen Sitzung mit dem alten Rektorat mit Vertreterinnen aus allen Funktionen,
insbesondere mit den Professorinnen direkt unterhalten und sie gefragt, was die Hochschule
tun sollte, um sich zu verbessern. Als ich anschließend den Hochschulratspräsidenten
gefragt habe, was er daraus gelernt habe, hat er gesagt: „Ja, die Damen sind sich
selber nicht darüber einig, was das probateste Konzept ist. Es hat viele tolle Anregungen
gegeben, aber was am Erfolg versprechendsten ist, konnten wir daraus nicht genau lesen.“
Und deshalb bin ich um so dankbarer, dass sie diesen intensiven Diskurs hier weiter
treiben. Wir brauchen gute Lösungen. Weil wir so lange darüber geredet haben – auch wir
Männer – und am Schluss geglaubt hatten, wir hätten schon etwas bewegt, obwohl wir,
wie man ehrlich sagen muss, jahrelang praktisch nichts hinbekommen haben, müssen wir
nun unbedingt um den richtigen Weg - vielleicht auch um originelle Wege, neue, mutige
Maßnahmen kämpfen. Damit wir in großen Schritten, aber verkraftbaren Schritten, voran
kommen.
Ich bedanke mich, dass Sie dieses Forum hier bei uns im Super C veranstalten und wünsche
der Veranstaltung einen maximalen Erfolg im Sinne von uns allen.
Vielen Dank.
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Renate Schmitt-Hofemann,
Leiterin des Referats Berufliche
Bildung und Strukturpolitik im
Ministerium für Generationen,
Familie, Frauen und Integration
des Landes Nordrhein-Westfalen
Sehr geehrte Damen und Herren,
die Hochschulen in Nordrhein-Westfalen
melden aktuell ein Rekordhoch
bei den Erstsemestern. Gewinner des
Ansturms ist der Maschinenbau. Als
Ursache für das große Interesse werden
gute Zukunftsaussichten für diese
Branche genannt. Fachleute sind der
Auffassung, dass die günstige Perspektive
mittelfristig bestehen bleibt und die aktuelle Krise an den Finanzmärkten nur eine
kurzfristige Delle verursachen wird.
Bisher waren die technischen Studiengänge bei jungen Männern und vor allem auch bei
jungen Frauen nicht so beliebt. Aber vielleicht ist ja ein Trend gebrochen, und das Image
der Ingenieurwissenschaften verbessert sich langsam.
Ich will eine besonders erfreuliche Zahl herausgreifen. Im Bauingenieurwesen beträgt der
Frauenanteil bei den Erstsemestern hier an der RWTH in diesem Jahr rund. 30 Prozent!
Hierzu möchte ich herzlich gratulieren. Das ist deutlich mehr als im Landesdurchschnitt.
Die Landesregierung hat erkannt, dass nicht nur die Zahl der Studierenden in Naturwissenschaft
und Technik, sondern auch die Zahl der Studienplätze in diesen Bereichen
erhöht werden muss. In den nächsten Jahren sollen 11 000 neue Studienplätze in den
MINT-Fächern an drei neuen Fachhochschulen und durch den Ausbau von acht bestehenden
Fachhochschulen geschaffen werden. Auch die Fachhochschule Aachen ist mit
500 zusätzlichen Studienplätzen dabei. Davon profitiert die gesamte Aachener Region!
Die Stellung als Wissenschaftsstandort und Technologieregion wird weiter gestärkt und
gefestigt.
Minister Laschet hat sich innerhalb der Landesregierung dafür eingesetzt, dass die Kommunen
und Fachhochschulen, die sich um die Förderung neuer Studienplätze bewerben,
in ihre Konzepte Gender- und Diversityansätze integrieren. Auf diesem Feld ist die RWTH
mit ihrem Gender- und Diversitykonzept schon vorbildlich. Davon können auch andere
profitieren.
Das Thema Fachkräftemangel in den MINT-Berufen und die Unterrepräsentanz von Frauen
in diesen Berufsfeldern hat den Landtag in Düsseldorf am 30. Oktober beschäftigt. In

einer gemeinsamen Anhörung haben der Frauenausschuss und der Innovationsausschuss
Sachverständige aus Wissenschaft und Forschung, Kammern, Verbänden, Arbeitsagentur
und Unternehmen um ihre fachlichen Einschätzungen gebeten. Es ging unter anderem
darum, wie Bildungsbarrieren von Frauen in den MINT-Berufen abgebaut und wie die Bildungsreserven
bei Migrantinnen und Migranten besser ausgeschöpft werden können.
Die Stellungnahmen und Diskussionen waren sehr interessant und breit gefächert, aber
es gab auch sehr viele Gemeinsamkeiten. Meine persönliche Einschätzung ist, dass wir
weniger ein Erkenntnisdefizit sondern vielmehr ein Handlungsdefizit haben. Im Grunde
wissen wir schon ziemlich genau, wo es hakt, und wir kennen auch die Stellschrauben, an
denen wir drehen müssten.
Wir müssen beispielsweise Wege finden, dass Hochschulen und Unternehmen ihre Kommunikation
und Kooperation noch weiter verbessern. Das Ministerium für Generationen,
Familie, Frauen und Integration möchte hierzu einen Beitrag leisten und mit der heutigen
Veranstaltung den Dialog zwischen Hochschulen und Unternehmen anregen, fördern und
intensivieren.
Betriebe sollten ihre Wünsche und Vorstellungen viel häufiger öffentlich kommunizieren.
Vor allem sollten sie mehr über die Möglichkeiten und Chancen sprechen, die junge
Ingenieurinnen in ihren Unternehmen haben. Hierbei geht es für junge Frauen nicht nur
um den Berufseinstieg nach dem Studium, sondern um längerfristige Perspektiven, die
auch Möglichkeiten für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf einschließen. Nur wenn
Unternehmen jungen Ingenieurinnen Familienfreundlichkeit signalisieren, wird es ihnen
gelingen, sie für sich zu interessieren. Betriebe, die Frauen eine dauerhafte Perspektive
bieten, sind personalwirtschaftlich und auch betriebswirtschaftlich auf der sicheren Seite.
Sie binden hoch qualifizierte kompetente Mitarbeiterinnen an sich, die zuverlässig und
loyal für das Unternehmen arbeiten werden. Mein Eindruck ist, dass sich viele Betriebe
über diese Zusammenhänge noch klarer werden müssen.
Aber auch die Hochschulen - selbst solche wie die RWTH - können noch besser werden.
Mein Stichwort ist: Studienabbrüche. Wir verlieren durch Studienabbrüche Frauen, die
wir eigentlich schon für Naturwissenschaft und Technik gewonnen hatten - und natürlich
auch Männer. Studienabbrüche werden von den Studierenden selbst und auch von ihrer
Umgebung häufig als persönliches Scheitern wahrgenommen. Er oder sie hat es nicht geschafft.
Dieser Makel kann durchaus belastend für die weitere Persönlichkeitsentwicklung
sein. Über die individuellen Folgen hinaus bewirken Studienabbrüche aber auch eine riesige
Ressourcenverschwendung, die wir uns überhaupt nicht leisten können. Damit haben
sie sowohl eine persönliche als auch eine gesellschaftliche Dimension.
Wenn es einmal gelungen ist, Schülerinnen und Schüler für Mathematik und Naturwissenschaften
zu interessieren und wenn es weiterhin gelungen ist, Abiturientinnen und Abiturienten
soweit für Technik zu begeistern, dass sie ein technisches Studium beginnen, dann
müssen wir alles dafür tun, um diese Studierenden auf ihrem Weg zum Examen nicht
wieder zu verlieren!
Und wir verlieren bis heute noch zu viele. Eine hohe Zahl von Studienabbrüchen ist kein
15

16
Zeichen für eine besonders hohe Qualität des Studiums. Im Gegenteil. Dieses Signal zeigt
an, dass etwas schief läuft und muss ernster genommen werden.
Viel zu oft üben Selektionsschwellen im Studium ihre verheerende Wirkung aus. In meinem
eigenen wirtschaftswissenschaftlichen Studium an der Uni Köln waren das Statistik
und Jura. Man konnte es aber schaffen, wenn man sich Unterstützung holte. Deshalb
gingen die meisten Studierenden zum Repetitor. Dieses Beispiel ist natürlich alles andere
als vorbildlich für ein zeitgemäßes Studienangebot, es zeigt aber eines: mit zusätzlichem
fachlichen Input, der didaktisch und methodisch gut präsentiert wird und die Studierenden
deshalb auch erreicht, lassen sich Leistungen verbessern.
Ich habe mir sagen lassen, dass in den ingenieurwissenschaftlichen Studiengängen
ebenfalls Selektionsschwellen wirken. Hier heißen sie Mathematik und Mechanik. Meines
Erachtens wären die Hochschulen gut beraten, mehr auf Unterstützung der Studierenden
in den Problemfächern zu setzen. Damit ließe sich wahrscheinlich ein Teil der Studienabbrüche
vermeiden. Das Ziel muss dabei eine Verbesserung von Leistungen sein, nicht
etwa die Absenkung des Niveaus.
Insgesamt müssen viele Studiengänge inhaltlich und organisatorisch attraktiver gemacht
werden. Und vor allem muss die Betreuung der Studierenden häufig noch verbessert werden.
Das hilft den jungen Frauen, bei der Stange zu bleiben. Aber es hilft auch den jungen
Männern. Qualitätsverbesserungen kommen schließlich allen zugute!
Wir haben uns heute hier getroffen, um uns darüber auszutauschen, wie die Kooperation
zwischen Hochschulen und Unternehmen funktionieren kann und welche gegenseitigen
Erwartungen bestehen.
Unsere Bemühungen dienen dem Ziel, mehr Frauen für MINT-Berufe zu gewinnen. Wir
sind überzeugt davon, dass wir letztlich auch den Unternehmen einen Dienst damit erweisen.
Denn: Vielfalt ist eine Ressource, und Gender und Diversity sind Erfolgskonzepte.
Ich freue mich auf interessante Diskussionen und Begegnungen und wünsche uns allen
für die heutige Veranstaltung einen guten Verlauf.

Strategieentwicklung aus der Studie „Zeit, dass sich was dreht“
– Technik ist auch weiblich!
Prof. Barbara Schwarze ist seit 2005
Vorsitzende des Kompetenzzentrums
Technik - Diversity – Chancengleichheit
e.V..
Sie studierte Soziologie, Pädagogik
und Psychologie an der Universität
Bielefeld, ist darüber hinaus tätig
als Gastprofessorin für Gender und
Diversity in Ingenieurwissenschaften
und Informatik an der FH Osnabrück,
und übernahm von 1999 bis 2005 die
Geschäftsführung des Vorgängers des
heutigen Kompetenzzentrums. Sie ist
als Expertin und Gutachterin in nationalen und internationalen Kommissionen, Verbänden
und Gremien tätig, hat zahlreiche Veröffentlichungen zu den Themen Ingenieurausbildung,
Informationsgesellschaft, Studien- und Hochschulreform, Diversity und Frauen-
Technik-Netzwerke herausgebracht. Sie ist Mitglied des Präsidiums der Initiative D21, dem
Verbund von ca. 200 Unternehmen aus Informations- und Kommunikationstechnikbranche.
Kontakt: schwarze@kompetenzz.de | Tel: 0521 106 7321
Prof. Barbara Schwarze
Vorsitzende Kompetenzzentrum
Technik – Diversity – Chancengleichheit
e.V.
17

26
Gender- und Diversity-Management
– Zukunftskonzept für exzellenten wissenschaftlichen Nachwuchs!
Dr. Carmen Leicht-Scholten
Stabstelle Integration Team
– Human Resources Gender und
Diversity Management RWTH Aachen
Carmen Leicht-Scholten, Dr. phil. ist
promovierte Sozialwissenschaftlerin. Seit
November 2007 leitet sie die Stabsstelle
Integration Team - Human Resources,
Gender and Diversity Management an
der RWTH Aachen. Nach dem Studium
der Politischen Wissenschaften, Soziologie
und Romanistik in Heidelberg,
Aachen und Sevilla promovierte sie an
der Universität Hamburg am Lehrstuhl
l für Politische Wissenschaft über die
Wirkung der Verfassungsrechtssprechung
auf Politik und Gesellschaft. Von 2004 bis 2007 arbeitete sie als wissenschaftliche
Assistentin am Institut für Soziologie der RWTH Aachen, wo sie u.a. die wissenschaftliche
Leitung der Mentoring Programme verantwortete. Seit Januar 2007 ist sie Mitglied der
Arbeitgruppe WiST II (Women in Science and Technology) der EU auf Einladung der Abteilung
Gender Issues der Europäischen Kommission in Brüssel. Forschungsschwerpunkte:
Wissenschaft und Geschlecht, Gender und Diversity in Wissenschafts – und Technikforschung,
Gender und Diversity in Organisationen, anwendungsbezogene Forschungsprojekte
an der Schnittstelle von Ingenieur-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften.
Kontakt: Tel: 0241 80 96 220 | Mail: carmen.leicht@soziologie.rwth-aachen.de
Der Beitrag beschreibt die Maßnahmen, die im Rahmen eines Personalentwicklungskonzeptes
der RWTH Aachen bestehen, um unter Berücksichtigung von Gender- und Diversity-Aspekten
exzellenten wissenschaftlichen Nachwuchs zu gewinnen, zu unterstützen
und zu halten. Es wird davon ausgegangen, dass Gender und Diversity Management als
zentrales Konzept Eingang in die Personalentwicklung von Hochschulen und Unternehmen
finden muss, um künftigen Herausforderungen besser begegnen zu können.
Gender und Diversity Management - ein Mehrwert für Wissenschaft und Unternehmen
Unsere Gesellschaft verändert sich gegenwärtig rapide hinsichtlich wirtschaftlicher, rechtlicher,
sozialer und kultureller Rahmenbedingungen. Moderne Lebensstile und individuelle
Lebensformen treten an die Stelle der klassischen Familie; Migrationsbewegungen auch
von hochqualifizierten Arbeitnehmenden nehmen zu; im Zuge von Internationalisierung

und Globalisierung verlieren kulturelle und nationale Grenzen an Bedeutung; die Alterung
der Gesellschaft, die sinkende Anzahl von Arbeitskräften und niedrige Geburtenraten
determinieren den demografischen Wandel. Im Zuge dessen werden immer komplexere
Anforderungen an Menschen und ihre Umwelt gestellt. Auch Hochschulen sind von
diesen Veränderungen betroffen, da gerade sie die Aufgabe haben, ihre Belegschaft und
den Nachwuchs auf diese Herausforderungen vorzubereiten und ihnen die nötigen Schlüsselqualifikationen
zu vermitteln. Die RWTH Aachen stellt sich diesen Herausforderungen
mit einer proaktiven Gender- und Diversity-Politik, die die Vielfalt Ihrer Mitglieder als
Chance für sie und die Organisation begreift. Mit ihrer im Zukunftskonzept „RWTH 2020:
Globale Herausforderungen in Angriff nehmen“ formulierten, People Policy stellt sich die
RWTH Aachen diesen komplexen Herausforderungen (RWTH 2007).
Gender und Diversity Management im Zukunftskonzept der RWTH Aachen
Mit der erfolgreichen Teilnahme der Hochschule am Exzellenzwettbewerb des Bundes und
der Länder im Jahre 2007 hat die Hochschule einen umfassenden Reorganisationsprozess
initiiert, um die im Zukunftskonzept formulierte Strategie umzusetzen. Dabei versteht
die RWTH Aachen die Umsetzung einer Gender- und Diversity Policy als zentralen Teil
dieses Reorganisationsprozesses der Hochschule, der mittel– und langfristig Gender- und
Diversity-Perspektiven in den Mainstream der Hochschule bringen soll. Mit diesem Ansatz
verbindet die RWTH Aachen die zwei Konzepte des Gender Mainstreaming und des Managing
Diversity zu einem komplexen Ansatz. So werden zum einen die unterschiedlichen
Dimensionen von Diversität berücksichtigt, andererseits bleibt aber auch die Dimension
Geschlecht als Querschnitts- und Kerndimension sichtbar (vgl. Krell 2007).
Um den Prozess der Integration der Gender-und Diversity-Perspektive in den Mainstream
der Hochschulen durchzuführen, der sowohl die Gegebenheiten der Hochschulstruktur mit
der eigenen Verwaltung, als auch die Ziele der Universität berücksichtigen muss, ist die
Gender- und Diversity-Perspektive in das Zentrum der Entscheidungsprozesse der Organisation
Hochschule zu stellen. Alle Handlungsfelder und Aufgabenbereiche der Hochschule
müssen demnach unter der Gender- und Diversity-Perspektive betrachtet werden. Hier
lassen sich fünf große Handlungsfelder unterscheiden: Hochschulsteuerung, Personalentwicklung
und Nachwuchsförderung, Forschung, Lehre und Studium und soziale Rahmenbedingungen
(vgl. Kahlert 2003, Leicht-Scholten 2008). Insbesondere die Entwicklung
und Gestaltung von an Chancengleichheit orientierten Personalentwicklungsstrategien,
die Aspekte der Organisationsentwicklung mit Gender-und Diversity-Ansätzen und der
Stärkung der Kooperation zwischen zentraler und dezentraler Personalverantwortung verknüpft,
trägt der Realisierung von struktureller Chancengleichheit als Querschnittsaufgabe
Rechnung. Neben Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils 1 auf den unterschiedlichen
akademischen Stufen sind Gender- und Diversity-Aspekte in Lehre, Forschung und
Personalentwicklung zu integrieren. Um dieses Ziel zu erreichen, hat die RWTH Aachen
im Rahmen der Exzellenzinitiative die dem Rektorat zugeordnete Stabsstelle „Integration
Team - Human Resources, Gender and Diversity Management“ geschaffen.
1 Aufgrund des niedrigen Frauenanteils wird die Strukturkategorie „Geschlecht“ vorrangig berücksich-
tigt, obgleich im Rahmen des Diversity-Ansatzes auch die anderen Kategorien Anwendung finden.
27

28
Integration Team- Human Resources, Gender and Diversity Management
Die Stabsstelle „Integration Team – Human Resources, Gender- and Diversity Management“
ist zentrale Ansprechpartnerin für Fakultäten und Einrichtungen der Hochschule
hinsichtlich Fragen von Gender und Diversity. Ziel der Stabsstelle ist es, die im Exzellenzantrag
formulierte People Policy zu unterstützen, sie als Handlungsprinzip auf allen Entscheidungsebenen
in Verwaltung, in Forschung und Lehre zu verankern und Veränderungsprozesse
kompetent zu begleiten.
Die Stabsstelle bildet das Herzstück der im Zukunftskonzept formulierten Maßnahme “Mobilising
People“, mit der ein kohärentes Personal- und Organisationsentwicklungskonzept
unter Berücksichtigung eines Diversity-Ansatzes eingeführt werden soll (RWTH Zukunftskonzept
2007: 49).
Mit der Schaffung der Stabsstelle ist die RWTH Aachen bundesweit die erste technische
Hochschule, die eine starke impulsgebende Struktur für die Umsetzung eines Gender- und
Diversity Managements geschaffen hat.
Zwischen Wissenschaft und Hochschulmanagement angesiedelt, arbeitet sie konzeptionell
in den Bereichen Personal- und Organisationsentwicklung, Work-Life-Balance sowie Forschung
und Lehre und trägt damit maßgeblich zur Integration von Gender- und Diversity-
Perspektiven in der Hochschulentwicklung bei. Neben der Entwicklung von Konzepten hat
Abb.1: RWTH Aachen 2020: Meeting Global Challenges. The integrated Interdisciplinary University of Technology. Proposal
for the Establishment and Funding of the Institutional Strategy to Promote Top-Level Research: 49, April 2007.

die Stabsstelle die Aufgabe, die unterschiedlichen Hochschulakteur/innen für Gender- und
Diversity-Aspekte in ihrer Arbeit zu sensibilisieren, sie zu beraten und zu unterstützen.
Die Maßnahme “Mobilising People” startet mit fünf Programmen auf unterschiedlichen
Ebenen: dem MINT Kooperationsprogramm, dem „Undergraduate Research Opportunities
Programme“, dem Programm zur Anwerbung von hochtalentierten Akademikerinnen und
Akademikern durch ein proaktives internationales Rekrutierungskonzept, den Starter Kits
und dem Dual Career Programme 2 . Darüber hinaus sind zur Entwicklung einer kohärenten
People Policy, Maßnahmen zu Gender und Diversity in den unterschiedlichen Bereichen
der Hochschule von Personal- und Organisationsentwicklung bis hin zu den Bereichen
Forschung und Lehre zu identifizieren, zu evaluieren bzw. im Falle der Identifizierung von
bestehenden Defiziten neue oder ergänzende Maßnahmen zu initiieren.
Insbesondere die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses ist ein wesentliches Ziel
der Hochschule. Es gilt diverse Menschen für die Wissenschaft zu gewinnen, sie innerhalb
des Wissenschaftssystems zu motivieren und zu halten. Immer mehr Unternehmen vertrauen
inzwischen auf international und heterogen zusammengesetzte Teams, da diese durch
die unterschiedlichsten Blickwinkel auch exzellente Arbeitsergebnisse erzielen.(Köppel,
Sandner 2008) Das MINT-Kooperationsprogramm und das UROP-Programm setzen primär
an diesem Ziel an.
MINT Kooperationsprogramm
Das Programm umfasst zwei Aspekte. Zum einen werden Dissertationen zum Thema
„Gender und Diversity“ sowie fachdidaktische Promotionen an der Schnittstelle zwischen
Schulunterricht und aktueller Forschung in den Ingenieurwissenschaften und Naturwissenschaften
vergeben. Die Themen der fachdidaktischen Arbeiten werden über Lehrerfortbildungen
in den Unterricht integriert.
Zum anderen werden über eine gezielte Rekrutierungspolitik für die Übergangsphase von
der Schule zur Universität mehr Schüler und vor allem Schülerinnen für die so genannten
MINT-Fächer (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) begeistert und
für ein Studium gewonnen. Dazu werden von Doktorandinnen und Doktoranden vorbereitete
„Summer Schools“ und „Winter Schools“ durch die zwei Mentoring-Programme TAN-
DEMkids und TANDEMschool (s. u.) ergänzt.
Undergraduate Research Opportunities Programme (UROP)
Mit dem Undergraduate Research Opportunities Programme (UROP) können bis zu 30 erfolgreiche
Studierende pro Jahr projektbezogene Mittel beantragen, um an einem Institut
ein Praktikum durchzuführen. Das Programm besteht aus zwei Komponenten – UROP Na-
2 Auf die Maßnahmen, die sich auf die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses beziehen, wird
im Folgenden noch ausführlicher eingegangen. Informationen zu den anderen Maßnahmen finden
sich unter http://www.igad.rwth-aachen.de/mobilisingpeople.htm
29

30
tional und UROP International. Qualifizierte Studierende der RWTH Aachen und Studierende
von internationalen Partnerhochschulen haben bei UROP und UROP International
die Möglichkeit, schon früh in ihrem Studium eigene Projekte mit forschungsrelevanten
Themen durchzuführen. Basis für beide Programme ist eine Online-Datenbank, auf die
Studierende der RWTH Aachen und internationaler Partnerhochschulen aus den USA und
Kanada zugreifen können. Ziel dieser Maßnahme ist eine aktive Nachwuchsförderung in
der curriculare Ziele mit fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen gefördert und den
Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftlern Karriereperspektiven
aufgezeigt werden.
Über diese Programme hinaus tragen jedoch insbesondere die Mentoring-Programme
für unterschiedliche Zielgruppen zu einer zukunftsorientierten Personalentwicklung der
RWTH Aachen unter Berücksichtigung von Gender-und Diverstiy-Aspekten bei, weshalb
sie im folgenden ausführlicher vorgestellt werden.
Mentoring-Programme als Instrument einer zukunftsorientierten Personalentwicklung
Im Hinblick auf die Sicherung der Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit von Universitäten
ist es eine ihrer zentralen Aufgaben, bislang ungenutzte Potenziale zu erschließen und
neue Konzepte für eine optimale Aus- und Weiterbildung zu erstellen. Eine wirkungsvolle
Strategie, eine Karriere im universitären Umfeld erfolgreich umzusetzen, kann im
zielgerichteten Austausch mit einer unterstützenden Person entwickelt werden, die ihre
Erfahrungen auf diesem Weg bereits gemacht hat. Hier setzen Mentoring-Programme an.
Die Bedeutung von Mentoring und informellen Förderbeziehungen für eine Karriere in der
Wissenschaft wird in vielen Studien belegt (vgl. Allmendinger u.a. 2000, Zimmer 2003).
Unbestritten ist inzwischen auch die Wirksamkeit von Mentoring-Programmen zur Herstellung
von Chancengleichheit in der Wissenschaft. Diesen Ergebnissen der Genderforschung
hat die RWTH Aachen bei der Konzeption ihrer Maßnahmen Rechnung getragen.
So betont der Wissenschaftsrat in seiner Empfehlung zur Chancengleichheit von Wissenschaftlern
und Wissenschaftlerinnen vom Juli 2007 die Bedeutung von Mentoring-Programmen
und führt als Beispiel für ein erfolgreiches und innovatives Mentoring-Konzept
die RWTH Aachen an (Wissenschaftsrat 2007: 28). Hervorzuheben ist, dass alle an der
RWTH Aachen laufenden Mentoring-Programme drei Instrumente der Personalentwicklung
kombinieren. Neben der eigentlichen Mentoring-Beziehung ergänzen Trainings das
Fachwissen zu karriererelevanten Themen. Zusätzlich stärken Networking-Treffen die
Vernetzung der Wissenschaftlerinnen. Vergleichende Evaluationen lassen den Schluss zu,
dass Mentoring-Aktivitäten auch dem Studienabbruchsrisiko von Frauen entgegen wirken
und dazu beitragen, ihren Anteil in höheren Positionen innerhalb und außerhalb der
Hochschule langfristig zu steigern (Leicht-Scholten/Wolf 2009).
Die RWTH Aachen setzt Mentoring-Programme gezielt als Instrumente einer geschlechtergerechten
Personalentwicklung ein, um weiblichen Nachwuchs in den unterschiedlichsten
wissenschaftlichen Stufen zu gewinnen und zu halten. Auf Grund des Profils der Hochschule
und des geringen Anteils von Frauen in den Natur- und Ingenieurwissenschaften
liegt der Schwerpunkt dabei auf der Förderung von Nachwuchskräften aus den Natur- und

Ingenieurwissenschaften. Gemeinsames Ziel aller Mentoring-Programme an der RWTH
Aachen ist es, die Mentees individuell zu unterstützen und zu einer Karriere in der Wissenschaft
zu ermutigen. Gleichzeitig berücksichtigen sie die spezifischen Anforderungen der
jeweiligen Zielgruppen.
Mit der Einrichtung des Integration Teams wurden die an der RWTH bestehenden Mentoring
Programme an die Stabstelle angegliedert, um Mentoring als ein kohärentes Instrument
einer geschlechtergerechten Personalentwicklung zu institutionalisieren (RWTH
Zukunftskonzept 2007: 49f).
Im Rahmen der People Policy wurden den unterschiedlichen Karrierestufen folgend die
bestehenden Programme durch zwei Mentoring Programme ergänzt, ganz im Sinne der
Leitlinie „From school children to Alumni“, Mentoring Programme für alle Stufen anbieten
zu können.
Abb. 2: Mentoring-Treppe an der RWTH Aachen, Quelle: Leicht-Scholten, Callies: 2008.
Während sich die neu konzipierten Mentoring-Programme TANDEMkids (Schülerinnen
und Schüler ab der 7. Klasse) und TANDEMschool (Schülerinnen und Schüler ab der 11.
Klasse) an Mädchen und Jungen gleichermaßen richten, zielen die bestehenden Programme
TANDEM (Studentinnen ab dem Hauptstudium und Doktorandinnen), TANDEMmed
(Medizinstudentinnen ab dem 7. Semester), TANDEMplusMED (Post-Doktorandinnen und
Habilitandinnen in der Medizin), TANDEMplus (Doktorandinnen in den Natur- und Inge-
31

32
nieurwissenschaften) und TANDEMplusIDEA (Internationale Post-Doktorandinnen in den
Natur- und Ingenieurwissenschaften) ausschließlich auf die Unterstützung von Frauen.
Im Folgenden werden die Programme ausführlicher dargestellt, deren Fokus auf den Natur-
und Ingenieurwissenschaften liegt.
TANDEMschool
Die RWTH Aachen bietet im Rahmen des MINT-Kooperationsprogramms das Mentoring-
Programm TANDEMschool an, um interessierten Schülerinnen und Schülern einen Einblick
in das Studium eines MINT-Faches zu ermöglichen. Sie können Studierende oder Promovierende
der RWTH Aachen in ihrem Studienalltag begleiten und bekommen so Einsicht
in entsprechende Studien- und Berufsbilder. Das Projekt TANDEMschool richtet sich an
Schülerinnen und Schüler ab der 11. Jahrgangsstufe, die sich für ein Studium im technischnaturwissenschaftlichen
Bereich interessieren. Jeder Teilnehmerin bzw. jedem Teilnehmer
wird als Tandem-Partner/in, zunächst für die Dauer eines Jahres, eine Mentorin oder ein
Mentor zur Seite gestellt, die nach den Interessen und Wünschen der Mentees ausgewählt
werden. Hierdurch wird den potentiellen Studierenden eine kompetente Studienplanung
und -orientierung ermöglicht, sowie der Übergang von der Schule zur Hochschule erleichtert.
Bei den Mentorinnen und Mentoren handelt es sich um speziell geschulte Studierende
aus höheren Fachsemestern oder Promovierende der RWTH Aachen.
TANDEM
Das Programm unterstützt Studentinnen im Hauptstudium sowie junge
Wissenschaftlerinnen aller Fachrichtungen (außer Medizin) bei ihrer Karriereplanung. Als
erstes Mentoring Programm der Hochschule stellt es seit Oktober 2002 erfolgreich die
Kompetenzen und Ressourcen qualifizierter junger Frauen in den Vordergrund und unterstützt
sie in ihrer Berufs- und Lebensplanung, der Entwicklung und Umsetzung von Karrierestrategien
und einem möglichst barrierefreien Ein- und Aufstieg in führende berufliche
Positionen.
Die unterschiedlichen Module des Programms, insbesondere jedoch die Vermittlung einer
Partnerschaft mit einer berufserfahrenen Mentorin/einem Mentor, fördern und unterstützen
die zielgerichtete Karriereplanung der Teilnehmerinnen (Mentees). Sie erfahren eine
Stärkung ihrer Potenziale und Kompetenzen und werden bei der aktiven Weichenstellung
für ihre wissenschaftliche und berufliche Laufbahn begleitet.
Netzwerkarbeit und gezieltes Selbstmarketing sind wesentliche Ergänzungen der fachlichen
Qualifikationen. Netzwerktreffen, Themen- und Diskussionsabende sowie regelmäßige
Weiterbildungs- und Qualifizierungsmodule sind daher weitere Bestandteile der
Programmaktivitäten.
TANDEMplus
Das Mentoring-Programm TANDEMplus ist ein hochschulübergreifendes Kooperationsprojekt
der RWTH Aachen, dem Karlsruher Institut für Technologie und der Fraunhofer

Gesellschaft München. Als erstes Kooperationsprojekt zwischen Hochschulen und Forschungseinrichtungen
mit einem disziplinären Schwerpunkt in den Natur- und Ingenieurwissenschaften
ist TANDEMplus ein Best Practice Beispiel für innovative Konzepte
im Mentoring (vgl. Wissenschaftsrat 2007: 28). Seit 2004 fördert das Programm Wissenschaftlerinnen
auf dem Weg zur Professur in natur- und ingenieurwissenschaftlichen
Fachbereichen. Durch die wissenschaftliche Evaluation der ersten drei Durchgänge
konnte der Nutzen und der Erfolg des Programms bereits gezeigt werden (Leicht-Scholten
2007c). Aktuell wird an einer Neuauflage des Konzepts unter Beteiligung von Unternehmen
für das Jahr 2009 gearbeitet. Auch das überarbeitete Programm wird begleitend
evaluiert.
TANDEMplusIDEA
Das Projekt TANDEMplusIDEA beinhaltet die Entwicklung, Durchführung und wissenschaftliche
Evaluation eines Personalentwicklungsprogramms für Postdoktorandinnen
der Natur- und Ingenieurwissenschaften. Es wird für eine Laufzeit von drei Jahren (2007-
2010) durch das 6. Forschungsrahmenprogramm der Europäischen Kommission finanziert
und ist das erste gemeinsame EU-Projekt der technischen Hochschulen der IDEA
League (Imperial College London, TU Delft, ETH Zürich, RWTH Aachen und ParisTech).
TANDEMplusIDEA ist gleichzeitig das erste internationale Mentoring-Programm, welches
unter der Leitung der RWTH Aachen realisiert wird und das hoch qualifizierte Wissenschaftlerinnen
aus den Natur- und Ingenieurwissenschaften der IDEA League-Hochschulen
unterstützt, sich auf eine wissenschaftliche Karriere und Professur in den beteiligten
Ländern vorzubereiten. Das Programm wird begleitend evaluiert und in die Entwicklung
eines Best Practice-Modells für ein internationales Mentoring-Programm münden. Eine
internationale Konferenz im Jahr 2009 wird die Ergebnisse des Projekts diskutieren, eine
weitere europäische Zusammenarbeit anregen und zu einer verstärkten Aufmerksamkeit
für Gendergerechtigkeit in Wissenschaft und Gesellschaft beitragen.
…eine Zwischenbilanz
Wie andernorts schon erwähnt, übernimmt die RWTH Aachen mit der Etablierung des
Integration Teams eine Vorreiterrolle unter den technischen Hochschulen in Deutschland.
Sie hat als erste technische Hochschule eine starke impulsgebende Struktur für die Umsetzung
eines Gender und Diversity Managements geschaffen, das die Hochschulleitung,
Dezernate und Fakultäten auf dem Weg zu einer gender-und diversity-gerechten Hochschule
beratend und konzeptionell begleitet und unterstützt.
Eine Zwischenbilanz nach dem ersten Jahr seit Bestehen der Stabsstelle zeigt, dass die
Hochschule mit Ihrer Strategie auf einem guten Weg ist. Im Bereich Personalentwicklung
haben die oben genannten Maßnahmen erste Erfolge: so konnte durch eine proaktive
Rekrutierungspolitik der Anteil von Frauen auf Professuren (einschließlich Juniorprofessuren)
von 5,3 auf 8,4 Prozent im Jahre 2008 gesteigert werden. Unterstützt wird diese
Politik durch die neue Prorektorin für Personal und wissenschaftlichen Nachwuchs.
33

34
Im Rahmen der Erstellung eines Gleichstellungskonzeptes (Leicht-Scholten, et.al. 2009)
hat das Integration Team eine Balanced Score Card zur Erhöhung des Frauenanteils in
den verschiedenen Statusgruppen an der RWTH entwickelt.
Neben der Veranschaulichung der aktuell stattfindenden gleichstellungspolitischen
Maßnahmen werden weitergehende Ziele formuliert und spezifische Maßnahmen zu deren
Erreichung dargestellt. Über festgelegte Kennzahlen wird der Erfolg der Maßnahmen und
der Grad der Zielerreichung überprüft und damit ein an Chancengleichheit orientiertes
Qualitätsmanagement vorangetrieben.
Das Gleichstellungskonzept der RWTH Aachen ist von einem bundesweiten Expertengremium
im Rahmen des vom Bundesministerium für Bildung und Forschung initiierten
200-Professorinnenprogramms 3 positiv begutachtet worden, womit die Besetzung von
drei Professuren mit Frauen gefördert werden kann und die Hochschule zusätzliche Mittel
für gleichstellungspolitische Maßnahmen einsetzen kann.
Die RWTH hat mit dem Auditierungsprozess des audits „familiengerechte hochschule“ 4
begonnen und strebt die Erlangung des Grundzertifikats der berufundfamilie gGmbH im
Sommer 2009 an, um unterschiedliche Lebensentwürfen in der Hochschule und die Förderung
der Work Life Balance für alle RWTH-Angehörigen zu unterstützen.
Erste Erfolge zeigen sich auch bei der Integration von Gender- und Diversity-Aspekten in
Forschung und Lehre. Mit der Etablierung des „Virtual Project House for Gender and Technology“
ist ein Raum des Austausches und der Kommunikation für Wissenschaftlerinnen
und Wissenschaftler geschaffen, der es ermöglicht Gender– und Diversity- Perspektiven
in ihrer Forschung zu berücksichtigen. Auch die im Rahmen der Exzellenzinitiative geschaffenen
Gender-Stipendien für MINT Fächer fördern die Berücksichtigung der Gender-
Perspektive in den Naturwissenschaften und liefern erste Impulse für ein gender-sensibles
Wissenschaftsverständnis.
Auch die in Kooperation von Stabsstelle und dem Fachbereich Bauingenieurwesen für das
WS 2009 geplante Ringvorlesung zu Gender und Diversity im Bauwesen kann zur Sensibilisierung
von Lehrenden und Studierenden beitragen und Impulse für Forschung und
Lehre geben.
Über die Mitarbeit in der Arbeitgruppe WiST II (Women in Science and Technology) der
EU auf Einladung der Abteilung Gender Issues der Europäischen Kommission in Brüssel,
beteiligt sich die Hochschule an diversen Forschungsprojekten 5 .
3 Vgl.: http://www.bmbf.de/de/494.php
4 Die Hertie Stiftung hat mit dem „audit familiengerechte hochschule“ ein Managementinstrument
zur familiengerechten Gestaltung der Arbeits- und Studienbedingungen an Hochschulen entwickelt.
Das Audit umfasst neun verschiedene Handlungsfelder, in denen jeweils vorhandene familienge
rechte Angebote überprüft und Wege für neue Strategien und Maßnahmen aufgezeigt werden.
5 Vgl.: http://www.igad.rwth-aachen.de/forschung.htm

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass sich die RWTH Aachen auf einem guten Weg
hin zu einer gender-und diversity-gerechten Hochschule befindet. Sie hat die Herausforderung
angenommen, die Dimensionen von Diversity in alle Bereiche der Hochschulentwicklung
einzubeziehen und geht damit noch einen Schritt weiter, als die Deutsche
Forschungsgemeinschaft, die „nur“ die Einbeziehung der Kategorie Geschlecht in alle
Entscheidungsprozesse fordert (DFG 2008). Exzellente Forschung wird zukünftig auch
daran gemessen, wie es gelingt die „besten Köpfe“ zu gewinnen, unabhängig von Geschlecht,
Alter, Nationalität usw. Eine der großen Herausforderungen der Hochschule für
die nächsten Jahre wird es sein, diesen umfassenden Prozess des Change Managements
konsequent weiterzuführen, um das im Zukunftskonzept formulierte umfassende Konzeptes
der „People Policy“ (RWTH 2007:49) erfolgreich umzusetzen.
Literatur:
Allmendinger, Jutta/Fuchs, Stefan/Stebut, Janina von (2000): Should I Stay or Should I Go?
Mentoring, Verankerung und Verbleib in der Wissenschaft. Empirische Ergebnisse einer Studie zu
Karriereverläufen von Frauen und Männern in Instituten der Max-Planck-Gesellschaft, Karriere von
Akademikerinnen, Bedeutung des Mentoring als Instrument der Nachwuchsförderung. In: Page/
Julie/Leeman, Regula (Hrsg.): Schriftenreihe BBW, Zürich: Verein Feministische Wissenschaft
Schweiz, S. 33-48.
Behr, Markus/Krimmer, Holger/Stallmann, Freia/Zimmer, Anette (2003): Karrierewege von Professorinnen
an Hochschulen in Deutschland. Herausgegeben vom Projekt Wissenschaftskarriere
Institut für Politikwissenschaft Westfälische Wilhelms-Universität Münster.
Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) (2008): Besprechungsunterlage zu TOP 3.2 der Sitzung
des Senats am 24. April 2008: Forschungsorientierte Gleichstellungsstandards der DFG, unveröffentlichtes
Protokoll.
Kahlert, Heike (2003): Gender Mainstreaming an Hochschulen - Anleitung zum qualitätsbewussten
Handeln. Opladen: Leske & Budrich.
Köppel, Petra/ Sandner, Dominique (2008): Synergie durch Vielfalt - Praxisbeispiele zu Cultural
Diversity in Unternehmen. Gütersloh: Bertelsmann Stiftung.
Krell, Gertraude/Riedmüller, Barbara/Sieben, Barbara/Vinz, Dagmar (Hrsg.) (2007): Diversity
Studies - Grundlagen und disziplinäre Ansätze. Frankfurt am Main: Campus Verlag.
Leicht-Scholten, Carmen (2007a): Einleitung. In: Leicht-Scholten, Carmen (Hrsg.): Gender and
Science. Perspektiven in den Natur- und Ingenieurwissenschaften. Bielefeld: Transcript Verlag,
S. 9-15.
35

36
Leicht-Scholten, Carmen (2007b): Gender Mainstreaming – Mehr als nur ein Papiertiger? – Wie
viel Gender ist im Mainstream der Wissenschaften? In: Leicht-Scholten, Carmen (Hrsg.): Gender
and Science. Perspektiven in den Natur- und Ingenieurwissenschaften. Bielefeld: Transcript Verlag,
S. 19-35.
Leicht-Scholten, Carmen (2007c): Challenging the leaky pipeline - Cooperation scheme between
technical universities and research institutions for excellent female researchers. First results. In:
Welpe, Ingelore/Reschke, Barbara/Larkin, June (Hrsg.): Gender in Engineering - Problems and
Possibilities. Frankfurt a.M.: Peter Lang Verlag.
Leicht-Scholten (2009a): Wissenschaftliche Personalentwicklung an Hochschulen – der Beitrag
von Mentoring-Programmen als Element einer gendergerechten Personal- und Organisationsentwicklung.
In: Heidrun Stöger, Albert Ziegler und Diana Schimke (Hrsg.): Mentoring: Theoretische
Hintergründe, empirische Befunde und praktische Anwendungen (im Erscheinen).
Leicht-Scholten, Carmen/Henrike Wolf (2009b): Vergleichende Evaluation von Mentoring-Programmen
für High Potentials mit disziplinärem Schwerpunkt. In: Heidrun Stöger, Albert Ziegler
und Diana Schimke (Hrsg.): Mentoring: Theoretische Hintergründe, empirische Befunde und praktische
Anwendungen (im Erscheinen).
Leicht-Scholten, Carmen/Wolffram, Andrea/Weheliye, Asli-Juliya/ Lämmerhirt, Miriam(2009c):
Gender and Diversity Management - Kurzfassung Gleichstellungskonzept RWTH Aachen. Aachen:
RWTH Aachen.
Macha, Hildegard/Handschuh-Heiß, Stephanie (2005): Gender Mainstreaming an Hochschulen
als Instrument der Organisationsentwicklung. In: Burkhardt, Anke/Koreuber, Mechthild (Hrsg.):
Gender Mainstreaming – vom Verwaltungshandeln zum akademischen Selbstverständnis. Tagungsband
, i.V. 2005, S. 209-225.
Macha, Hildegard/Fahrenwald, Claudia (Hrsg.) (2007): Gender Mainstreaming und Weiterbildung.
Organisationsentwicklung durch Potentialentwicklung. Opladen: Barbara Budrich.
RWTH Aachen, Dezernat 8.0, Angebote für Professorinnen und Professoren der RWTH Aachen,
http://www.rwth-aachen.de/go/id/ucu/
RWTH Aachen, der Rektor (2007): Proposal for the Establishment and Funding of the Institutional
Strategy to Promote Top-Level Research: “RWTH 2020 – Meeting Global Challenges“. Aachen:
RWTH Aachen.
Wissenschaftsrat (2007): Empfehlungen zur Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen und
Wissenschaftlern. Köln.

Anforderungen der Industrie an Ingenieurinnen und Ingenieure
geboren 1976 in Mühlacker
Ausbildung:
1996 bis 2002 Studium der Politikwissenschaft,
Volkswirtschaftslehre
und Soziologie an der Eberhard-
Karls-Universität Tübingen und der
Università die Perugia, Italien
2001 bis 2002 Betriebswirtschaftliche
Zusatzqualifi kation „Studium
und Beruf“ in Kooperation mit dem
Deutschen Institut für Fernstudienforschung
2004 bis 2006 IPQ (Innovation, Personal und Qualifi zierung) Führungskräfte-Nachwuchs-Schulung
der PSI Information Management GmbH
Berufl iche Stationen:
2003 bis 2007 SPD Main-Taunus, Geschäftsführerin
Judith Herzog
VDMA
seit 2008 bis heute: VDMA, Referentin im Kompetenzzentrum Bildung. Dieses hat die
Aufgabe, bildungspolitische Interessenvertretung zu den Themen berufl iche Bildung,
Ingenieurausbildung (einschließlich Promotion) sowie die Initiierung und Begleitung des
fachlichen Diskurses, um so die Entwicklung bedarfsgerechter Bildungsangebote für die
Branche zu fördern. Darüber hinaus Mitverantwortung in zwei Projekten zu den Themen
Fachkräftesicherung und Innovationsprozessen.
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Also doch…
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Moderierte Podiumsdiskussion
Im Gespräch:
• Prof. Barbara Schwarze
• Dr. Carmen Leicht-Scholten
• Judith Herzog
Eine Teilnehmerin von Thyssen Krupp, die aus der Diversity Forschung kommt, wies darauf
hin, dass es wichtig sei, wirtschaftliche Vorteile von Diversity herauszustellen. Die Entscheider
seien eher traditionell eingestellt und orientierten sich an Zahlen und Fakten. Sie
fragte nach Lösungsansätzen, wie die Vorteile von Diversity quantifiziert werden können.
Dr. Leicht-Scholten gab den Hinweis auf die McKinsey-Studie „Women Matter. Gender
Diversity, Corporate Performance Driver“ (www.chefin-online.de/utag/bilder/fuehrung/
studien/Mckinsey_women_matter_2007.pdf) über internationale Unternehmen. Dort
wurden verschiedene Aspekte wie Performance, Output und Mitarbeiterzufriedenheit
untersucht. Die Studie belegt den Nutzen von Frauen in der Führungsebene: Wenn mindestens
drei Frauen im oberen Management-Board sind, wurde die Entwicklung kontinuierlich
verbessert.
Prof. Schwarze bestätigte die Notwendigkeit, den Nutzen von Diversitykonzepten zu quantifizieren
Es komme nicht mehr nur auf den Werbeeffekt an, sondern auch darauf, wie die
Effekte ökonomisch berechenbar seien. Im Rahmen ihrer Lehrtätigkeit wird das Thema
einer „Gender Balanced Score Card“ erörtert. Die Studierenden berichten, dass in ihren
Unternehmen Diversity nach außen propagiert, aber nicht immer von innen mitgetragen
wird. Prof. Schwarze plädierte dafür, dort wo gemessen wird, Genderaspekte stärker zu
berücksichtigen und zu erfassen. Dies sei bisher leider nicht der Fall. Beispielsweise bei
den aktuellen europäischen Programmen zum Demografiewandel oder bei der Förderung
mittelständischer Unternehmen.
Merkpunkt: Nutzen von Diversity quantifizieren
Frau Herzog berichtete aus dem Maschinenbau von positiven Erfahrungen bei der Anwendung
von Diversity. Die Personaler und technischen Ausbildungsleiter, die gemischte
Teams haben, schwärmten alle davon. Die Motivation in diesen Teams habe sich seit
Frauen dabei sind, deutlich gesteigert. Diese derartig begeisterten Vorgesetzten seien die
besten Lobbyisten, um die Entwicklung nachhaltig voran zu treiben. Im Maschinenbau
tätige Männer seien eher traditionell geprägt. Die ließen sich in der Regel nicht durch
Studien, sondern nur durch eigene positive Erfahrungen überzeugen.
Dr. Leicht-Scholten verwies auf Studienergebnisse, dass Frauen wiederum Frauen anziehen
und gemischte Teams weitere gemischte Teams (Prognos AG 2005: Work Life Balance.
Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität, Basel - www.
familienservice.de/filebase/ddl-8a859f7bacb0aea13d60697fb0697fb0e3bbe5/Work-
Life-Balance_Prognos.pdf; European Commission 2005: Women and Science, Excellence
and Innovation - Gender Equality in Science, Working Document, Brussels -
ec.europa.eu/research/science-society/pdf/documents_women_sec_en.pdf)

Merkpunkt: Diversity-erfahrene Personaler und Ausbildungsleiter als
Lobbyisten für das Thema einsetzen
Eine Teilnehmerin, die den Fachkräftenachwuchs in ihrem Konzern betreut, berichtete von
anderen Problemen: Viele der Frauen wollten mit Frauenförderung nicht viel zu tun haben.
Dabei sei Frauenförderung, als auch Kompetenzförderung notwendig. Jedoch müsse
die Struktur des Unternehmens das Konzept tragen. Die Akzeptanz und die Rahmenbedingungen
müssten vorhanden sein.
Prof. Schwarze kennt diese Vorbehalte ebenfalls und vermeidet es, das Thema Frauenförderung
anzusprechen. In ihrem Fachbereich finden sich viele Studierende mit Migrationshintergrund
– Männer wie Frauen. Sie analysiert, ob es unterschiedliche Vorbedingungen
gibt für deren Möglichkeiten, im Beruf unterzukommen. Für wen gibt es ein Plus, für wen
ein Minus in bestimmten Bereichen. Dann kommt das Thema Frauenförderung gar nicht
auf. Denn es geht einfach um unterschiedliche Gruppen, sowohl als auch. Offensichtlich
gibt es Bereiche, in denen auch Männer gefördert werden müssen. Das ist auch den jungen
Männern sehr deutlich. Damit relativiert sich das Thema. Statt Frauenförderung stellt
sich die Frage, was braucht der oder die Einzelne, um nach dem Studium in dem Beruf
beschäftigungsfähig zu sein. Was müssen die Einzelnen mitbringen? Was bringen sie für
Erfahrungen mit ein? Damit werden die Frauen von dem Stigma „wir werden gefördert –
wir zwei, drei Frauen und die anderen 50 Männer nicht“, entlastet. Die unterschiedlichen
Kompetenzen von Männern und Frauen seien bei der Arbeit deutlich zu erkennen, so Prof.
Schwarze. Dann komme die Frage auf, wie fehlende Kompetenzen ausgeglichen werden
können. Wenn das nicht unter dem Förder-Gesichtspunkt geschehe, gäbe es kein Problem.
Merkpunkt: Frauen fördern – aber nicht unter dem Label „Frauenförderung“
Ein Teilnehmer vom Berufskolleg für Technik und Informatik in Neuss stellte die Frage,
wie technisch talentierte Mädchen bei der „Stange gehalten“ werden könnten - möglichst
schon in der Schule. Oftmals würden sie durch ihre Peergroups in andere berufliche Richtungen
gelenkt.
Eine Teilnehmerin aus Kaiserslautern wies auf das Spannungsverhältnis zwischen Teamorientierung
und persönlicher Karriereorientierung hin. Aufgrund der Zahlen sei in den Vorträgen
gezeigt worden, Ingenieure machen Karriere, Ingenieurinnen eher weniger. Auf der
anderen Seite seien Schülerinnen durchaus qualifiziert, aber gingen trotzdem nicht in die
Ingenieursausbildungen. Schließlich sei dargelegt worden, wie wichtig Teamorientierung
sei. Jedoch würden Teams normalerweise nicht gefördert werden, sondern einzelne Mitglieder
daraus. Es stelle sich die Frage, wie eine Frau im Team gut arbeiten könne, ohne
ihre persönliche Entwicklung zu opfern.
Merkpunkt: Gleichgewicht finden zwischen Teamorientierung und
persönlicher Karriereorientierung
Frau Herzog berichtete von einem Pressebeitrag in der Frankfurter Allgemeinen Sonntags-
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zeitung. Der Autor vertrat die These, dass Frauen, die mathematisch begabt sind, nicht
NUR mathematisch, sondern dazu auch sprachlich und gesellschaftswissenschaftlich
begabt sind und sich aus dem bunten Strauß der Fächer, die sie studieren können, für ein
anderes Fach als die MINT-Fächer entscheiden. Hingegen haben ihre männlichen Kollegen,
die in der Schule mathematisch begabt sind, diese Auswahl nicht und konzentrieren
sich entsprechend nur auf diese Studienfächer.

Marktplatz
Ein Blick auf die wesentlichen Hindernisse für den Zugang und den Erfolg
von Frauen in Wissenschaft und Technik
Beruflicher Werdegang
Prof. Dr. Heather Hofmeister
FB Soziologie, Schwerpunkt Gender
Studies und Prorektorin für Personal
und wissenschaftlichen Nachwuchs
an der RWTH Aachen
Geboren 1972, USA
Akademische Abschlüsse
• 1995: B.A. (Bachelor of Arts)
der Soziologie, Rice University,
Houston, Texas, USA
• 1998: M.A. (Master of Arts) der
Soziologie, Cornell University,
Ithaca, New York, USA
• 1998: Prüfung im Anschluss
an den Master-Studiengang
als Zulassungsvoraussetzung für
das Promotionsstudium
• 2002: Ph.D. (Doctor of Philoso
phy) der Soziologie, Cornell
University, Ithaca, New York, USA
• 1996: Teaching Assistant, Cornell University, Ithaca, New York, USA. Beteiligung
an Lehrveranstaltungen
• 1997 - 2001: Pre-Doctoral Fellow, Cornell Employment and Family Careers
Institute, Cornell University, Ithaca, New York, USA
• 2001: Research Associate III, Cornell Applied Gerontology Institute, Cornell
University, Ithaca, New York, USA
• 2001 – 2002: Cornell Careers Institute Faculty Affiliate, Cornell University, Ithaca,
New York, USA. Visiting Professor, Department of Sociology, Ithaca College,
New York, USA
• 2002: Wissenschaftliche Assistentin, Fakultät für Soziologie, Universität Bielefeld
• 2003 - 2005: Deputy Director (stellvertretende Leitung), GLOBALIFE-Projekt, Otto-
Friedrich-Universität Bamberg
• 2002 - 2007: Wissenschaftliche Assistentin, Lehrstuhl für Soziologie I,
Otto-Friedrich-Universität Bamberg
• seit 2007: Professur für Soziologie mit dem Schwerpunkt Gender Studies an der
RWTH Aachen
• seit 09/2008 Prorektorin für Personal und wissenschaftlichen Nachwuchs an der
RWTH Aachen.
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Marktplatzstände
ZLW/IMA RWTH Aachen
Kontakt: Kirsten Kullmann | Tel: 0241 – 80 911 53 | kullmann@zlw-ima.rwth-aachen.de
59

60
Marktplatzstände
Eltern - Service - Büro der RWTH Aachen
Kontakt: Anja Eckardt | Tel: 0241 – 93 545 | eltern@rwth-aachen.de

Marktplatzstände
Gleichstellungsbeauftragte der RWTH Aachen
Kontakt: Marlies Diepelt | Tel: 0241 – 80 99 236 | diepelt@rwth-aachen.de
61

62
Marktplatzstände
Integration Team / Tandem – Mentoring - Programm
Kontakt: Elke Breuer | Tel: 0241 – 80 90 633 | Mail: elke.breuer@igad.rwth-aachen.de
Mit der Schaffung der Stabsstelle Integration Team – Human Resources, Gender and
Diversity Management ist die RWTH Aachen bundesweit die erste technische Hochschule,
die eine starke impulsgebende Struktur für die Umsetzung eines Gender and Diversity Managements
geschaffen hat. Aufbauend auf der im Rahmen der Exzellenzinitiative formulierten
People Policy unterstützt das Integration Team die Hochschule in der Entwicklung
einer kohärenten Personal- und Organisationsentwicklungsstrategie, die Gender- und
Diversity-Ansätze konsequent berücksichtigt. Das Integration Team trägt damit zur Umsetzung
von Gleichberechtigung und Vielfalt in Lehre, Forschung und Verwaltung bei.
Mehr über die Konzeption der Stabsstelle erfahren Sie im Beitrag von Carmen Leicht-
Scholten in diesem Band.

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Mentoring-Programme. Instrumente einer gendergerechten Personalentwicklung an der
RWTH Aachen

Das Mentoring-Konzept der RWTH Aachen setzt an der Erkenntnis an, dass vor allem
weibliche Nachwuchskräfte bei der Verwirklichung ihrer Karrierepläne oft auf sich selbst
gestellt sind. Der zielgerichtete Austausch mit einer erfahreneren Person, die ihre Erfahrungen
auf diesem Weg bereits gemacht hat, kann hier eine wirkungsvolle Strategie zur
Unterstützung sein. Im Rahmen der Mentoring-Beziehung gibt die Mentorin oder der
Mentor eigenes Wissen über Karriereverläufe, Strukturen und Netzwerke weiter, um die
(oder den) Mentee in ihrer Entwicklung zu stärken und zu fördern.
Die Mentoring-Programme der RWTH Aachen werden somit als Instrument einer geschlechtergerechten
Personalentwicklung eingesetzt, um gezielt weiblichen Nachwuchs
in den unterschiedlichen wissenschaftlichen Stufen zu gewinnen und zu halten. Ihr gemeinsames
Ziel ist es, die Mentees individuell zu unterstützen und zu einer Karriere in der
Wissenschaft, insbesondere in den Natur- und Ingenieurwissenschaften, zu ermutigen.
Gleichzeitig berücksichtigen sie die spezifischen Anforderungen der jeweiligen Zielgruppen:
TANDEMkids und TANDEMschool richten sich an Schülerinnen und Schüler der Jahrgangsstufe
7 bzw. der Oberstufe und wollen ein Interesse an den MINT-Fächern vermitteln
und vertiefen. Für Studentinnen im Hauptstudium bieten TANDEM und TANDEMmed Unterstützung
beim Berufseinstieg und bei der Karriereplanung. TANDEM richtet sich zudem
an Doktorandinnen aller Fachrichtungen. Für Postdoktorandinnen schließlich werden mit
TANDEMplus, TANDEMplusMED und TANDEMplusIDEA drei Programme mit unterschiedlichen
Schwerpunkten und Kooperationspartnern angeboten. Gemeinsam ist ihnen das
Ziel der Unterstützung von Wissenschaftlerinnen auf dem Weg zu einer Professur.
Alle Programme basieren auf den Modulen Mentoring, Training und Networking. Die
one-to-one-Mentoring Beziehung wird dabei ergänzt durch Seminar- und Weiterbildungsangebote,
die auf die Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe zugeschnitten sind. Alle
Mentoring-Programme umfassen zudem Networking-Module, um die Vernetzung der
Teilnehmerinnen und Teilnehmer in der Scientific Community zu stärken. Das Gesamtkonzept
der RWTH Aachen wurde entwickelt von der Stabsstelle Integration Team – Human
Resources, Gender and Diversity Management. Alle Mentoring-Programme sind dort angesiedelt;
sie werden begleitend wissenschaftlich evaluiert und kontinuierlich weiterentwickelt.
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Marktplatzstände
GründerRegion Aachen
Kontakt: Monika Hennes | Tel: 0241 – 4460 362 | monika.hennes@gruenderregion.de

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Marktplatzstände
Regionaldirektion NRW der Bundesagentur für Arbeit
Kontakt: Ulrike Wenner | Tel: 0211 – 4306 362 | Mail: ulrike.wenner@arbeitsagentur.de

Marktplatzstände
Netzwerk Quaffel,
Netzwerk W-Projekt „Ingenieur gesucht – Ingenieurin gefunden“
Kontakt: Eva Carlitscheck, Stadt Gelsenkirchen, Vorstandsbereich Arbeit und Soziales, Gesundheit
und Verbraucherschutz, Steuerungsstelle Kommunale Beschäftigungsförderung
Kontakt: Tel: 0209 – 169 40 94 | Eva.Carlitscheck@gelsenkirchen.de
Ingenieure gesucht – Ingenieurinnen gefunden! Das Netzwerk QUAFFEL
(Qualifizierung- und Ausbildungsinitiative für Frauen in Emscher-Lippe) ist eine Kooperationsgemeinschaft
aus Institutionen und Weiterbildungsträgern, die gemeinsam das Ziel
verfolgen, für Frauen vernetzte Qualifizierungsstrukturen in Kooperation mit allen rele-
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vanten Akteuren der Region zu schaffen. Über ein modulares und aufbauendes Qualifizierungsangebot
in einer vernetzten Trägerstruktur soll ein passgenaues Angebot für den
Arbeitsmarkt der Region aufgebaut werden.
Die Netzwerkpartner
Agentur für Arbeit Gelsenkirchen – Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt;
bfw Unternehmen für Bildung, Gelsenkirchen; Bildungszentrum des Handels e.V., Recklinghausen;
DGB-Bildungswerk NRW e.V; Evangelischer Kirchenkreis Gelsenkirchen und
Wattenscheid; Gafög Arbeitsförderungsgesellschaft mbH; RE/init e.V.; rebeq GmbH; FAA
Bildungsgesellschaft, Gelsenkirchen; Stadt Gelsenkirchen, Gleichstellungsstelle/Frauenbüro
und Steuerungsstelle Kommunale Beschäftigungsförderung; Stadt Herten, Beschäftigungsförderung
Projektträger
Stadt Gelsenkirchen
Vorstandsbereich Arbeit und Soziales, Gesundheit und Verbraucherschutz
Steuerungsstelle Kommunale Beschäftigungsförderung
Vattmannstraße 2-8, 45875 Gelsenkirchen
Tel. 0209/169-4094, Fax: 0209/169-4818, E-Mail: frau-und-wirtschaft@gelsenkirchen.de
Eva Carlitscheck
Das Projekt
Netzwerk W - wurde vom Ministerium für Generationen, Familie, Frauen und Integration
des Landes Nordrhein-Westfalen im Rahmen des Pilotprojekts mit dem Schwerpunkt „Sensibilisierung
für die Potenziale von Berufsrückkehrerinnen mit Zuwanderungsgeschichte,
insbesondere aus Mittel- und Osteuropa“ finanziell gefördert.
Die Aktivitäten
• Wiederbelebung und Erweiterung der „Qualifizierung- und Ausbildungsinitiative
für Frauen in Emscher-Lippe“ (QUAFFEL)
• Öffentlichkeitsarbeit: Plakat- und Postkartenaktion; Fachforum „Potenziale fördern
und nutzen“
• Anregung neuer Aktivitäten zur Unterstützung der Berufsrückkehr mit besonderem
Augenmerk auf die Berufsrückkehrerinnen aus Ost- und Mitteleuropa für Bildungs-
träger und andere arbeitsmarktpolitische Akteure in der Region

Die Bilanz
Die Stadt Gelsenkirchen verbindet die Schuleingangsuntersuchungen mit einer Erhebung
sozialdemografischer Daten u.a. zur beruflichen Situation der Eltern. Da hierbei sehr differenziert
vorgegangen wird, liegen für die Stadt Gelsenkirchen Daten von Müttern aus Osteuropa
vor, die auf dem Fachforum „Potentiale fördern und nutzen“ vorgestellt wurden.
Es zeigt sich, dass der Anteil der Mütter von Schulanfängern aus Osteuropa, die keinen
beruflichen Abschluss besitzen, ähnlich hoch ist wie bei den deutschen Müttern (23,8%
zu 20,5%). „Sie verfügen mit 10,5% etwas häufiger als die deutschen Mütter (9,3%) über
einen hohen Berufsbildungsabschluss (Fachhochschule oder Universität), sind aber wesentlich
häufiger überhaupt nicht berufstätig (56,3% zu 41,9%); in Teilzeit beschäftigt
sind 23%, voll berufstätig in 6%. Je höher der Sozialstatus, desto seltener sind sie nicht
berufstätig. (62% in der niedrigen Schicht aber nur 38% in der hohen Schicht sind nicht
berufstätig.)
Es scheint, dass die Migrantinnen aus Osteuropa trotz vorhandener Berufsausbildung auf
dem Arbeitsmarkt nicht ausreichend integriert sind und ein nicht ausgeschöpftes Potenzial
darstellen.
Auf eine enorme berufliche Dequalifizierung von diesen Migrantinnen lässt sich nur
aufgrund von vielen informellen Gesprächen schließen.“ (Präsentation 24.01.08, Stadt
Gelsenkirchen, Referat Gesundheit, Kinder- und Jugendmedizinischer Dienst)
Netzwerk W – QUAFFEL hat ein für die Region wichtiges und bisher kaum beachtetes
Thema aufgegriffen. Die Wirtschaft ist immer mehr mit Fachkräftemangel und den Auswirkungen
des Demografischen Wandels konfrontiert; gleichzeitig leben in der Region
viele Frauen aus Ost- und Mitteleuropa, die über die notwendigen fachlichen Qualifikationen
verfügen. „Putzt bei Ihnen auch die Ingenieurin“ - mit der Plakataktion soll die Aufmerksamkeit
auf dieses Ungleichverhältnis gelenkt werden. Die Frage stellt sich, wie die
Frauen an den hiesigen Arbeitsmarkt geführt werden können. Das Netzwerk W beschäftigte
sich in der Pilotphase mit der Konzeption von passgenauen Bildungsangeboten für die
Zielgruppe und wertete vorhandene Ansätze aus.
Mit den Aktivitäten ist es gelungen, eine Sensibilisierung für die Potenziale und Bedarfe
der Zielgruppe anzustoßen. Es konnte Know-how über die besonderen Qualifikationsprofile,
Fähigkeiten und Schulungsbedarfe von Frauen aus Mittel- und Osteuropa vermittelt,
sowie Medien zur Sensibilisierung und zur Nachahmung bereitgestellt werden.
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Marktplatzstände
Femtec - Network
Kontakt: Dipl.-Ing. Dagmar Grübler, | Tel. 0241/80-99120 | femtec@rwth-aachen.de

Marktplatzstände
Ford
Kontakt: Monika Wagener, Ford Forschungszentrum, Head External Affairs & Communications,
Ford Research & Advanced Engeneering Europe | Tel: 0241 – 9421 212 |
mwagener@ford.com
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Marktplatzstände
VDMA
Kontakt: Judith Herzog | Tel. 069 – 6603 - 1751 | Judith.Herzog@vdma.de
matchING – Ingenieure finden, binden und entwickeln
Worum geht es?
Viele Unternehmen haben aktuell Schwierigkeiten, qualifizierte Fachkräfte zu finden.
“Woher nehmen, wenn nicht stehlen?” fragen sich insbesondere kleine Unternehmen, die
sich gegenüber größeren und bekannteren Marktteilnehmern auf dem Arbeitsmarkt oft
schwer durchsetzen können.
Der VDMA hat deshalb das Projekt „matchING – Ingenieure finden, binden und entwickeln“
initiiert. Das Gemeinschaftsprojekt sucht nach kurzfristigen Lösungen, kleine
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mittelständische Unternehmen bei der Personalgewinnung und -entwicklung hochqualifizierter
Fachkräfte nachhaltig zu unterstützen. Ziel ist es, sie im Kampf um die besten Köpfe
effizienter aufzustellen – und zwar möglichst, ohne zusätzliche Ressourcen einzusetzen.
Ziele des Projekts sind
• gemeinsam mit den KMU Wege für ein effizientes Personalmarketing zu entwickeln
und zwar ohne zusätzlichen Aufwand an Personalressourcen,
• neue Wege der Personal- und Organisationsentwicklung beleuchten und erproben,
• kurzfristig greifende, umsetzungsfähige Strategien, Konzepte und Tools zu
erarbeiten,
• Kooperationsangebote, die im Verbund oder mit externen Partnern geschlossen
werden können, zu prüfen,
• die Ergebnisse in Form eines Beratungskonzepts den KMU und einer breiten
Öffentlichkeit zur Verfügung zu stellen.

Welchen Nutzen bringt matchING?
Die klein- und mittelständischen Unternehmen werden im Wettbewerb um die besten
Talente gestärkt und unterstützt. Das Projekt bietet Vernetzung und Erfahrungsaustausch
mit anderen Unternehmen.
Außerdem profitieren die teilnehmenden Unternehmen unmittelbar von einem intensiven
Analyse- und Beratungsgespräch zu ihrer konkreten betrieblichen Situation. Das ISF München
identifiziert Optimierungspotenziale und Best-Practice-Beispiele der Personal- und
Organisationsentwicklung zur Bewältigung des Fachkräftemangels.
Der VDMA sorgt mit seiner Expertise für die praxisgerechte Aufbereitung und Bereitstellung
des entstehenden Know-hows in Form von Checklisten, Leitfäden und „Rezepten“.
In welchem Zeitraum findet das Projekt statt?
matchING ist im Januar 2008 gestartet und endet im Dezember 2009.
Ausführliche Informationen zu matchING sind im Internet zu finden: www.match-ing.org
Dieses Forschungs- und Entwicklungsprojekt wird mit Mitteln des Bundesministeriums
für Bildung und Forschung (BMBF) innerhalb des Rahmenkonzeptes „Forschung für die
Produktion von morgen“ gefördert und vom Projektträger Forschungszentrum Karlsruhe
(PTKA) betreut.
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World Café
Alle wollen sie, keiner weiß, woher – weibliche Fachkräfte gesucht!
Neue Herausforderungen für Unternehmen und Hochschulen.
Kirsten Kullmann
ZLW / IMA der RWTH Aachen
Studium Sozialarbeit an der Fachhochschule
Frankfurt am Main.
Seit März 2007 im Bereich Kommunikations-
und Organisationsentwicklung
als Mitarbeiterin im Anerkennungsjahr
beschäftigt.
• Konzeptionelle Arbeit im
Komm-Team
• Mitarbeit im Forschungsprojekt
StArG
• Unterstützung bei Projekten im
Themenbereich Gender
Kontakt : Telefon: 0241 - 80-911-53 | Mail: kullmann@zlw-ima.rwth-aachen.de

86
Einführung in das World Café

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Caféhaus 1

92
Caféhaus 2

96
Caféhaus 3

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Ideenschmiede und Impulse
Ausgehend von der Frage, wie es zu schaffen ist, mehr weibliche Fachkräfte aus technischen
Studiengängen zu einer beruflichen Laufbahn in der Wirtschaft zu bewegen, zeichnen
sich drei Strategielinien ab.
Zum einen der Einsatz von Gender- und Diversitykonzepten in Hochschule und Wirtschaft.
Das konsequente Hinterfragen von Entscheidungen hinsichtlich ihrer unterschiedlichen
Wirkungen auf Frauen und Männer sensibilisiert einerseits Entscheidungstragende und
andererseits wird die Außenwahrnehmung eines Unternehmens oder einer Organisation
beeinflusst. Eine stärkere Berücksichtigung weiblicher Interessen und Sichtweisen erhöht
die Attraktivität eines Unternehmens oder einer Organisation für weibliche Fachkräfte
und Studierende.
Eine zweite Strategie umfasst den Einsatz von Work-Life-Balance-Konzepten. Sie geht
einher mit einem Wertewandel. Nicht mehr einzig die bezahlte Arbeit ist wertvoll, sondern
die Erziehung von Kindern, Pflege von Alten, soziales Engagement , die Erhaltung der
eigenen Arbeitskraft durch lebenslanges Lernen oder Erhaltung der körperlichen Fitness
gewinnen ebenfalls an gesellschaftlicher Akzeptanz. Beschleunigt wird diese Entwicklung
durch die Veränderung der Arbeitswelt durch die Globalisierung und die demografische
Entwicklung. Frauen brauchen Strukturen bezahlter Arbeit, die diese Aspekte des Alltags
berücksichtigen, da sie einen großen Teil der Familienarbeit leisten. Und auch mehr
junge Männer wollen ihre Verantwortung für diesen Lebensbereich verstärken und dafür
entsprechend mehr Zeit einsetzen. Wer dies als Unternehmen berücksichtigt, kann im
Wettbewerb um kluge - sowohl weibliche als auch männliche - Köpfe punkten und sich als
attraktiver Arbeitgeber profilieren.
Eine dritte Strategie zielt auf die Zusammenarbeit aller Akteure. Probleme entstehen
dann, wenn die Pipeline an entscheidenden Stellen undicht ist, wenn im vorherigen oder
nachfolgenden Abschnitt die Talente versickern oder herausfallen. Hochschule kann noch
so attraktiv für weibliche Studierende werden: Sie werden nur in die Wirtschaft münden,
wenn sie dort entsprechend willkommen sind und passende Rahmenbedingungen vorfinden.
Und auch noch so attraktive Angebote der Wirtschaft nützen nichts, wenn sich
Frauen von vornherein gegen einen technischen Studiengang entscheiden. Netzwerke, die
Frauen unterstützen sind in der Hochschule und in den Unternehmen wichtig. Aber vor
allem auch zwischen Hochschulen und Unternehmen, um die Löcher in der Pipeline zu
schließen.
Vor diesem Hintergrund sind die folgenden Handlungsansätze zu den Themen Gender-
Diversity, Work-Life-Balance und Netzwerke zu verstehen.
101

102
Akteure Unternehmen
Implementierung auf Leitungsebene
Gender und Diversity Management sollte auf der Leitungsebene angesiedelt und im
Unternehmen top-down implementiert werden. Gleichzeitig müssen die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter mitgenommen werden. Ihre Ideen können beispielsweise in entsprechenden
Workshops gesammelt und einbezogen werden. Die Umsetzung der Ideen muss von
beiden Seiten getragen werden.
Handlungsempfehlung:
Ein Unternehmen, das weibliche Fach- und Führungskräfte gewinnen
möchte, sollte ein Gender – und Diversity-Management einführen und auf
Leitungsebene ansiedeln.
Gender und Diversity im Personalmanagement
Gender / Diversity wirkt sich vorteilhaft für die Mitarbeitenden aus, wenn man an Motivation
und Zufriedenheit, den Wohlfühleffekt denkt. Dies können Argumente zur Personalgewinnung
sein oder um Mitarbeitende im Betrieb zu halten.
Handlungsempfehlung:
Unternehmen, die Gender und Diverstity-Konzepte im Unternehmen umsetzen,
sollten dies als Argument bei der Personalrekrutierung verwenden.
Gesicht zeigen
In einigen Unternehmen gibt es bereits Kampagnen, die die Vorbildfunktion von Frauen
in technischen Bereichen oder Führungspositionen herausstellen. Die Präsenz dieser
Vorbilder soll ein Stück Normalität herbeiführen und so schließlich einen Kulturwandel
bewirken.
Handlungsempfehlung:
Portraits oder Kurzfilme über Frauen in ihren technischen Arbeitsbereichen
oder Führungspositionen erstellen und möglichst breit einsetzen.
Bestehendes Best-Practice (Filme, Anzeigen, Websites etc.) aus Unternehmen
recherchieren, um es weiteren Unternehmen zur Nachahmung zur
Verfügung stellen zu können.
Work-Life-Balance vorleben
Work-Life-Balance-Konzepte müssen von der Führung wertgeschätzt und vorgelebt werden.
Sonst bleiben sie ein Lippenbekenntnis. Ebenso wie bei Gender und Diversity sollte
Work-Life-Balance von oben initiiert werden und die Ideen der Mitarbeitenden in ein
Konzept einbinden. Das bedeutet beispielsweise in der Praxis, dass auch der Chef oder

die Chefin im hauseigenen Fitnessstudio trainieren und dass es ein solches Fitnessstudio
nicht nur als Alibi gibt, sondern auch von allen genutzt wird.
Handlungsempfehlung:
Wer Work-Life-Balance ernsthaft im Unternehmen umsetzen will, muss
dies als Führungskraft vorleben.
Wettbewerbsfaktor Work-Life-Balance
Work-Life-Balance ist ein Wettbewerbsfaktor auf dem engen Bewerbermarkt. Viele qualifizierte
Nachwuchskräfte wollen heute keine 80-Stunden-Woche mehr. Das betrifft sowohl
Frauen, als auch Männer. Die werden von einem nach außen sichtbaren Work-Life-Balance
Konzept angesprochen.
Handlungsempfehlung:
Unternehmen, die ein Work-Life-Balance-Konzept im Unternehmen umsetzen,
sollten dies als Argument bei der Personalrekrutierung verwenden.
Individuelle Konzepte
Ein gelungenes Work-Life-Balance-Konzept in einem Unternehmen muss viele individuelle
Lösungen ermöglichen. Das Konzept muss für die persönlichen Lebenslagen der Beschäftigten
gewinnbringend sein. Es muss zur Stabilisierung des Personals beitragen.
Handlungsempfehlung:
Es gibt kein allgemeingültiges Work-Life-Balance-Konzept. Möchte ein
Unternehmen WLB einführen sollte dies auf der Basis der individuellen
Wünsche und Lebenslagen der Beschäftigten geschehen.
Quantifizieren durch Zielvereinbarungen
Zielvereinbarungen werden individuell ausgehandelt und überprüft. Das Thema Work-
Life-Balance könnte in die Zielvereinbarungen des Unternehmens mit den Mitarbeitenden
aufgenommen werden – entweder als „kann“ oder „muss“. Auf diese Weise wird das
Thema kontinuierlich bearbeitet und es wird quantifizierbar.
Handlungsempfehlung:
Konkrete Maßnahmen zum Thema Work-Life-Balance in Zielvereinbarungen
verankern.
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Akteure Hochschulen
Gesicht zeigen
Die RWTH hat vor einiger Zeit versucht, eine Ingenieurinnen-Soap zu initiieren. Über die
RWTH, den WG-Alltag und alles was zu einem Studentinnen-Leben dazu gehört. Diese
Idee könnte man erneut aufgreifen.
Handlungsempfehlung:
Portraits oder Kurzfilme über Studentinnen/Frauen in ihren technischen
Hochschulbereichen oder Führungspositionen erstellen und möglichst
breit einsetzen. Eine „lockere Form“ der Darstellung – beispielsweise als
Soap – erschließt den Weg zur Zielgruppe wahrscheinlich leichter und
könnte über studentische Kanäle verbreitet werden.
Webseiten gendern
In Hessen hat man begonnen die Bildersprache der Internetplattformen der technischen
Studiengänge nach Gesichtern zu prüfen. Dort dominiert bisher Bildmaterial von Seminaren,
in denen nur männliche Studierende sitzen. In den sozialen Fachbereichen besteht
das gleiche Problem – andersherum. Dort sind nur die Frauen abgebildet. Hier können bewusst
andere Bilder eingesetzt werden. Das ist eine Maßnahme, wie Hürden erhöht oder
gesenkt werden können. Die Fachbereiche müssen reflektieren, wie sie sich nach außen
selber darstellen.
Handlungsempfehlung:
Webseiten technischer Studiengänge konsequent gendern. Bei
Bildmaterial Frauen und Männer gleichgewichtig abbilden.
Kontaktstelle für Unternehmen
An der RWTH gibt es eine Kontaktstelle für Unternehmen. Dort können kleine und große
Unternehmen Kontakt mit der Hochschule aufnehmen, wenn Sie Mitarbeitende suchen.
Diese Stelle eignet sich als Netzwerkknoten für das Thema Recruting. Das ist ein Beispiel,
das auch andere Hochschulen übernehmen könnten. Dies ist eine Form der Karriereförderung
in der Hochschule, von der natürlich auch junge Frauen profitieren können. Nach
Einschätzung der RWTH muss noch daran gearbeitet werden, dass junge Frauen sich an
diese Stelle wenden.
Handlungsempfehlung:
Kontaktaufnahme für Unternehmen mit der Hochschule erleichtern und
institutionalisieren. An den Hochschulen Unternehmenskontaktstellen
einrichten.

Akteure Unternehmen, Hochschulen
Audits / Total E-Quality
Über das audit berufundfamilie in Unternehmen wurde eine positive Rückmeldung gegeben.
Nicht nur intern werden damit Anstöße gegeben und Prozesse in Gang gesetzt,
sondern es wird auch von außen wahrgenommen. Es führt zu Initiativbewerbungen von
Frauen. Auch Hochschulen können sich an diesem Audit beteiligen.
Schon das Audit Total E-Quality, welches bereits vor dem audit berufundfamilie eingesetzt
wurde, hat im Bereich der Hochschule dazu geführt, dass eine Veränderung stattgefunden
hat. Auditierungs- oder Selbst-Auditierungsverfahren sind geeignet, Veränderungsprozesse
in Gang zu setzen.
Handlungsempfehlung:
Unternehmen und Hochschulen sollten sich am audit berufundfamilie
beteiligen.
Das audit berufundfamilie unterstützt Unternehmen, eine familienbewusste
Personalpolitik nachhaltig umzusetzen. Es ist das strategische
Managementinstrument zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Empfohlen von allen Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft, ermittelt
das audit berufundfamilie Potenziale und bietet spezifische Lösungen
für Unternehmen an, die sich rechnen.
Work-Life-Balance für Alle
Es ist wichtig, das Thema Work-Life-Balance von dem Thema Balance Beruf-Familie zu
entkoppeln. Denn Work-Life-Balance betrifft auch die Kinderlosen. Das Leben ist für alle
Beschäftigten voller Aktivitätsfelder und besteht aus mehr als Beruf. Hier sei auf die
Stichworte Ehrenamt oder auch Pflege verwiesen.
Auch für Studierende ist Work-Life-Balance ein Thema. Durch die Modularisierung der
Studiengänge wurde für sie eine dramatische Stress-Erhöhung verursacht. Bei den Konzepten
der Studiengänge wurde das Idealbild des oder der Vollzeitstudierenden mit vier
Wochen Urlaub im Jahr zu Grunde gelegt. Andere Lebenslagen, studentische Moratorien
oder eine Verbreiterung in andere Themengebiete werden dabei zu Hindernissen. Das
Thema Work-Life-Balance müsste also auch auf die Situation der Studierenden herunter
gebrochen werden.
Handlungsempfehlung:
Bei der Umsetzung von Work-Life-Balance-Konzepten sollten alle Lebenslagen
berücksichtigt werden – nicht nur die von Familien mit Kindern.
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106
Frauen fördern Frauen
Männer in Leitungspositionen fördern junge männliche Nachwuchskräfte und tun dies
sehr gezielt. Frauen, die in der Führungsposition sind, tun sich bisher schwerer, ihre Geschlechtsgenossinen
zu unterstützen.
Handlungsempfehlung:
Frauen in Leitungspositionen sollten andere Frauen fördern.
Durchlässigkeit zwischen Hochschule und Wirtschaft fördern
Die Durchlässigkeit Wirtschaft - Hochschule sollte besser genutzt werden, zum Beispiel
durch Privatdozenturen. Entsprechende Ansätze sollten institutionalisiert werden.
Handlungsempfehlung:
Lehrbeauftragte aus der Wirtschaft sollten verstärkt in die Hochschulen
gehen und umgekehrt: Lehrbeauftragte der Hochschulen in die Wirtschaft.
Karrierenetzwerke bilden
Ein Netzwerk Wirtschaft-Hochschule könnte sehr gut unter der Zielstellung „Karrierenetzwerk“
funktionieren. Hochschule und Wirtschaft sollten gemeinsam an dem Thema
arbeiten. Die Ziele und Möglichkeiten für beide Seiten müssen klar herausgestellt werden.
Die Beteiligung am Netzwerk muss für alle einen Nutzen bieten. Die stärkere Zusammenführung
zwischen Hochschule und Wirtschaft als Netzwerk könnte an der RWTH Aachen
einmal beispielhaft erprobt werden. In einem zweiten Schritt könnte diese neue Netzwerkidee
auf andere Hochschulen übertragen werden.
Handlungsempfehlung:
An der RWTH beispielhaft ein Netzwerk Hochschule-Wirtschaft institutionalisieren,
welches das Ziel der Karriereförderung junger Technikerinnen
in Hochschule und Wirtschaft verfolgt.
Akteure Netzwerke
„Sympathie-Faktor“
Frauen bilden Netzwerke, ebenso wie Männer. In Sportvereinen oder Kulturvereinen.
Männer legen jedoch einen stärkeren Schwerpunkt auf die berufliche Seite und beziehen
stärker Karriereaspekte mit ein. Frauen vernetzen sich eher auf privater Ebene oder aus
Sympathiegründen.

Klare Ziele
Handlungsempfehlung:
Um Netzwerke für Frauen attraktiv zu gestalten, sollten sie Angebote oder
interaktive Elemente anbieten, die eine persönliche Ebene bieten.
Vorschlag: Jedes neue Mitglied des Netzwerks bekommt eine Mentorin /
Mentor.
Erst gemeinsame Ziele verbinden ein Netzwerk. Das gemeinsame Ziel ist der Grund, warum
Personen oder Organisationen sich an einem Netzwerk beteiligen. Über diese Zielsetzung
hinaus kann ein Netzwerk trotzdem thematisch offen sein. Themen aus anderen
Bereichen werden aufgegriffen, um mitsprechen zu können und um sie besser bewerten
zu können.
Es ist wichtig klar zu machen, welche Ziele das Netzwerk hat und wen es adressiert. Die
Manager-Netzwerke haben beispielsweise die Funktion für ihre Mitglieder, sich damit
nach aßen zu präsentieren. Die VDI Netzwerke haben wiederum eine ganz andere Struktur.
Dort bieten Ingenieurinnen für junge Frauen Unterstützung, führen sie in die Berufswelt
ein und helfen dabei, Anfangsfehler zu vermeiden.
Handlungsempfehlung:
Ziele des Netzwerks klar und einfach formulieren und nach außen tragen.
Netzwerke promoten
Netzwerke gewinnen an Bedeutung mit der Anzahl und der „Qualität“ der Partnerinnen
und Partner. Um neue Mitglieder zu gewinnen, muss das Netzwerk sich nach außen
darstellen. Beispielsweise über einen Internetauftritt. Um Frauen zu gewinnen, ist eine
frauenspezifische Form der Ansprache wichtig.
Handlungsempfehlung:
Netzwerke durch frauengerechte Öffentlichkeitsarbeit profilieren.
Netzwerkknoten schaffen
Es bestehen bereits sehr viele Netzwerke und viele Angebote für Studentinnen. Es sollte
geprüft werden, ob einzelne Netzwerke zusammen arbeiten könnten und EIN großes Netzwerk
bilden. Der VDI hat beispielsweise attraktive Angebote, aber wenige Studentinnen,
die sie nutzen. Es wird die Notwendigkeit gesehen, dass die Netzwerke, die existieren sich
zusammen tun, um Synergien nutzen zu können. Ein Netzwerk, welches viele Studentinnen
bieten kann, würde mit einem Netzwerk, welches gute Unternehmenskontakte anbietet,
einen guten Netzwerkknoten bilden.
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Handlungsempfehlung:
Kräfte bündeln: Kooperation und Zusammenschlüsse von Netzwerken mit
gleicher oder sich ergänzender Zielstellung, um schlagkräftiger agieren zu
können.
Akteure Netzwerke und Institutionen
Relevante Zielgruppen sensibilisieren
Gender/Diversity muss stärker publik gemacht werden. Im Mittelpunkt sollte dabei stehen,
den Mehrwert des Konzeptes zu kommunizieren. Die Öffentlichkeitsarbeit muss so
ausgerichtet werden, dass Sie sich an alle relevanten Zielgruppen richtet, also an Entscheidungsträger
und Mitarbeitende. Bei Entscheidungsträgern soll Interesse geweckt
werden das Konzept im eigenen Unternehmen zu implementieren.
Handlungsempfehlung:
Öffentlichkeitsarbeit für Gender und Diversity intensivieren. Beispielsweise
Öffentlichkeitsarbeit durch Aktionen im Rahmen der Kulturhauptstadt
2010 Ruhrmetropole.
Vorhandene Strukturen nutzen
Bereits vorhandene Strukturen sollten genutzt werden, um das Konzept weiter zu verbreiten.
Beispielsweise die Strukturen der Agentur für Arbeit. Sie könnte einbezogen werden,
wenn es darum geht, Mädchen und jungen Frauen konkrete Vorstellungen von technischen
Berufsbildern zu vermitteln. Was macht beispielsweise eine Maschinenbauingenieurin
konkret in Ihrem Beruf? Auch das ist eine Form von „Gesicht zeigen“.
Handlungsempfehlung:
Netzwerke sollten verstärkt die Strukturen der Agentur für Arbeit einbinden,
um ihre Anliegen voranzutreiben.
Webseiten und Plattformen verbinden
Es gibt zahlreiche Informationen. So gibt es zum Thema Diversity
eine bundesweite Plattform (www.vielfalt-als-chance.de). Desweiteren eine nordrheinwestfälische
Broschüre zum Thema Vielfalt in NRW (www.vaks.info/DiversityTagungDokumentation.pdf).
Und auf der Plattform der Internationalen Gesellschaft für Diversity
Management (www.idm-diversity.org) finden sich konkrete Vorschläge aus Unternehmen
und Institutionen. Diese Vielfalt der Plattformen produziert für Nutzende eine gewisse
Unübersichtlichkeit.

Handlungsempfehlung:
Plattformen und Webseiten zusammenführen zu einer zentralen Plattform
zum Thema.
Akteure Netzwerke, Hochschulen, Unternehmen
Netzwerk im Management verankern
Ein Netzwerk, gerade in Hochschule oder Unternehmen sollte im Management bzw. bei
der Leitung verankert sein. Die Führungsebene soll das Netzwerk positiv und aktiv unterstützen
und voranbringen. Geschieht das „nur“ auf Ebene der Mitarbeitenden ist das
Netzwerk weniger schlagkräftig oder einflussreich.
Handlungsempfehlung:
Führungsebene für das Anliegen des Netzwerks begeistern, überzeugen
und einbinden. Netzwerk dort verankern.
Bedeutung von Netzwerken vermitteln
Frauen erkennen oft erst sehr spät, wie wichtig Netzwerke sind. Studentinnen, die z.B. im
femtec-Verbund sind, können sehr gut von diesem Netzwerk profitieren. Dies muss verstärkt
in den Köpfen verankert werden. Wenn Frauen in einem Netzwerk drin sind, erkennen
sie den Nutzen. Aber den Schritt in das Netzwerk realisieren bisher zu wenige.
Handlungsempfehlung:
Studentinnen und weiblichen Nachwuchskräften frühzeitig die Bedeutung
von Netzwerken vermitteln. Beispielsweise durch direkte Ansprache,
Öffentlichkeitsarbeit und Vorbilder.
Akteure Netzwerke, Hochschulen, Unternehmen, Politik
Nutzen von Work-Life-Balance quantifizieren, dokumentieren und publizieren
Der Nutzen von Work-Life-Balance kann über Zahlen quantifiziert und kommuniziert werden.
Eine Größe ist der Anteil von Frauen, die nach einer Elternzeit in das Unternehmen
zurückkehren und dem Unternehmen erhalten bleiben. Es gibt noch andere messbare Kriterien,
wie die Fluktuationsrate oder den Krankenstand. Diese Kriterien müssen gemessen
und anschließend in Vergleich gesetzt werden zu den Zahlen der Unternehmen, die keine
Work-Life-Balance-Konzepte im Unternehmen implementiert haben.
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Die Ergebnisse können über verschiedene Wege in die Öffentlichkeit getragen werden: Sei
es auf der Website, als Werbefilm, oder im Gespräch. Firmen sollten ihre Erfolge sichtbar
machen – dann wirken sie auch als Wettbewerbsfaktor.
In einer Prognos-Studie (BMFSFJ- Prognos AG - 2005: Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher
Maßnahmen - Kosten-Nutzen-Analyse) wurde der Erfolg von Work-Life-
Balance-Konzepten bereits belegt. Ein Betrieb, der in familienfreundliche Maßnahmen
investiert, spart mehr ein, als er dafür ausgibt.
Handlungsempfehlung:
Fortlaufende Statistik in Unternehmen erstellen: Anteil der Frauen, die
nach der Elternzeit ins Unternehmen zurückkehren messen. Fluktuationsrate
messen. Krankenstand messen.
Diese Messdaten in Beziehung zu Work-Life-Balance Maßnahmen setzen.
Über Projekte diese Ergebnisse vergleichen und veröffentlichen.
Akteure Netzwerke, Hochschulen, Unternehmen, Institutionen
Vorteile durch Gender und Diversity quantifizieren, dokumentieren und publizieren
Für viele Unternehmen ist der betriebswirtschaftliche Nutzen ein wichtiger Aspekt. Er
stellt den Anreiz dar, das Gender – und Diversity-Konzept zu implementieren.
Handlungsempfehlung:
Fortlaufende Statistik in Unternehmen erstellen: Zum Beispiel Produktivität
von gemischten und gleichgeschlechtlichen Teams.
Gender Balanced Score Card einsetzen.
Messdaten in Beziehung zu Gender- und Diversity-Maßnahmen setzen.
Über Projekte diese Ergebnisse vergleichen und veröffentlichen.
Beispiele großer Unternehmen auf KMU ausdehnen
Gender und Diversitymanagement ist in den USA schon stark vertreten. Auch in Deutschland
gibt es einige – meist große – Unternehmen, die GD-Management machen. Um von
den Erfahrungen zu profitieren, sollten diese auch auf kleine und mittlere Unternehmen
übertragen werden.
Handlungsempfehlung:
Überzeugte größere Unternehmen könnten KMU über Gender – und Diversity-
Management im Rahmen von Veranstaltungen (über Unternehmensverbände)
informieren.
Über entsprechende Projektförderung könnte die Politik – in Kooperation mit
Hochschulen - KMU bei der Umsetzung von Gender und Diversity unterstützen.

Vielfalt der Vorbilder
Auch bei Vorbildern sollte man darauf achten, diverse Beispiele zu zeigen und nicht immer
nur Führungsfrauen (Die Frau, die das Projekt in China macht oder das Max-Planck-
Institut leitet). Wenn man Frauen ansprechen möchte, die andere Lebensentwürfe haben,
muss man entsprechende Beispiele einsetzen, mit denen sich diese Frauen identifizieren
können und unterschiedliche Ausbildungs- und Berufsverläufe zeigen.
Handlungsempfehlung:
Auf Vielfalt bei weiblichen Vorbildern achten! Identifikationsmöglichkeiten
der Zielgruppe mit der Vorbildfrau im Auge behalten.
Öffentlichkeitsarbeit und Transfer
Die Erkenntnisse sind also da – in Hochschulen und Unternehmen. Trotzdem werden sie
bisher nicht in der Breite umgesetzt.
Handlungsempfehlung:
Noch mehr Öffentlichkeitsarbeit und Transfer. (Jeder und jede in seinem /
ihren Bereich über Pressearbeit, Veranstaltungen, Webseiten...)
Als gelungenes, nachahmenswertes Beispiel wurde auf die „Nacht der
Unternehmen“ in Aachen hingewiesen.
Akteure: Netzwerke, Hochschulen, Politik
Win-Win-Konzept
Um Work-Life-Balance in den Unternehmen implementieren zu können, müssen Unternehmensleitungen
den Nutzen des Konzepts für ihre Organisation erkennen. Es muss also in
den Unternehmensführungen kommuniziert werden, dass es sich um ein win-win-Konzept
handelt. Argumente: Firmen mit einem gelungenen Work-Life-Balance-Konzept haben
beispielsweise weniger Fluktuation und zufriedenere Mitarbeiter. Als Zukunftsvision führt
der Einsatz von Work-Life-Balance dazu, dass sich das Unternehmen im Rahmen der Personalgewinnung
die „Rosinen“ heraussuchen kann.
Handlungsempfehlung:
Nutzen von Work-Life-Balance kommunizieren.
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Netzwerklandschaft strukturieren
Bisher ist die Netzwerklandschaft so unüberschaubar, dass viele Studentinnen nicht wissen,
welches Netzwerk sie ansprechen sollten. Gleiches gilt sicher für Unternehmen. Eine
Übersicht über bestehende Netzwerke und ihre Ziele könnte Orientierung schaffen. Da
viele Netzwerke die gleiche Zielgruppe adressieren, sollte auf eine gute Abstimmung und
Koordination, bezogen auf Termine und thematische Angebote, geachtet werden.
Handlungsempfehlung:
Einen zentralen Netzwerkführer erstellen und publik machen.
Alle Akteure : Netzwerke, Schulen, Hochschulen, Unternehmen,
Institutionen, Politik
Bestehende Netzwerke nutzen
Im Rahmen des bundesweiten Projektes Girls’Day haben sich bundesweit über 350 regionale
Netzwerke gebildet. Diese Netzwerkstrukturen könnten auch für andere Anliegen
und Projekte genutzt werden.
Handlungsempfehlung:
Strukturen und Partner bestehender Netzwerke, beispielsweise des
Girls’Day auch für andere Projekte und Anliegen nutzen.
Netzwerke entlang der Bildungskette
Frauennetzwerke in Unternehmen sind sinnvoll. Ebenso Netzwerke zwischen Hochschule
und Wirtschaft. Sinnvoll wären auch Netzwerke entlang der gesamten Bildungskette:
Schule, Ausbildung, Hochschule , Verbände, Kammern, Wirtschaft etc.
Handlungsempfehlung:
Netzwerke, die in einzelnen Abschnitten der Bildungskette aktiv sind,
sollten insbesondere an den Schnittstellen mit dem Netzwerk des vorangehenden
und nachfolgenden Bildungsabschnitts zusammenarbeiten.

Ausblick
Der dritte Workshop stand unter dem Vorzeichen der Diskussion der neuen Konzepte der
Exzellenzhochschule RWTH Aachen im Hinblick auf das Ziel einer „menschengerechten“
Hochschule für diverse Zielgruppen. Im Fokus stand insbesondere die Ausgestaltung der
Schnittstelle Hochschule – Wirtschaft. Ausgehend von der Frage, wie es zu schaffen ist,
mehr weibliche Fachkräfte aus technischen Studiengängen zu einer beruflichen Laufbahn
in der Wirtschaft zu bewegen, zeichneten sich drei Strategielinien ab.
Empfohlen wird zum ersten der Einsatz von Gender- und Diversitykonzepten in Hochschule
und Wirtschaft. Innerhalb der RWTH Aachen sind die im Rahmen des Zukunftskonzepts
ergriffenen Maßnahmen bereits erfolgreich. Ähnlich erfolgreiche Maßnahmen gibt es in
Unternehmen. Hier wird insbesondere auf den Nutzen von Auditierungsverfahren hingewiesen,
um Veränderungsprozesse in Schwung zu halten und nach außen erkennbar
abzubilden.
Die zweite Strategie umfasst den Einsatz von Work-Life-Balance-Konzepten. Diese Konzepte
müssen „Gesicht zeigen“, damit - nach außen und nach innen - die diverse Arbeitskultur
sichtbar wird und ein nachhaltiger Imagewandel eintreten kann. Als wichtig wurde
angesehen, Work-Life-Balance nicht auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu reduzieren,
sondern vielfältige Lebenssituationen zu berücksichtigen. Eine breite Öffentlichkeitsarbeit
dafür ist unverzichtbar.
Eine dritte Strategie zielt auf die Zusammenarbeit aller Akteure. Probleme entstehen
dann, wenn die Talente-Pipeline an entscheidenden Stellen undicht ist. Hierzu wurde am
intensivsten diskutiert. Folgende Handlungsempfehlungen kristallisierten sich heraus:
• Es gibt bereits viele Netzwerke, die Mädchen, junge Frauen, Studentinnen und
weibliche Nachwuchskräfte im Beruf unterstützen. Dabei besteht eine so große
Vielfalt, dass es für Interessentinnen schwer ist sich zu orientieren. Empfohlen wird
eine Vernetzung oder Zusammenschluss von bestehenden Netzwerken und die Er
stellung eines Netzwerkführers, der Orientierung schafft.
• Die Netzwerke sind bisher eher innerhalb der einzelnen Bereiche Hochschule oder
Wirtschaft tätig. Es fehlen Netzwerke, die die Schnittstellen überbrücken. Denn
hier gehen den technischen Bereichen in Hochschule und Wirtschaft junge Frauen
oft verloren. Helfen kann hier ebenfalls die Kooperation oder der Zusammenschluss
bestehender Netzwerke.
• Vorgeschlagen wird explizit ein Netzwerk zwischen Hochschule und Wirtschaft zur
Karriereförderung weiblicher Studentinnen in Wirtschaft und Hochschule.
• Um diese Zusammenarbeit zu ermöglichen, wird die Institutionalisierung in Form
von Einrichtung einer Kontaktstelle für Unternehmen an der Hochschule empfoh
len. Diese sollte insbesondere Kontakte zu regionalen kleinen und mittleren Unter
nehmen forcieren.
Um alle drei Strategien erfolgreich zu verfolgen mit dem Ziel, alle Beteiligten – Hochschulen,
Unternehmen und junge Frauen – für das Thema zu sensibilisieren, ist eine noch
intensivere Öffentlichkeitsarbeit auf allen Ebenen notwendig.
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Programm
Gesamtmoderation: Dr. Ingrid Isenhardt, RWTH Aachen ZLW/IMA
Ab 09:30 Uhr Einchecken der Teilnehmenden und Morgenkaffee
Begrüßung
10:00 -10:15 Uhr
Prof. Dr. Günther Schuh, Prorektor für Wirtschaft und Industrie an der RWTH Aachen
Renate Schmitt-Hofemann, Leiterin des Referats Berufliche Bildung und Strukturpolitik im Ministerium für
Generationen, Familie, Frauen und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen
Vorträge
10:15 – 10:30 Uhr
Strategieentwicklung aus der Studie „Zeit, dass sich was dreht“ – Technik ist auch weiblich!
Prof. Barbara Schwarze, Vorsitzende Kompetenzzentrum Technik – Diversity – Chancengleichheit e.V.
10:30 – 10:45 Uhr
Gender- und Diversity-Management – Zukunftskonzept für exzellenten wissenschaftlichen Nachwuchs!
Dr. Carmen Leicht-Scholten, Stabstelle Integration Team – Human Resources, Gender und Diversity Management
RWTH Aachen
10:45 - 11:00 Uhr
Anforderungen der Industrie an Ingenieurinnen und Ingeniere
Judith Herzog, VDMA
11:00 – 11:30 Uhr
Moderierte Podiumsdiskussion
Prof. Barbara Schwarze, Dr. Carmen Leicht-Scholten, Judith Herzog
11:30 – 11:40 Uhr
Kaffeepause
Marktplatz
11:40 – 12:00 Uhr
Input: „Ein Blick auf die wesentlichen Hindernisse für den Zugang und den Erfolg von Frauen in Wissenschaft
und Technik“
Prof. Dr. Heather Hofmeister, FB Soziologie, Schwerpunkt Gender Studies und Prorektorin für Personal und
wissenschaftlichen Nachwuchs an der RWTH Aachen

12:00 – 13:00 Uhr
Eröffnung Marktplatz:
• ZLW/IMA RWTH Aachen
• Eltern-Servive-Büro RWTH Aachen
• Gleichstellungsbüro der RWTH Aachen
• Integration Team / Tandem – Mentoring – Programm
• Femtec Network
• GründerRegion Aachen
• Ford Werke GmbH
• Regionaldirektion NRW der Bundesagentur für Arbeit
• Netzwerk QUAFFEL, Netzwerk W-Projekt Ingenieur gesucht – Ingenieurinnen gefunden“
• VDMA
13:00 – 14:00 Uhr
Mittagspause mit Imbiss
World-Café
14:00 – 14:20 Uhr
Alle wollen sie, keiner weiß, woher – weibliche Fachkräfte gesucht! Neue Herausforderungen für Unternehmen
und Hochschulen.
Kirsten Kullmann, ZLW/IMA der RWTH Aachen
14:30 – 15:30 Uhr
Caféhaus 1 : Zentrales Gender- und Diversity-Management – Zukunftskonzepte für die Hochschulen
Gastgeberin am Tisch: Marlies Diepelt, Gleichstellungsbeaufreagte der RWTH Aachen und Elke Breiuer,
Integration Team der RWTH Aachen
Caféhaus 2 : Work-Life-Balance Strategien in Hochschule - Unternehmen und Unternehmensnetzwerken
Gastgeberin am Tisch: Dr. Christine Sander, Ericsson GmbH, Dr. Leonie Petry, Inform GmbH
Caféhaus 3 : Weibliche Fachkräfte gesucht: Brauchen wir neue Netzwerke zwischen Hochschulen und
Wirtschaft?!
Gastgeberin am Tisch: Judith Herzog, VDMA und Verena Jänen, fib
15:30 – 15:45
Kaffeepause
Ideenschmiede
15:45 – 16:30
Aufbereitung der Ergebnisse des World Cafés und Ableitung von Maßnahmen und Ideen
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Notizen

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