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Informationen für den Buchhandel Nr. 10
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
O. Schlimm, A. Kleine

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Informationen für den Buchhandel Nr. 10
Oliver Schlimm / Alexander Kleine
Einleitung: Sie sind betroffen
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist
eines der umstrittensten Gesetze der letzten Jahre.
Gleichwohl sind Anspruch und Zielsetzung des AGG
sinnvoll. Der für alle Personen vorurteilsfreie und
damit keinerlei Bevorzugung oder Benachteiligung
unterworfene Zugang und Verbleib in der Arbeitswelt
ist ein hohes Ziel.
Das AGG betrifft nicht nur Buchhandlungen, die
mehrere Mitarbeiter/innen beschäftigen bzw. häufig
oder zumindest regelmäßig neue Mitarbeiter/innen
einstellen. Es betrifft alle Betriebe, da es auch Regelungen
für die Beschäftigung von Auszubildenden
und zum Umgang mit Lieferanten, Geschäftspartnern
und Kunden enthält.
Das Gesetz zielt also nicht nur auf die Rechtsbeziehungen
im Rahmen von Arbeitsverhältnissen bzw.
in dessen Anbahnung ab, sondern regelt Verbote
von Ungleichbehandlung auch im Rahmen sonstiger
Rechtsverhältnisse. In der Mitarbeiterführung und
im Umgang mit Geschäftspartnern lassen sich einfache
präventive Maßnahmen ergreifen um den
gesetzlichen Anforderungen vollumfänglich zu genügen.
Da die praktische Relevanz des Gesetzes im Verhältnis
zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sicherlich
am größten ist, stehen die Auswirkungen
des Gesetzes auf diese Rechtsverhältnisse im Folgenden
im Mittelpunkt.
I. Allgemeines
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – auch
unter der nicht-offiziellen Bezeichnung »Antidiskriminierungsgesetz«
bekannt – ist ein deutsches Bundesgesetz,
das ungerechtfertigte Benachteiligungen aus verschiedenen
Gründen in Beschäftigung und Beruf verhindern und
beseitigen soll. Das AGG geht weit über bislang geltende
arbeitsrechtliche Regelungen hinaus, die bisher u.a.
Frauen, Schwerbehinderte oder Teilzeitbeschäftigte vor
Benachteiligung durch den Arbeitgeber schützten. Das
AGG dient der Umsetzung mehrerer EU-Richtlinien u. a.
der »Antirassismus-Richtlinie« und der »Rahmenrichtlinie
Beschäftigung« jeweils aus 2000, sowie der so genannten
»Gender-Richtline« aus 2002. Das AGG trat zum
18. August 2006 in Kraft und wurde im Dezember 2006
letztmalig geändert.
II. Gründe und Merkmale der Benachteiligung
Das AGG dient zum Schutz vor Benachteiligung aufgrund
folgender personenbezogener Merkmale, die in § 1 des
Gesetzes abschließend aufgeführt sind:
• Rasse und ethnische Herkunft
• Geschlecht
• Religion und Weltanschauung
• Behinderung
• Alter
• sexuelle Identität
Benachteiligungen aufgrund anderer Merkmale werden
von dem Gesetz nicht erfasst.
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III. Anwendungsbereich
Der arbeitsrechtliche Teil des AGG findet Anwendung
auf Beschäftigte. Beschäftigte im Sinne des AGG sind:
• Arbeitnehmer/innen (einschließlich Leiharbeitnehmer)
• zur Berufsbildung Beschäftigte
• Bewerber/innen
• Arbeitnehmer/innen, deren Beschäftigungsverhältnis
beendet ist
• arbeitnehmerähnliche Personen (einschließlich
Heimarbeiter)
§ 2 des AGG regelt in sachlicher Hinsicht, dass Benachteiligungen
im Rahmen von Arbeitsverhältnissen unzulässig
sind und zwar in Bezug auf:
1. die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien
und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu
unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit,
unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position,
sowie für den beruflichen Aufstieg,
2. die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich
Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen,
insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen
Vereinbarungen und Maßnahmen bei
der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigtenverhältnisses
sowie beim beruflichen Aufstieg,
3. den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der
Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich
der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung
und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung,
4. die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten-
oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung,
deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe
angehören, einschließlich der Inanspruchnahme
der Leistungen solcher Vereinigungen,
5. den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit
und der Gesundheitsdienste,
6. die sozialen Vergünstigungen,
7. die Bildung,
8. den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und
Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung
stehen, einschließlich von Wohnraum.
Für Kündigungen gelten weiterhin und ausschließlich
die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen
Kündigungsschutz (Kündigungsschutzgesetz). Diese
Klarstellung im AGG birgt jedoch eine gewisse Rechtsunsicherheit,
denn sie steht einerseits im Widerspruch
zu § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG (»Entlassungsbedingungen«) und
andererseits auch zu der zugrunde liegenden EU-
Richtlinie, welche die Regelung der Rechtsbeziehungen
des Arbeitsrechts insgesamt im Fokus hatte. Es ist daher
nicht auszuschließen, dass Arbeitnehmer künftig bei
Kündigungen auch Benachteiligungen im Sinne des
AGG geltend machen werden. Die Geltung weiterer
gesetzlich geregelter Benachteiligungsverbote oder
Gebote der Gleichbehandlung werden durch das AGG
nicht berührt.
IV. Formen der Benachteiligung
Das AGG unterscheidet neben dem persönlichen Anwendungsbereich
(hier: Beschäftigte) und den zuvor
genannten Fallgruppen verschiedene Formen der Benachteiligung:
1. unmittelbare Benachteiligung
2. mittelbare Benachteiligung
3. Belästigung
4. sexuelle Belästigung
5. Anweisung zur Benachteiligung
Eine unmittelbarer Benachteiligung liegt dann vor,
wenn eine Person wegen einer der o. g. Gründe (Alter,
Geschlecht etc.) gegenüber einer anderen Person in
vergleichbarer Situation eine weniger günstige Behandlung
erfährt.
Dies gilt auch für den Fall einer ungünstigeren Behandlung
einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft.
Eine vergleichbare Situation liegt beispielsweise
dann vor, wenn im Bewerbungsverfahren zwei Bewerber/innen
aufgrund objektiver Kriterien wie Ausbildung,
Qualifikationen, Berufserfahrung etc. ähnlich
geeignet erscheinen.
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem
Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder
Verfahren Personen (...) gegenüber anderen Personen
in besonderer Weise benachteiligen können, es sei
denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder
Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich
gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung des
Ziels angemessen und erforderlich Auch in diesem Fall
muss die Benachteiligung aus einem der abschließend
definierten Gründe erfolgen. Wenn der Arbeitgeber
jedoch eine erlaubte Kategorisierung seiner Mitarbei-
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ter/innen vornimmt und bestimmte Gruppen aus ratio-
nalen und/ oder wirtschaftlichen Gründen ungleich
behandelt, dann liegt keine mittelbare Benachteiligung
im Sinne des AGG vor.
Ein Beispiel: In einem Betrieb sind insgesamt 15 MitarbeiterInnen
beschäftigt. 5 Personen sind im Außendienst;
alle sind männlich. 10 Personen sind als Verwaltungsangestellte
im Innendienst beschäftigt und
ausnahmslos weiblich. Wenn nun der Arbeitgeber allen
Außendienstmitarbeitern ein Dienstauto kostenlos zur
Verfügung stellt, den Innendienstmitarbeiterinnen
jedoch nicht, so liegt hier eine gerechtfertigte Benachteiligung
vor. Die Ausstattung der männlichen Außendienstmitarbeiter
mit Dienstautos benachteiligt zwar
die übrigen Mitarbeiterinnen, stellt jedoch eine angemessene
und erforderliche Maßnahme dar. Die vorgenommene
Kategorisierung ist also rechtens, auch wenn
zusätzlich eine »diskriminierende« (aber zufällige)
Kategorisierung vorliegt (nach Geschlecht).
Eine solche liegt ebenso nicht vor für den Fall, dass die
faktisch benachteiligten Gruppen mehrheitlich aus
Personen bestehen, deren Benachteiligung per Gesetz
ausdrücklich verboten ist (z.B. wenn die nicht selbständigen
Mitarbeiter/innen zufällig vornehmlich oder
ausschließlich Frauen oder ältere Beschäftigte wären),
da hier die Benachteiligung Konsequenz und gewissermaßen
Nebenprodukt eines erlaubten Ziels ist.
Eine Benachteiligung durch Belästigung liegt vor, wenn
Arbeitgeber und Mitarbeiter/innen die Würde einer oder
mehrerer Personen aus o. g. Gründen verletzen und
dadurch ein Umfeld schaffen bzw. dulden, in dem
durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen,
Entwürdigungen und Beleidigungen die Würde
einzelner Personen verletzt wird. Die unerwünschte
Verhaltensweise des Arbeitgebers muss also geeignet
sein, die Würde der betroffenen Person zu verletzen, so
dass geringfügige Eingriffe ausscheiden. Die Verletzung
der Würde muss jedoch nicht tatsächlich eintreten,
sondern es reicht bereits aus, wenn ein Verhalten zum
Ziel hat, die Würde des Betroffenen zu verletzen.
Eine sexuelle Belästigung liegt lt. Gesetz vor, wenn ein
unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu
auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen
zu diesen, sexuell bestimmte körperliche
Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie
unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von
pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt
oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person
verletzt wird. Dies gilt auch für den Fall, dass der Arbeitgeber
ein berufliches Umfeld schafft oder toleriert,
in dem sexuelle Belästigungen möglich sind bzw. geduldet
werden.
Eine Anweisung zur Benachteiligung einer Person liegt
demnach vor, wenn jemand eine Person zu einem
Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine
Beschäftigte ... benachteiligen kann. Dies gilt sowohl
für Anweisungen durch den Arbeitgeber als auch der
Mitarbeiter/innen untereinander, sofern dies vom Arbeitgeber
beweckt oder zumindest toleriert wird. Es
kommt für die Erfüllung des Tatbestands nicht darauf
an, ob die angewiesene Person die Benachteiligung
dann tatsächlich vornimmt.
Zulässige unterschiedliche Behandlung
Das AGG nennt auch einige Ausnahmen, welche die
unterschiedliche Behandlung wegen einer der in § 1
AGG genannten Gründe von Arbeitnehmern rechtfertigen
und erlauben, und zwar
• wegen beruflicher Anforderungen (§ 8), wenn die
Tatsache der unterschiedlichen Behandlung wegen
der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen
ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende
berufliche Anforderung darstellt, sofern
der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen
ist. Da der Gesetzestext hier viel Raum für
Interpretation und Deutung lässt, bleibt noch abzuwarten,
wie die Gerichte in Zukunft hierüber praktisch
entscheiden werden. Dass aber beispielsweise
für internationale Verkaufstätigkeiten entsprechende
Sprachkenntnisse nachzuweisen sind oder Menschen
mit Behinderungen manche körperliche Tätigkeiten
in der Tat nicht ausüben können, sind Beispiele
für eine zulässige unterschiedliche Behandlung
wegen beruflicher Anforderungen. In der Praxis
sollte jedoch grundsätzlich ein strenger Maßstab
angelegt werden.
• wegen der Religion und Weltanschauung (§ 9). Sofern
eine Religionsgemeinschaft oder religiöse Vereinigung
als Arbeitgeber auftritt, darf dieselbe eine
bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses
der jeweiligen Religionsgemeinschaft
oder Vereinigung im Hinblick auf Ihr Selbstbestimmungsrecht
oder nach Art der Tätigkeit als gerechtfertigte
berufliche Anforderung ansehen und einfordern.
Ebenso darf von den Beschäftigten ein loyales
und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen
Selbstverständnisses erwartet werden. Formal gilt
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diese Ausnahmeregelung zunächst nur für staatlich
anerkannte Religionsgemeinschaften.
• wegen des Alters (§ 10), insofern die unterschiedliche
Behandlung objektiv und angemessen und
durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel
zur Erreichung dieses Zieles müssen angemessen
und erforderlich sein. § 10 differenziert darüber hinaus
weitere Bedingungen und einige Beispiele zur
Ausnahmeregelung. So ist eine unterschiedliche Behandlung
beispielsweise dann zulässig, wenn die
berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren
Personen, Eltern etc. explizit gefördert werden soll,
bestimmte Mindestanforderungen an Alter und Berufserfahrung
unbedingt erforderlich sind oder auf
Grund spezieller Ausbildungsanforderungen eines
bestimmten Arbeitsplatzes notwendig sind. Generell
gilt es auch hier noch abzuwarten, wie in der weiteren
Rechtsprechung die Begrifflichkeiten angemessen
und erforderlich in der Praxis ausgelegt
werden.
V. Organisationspflichten des Arbeitgebers
Das AGG verpflichtet den Arbeitgeber, erforderliche
Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen
eines der Diskriminierungsmerkmale zu treffen. Dies
umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Der Arbeitgeber
sollte demnach in geeigneter Art und Weise auf die
Unzulässigkeit von Benachteiligungen im Arbeitsleben
hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben
(§ 12). Lt. Gesetz werden die Pflichten des Arbeitgebers
durch die inhaltliche Schulung der Mitarbeiter/innen
über das gesetzliche Benachteiligungsverbot
erfüllt.
Bei bereits erfolgter Benachteiligung hat der Arbeitgeber
die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und
angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten
zu ergreifen. Die im Gesetz genannten Maßnahmen
zur Unterbindung der Benachteiligung können die
Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung (§
12 (3)) derjenigen Mitarbeiter/innen umfassen, die sich
an einer Benachteiligung beteiligt haben. Werden Beschäftigte
bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte
(Kunden, Lieferanten etc.) ... benachteiligt, so hat der
Arbeitgeber ebenfalls Maßnahmen zum Schutz der
Beschäftigten zu treffen.
Der Arbeitgeber hat zudem eine Bekanntmachungspflicht,
d.h. die Bestimmungen des AGG, des § 61b des
Arbeitsgerichtsgesetzes (s.u.) sowie Informationen über
die für die Behandlung von Beschwerden ... zuständi-
gen Stellen sind im Betrieb ... bekannt zu machen. Die
Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung
an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb ...
üblichen Informations- und Kommunikationstechnik
erfolgen. Es reicht also aus, wenn der Arbeitgeber am
schwarzen Brett oder durch E-Mail an alle Mitarbeiter/innen
über die o.g. Bestimmungen informiert.
VI. Die Rechte der Beschäftigten
Alle Beschäftigten haben zunächst nach § 13 ein Beschwerderecht,
d.h. Mitarbeiter/innen die sich im Zusammenhang
mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom
Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten
oder Dritten ... benachteiligt fühlen, haben das Recht,
sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren.
Sofern es noch keine interne Beschwerdestelle
im Betrieb gibt, sollte eine solche entweder umgehend
geschaffen werden oder die Beschwerde alternativ
einem oder einer Vorgesetzten – im Idealfall
Filialleiter/in und/oder Geschäftsführer/in – zur inhaltlichen
Prüfung übertragen werden. In jedem Fall ist
dem Beschwerdeführer das Ergebnis der Prüfung mitzuteilen.
Der Arbeitgeber hat die Pflicht die Beschwerde
zu prüfen und den Beschwerdeführer über das Ergebnis
zu bescheiden. Höchstens im Fall einer rechtsmissbräuchlichen
Ausübung des Beschwerderechts ist eine
Grenze der Bescheidungspflicht zu sehen.
Nach § 14 steht den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen
zudem ein Leistungsverweigerungsrecht ohne Verlust
des Arbeitsentgeltes zu, sofern der Arbeitgeber keine
oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung
einer Belästigung oder sexuellen Belästigung
am Arbeitsplatz ergreifen sollte. Das Leistungsverweigerungsrecht
ist also auf die Fälle der Belästigung oder
der sexuellen Belästigung beschränkt, wobei der Arbeitnehmer
das Prognoserisiko hinsichtlich des Vorliegens
des Leitungsverweigerungsrechts trägt. Verweigert
er seine Leistung zu Unrecht, verstößt er gegen seine
arbeitsvertragliche Verpflichtung der Leistungserbringung,
so dass der Arbeitgeber ihn abmahnen kann. Die
Abmahnung sollte mit dem Hinweis auf das Nichtvorliegen
des Leistungsverweigerungsrechts erfolgen, so
dass der Arbeitnehmer – bleibt er bei der Leistungsverweigerung
– mit einer verhaltensbedingten Kündigung
rechnen muss.
Weiterhin können Mitarbeiter/innen nach § 15 ihr Recht
auf Entschädigung und Schadensersatz geltend machen.
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Bei einer Verletzung des Benachteiligungsverbotes muss
der oder dem Beschäftigten der dadurch entstandene
materielle Schaden ersetzt werden, wenn dem Arbeit-
geber ein Verschulden hinsichtlich der Pflichtverletzung
anzulasten ist, er die Pflichtverletzung also zu vertreten
hat. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer dann den
ursächlich auf der Benachteiligungshandlung beruhenden
wirtschaftlichen Schaden zu ersetzen.
Alternativ bzw. zusätzlich kann, wenn keine Vermögensschaden
vorliegt, analog zu § 253 BGB (s. Kasten)
eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt
werden. Im Gegensatz zum Schadensersatzanspruch ist
der Entschädigungsanspruch unabhängig vom Verschulden
des Arbeitgebers.
§ 253 BGB
Immaterieller Schaden
(1) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden
ist, kann Entschädigung in Geld nur in den durch das
Gesetz bestimmten Fällen gefordert werden.
(2) Ist wegen einer Verletzung des Körpers, der Gesundheit,
der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung
Schadensersatz zu leisten, kann auch wegen des Schadens,
der nicht Vermögensschaden ist, eine billige
Entschädigung in Geld gefordert werden.
Eine solche Entschädigung ist mit dem Rechtsbegriff
»Schmerzensgeld« vergleichbar. Mit dem Entschädigungsanspruch
ist beabsichtigt, den gegen das AGG
verstoßenden Arbeitgeber zu bestrafen und ihn vor
weiteren Verstößen abzuschrecken. Grundsätzlich ist
der Anspruch der Höhe nach unbegrenzt. Im Falle von
Einstellungen ist eine Begrenzung auf 3 Monatsgehälter
allerdings dann gegeben, wenn der oder die Bewerber/in
selbst bei benachteiligungsfreier Auswahl die
Stelle nicht bekommen hätte.
Ein Anspruch eines abgelehnten Bewerbers auf Einstellung
ergibt sich aus dem AGG hingegen nicht. Der Abschuss
eines Arbeitsvertrages bzw. eine Beförderung
sind also auch vor dem Hintergrund des AGG nicht
erzwingbar.
VII. Fristen zur Geltendmachung von Schadensersatz-/Entschädigungsansprüchen
§ 15 Abs. 4 AGG sieht vor, dass ein Anspruch auf Entschädigung
oder Schadensersatz binnen einer Frist von
zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden
muss. Zudem müssen Arbeitnehmer beachten, dass § 61
b ArbGG vorsieht, dass eine Klage auf Entschädigung im
Sinne des § 15 AGG binnen drei Monaten, nachdem der
Anspruch schriftlich geltend gemacht wurde, erhoben
werden muss.
VIII. Maßregelungsverbot
Beschäftigte, die Rechte im Rahmen des AGG wahrnehmen,
dürfen wegen dieser Inanspruchnahme ihrer
Rechte nicht seitens des Arbeitgebers benachteiligt
werden. § 16 AGG erstreckt dieses Maßregelungsverbot
auch auf Personen, die den Beschäftigten bei der Ausübung
seiner Rechte unterstützen oder als Zeuginnen
oder Zeugen aussagen.
IX. Beweislastregelung
Grundsätzlich trägt diejenige Partei, die einen Anspruch
geltend macht, die Darlegungs- und Beweislast für alle
Voraussetzungen, die den Anspruch begründen. Das
Risiko, diese Voraussetzungen nicht darlegen und beweisen
zu können und im Prozess zu unterliegen, geht
dann zu Lasten der klagenden Partei. Von diesem
Grundsatz wird stets dann abgewichen, wenn das Gesetz
die Beweislast anders regelt. § 22 AGG definiert
eine solche Abweichung: Wenn im Streitfall der oder
die Beschäftigte Indizien darlegt, die eine Benachteiligung
...vermuten lassen, so trägt die andere Partei die
Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen
zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen
hat. Hält das Gericht das Vorliegen eines Verstoßes
gegen das AGG aufgrund der dargelegten Indizien für
überwiegend wahrscheinlich, so trägt der Arbeitgeber
in diesem Fall dann die volle Beweislast dafür, dass er
das Benachteiligungsverbot nicht verletzt hat.
X. Antidiskriminierungsverbände
Betroffene Arbeitnehmer können sich nach § 23 AGG vor
Gericht auch durch so genannte Antidiskriminierungsverbände
als Beistand unterstützen lassen. Antidiskriminierungsverbände
sind im Gesetz definiert als Personenzusammenschlüsse,
die nicht gewerbsmäßig und
nicht nur vorübergehend entsprechend ihrer Satzung
die besonderen Interessen von benachteiligten Personen
oder Personengruppen ... wahrnehmen.
XI. »AGG-Hopping«
Schon in der Diskussion um die Verabschiedung des
AGG hatten viele Kritiker befürchtet, dass die Inhalte
und Bestimmungen des Gesetzes vielfach missbraucht
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würden und zu einer wahren Klageflut vor den Arbeits-
gerichten führen könnten.
Die befürchtete Klageflut ist ausgeblieben. Es gab jedoch
einige Fälle von Personen, die sich als so genannte
»AGG-Hopper« betätigten und alle sich bietenden
Gelegenheiten nutzten, Arbeitgeber wegen Verstoßes
gegen das Benachteiligungsverbot abzumahnen oder
sogar zu verklagen.
Allerdings gibt es das, was nun gemeinhin unter »AGG-
Hopping« verstanden wird, schon seit einigen Jahren.
Bereits 1994 hat der Gesetzgeber ein auf das Geschlecht
der Bewerber und Bewerberinnen bezogenes Benachteiligungsverbot
in § 611a des BGB festgeschrieben. Die
Website www.agg-hopping.de dokumentiert eine Auswahl
an seit 1994 verhandelten Klagen von Bewerbern,
die sich auf nicht geschlechtsneutral ausgeschriebene
Stellen beworben hatten bzw. für die ausgeschriebenen
Stellen z.T. deutlich überqualifiziert waren. In allen
dokumentierten Fällen haben die zuständigen Gerichte
die Klagen zurückgewiesen und die Intention der Bewerber,
den offensichtlichen Missbrauch der gesetzlichen
Regelungen zum Benachteiligungsverbot, erkannt.
Dennoch warnen Arbeitsrechtler weiterhin vor Betrügern
und Trittbrettfahrern. Das Vorgehen ist dabei meist
sehr ähnlich: die betreffenden Personen bewerben sich
gezielt auf solche Stellenausschreibungen, die anfechtbar
sind d.h. nicht geschlechtsneutral verfasst oder
eindeutige Anforderungen hinsichtlich Alter, Berufserfahrung,
Religion etc. beinhalten. Einer Absage oder
Ablehnung im Bewerbungsgespräch durch den potenziellen
Arbeitgeber wird meist mit der Drohung begegnet,
Klage wegen Verstoßes gegen die Bestimmungen des
AGG einzureichen. Alternativ schlage man jedoch vor,
die Angelegenheit gegen Zahlung eines bestimmten
Betrages (i.d.R. drei Monatsgehälter) formlos und ohne
Konsequenzen ruhen zu lassen. Die Dunkelziffer der
hierauf eingehenden und so geschädigten Unternehmen
schätzen Arbeitsrechtler als relativ hoch ein. Nur
in einigen wenigen Fällen kommt es dann tatsächlich
zur Klage vor dem Arbeitsgericht.
Handlungsempfehlungen
1. Information und Dokumentation
Erfüllen Sie Ihre aus dem AGG abzuleitenden Informationspflichten,
indem Sie Ihre Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter über die Gesetzesbestimmungen zum Benachteiligungsverbot
inhaltlich und unvoreingenommen
informieren. Dies ist beispielsweise über einen
Anschlag am firmeninternen schwarzen Brett, im Intranet,
in Mitarbeiterzeitungen, über Betriebsversammlungen
oder per E-Mail an alle Mitarbeiter/innen möglich.
Schulen Sie Ihr Führungspersonal über die Bestimmungen
des AGG, damit Ihre leitenden MitarbeiterInnen
diskriminierungsfreie Strukturen aufbauen und
sensibel und rechtzeitig auf mögliche AGG-Verstöße
reagieren können. Dokumentieren Sie Ihre Maßnahmen
(Schulungsinhalte, Teilnehmerlisten; Formulierungen
von Stellenausschreibungen; Notizen zu Einstellungsentscheidungen,
Beförderungen oder Kündigungen
etc.) möglichst vollständig und schriftlich, damit diese
im Streitfall vor Gericht transparent und nachvollziehbar
sind.
2. Stellenausschreibungen
Achten Sie darauf, dass Sie Ihre Stellenausschreibungen
und -anzeigen möglichst neutral halten. Vermeiden Sie
konkrete Angaben oder Formulierungen zu Geschlecht,
Alter, ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung,
Behinderung oder sexueller Veranlagung. Erarbeiten
Sie benachteiligungsfreie Bewerberfragebögen. Die
Ablehnung von Bewerber/Innen sollten Sie nicht konkret
sondern möglichst offen, objektiv und neutral begründen.
Wo immer es möglich ist, sollten Sie auf Begründungen
gänzlich verzichten.
3. Bewerbungsgespräche
Führen Sie Ihre Bewerbungsgespräche nach Möglichkeit
nur mit Zeugen. Stellen Sie nur »zulässige« Fragen und
vermieden Sie auch hier konkrete Angaben und Formulierungen
zu Geschlecht, Alter etc. Antworten der Bewerberin/des
Bewerbers sollten protokolliert werden.
Bei abgelehnten BewerberInnen sollten Sie schriftlich
festhalten, warum die Bewerberin/der Bewerber aus
fachlichen Gründen nicht für die Stelle in Betracht
kommt. Somit stellen Sie sicher, dass im Streitfall sowohl
der Verlauf des Bewerbungsverfahrens wie auch
die Ablehnungsbegründungen nach außen (z. B. vor
Gericht) transparent und nachvollziehbar ist. Personalfragebögen
sollten Sie erst nach der Einstellung bzw.
nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages aushändigen.
4. Arbeitsverträge
Sorgen Sie dafür, dass Ihre Arbeitsverträge benachteiligungsfrei
formuliert und gestaltet sind. Stellen Sie
darüber hinaus sicher, dass individuelle Arbeitsverträge
weder gegen die durch das AGG gesicherten Rechte
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einzelner Mitarbeiter noch bestimmter Mitarbeitergrup-
pen verstoßen. Ferner ist es sinnvoll, bereits bestehen-
de Arbeitsverträge auf mögliche AGG-Verstöße zu prü-
fen. Ebenfalls bereits bestehende Vergünstigungen wie
beispielsweise Firmenwagen, Fortbildung etc. dürfen
nur dann weiter gewährt werden, wenn dies einzelne
Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen nicht diskriminiert.
Bei der Eingruppierung von Mitarbeitern in verschiedene
Tarifgruppen dürfen Frauen nicht benachteiligt werden.
Sollten Sie bei einer solchen Prüfung AGG-Verstöße
feststellen und liegt hierfür keine ausreichende Rechtfertigung
vor, so sollten Sie unverzüglich den Dialog mit
Arbeitnehmern, Betriebsrat und Gewerkschaften suchen.
5. Personalentwicklung, Vergütung, Weiterbildung
Entwickeln Sie Strukturen, die eine diskriminierungsfreie
Durchführung des gesamten Arbeitsverhältnisses
ermöglichen. Achten Sie bei Maßnahmen wie Schulung
und Weiterbildung, Beförderung, Bonuszahlungen oder
Versetzung auf Konformität mit den Bestimmungen des
AGG.
6. Beschwerdestelle
Das AGG verpflichtet die Unternehmen zur Schaffung
einer Beschwerdestelle, die sich mit möglichen AGG-
Verstößen auseinandersetzt. Sorgen Sie also dafür, dass
es in Ihrem Unternehmen eine Anlaufstelle gibt, bei der
sich MitarbeiterInnen informieren und gegebenenfalls
beschweren können. Stellen Sie sicher, dass die als
Beschwerdestelle genannten MitarbeiterInnen ausreichend
geschult und in der Lage sind, Maßnahmen zum
Schutz vor Benachteiligungen zu ergreifen und sowohl
das Opfer wie auch die Geschäftsleitung darüber zu
informieren.
Weiterführender Link
www.ihk-nordwestfalen.de/wirtschaft/recht-fairplay/rechtsthemen/arbeits-und-sozialversicherungsrecht/allgemeines-gleichbehandlungsgesetz
Impressum
Autorin:
RA Oliver Schlimm
Alexander Kleine
Herausgeber:
© Börsenverein des Deutschen Buchhandels e.V.
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