Interkulturelle Orientierung und Öffnung - Ministerium für Integration ...

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Interkulturelle Orientierung und Öffnung - Ministerium für Integration ...

WORKSHOP

INTERKULTURELLE ORIENTIERUNG UND ÖFFNUNG

19.04.2012

Folie 1


1. VORWORT

Interkulturelle Öffnung ist ein Schwerpunkt der Integrationspolitik der rheinland-pfälzischen

Landesregierung. Es handelt sich um ein strategisches Vorgehen mit dem Ziel, die

Integrationskompetenz der Einwanderungsgesellschaft zu erhöhen.

Deutschland ist mehr denn je auf die Potenziale der Zugewanderten angewiesen. Zuwanderung

ist nötig, um den demografischen Wandel abzumildern und den Bedarf an Fachkräften zu sichern.

Zugleich kommen im Rahmen der humanitären Zuwanderung Flüchtlinge nach Deutschland, die

eine sichere Zuflucht suchen.

Ihre rasche Integration ist im Interesse beider Seiten: Der Zugewanderten und der

Aufnahmegesellschaft. Zudem gebieten es die Grund- und Menschenrechte und unsere

demokratische Ordnung, den zugewanderten Menschen die gleichberechtigte Teilhabe in allen

Bereichen unserer Gesellschaft zu ermöglichen.

Interkulturelle Öffnung richtet deshalb den Blick auf die aufnehmende Gesellschaft: Wie können

ihre Organisationen Zugangshindernisse für Migrantinnen und Migranten abbauen, die Vielfalt in

der Gesellschaft unter Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angemessen abbilden und ihre

Beschäftigten befähigen, Menschen unterschiedlicher Herkunft wertschätzend und anerkennend

zu begegnen? Das war Thema des Workshops des Landesbeirats für Migration und Integration

am 19. April 2012. Vorangegangen war das Grundsatzreferat von Herrn Dr. Schröer zu

Interkulturelle Öffnung und Diversity Management“ und die Diskussion darüber in der Sitzung des

Landesbeirats am 19. März 2012.

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1. VORWORT

Mit Hilfe ausgewählter guter Beispiele aus Rheinland-Pfalz erarbeiteten die Teilnehmenden

Kriterien für eine gute und nachhaltige interkulturelle Öffnung, insbesondere mit Blick auf die

Verwaltung und die soziale Arbeit. Die Ergebnisse des Workshops werden im Folgenden

dokumentiert. Sie sind gedacht als Hilfestellung für alle Akteure der Integrationspolitik, und sie

werden bei der Weiterentwicklung des Integrationskonzepts der Landesregierung ebenso

berücksichtigt wie bei der Vergabe über Fördermittel zur interkulturellen Öffnung durch mein

Ministerium.

Mein Dank gilt allen, die sich mit großem Engagement an dem Workshop beteiligt haben,

namentlich Frau Dr. Handschuck und Herrn Dr. Schröer vom Institut für interkulturelle

Qualitätsentwicklung München für die Moderation, Frau Dr. Gillebeert (Stadt Ingelheim),

Frau Baumgärtner und Frau Wolf (Frauenhaus Bad Kreuznach) sowie Herrn Hellmanns (Caritas)

für die Präsentation ihrer Beispiele gelungener interkultureller Öffnung, Herrn Dr. Edinger,

Herrn Baranelli, Frau Kaiser und Frau Hasani aus meinem Haus für die Vor- und Nachbereitung,

und allen anderen, die zum Gelingen des Workshops beigetragen haben.

Irene Alt

Ministerin für Integration, Familie, Kinder, Jugend und Frauen Rheinland-Pfalz

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INHALT

Seite:

1. Vorwort 2

2. Interkulturelle Praxis in Rheinland-Pfalz

2.1 Strukturelle Veränderungen 6

2.2 Qualifizierung von Personal 6

2.3 Interkulturelle Soziale Arbeit 6

3. Erste Tischrunde: Thesendiskussion 7

3.1 Interkulturelle Öffnung der Verwaltung 8

3.1.1 Organisationsentwicklung 8

3.1.2 Personalentwicklung 10

3.1.3 Partizipation 12

3.2 Interkulturelle Öffnung der Sozialen Arbeit 14

3.2.1 Organisationsentwicklung 14

3.2.2 Personalentwicklung 16

3.2.3 Partizipation 18

Folie 4


INHALT

4. Zweite Tischrunde: Erarbeitung von Qualitätskriterien und Empfehlungen 20

4.1 Interkulturelle Öffnung der Verwaltung 21

4.1.1 Organisationsentwicklung 21

4.1.2 Personalentwicklung 23

4.2 Interkulturelle Öffnung der Sozialen Arbeit 29

4.2.1 Organisationsentwicklung 29

4.2.2 Personalentwicklung 31

4.3 Interkulturelle Öffnung der Verwaltung und der Sozialen Arbeit 33

4.3.1 Partizipation 33

5. Resümee 35

6. Anlagen

6.1 Beispiel Stadt Ingelheim

6.2 Beispiel Interkulturelle Prozessbegleitung

6.3 Beispiel Frauenhaus Bad Kreuznach

6.4 Förderkriterien des Ministeriums

6.5 Teilnehmerliste

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2. INTERKULTURELLE PRAXIS IN RHEINLAND-PFALZ

VORSTELLUNG VON PROJEKTEN

2.1 Strukturelle Veränderungen:

Beispiel Stadt Ingelheim

Dr. Dominique Gillebeert (Integrationsbeauftragte)

→ siehe Folien Anlage 1

2.2 Qualifizierung von Personal:

Beispiel Interkulturelle Prozessbegleitung

Bernward Hellmanns (Caritas)

→ siehe Folien Anlage 2

2.3 Interkulturelle Soziale Arbeit:

Beispiel Frauenhaus Bad Kreuznach

Petra Baumgärtner und Petra Wolf

→ siehe Folien Anlage 3

Folie 6


3. TISCHRUNDE:

THESENDISKUSSION

Ziele: Meinungsaustausch

Ideensammlung

Meinungsbild

Folie 7


3.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :

3.1.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG

Folie 8


3.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :

3.1.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG

(ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)

Interkulturelle Orientierung als strategische Ausrichtung begreifen:

• Muss Niederschlag finden in Leitbildentwicklung und

Leitbildfortschreibung (z.B. einer Kommune,…)

• Muss als Querschnittsaufgabe angegangen werden und

ggf. Vorrang bei der Abwägung von Aufgaben haben

• Muss als Maxime von der Führungsspitze Top-Down ausgerufen und

implementiert werden (Leitungsebene, politische Ebene,…)

Interkulturelle Öffnung als Konsequenz der strategischen Ausrichtung:

• Bestandsaufnahme (Was gibt es schon?) - eigene Stärken hervorheben

• Alle müssen sich angesprochen fühlen (politische Gremien,

hauptamtliche Dezernenten, Mitarbeiter,…)

• Schaffung entsprechender Möglichkeiten zur Fortbildung und

Personalentwicklung (damit verbunden entsprechende finanzielle

Ausstattung beachten)

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3.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :

3.1.2 PERSONALENTWICKLUNG

Folie 10


3.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :

3.1.2 PERSONALENTWICKLUNG

(ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)

• Prinzipiell ist der Begriff für Personalmanagement tauglich, wenn

er als Bestandteil einer sozialen Kompetenz verstanden wird.

Diese Kompetenz kann ihrerseits durch

Personalentwicklungsmaßnahmen aufgebaut, verstärkt, geschult

und unterstützt werden.

• Füllung mit Inhalt:

- Grundwissen über theoretische Hintergründe, Konzepte, etc.

- Sensibilisierung für gesellschaftliche Entwicklungen und

Tendenzen

• Aber: Der Begriff „interkulturelle Kompetenz“ setzt sprachlich eine

starke Betonung auf Kultur → Wäre ein umfassender Begriff

perspektivisch nicht sinnvoller (Vielfaltskompetenz)?

Folie 11


3.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :

3.1.3 PARTIZIPATION

Folie 12


3.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :

3.1.3 PARTIZIPATION

(ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)

Motivation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen:

• Leitungspersonen beteiligen sich aktiv am Prozess

• Vorteile für die Organisation und für die Mitarbeiter herausstellen

• Sensibilisierung für die Thematik durch interkulturelle Fachkräfte

• Aktive Beteiligung der Mitarbeiter am Prozess ermöglichen (Mitgestaltung)

• Ressourcen für das Thema bereitstellen

• Miteinander reden, nicht übereinander

Beteiligung von Menschen mit Migrationshintergrund und ihrer Organisationen:

• Evaluationsverfahren, die den Blickwinkel und Erfahrungen von Migranten

aufgreifen (mehr als Fragebogen)

• Kontakte herstellen zu Nichtregierungsorganisationen und

Migrantenselbstorganisationen: Bestehende Kontakte über Arbeitsgemeinschaft

der Beiräte für Migration und Integration in Rheinland-Pfalz, Beiräte für Migration

und Integration und Beauftragte nutzen.

Folie 13


3.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:

3.2.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG

Folie 14


3.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:

3.2.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG

(ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)

Strukturelle Rahmenbedingungen einer Organisation:

• Einsicht und Verständnis über die Notwendigkeit muss gegeben sein

• Teilhabe und Gerechtigkeit als übergeordnete Ziele

• Ökonomie (Ressourcen) als Rahmenbedingung berücksichtigen

• Qualität: Interkulturelle Öffnung als Qualitätsmerkmal der Sozialen Arbeit bewusst

machen; als Teil der Qualitätssicherung verankern

Prozessgestaltung:

• Beschlussfassung der Leitungsebene – Top-Down-Prozess

- daran anschließend konzeptionelle Erarbeitung (schriftlich)

- klare Kommunikation nach innen und nach außen

• Organisatorische Verantwortung übernehmen

- Ressourcen für Umsetzung bereitstellen

- Nachhaltigkeit garantieren

- Controlling durchführen

Folie 15


3.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:

3.2.2 PERSONALENTWICKLUNG

Folie 16


3.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:

3.2.2 PERSONALENTWICKLUNG

(ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)

Gestaltung des sozialpädagogischen Alltags:

• Wahrnehmung der Herkunft darf nicht zur Ethnisierung führen (aber der Fokus auf

den Migrationshintergrund ist dennoch wichtig)

• Umgebung/Sozialraum in Blickpunkt nehmen

• Beweggründe von Menschen kennen; sich hineinversetzen

• Wertschätzung zeigen (als Haltung)

• sich mit eigenem Hintergrund auseinandersetzen und immer wieder reflektieren

• Vielfalt muss sich in der Organisation wiederfinden (z.B. Personal,

zielgruppengerechtes Material/Angebote)

Unterstützung der Professionalisierung:

• Implementierung der interkulturellen Kompetenz in Ausbildungs- und

Weiterbildungsprozesse

• Supervision/Coaching: interkulturell kompetent sein und interkulturell handeln

Folie 17


3.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:

3.2.3 PARTIZIPATION

Folie 18


3.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:

3.2.3 PARTIZIPATION

(ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)

Berücksichtigung der Erfahrungen und Bedürfnisse der

Nutzer/innen:

• Als Abbildung der gesellschaftlichen Realität und der Vielfalt

sollten mehr Fachkräfte mit Migrationshintergrund in allen

Berufsfeldern eingestellt werden.

Förderung und Beteiligung von Migrantenorganisationen:

• Nicht nur ehrenamtlich arbeitende Migrantenorganisationen am

Prozess beteiligen, sondern auch interkulturell ausgerichtete,

professionelle Einrichtungen mit einem Team aus Mitarbeitern mit

und ohne Migrationshintergrund einbeziehen.

Folie 19


4. TISCHRUNDE:

ERARBEITUNG VON

QUALITÄTSKRITERIEN UND EMPFEHLUNGEN

Ziele: Kriterien gelingender interkultureller Öffnung:

Konkrete Qualitätskriterien/ Erfolgsfaktoren sind

erarbeitet.

Empfehlungen für die Förderpolitik des Ministeriums

sind formuliert.

Folie 20


4.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :

4.1.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG:

QUALITÄTSKRITERIEN UND EMPFEHLUNGEN

Folie 21


4.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :

4.1.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN

UND EMPFEHLUNGEN (ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)

Qualitätskriterien:

• Top-Down-Prozess ist erkennbar

Interkulturelle Öffnung wird als Querschnittsaufgabe verstanden (alle

Organisationsebenen und -einheiten sind eingebunden)

• Zielvorgaben sind formuliert

• Zuständigkeiten und Verantwortungen sind festgelegt

• Ressourcen sind festgelegt

• Vielfältigkeit des Personals spiegelt sich auf allen Ebenen wieder

• Sensibilisierung der Verantwortlichen (eigene Personalabteilung)

• Messbarkeit interkultureller Öffnung: ALLE können alle Dienste der

Verwaltung nutzen

• Evaluation der interkulturellen Öffnung: Woran ist zu erkennen, dass

interkulturelle Öffnung tatsächlich stattgefunden hat?

Folie 22


4.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :

4.1.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN

UND EMPFEHLUNGEN (ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)

Empfehlungen:

• Förderkriterien zur interkulturellen Öffnung definieren; darlegen welche

Vorteile die Kommunen vor Ort haben

• Landräte/innen, Oberbürgermeister/innen, die Arbeitsgemeinschaft der

Beiräte für Migration und Integration in Rheinland-Pfalz, die Beiräte für

Migration und Integration vor Ort sowie Spitzenverbände werden von der

Landesregierung angeschrieben und zur interkulturellen Öffnung motiviert;

Fördermöglichkeiten erwähnen (Hinweise auf finanzielle Förderung zur

Durchführung von Fortbildungen/Maßnahmen in der Kommune)

Integrationsbeauftragte und Beiräte für Migration und Integration sollten in

den Kommunen das Gespräch mit der Verwaltungsspitze suchen und für

interkulturelle Öffnung werben

weitere Ebenen mit einbinden: Abteilungsleiter und Referenten mit

entsprechenden Zielvorgaben einbinden.

Prozess partizipativ gestalten: Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben

Ergänzungen/Änderungen zum Konzept einzubringen.

Folie 23


4.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG :

4.1.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN

UND EMPFEHLUNGEN (ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)

Empfehlungen:

• Die jeweilige Kommune sollte ein individuelles und auf sie zugeschnittenes Konzept zur

interkulturellen Öffnung entwickeln mit möglichen Themen:

- Fortbildungen primär den Ausländer- und Einbürgerungsbehörden anbieten; dann den

Sozialämtern/Jobcentern und anderen Ämtern/Behörden

- die Politik (Kreistag bzw. Stadtrat) sollte Leitbild zur interkulturellen Öffnung beschließen bzw.

vorhandenes Leitbild ändern/ergänzen

- Schulung der Personalverantwortlichen; Sensibilisierung für die Thematik

- Erhebung des Anteils der Migranten

- Durchführung von anonymen Bewerbungsverfahren

- Einrichtung eines Beschwerdemanagements mit Formblättern in verschiedenen Sprachen

(Diese Empfehlungen können ebenso als Qualitäskriterien dienen.)

• Im Rahmen des übergreifenden Ansatzes der Vielfalt andere Merkmale des

Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes berücksichtigen; u.a. Gleichstellungsstelle mit einbinden

• Die Kommune sollte eine entsprechende Pressearbeit zu ihrer interkulturellen Öffnung leisten.

Folie 24


4.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG:

4.1.2 PERSONALENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN

Folie 25


4.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG:

4.1.2 PERSONALENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN

(ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)

Qualitätskriterien:

• Auseinandersetzung mit eigener Kultur/Herkunft

• Auseinandersetzung mit Einwanderungsland Deutschland (aus den Perspektiven

mit und ohne Migrationshintergrund)

• Spezialistentum überwinden

• Berücksichtigen/Einführen im Beurteilungssystem

• Angebote von Weiterbildungen und Trainings

• Kenntnisse, Haltung, Akzeptanz

• Anforderungen in Stellenausschreibungen

• Berücksichtigung im Personalentwicklungskonzept

• Qualifizierung

• Elemente der interkulturellen Öffnung in Ausbildungsplan verankern

Interkulturelle Kompetenz als Skill (Qualifikation/Fähigkeit)

Folie 26


4.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG:

4.1.2 PERSONALENTWICKLUNG: EMPFEHLUNGEN

Folie 27


4.1 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG:

4.1.2 PERSONALENTWICKLUNG: EMPFEHLUNGEN

(ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)

Empfehlungen:

• Förderung von Qualifizierung von Personalverantwortlichen bzw.

Personalabteilungen und Leitungen in interkulturelle

Kompetenz/interkulturelle Öffnung

• Förderkriterium für Ministerium:

- Teilnahme der Leitungsebene

- Anforderungen an Maßnahmen: Qualifizierung sollte alle

Organisationsebenen einer Verwaltung ins Blickfeld rücken

• Verknüpfung und Kooperation zwischen sozialen Einrichtungen,

Verbänden und Migrantenselbstorganisationen (Anreize setzen

z.B. durch Förderung)

• interkulturelle Kompetenz/interkulturelle Öffnung sollte

Bestandteil des Organisationsleitbildes sein

Folie 28


4.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:

4.2.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG:

QUALITÄTSKRITERIEN UND EMPFEHLUNGEN

Folie 29


4.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:

4.2.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN

UND EMPFEHLUNGEN

• Rahmenbedingungen Top-Down implementieren

• Bestandsaufnahme vorhandener Ansätze

• Ressourcenbildung der Organisation → Sichtbarmachung von

Vorhandenem und Bereitstellung spezieller Ressourcen

• Verantwortung zuordnen

• Evaluation der Prozessgestaltung

Ziel: Interkulturalität als Qualitätsmerkmal der Dienstleistung für alle!

• Partizipation:

- Einbindung von Nutzern/Klienten und Mitarbeitern

- Fortbildung + Personalentwicklung

- Vernetzung als Qualitätsmerkmal

- Erfahrungsaustausch mit anderen Akteuren

(→ Kommune einbeziehen)

Folie 30


4.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:

4.2.2 PERSONALENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN UND

EMPFEHLUNGEN

Folie 31


4.2 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER SOZIALEN ARBEIT:

4.2.2 PERSONALENTWICKLUNG: QUALITÄTSKRITERIEN UND

EMPFEHLUNGEN (ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)

• Verankerung auf der Führungsebene

- partielle Teilnahme am Veränderungsprozess

- Maßnahmen müssen mindestens 2 Ebenen umfassen

- Entwicklung von „Qualitätsstandards“

• Sensibilisierung für die Relevanz der interkulturellen Öffnung auf (hoher)

Leitungsebene

- mittel-/langfristige Nachweise der Berücksichtigung von Vielfalt in

Ausschreibungsverfahren

• Einbringungen von Erfahrungen von außerhalb, externen Blick einbeziehen

Integration in Qualitätsentwicklungsprozesse

Interkulturelle Kompetenz muss operationalisiert sein in

Personalentwicklungsinstrumenten: z.B.: Anforderungsprofil, Auswahlverfahren,

Weiterbildungsförderung, Mitarbeiter-/Zielvereinbarungsgespräche, Beurteilung,

Coaching, Supervision, gegenseitiges angeleitetes Lernen

Folie 32


4.3 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG

UND DER SOZIALEN ARBEIT

4.3.1 PARTIZIPATION: QUALITÄTSKRITERIEN UND

EMPFEHLUNGEN

Folie 33


4.3 INTERKULTURELLE ÖFFNUNG DER VERWALTUNG

UND DER SOZIALEN ARBEIT:

4.3.1 PARTIZIPATION: QUALITÄTSKRITERIEN UND

EMPFEHLUNGEN (ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE)

• gefördert werden…

- wer Leitbilder zur interkulturellen Öffnung /Diversity –Leitbilder vorlegen kann

- wer „sich selbst verpflichtende Zielvereinbarungen“ eingeht

- wer sich einem prüfbaren Verfahren unterordnet („Zertifikat“ ?)

- wer mit quantitativ/qualitativ messbaren Indikatoren Ergebnisse vorweisen kann

• Voraussetzungen:

- Partizipation von Fachleuten (auch mit Migrationshintergrund)

- Partizipation von Mitarbeitern

• Beispiele von Maßnahmen:

- anonyme Bewerbungen

- Überprüfung der Amtssprache im Hinblick auf Zielgruppen/Verständlichkeit

- Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund

- „Diversity“-Kompetenz als Bestandteil von Mitarbeitergesprächen und Beurteilungen

• Evaluation:

- Konzept vorlegen (Berücksichtigung von Migranten + Nichtmigranten)

- Fragebögen, extern + interkulturell, Kundengespräche, offen und qualitativ

Folie 34


5. RESÜMEE

• Es ist deutlich geworden, dass für das Gelingen von interkultureller Öffnung die Rolle der

Leitungsebene zentral ist. Sie muss interkulturelle Öffnung als Prozess vorantreiben.

• Ebenso zentral ist der Einbezug und die Mitwirkung der Beteiligten in diese Prozesse sowie

Schaffung von Möglichkeiten zur Mitgestaltung (intern /extern), um die Akzeptanz zu erhöhen.

Interkulturelle Öffnung ist ein Querschnittsthema und sollte sämtliche Einheiten der

Organisation in das Blickfeld nehmen.

Interkulturelle Öffnung muss in der Organisation verantwortlich verankert werden und bedarf

entsprechender personeller und materieller Ressourcen.

• Das „Konzept“ zur Interkulturellen Öffnung und Orientierung gibt es nicht, sondern muss nach

den Gegebenheiten in jeder Organisation in einem reflexiven Prozess angepasst werden.

Interkulturelle Öffnung darf nicht zu neuer Ab- und Ausgrenzung führen. Der

Migrationshintergrund spielt nicht immer und nicht automatisch eine Rolle für die konkrete

Lage eines Menschen.

• Die Landesregierung sollte bei den Kommunen und ihren Spitzenverbänden intensiv für

interkulturelle Öffnung werben und ihre finanzielle und ideelle Unterstützung anbieten.

Folie 35

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