BEACHTEN SIE - Strafverteidiger Rainer Brüssow & Dirk Petri

anwaltkanzlei

BEACHTEN SIE - Strafverteidiger Rainer Brüssow & Dirk Petri

Arbeitnehmerüberwachung am

Arbeitsplatz

Rechtsanwalt Dirk Petri,

Fachanwalt für Strafrecht,

Brüssow & Petri Rechtsanwälte,

Köln

i HINWEIS

Für sämtliche Fallgestaltungen gilt, dass der jeweilige

Zweck der Überwachung vor dem jeweiligen Beginn der

Maßnahme ausreichend schriftlich – sofern vorhanden mit

ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrats (s. § 87 Abs. 1

BetrVG ) 3 – dokumentiert sein sollte.

Videoüberwachung

• Öffentlich zugängliche Räume

Die Überwachung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz

durch eine Videoanlage stellt einen schwerwiegenden

Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht

dar, wenn dieser nicht durch eine

ausdrückliche Regelung gestattet ist. 4 Der Eingriff

kann auch nicht auf das Hausrecht des Arbeitgebers

gestützt werden. 5

An Sanktionen drohen Geldstrafen bis zu

250.000 P sowie Haftstrafen.

Eine Videoüberwachung ist dann gerechtfertigt,

wenn schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers

betroffen sind. Das Bundesdatenschutzgesetz erlaubt

die Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen

Räumen, soweit die Überwachung zur Wahrnehmung

des Hausrechts oder zur Wahrnehmung

sonstiger berechtigter Interessen – des Arbeitgebers

– erforderlich ist, § 6 Abs. 2 BDSG. Es dürfen dann

aber keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass

schutzwürdige Interessen der betroffenen Arbeitnehmer

überwiegen. 6

Die Kontrolle des Verhaltens von Mitarbeitern gewinnt – nicht zuletzt aufgrund

der bekannt gewordenen Fälle – immer mehr an Brisanz, 1 was dem Ruf nach

einem Arbeitnehmerdatenschutz zusätzlichen Auftrieb gibt. 2

Im Grundgesetz ist der Schutz des höchstpersönlichen Lebensbereichs, des

allgemeinen Persönlichkeitsrechts und des Fernmeldegeheimnisses geschützt.

Daraus folgt im Grundsatz zwar, dass ohne eine Zustimmung des betroffenen

Arbeitnehmers keine Bildaufnahmen hergestellt, keine Gespräche

abgehört, die Internet-Nutzung überprüft oder der E-Mail-Verkehr überwacht

werden darf. Anerkannt ist aber, dass Unternehmen bei bestimmten Sachverhalten

oder in konkreten Einzelfällen ein berechtigtes Interesse an der offenen

oder verdeckten Überwachung von Mitarbeitern haben können.

DEFINITION

Öffentlich zugänglich sind dabei nur solche Räume, die

ihrem Zweck nach dazu bestimmt sind, von einer unbestimmten

Zahl oder nur nach allgemeinen Merkmalen

nach bestimmten Personenkreis betreten und genutzt zu

werden. 7

[ BEISPIELE

Bahnsteige, Ausstellungsräume eines Museums, Verkaufsräume

eines Supermarkts oder die Schalterhalle einer

Bank.

Daraus folgt, dass die offene Kameraüberwachung,

worauf der Publikumsverkehr aber explizit hinzuweisen

ist, zulässig ist. Denn es überwiegt das berechtigte

Interesse des Hausrechtsinhabers, sein

Eigentumsrecht zu schützen und z. B. Warendiebstähle

zu verfolgen, gegenüber dem Interesse des

einzelnen Kunden und Arbeitnehmers am jeweiligen

allgemeinen Persönlichkeitsrecht.

1 Der Beitrag schließt an die Darstellung „Vorsicht Falle: Strafbarkeit

des Arbeitgebers“ PuR 10/08 S. 3 ff. an.

2 Der Bundesrat schloss sich der h. M. an, dass die aktuelle Rechtslage

unübersichtlich ist und forderte am 07.11.2008 die Bundesregierung

per Beschluss auf, eine praktikable und verständliche Regelung

zum Arbeitnehmerdatenschutz vorzulegen.

3 BAG vom 29.06.2004 – 1 ABR 21/03 –, NJW 2005 S. 313.

4 BAG vom 29.06.2004 – 1 ABR 21/03 –, NJW 2005 S. 313.

5 Büssow/Petri, Arbeitsstrafrecht, 2008, S. 76.

6 Zuletzt BAG vom 26.08.2008 – 1 ABR 16/07 –, n.v.; BAG vom

29.06.2004 – 1 ABR 21/03 –, NJW 2005 S. 313.

7 Simitis/Bitzer, BDSG, § 6 b Rn. 43.

PuR 11-12/08 3

Arbeitsrecht


Arbeitsrecht

Petri, Arbeitnehmerüberwachung am Arbeitsplatz

Problematisch ist, ob z. B. in Verkaufsräumen eines

Supermarktes im Kassenbereich eine verdeckte Kameraüberwachung

vorgenommen werden darf.

Dies kann allenfalls dann als zulässig angesehen

werden, wenn

• im Hinblick auf einen bestimmten Mitarbeiter

• eine konkrete Verdachtslage besteht und

• ausreichend sichergestellt ist, dass die Rechte der

Kunden – z. B. bzgl. digitaler Zahlungsmittel – gewahrt

sind.

i HINWEIS

Hier könnte es sich anbieten, die Ermittlungsbehörden

einzuschalten, da staatsanwaltschaftlich angeordnete Videoüberwachungen

verwertbar sind. Sollte aus unternehmensinternen

Gründen eine Einschaltung der Ermittlungsbehörden

in einem solchen Fall unterbleiben, dann sollte /

muss zumindest die verdeckte Überwachung zeitlich und

räumlich begrenzt sein.

• Offene, verdeckte, präventive und gezielte

Überwachung

An die offene Überwachung sind sicherlich geringere

Anforderungen zu stellen als an die verdeckte

Überwachung. Maßgebend ist bei der offenen Überwachung

gerade auch der Zweck der Überwachung,

z. B. bei einem Postunternehmen Sorge dafür zu tragen,

dass keine Postsendungen bei der Sortierung

entwendet werden; gleiches gilt z. B. für den Warenversandhandel.

Die heimliche Überwachung kommt nur als ultima

ratio zum Einsatz, wenn

• ein individueller Personenkreis oder

• eine konkrete Person im Verdacht8 steht,

• eine Strafbarkeit zu Lasten des Arbeitgebers

• bzw. gegenüber anderen Arbeitnehmern begangen

zu haben

• bzw. wieder zu begehen.

Eine präventive Überwachung der Mitarbeiter ist

somit grundsätzlich unzulässig.

Die gezielte Überwachung der Mitarbeiter darf

• nur zwecks Aufklärung

• bereits begangener Taten erfolgen oder

• wenn nahe liegt, dass sich Taten wiederholen werden.

• Nicht öffentlich zugängliche Räume

DEFINITION

Nicht öffentlich zugänglich sind alle Räume, die nur von

einem bestimmten Personenkreis betreten werden dürfen.

[ BEISPIEL

Werksangehörigen zugängliche Produktionshalle eines

Unternehmens.

Hierzu bietet es sich gleichfalls an, eine Betriebsoder

Dienstvereinbarung zu schließen; allerdings

kann diese nicht soweit gehen, dass jeder einzelne

Mitarbeiter auch in seinen Büroräumlichkeiten

überwacht wird, wenn er die Tür schließt. Eine derartige

Vereinbarung wäre unzulässig, da bereits die

zeitliche Intensität der Überwachung einen Eingriff

in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters

darstellen würde. 9

!

BEACHTEN SIE

Selbst bei ausdrücklicher Einwilligung wäre die Freiwilligkeit

fraglich, da der Arbeitnehmer womöglich Repressionen

seines Arbeitgebers befürchten müsste.

Hintergrund ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund

des Direktionsrechts des Arbeitgebers der arbeitsvertraglichen

Pflicht nachzukommen hat, seine geschuldete

Arbeitsleistung an einem bestimmten Arbeitsplatz

zu erbringen. Es besteht für ihn nicht die

Möglichkeit, sich der Überwachung durch Verlassen

der Räumlichkeit zu entziehen. Sein Verbleiben in

den Räumlichkeiten kann daher auch nicht als Einwilligung

in die Aufnahmen gesehen werden.

• Verhältnismäßigkeit

Es gibt durchaus schützenswerte Motive des Arbeitgebers,

die dann letztendlich eine Beeinträchtigung

des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer rechtfertigen

können, so z. B. die Funktionsfähigkeit des

Unternehmens, die auch i. S. der Mehrheit der Arbeitnehmer

ist. Somit dürfen die Anforderungen an

den Anfangsverdacht für den Arbeitgeber, der

durch das Grundgesetz in seiner unternehmerischen

Betätigungsfreiheit geschützt ist, nicht zu hoch sein.

[ BEISPIEL

Für die Zulässigkeit der Installation einer verdeckten Videoüberwachung

ist ausreichend, wenn wegen sich häufender

Diebstähle eine Notlage entstanden ist. In diesem

Fall kommt auch die Überwachung mit einer verdeckten

Videokamera in Betracht, wenn der Arbeitgeber sonst keine

andere Möglichkeit mehr hat, die Pflichtverletzung nachzuweisen.

Eine Videoüberwachung ist verhältnismäßig, wenn

die verdeckte Überwachung des Arbeitnehmers auf

konkrete Verdachtsfälle sowie zeitlich und räumlich

beschränkt und ggf. unter Mitwirkung des Betriebs-

8 Einer erheblichen Straftat bedarf es für diese räumlich und zeitlich

von vornherein eingeschränkte Überwachung nicht; es reicht der

konkrete Verdacht von einem einfachen Diebstahl gegenüber dem

Arbeitgeber oder von Nötigungshandlungen zulasten von Mitarbeitern

aus.

9 Zuletzt BAG vom 26.08.2008 – 1 ABR 16/07 –, n.v.; BAG vom

29.06.2004 – 1 ABR 21/03 –, NJW 2005 S. 313.

4 PuR 11-12/08


ats erfolgte. 10 Sie ist dann auch zulässig und durch

eine Notwehrsituation nach § 227 BGB gerechtfertigt.

11

Bildaufnahmen

DEFINITION

Der Straftatbestand, Verletzung des höchstpersönlichen

Lebensbereichs mittels Bildaufnahmen, ist dann verwirklicht,

wenn von einer anderen Person, die sich in einer

Wohnung oder einem gegen Einblick besonders geschützten

Raum befindet, unbefugt Bildaufnahmen hergestellt

oder übertragen werden und dadurch deren höchstpersönlicher

Lebensbereich verletzt wird, § 201a StGB. 12

Was Arbeitsplätze angeht, sind nur wenige Fälle

vorstellbar, die eine Strafbarkeit nach § 201a StGB

begründen können. Denn Dienst- oder Geschäftsräume,

die einer beliebigen bzw. beschränkten Anzahl

von Mitarbeitern offenstehen, unterfallen nicht

dem höchstpersönlichen Lebensbereich. 13

!

BEACHTEN SIE

Der Tatbestand erstreckt sich nur auf solche Räume, die

gerade gegen unbefugte Einblicke geschützt sind. Solche

Räumlichkeiten können daher nur solche sein, deren

Zweck es ist, dem einzelnen Arbeitnehmer noch einen

höchstpersönlichen Lebensbereich im Arbeitsalltag und

damit den Schutz seiner Intimsphäre zu gewähren, z. B.

Toiletten-, Wasch-, Dusch –, Schlaf- und m.E. sonstige Sozialräume.

Darunter fällt i.d.R. nicht der unmittelbare Arbeitsplatz;

etwas anderes kann aber dann gelten, wenn

dem Arbeitnehmer das Büro zur alleinigen Nutzung

zur Verfügung gestellt, mit einer Tür verschließbar

und sonst von außen nicht einsehbar ist.

i HINWEIS

Im Umkehrschluss ist deshalb die Strafbarkeit des Arbeitgebers

gegeben, wenn er Aufnahmen in Toiletten- und

Waschräumen unbefugt herstellt oder überträgt. 14

Internet- und E-Mail-Missbrauchskontrolle

• Dienstliche Nutzung

Die Unterscheidung zwischen dienstlicher und privater

Nutzung von Internet und E-Mail-Diensten

hat datenschutzrechtlich für die Personalpraxis folgende

wichtige Konsequenz:

Wenn den Beschäftigten nur und ausschließlich die

dienstliche Nutzung von Internet, Intranet und E-

Mail-Diensten im Betrieb erlaubt ist, sind die datenschutzrechtlichen

Regelungen des TKG, des TDG

und des TDDSG nicht anwendbar.

Petri, Arbeitnehmerüberwachung am Arbeitsplatz

Für das TKG ergibt sich dies aus §§ 3 Nr. 6, 88 Abs. 2

TKG.

Ähnlich liegt es beim TDG und dem TDDSG: Diese

Gesetze knüpfen für die Anwendbarkeit an den Nutzer

an, § 3 Nr. 2 TDG, § 2 Nr. 2 TDDSG.

DEFINITION

Nutzer in diesem Zusammenhang sind natürliche oder juristische

Personen, die Teledienste nachfragen.

Bei einer ausschließlich dienstlichen Nutzung von

Internet, Intranet oder die E-Mail-Diensten fragt

aber nicht der Arbeitnehmer, sondern das Unternehmen

als Arbeitgeber die Teledienste nach. Die Beschäftigten

tun das nur aufgrund des arbeitgeberseitigen

Direktionsrechts und um einen Arbeitsauftrag

zu erledigen.

!

BEACHTEN SIE

Anwendbar ist aber das BDSG. Denn hierbei handelt es

sich um ein „Auffanggesetz“, das immer einschlägig ist,

wenn personenbezogene Daten verarbeitet werden. Nach

BDSG ist die Verarbeitung und Nutzung personenbezogener

Daten zulässig, wenn sie durch das BDSG selber erlaubt

sind (und keine anderen Vorschriften einschlägig sind).

Für die personenbezogenen Daten von Beschäftigten

bei der Nutzung von Internet und E-Mail-Diensten

ist vor allem § 28 Abs. 1 BDSG einschlägig:

• Nach § 28 Abs. 1 Nr. 1 BDSG können personenbezogene

Daten von Beschäftigten z. B. genutzt

werden, wenn das der Zweckbestimmung des Arbeitsvertragsverhältnisses

zwischen Arbeitgeber

und Arbeitnehmer dient.

• Nach § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG können personenbezogene

Daten von Beschäftigten z. B. genutzt

werden, wenn das zur Wahrung von berechtigten

Arbeitgeberinteressen erforderlich ist und ein

schutzwürdiges Arbeitnehmerinteresse nicht überwiegt.

Weiter kann nach §31BDSGeine Protokollierung

und Speicherung von Daten erfolgen, wenn damit

Datensicherung verfolgt wird oder der ordnungsgemäße

Betrieb der Datenverarbeitungsanlage gewährleistet

werden soll.

[ BEISPIEL

Das wäre der Fall, wenn E-Mail-Dateien gespeichert werden,

um nachzuweisen, dass ein Arbeitnehmer über seinen

10 BAG vom 26.08.2008 – 1 ABR 16/07 –, n.v.

11 Büssow / Petri, Arbeitsstrafrecht, 2008, S. 76.

12 Erst seit dem 30.07.2004 – durch 36. Strafrechtsänderungsgesetz,

BGBl. I 2004 S. 2012 – unter Strafe.

13 BT-Drucks. 15/2466 S. 4.

14 BT-Drucks. 15/2466 S. 5.

PuR 11-12/08 5

Arbeitsrecht


Arbeitsrecht

Petri, Arbeitnehmerüberwachung am Arbeitsplatz

E-Mail-Zugang Computer-Viren in die EDV des Unternehmens

eingebracht hat.

Die Erlaubnisnormen der § 28 Abs. 1 Nr. 1 und 2

und § 31 BDSG legen nicht konkret fest, wann z. B.

die Nutzung der personenbezogenen Daten der Beschäftigten

zulässig ist. Es ist also immer eine Einzelfallbetrachtung

erforderlich.

!

BEACHTEN SIE

Für die Personalpraxis kann aber davon ausgegangen

werden, dass im Rahmen des BDSG in Missbrauchsfällen

eine Nutzung der personenbezogenen Daten (z. B. zur Kontrolle

der Internetnutzung) regelmäßig zulässig sein wird.

Denn Kontrollmaßnahmen im Rahmen der dienstlichen

Nutzung von Internet, Intranet und E-Mail-Diensten sind so

nichts anderes als eine Kontrolle des Arbeitsverhaltens der

Arbeitnehmer15 (s. dazu die einzelnen Prüfungsschritte in

der Checkliste).

• Private Nutzung

Wenn Beschäftigte Internet und E-Mail-Dienste

(auch) privat nutzen, ändert sich die datenschutzrechtliche

Situation:

Das TKG ist anwendbar, da bei einer (auch) privaten

Nutzung von Internet und E-Mail-Diensten der

Arbeitgeber zum Anbieter von Telekommunikationsdiensten

wird. Denn diese werden jetzt für fremde

Zwecke (Privatnutzung) zur Verfügung gestellt.

Damit ist dann insbesondere das Fernmeldegeheimnis

nach § 88 TKG einschlägig. Das Fernmeldegeheimnis

hat in Art. 10 GG Verfassungsrang.

Nach § 88 Abs. 1 TKG unterliegen dem Fernmeldegeheimnis

der Inhalt der Telekommunikation (Inhaltsdaten)

und die näheren Umstände, insbesondere

die Tatsache, ob jemand an einem Telekommunikationsvorgang

beteiligt ist oder war (Stammdaten,

Nutzungsdaten).

!

BEACHTEN SIE

Inhaltsdaten, Stammdaten und Nutzungsdaten unterfallen

dem Fernmeldegeheimnis. D.h., grundsätzlich sämtliche

personenbezogene Daten der Beschäftigten, die bei der

Nutzung von Internet und E-Mail-Diensten anfallen, unterliegen

dem Fernmeldegeheimnis.

Zum Schutz des Fernmeldegeheimnisses existieren

gesetzliche Regelungen, die über das Datenschutzschutzniveau

des BDSG hinausgehen. Im TKG selber

finden sich besondere Datenschutzvorschriften

in den §§ 91 ff. BDSG.

!

BEACHTEN SIE

Für die Personalpraxis ist hier wichtig zu beachten, dass

die §§ 91 ff. TKG keine generelle Kontrollmöglichkeit vorse-

hen. Das ist ein wesentlicher Unterschied zu § 28 BSDG. Die

Möglichkeiten der Missbrauchskontrolle sind dementsprechend

eingeschränkt.

Neben dem TKG ist als datenschutzrechtliche Sondermaterie

auch noch das TDDSG anwendbar. 16

Hinsichtlich der Missbrauchskontrolle bei privater

Nutzung soll bzgl. personenbezogener Daten noch

zwischen Nutzungsdaten (z. B. Verbindungsdaten

wie Absender- E-Mail-Adresse oder Empfänger- E-

Mail-Adresse) und Inhaltsdaten (z. B. der Inhalt einer

E-Mail) unterschieden werden.

i HINWEIS

Es ist von Folgendem auszugehen: Im Fall der Missbrauchskontrolle

der privaten Nutzung von Internet, Intranet

und E-Mail-Diensten sollte die feinschrittige und technisch

oft nicht nachvollziehbare 17 Unterscheidung zwischen

Stammdaten und insbesondere Nutzungsdaten und Inhaltsdaten

unterbleiben. Statt dessen sollte von dem umfassenden

Begriff der personenbezogenen Daten ausgegangen

werden, den das BSDG vorgibt. Personenbezogene Daten

des Arbeitnehmers sind auch bei der Privatnutzung von Internet,

Intranet und E-Mail-Diensten regelmäßig betroffen.

Bei der Missbrauchskontrolle der Privatnutzung ist

daher immer eine einzelfallbezogene Abwägung der

betroffenen Rechtsgüter vorzunehmen. Das bei der

Missbrauchskontrolle betroffene Rechtsgut der Arbeitnehmer

ist deren allgemeines Persönlichkeitsrecht.

Dem stehen als betroffene Rechtsgüter des Arbeitgebers

regelmäßig das Eigentumsrecht und das

Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb

(Art. 14 GG) sowie die Berufsausübungsfreiheit

(Art. 12 Abs. 1 GG) gegenüber. Eine Missbrauchskontrolle

bei Privatnutzung stellt regelmäßig

einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht

des Arbeitnehmers dar. Dieser Eingriff ist gerechtfertigt,

wenn die Abwägung zwischen den betroffenen

Grundrechten (auf Seiten der Arbeitnehmer: allgemeines

Persönlichkeitsrecht, auf Seiten der

Arbeitgeber: Eigentum und eingerichteter und ausgeübter

Gewerbebetrieb) ergibt, dass schützwürdige

Arbeitgeberinteressen überwiegen. In der Rechtsprechung

sind hier z. B. anerkannt der Verrat von Be-

15 Hanau/Hoeren, Privare Internetnutzung durch Arbeitnehmer,

2003, S. 64; Fischer, AuR 2005 S. 91.

16 In der Fachliteratur wird z. T. vertreten, dass TDDSG sei gerade im

Arbeitsverhältnis eben nicht anzuwenden. Denn hier biete der Arbeitgeber

regelmäßig seinen Arbeitnehmern keine Teledienste an,

vgl. Hanau/Hoeren, S. 43 f.; Mengel, BB 2004 S. 2014. Zur Vorsicht

vor der Anwendung des TDDSG warnt Lelley, PuR 02/07

S. 5, Fn. 9 da die Arbeitsgerichte z. B. dazu neigen, den Arbeitnehmerdatenschutz

in den Vordergrund zu stellen.

17 Nicht nachvollziehbar ist das deswegen, weil z. B. die Nutzungsdaten

(Verbindungsdaten) oft schon Rückschlüsse auf den Inhalt

(z. B. an wen ist eine E-Mail adressiert) zulassen.

6 PuR 11-12/08


CHECKLISTE

Um in der Personalpraxis Missbrauchsfälle

konkret einzuordnen und zu beurteilen,

kann sich die Vorgehensweise nach folgender

Checkliste empfehlen:

❑ Ist die private Nutzung von Intranet, Internet und

E-Mail-Diensten im Betrieb oder Unternehmen erlaubt?

→ Wenn ja, sind die Kontrollmöglichkeiten bereits

eingeschränkt.

Besteht eine Betriebsvereinbarung, die sich mit

der Nutzung (dienstlich oder privat) von Internet,

Intranet und E-Mail-Diensten befasst?

→ Aus einer derartigen Vereinbarung können

sich Missbrauchstatbestände ergeben.

❑ Liegt bei einem festgestellten Missbrauchsfall eine

einschlägige Abmahnung vor?

→ Eine einschlägige Abmahnung ist für eine beabsichtigte

verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig

erforderlich*.

Ist der festgestellte Missbrauchsfall so schwerwiegend,

dass evtl. sogar eine außerordentliche

Kündigung aus wichtigem Grund gerechtfertigt

ist?

→ Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem

Grund kommt nur bei schwerwiegendem

Missbrauch in Betracht.

❑ Wurde bei Bestehen eines Betriebsrates dieser zu

einer beabsichtigten Kündigung form- und fristgemäß

angehört?

→ Die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung

ist zwingende Kündigungsvoraussetzung.

❑ Sind die einschlägigen fernmelde- und datenschutzrechtlichen

Vorschriften bei der Kontrolle beachtet

worden?

→ Bei einem Verstoß gegen Fernmelde- und Datengeheimnisse

kann ein Verwertungsverbot

drohen.

——————

* Zur Abmahnung – u.a. mit einem Muster – Schiefer, PuR 01/

07 S. 3 ff.

Petri, Arbeitnehmerüberwachung am Arbeitsplatz

triebs- oder Geschäftsgeheimnissen oder Straftaten.

18

Gerade bei der Privatnutzung kommt es erfahrungsgemäß

aber immer wieder dazu, dass, wenn sich Arbeitnehmer

unbeobachtet fühlen, das Persönlichkeitsrecht

anderer Arbeitnehmer von den eigenen

Kollegen angegriffen wird. Das können vor allem Internet-

und E-Mail-Inhalte mit sexuellem Bezug sein,

oder auch sonstige diskriminierende Inhalte, die

nach dem AGG rechtswidrig sind, § 3 Abs. 4, § 7

Abs. 3 AGG. Auch in diesen Konstellationen besteht

je nach der Abwägung im Einzelfall ein schutzwürdiges

Arbeitgeberinteresse zur Missbrauchskontrolle.

!

BEACHTEN SIE

Das ergibt sich insbesondere aus den Grundsätzen für die

Behandlung von Betriebsangehörigen, die für den Arbeitgeber

verpflichtend sind, § 75 BetrVG.

Weiter ist der Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen

zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen, § 12

AGG. Für jede Missbrauchskontrolle ist aber auch

Voraussetzung, dass ein konkreter Missbrauchsverdacht

besteht. Eine allgemeine, dauerhafte und unspezifische

Missbrauchskontrolle bei Privatnutzung

ist unzulässig. 19

i HINWEIS

Für die Personalpraxis kann auf die in der Rechtsprechung

des BAG entwickelte Je-desto-Formel zur Beurteilung

der Verhältnismäßigkeit im Einzelfall zurückgegriffen werden.

Nach dieser Formel müssen – je intensiver die Missbrauchskontrolle

in allgemeine Persönlichkeitsrecht eingreift

(z. B. Inhaltskontrolle bei E-Mails) desto gewichtiger

die diesbezüglichen Gründe des Arbeitsgebers für die Kontrolle

sein. 20

Telefonüberwachung

Die Frage der Zulässigkeit von Telefonüberwachungen

ist die „älteste“ Form der Mitarbeiterüberwachung

durch moderne Technik.

Das Mithören und Aufzeichnen des Inhalts von Telefongesprächen

– gleichgültig, ob dienstlich veranlasst

oder privat geführt – ist eine Verletzung des

allgemeinen Persönlichkeitsrechts, das Verfassungsrang

hat (Art. 2 Abs. 1 i.V. mit Art. 1 GG), und ist

deshalb grundsätzlich unzulässig. 21 Nach der

Rechtsprechung des BAG kommt es entscheidend

18 Z. B. ArbG Hannover vom 01.02.2000 – 1 Ca 504/00 B – NZA 2001

S. 1022; ArbG Frankfurt/M. v. 02.01.2002 – 2 Ca 5340/01 – NZA

2002 S. 1093.

19 BAG vom 26.08.2008 – 1 ABR 16/07 – n.v.

20 BAG vom 29.06.2004 – 1 ABR 21/03 – NZA 2004 S. 1278.

21 Vgl. z. B. BVerfG vom 15.12. 1983 – 1 BvR 209/83-, NJW 1984

S. 419.

PuR 11-12/08 7

Arbeitsrecht


Arbeitsrecht

Petri, Arbeitnehmerüberwachung am Arbeitsplatz

darauf an, ob der Gesprächsteilnehmer mit Vertraulichkeit

rechnet, was bei Telefonaten regelmäßig der

Fall ist. 22 Und das gilt auch bzgl. Telefonaten von

Arbeitnehmern mit Dritten. 23

Als Ausnahmetatbestand kann dann noch ein heimliches

Mithören zulässig sein, wenn ein begründeter

Verdacht einer Straftat gegen einen Arbeitnehmer

besteht.

i HINWEIS

So beim begründeten Verdacht wegen sexuell belästigender

Anrufe, Stalking, Mobbing, Erpressung oder wenn der

Fall des konkreten Verdachts des Verrats von Betriebsgeheimnissen

gegeben ist. Im Zweifel wird man aber auch

hier bereits die Ermittlungsbehörden einschalten.

Ausnahme bei reinen Dienstgesprächen: das Aufschalten

ist durch ein deutlich vernehmbares Signal

vernehmbar. 24

!

BEACHTEN SIE

In der Praxis ist auch als Ausnahme anerkannt, dass Telefonate

zwischen Call-Center-Agents und Kunden zu Beweisund

Schulungszwecken aufgezeichnet werden dürfen;

jedenfalls dann, wenn es sich um ein offenes Anhören handelt.

Ein vergleichbarer Geschäftszweig ist das Telefonbanking,

da dort Aufzeichnungen zu Beweiszwecken notwendig

sein können.

Gestattet der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die

private Nutzung der betrieblichen Telefonanlagen,

so unterliegt er als Anbieter einer Telekommunikationseinrichtung

dem Fernsprechgeheimnis des § 85

TKG; das Fernmeldegeheimnis hat in Art. 10 GG

Verfassungsrang. 25

Dagegen besteht eine Befugnis des Arbeitgebers,

Verbindungsdaten über Telefongespräche, die von

dienstlichen Apparaten ausgehen, im Rahmen einer

Kosten- und Wirtschaftlichkeitskontrolle zu verarbeiten.

26

!

BEACHTEN SIE

Allerdings dürfen Daten, die eine Identifizierung des Angerufenen

erlauben, nur im Rahmen einer Missbrauchskontrolle

überprüft werden.

Denn das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers

beinhaltet auch den umfassenden

Schutz des Rechts am gesprochenen Wort. Bei einem

unzulässigen Mitschnitt macht sich der Arbeitgeber

auch wegen der Verletzung der Vertraulichkeit

des Wortes strafbar, § 201 StGB.

Informationsbeschaffung durch private

Ermittler

Als anerkannt – zumindest unstreitig in begründeten

Verdachtsfällen – gilt, dass der Arbeitgeber private

Ermittler zur Überwachung von Arbeitnehmern einsetzen

darf. 27 Es darf allerdings nicht in die Intimsphäre

des Arbeitnehmers eingedrungen werden, da

dies unverhältnismäßig wäre. 28

[ BEISPIEL

Der klassische Standardfall einer zulässigen privaten Ermittlung

ist die Überprüfung einer Krankmeldung des Arbeitnehmers:

Die Fotos des Arbeitnehmers, der im offen

einzusehenden Garten seinen Rasen mäht, sind dann auch

im Kündigungsprozess ohne weiteres zu verwenden.

Wesentlich komplexer sind aber die Fälle, in denen

es z. B. um den Verdacht geht, ob bzw. gegenüber

wem der Arbeitnehmer möglicherweise Geheimnisverrat

begeht. Der Arbeitgeber sollte sich insbesondere

in diesen Fällen ausreichend informieren und

unbedingt ein absolut seriöses Unternehmen einschalten,

da neben dem Schutz des Persönlichkeitsrechts

des Arbeitnehmers eine Vielzahl von Rechten

weiterer – außen stehender – Personen, mit

denen der Arbeitnehmer Umgang pflegt, betroffen

sein können.

i HINWEIS

Im Übrigen sind bei einem berechtigtem Einsatz von privaten

Ermittlern, die i.d.R. erheblichen Aufwendungen im

Rahmen von Regressansprüchen erstattungsfähig, sofern

sich der konkrete Verdacht bestätigt und der Arbeitnehmer

einer vorsätzlichen vertragswidrigen Handlung überführt

wird (Arbeitgeber hat dann einen Schadensersatzanspruch

gegen Arbeitnehmer, §§ 280, 249 Abs. 1 BGB). 29

22 BAG vom 29.10.1997 – 5 AZR 508/96 –, DB 1997 S. 2280.

23 BVerfG vom 09.10.2002 – 1 BvR 1611/96 –,; vgl. BVerfGE 106

S. 28.

24 BAG vom 01.03.1973 – 5 AZR 453/72 –, BAGE 25, 80 = DB 1973

S. 972.

25 Vgl. Lelley, Internet am Arbeitsplatz, Personal in der Praxis 2, 2006,

S. 27.

26 BAG vom 27.05.1986 – 1 ABR 48/84 –, DB 1986 S. 2080.

27 Zuletzt LAG Rheinland-Pfalz vom 20.08.2008 – 7 Sa 197/08 – n.v.

28 S. dazu die Ausführungen oben, PuR 11-12/08 S. 4.

29 Detektivkosten von rd. 1.570 N: LAG Rheinlad-Pfalz vom

20.08.2008 – 7 Sa 197/08 – n.v.

8 PuR 11-12/08

Weitere Magazine dieses Users
Ähnliche Magazine