Personalführung 01/2009, S. 90 ff. - Strafverteidiger Rainer Brüssow ...

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Personalführung 01/2009, S. 90 ff. - Strafverteidiger Rainer Brüssow ...

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ARBEITSRECHT

Arbeitnehmerüberwachung am Arbeitsplatz

Die jüngsten Vorfälle um Bespitzelung am Arbeitsplatz bei Lidl, Tönnies und der Telekom

haben zu einer kritischen Debatte um die (unrechtmäßigen) Kontrollmöglichkeiten von

Unternehmen geführt. Was also sagt die Rechtsprechung zur Verhältnismäßigkeit von

Überwachung am Arbeitsplatz? Welche Kontrollen dürfen Arbeitgeber durchführen, zum

Beispiel bei der Privatnutzung von E-Mail und Internet? Was dürfen Detektive, wo liegen

die Grenzen? Der folgende Beitrag gibt eine Übersicht über die rechtlichen Grundlagen.

Im Grundgesetz sind der Schutz des

allgemeinen Persönlichkeitsrechts sowie

das Brief-, Post- und Fernmeldegeheimnis

verankert. Daraus folgt im

Grundsatz, dass ohne eine Zustimmung

des betroffenen Arbeitnehmers

dieser nicht überwacht werden darf.

Es dürfen also keine Bildaufnahmen

hergestellt und keine Gespräche abgehört

werden, die Internetnutzung

darf nicht überprüft oder der E-Mail-

Verkehr überwacht werden.

Allerdings ist anerkannt, dass Unternehmen

bei bestimmten Sachverhalten

oder in konkreten Einzelfällen

selbstverständlich ein berechtigtes Interesse

an der offenen oder verdeckten

Überwachung von Mitarbeitern

haben. Es kommt darauf an, ob die

Voraussetzungen für eine Zulässigkeit

der Mitarbeiterüberwachung erfüllt

sind und wie die Überwachung

im Einzelfall erfolgt.

Für sämtliche Sachlagen gilt aber,

dass der jeweilige Zweck der Überwachung

vor dem jeweiligen Beginn

der Maßnahme ausreichend schriftlich

– sofern vorhanden, mit ausdrücklicher

Zustimmung des Betriebsrates –

dokumentiert sein sollte. Dabei ist es

nicht ausreichend, nur floskelartig festzuhalten,

dass die Maßnahme zur Gefahrenabwehr

oder zum Zweck der

Strafverfolgung angeordnet wird.

Denn die Beweislast für die konkrete

und rechtzeitige Festlegung des

Zwecks einer solchen Überwachung

liegt immer beim Arbeitgeber. Kann

er im Fall der Fälle nicht den ausreichenden

Nachweis für die Erforder-

lichkeit der Maßnahme führen, dann

ist die Überwachung unzulässig. Sie

kann mit Ordnungsgeldern geahndet

werden und möglicherweise zur Begründung

eines individuellen Strafbarkeitsvorwurfs

führen.

Zulässigkeit von Videoüberwachung

Der Gesetzgeber hat hinsichtlich der

Zulässigkeit einer Videoüberwachung

mit der Datenschutznovelle 2001 eine

ausdrückliche Regelung mit § 6b

Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geschaffen.

Eine solche Überwachung

ist dann gerechtfertigt, wenn schutzwürdige

Interessen des Arbeitgebers

betroffen sind.

Die Vorschrift § 6b BDSG erlaubt

die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher

Räume, soweit die Überwachung

zur Wahrnehmung des Hausrechts

oder zur Wahrnehmung sonstiger

berechtigter Interessen erforderlich

ist. Weiter dürfen keine Anhaltspunkte

dafür bestehen, dass schutzwürdige

Interessen des betroffenen Arbeitnehmers

überwiegen. Öffentlich zugänglich

sind dabei nur solche Räume, die

dazu gedacht sind, von einer unbestimmten

beziehungsweise unbestimmbaren

Anzahl von Personen betreten

und genutzt zu werden (u. a. Bahnsteige,

Ausstellungsräume eines Museums,

Verkaufsräume eines Supermarktes oder

die Schalterhalle einer Bank).

Daraus folgt, dass die offene Kameraüberwachung

(worauf der Publikumsverkehr

explizit hinzuweisen ist)

zulässig ist. So überwiegt das berech-

tigte Interesse des Hausrechtsinhabers,

sein Eigentumsrecht zu schützen und

beispielsweise Warendiebstähle zu verfolgen,

das Interesse des einzelnen

Kunden und Arbeitnehmers am allgemeinen

Persönlichkeitsrecht.

Besonders problematisch ist die

Frage, ob in Verkaufsräumen eines

Supermarktes im Kassenbereich eine

verdeckte Kameraüberwachung vorgenommen

werden darf. Dies kann

allenfalls dann als zulässig angesehen

werden, wenn im Hinblick auf einen

bestimmten Mitarbeiter eine konkrete

Verdachtslage besteht und ausreichend

sichergestellt ist, dass die Rechte

der Kunden, etwa hinsichtlich ihrer

digitalen Zahlungsmittel, gewahrt

sind. Hier könnte es sich anbieten, die

Ermittlungsbehörden einzuschalten,

da staatsanwaltschaftlich angeordnete

Videoüberwachungen verwertbar

sind. Sollte aus unternehmensinternen

Gründen eine Einschaltung der

Ermittlungsbehörden in einem solchen

Fall unterbleiben, dann sollte in jedem

Fall die verdeckte Überwachung zeitlich

und räumlich begrenzt sein.

Nicht öffentlich zugänglich sind alle

Räume, die nur von einem bestimmten

Personenkreis betreten werden dürfen,

zum Beispiel eine nur Werksangehörigen

zugängliche Produktionshalle

eines Unternehmens. § 6 BDSG enthält

zwar keinen ausdrücklichen Schutz von

Arbeitnehmern in nicht öffentlichen

Räumen; allerdings ist anerkannt, dass

diese Arbeitnehmer keinem geringeren

Schutz unterliegen als Arbeitnehmer,

die in öffentlich zugänglichen Räumen

PERSONALFÜHRUNG 1/2009


Dirk Petri ist Rechtsanwalt

und Fachanwalt für Strafrecht

der Anwaltskanzlei

Brüssow & Petri in Köln.

arbeiten, denn grundsätzlich gilt, dass

bei der Überwachung des Arbeitsplatzes

das allgemeine Persönlichkeitsrecht

des Arbeitnehmers zu berücksichtigen

ist. Auch hier stellt sich die Frage, ob

es sich um eine offene oder aber eine

verdeckte Überwachung handelt.

An die offene Überwachung sind

sicherlich geringere Anforderungen zu

stellen als an die verdeckte Überwachung.

Maßgebend ist bei der offenen

Überwachung auch der Zweck der

Maßnahme – etwa bei einem Postunternehmen

Sorge dafür zu tragen, dass

keine Postsendungen bei der Sortierung

entwendet werden; das Gleiche

gilt für den Warenversandhandel. Hier

bietet es sich an, eine Betriebs- oder

Dienstvereinbarung zu schließen; allerdings

kann diese nicht so weit gehen,

dass jeder einzelne Mitarbeiter

auch in seinen Büroräumlichkeiten überwacht

wird, wenn er die Tür schließt.

Ein solche Vereinbarung wäre unzulässig,

da bereits die zeitliche Intensität

der Überwachung einen Eingriff in das

allgemeine Persönlichkeitsrecht des

Mitarbeiters darstellen würde.

Hintergrund ist, dass der Arbeitnehmer

aufgrund des Direktionsrechts

des Arbeitgebers seiner arbeitsvertraglichen

Pflicht nachzukommen hat,

seine geschuldete Arbeitsleistung an

einem bestimmten Arbeitsplatz zu erbringen.

Es besteht für ihn nicht die

Möglichkeit, sich der Überwachung

durch Verlassen der Räumlichkeit zu

entziehen. Sein Verbleiben in den

Räumlichkeiten kann daher auch nicht

als Einwilligung in die Aufnahmen ge-

PERSONALFÜHRUNG 1/2009

Rainer Brüssow ist Rechtsanwalt

und Fachanwalt für

Strafrecht der Anwaltskanzlei

Brüssow & Petri in Köln.

sehen werden. Selbst bei ausdrücklicher

Einwilligung wäre die Freiwilligkeit

fraglich, da er andernfalls Repressionen

seines Arbeitgebers befürchten

müsste.

Die heimliche Überwachung kommt

nur als Ultima Ratio zum Einsatz, wenn

ein individueller Personenkreis oder

eine konkrete Person im Verdacht

steht, eine Strafbarkeit zulasten des

Arbeitgebers beziehungsweise gegenüber

anderen Arbeitnehmern begangen

zu haben beziehungsweise wieder

zu begehen. Einer erheblichen

Straftat bedarf es allerdings nicht; es

reicht bereits der konkrete Verdacht

von einem einfachen Diebstahl gegenüber

dem Arbeitgeber oder von

Nötigungshandlungen zulasten von

Mitarbeitern aus.

Eine präventive Überwachung der

Mitarbeiter ist somit grundsätzlich unzulässig.

Die gezielte Überwachung

der Mitarbeiter darf nur zwecks Aufklärung

bereits begangener Taten erfolgen

oder wenn naheliegt, dass sich

Taten wiederholen werden. Dabei gibt

es durchaus schützenswerte Motive

des Arbeitgebers, die eine Beeinträchtigung

des Persönlichkeitsrechts der

Arbeitnehmer rechtfertigen können;

so zum Beispiel die Funktionsfähigkeit

des Unternehmens, die auch im Sinne

der Mehrheit der Arbeitnehmer ist. Danach

dürfen die Anforderungen an den

Anfangsverdacht für den Arbeitgeber

auch nicht zu hoch sein. So ist es für

die Zulässigkeit der Installation einer

verdeckten Videoüberwachung ausreichend,

wenn wegen sich häufender

Diebstähle eine Notlage entstanden

ist. In diesem Fall kommt auch die

Überwachung mit einer verdeckten Videokamera

in Betracht, wenn der Arbeitgeber

sonst keine andere Möglichkeit

mehr hat, die Pflichtverletzung

nachzuweisen. Auch der Arbeitgeber

ist durch das Grundgesetz (GG) in seiner

unternehmerischen Betätigungsfreiheit

geschützt.

Ein Verstoß gegen die Normen des

BDSG kann zur Folge haben, dass ein

Ordnungsgeld nach § 43 BDSG in Höhe

von bis zu 250 000 Euro gegen

den Arbeitgeber oder (in Verbindung

mit § 30 OWiG) gegen das Unternehmen

in Höhe von bis zu 1 000 000

Euro verhängt werden kann.

Enge Grenzen für Bildaufnahmen

Neben den zuvor genannten Straftatbeständen

und Ordnungswidrigkeiten

kommt gemäß § 201a Strafgesetzbuch

(StGB) noch die sogenannte

Verletzung des höchstpersönlichen

Lebensbereichs mittels Bildaufnahmen

als Straftat in Betracht. Der Straftatbestand

ist dann verwirklicht, wenn

von einer anderen Person, die sich in

einer Wohnung oder einem gegen

Einblick besonders geschützten Raum

befindet, unbefugt Bildaufnahmen

hergestellt oder übertragen werden

und dadurch deren höchstpersönlicher

Lebensbereich verletzt wird.

Im Hinblick auf die Frage der Strafbarkeit

von offenen oder verdeckten

Videoaufnahmen in nicht der Öffentlichkeit

zugänglichen Räumen dürfte

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der Tatbestand der Vorschrift wohl

restriktiv auszulegen sein. Es sind daher

am Arbeitsplatz nur wenige Fälle

überhaupt vorstellbar, die eine Strafbarkeit

begründen könnten.

Dienst- oder Geschäftsräume, die

einer beliebigen beziehungsweise beschränkten

Anzahl von Mitarbeitern

offenstehen, unterfallen nicht dem

Tatbestand des § 201a StGB; der Tatbestand

erstreckt sich andererseits nur

auf solche Räume, die gerade gegen

unbefugte Einblicke geschützt sind.

Hierbei handelt es sich um Räume,

deren Zweck es ist, dem einzelnen Arbeitnehmer

noch einen höchstpersönlichen

Lebensbereich im Arbeitsalltag

und damit den Schutz seiner Intimsphäre

zu gewähren (Toiletten-,

Wasch-, Dusch-, Schlaf- und sonstige

Sozialräume). Darunter fällt in der

Regel nicht der unmittelbare Arbeitsplatz;

etwas anderes kann aber dann

gelten, wenn dem Arbeitnehmer das

Büro zur alleinigen Nutzung zur Verfügung

gestellt wird, der Raum mit

einer Tür verschließbar und sonst von

außen nicht einsehbar ist.

Internet und E-Mail

Die Rechtsgrundlage für die Internetnutzung

ist mangels gesetzlicher Regelungen

nur der individuelle Arbeitsvertrag.

Daher darf der Arbeitgeber,

obgleich das Internet meist fester Bestandteil

des Alltags ist, die private

Nutzung am Arbeitsplatz untersagen

und die Einhaltung des Verbots auch

stichprobenartig überprüfen. Die Kontrolle

eines privaten Internetverbots

muss sich aber immer am Widerstreit

des allgemeinen Persönlichkeitsrechts

des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers

orientieren. Daraus ergeben sich

die Zulässigkeit, ebenso auch Grenzen

der Kontrolle; eine ständige Kontrolle

darf nicht erfolgen. Es empfiehlt

sich, auch Art und Umfang der Überwachung

festzulegen.

Eine Erlaubnis aus betrieblicher

Übung wird überwiegend als möglich

erachtet, wenn der Arbeitgeber die bisherige

private Nutzung des Internets in

der Vergangenheit für eine gewisse Dauer

(zumindest sechs Monate) geduldet

hat. Eine Missachtung des Internetverbots

kann je nach Schweregrad sogar

eine außerordentliche Kündigung ohne

vorherige Abmahnung rechtfertigen,

wenn zum Beispiel ein Arbeitnehmer

über zwei Monate gegen das Verbot

der privaten Internetnutzung verstößt.

Erlaubt der Arbeitgeber aber die

private Nutzung, so darf er im Regelfall

auch nicht die Nutzung kontrollieren.

Der Arbeitnehmer hat wiederum

darauf zu achten, dass die private

Nutzung im ‚angemessenen‘ Umfang

erfolgt, also den Betriebsablauf

nicht stört und nicht zur Vernachlässigung

seiner Tätigkeit führt. Die prinzipielle

Duldung beinhaltet jedoch

nicht die ‚ausschweifende‘ Nutzung.

Insbesondere ist darauf zu achten,

dass der Ruf des Arbeitgebers nicht

geschädigt wird, etwa durch das Herunterladen

strafbarer Inhalte.

Bei der Überwachung von E-Mails

gelten grundsätzlich die gleichen Regeln

wie bei der Internetnutzung; allerdings

müssen hier unbedingt private

E-Mails von dienstlichen E-Mails

abgegrenzt werden. Die dienstliche

E-Mail wird insbesondere bei Verwenden

einer allgemeinen Firmenadresse

(z. B. info@firma.de) als Geschäftsbrief

angesehen und ist somit der Überwachung

zugänglich. Dies gilt sowohl

für die Verbindungsdaten als auch für

den Inhalt. Der elektronische Briefkasten

ist dabei so zu behandeln wie der

physische. Dafür sprechen zum einen

die Einordnung der E-Mail als Handelsbrief

im Sinne des § 257 Handelsgesetzbuch

(HGB) und die Textform.

Es gilt aber zum anderen die Einschränkung,

dass – wie beim Brief –

ein Kontrollverbot für die Fälle besteht,

in denen eine E-Mail als persönlich /

vertraulich gekennzeichnet ist oder

dem Mitarbeiter in seinem E-Mail-Account

eine allgemeine Firmenadresse

und eine persönliche Firmenadresse

(musterarbeitnehmer@firma.de) zur

Verfügung stehen. Die persönliche Firmen-E-Mail-Anschrift

entspricht dann

dem herkömmlich als persönlich / vertraulich

gekennzeichneten Brief.

Die Überwachung privater E-Mails

im geschäftlichen Verkehr ist hiervon

grundsätzlich zu unterscheiden. Diese

kann im Hinblick auf die formelle Seite

der Datenübertragung zulässig sein,

das heißt, die Erfassung der Verbindungsdaten

kann zum Beispiel im Rahmen

einer individuellen Vereinbarung

mit jedem Arbeitnehmer oder durch

eine Betriebsvereinbarung erfolgen. In

diesem Fall ist der Arbeitgeber berechtigt,

Datum, Uhrzeit und Datenvolumen

ebenso wie Ziel- und Sendeadresse

sämtlicher E-Mails abzurufen.

Die inhaltliche Kontrolle versandter

oder empfangener privater E-Mails hingegen

ist grundsätzlich nicht gestattet.

Diese ist insbesondere auch nicht mit

den Schutzinteressen des Arbeitgebers

vor Wettbewerb beziehungsweise Geheimnisverrat

zu rechtfertigen. Eine Inhaltskontrolle

kann auch nicht durch

eine allgemeine Betriebsvereinbarung

(oder eine Dienstvereinbarung) gestattet

werden. Dies ist allenfalls im Rahmen

der Probezeit oder bei Call-Center-Agents

möglich.

Im Übrigen kann lediglich in begründeten

Ausnahmefällen und bei

Vorliegen entsprechender dringender

Verdachtsmomente (etwa ein Geheimnisverrat)

eine punktuelle inhaltliche

Prüfung von privaten E-Mails

gerechtfertigt sein. Gemäß § 202a

Strafgesetzbuch (StGB) macht sich der

PERSONALFÜHRUNG 1/2009


Arbeitgeber andernfalls wegen des

Ausspähens von Daten strafbar, sodass

er mit einer Freiheitsstrafe von

bis zu drei Jahren oder einer Geldstrafe

rechnen muss. Daraus folgt: Selbst

wenn der begründete Verdacht auf

eine Straftat vorliegt, berechtigt das

nicht in jedem Fall zur Öffnung aller

privaten E-Mails.

Überwachung von Telefonaten

Die Telefonüberwachung ist die älteste

Form der Mitarbeiterüberwachung

durch moderne Technik. Der Arbeitgeber

ist grundsätzlich befugt, Verbindungsdaten

über Telefongespräche,

die von dienstlichen Apparaten ausgehen,

im Rahmen einer Kosten- und

Wirtschaftlichkeitskontrolle zu verarbeiten.

Allerdings dürfen Daten, die

eine Identifizierung des Angerufenen

erlauben, nur im Rahmen einer Missbrauchskontrolle

überprüft werden.

Das Mithören und Aufzeichnen des

Inhalts von Telefongesprächen –

gleichgültig, ob dienstlich veranlasst

oder privat geführt – ist grundsätzlich

unzulässig, denn das allgemeine Persönlichkeitsrecht

des Arbeitnehmers

beinhaltet auch den umfassenden

Schutz des Rechts am gesprochenen

Wort. In diesem Zusammenhang ist

ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass

sich der Arbeitgeber durch ein Mitschneiden

eines Telefonats auch gemäß

§ 201 StGB wegen der Verletzung

der Vertraulichkeit des Wortes

strafbar machen kann und ihm gegebenenfalls

eine Freiheitsstrafe von bis

zu drei Jahren oder aber eine Geldstrafe

droht.

In der Praxis ist allerdings als Ausnahme

anerkannt, dass Telefonate

zwischen Call-Center-Agents und

Kunden zu Beweis- und Schulungszwecken

aufgezeichnet werden dürfen,

jedenfalls dann, wenn es sich um

PERSONALFÜHRUNG 1/2009

ein offenes Mithören handelt. Ein vergleichbarer

Geschäftszweig ist das Telefonbanking,

da dort Aufzeichnungen

zu Beweiszwecken notwendig

sein können. Als Ausnahmetatbestand

kann dann noch ein heimliches Mithören

zulässig sein, wenn ein begründeter

Verdacht einer Straftat gegen

einen Arbeitnehmer besteht, wie zum

Beispiel bei sexuell belästigenden Anrufen,

Stalking, Mobbing, Erpressung,

oder der konkrete Verdacht des Verrats

von Betriebsgeheimnissen gegeben

ist. Im Zweifel wird man aber auch

hier bereits die Ermittlungsbehörden

einschalten.

Einsatz privater Ermittler

Es ist anerkannt, dass der Arbeitgeber

private Ermittler zur Überwachung von

Arbeitnehmern einsetzen darf. Es darf

allerdings nicht in die Intimsphäre des

Arbeitnehmers eingedrungen werden.

Der klassische Standardfall einer zulässigen

privaten Ermittlung ist die

Überprüfung einer Krankmeldung des

Arbeitnehmers. Die Fotos des Arbeitnehmers,

der im offen einzusehenden

Garten seinen Rasen mäht, sind dann

auch im Kündigungsprozess ohne Weiteres

zu verwenden.

Wesentlich komplexer sind aber im

Zweifel die Fälle, bei denen es um die

Frage geht, ob beziehungsweise gegenüber

wem der Arbeitnehmer möglicherweise

Geheimnisverrat begeht.

Der Arbeitgeber sollte sich insbesondere

in diesen Fällen ausreichend informieren

und unbedingt ein absolut

seriöses Unternehmen einschalten, da

neben dem Persönlichkeitsrecht des

Arbeitnehmers auch die Rechte einer

Vielzahl von weiteren Personen, mit

denen der Arbeitnehmer Umgang

pflegt, zu schützen sind.

Grundsätzlich kann jedenfalls die

Beschattung von Personen aus Un-

ternehmensinteressen geboten sein,

sie verstößt nicht per se gegen eine

Vielzahl von in Betracht kommenden

Strafnormen. Bei einem berechtigten

Einsatz von privaten Ermittlern sind

zudem die in der Regel erheblichen

Aufwendungen im Rahmen von Regressansprüchen

erstattungsfähig, sofern

sich der konkrete Verdacht bestätigt

und der Arbeitnehmer einer

vorsätzlichen vertragswidrigen Handlung

überführt wird.

Fazit und Ausblick

Der Arbeitnehmerdatenschutz hat in

der Vergangenheit in der öffentlichen

Wahrnehmung ein stiefmütterliches

Dasein geführt. Die Vielzahl der jüngsten

Enthüllungen und der immer intensiver

vorangetriebene Arbeitnehmerschutz

im Rahmen der EU-Harmonisierung

haben dazu geführt, dass

sowohl vonseiten der Arbeitgeber als

auch der Arbeitnehmer der Kampf um

die jeweiligen Interessen stärker geworden

ist.

Insofern verwundert es nicht, dass

die Datenschutzbeauftragten des Bundes

beziehungsweise der Länder anlässlich

der 73. Konferenz vom 8./9.

März 2007 in Erfurt die Einführung von

europäischen Mindeststandards gefordert

haben und Deutschland aufgefordert

haben, zeitnah einen Entwurf eines

europäischen Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes

vorzulegen. Die jüngsten

Entwicklungen dürften diesen Prozess

noch weiter beschleunigen.

Abkürzungen BDSG: Bundesdatenschutzgesetz;

GG: Grundgesetz; HGB: Handelsgesetzbuch;

OWiG: Gesetz über Ordnungswidrigkeiten;

StGB: Strafgesetzbuch

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