Personalführung 01/2009, S. 90 ff. - Strafverteidiger Rainer Brüssow ...

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Personalführung 01/2009, S. 90 ff. - Strafverteidiger Rainer Brüssow ...

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der Tatbestand der Vorschrift wohl

restriktiv auszulegen sein. Es sind daher

am Arbeitsplatz nur wenige Fälle

überhaupt vorstellbar, die eine Strafbarkeit

begründen könnten.

Dienst- oder Geschäftsräume, die

einer beliebigen beziehungsweise beschränkten

Anzahl von Mitarbeitern

offenstehen, unterfallen nicht dem

Tatbestand des § 201a StGB; der Tatbestand

erstreckt sich andererseits nur

auf solche Räume, die gerade gegen

unbefugte Einblicke geschützt sind.

Hierbei handelt es sich um Räume,

deren Zweck es ist, dem einzelnen Arbeitnehmer

noch einen höchstpersönlichen

Lebensbereich im Arbeitsalltag

und damit den Schutz seiner Intimsphäre

zu gewähren (Toiletten-,

Wasch-, Dusch-, Schlaf- und sonstige

Sozialräume). Darunter fällt in der

Regel nicht der unmittelbare Arbeitsplatz;

etwas anderes kann aber dann

gelten, wenn dem Arbeitnehmer das

Büro zur alleinigen Nutzung zur Verfügung

gestellt wird, der Raum mit

einer Tür verschließbar und sonst von

außen nicht einsehbar ist.

Internet und E-Mail

Die Rechtsgrundlage für die Internetnutzung

ist mangels gesetzlicher Regelungen

nur der individuelle Arbeitsvertrag.

Daher darf der Arbeitgeber,

obgleich das Internet meist fester Bestandteil

des Alltags ist, die private

Nutzung am Arbeitsplatz untersagen

und die Einhaltung des Verbots auch

stichprobenartig überprüfen. Die Kontrolle

eines privaten Internetverbots

muss sich aber immer am Widerstreit

des allgemeinen Persönlichkeitsrechts

des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers

orientieren. Daraus ergeben sich

die Zulässigkeit, ebenso auch Grenzen

der Kontrolle; eine ständige Kontrolle

darf nicht erfolgen. Es empfiehlt

sich, auch Art und Umfang der Überwachung

festzulegen.

Eine Erlaubnis aus betrieblicher

Übung wird überwiegend als möglich

erachtet, wenn der Arbeitgeber die bisherige

private Nutzung des Internets in

der Vergangenheit für eine gewisse Dauer

(zumindest sechs Monate) geduldet

hat. Eine Missachtung des Internetverbots

kann je nach Schweregrad sogar

eine außerordentliche Kündigung ohne

vorherige Abmahnung rechtfertigen,

wenn zum Beispiel ein Arbeitnehmer

über zwei Monate gegen das Verbot

der privaten Internetnutzung verstößt.

Erlaubt der Arbeitgeber aber die

private Nutzung, so darf er im Regelfall

auch nicht die Nutzung kontrollieren.

Der Arbeitnehmer hat wiederum

darauf zu achten, dass die private

Nutzung im ‚angemessenen‘ Umfang

erfolgt, also den Betriebsablauf

nicht stört und nicht zur Vernachlässigung

seiner Tätigkeit führt. Die prinzipielle

Duldung beinhaltet jedoch

nicht die ‚ausschweifende‘ Nutzung.

Insbesondere ist darauf zu achten,

dass der Ruf des Arbeitgebers nicht

geschädigt wird, etwa durch das Herunterladen

strafbarer Inhalte.

Bei der Überwachung von E-Mails

gelten grundsätzlich die gleichen Regeln

wie bei der Internetnutzung; allerdings

müssen hier unbedingt private

E-Mails von dienstlichen E-Mails

abgegrenzt werden. Die dienstliche

E-Mail wird insbesondere bei Verwenden

einer allgemeinen Firmenadresse

(z. B. info@firma.de) als Geschäftsbrief

angesehen und ist somit der Überwachung

zugänglich. Dies gilt sowohl

für die Verbindungsdaten als auch für

den Inhalt. Der elektronische Briefkasten

ist dabei so zu behandeln wie der

physische. Dafür sprechen zum einen

die Einordnung der E-Mail als Handelsbrief

im Sinne des § 257 Handelsgesetzbuch

(HGB) und die Textform.

Es gilt aber zum anderen die Einschränkung,

dass – wie beim Brief –

ein Kontrollverbot für die Fälle besteht,

in denen eine E-Mail als persönlich /

vertraulich gekennzeichnet ist oder

dem Mitarbeiter in seinem E-Mail-Account

eine allgemeine Firmenadresse

und eine persönliche Firmenadresse

(musterarbeitnehmer@firma.de) zur

Verfügung stehen. Die persönliche Firmen-E-Mail-Anschrift

entspricht dann

dem herkömmlich als persönlich / vertraulich

gekennzeichneten Brief.

Die Überwachung privater E-Mails

im geschäftlichen Verkehr ist hiervon

grundsätzlich zu unterscheiden. Diese

kann im Hinblick auf die formelle Seite

der Datenübertragung zulässig sein,

das heißt, die Erfassung der Verbindungsdaten

kann zum Beispiel im Rahmen

einer individuellen Vereinbarung

mit jedem Arbeitnehmer oder durch

eine Betriebsvereinbarung erfolgen. In

diesem Fall ist der Arbeitgeber berechtigt,

Datum, Uhrzeit und Datenvolumen

ebenso wie Ziel- und Sendeadresse

sämtlicher E-Mails abzurufen.

Die inhaltliche Kontrolle versandter

oder empfangener privater E-Mails hingegen

ist grundsätzlich nicht gestattet.

Diese ist insbesondere auch nicht mit

den Schutzinteressen des Arbeitgebers

vor Wettbewerb beziehungsweise Geheimnisverrat

zu rechtfertigen. Eine Inhaltskontrolle

kann auch nicht durch

eine allgemeine Betriebsvereinbarung

(oder eine Dienstvereinbarung) gestattet

werden. Dies ist allenfalls im Rahmen

der Probezeit oder bei Call-Center-Agents

möglich.

Im Übrigen kann lediglich in begründeten

Ausnahmefällen und bei

Vorliegen entsprechender dringender

Verdachtsmomente (etwa ein Geheimnisverrat)

eine punktuelle inhaltliche

Prüfung von privaten E-Mails

gerechtfertigt sein. Gemäß § 202a

Strafgesetzbuch (StGB) macht sich der

PERSONALFÜHRUNG 1/2009

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