PERSONAL - Arcelormittal Eisenhüttenstadt Gmbh

arcelormittalehst

PERSONAL - Arcelormittal Eisenhüttenstadt Gmbh

PERSONAL- UND

SOZIALBERICHT

2005


PERSONAL- UND

SOZIALBERICHT

2005


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

VORBEMERKUNG

2

2005 war für unser Unternehmen und seine Mitarbeiter ein Jahr besonderer Anforderungen an

Flexibilität und Kreativität, aber auch ein Jahr der Rückschau auf eine beeindruckende historische

Entwicklung. Im Spätsommer 1950 war die karge märkische Landschaft Ostbrandenburgs

ein Ort für Menschen, die oftmals nichts anderes hatten als einen unerschütterlichen Enthusiasmus

für das Neue und eine Vision: hier an der Oder Stahl zu produzieren. Heute 55 Jahr später

ist das ehemalige Eisenhüttenkombinat Ost ein hoch modernes integriertes Hüttenwerk und ein

leistungsstarkes Unternehmen der Arcelor Gruppe. Sehr viel hat sich in den letzten Jahrzehnten

verändert. Eines jedoch eint unsere heutige Belegschaft mit der Aufbaugeneration von damals,

dieselbe Faszination und Leidenschaft für den Werkstoff Stahl. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

verstehen etwas von der Seele des Stahls und ihr Wissen, ihre Tatkraft und ihr Engagement

sind wichtige Garanten für den Erfolg.

Albert Einstein sagte einmal: „Wenn du ein glückliches Leben willst, verbinde es mit einem

Ziel.“ Ähnlich sieht es auch in der Wirtschaft aus, auch erfolgreiche Unternehmen brauchen

Ziele, ansonsten kann man sich im verschärften internationalen Wettbewerb nicht behaupten.

Arcelor hat das Ziel, treibende Kraft für den Wandel der weltweiten Stahlindustrie zu sein und

unser Unternehmen leistet dazu einen maßgeblichen Beitrag.

Das Geschäftsjahr 2005 wurde mit einem sehr guten Unternehmensergebnis abgeschlossen.

Unser besonderer Dank gilt dafür unserer Belegschaft, die wieder einmal bewiesen hat, dass sie

mit einer hohen Einsatzbereitschaft und Flexibilität in der Lage ist, auf die wechselnden Ansprüche

des Marktes zu reagieren. Ein wesentlicher Baustein für diese erfolgreiche Bilanz waren die

Fortschritte in der Umsetzung unseres Restrukturierungsprogramms. Bis Ende des Jahres konnten

Maßnahmen mit einem Einsparungspotential von über 43 Mio. Euro realisiert werden. Die beschäftigungsschwachen

Zeiten wurden kreativ für Großreparaturen des Hochofens 1 (August/

September) und des Hochofens 5A (Oktober/November) genutzt.

Auf dem Gebiet des Arbeits- und Gesundheitsschutzes wurden auch im zurückliegenden Jahr

durch unsere Mitarbeiter intensive Anstrengungen unternommen, um an die hervorragenden Ergebnisse

des Jahres 2004 anzuknüpfen. Ende Oktober 2005 gelang es, mit einer Serie von

146 Tagen ohne Unfall mit Ausfall einen neuen Bestwert aufzustellen.

Das sind wichtige Schritte, unsere Performance nachhaltig zu steigern und die Wettbewerbsfähigkeit

unseres Unternehmens weiter zu verbessern.

So positiv die Bilanz des vergangenen Jahres auch ist, sind es nur Momentaufnahmen. Das

Jahr 2006 begann mit neuen Herausforderungen. Die ersten Monate des Jahres wurden bestimmt

von der Übernahmeofferte von Mittal Steel an Arcelor. Unsere Zielstellungen für das Jahr

2006 sind anspruchsvoll und verlangen Leistungskraft und Flexibilität. Das gilt für das Unternehmen

als Ganzes und es gilt für jeden Einzelnen. Wir haben keine andere Möglichkeit, als uns

dem Wettbewerb zu stellen, ihn als Chance zu betrachten und zu versuchen, mit Leistungen und

vor allem Ideen die Nase in der Konkurrenz vorne zu behalten.

Mit Blick in die Zukunft möchte ich von einer Zeit für Optimisten sprechen. Optimismus in dem

Sinne heißt jedoch nicht, alles einfach schön zu reden. Optimismus, so wie ich ihn verstehe,

heißt in schwierigen Zeiten immer nach Lösungsmöglichkeiten zu suchen, aus der Überzeugung

heraus, dass es selbst für die schwierigste Situation immer auch eine Lösung gibt.

In diesem Sinne wünsche ich uns allen Gesundheit und Wohlbefinden, aber auch Kreativität,

Entscheidungskraft und das notwendige Selbstbewusstsein zur Gestaltung der Zukunft.

Glück auf!

Rainer Barcikowski

Geschäftsführer Personal- und Sozialwesen

Arbeitsdirektor

Eisenhüttenstadt, März 2006


Personalindikatoren Staff indicators

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Kennziffern Key indicators 2001* 2002 2003 2004 2005

Mitarbeiter Employees 3.244 3.230 3.183 3.139 3.039

davon Gehaltsempfänger Thereof white collar 874 910 893 872 863

davon Lohnempfänger Thereof blue collar 2.170 2.125 2.100 2.081 1.992

davon Auszubildende Thereof apprentices 200 195 190 186 184

Frauenanteil (in %) Share of women 24,75 24,74 24,10 23,70 23,70

Ø Lebensalter (in Jahren) Average age (in years) 42,1 42,5 42,9 43,5 43,5

Ø Betriebszugehörigkeit (in Jahren) 18,8 19,2 19,6 20,7 21,1

Average length of company service (in years)

Schwerbehindertenquote (in %) Disabled quota 5,0 5,4 5,6 6,6 6,7

Fluktuationsrate (in %) Fluctuation rate 0,96 1,24 2,36 2,13 3,36

Gesundheitsrate (in %) Health rate 93,96 93,69 95,37 95,54

davon GE Thereof white collar 96,20 95,77 96,91 96,28

davon LE Thereof blue collar 93,11 92,86 94,76 95,25

Unfälle mit Arbeitsausfall ab 1 Tag 76 33 15 7 7

Accidents 1 day and more absence

Unfallhäufigkeit (je 1 Mio. Arbeitsstunden) 15,6 6,8 3,2 1,4 1,6

Accident frequency (every 1 million hours)

Durchschnittlicher Schweregrad Degree of severity 0,26 0,16 0,16 0,04 0,10

Anteil Mehrarbeit zu geleisteten Arbeitsstunden (in %) 0,25 0,20 0,21 0,24 0,10

Percentage of overtime vs. performed working hours

Personalaufwand/Tonne Halbzeug, Warmband, Flachstahl (€/t)* 24,80 24,90 26,20 25,80 27,70

Total staff costs per ton of semis, hot rolled coil, flat steel (€/to)

Weiterbildung (Teilnahmen) 3.326 2.876 4.035 2.836 2.709

Advanced occupational training (participations)

Ideenmanagement Management of ideas

Anzahl Vorschläge Number of suggestions 570 603 540 588 560

Anzahl Einreicher Number of proposers 490 516 502 472 419

Einsparungen aus Vorschlägen (in T€) Savings 1.020 1.053 1.546 2.083 2.004

Leitende Angestellte LA

Außertarifliche Angestellte AT

Gehaltsempfänger GE

Lohnempfänger LE

Tarifgruppe TG

Lohngruppe LG

3


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

1Sicherheit und Gesundheit

Safety and health

1.1

Arbeitssicherheit

Occupational safety

6

Arbeitssicherheit und der Schutz der Gesundheit aller Beschäftigten haben in den Unternehmen

der Arcelor Gruppe oberste Priorität. Mit einer globalen Gesundheits- und Sicherheitspolitik

unterstützt Arcelor die gemeinsame Zielstellung aller Unternehmen der Gruppe, ein

Vorbild im Bereich Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit für alle Partner zu werden. Am

Standort Eisenhüttenstadt verfolgen wir dabei ein Konzept zur langfristigen Implementierung

eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Wir verstehen die Sicherheit und Gesundheit

unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als strategische Faktoren, die in das Leitbild und

in die Kultur sowie in Strukturen und Prozesse des Unternehmens einbezogen sind.

Betriebliches Gesundheitsmanagement zielt damit auf die nachhaltige Stärkung der Wettbewerbskraft

unseres Unternehmens. Dieser ganzheitliche Ansatz entspricht der von Arcelor im

April 2005 auf dem Konvent in Pamplona verabschiedeten Vision „From Savety first to

Global Health“.

Im Jahr 2005 stellte unser Unternehmen eine außerordentliche Bestleistung auf: 146 Tage –

von Ende Mai bis Mitte Oktober – gab es keinen Unfall, der einen Arbeitsausfall nach sich

zog. Dieses Ergebnis verdeutlicht, dass wir bei der Umsetzung unseres Aktionsprogramms

Arbeitssicherheit „Null Unfälle – gemeinsam schaffen wir’s!“ auf dem richtigen Wege sind.

Die Anzahl der Arbeitsunfälle, die zu einer Arbeitsunfähigkeit führten, war 2005 mit sieben

ebenso hoch wie im vorhergehenden Jahr. Nur unwesentlich geringer war die Zahl der Unfälle

ohne Ausfall. Sie lag im Berichtsjahr bei 245 gegenüber 253 im Jahr 2004. Die deutliche

Zunahme der Gesamtzahl der Unfälle im Vergleich zu 2003 ist das Ergebnis einer

stärkeren Sensibilisierung unserer Beschäftigten für Fragen der Arbeitssicherheit. Im Jahr

2004 richteten wir eine Online-Registrierung im Intranet ein. Darüber hinaus sind unsere

Mitarbeiter und Führungskräfte angehalten, jede auch noch so geringfügige Verletzung anzuzeigen.

Damit werden wir in die Lage versetzt, bisher unbekannte Gefährdungen zu analysieren

und weitestgehend auszuschließen. Im Vergleich zu 2004 gab es im Vorjahr eine

leichte Verringerung der Gesamtzahl der Unfälle. Dass dies nicht in der Kennziffer Unfallhäufigkeit

zum Ausdruck kommt, ist der gegenüber 2004 reduzierten Zahl der Arbeitsstunden

geschuldet. Anders ist die Entwicklung der Unfallschwere zu bewerten. Mehrere Unfälle

mit sehr hohen Ausfallzeiten führten zu einer deutlichen Steigerung gegenüber dem Vorjahr.

Eine Betrachtung der Unfallursachen im vergangenen Jahr zeigt, dass knapp zwei Drittel aller

Unfallverletzungen verhaltensbedingte Gründe aufweisen. Hierbei handelt es sich überwiegend

um Fälle von mangelnder Aufmerksamkeit im täglichen Arbeitsalltag. Mit einem

umfassenden Aktionsprogramm zur Arbeitssicherheit setzen wir deshalb vor allem auf die

Information und Sensibilisierung unserer Belegschaft. Ziel ist es, Schwachstellen im industriellen

Ablauf und Gefahren für die Gesundheit an jedem Arbeitsplatz offen zu begegnen

sowie das Verantwortungsbewusstsein jedes einzelnen Beschäftigten für seine eigene Sicherheit,

die seiner Kollegen und der Sicherheit der Anlagen des Unternehmens zu fördern.

Durch regelmäßige Betriebsbegehungen sowie Gefährdungs- und Unfallanalysen erfolgte

auch im zurückliegenden Jahr eine systematische Überprüfung und Umsetzung der im

Aktionsprogramm Arbeitssicherheit aufgeführten Maßnahmen. Außerdem erhielt jeder Mitarbeiter

in den monatlich stattfindenden Arbeitssicherheitsviertelstunden sowie über verschiedene

Medien zeitnah und regelmäßig Informationen zum Thema Arbeitssicherheit.

Auch an die für unser Unternehmen tätigen Auftragnehmer und Fremdfirmen stellten wir in

Sachen Arbeitssicherheit ähnlich hohe Maßstäbe wie an uns selber. Alle Auftragnehmer

wurden aufgefordert, Arbeitssicherheit mit hoher Priorität zu behandeln. Die Ergebnisse des

zurückliegenden Jahres belegen eine positive Entwicklung. Während die mittlere Unfallhäufigkeit

der erfassten Fremdfirmen 2004 bei 10,0 lag, ergab sich für das Jahr 2005 eine

Unfallhäufigkeit von 5,7.


Entwicklung Unfallgeschehen Development accidental events

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

2001 2002 2003 2004 2005

Arbeitsunfälle Unfälle mit Arbeitsausfall ab 1 Tag 76 33 15 7 7

Industrial accidents

Accidents 1 day and more absence

davon meldepflichtig (Ausfall > 3 Tage)

Thereof notifiable (more than 3 days absence)

35 23 11 6 7

Unfälle ohne Ausfall Accidents without absence 91 108 154 252 245

Gesamt Total 167 141 169 260 252

Durchschnittlicher Anzahl der Ausfalltage aus Arbeitsunfällen

Schweregrad Degree of je 1.000 Arbeitsstunden Hours not worked 0,26 0,16 0,16 0,05 0,10

severity per 1.000 working hours

Unfallhäufigkeit ab 1 Tag Arbeitsunfähigkeit 15,6 6,8 3,2 1,4 1,6

(je 1 Mio. Arbeitsstunden) Absence exceeding 1 day

Accident frequency

(every 1 million hours)

ab 3 Tage Arbeitsunfähigkeit

Absence exceeding 3 days

7,2 4,7 2,4 1,2 1,6

Wegeunfälle Travel accidents Meldepflichtig Notifiable 18 17 8 6 6

Entwicklung Unfallhäufigkeit Development accident frequency

12,7

24,7

9,1

17,7

mit Ausfallzeit ≥1 Tag

one day or more absence

7,2

15,6

1999 2000 2001 2002 2003

4,7

6,8

mit Ausfallzeit > 3 Tage

more than 3 days absence

2,4

3,2

1,2

1,4

2004 2005

1,6

1,6

7


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

8

Benchmarking: Unfallhäufigkeit (mit Ausfallzeit ≥ 1 Tag)

innerhalb der Arcelor Gruppe

Development accident frequency (one day or more absence) of arcelor

1,4

1,6

3,2

1,7

2,2

3,0

EKO Stahl Arcelor FCSE

Arcelor

Mit den Ergebnissen auf dem Gebiet der Arbeitsicherheit konnten wir auch im Jahr

2005 unsere Stellung unter den besten Unternehmen sowohl innerhalb der Arcelor

Gruppe als auch in der deutschen Stahlindustrie weiter stabilisieren.

Die Dimension der Arcelor Gruppe fördert den Austausch von Best Practices sowie

den Einsatz von gemeinsamen Mitteln und Referenzsystemen zugunsten der Sicherheit

und Gesundheit. So werden die Ursachen jedes Arbeitsunfalls im Konzern detailliert

untersucht und analysiert. Im Anschluss werden aufgrund der Erfahrungswerte Formblätter

erstellt und an die einzelnen Standorte verschickt. Die Blätter enthalten detaillierte

Informationen zum Unfallhergang, der Unfallursache und den eingeleiteten Maßnahmen.

Der Einsatz dieser Formblätter (REX – retour d’expérience sècuritè) ermöglicht dann

die Einführung präventiver Kontroll- und Korrekturmaßnahmen auch an anderen Standorten.

2,4

3,6

5,5

2003

2004

2005


1.2

Gesundheitsförderung

Medical welfare

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle Maßnahmen, die der Verbesserung von

Gesundheit und Wohlbefinden unserer Mitarbeiter dienen. Beschäftigte und Unternehmen

haben dabei ein gemeinsames Interesse. Die einen möchten gesund bleiben und sich im

betrieblichen Umfeld wohl fühlen, die anderen mit gesunden und damit leistungsfähigen

Mitarbeitern im Wettbewerb bestehen. Dies schafft eine Situation, bei der sich beide Seiten

als Gewinner fühlen dürfen. Über das bisherige Verhindern von Krankheiten und Unfällen

mit dem Ziel den Krankenstand zu senken, geht der Ansatz unserer Gesundheitsförderung

deutlich hinaus: durch Abbau von Gesundheitsrisiken, als auch die Schaffung und

Stabilisierung gesundheitsförderlicher Ressourcen für jeden Einzelnen, sowie durch Einflussnahme

auf die Gestaltung der Arbeitsplätze werden die Rahmenbedingungen für die Leistungsfähigkeit

und Leistungsbereitschaft unserer Mitarbeiter langfristig verbessert.

Gesundheitsbewusstsein ist in erster Linie auch eine Führungsaufgabe. Deshalb wurden

im vergangenen Jahr die Fortbildungsveranstaltungen für Führungskräfte, Meister und

Schichtführer auch mit Gesundheitsthemen erweitert, wie z.B. Sucht am Arbeitsplatz und

gesundheitsbewusste Führung.

Unsere betriebliche Gesundheitsförderung gleicht einem Lernzyklus, der Bedarfserhebung,

Konzeption, Maßnahmenumsetzung und Erfolgskontrolle umfasst. Das im Jahr 2003

ins Leben gerufene Gesundheitsförderungsprogramm bietet den entsprechenden Rahmen.

Der paritätisch besetzte Lenkungskreis Gesundheit übernimmt dabei die Koordinierung der

unterschiedlichen Maßnahmen, Methoden und Instrumente. So wurde zwischen Geschäftsführung

und Betriebsrat im vergangenen Jahr eine Betriebsvereinbarung zum Nichtraucherschutz

abgeschlossen. In dieser ist nicht nur der Anspruch eines jeden Betriebsmitgliedes

auf einen rauchfreien Arbeitsplatz festgelegt, sondern auch ein kostenloses Hilfsangebot

zur Raucherentwöhnung vereinbart. Diese Raucherentwöhnungskurse unter fachkundiger

Anleitung sind Anfang 2006 angelaufen.

Hilfe zur Selbsthilfe finden Beschäftigte unseres Unternehmens nicht nur in den Rückenschulkursen,

die wir gemeinsam mit der Brandenburgischen Betriebskrankenkasse im neu

geschaffenen Gesundheitszentrum anbieten, sondern auch in der hier stattfindenden Suchtberatung.

Zur weiteren Prävention von Rücken- und Gelenkserkrankungen sowie zur Steigerung

der Fitness und des Wohlbefindens setzten wir unsere Aktion „Bleib fit – Schwimm

mit“ auch im Jahr 2005 fort. Jeder Beschäftigte erhielt einen Jahresgutschein zur freien

Nutzung des Eisenhüttenstädter Inselbades. In Zusammenarbeit mit der Internen Kommunikation

wurde eine spezielle Intranetseite entwickelt, auf der sich jeder Mitarbeiter zu gesundheitsrelevanten

Themen informieren kann.

Im November 2005 besuchte das Arcelor Health Committee Eisenhüttenstadt. Schwerpunkte

des Erfahrungsaustausches der Arcelor-Ärzte bildeten der Nichtraucherschutz und

arbeitsbedingte Belastungen. Die konsequente Umsetzung der ganzheitlichen Gesundheitsprävention

in unserem Unternehmen wurde positiv hervorgehoben. Der bereits zur Tradition

gewordene Workshop mit niedergelassenen und Klinik-Ärzten aus Eisenhüttenstadt

fand auch im Jahr 2005 statt. Dabei informierten wir die Mediziner über den im Unternehmen

praktizierten Gesundheitsschutz und diskutierten Möglichkeiten der Einbindung

der Haus- und Klinikärzte in unser Gesundheitspräventionsprogramm.

Entwicklung Gesundheitsrate* (in %)

Development health rate

2002 2003 2004 2005

LE Blue collar 93,11 92,86 94,76 95,25

GE White collar 96,20 95,77 96,91 96,28

Gesamt Total 93,96 93,69 95,37 95,54

* ohne Arbeitsunfall (bez./unbez.) + Kur

Without industrial accidents (paid/unpaid) + health cure

9


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Arbeitsmedizinische

Betreuung

Occupational health care

10

Im Rahmen unserer Gesundheitsförderung nimmt die enge Kooperation mit den Krankenkassen

einen immer höheren Stellenwert ein. Insbesondere mit der Brandenburgischen

Betriebskrankenkasse (BKK), bei der etwa 60 % unserer Beschäftigten versichert sind, pflegen

wir seit Jahren eine enge Kooperation zum gegenseitigem Nutzen. Die BKK stimuliert

den kontinuierlichen Behandlungsnachweis mit einem finanziellen Bonus und trägt damit

auch zur Minimierung krankheitsbedingter Ausfallzeiten bei Arbeitnehmern bei. Die aus

dem Kooperationsvertrag zwischen unserem Unternehmen und der BKK angebotenen

Leistungen erfreuten sich auch 2005 steigendem Interesse unserer Beschäftigten. So nutzten

über 340 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verschiedene Leistungen und Kursangebote

der BKK, wie Massage, Wassergymnastik und Rückenschule.

An einer von der BKK angebotenen Gesundheitswoche nahmen zwölf Beschäftigte unseres

Unternehmens teil. Darüber hinaus veranstalteten wir im vergangenen Jahr gemeinsam

mit der Betriebskrankenkasse spezielle Aktionstage zur gesunden Ernährung und zur

Gesundheitsberatung unserer Auszubildenden.

In unserem betrieblichen Gesundheitsmanagement nimmt die arbeitsmedizinische Betreuung

unserer Beschäftigten einen zentralen Platz ein. Schwerpunkte waren dabei auch

2005 die Untersuchungen nach berufsgenossenschaftlichen Grundsätzen. Diese setzten

sich entsprechend den Tätigkeitsfeldern in der Stahlindustrie aus Untersuchungen zu Fahrund

Steuertätigkeiten, Bildschirmarbeitsplätzen, Arbeiten mit Absturzgefahr, Tätigkeiten unter

Lärm, Hitze und Atemschutz, Schweißarbeiten sowie Umgang mit gesundheitsgefährdenden

Arbeitsstoffen zusammen. Quantitativ umfasste die Betreuung im Jahr 2005 insgesamt

2.038 Vorsorgeuntersuchungen nach berufsgenossenschaftlichen Grundsätzen. Dabei

wurden 47 Kranausweise, 76 Staplerausweise und zwölf Baggerpässe ausgestellt.

Unser betriebsmedizinischer Dienst ist außerdem für die arbeitsmedizinische Betreuung

von Mitarbeitern von Tochtergesellschaften und Dienstleistern zuständig. Hier wurden insgesamt

374 Untersuchungen nach berufsgenossenschaftlichen Grundsätzen durchgeführt.

Innerhalb der arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen findet eine individuelle

Gesundheitsberatung jedes einzelnen Betriebsangehörigen durch den Arbeitsmediziner

statt. Sorgen gesundheitlicher und psychosozialer Art werden dabei in Einzelgesprächen

analysiert und mögliche Lösungsvorschläge erarbeitet oder konkrete Hilfe vermittelt.

Dank einer gemeinsam mit der internen Kommunikation durchgeführten Informationsoffensive

stiegen im vergangenen Jahr die Grippeschutzimpfungen auf 518 an, über 66 %

mehr als 2004. Als neu angebotene betriebsmedizinische Leistung aus dem ZUG-Projekt

wurden insgesamt 100 Arbeitsschutzbrillen individuell angepasst.

Auch im Berichtsjahr gehörten regelmäßige Arbeitssicherheitsrundgänge, Gefahrstoffbewertung,

Arbeitsplatzanalysen und Erste-Hilfe-Einsätze zu weiteren Dienstleistungen des betriebsmedizinischen

Dienstes. Im Rahmen der Sicherheitsrundgänge mit Vertretern der

Arbeitssicherheit, Betriebs- und Bereichsleitern, Betriebsrat und Betriebsarzt wurden Belastungen

am Arbeitsplatz analysiert, Unfallgefahrstellen minimiert und verstärkt auf die Ergonomie

am Arbeitsplatz Wert gelegt.

Vorsorgemaßnahmen Provisional health measures

Untersuchungen nach BG-Grundsätzen 2.412

Erste-Hilfe-Leistungen 374

Untersuchungen nach Jugendarbeitsschutzgesetz 10

Grippeschutzimpfungen 518

Sonstige ärztliche Konsultationen 219


1.3

Werkfeuerwehr

Company fire department

Großübung „Odersprung 2005“

am Hochofen 5A.

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Auf dem Gebiet des Brandschutzes konnte auch 2005 an die positiven Entwicklungen der Vorjahre

angeknüpft werden. Der Anteil der Brandbekämpfung lag im Verhältnis zu den anderen

Tätigkeiten der Werkfeuerwehr erneut unter einem Prozent. Dieses äußerst positive Resultat

zeugt von der guten präventiven Arbeit im Brandschutz. Die Hauptaktivitäten unserer Werkfeuerwehr

bildeten auch im zurückliegenden Jahr überwiegend Service- und technische Hilfsleistungen.

Bei diesen Einsätzen bewährten sich erneut die umfassende Ausbildung der Mitarbeiter unserer

Werkfeuerwehr sowie deren moderne Technik.

In der Brandbekämpfung war unsere Werkfeuerwehr im Jahr 2005 vorwiegend bei Kleinbränden

im Einsatz. Deren Anteil an der Gesamtzahl der Brände betrug über 90 % – ein deutliches

Zeichen für das hohe Sicherheitsbewusstsein unserer Beschäftigten.

Einen immer höheren Stellenwert in der Tätigkeit der Werkfeuerwehr hatten im Jahr 2005

Sicherheitswachen bei Reparatur- und Instandhaltungsarbeiten. Schwerpunktbereiche waren dabei

die Großreparaturen an den beiden Hochöfen. Trotz intensiver Vorkehrungen lassen sich

nicht alle Gefahren beseitigen. Insbesondere bei Schweiß-, Brenn- oder Trennarbeiten konnte

die Werkfeuerwehr so durch ihre Präsenz Vorort mögliche Brände bereits in ihrer Entstehung

verhindern. Auf der Basis guter Vorarbeiten und hoher Einsatzbereitschaft aller Beteiligten gelang

es, diese Maßnahmen ohne Brandschäden erfolgreich abzuschließen.

Den Jahreshöhepunkt für unsere Feuerwehr stellte die Katastrophenschutzübung „Odersprung

2005“ am 11. Juni 2005 dar. Das Ziel dieser landesübergreifenden Großübung, in die auch

ein Hochofen unseres Unternehmens einbezogen war, bestand darin, praktische Erfahrungen in

der internationalen Zusammenarbeit bei Großschadensanlagen zu sammeln. Über 1.200

Einsatzkräfte regionaler Feuerwehren, des technischen Hilfswerkes, von Hilfsorganisationen und

der staatlichen polnischen Feuerwehr probten den gemeinsamen Einsatz zur Bewältigung von

Hochwasser, Flächenbränden und schweren Unfällen. Trotz Sprachbarrieren funktionierte das

Zusammenspiel der polnischen und deutschen Einsatzkräfte hervorragend. Die Großübung zeigte,

dass unsere Werkfeuerwehr im Katastrophenfall gut gerüstet ist. Dazu existiert ein betrieblicher

Alarm- und Gefahrenabwehrplan, der im Intranet verfügbar und durch regelmäßige

Unterweisungen jedem Beschäftigten bekannt ist.

Brandentwicklung Fire development

2001 2002 2003 2004 2005

Kleinbrände Small fires 31 38 38 28 26

Brände gesamt Fires, total 58 42 41 31 28

Dienstleistungseinsätze Services

2001 2002 2003 2004 2005

Serviceleistungen Direct services 2.700 2.410 2.295 2.555 2.398

Technische Hilfsleistungen Technical services 824 792 881 941 1.211

11


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

2Personalbestand Staff level

2.1

Mitarbeiter

Employees

Entwicklung des Personalbestandes Development of headcount

12

31.12.01 31.12.0231.12.0331.12.0431.12.05 prozentuale Anteile

Geschäftsführung Business management 4 5 4 5* 4

LA Managerial employees 12 12 11 12 13

AT Exempt employees 134 155 144 144 133

GF + AT gesamt Business management + exempt

employees total

150 172 159 161 150 17,4 5,3 4,9

GE technisch White collar technical 362 353 349 345 336 38,9

GE kaufmännisch White collar commercial 345 353 325 310 306 35,5

Meister Foremen 1 23 27 34 37 4,3

Trainees Postgraduate trainees 10 6 15 9 8 0,9

Ruhende Arbeitsverhältnisse Dormant employment 6 3 18 13 26 3,0

GE gesamt White collar total 874 910 893 872 863 100 30,2 28,4

davon befristet Thereof limited contract 28 32 26 19 10

LE Blue collar 2.138 2.099 2.079 2.062 1.989

Ruhende Arbeitsverhältnisse Dormant employment 32 26 21 19 3

LE gesamt Blue collar total 2.170 2.125 2.100 2.081 1.992 69,8 65,5

davon befristet Thereof limited contract 25 17 12 4 0

GE + LE gesamt White and blue collar, total 3.044 3.035 2.993 2.953 2.855 100

Auszubildende Apprentices 200 195 190 186 184 6,1

Gesamt Total 3.244 3.230 3.183 3.139 3.039 100

* Aufgrund des Wechsels eines Geschäftsführers bestand am 31.12. 2004 eine Doppelbesetzung.

Mitarbeiter per 31.12.2005 Employees 2005/12/31

in%

65,5

Die Beschäftigtenzahl unseres Unternehmens ist seit 2003 rückläufig. Per 31. Dezember

2005 erfassten wir einen Personalbestand von 3.039 Beschäftigten. Von diesen befanden

sich 29 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem ruhenden Arbeitsverhältnis (Wehrdienst,

Zivildienst, Erziehungsjahr) und 101 in der Freizeitphase Altersteilzeit.

6,1

4,9

28,4

GF/AT Business management/

exempt employees

Lohnempfänger Blue collar

Gehaltsempfänger White collar

Auszubildende Apprentices


2.2

Personalbewegung

Personnel movement

Entwicklung des Personalbestandes

Development of the staff level

Jahr Entwicklung zum Vorjahr

Development vs. previous year

2000 + 4,7 %

2001 + 1,9 %

2002 – 0,3 %

2003 – 1,4 %

2004 – 1,4 %

2005 – 3,3 %

Personalbewegung

Personnel movement

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Zum 31.Dezember 2005 waren in unserem Unternehmen 2.855 Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter (ohne Auszubildende) beschäftigt. Damit verringerte sich die Belegschaft

gegenüber dem gleichen Zeitpunkt des Vorjahres um 98 Beschäftigte, was einer

Reduzierung der Belegschaft um 3,3 % entspricht.

Im Jahr 2005 erfolgten 74 Zugänge, von denen ein Mitarbeiter einen unbefristeten Arbeitsvertrag

erhielt. Drei Neueinstellungen waren befristet. Im Rahmen unseres Programms zur

Nachwuchsförderung kamen sechs Absolventen von Hoch- und Fachhochschulen als Trainee

und zwei Abiturienten als Werkstudenten in unser Unternehmen. Zwölf Auszubildende erhielten

im Jahr 2005 nach erfolgreicher Abschlussprüfung einen Arbeitsvertrag und 50 Jugendliche

begannen ihre berufliche Erstausbildung im Unternehmen.

Insgesamt verließen im vergangenen Jahr 174 Mitarbeiter unser Unternehmen. Bei sieben

endete das befristete Arbeits- bzw. Anstellungsverhältnis. Im Rahmen der betrieblichen Altersteilzeitregelung

beendeten 71 Mitarbeiter 2005 ihre Freizeitphase und gingen in den vorzeitigen

Ruhestand. Aus sonstigen Fluktuationsgründen (EU-Rente, Tod, Kündigung, Aufhebungsvertrag)

schieden 96 Mitarbeiter aus. Damit stieg die Fluktuationsrate gegenüber 2004 auf

3,36 %.

Im Vorjahr wurden 570 personelle Einzelmaßnahmen durchgeführt. Um einen flexiblen

Personaleinsatz zu gewährleisten, erfolgten innerbetriebliche Versetzungen, Veränderungen

des Arbeitszeitregimes und die Umgestaltung des Entgeltsystems.

2001 2002 2003 2004 2005

Anzahl der zu besetzenden Stellen/Ausbildungsplätze Jobs to fill 115 113 81 68 83

davon gewerbliche Arbeitnehmer Thereof blue collar 31 12 22 6 12

davon Angestellte Thereof white collar 29 53 9 12 21

davon Auszubildende Thereof apprentices 55 48 50 50 50

Anzahl der Bewerber intern Number of candidates internal 51 92 63 65 98

Anzahl der Bewerber extern Number of candidates, external 1.738 647 522 685 686

Anzahl der Bewerber gesamt Number of candidates, total 1.789 739 585 750 784

davon gewerbliche Arbeitnehmer Thereof industrial employees 844 50 81 20 65

davon Angestellte Thereof salaried employees 210 192 114 48 48

davon Auszubildende Thereof apprentices 375 320 222 515 534

davon Initiativbewerber Thereof initiative candidates 360 177 168 167 137

13


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

2.3

Altersteilzeit

Part-time employment for old-age

pensioners

Mitarbeiter in Altersteilzeit Part-time employment for old-age pensioners

14

Erstmalig seit fünf Jahren stieg 2005 die Anzahl der ausgeschriebenen Stellen gegenüber

dem Vorjahr wieder an. Dabei handelte es sich bis auf die Ausbildungsplätze ausschließlich

um innerbetriebliche Ausschreibungen. Die Zahl der Bewerbungen erhöhte sich gegenüber

2004 um 4,5 %. Damit kamen auf eine zu besetzende Stelle etwa neun Bewerber.

Die Informationsoffensive der Berufsausbildung führte auch im Vorjahr zu einer erhöhten

Nachfrage auf Ausbildungsplätze. Für eine berufliche Erstausbildung in unserem Unternehmen

bewarben sich insgesamt 534 Jugendliche. Damit kamen auf einen Ausbildungsplatz

elf Bewerber. 2003 waren es nur vier. Aufgrund des Mangels an Ausbildungsplätzen in der

Region boten wir im zurückliegenden Jahr acht zusätzliche Ausbildungsplätze bei unserem

Tochterunternehmen, der QualifizierungsCentrum der Wirtschaft GmbH, an. Für diese

Ausbildungsplätze bewarben sich insgesamt 249 Schulabgänger.

Seit Einführung der Altersteilzeitregelung ist der gleitende Übergang vom Erwerbsleben

in den Ruhestand im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften ein Instrument unserer Personalplanung.

Entsprechend betrieblicher Vereinbarungen nutzen wir die Altersteilzeit überwiegend

dazu, den langfristigen Verjüngungsprozess unserer Belegschaft rechtzeitig voranzutreiben.

Seit 1999 wurden in unserem Unternehmen insgesamt 621 Altersteilzeitverträge abgeschlossen.

Damit nahmen mehr als 81% der berechtigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

das Altersteilzeitangebot in Anspruch. Zum 31. Dezember 2005 befanden sich 101

Beschäftigte in der Freizeitphase und 193 schieden bereits in Altersrente aus.

Jahrgang Age group 1942 und älter 1943 1944 1945 1946 1947 1948 1949 1950 1951 Summe

Berechtigter Personenkreis 157 63 61 63 43 55 70 78 77 97 764

Entitled category of persons

ATZ-Verträge zum 31.12.2005 9 19 25 27 33 45 59 69 64 73 423

Part-time employment contracts

Freizeitphase zum 31.12.2005 9 15 25 23 21 7 1 101

Altersrente zum 31.12.2005 116 36 23 18 193


2.4

Schwerbehinderte

Beschäftigte

Severely handicapped employees

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Ziel unserer Politik zur Integration von Menschen mit schweren Behinderungen ist es, ihnen

die Möglichkeit zu geben, sich produktiv an unseren Geschäftsprozessen zu beteiligen

und aktiv zum Unternehmenserfolg beizutragen. In Zusammenarbeit mit dem zuständigen

Integrationsamt und der Berufsgenossenschaft nutzen wir deshalb das zur Verfügung

stehende gesetzliche Instrumentarium für die Einrichtung und Ausgestaltung behindertenspezifischer

Arbeitsplätze im Unternehmen. In den letzten dreizehn Jahren wurden

dafür über eine halbe Millionen Euro bereitgestellt.

Im vergangenen Jahr hat unser Unternehmen die gesetzlich geforderte Beschäftigungsquote

von 5 % deutlich übertroffen. Zum 31. Dezember 2004 waren bei uns 190 anerkannt

schwer behinderte und gleichgestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt.

Das entspricht einer Quote von 6,7 % der Belegschaft.

Schwerbehindertenquote (in %) Disabled quota

31.12.01 31.12.02 31.12.03 31.12.04 31.12.05

Gehaltsempfänger White collar 4,8 4,6 5,4 5,8 5,9

Lohnempfänger Blue collar 5,1 5,7 5,9 6,9 7,1

Gesamt (inkl. Mehrfachanrechnung) 5,0 5,4 5,6 6,6 6,7

Total (incl. multiple charging)

Träger der Aufwendungen von 1992 bis 2005 Bodies responsible for expenditure

in%

38

EKO Stahl Berufsgenossenschaft Integrationsamt

1

61

15


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

2.5

Bereich

Technisch-Kaufmännische

Dienste

Department of technical-commercial

services

16

Mit dem Service-Team des Bereiches Technisch-Kaufmännische Dienste (TKD) verfügt unser

Unternehmen über ein bewährtes Instrument, den innerbetrieblichen Personaleinsatz flexibel

zu gestalten. Dazu gehört auch die sozial abgefederte Wieder- und Weiterbeschäftigung

von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aus gesundheitlichen Gründen bzw. nach Rationalisierungsmaßnahmen

nicht mehr auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz einsetzbar sind.

Neben betrieblichen Dienstleistungen des Service-Teams erlaubt der Arbeitskräftepool des

Bereiches die zeitweise Kompensation von Personalausfällen und -engpässen sowie eine

gezielte Arbeitnehmerüberlassung auch über das Unternehmen hinaus.

Arbeitskräftepool Bereich TKD 2005 Labor pool department of technical-commercial services

2001 2002 2003 2004 2005

Stand 1.1. Situation 1/1/ 43 44 57 46 40

Zugänge Entries 25 68 65 42 14

davon Rationalisierung Thereof rationalization 3 1 6 2 5

davon Beendigung Berufsausbildung Thereof termination of vocational training 12 53 48 35 3

davon gesundheitliche Gründe Thereof health reasons 9 13 11 5 6

davon Sonstiges Thereof others 1 1 – – –

Abgänge Leaves 24 55 76 48 26

davon Beendigung Arbeitsverhältnis Thereof termination of employment 8 5 33 10 14

davon Versetzung auf unbefristete Stellen Thereof transfer to established post 16 50 43 38 12

Stand 31.12. Situation 12/31/ 44 57 46 40 28

davon Arbeiter Thereof blue collar 30 19 35 34 21

davon Angestellte Thereof white collar 14 38 11 6 7

Dienstleistungen vom Bereich TKD in 1.000 Stunden

Services of technical-commercial services

2001 2002 2003 2004 2005

Reinigung und Reparatur von Arbeitsschutzbekleidung

in Kooperation mit Behindertenwerkstatt 8,7 8,7 7,8 7,1 5,2

Textile repair and clothing centre in co-operation with

a workshop for handicapped persons

Elektroüberprüfungen Electrical checks 1,4 1,4 0,8 1,1 0,7

Gebäudegrundreinigung Basic building cleaning 3,3 7,8 6,8 8,1 3,3

Entsorgungsleistungen Waste management 4,5 2,1 2,7 1,7 2,7

Versorgung Hitzeschutzgetränken, Sanitärlager Sanitary store – 0,4 0,5 0,5 0,6

Andere Dienstleistungen Other services 0,7 0,6 0,8 1,1 0,4

Gesamt Total 18,6 21,0 19,4 19,6 12,9


3Belegschaftsstruktur Personnel structure

3.1

Beschäftigungsvergleich

Männer – Frauen

Employment comparison men vs. women

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

In der Struktur unserer Belegschaft zeichneten sich im Jahr 2005 nur geringfügige Entwicklungen

gegenüber den Vorjahren ab. Während sich beispielsweise bei der prozentualen

Verteilung der Belegschaft auf die einzelnen Mitarbeitergruppen der Anteil der Auszubildenden

gegenüber 2004 von 5,9 % auf 6,1 % erhöhte, sank der Anteil der gewerblichen

Arbeitnehmer lediglich um 0,8 Prozentpunkte. Bei der Altersstruktur und der Frauenerwerbstätigkeitsquote

gab es im zurückliegendem Jahr gegenüber 2004 keine Veränderungen.

Auch wenn damit noch keine Trendwende in diesen Bereichen eingeleitet wurde, konnte zumindest

die negative Entwicklung der zurückliegenden Jahre gestoppt werden. Langfristig

werden die gesellschaftlichen Veränderungen der Lebens- und Arbeitswelt und der demografische

Wandel auch in unserem Unternehmen tiefe Spuren hinterlassen, wenn wir uns

nicht rechtzeitig darauf einstellen. Vor diesem Hintergrund starten wir bewusst verschiedene

Initiativen und Projekte, um auch auf diesem Gebiet die Zukunft unseres Unternehmens

nachhaltig zu sichern.

Im Jahr 2005 betrug der Anteil der Frauen an unserer Gesamtbelegschaft 23,7 % und

blieb damit auf dem Vorjahrsniveau. Gegenüber branchenüblichen Werten der Stahlindustrie

(Ost: 16 %; West: 12 %) stellt dies eine überdurchschnittlich hohe Frauenquote dar, die

wir auch zukünftig beibehalten wollen. Mit verschiedenen Maßnahmen und gezielten Initiativen

versuchen wir diese Zielstellung zu untermauern. Ein wesentliches Element unserer

Unternehmensstrategie ist dabei, unsere Beschäftigten bei der Vereinbarkeit von Beruf und

Frauen

Women

Männer

Men

Gesamt

Total

Frauenanteil

Share of women

in % in %

GF + AT gesamt Business management +

exempt employees total

24 126 150 17,4 16,0

Meister Foreman 1 36 37 4,3 2,7

Obere TG Upper salary groups 47 153 200 23,2 23,5

Mittlere TG Middle salary groups 259 144 403 46,7 64,3

Untere TG Lower salary groups 27 6 33 3,8 81,8

Trainees Postgraduate trainees 2 6 8 0,9 25,0

Ruhende Arbeitsverhältnisse Dormant employment 9 17 26 3,0 34,6

TKD Technical commercial service 2 4 6 0,7 33,3

GE gesamt White collar total 371 492 863 100,0 43,0

Spitzen-LG Top wage groups 2 123 125 6,3 1,6

Facharbeiter-LG Skilled workers wage groups 164 1.298 1.462 73,4 11,2

Anlern-LG Semi-skilled workers wage groups 133 229 362 18,2 36,7

Untere LG Lower wage groups 12 4 16 0,8 75,0

Ruhende Arbeitsverhältnisse Dormant employment 2 1 3 0,2 66,7

TKD Technical-commercial service 20 4 24 1,2 83,3

LE gesamt Blue collar total 333 1.659 1.992 100,0 16,7

GE + LE gesamt White + blue collar total 704 2.151 2.855 24,7

Auszubildende Apprentices 17 167 184 9,2

Gesamt Total 721 2.318 3.039 23,7

17


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

3.2

Altersstruktur

Age structure

Altersstruktur per 31.12.2005 Age structur as of 2005/12/31

18

117

67

83

273

Lohnempfänger Blue collar

Angestellte White collar

Auszubildende Apprentices

113

422

Familie zu unterstützen. Mit individuell angepassten Modellen – so beispielsweise durch

flexible Arbeitszeiten und Kinderbetreuungsangebote – geben wir insbesondere unseren

Mitarbeiterinnen die Möglichkeit, Beruf und Familie in Einklang zu bringen.

Zum 31. Dezember 2005 betrug das durchschnittliche Lebensalter unserer Beschäftigten

43,5 Jahre. In der deutschen Stahlindustrie lag der Altersdurchschnitt im gleichen Zeitraum

bei 44 Jahren. Mussten wir seit 1995 (38,3 Jahre) alljährlich einen Anstieg des

Durchschnittsalters konstatieren, so gab es 2005 erstmalig keine Veränderung gegenüber

dem Vorjahr. Über ein Drittel unserer Beschäftigten gehört weiterhin der Altersgruppe der

40 bis 50-Jährigen an. Vor dem Hintergrund einer sich verändernden Arbeitswelt und der

demografischen Entwicklungen werden wir in den nächsten Jahren die Folgen der nahezu

unmerklich fortschreitenden Veränderung der Altersstruktur zu spüren bekommen. Eine der

größten Herausforderungen der kommenden Jahre wird daher auch für unser Unternehmen

darin bestehen, mit einer stetig älter werdenden Belegschaft dem zunehmenden Veränderungsdruck

des Marktes zu begegnen.

301

bis 19 20–29 30–39 40–49 50–54 55–59 60 u.mehr Jahre

744

168

319

135

177

63

57


Durchschnittliches Lebensalter (in Jahren) Average age (in years)

Entwicklung der Altersstruktur Development of age structure

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Alter Age 2001 2002 2003 2004 2005

Bis 19 Jahre 141 134 130 116 117

20–29 422 427 434 449 423

30–39 830 761 680 616 535

40–49 1.090 1.106 1.085 1.040 1.045

50–54 390 419 451 476 487

55–59 298 283 283 297 312

60 und mehr 73 100 120 145 120

Gesamt Total 3.244 3.230 3.183 3.139 3.039

2001 2002 2003 2004 2005

GF + AT Business management + exempt employees 49,9 50,0 48,5 50,1 50,6

GE White collar 44,6 44,7 45,2 45,7 45,5

LE Blue collar 40,8 41,2 41,7 42,2 42,8

Gesamt (ohne Azubi, TKD, Projektmanagement und Trainees)

Total (without apprentices, TKD, project management and trainees)

42,1 42,5 43,0 43,5 43,5

19


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Altersstruktur per 31.12. 2005

Age structure as 2005/12/31

Frauen Männer

65

64

63

62

61

60

59

58

57

56

55

54

53

52

51

50

49

48

47

46

45

44

43

42

41

40

39

38

37

36

35

34

33

32

31

30

29

28

27

26

25

24

23

22

21

20

19

18

17

16

20

40 20 20 40 60 80

100


3.3

Betriebszugehörigkeit

Length of company service

3.4

Nationalitätszugehörigkeit

Nationalities of total staff

Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit (in Jahren)

Average length of company service (in years)

Nationalitäten der Belegschaft Nationalities of total staff

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit unserer Belegschaft stieg 2005 gegenüber dem

Vorjahr um 0,4 Punkte auf knapp über 21 Jahre an.

Seit langem ist es eine gute Tradition, dass am Ende eines jeden Jahres Geschäftsführung

und Betriebsrat im feierlichen Rahmen jene Beschäftigte unseres Unternehmens ehren, die

auf eine 25-, 35- bzw. 45-jährige Betriebszugehörigkeit zurückblicken können. Im Jahr

2005 betraf dies 139 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Drei von ihnen wurden für ihr 45jähriges

Betriebsjubiläum besonders gewürdigt.

2001 2002 2003 2004 2005

GE White collar 21,0 21,2 21,2 22,8 22,9

LE Blue collar 18,0 18,3 18,9 19,8 20,3

Frauen Women 19,8 20,1 20,8 22,1 22,7

Männer Men 18,5 18,9 19,1 20,2 20,5

Gesamt (ohne Azubi und Trainee) 18,8 19,2 19,6 20,7 21,1

Total (without apprentices and

postgraduate trainee)

Die Zahl der Beschäftigten ausländischer Herkunft ist bei uns von je her geringer als in anderen

deutschen Stahlunternehmen. Im Jahr 2005 waren hier insgesamt 24 Mitarbeiterinnen

und Mitarbeiter aus neun verschiedenen Nationalitäten beschäftigt. Entsprechend der

strategischen Ausrichtung unseres Unternehmens innerhalb der Arcelor Gruppe ist der Anteil

derjenigen Mitarbeiter aus Staaten Mittel- und Osteuropas besonders hoch.

Nationalität Nationalities LE GE Gesamt

Blue collar White collar Total

Deutschland Germany 2.155 860 3.015

Belgien Belgium 0 2 2

Tschech. Republik Czech Republic 0 1 1

Polen Poland 2 2 4

Russland Russia 0 7 7

Mazedonien Macedonia 0 1 1

Frankreich France 0 1 1

Vietnam Vietnam 2 0 2

Ukraine Ukraine 0 2 2

Ungarn Hungary 4 0 4

Gesamt Total 2.163 876 3.039

21


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

4Arbeitszeit Working hours

Arbeitszeitentwicklung (in Stunden) Development of working hours (in hours)

22

Auf der Grundlage einer Vereinbarung von Geschäftsführung und Betriebsrat erfolgte für

unsere Beschäftigten ab 1. April 2005 die Einführung einer Wochenarbeitszeit von 35

Stunden. Damit war eine deutliche Reduzierung der Normal- und Sollstunden gegenüber

2004 verbunden.

Der Anteil der geleisteten Normalstunden an den Sollstunden betrug im Jahr 2005 über

80 %, der Anteil der Ausfallstunden lag knapp unter 20 %.

LE GE Summe 2004

Blue collar White collar Total

Geleistete Arbeitsstunden Performed working hours 2.980.522 1.199.729 4.180.250 4.671.310

davon Normalstunden Thereof regular hours 2.978.847 1.197.126 4.175.973 4.659.931

davon Mehrarbeitsstunden Thereof hours of overtime 1.675 2.603 4.277 11.379

Ausfallstunden bezahlt Hours not worked 690.460 251.835 942.295 945.662

davon Urlaub Thereof holiday 476.821 166.749 643.569 628.991

davon Freischichten Thereof paid nonwork shift 51.699 2.587 54.285 52.075

davon Entgeltfortzahlung Thereof continued payment of wages 120.636 39.337 159.973 185.497

davon Arbeitsunfall bezahlt Thereof industrial accidents paid 2.982 231 3.213 1.888

davon Qualifizierung Thereof vocational qualification 10.617 2.575 13.192 18.346

davon sonstige bezahlte Freistellung Thereof others paid exemption 27.705 40.358 68.063 58.865

Ausfallstunden, unbezahlt Hours not worked, unpaid 37.372 11.411 48.784 51.974

davon Krankheit, unbezahlt Thereof sickness, unpaid 31.096 5.906 37.002 38.135

davon sonstige unbezahlte Abwesenheit Thereof others unpaid absence 6.276 5.506 11.782 13.839

Sollstunden Target hours 3.731.343 1.478.259 5.209.602 5.692.234


Die Mehrarbeitsquote hat sich im zurückliegenden Jahr deutlich verringert und liegt damit

weiterhin unter den Werten anderer deutscher Stahlunternehmen. Insbesondere im Angestelltenbereich

wurde die Mehrarbeit drastisch reduziert

Anteil der Mehrarbeit zu geleisteten Stunden (in %) Percentage of overtime vs. worked hours

2001 2002 2003 2004 2005

LE Blue collar 0,09 0,07 0,07 0,10 0,06

GE White collar 0,66 0,53 0,54 0,62 0,22

Gesamt Total 0,25 0,20 0,21 0,24 0,10

Der durchgehende Mehrschichtbetrieb ist auch weiterhin das vorherrschende Arbeitszeitmodell

in unserem Unternehmen. Um eine effiziente Auslastung unserer modernen Produktionsanlagen

zu gewährleisten, arbeitet über 62 % unserer Belegschaft im durchgehenden Dreischichtsystem.

Über 17 % der in diesem Schichtsystem Beschäftigten sind Frauen.

Arbeitszeitsysteme per 31.12.2005 Working hour systems of 2005/12/31

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Schichtgruppe Shift group Männlich Weiblich Gesamt Ø Lebensalter

Male Female Total Average age

Teilzeit Part-time work 0 9 9 36,7

Normalarbeitszeit Normal working time 398 322 720 45,8

Einschichtig One shift Durchgehend Continous 7 11 18 44,2

Unterbrochen Discontinous 215 20 235 44,1

Summe Sub-total 222 31 253 44,1

Zweischichtig Two shifts Durchgehend Continous 17 12 29 45,9

Unterbrochen Discontinous 11 6 17 46,0

Summe Sub-total 28 18 46 45,9

Dreischichtig Three shifts Durchgehend Continous 1.376 292 1.668 42,3

Unterbrochen Discontinous 15 5 20 35,4

Summe Sub-total 1.391 297 1.688 42,2

Gesamt (ohne Azubis, Trainees, ruhende Arbeitsverhältnisse) 2.039 677 2.716 43,4

Total (without apprentices, postgraduate trainees, dormant employment)

23


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

24

Anteil der Schichten Share of shifts

in%

61,8

0,2

25,9

Dreischichtig Three shifts

Zweischichtig Two shifts

Einschichtig One shift

10,3

1,8

Normalarbeitszeit Normal working time

Teilzeit Part-time work

Die Gesundheit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist uns wichtig. Sie ist ein Teil

unserer Verantwortung als Arbeitgeber und eine wesentliche Voraussetzung für reibungslose

Betriebsabläufe. Umso erfreulich ist es, dass der Krankenstand seit drei Jahren kontinuierlich

abnimmt. Im vergangenen Jahr konnten wir die Quote noch einmal um fast 0,2

Prozentpunkte auf 4,46 % senken. Insbesondere im gewerblichen Bereich war eine deutliche

Reduzierung der krankheitsbedingten Abwesenheit unserer Mitarbeiter zu verzeichnen.

Entwicklung Krankenrate (in%)

Development illness rate

2002 2003 2004 2005

LE Blue collar 6,89 7,14 5,24 4,75

GE White collar 3,80 4,23 3,09 3,72

Gesamt Total 6,04 6,31 4,63 4,46


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

5Personalaufwand, Einkommensentwicklung und soziale Leistungen

Total staff costs, compensation development and social benefits

Der Personalaufwand für aktive Belegschaftsmitglieder belief sich im zurückliegenden Jahr auf fast

135 Millionen Euro. Damit reduzierte sich gegenüber 2004 der Personalaufwand insgesamt und gemessen

je Mitarbeiter. Da gleichzeitig eine Steigerung des Umsatzes zu verzeichnen war, sank auch

der Personalaufwand im Verhältnis zur Umsatzleistung im vergangenen Jahr weiter. Parallel dazu

stieg der Anteil der Personalkosten am Gesamtaufwand unseres Unternehmens auf über 15 %.

Entwicklung Personalaufwand (in 1.000 €) Development total staff costs

2001 2002 2003 2004 2005

Lohn- und Gehaltssumme Total wages and salaries 103.375,85 106.679,73 108.317,79 109.314,46 106.057,34

Soziale Abgaben ohne Rückstellungen 26.451,08 26.622,30 25.504,60 26.140,21 28.933,95

Social security contributions without provisions

Personalaufwand ohne Rückstellungen Staff costs without provisions 129.826,93 133.302,04 133.822,39 135.454,67 134.991,28

Rückstellungen Provisions 51,71 7.646,75 14.670,94 4.466,44 3.052,59

Personalaufwand je Mitarbeiter Total staff costs for every employee 41,7 42,8 43,4 45,0 44,8

Umsatz je Mitarbeiter Turnover per employee 299,3 291,4 318,0 353,9 366,8

Personalaufwand zur Umsatzleistung (in %) Total staff costs vs. turnover 13,9 14,7 13,7 12,7 12,2

Personalaufwand/Tonne Halbzeug, Warmband, Flachstahl (in €/t) 24,8 24,9 26,2 25,8 27,7

Total staff costs per ton of semis, hot rolled coils, flat steels

Personalkostenanteil an den Primärkosten (in %) 14,83 16,40 17,37 14,75 15,07

Share of total staff costs in total costs

Personalaufwand Total staff costs

48,6

Löhne Wages

Gehälter Salaries

30,0

Aufwendungen und soziale Abgaben bestehen vornehmlich aus dem Arbeitgeberanteil

Sozialversicherung, den Beiträgen für die Berufsgenossenschaft, der Altersvorsorge sowie

sonstigen sozialen Zuwendungen. Sie beliefen sich im zurückliegenden Jahr monatlich

auf 916 Euro je Beschäftigten.

in%

Soziale Abgaben ohne Rückstellungen

Social security contributions without provisions

21,4

25


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Soziale Abgaben und Aufwendungen

Social security contributions and expenditures

26

Soziale Abgaben (in € je Mitarbeiter/Monat)

Social security contributions and expenditures

(in € per employees /month)

2001 709,62

2002 916,45

2003 1.086,32

2004 847,00

2005 916,00

Veränderung bei den Lohngruppen Variation of wage groups

2001 2002 2003 2004 2005

Lohngruppenkoeffizient Wage group coefficient 6,53 6,52 6,57 6,59 6,62

Durchschnittspunkte Tarifzulage Average points of performance 14,97 14,84 15,11 15,07 15,16

allowance according to collective agreement

Veränderung bei den Gehaltsgruppen Variation of salary groups

2001 2002 2003 2004 2005

Durchschnittsgehaltsgruppe Average salary group 4,91 4,93 4,90 4,93 4,91

Durchschnittsgruppenzulage Average salary bonus 1,38 1,41 1,32 1,33 1,33

Durchschnittsgruppe Meister Average foreman group 3,00 2,30 2,42 2,50 2,46

Ausdruck einer erfolgreichen und mitarbeiterorientierten Unternehmenspolitik ist es, auch

die sozialen Bedürfnisse seiner Belegschaft im Auge zu behalten. Angesichts der gesellschaftlichen

Rahmenbedingungen gewinnt insbesondere die finanzielle Absicherung der

Beschäftigten nach ihrem Berufsleben über die gesetzliche Altersversorgung hinaus zunehmend

an Bedeutung. Deshalb hat unser Unternehmen gemeinsam mit der IG Metall und der

betrieblichen Interessensvertretung verschiedene Modelle der Altersvorsorge entwickelt und

eingeführt. Auf der Grundlage betrieblicher Vereinbarungen werden folgende Möglichkeiten

der Direktversicherung angeboten:

– arbeitgeberfinanzierte Direktversicherung über einen jährlichen Zuschuss von 260 Euro;

– arbeitgeberfinanzierte Direktversicherung über die Verwendung vermögenswirksamer

Leistungen in Höhe von 330 Euro;

– Möglichkeit, die zusätzlichen Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung in Höhe von

5 % in die Direktversicherung umzuwandeln (nur für ATZ-Berechtigte);

– arbeitnehmerfinanzierte Direktversicherung aus dem Bruttoentgelt, z.B. Urlaubs- und

Weihnachtsgeld.


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Teilnehmer an der arbeitnehmerfinanzierten Direktversicherung Participants in direct insurance financed by employees

2001 2002 2003 2004 2005 Anteil an Belegschaftsgruppe

in %

Percentage of

staff group

LE Blue collar 315 325 342 368 350 17,6

GE White collar 285 317 306 307 295 34,9

Gesamt Total 600 642 648 675 645

Anteil an Gesamtbelegschaft (ohne GF, LA 19,8 22,4 22,9 24,2 22,7

und Azubi) in % Share of total staff

(without business management, managerial

employees and apprentices)

Teilnehmer an der arbeitgeberfinanzierten Altersvorsorge 2004

Participants in old-age provision system financed by the employer

Zuschuss von Verwendung Renten-

260 € vermögenswirksamer versicherung

Leistungen in Höhe in Höhe

von 330 € von 5%

LE Blue collar 2.016 980 135

GE White collar 774 601 78

Gesamt (ohne GF + LA) Total 2.790 1.581 213

(without business management

+ managerial employees)

Auf der Grundlage des Tarifvertrages zur Entgeltumwandlung vom 14. November

2001 traten weitere Regelungen zur betrieblichen Altersvorsorge in Kraft. So wurde

mit der so genannten „MetallRente“ eine Möglichkeit geschaffen, um die staatliche

Altersvorsorge durch ein gefördertes privates bzw. betriebliches Engagement zu ergänzen.

Dabei stehen unseren Mitarbeitern verschiedene Angebote zur Wahl, wie

die Nettoentgeltumwandlung in eine Direktversicherung oder Pensionskasse bzw. eine

Bruttoentgeltumwandlung in eine Direktversicherung oder Pensionskasse. Besonders

attraktiv war für unsere Mitarbeiter vor allem die Umwandlung des Bruttoentgeltes in

eine Pensionskasse. Die Möglichkeit der Nettoentgeltumwandlung wurde dagegen

nicht genutzt.

Teilnehmer an der MetallRente 2005

Direktversicherung Pensionskasse

LE Blue collar 69 162

GE White collar 67 172

Gesamt Total 136 334

27


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

6Vereinbarkeit von Beruf und Familie Work-Life-Balance

28

Familienfreundliche Unternehmenspolitik zahlt sich aus: für unser Unternehmen, für unsere

Beschäftigten und für ihre Familien. Familienfreundliche Unternehmen sind attraktive Arbeitgeber.

Immer mehr Eltern wollen ihre Kinder gemeinsam erziehen und trotzdem berufstätig

bleiben, sie wollen beides: Work and Life Balance, Vereinbarkeit von Beruf und

Familie.

Wir sind ein familienfreundliches Unternehmen, in dem gleichberechtigte Partner neben

ihrem Beruf auch Zeit für ihre Kinder haben. Nach wie vor stecken jedoch vorwiegend

Frauen ihre beruflichen Ambitionen zurück, wenn sich der Nachwuchs ankündigt. Trotz

einer größeren Flexibilität und besserer gesetzlicher Rahmenbedingungen sind auch in

unserem Unternehmen zumeist Frauen in Elternzeit. Nicht nur für die Betroffenen ist diese

Entscheidung häufig unbefriedigend. Auch für uns ergeben sich daraus Probleme, dem

Unternehmen fehlen qualifizierte und engagierte Mitarbeiterinnen, wertvolles Know-how

geht verloren. Traditionell nutzen wir das qualifizierte Potenzial von Frauen mit gutem

Erfolg. Für ein Stahlunternehmen haben wir mit fast 24 % einen hohen Anteil an weiblichen

Beschäftigten. Und wir sind stolz auf unsere Frauen. Aber wir tun auch etwas dafür,

diesen Anteil zu halten und auszubauen. Denn nicht zu Unrecht fordert die heutige

Frauengeneration selbstbewusst beides: ein erfülltes Familienleben und die gleichberechtigte

Teilhabe an Beruf und Karriere.

Eines der wichtigsten Handlungsfelder für mehr Familienfreundlichkeit sehen wir in einer

Flexibilisierung der Arbeitszeiten. Mit einer Rahmenbetriebsvereinbarung zur Gleitzeitregelung

haben wir schon vor Jahren die starren Arbeitszeitgrenzen in unserem Unternehmen

aufgestoßen und ein wirksames Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit eingeführt.

Dazu existieren individuelle und bereichsspezifisch differenzierte Modelle. So

können Eltern beispielsweise ihre Arbeitszeiten im Einklang mit den Öffnungszeiten der

Kinderbetreuungseinrichtungen bringen. Außerdem schlossen Geschäftsführung und Betriebsrat

auch eine Vereinbarung zur Teilzeitarbeit. Sie öffnet den Weg, individuell und

flexibel die Arbeitszeit abzusenken und die Wochenarbeitszeit familiengerecht zu gestalten.

Eines der dringendsten Probleme im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Familie

und Erwerbstätigkeit bleibt die Frage der Kinderbetreuung. Das gilt für unser Unternehmen

in besonderer Weise, denn wir wollen unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

weiterhin Schichtarbeit als „Regelmodell“ unserer Branche ermöglichen. Deshalb unterstützen

wir berufstätige Eltern auch bei der Kinderbetreuung. Um unseren Mitarbeiterinnen

und Mitarbeitern eine qualifizierte und zeitlich flexible Kinderbetreuung zu ermöglichen,

besteht ein Kooperationsvertrag mit einer Kindertagesstätte der AWO. Dadurch ist

eine ganztägliche Kinderbetreuung auch bei Spät- oder Nachtschicht abgesichert.

Trotz dieser Fortschritte gibt es auf vielen Gebieten noch Nachholbedarf. Die bestehenden

Regelungen müssen besser angenommen bzw. neue geschaffen werden. Deshalb hat

sich unsere Geschäftsführung zur Durchführung des Audits „Familie und Beruf“ entschlossen.

Ziel dieses Audits ist es, eine tragfähige Balance zwischen Unternehmensinteressen

und Mitarbeiterbelangen zu erreichen.

Zum Thema der Vereinbarkeit von Beruf und Familie engagieren wir uns aber auch

über die Grenzen unseres Unternehmens hinaus. Nur in enger Partnerschaft zwischen

Verwaltungen, Vereinen und Unternehmen in der Region sehen wir eine Möglichkeit,

nachhaltige Erfolge zu erreichen. Im März 2005 beteiligten wir uns deshalb aktiv an der

Veranstaltung „Zukunftsfaktor Familie“. Ein Resultat dieser Veranstaltung war die Vorbereitung

eines lokalen Bündnisses. Am 7. Juni 2005 wurde dann in Anwesenheit der Brandenburger

Familienministerin Dagmar Ziegler das „Forum Familie Eisenhüttenstadt“ gegründet.

Eine entsprechende Erklärung wurde durch ca. hundert Vertreter von Unternehmen,

Wohlfahrtsverbänden, Vereinen, aus Politik und Verwaltung erstunterzeichnet.


7Personalentwicklung Personnel development

Die Zukunftsfähigkeit und der Geschäftserfolg unseres Unternehmens hängen entscheidend

von seiner Innovationsfähigkeit ab. Dabei geht es nicht nur um Innovationen

durch neue Produkte, Technologien oder Dienstleistungen. Ebenso wichtig ist die Innovationskraft

und -fähigkeit unserer Belegschaft. Gut ausgebildetes und hoch qualifiziertes

Personal ist eine elementare Voraussetzung für Innovationen. Deshalb setzen wir in

unserer Personalentwicklung auf eine fundierte Wissensvermittlung, fördern fachliche

und soziale Kompetenz und unterstützen die Kreativität unserer Mitarbeiter.

Die Gestaltung einer leistungsstarken Führungskultur hat für unser Unternehmen einen

besonderen Stellenwert, um die Herausforderungen der Produktion aber auch von

Wissensmanagement, Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement zu meistern. Uns

ist dabei bewusst, nur wenn die Führungskräfte diese Anforderungen an das Unternehmen

auch praktisch mitgestalten und vorleben, werden die Handlungs- und Denkmaxime

im Arbeitsalltag verankert. Mit zielgruppenspezifischen Seminaren zur Führungsund

Methodenkompetenz wollen wir die Führungskräfte dabei unterstützen. Es geht

hauptsächlich darum, Führungskräften, Meistern, Experten, Talents und Trainees zusätzliche

Kenntnisse im Bereich der so genannten „Soft Skills“ zu vermitteln bzw. weiter

auszubauen. Des weiteren möchten wir auf diese Weise den Dialog innerhalb der

Führungskräfte und vor allem mit der Geschäftsführung fördern und intensivieren. So

fanden begleitend zu den Seminaren Gesprächsabende mit Vertretern unserer Geschäftsführung

statt, die von allen Seiten als sehr konstruktiv und informativ bewertet

wurden.

Unser Unternehmen gehört seit Jahren zu den größten Ausbildungsbetrieben in der

Region. Wir bilden Jugendliche in den Berufen Industriemechaniker/in, Energieelektroniker/in

und Industriekaufmann/-frau aus und bieten ihnen damit eine Perspektive

in Berufen mit Zukunft. In einer sich dynamisch veränderten Branche, wie der Stahlindustrie,

die ständig höhere Anforderungen an seine Beschäftigten stellt, muss auch

die Berufsausbildung Schritt halten. Deshalb wurden zahlreiche Ausbildungsberufe

neu geordnet, darunter auch für die in unserem Unternehmen ausgebildeten Berufe.

Zusammengefasst folgen aus der Neuordnung vier wesentliche Konsequenzen für die

Ausbildung:

• Die Ausbildung muss noch stärker am praktischen Arbeitsprozess orientiert sein.

• Der Grad der Eigenverantwortlichkeit des Auszubildenden steigt, der Ausbilder

wird zum Lernprozessbegleiter.

• Lernerfolgscontrolling wird noch wichtiger – einmal zur Optimierung des Ausbildungsprozesses

und zum anderen zur Vorbereitung der Auszubildenden auf die

neu geregelte Abschlussprüfung, in deren Ergebnis sich der erste Teil der Prüfung

(ehemalige Zwischenprüfung) ganz wesentlich niederschlägt.

• Die Bedeutung der persönlichen und der so genannten sozialkommunikativen

Kompetenzen (z. B. Leistungsbereitschaft, Zuverlässigkeit, Verantwortungsbereitschaft,

Teamfähigkeit, Toleranz) steigt.

Im Vorgriff auf diese Neuorientierungen und auf Wunsch der technischen Bereiche unseres

Unternehmens wurde in unserem Berufsbildungszentrum bereits 2003 die verfahrenstechnische

Zusatzqualifizierung für Industriemechaniker eingeführt. Heute ist

sie für alle gewerblich-technischen Auszubildenden obligatorisch. Dank der Unterstützung

von Experten aus vielen Bereichen des Unternehmens und der Kooperation mit

dem Oberstufenzentrum Eisenhüttenstadt konnte die verfahrenstechnische Qualifizierung

auch im vergangenen Jahr erfolgreich fortgeführt werden.

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

7.1

Berufliche Erstausbildung

Primary vocational training

29


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

30

Angesichts der Aufwertung der persönlichen, sozialen und kommunikativen Kompetenzen

nahmen im Jahr 2005 unsere Auszubildenden an verschiedenen Konfliktlösungs- und

Argumentationsseminaren teil. Darüber hinaus legen wir besonderen Wert auf Sprachkenntnisse

und interkulturelle Kompetenzen unserer Mitarbeiter und beginnen damit bereits

bei unseren Auszubildenden. Deshalb fördern wir die Englisch-Kenntnisse auch während

der Ausbildung.

Als östlichstes Unternehmen von Arcelor in Europa haben Kontakte insbesondere in

Richtung Polen eine besondere Bedeutung. Die bereits seit Jahren bestehenden Kooperationsbeziehungen

zur Europäischen Berufsschule in Sulecin wurden 2005 weitergeführt.

Dabei gestalteten wir diesen Austausch anders als in den Vorjahren. Unter Anleitung einer

polnischen Künstlergruppe traten die polnischen und deutschen Jugendlichen in einen kreativen

Prozess. Sie gestalteten während des Austausches ein Kunstwerk, das die Freundschaft

der beiden Schulen und Städte symbolisiert. Diese Veränderung des Austauschprojektes

bedeutete einen qualitativen Sprung: standen in der Vergangenheit soziale Kontakte

im Vordergrund, so handelte es sich im Vorjahr erstmals um ein auch fachlich anspruchsvolles

Kreativprojekt mit großer öffentlicher Ausstrahlung. Der Produktionsprozess erforderte

eine intensive Kommunikation zwischen Künstlern und den Auszubildenden aus beiden

Gruppen. Die „Produkte“, zwei große Stahlplastiken, stehen an der Schule in Polen und

am Werkzentrum unseres Unternehmens.

Entwicklung der Auszubildendenzahlen (Stand 31. 12.) Development number of apprentices (Situation: 12/31)

2001 2002 2003 2004 2005

Gewerbliche Blue collar 165 172 174 174 171

Kaufmännische White collar 35 23 16 12 12

Auszubildende gesamt Apprentices, total 200 195 190 186 183

Ausbildungsquote EKO Stahl EKO training quota 6,2 6,0 6,0 5,9 6,1

Zum 31. Dezember 2005 absolvierten 183 Jugendliche ihre Berufsausbildung in unserem

Unternehmen, davon 171 in gewerblichen Berufen und zwölf erlernten einen kaufmännischen

Beruf. Etwa 11% unserer Auszubildenden waren junge Frauen. Die Ausbildungsquote

betrug im vergangenen Jahr 6,1% und lag damit über dem Durchschnitt der deutschen

Stahlindustrie (2004: 5,5 %)

Im Jahre 2005 beendeten fünfzig Jugendliche ihre Berufsausbildung, darunter vier Auszubildende

auf Grund ihrer hervorragenden Leistungen in verkürzter Lehrzeit. Ferner waren

vier Industriekaufleute unter den Kammerbesten der Abschlussprüfung vertreten. Für

die fünfzig neuen Ausbildungsplätze bewarben sich im Vorjahr 534 Schulabgänger. Insgesamt

wurden 135 Einstufungsprüfungen und fast 100 Bewerbungsgespräche durchgeführt.

In Anbetracht des tiefgreifenden Restrukturierungsprozesses im Unternehmen wurden

im Jahr 2004 wichtige Weichen für die berufliche Zukunft unserer Auszubildenden gestellt.

Allen Auszubildenden, die Ausbildung und Prüfung erfolgreich durchlaufen hatten,

konnte im Januar 2005 ein Übernahmeangebot seitens des Unternehmens oder der Eisenhüttenstädter

Dienstleistungsgesellschaft (EDL) gemacht werden. Die zehn leistungsfähigsten

Jungfacharbeiter wurden unbefristet übernommen, die anderen konnten im Anschluss

an ihre Ausbildung bei der EDL berufliche Praxis erwerben und sich für andere Aufgaben

empfehlen. Damit ist für alle unsere Auszubildenden eine berufliche Perspektive geschaffen,

wie sie im Lande ihresgleichen sucht.


Struktur der Ausbildungsberufe Stand: 31. 12. 2005

Structure of training occupations Situation: 2005/12/31

44

12

Industriemechaniker/in Industrial mechanician

Energieelektroniker/in Energy electronics fitter

Industriekaufmann/-frau Industrial clerk

In den nächsten Jahren wird die Anzahl der Schulabgänger in unserer Region dramatisch

sinken. Experten prognostizieren, dass in Ostbrandenburg im Jahre 2012 nur

noch gut ein Drittel der jungen Leute von der Schule abgehen und als Bewerber für

weiterführende Schulen und Ausbildungsplätze zur Verfügung stehen. In den Jahren bis

2008 wird der Rückgang im Vergleich zum Vorjahr besonders stark ausfallen. Erhebliche

Anstrengungen sind deshalb erforderlich, um auch in Zukunft leistungsfähige junge

Menschen für eine Ausbildung in unserem Unternehmen zu gewinnen. Aus diesem

Grunde wurde bereits 2004 durch unser Berufsbildungszentrum eine Info-Offensive ins

Leben gerufen, die über die Ausbildung in den gewerblich-technischen Berufen informieren

und damit Vorurteile abbauen soll. Als besonders erfolgreich und auch überregional

beachtet, kann der im Juli 2005 durchgeführte „Training Day“ gelten, den mittlerweile

fast jeder zweite unserer späteren Auszubildenden durchläuft. Viele Schüler

nutzten die Gelegenheit, an zwei Tagen das Unternehmen und die Ausbildung hautnah

zu erleben, sozusagen einen „Schnuppertag“ in der Ausbildung zu verbringen.

129

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

31


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

7.2

Nachwuchsförderung

Promotion of prospective managers

Maßnahmen der Nachwuchsförderung Educational measures for prospective managers

32

Ein zentrales Anliegen unserer Personalentwicklung ist die Auswahl und Förderung von jungen

Hoch- und Fachschulabsolventen. Unsere Spitzenkräfte von morgen werden von uns

bereits bei ihrer Ausbildung und Qualifikation begleitet und unterstützt. Seit Inkrafttreten der

Betriebsvereinbarung über die Nachwuchsförderung stieg der Anteil der Förderungen für

Mitarbeiter und Betriebsfremde, die im Rahmen der Personalentwicklung in berufsbegleitenden

Qualifizierungen oder im Direktstudium materiell und immateriell von unserem Unternehmen

unterstützt bzw. durch ein Förderangebot als zukünftige Mitarbeiter frühzeitig gebunden

werden.

Die traditionellen Kontakte zu Schulen und Gymnasien der Region sowie zu ausgewählten

Fachhochschulen und Universitäten wurden auch im vergangenen Jahr fortgesetzt und

intensiviert. Unser Unternehmen präsentierte sich bei universitären Jobmessen und Tagen

der offenen Tür an der Technischen Universität Bergakademie Freiberg, der Fachhochschule

Lausitz Senftenberg, der Europa-Universität Viadrina in Frankfurt (Oder) und der Technischen

Fachhochschule Wildau. Gymnasiasten aus der Region erhielten durch uns die Möglichkeit,

die Bedingungen für ein Ingenieurstudium an der Bergakademie Freiberg vor Ort

kennen zu lernen. Auch im Jahr 2005 bot unser Unternehmen Schülern und Studenten umfangreiche

Möglichkeiten zu betrieblichen Praktika.

Ein von unserem Unternehmen neu ausgeschriebenes Stipendium für Studierende an der

Frankfurter Europa-Universität mit osteuropäischer Orientierung wurde erstmalig an zwei

polnische Studentinnen nach dem Grundstudium vergeben. Es sieht die weitergehende Förderung

als Trainee in Eisenhüttenstadt vor. Dieses Stipendium wird nunmehr jährlich ausgeschrieben.

Auf Einladung unseres Arbeitsdirektors trafen sich im September 2005 erstmals

die derzeit von unserem Unternehmen geförderten Werkstudenten und Stipendiaten. Sie

nutzten die Gelegenheit, sich mit Führungskräften über künftige Anforderungen und Möglichkeiten

zu verständigen.

2001 2002 2003 2004 2005

Direktstudium gesamt Full-time university course total 4 2 14 7 8

davon ehemalige Auszubildende Thereof former apprentices 1 0 10 2 4

davon Externe Thereof external 1 0 2 0 0

davon DAAD-Stipendium Matching Funds TU Freiberg für osteuropäische Studenten 0 0 0 3 2

davon Viadrina-Stipendium für osteuropäische Studenten 2 2 2 2 2

Berufsbegleitende Qualifizierung gesamt Extra-vocational training total 6 19 31 19 2

davon Meister Thereof foreman 0 1 9 8 0

davon Techniker Thereof technicians 0 3 18 8 1

davon Betriebswirt VWA Thereof bachelor of business studies 2 4 3 3 0

davon Fernstudium Thereof correspondence course 4 2 0 0 0

davon Master (MBA) Thereof MBA 0 4 1 0 1

sonstige Qualifizierung Others qualifications 0 5 0 2 1

Anzahl Förderverträge gesamt Number of training contracts total 10 21 45 28 11


Praktikanten/Diplomanden/Werkstudenten Trainees/students

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

2001 2002 2003 2004 2005

Schülerpraktikanten Internships (pupils) 83 72 96 82 93

Überbetriebliche Erstausbildung Intercompany initial training 22 24 15 44 23

Umschulung/Fortbildung Retraining/further education 31 19 7 4 3

Studenten Students 34 30 29 35 44

davon Russland Thereof from Russia 6 5 4 3 6

davon Frankreich Thereof from France 2 2 1 1 6

davon Polen Thereof from Poland 0 0 0 0 1

davon Kanada Thereof from Canada 0 0 0 1 0

Diplomanden Students about to take their diploma 7 4 7 5 6

davon Russland Thereof from Russia 2 0 1 2 2

davon Polen Thereof from Poland 2 1 0 1 0

Gesamt Total 177 149 154 170 169

Die schrittweise Entwicklung künftiger Leistungsträger des Unternehmens wird insbesondere über die Förderung im Rahmen von Trainee-Programmen

realisiert. Im Jahr 2005 begannen sechs Hoch- und Fachhochschulabsolventen als Trainees in unserem Unternehmen.

Innerhalb eines speziellen Förderprogramms bieten wir diesen talentierten Nachwuchskräften eine optimale Zukunftsperspektive in

Eisenhüttenstadt. Während eines mehrwöchigen Betriebseinsatzes erhalten sie die Gelegenheit, verschiedene Prozessstufen und Unternehmensbereiche

kennen zu lernen sowie sich in ihre zukünftige Tätigkeit auch praktisch einzuarbeiten. Weiterhin bieten wir die Möglichkeit,

innerhalb der Arcelor Gruppe ein mehrwöchiges Praktikum in einem ausländischen Partnerunternehmen durchzuführen. Sehr

gute Englischkenntnisse sind für einen solchen Einsatz Voraussetzung. Wir halten damit an unserer Politik fest, akademischen Nachwuchs

zu fördern und ihn frühzeitig an unser Unternehmen zu binden. So wurden sieben Absolventen übernommen, die im Jahr 2005 ihr

Trainee-Programm beendeten.

Förderung des Direktstudiums nach Studienrichtung 2005

Promotion of university degrees according to the field of study

21

in %

4

4

8

21

8

34

Elektrotechnik

Electrical engineering

Maschinenbau

Mechanical engineering

Wirtschaftsingenieurwesen

Industrial engineering

Internationale BWL

International business administration

Werkstoffwissenschaft

Materialresearch

Betriebswirtschaft

Business administration

Verfahrenstechnik

Process engineering

33


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Neueinstellung von Trainees New recruitments of postgraduate trainees

34

2001 2002 2003 2004 2005

Anzahl eingestellter Trainees Recruitment of postgraduate trainees 4 5 11 5 6

davon aus Russland Thereof from Russia 0 1 0 1 1

Anzahl übernommener Trainees 10 8 2 11 7

Takeover of postgraduate trainees for an unlimited period

7.3

Qualifizierung/Weiterbildung

Vocational qualification/advanced

occupational training

Die Anforderungen der technischen und technologischen Entwicklung erfordern auch von

den Beschäftigten der Stahlindustrie die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen. Um auch

zukünftig eine bedarfsgerechte Qualifizierung zu garantieren, werden für jeden Mitarbeiter

unseres Unternehmens systematisch die Qualifikationsanforderungen ermittelt und eine

gezielte Qualifizierungsplanung unterstützt.

Im Berichtszeitraum nahmen insgesamt 1.350 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unseres

Unternehmens an über 2.700 Weiterbildungsmaßnahmen teil.

Gegenüber dem Jahr 2004 blieb damit der Umfang von Weiterbildung und Qualifizierung

gleich hoch. Inhaltlich wurde der Schwerpunkt der Sprachausbildung weiter verstärkt.

Über 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nahmen im zurückliegenden Jahr an betrieblichen

Weiterbildungsmaßnahmen zur Verbesserung ihrer Sprachkompetenz in Englisch teil.

Ausgehend von einem TOEIC-Test erfolgte die Ausbildung in fünf Niveaustufen vom Anfänger

bis zur fortgeschrittenen Stufe für den Beruf. Fast 30 % des Weiterbildungsbudgets unseres

Unternehmens fließt in die Sprachausbildung.

Die Weiterbildung am Standort Eisenhüttenstadt umfasst alle Altersgruppen. So beteiligten

sich etwa 27 % unserer über 60-jährigen Mitarbeiter an Weiterbildungsmaßnahmen. Bei

uns ist also lebenslanges Lernen bereits unternehmerische Praxis.

Weiterbildungsmaßnahmen 2005 Measure of advanced occupational training 2005

Anzahl der Teilnehmer

Schlüsselqualifikationen Key qualifications 494

Schulung Managementsysteme Managementsystems 571

davon Qualitätssicherung Quality assurance 120

Schulung Arbeitssicherheit Job safety 294

Produktionstechnische Schulung Training relating to production engineering 575

davon Anlagentechnische Qualifizierung Line-technological qualification 22

Schulung Fachwissen Special knowledge training 422

davon Software-Schulung Thereof software training 222

Fremdsprachenausbildung Foreign-language training 353

Gesamtteilnehmer Total number of participants 2.709


Teilnahmen an der Weiterbildung Participations of advanced occupational training

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

2001 2002 2003 2004 2005

Teilnahmen gesamt Total number of participations 3.326 2.876 4.035 2.836 2.709

davon interne Weiterbildung 2.807 2.693 3.866 2.550 2.467

Thereof internal advanced occupational training

davon externe Weiterbildung 519 183 169 286 242

Thereof external advanced occupational training

Aufwand (in 1.000 €) Expenditure 1.208,2 761 680,2 595 644,2

Teilnehmer nach Altersgruppen 2005 Participants of age 2005

145

35

20 >

Alter

200

77

21-25

223

90

26-30

221

103

31-35

390

184

36-40

489

239

41-45

547

283

46-50

Mitarbeiter gesamt

Teilnehmer an Weiterbildung

467

218

51-55

276

99

56-60

22

81

60 >

35


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

7.4

Ideenmanagement

(Betriebliches

Vorschlagswesen)

Management of ideas

(Employee suggestion scheme)

36

Angesichts der Aufgabe der Prozess- und Kostenoptimierung im Rahmen des laufenden

Restrukturierungsprogramms galt es für das Ideenmanagement 2005, die Zielstellungen

des ZUG-Projektes weiterhin bestmöglich zu unterstützen. Unter dem Motto „Ideen sind

gefragt – es geht um unsere Zukunft!“ startete Anfang 2004 das ZUG-Programm. In den

vergangenen beiden Jahren stand die Aufgabe, möglichst viele Ideen und Verbesserungen

in dieses Schwerpunktprojekt einfließen zu lassen. Für das betriebliche Verbesserungswesen

hieß das, auch nach Beendigung der Maßnahmenentwicklung im ZUG-Projekt im

Februar 2005 keinen Stillstand in der Ideenentwicklung zuzulassen sowie die Kreativität

und Schöpferkraft unserer Beschäftigten während des ZUG-Projektes auch für das Ideenmanagement

nachhaltig zu nutzen.

Ungeachtet dieser besonderen Rahmenbedingungen wurde die Anzahl der Verbesserungsvorschläge

aus dem Jahr 2004 nur knapp verfehlt. Im zurückliegenden Jahr reichten unsere

Beschäftigten insgesamt 560 Verbesserungsvorschläge ein. Von allen in Prüfung und

Realisierung befindlichen Ideen wurden noch im Berichtsjahr 524 zum Abschluss gebracht.

Ein wiederum beachtenswertes Ergebnis erreichten wir beim erzielten Nutzen.

Insgesamt brachten die eingereichten Ideen im Jahr 2005 nach ihrer Realisierung einen

Gesamtnutzen von 2,04 Mio. Euro. Dies ist das zweitbeste Ergebnis seit Bestehen des

Ideenmanagements in unserem Unternehmen.

Auf der Internationalen Jahrestagung des Deutschen Institutes für Betriebswirtschaft wurde

am 26. April 2005 ein Verbesserungsvorschlag aus unserem Unternehmen geehrt. Von

insgesamt 110 Bewerbern konnte sich der Vorschlag „Roheisenentschwefelung/Magnesiumeinsparung“

als einer der zehn besten Ideen Deutschlands platzieren. Der Gesamtnutzen

dieser Idee für unser Stahlwerk beträgt 500.000 Euro.

Der Vorschlag von Patrick Christoph, Heiko Stehr und Gerd Bachmann aus dem Stahlwerk platziert

sich bei der Internationalen Jahrestagung des Deutschen Instituts für Betriebswirtschaft (dib) als einer

der zehn besten Ideen Deutschlands.


Betriebliches Vorschlagswesen Employee suggestion scheme

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

2001 2002 2003 2004 2005

Zahl der Einreicher Number of proposers 490 516 502 472 419

davon LE Thereof blue collar 408 440 432 405 360

davon GE Thereof white collar 82 76 70 67 59

Einreicher mit 1 Verbesserungsvorschlag (VV) Proposer of 1 suggestion 143 281 259 89 222

Mehrfacheinreicher Proposer of more than 1 suggestion 206 235 243 224 197

Ersteinreicher First suggestion 141 126 120 248 75

VV gesamt Suggestions total 570 603 540 588 560

Prämierte VV Awarded suggestions 336 407 370 465 401

davon berechenbare VV Thereof calculable suggestions 38 49 38 71 79

davon nicht berechenbare VV Thereof not calculable suggestions 298 358 332 394 322

Arbeitsschutz-VV Suggestions on job safety 128 193 173 175 171

VV mit Prämie über 500 € Awarded suggestions beyond 500 € 27 85 60 75 64

Geldprämie (in €) Bonus 155.901 189.629 192.559 260.567 246.431

Gesamtnutzen (in €) Use total (in €) 1.498.546 1.365.678 1.790.254 2.083.510 2.003.778

Eine immer größere Bedeutung gewinnt die systematische Implementierung von TPM

(Total Productive Management) als bestimmendes Werkzeug für den kontinuierlichen

Verbesserungsprozess im Unternehmen. Im vergangenen Jahr konnten aus der hohen

Anzahl an TPM-Verbesserungen 77 Verbesserungsvorschläge im Rahmen des Betrieblichen

Vorschlagwesens eingereicht werden. Die bereits realisierten Vorschläge brachten

insgesamt einen Nutzen von über 26.000 Euro.

Einsparungen aus Verbesserungsvorschlägen (in EURO) Savings by suggestions

478.304

1.020.242

312.642

1.053.036

244.238

1.546.016

257.334

Rechenbare Einsparung Calculable savings

Nicht errechenbare Einsparung* Non-calculable savings

1.826.176 191.964

1.619.850

2001 2002 2003 2004 2005

Nicht rechenbare Vorschläge werden nach dem Faktor des

Deutschen Institutes für Betriebswirtschaft e.V. (dib) kalkuliert.

37


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

QualifizierungsCentrum der Wirtschaft GmbH

38

Im Jahr 2005 beging die QualifizierungsCentrum der Wirtschaft GmbH (QCW) ein besonderes

Jubiläum. Seit nunmehr fünfzehn Jahren hat sich das QCW als ISO-zertifizierter Bildungsdienstleister

in der Region Eisenhüttenstadt etabliert. Ausschlaggebend dafür war die

ständige Anpassung an die Veränderungen des regionalen Arbeitsmarktes und der wirtschaftlichen

Entwicklungen. Unsere 100-prozentige Tochtergesellschaft bietet dafür ein flexibles

Aus- und Weiterbildungsprogramm.

In den derzeit vier Geschäftsfeldern werden durch 48 Ausbilder, Sozialpädagogen und

Dozenten Erwachsene umgeschult bzw. weitergebildet, Auszubildende auf den Berufsabschluss

und das Berufsleben vorbereitet sowie Langzeitarbeitslose und Nichtleistungsbezieher

betreut.

Die berufliche Weiterbildung am QCW hat sich seit 1990 auf hohem Niveau fortentwickelt.

Die Arbeitsagentur sowie das Amt für Grundsicherung und Beschäftigung förderte im

vergangenen Jahr über Bildungsgutscheine Weiterbildungsmaßnahmen in den Berufsfeldern

• zum/zur Altenpfleger/-in

sowie in den Modulen

• gewerblicher Bereich,

• kaufmännischer Bereich und

• Schweißerqualifikation.

An den Ausschreibungen zur Durchführung der beruflichen Erstausbildung über die

Arbeitsagentur und des Amtes für Grundsicherung und Beschäftigung hat sich die QCW

GmbH erfolgreich für fünfzig Plätze in fünf Berufsfeldern beteiligt. In der beruflichen

Erstausbildung absolvierten im Berichtsjahr 446 Jugendliche ihre Ausbildung im QCW.

Neben den unterschiedlichsten Modellen wird der Verbundausbildung mit regionalen

Unternehmen weiterhin eine besondere Bedeutung beigemessen. Im letzten Jahr waren

110 Auszubildende und 25 kleine und mittelständische Unternehmen in dieses Ausbildungsmodell

integriert.

Im Oktober 2005 nahmen zwölf Jugendliche und zwölf Umschüler ihre berufliche Ausbildung

zum Altenpfleger auf. Gleichzeitig begannen 32 Jugendliche im Rahmen des

Kooperativen Modells eine Ausbildung in den Berufen Industriemechaniker und Anlagenmechaniker,

Sanitär-, Heizung- und Klimatechnik. Berufsausbildung auf hohem Niveau zu

realisieren, beinhaltet auch soziale Kompetenz zu fördern. Dazu hat das QCW seit Jahren

Praktika und Projekte mit ausländischen Partnern im Programm.

Gemeinsam unterstützen wir mit dem QCW die Ausbildungsinitiative „TeamArbeit für

Deutschland“. Im Jahr 2005 konnten wir acht zusätzliche Ausbildungsplätze im QCW zur

Verfügung stellen.

Seit September 1993 gibt es am QCW berufsvorbereitende Lehrgänge für benachteiligte

Jugendliche. Auch im zurückliegenden Jahr erhielten dabei 42 Jugendliche eine umfassende

sozialpädagogische Betreuung und erlangten erste Kenntnisse in den Berufsfeldern

Holzverarbeitung, Farb- und Raumgestaltung, Gastronomie, Garten- und Landschaftsbau,

Hauswirtschaft und Bürokommunikation.

Nach über zehn Jahren Laufzeit wurde das Projekt „Kurssystem contra Langzeitarbeitslosigkeit“

abgeschlossen. In dessen Fortsetzung konnte im Juli 2005 das Projekt „Aktiv für

Arbeit“ gestartet werden, ein zeitgemäßes, auf die Erfordernisse des regionalen Arbeitsmarktes

ausgerichtetes Projekt. Nach über vier Monaten aktiver Projektarbeit sprechen die

Ergebnisse für sich. Von 132 Teilnehmern haben zwölf eine Festanstellung im ersten Arbeitsmarkt,

vier Teilnehmer eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit und vier weitere einen

Minijob erhalten. Fünf Teilnehmer konnten eine Qualifizierung mit fester Einstellungsabsicht

aufnehmen und zwei Teilnehmer schreiten mit tatkräftiger Projektunterstützung in die

Selbstständigkeit. Trotz schwieriger wirtschaftlicher Rahmenbedingungen ist die mehr als

20 %ige Vermittlung in Arbeit bzw. Qualifizierung für eine spätere Arbeitsaufnahme ein

nicht hoch genug zu bewertendes Projektergebnis.


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Entwicklung der Teilnehmerzahlen (Eintritte je Jahr) Development numbers of participants (Additions per year)

Entwicklung der Kurs- und Teilnehmerstunden Course and participant hours

2001 2002 2003 2004 2005

Teilnehmer gesamt Participants total 1.139 1.022 992 1.269 1.219

Teilnehmer berufliche Erstausbildung 406 408 482 458 446

Participants in primary vocational training

davon kaufmännische Ausbildung 101 109 86 40 51

Thereof white collar training

davon gewerblich/technische Ausbildung 305 299 396 418 395

Thereof blue collar/technical training

Berufsvorbereitende Lehrgänge benachteiligter 126 134 108 46 42

Jugendlicher Preparatory professional training courses

for disadvantaged young people

2001 2002 2003 2004 2005

Kursstunden gesamt Course hours total 95.002 106.643 145.460 125.251 102.760

Teilnehmerstunden gesamt Participant hours, total 1.185.940 1.480.859 2.184.900 2.004.010 1.580.200

Teilnehmer unterteilt in Fachgruppen von 1991 bis 2005 Participants, divided in special groups

3.841 4.375

4.129

Technisch/gewerblich

Technical/industrial

Kaufmännisch Commercial

gesamt total 14.699

419

Hotel/Gastgewerbe Hotel/catering

Sozialpflegerisch Social nursing

Sonstige Others

1.935

39


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

8Kommunikation und Information Communication and information

8.1

Interne Kommunikation

Internal communication

40

Eine wirksame interne Kommunikation unterstützt Unternehmen im Erreichen ihrer Ziele

und trägt damit wesentlich zum Gesamterfolg bei. Dabei werden Kommunikation und

Information in unserem Unternehmen immer mehr zu strategischen Führungs- und Managementaufgaben,

die das eigenverantwortliche und unternehmerische Handeln unserer

Mitarbeiter optimieren sollen.

Im vergangenen Jahr leistete die interne Kommunikation einen konkreten Beitrag zur Realisierung

der Unternehmensziele. In einem modernen Unternehmen müssen die Mitarbeiter

ihr Unternehmen, seine Ziele, sein Leitbild und seine Kultur kennen, verstehen, akzeptieren

und letztlich auch leben. In diesem Prozess übernimmt das Team Interne Kommunikation

die Rolle eines Koordinators und Vermittlers von Informationen und Wissen. Die Arbeit

des Teams basiert auf einer systematischen Informations- und Kommunikationsarchitektur.

Sie beinhaltet das gesamte Spektrum von Wissensvermittlung und Informationstransfer,

vom persönlichen Kontakt und Gesprächen über die klassischen Formen wie die Mitarbeiterzeitung

bis hin zu modernen elektronischen Medien.

Das Jahr 2005 war ein ereignisreiches Jahr für unser Unternehmen. Es stand ganz im

Zeichen des Transformationsprozesses im Flachstahlbereich von Arcelor und des ZUG-

Projektes in unserem Unternehmen. Angesichts dieser umfassenden Veränderungsprozesse

kam der internen Kommunikation eine maßgebliche Bedeutung zu. Ohne die aktive

Mitgestaltung unserer Belegschaft wäre der Erfolg dieser Erneuerungen nicht möglich gewesen.

Grundanliegen war es deshalb, strategische Fragen zunehmend in den Mittelpunkt

der Informationspolitik zu setzen und dazu beizutragen, die Identifikation der Belegschaft

unseres Unternehmens mit Arcelor weiter voranzutreiben. Wir erweiterten unser

Informationsangebot über den Konzern und berichteten regelmäßig über aktuelle Markttendenzen.

Außerdem schufen wir im Unternehmen eine kontinuierliche und Transparenz

schaffende Berichterstattung über den Transformationsprozess. In unseren internen Medien

informierten wir regelmäßig über Maßnahmen, Ergebnisse und den aktuellen Stand. So

erschien beispielsweise im April 2005 eine EKOexclusiv, in dem die Mitglieder des Transformation

Steering Teams über den Transformationsprozess im Flachstahlbereich berichteten.

Informationen über den aktuellen Stand und die Umsetzung der Maßnahmen im

ZUG-Projekt erhielten unsere Mitarbeiter im Intranet EKOweb.

Eine wesentliche Aufgabe im Jahr 2005 bestand für das Team Interne Kommunikation

darin, die Anstrengungen der Geschäftsführung zur Implementierung der TPM-Methode

sowie auf dem Gebiet des Gesundheits- und Arbeitsschutzes informativ und kommunikativ

zu unterstützen. Dazu wurden in ausgewählten Bereichen des Unternehmens erste Informationstafeln

nach den Anforderungen der TPM-Arbeit gestaltet und aufgestellt. Zum Thema

Arbeitssicherheit setzten wir auch 2005 die erfolgreiche Informationsoffensive der vergangenen

Jahre mit themenbezogenen Plakaten und Informationsflyer fort. Gleichzeitig

startete eine ähnliche Kampagne zur Gesundheitsförderung im Unternehmen.


8.2

Veranstaltungen und

Betriebsbesichtigungen

Events and plant tours

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Die Nachfragen nach Werksrundgängen hielten auch im Jahr 2005 unvermindert an. Insbesondere

Schüler und Studenten nutzten das Angebot und beteiligten sich an Exkursionen

durch die Produktionsbereiche unseres Unternehmens. Die bereits zur Tradition gewordenen

Betriebsrundfahrten während des alljährlichen Stadtfestes, das diesmal unter

dem Motto „55 Jahre Werk und Stadt“ stand, erfreuten sich wiederum großer Beliebtheit.

Trotz einer beträchtlichen Erweiterung der Angebote waren die Rundfahrten wiederum

innerhalb weniger Stunden ausgebucht.

Delegationen Delegations

Teilnehmerzusammensetzung der Delegationen 2005

Composition of delegation participants 2005

2.261

539

2001 2002 2003 2004 2005

Anzahl Delegationen 608 563 493 512 415

Number of delegations

Anzahl Teilnehmer 9.165 8.843 7.341 7.447 6.244

Number of participants

742

Gesamt Total 6.244

Schulen Schools 75 Delegationen

Universitäten Universities 30

Erwachsenenqualifizierung Adult qualification 4

Öffentliche Medien Public media 10

Fachgruppen Expert groups 96

Senioren/Vereine Senior citizens/associations 25

Sonstige Others 160

44

94

1.743

688

41


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

8.3

Mitarbeiterbefragung

People survey

42

Im Jahr 2005 fand an den europäischen Standorten von Arcelor eine Mitarbeiterbefragung

statt. Alle außertariflichen Angestellten sowie eine Auswahl von Tarifbeschäftigten

waren aufgerufen, sich an dieser Befragung zu beteiligen. In unserem Unternehmen nahmen

76 Prozent der außertariflichen Angestellten und 55 Prozent der per Zufallsprinzip

ausgewählten 250 Mitarbeiter an der Befragung teil. Der Fragenkatalog umfasste ein

breites Spektrum von Themen wie das allgemeine Arbeitsklima, das Zugehörigkeitsgefühl

zur Gruppe, die Situation des Unternehmens und dessen Zukunft, die Beziehung zur Arbeit

und zum Arbeitsumfeld, Werte und Handlungsprinzipien, die Strategie von Arcelor,

Gesundheit und Sicherheit, Chancengleichheit, Gehaltspolitik, Information und Kommunikation

sowie die nachhaltige Entwicklung.

Die Analyse der Befragung ergab eine positive Grundstimmung sowohl bei unseren

außertariflichen Angestellten als auch bei den anderen Befragten. In fast allen Themenbereichen

lagen die positiven Einschätzungen über dem Gruppendurchschnitt. Insbesondere

hinsichtlich des Vertrauens in die Zukunft der Gruppe und vor allem auch des eigenen

Unternehmens sind die Befragten unseres Unternehmens sehr optimistisch. 95 Prozent

unserer außertariflichen Mitarbeiter sehen für Arcelor eine optimistische Zukunft.

Eine zustimmende Bewertung erfährt auch die Sicherheitspolitik sowohl in der Gruppe

und als auch in unserem Unternehmen. Über 90 Prozent der Befragten sind mit der Sicherheit

am Arbeitsplatz zufrieden, mehr als die Hälfte steht voll hinter den Anstrengungen,

die das Unternehmen in dieser Hinsicht unternimmt.

In Bezug auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz sind in unserem Unternehmen ähnliche

Tendenzen, wie in anderen Standorten der Gruppe zu verzeichnen, eine hohe Zufriedenheit

hinsichtlich der Arbeitsinhalte und mit Abstrichen der Arbeitsatmosphäre.

in % AT- Tarif- Arcelor

Angestellte angestellte

Unternehmensziele sind klar 94 84 81

Zufriedenheit mit Sicherheit am Arbeitsplatz 93 90 87

Zufriedenheit mit Fortbildungsmöglichkeiten 94 56 61

Zufriedenheit in Bezug auf Gleichgewicht

zwischen Ihrem Privatleben und Ihrem Berufsleben 52 74 67

Vertrauen in den direkten Vorgesetzten 88 81 77

Zufriedenheit mit Information über Marktentwicklung 67 32 44

Zufriedenheit mit der jetzigen Arbeit 89 84 78

Die Befragung offenbarte aber auch Defizite und Verbesserungsbereiche in unserem

Unternehmen. Diese betreffen insbesondere die Bereiche Information und Kommunikation,

Weiterbildung sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Im Ergebnis der Analyse

wurde ein Aktionsplan mit konkreten Verbesserungsmaßnahmen aufgestellt.


Bürgerschaftliches Engagement Socio-political dedication

99.1

Corporate Citizenship

Wladimir Kaminer erhält aus den Händen

von Bürgermeister Rainer Werner und

Jürgen Schachler, Vorsitzender der Geschäftsführung,

den Stahl-Literaturpreis.

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Als gute „Unternehmensbürger“ (Corporate Citizens) sind Unternehmen mit ihrem Können

und ihrer Kreativität gefragt, an der nachhaltigen Lösung von gesellschaftlichen Problemen

mitzuwirken. Deshalb verstehen und praktizieren wir unsere unternehmerische und gesellschaftliche

Verantwortung im Sinne der Nachhaltigkeit. „Unser Produktionsstandort ist

Eisenhüttenstadt – wir sind der Stadt und der Region gegenüber sozial verantwortlich“,

heißt es in unserem Leitbild. Damit bekräftigten wir auch im zurückliegenden Jahr unseren

Anspruch, ein attraktiver Arbeitgeber in einer attraktiven Region zu sein.

Zur Verwirklichung dieser anspruchsvollen Zielstellung hat unser Unternehmen in den

letzten Jahren drei Stiftungsgründungen initiiert. Die Bürgerstiftung Eisenhüttenstadt ist eine

unabhängige Stiftung von „Bürgern für Bürger“, die eine Vielzahl von gemeinnützigen

Aktivitäten in den Bereichen Jugend, Sport, Soziales und Umwelt unterstützt. Die Stahlstiftung

Eisenhüttenstadt widmet sich vornehmlich der Förderung von Projekten aus Kunst und

Kultur, Wissenschaft und Bildung. Am 3. November 2005 wurde erstmalig der Literaturpreis

der Stahlstiftung verliehen. Den mit 10.000 Euro dotierten Preis erhielt der aus Moskau

stammende Berliner Autor Wladimir Kaminer. Im Zusammenhang mit dem Literaturpreis

startete die Stahlstiftung einen Schreibwettbewerb für Schüler der 8. bis 10. Klassen.

Die besten Nachwuchsautoren von sechs Schulen aus Eisenhüttenstadt und Neuzelle

wurden im Rahmen der feierlichen Preisverleihung geehrt. Eine dritte Stiftung wurde Anfang

2006 gegründet. Die Kulturklubstiftung soll mit ihrer Unterstützung für einen Jugendklub

dazu beitragen, die Vielfalt kultureller und künstlerischer Angebote in Eisenhüttenstadt

zu bewahren.

Als größter industrieller Arbeitgeber in einer strukturschwachen Region richtet sich unser

gesellschaftliches Engagement insbesondere darauf, die Lebens- und Berufsperspektiven

für die Jugend in unserer Region attraktiver zu gestalten, um die Abwanderung junger

Menschen aus Ostbrandenburg zu stoppen. Seit Jahren engagiert sich deshalb unser

Unternehmen für eine nachhaltige Absicherung und Verbesserung der Bildungssituation in

der Region. Als im April 2005 der Startschuss für die bundesweite Initiative „Jugend

denkt Zukunft“ fiel, waren wir unter den ersten 80 Unternehmen, die eine Patenschaft für

Schulen übernahmen. Im November 2005 wurde auf der Grundlage einer bereits bestehenden

Partnerschaft mit der Heinrich-Heine-Realschule Eisenhüttenstadt das erste von insgesamt

vier geplanten Innovationsspielen durchgeführt. Dieses Spiel hatte das Thema

„Zukunft der Arbeit – Lernen im Unternehmen 2020“ und im zweiten entwickelten Schüler

der Gesamtschule 3 Vorschläge zur betrieblichen Gesundheitsvorsorge und zum Gesundheitsschutz

am Arbeitsplatz.

An zahlreichen lokalen, regionalen und überregionalen Initiativen zur Vernetzung von

Aktivitäten in der (Aus-)Bildungslandschaft, an Runden Tischen zur Intensivierung der Kooperation

zwischen Schule und Wirtschaft sowie an Arbeitskreisen zur Verbesserung der

Ausbildungssituation ist unser Unternehmen maßgeblich beteiligt.

43


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

9.2

Aktionen gegen

Gewalt von Rechts –

für Toleranz

Measures against violence from

the political right – for tolerance

44

Im Rahmen unserer gesellschaftlichen Verantwortung besitzt unser Engagement gegen

rechte Gewalt, für Toleranz weiterhin einen besonders hohen Stellenwert. Grundlage bildet

ein Handlungskonzept, dass bereits Ende der 1990er Jahre in unserem Unternehmen

entstanden war und sich bis heute kaum verändert hat. Es basierte auf folgenden

Grundsätzen:

1. Mobilisierung der Gesellschaft, d.h. sich der Verantwortung als Wirtschaftsunternehmen

und handelnder Partner im gesellschaftlichen Verbund stellen, selbst Initiativen ergreifen,

Aktionen und Initiativen fördern, die die Werte des menschlichen Zusammenlebens

vermitteln und zum Austausch der Kulturen beitragen.

2. Ausgestaltung einer modernen Unternehmenskultur, in der kein Platz ist für Intoleranz,

Diskriminierung, Fremdenhass und Gewaltbereitschaft.

3. Prävention als Grundprämisse auf diesem Gebiet, insbesondere in der Ausbildung und

Erziehung unserer Jugend.

4. Ächtung von Gewalt, d.h. ausgrenzen und bestrafen, wo es nicht anders geht, wo mit

Gewalt gegen die Würde des Menschen verstoßen wird.

Unser konsequentes Eintreten gegen Ausländerhass und Gewalt basiert sowohl auf wirtschaftlichen

Erfordernissen, ist aber auch als ein Beitrag zur Ausgestaltung einer Kultur

der Toleranz im Land und im Unternehmen zu verstehen.

Wir stehen nicht nur zu diesen Werten, sondern handeln auch danach. Als am 12. November

2005 der Brandenburger Landtag unter der Losung „Setze ein Zeichen“ zu einer

Gedenkfeier auf dem Waldfriedhof in Halbe aufrief, fuhren Hunderte Mitarbeiter unseres

Unternehmens und Eisenhüttenstädter Bürger mit Bussen nach Halbe und trugen maßgeblich

dazu bei, dass der geplante Aufmarsch von Rechtsradikalen scheiterte.

Ein besonderes Augenmerk bei unserem Engagement gilt der Jugend. Als im März

2005 die Heinrich-Heine-Realschule als erste Schule Eisenhüttenstadts und 231. Schule

bundesweit den Titel „Schule ohne Rassismus – Schule mit Courage“ erhielt, konnten die

Schülerinnen und Schüler unseren Arbeitsdirektor Rainer Barcikowski als Paten gewinnen.

Die Initiativgruppe der Heinrich-Heine-Realschule,

einer Schule ohne Rassismus in Eisenhüttenstadt.


10

Betriebliche Mitbestimmung

Co-determination

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Die partnerschaftliche Zusammenarbeit und der konstruktive Dialog zwischen Unternehmensführung

und Arbeitnehmervertretung waren auch im zurückliegenden Jahr Garanten

für den Erfolg unseres Unternehmens. Auf dieser Grundlage gelang es, Ende Februar

2005 die erste Projektphase des Restrukturierungsprogramms mit der Maßnahmeentwicklung

erfolgreich abzuschließen. Nicht zuletzt der konstruktiven Mitarbeit des Betriebsrates

während des ZUG-Projektes ist es zu verdanken, dass es nicht vornehmlich nur um Kostensenkungen,

sondern um Restrukturierung mit Perspektiven für das Unternehmen und seine

Belegschaft ging. Der Abschluss der Vereinbarung zum Interessenausgleich und Sozialplan

und die ständige Überprüfung der darin festgeschriebenen Kernpunkte waren dabei

von besonderem Stellenwert.

Aber auch auf anderen Feldern bewährte sich der konstruktive Dialog der Sozialpartner.

So konnte im Rahmen der Gesundheitsförderung eine Vereinbarung zum Nichtraucherschutz

und zur Durchführung von kostenlosen Raucherentwöhnungskursen für unsere Beschäftigten

abgeschlossen werden. Auf Konzernebene konnte der europäische Betriebsrat im Jahr

2005 eine Sozialcharta mit der Arcelor-Generaldirektion vereinbaren. Arcelor verpflichtet

sich darin zur Einhaltung sozialer und arbeitsrechtlicher Mindeststandards.

Auswahl der wichtigsten abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen 2005

Selection of important company agreements, concluded in 2005

15. 2. 2005 Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 35-Stunden-Woche

8. 4. 2005 Betriebsvereinbarung Einführung von Arbeitszeitkonten gemäß

Beschäftigungssicherungstarifvertrag

18. 4. 2005 Betriebsvereinbarung Nichtraucherschutz

6. 6. 2005 Betriebsvereinbarung betriebliche Umsetzung Gesprächsergebnis

vom 19. Mai 2005, Tarifgebiet Ost

15. 11. 2005 Betriebsvereinbarung zur Gesundheitsförderung über

Raucherentwöhnungskurse

21. 12. 2005 Betriebsvereinbarung über die Anwendung elektronischer

Zugangskontrollen mittels elektronisch lesbarer Betriebsausweise

und Überwachung mit optisch-elektronischen Einrichtungen

45


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

Wichtige Ereignisse im Jahr 2005 Main events in 2005

46

17. Januar

Auf dem gemeinsamen Neujahresempfang der Stadt Eisenhüttenstadt und unseres

Unternehmens informiert Jürgen Schachler, Vorsitzender der Geschäftsführung,

über die Gründung der „Stahlstiftung Eisenhüttenstadt“. Die Stiftung hat

ein Finanzvolumen von zwei Millionen Euro und soll insbesondere Projekte der

Jugend, Kultur und Sport in Stadt und Region unterstützen.

11. März

Im Rahmen der ersten Innovations- und Gründermesse Eisenhüttenstadt gab

Brandenburgs Wirtschaftsminister Ulrich Junghanns den Startschuss für einen

Wettbewerb um die besten Ideen zur Schaffung von Arbeitsplätzen. Initiator

des mit 170.000 Euro dotierten Gründerpreises ist unser Unternehmen.

22. März

Als erste Schule Eisenhüttenstadts und 231. Schule bundesweit erhält die

Heinrich-Heine-Realschule den Titel „Schule ohne Rassismus – Schule mit

Courage“. Pate der Aktion ist unser Arbeitsdirektor Rainer Barcikowski.

26. April

Der Verbesserungsvorschlag von Patrick Christoph, Heiko Stehr und Gerd

Bachmann aus unserem Stahlwerk platziert sich bei der Internationalen

Jahrestagung des Deutschen Instituts für Betriebswirtschaft (dib) als eine der

zehn besten Ideen Deutschlands.

2.– 6. Mai

Zum ersten Mal in der Stahlindustrie wird in unserem Unternehmen ein gemeinsames

Audit des Managementsystems zur Qualität und Umwelt erfolgreich

durchgeführt.

5. Juni

In Frankfurt/Oder erhält die entwicklungspolitische Nichtregierungsorganisation

Solidaritätsdienst-International e.V. (SODI) einen Scheck über 40.000 Euro.

Diese Summe spendet unsere Belegschaft im Rahmen einer Aktion zur Unterstützung

der Flutopfer in Asien. Die Spendenmittel werden für den Wiederaufbau

in der Region Weligama im Süden Sri Lankas verwendet.

7. Juni

In Eisenhüttenstadt wird auf unsere Initiative hin das lokale Bündnis „Forum

Familie“ gegründet.

25. August

Bei einem Besuch in Eisenhüttenstadt informiert sich Brandenburgs Ministerpräsident

Matthias Platzeck über die Leistungen des Kompetenznetzwerkes Metallverarbeitung

und Recycling, einer mit unserem Unternehmen verbundenen

Interessensgemeinschaft kleiner und mittelständischer Unternehmen der Region.

26.–28. August

Mit zwei Wagen nimmt unser Unternehmen am historischen Festumzug anlässlich

der 750-Jahrfeier in Fürstenberg/Oder teil. Auszubildende des Berufsbildungszentrums

stellten dafür historische Modelle von Eisenverhüttungsöfen aus

der Region her.


2.– 4. September

Unter dem Motto „55 Jahre Stadt und Werk“ begehen wir gemeinsam mit

Eisenhüttenstadt unser Jubiläum. Über 200.000 besuchen das 6. Stadtfest.

Einem Aufruf folgend, formierte sich der ehemalige Spielmannszug des EKO

neu und hat seinen ersten Auftritt.

6. September

Unser Unternehmen wird als Hauptsponsor der Erstliga-Ringergemeinschaft

RSV Hanse 90 e.V. Frankfurt/Oder und RC 1974 aus Eisenhüttenstadt vorgestellt.

22. September

Auf Einladung des Arbeitdirektors findet in Eisenhüttenstadt erstmalig ein

Treffen von Werkstudenten unseres Unternehmens statt. Zwanzig Studenten

erhielten bisher vom Unternehmen einen Studienförderungsvertrag.

25. Oktober

Der Erlös einer Tombola beim Tag der offenen Tür des Berufsbildungszentrums

und der Werkfeuerwehr in Höhe von 450 Euro erhält die Grundschule 2

Eisenhüttenstadt für ein neues Fußballtor.

28. Oktober

Der Lenkungskreis Gesundheit unterstützt die von Geschäftsführung und

Betriebsrat vereinbarte Betriebsvereinbarung Nichtraucherschutz mit dem

Angebot an unsere Mitarbeiter für Kurse zur Raucherentwöhnung.

3. November

Die Stahlstiftung Eisenhüttenstadt verleiht ihren ersten Literaturpreis an den

Schriftsteller Wladimir Kaminer. Im vollbesetzten Friedrich-Wolf-Theater

Eisenhüttenstadt nimmt der Berliner Autor den mit 10.000 Euro dotierten Preis

entgegen. Gleichzeitig werden die Preisträger eines Schreibwettbewerbs für

Schüler der 8. bis 10. Klassen geehrt.

7.– 11. November

Im Rahmen der bundesweiten Initiative „Jugend denkt Zukunft“ führt unser

Unternehmen die erste Projektwoche mit Jugendlichen Eisenhüttenstädter

Schulen durch.

9. November

Den Erlös einer Verkaufsaktion während des Stadtfestes in Höhe von 845 Euro

überreicht der Geschäftsführer Wim Van Gerven den Kindern der Integrationstagesstätte

„Pusteblume“ Eisenhüttenstadt. Mit dieser finanziellen Unterstützung

soll ein Kreativraum gestaltet werden.

12. November

Unser Unternehmen unterstützt den Aufruf „Setze ein Zeichen“ zur Gedenkfeier

auf dem Waldfriedhof in Halbe. Hunderte Mitarbeiter unseres Unternehmens

und Eisenhüttenstädter fahren mit Bussen nach Halbe und tragen dazu

bei, dass der geplante Aufmarsch von Rechtsradikalen scheitert.

PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

47


PERSONAL- UND SOZIALBERICHT 2005

EKO Stahl / Arcelor Eisenhüttenstadt

Geschäftsführer Personal- und Sozialwesen

15888 Eisenhüttenstadt

Tel. 0 33 64 - 37 - 56 05

Fax: 0 33 64 - 4 40 20

info@eko.arcelor.com

www.ekostahl.de

48

Konzept, Text:

Dr. Herbert Nicolaus,

EKO Stahl / Arcelor Eisenhüttenstadt

Fotos:

Ramona Behrend,

EKO Stahl / Arcelor Eisenhüttenstadt

Bernd Geller, Eisenhüttenstadt

Grafische Realisierung:

Matthias Frach, Werbellin

Druck:

Oktoberdruck AG, Berlin

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