Download

Personal
Auswahl Einstellung Beurteilung Beförderung Entlassung
Personalplanung Arbeitszeugnisse
Risiko von
Fehlentscheidungen
Assessment
Center
Personalentwicklung

Personalbeurteilung
Nach welchen Methoden, mit welchem System?
Ziel? Wie soll auf die Leistungen eingewirkt werden?
Sind die Ergebnisse vergleichbar?
Können die Beurteiler beurteilen? Müssen sie weitergebildet werden?
Eine
hervorragende
Leistung
gemeinsamer Maßstab?
Objektivität
Subjektivität
Bestimmen die Ziele die Methoden?
Sind die Methoden auf die Arbeitsplätze
abgestimmt?
Die Leistung ist
völlig
unzureichend
Vorurteile
(Dicke sind bequem)

Hiermit eröffne ich
Ihnen das Ergebnis
der diesjährigen
Beurteilung:
Sie sind eine 0!
Sind die Vorgesetzten
ganz scharf auf ein
Beurteilungsgespräch?
Prinzip der Bekanntgabe
Wünschen sich die Mitarbeiter
eine Bekanntgabe und ein
Beurteilungsgespräch?
Es gibt einen Anspruch auf
ein Beurteilungsgespräch.

Anforderungen an Beurteilungssysteme
• Akzeptanz
• Praktikabilität
• Objektivität
• Zuverlässigkeit (Reliabilität)
• Gültigkeit (Validität).

• Halo-Effekt
• Hierarchie-Effekt
• Kleber-Effekt
• Inter-Group-Effekt
• Bezugspersonen-Effekt
• Einseitigkeits-Effekt
• Nikolaus-Effekt
• Andorra-Phänomen
• Maßstab-Fehler
Beurteilungsfehler
Verzerrungen der Wahrnehmung
siehe auch: www.wiwi.uni-bielefeld.de/pou/lehre/lexikon-pm/beurteilungsfehler

Halo = Heiligenschein, Nimbus
Halo-Effekt Seine .......... ist
einfach
überwältigend!
Eine besonders ausgeprägte (gute, ggf. auch schlechte) Eigenschaft
überstrahlt die anderen relevanten Dimensionen für die Beurteilung.
Weil der Mitarbeiter sich immer so gewandt auszudrücken versteht
wird er auch im Hinblick auf andere Eigenschaften (Sorgfalt etc.) gut
beurteilt.
Es wird behauptet, es bestünde eine
Korrelation zwischen Körpergröße und
Gehalt.
Wer groß ist, wird c.p. besser beurteilt.
Rein linear ist dieser Zusammenhang natürlich nicht.
Der Effekt des „ersten Eindrucks“
(Primacy-Effekt oder First-Impression-Effekt)
ist dem Halo-Effekt sehr ähnlich.

Hierarchie-Effekt
Es besteht die Tendenz, daß Mitarbeiter höherer Hierarchiestufen bei gleicher
Merkmalsausprägung günstiger beurteilt werden als die Mitarbeiter
hierarchisch niedrigerer Ebenen.
Der Mitarbeiter hier ist
eindeutig im Nachteil.

Kleber-Effekt
Wer lange auf einer Position geblieben ist,
wird tendenziell schlecht beurteilt.
Verwechselung von Ursache und Wirkung

Intergroup-Effekt
Unter dem Inter-Group-Effekt versteht man, daß eine Beurteilung oft um so
positiver ausfällt, je häufiger ein Vorgesetzter mit einem Mitarbeiter einen
persönlichen Kontakt hat.
Die aus den persönlichen Kontakten resultierende Integration in der Gruppe
überträgt sich dann auf die Beurteilung.
Dieser Effekt kann darauf zurückgeführt werden, daß sich die Mitarbeiter und
der Vorgesetzte durch den häufigen Kontakt besser kennenlernen und
aufeinander eingehen können.

Bezugspersonen-Effekt
Der Bezugspersonen-Effekt entsteht dadurch, daß sich der Beurteiler in seiner
Personalbeurteilung an wichtigen Bezugspersonen, z.B. an höheren Vorgesetzten,
und deren vermutlichen oder bekannten Urteilen über den Mitarbeiter orientiert.
So werden Mitarbeiter, die bei Vorgesetzten des Beurteilenden in gutem Ansehen
stehen, ungeachtet der tatsächlich gezeigten Leistung positiver beurteilt als andere.

Einseitigkeits-Effekt
Unter dem Einseitigkeits-Effekt versteht man die Erscheinung, daß ein
Mitarbeiter allein aufgrund eines einzigen positiven oder negativen
Vorfalls beurteilt wird.
Ein Mitarbeiter, der einmal zu spät kommt, kann aber nicht als unpünktlich
eingestuft werden.
Wer einmal einen Termin vergessen hat, muß nicht vergeßlich sein.
Beurteilende sollten sich deshalb bemühen, einzelne Ereignisse nicht
überzubewerten.

Nikolaus-Effekt
Die Liste mit den Verhaltens-Rügen liest aber Knecht
Ruprecht vor. Der Effekt müßte in Bayern also eher Krampus-Effekt
genannt werden.
Knecht Ruprecht bezieht sich selten auf Verfehlungen im letzten Januar,
eher auf solche in den letzten Tagen.
Morgen kommt der Nikolaus, da
mußt Du ganz besonders brav sein.
Nicht nur das Wissen um den Beurteilungszeitpunkt führt zu einer
anderen Arbeitsweise der Mitarbeiter, sondern wahrscheinlich schon
die Tatsache, daß der Vorgesetzte kurz vor dem Beurteilungszeitpunkt
öfter eine Arbeit anschaut.
Dadurch fühlen sich die Mitarbeiter beobachtet und ändern ihr
Verhalten und ihre Leistung.
Recency-Effekt ist eine andere Bezeichnung

Andorra-Phänomen
Die sich selbst erfüllende Prophezeiung
Der Name für das Phänomen geht auf das Theaterstück Andorra von Max Frisch zurück.
Der Charakter des Hauptdarstellers verändert sich während der Handlung durch die
ständige Konfrontation mit Vorurteilen seiner Mitmenschen.
Nach und nach übernimmt er die Eigenschaften, die den Juden in der Gesellschaft
zugeschrieben werden, obwohl er sich nur für einen Juden hält.
Manchmal wird auch der Name Rosenthal-Effekt verwendet, vor allem wenn es um
einen von einer Autoritätsperson (Vorgesetzter) durch Erwartungen ausgelösten Effekt
geht.

Lorbeer-Effekt
In der Vergangenheit erworbene Lorbeeren wirken stark nach.
Wer ein sehr gutes Staatsexamen abgelegt hat, bekommt eine gute
Beurteilung.
Der Lorbeer-Effekt ist in der Staatsverwaltung institutionalisiert.

Maßstab-Fehler
Ein sogenannter Maßstabfehler liegt dann vor, wenn sich der Beurteiler selbst
hinsichtlich seiner Verhaltensweisen und Leistungen zum Maßstab der Beurteilung
macht.
Dabei fällt die Bewertung über einen Mitarbeiter um so positiver aus, je ähnlicher
die "Profile" von Beurteiler und Beurteiltem sind.
Je größer die Unähnlichkeit ist, desto kritischer fällt das Urteil aus. Hierbei können
Äußerlichkeiten eine Rolle spielen, aber auch Einstellungen, Meinungen oder
Interessen.
Zu den Äußerlichkeiten gehört auch die Körpergröße.

Tendenz zur Mitte
Häufig findet man auch eine Tendenz zur Mitte. Es ist eine Scheu,
Leistungen zu beurteilen.
Die Beurteilenden scheuen sich vor der Begründung positiver oder
negativer Urteile.
Deshalb beurteilen sie alle Mitarbeiter als mehr oder weniger gleich
mittelmäßig.
Tendenz zur Milde : Viele Beurteiler zeigen
eine Bereitschaft, durch Nachsicht und
Wohlwollen überwiegend positiv zu
bewerten, da sie niemanden verletzen
möchten.
Möglicherweise hat der Vorgesetzte eine
grundsätzlich positive Einstellung zu seinen
Mitarbeitern und will diesen nicht schaden.
Vielleicht fehlt ihm aber auch der Mut,
schlechte Leistungen deutlich hervorzuheben.
Es gibt aber auch eine Tendenz zur
Strenge. Manche Beurteiler
bevorzugen schlechte Urteile. Sie sind
möglicherweise auf ihr hohes
Anspruchsniveau stolz. Sie stellen
möchlicherweise auch an sich selbst
hohe Anforderungen.

Methoden zur Vermeidung von Beurteilungsfehlern
• Leistungs-Rangreihen
• Quotenfestlegung
• Besprechung des Ergebnisses auf der höheren
Hierarchieebene
• Zwang zur Besprechung des Ergebnisses mit den
Mitarbeitern

Besetzung einer freien Stelle
• ein motivierender Effekt auf andere Nachwuchskräfte
• die Betriebserfahrenheit der internen Bewerber
• eine Verbesserung des Betriebsklimas durch Aufstiegschancen
• ein geringeres Risiko einer Fehlbesetzung, da man den Bewerber aufgrund der laufenden
Personalbeurteilung gut einschätzen kann
• geringere Beschaffungskosten. Die Bewerber aus
Die Bewerber aus
unserem Unternehmen
kennen unsere Kultur
schon.
unserem
Unternehmen
kennen wir besser.
Aufstiegschancen
sind gut für das
Betriebsklima
Die Ausschreibung
einer Stelle ist so
teuer.
Aber ein Bewerber
von außen hat
vielleicht
Erfahrungen, die wir
gebrauchen können.

Analyse und Bewertung der Bewerbungsunterlagen
• Analyse des Bewerberschreibens
• Analyse des Lebenslaufes
• Analyse der Zeugnisse
• Prüfung von Referenzen
• Analyse des Lichtbildes
• Prüfung des Personalfragebogens
formal:
inhaltlich:
psychologisch:
stilistisch:
Gesamtergebnis:
allgemeine Eignung:
Empfehlung:
-3 -2 -1 0 +1 +2 +3

Inhalt eines Arbeitszeugnisses
• Die Überschrift "Zeugnis" oder "Arbeitszeugnis"
• Angaben zur Person: Namen, Vornamen, Geburtsdatum, evtl. Anschrift
• Dauer der Unternehmenszugehörigkeit: bei Versetzungen und
Beförderungen mit zeitlichen Unterabschnitten
• Funktionsbezeichnungen / Inhalt der Tätigkeiten / evtl. Stellvertretungen
• Beurteilung des Fachwissens, der Leistungen und der besonderen Erfolge
(möglichst in qualifizierter Form); ferner evtl. Beurteilung von Initiative,
Einsatzbereitschaft, Weiterbildungsaktivitäten
• bei Vorgesetzte: Beurteilung der Qualität ihrer Mitarbeiterführung
• Beurteilung des Verhaltens zu Vorgesetzten und Kollegen
(Gleichgestellten)
• Schlußsatz: Austrittsformel / Dankes-Bedauern-Formel / Zukunftswünsche
• Datum und Unterschriften.

• Fachwissen
• gutes Fachwissen / gute
Fachkenntnisse
• umfangreiches Fachwissen
• fundiertes Fachwissen
• besonders gut fundiertes Fachwissen
• sehr gute Kenntnisse / umfassende
Kenntnisse
• ausgezeichnete Kenntnisse.
• Selbständigkeit
• teilweise selbständig
• weitgehend(st) selbständig
• selbständig / selbständige
Arbeitsweise
• vollkommen / völlig selbständig
• Initiative / Interesse
• interessiert / mit Interesse
• mit stets gleichbleibendem Interesse
• mit großem Interesse
• mit echtem/ regem / besonderem
Interesse
• stets mit regem Interesse
zu beurteilende Kategorien
• Sorgfalt / Genauigkeit / Gewissenhaftigkeit
• sorgfältig / genau / gewissenhaft
• sehr sorgfältig / mit großer
Sorgfalt
• mit vorbildlicher Sorgfalt
• mit größter / äußerster Sorgfalt
• Zuverlässigkeit
• zuverlässig
• sehr zuverlässig
• äußerst zuverlässig
• stets sehr zuverlässig /
uneingeschränkt zuverlässig
•
Vertrauenswürdigkeit
• vertrauenswürdig
• großes / ganzes / voll(st)es Vertrauen
• absolut vertrauenswürdig.

Positive Leistungsbeurteilungen
• zufrieden / zu unserer Zufriedenheit / zur Zufriedenheit seiner
Vorgesetzten
• stets / jederzeit zur Zufriedenheit
• überdurchschnittliche Leistung
• zu unserer voll(st)en / größten Zufriedenheit / außerordentlich
zufrieden / wertvoller / außerordentlicher Mitarbeiter
• immer / stets / jederzeit zu unserer größten / voll(st)en
Zufriedenheit
• Leistungen haben in jeder Hinsicht stets unsere volle Anerkennung
gefunden.

Negative Leistungsbeurteilungen
• zeigte für seine Arbeit Verständnis
• machte Vorschläge zur Bewältigung der Arbeit
• hatte Gelegenheit, dieses oder jenes kennenzulernen / seine Kenntnisse zu
vervollständigen (in Ausbildungszeugnissen i.d.R. akzeptabel, aber besser: lernte
kennen / wurde vertraut mit)
• hat sich im Rahmen seiner Fähigkeiten eingesetzt
• war stets bemüht, den gestellten Anforderungen/Erwartungen gerecht zu werden
• im großen und ganzen / weitgehend zu unserer Zufriedenheit
• hat alle übertragenen Arbeiten ordnungsgemäß erledigt (= Dienst nach Vorschrift)
• war wegen seiner Pünktlichkeit jederzeit ein gutes Vorbild
• erreicht nicht unbedeutende Umsatzsteigerungen (= aber auch keine
bedeutenden; Vorsicht vor positiven Aussagen mittels Verneinung von negativen
Aussagen).
Nur selten ist ein Förster heiter,
denkt er an seinen Forstamtsleiter.
Die blinde Panik packt ihn dann,
sagt sich ein Inspektioner an.