Newsletter Arbeitsrecht Deutschland - Mannheimer Swartling

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december 2012
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Newsletter
Arbeitsrecht Deutschland
Editorial
sehr geehrte damen und herren,
wir freuen uns, Ihnen zum Jahresende unseren Newsletter Arbeitsrecht
überreichen zu können. Die besprochenen Entscheidungen
betreffen u. a. Fragen des Arbeitsvertrages, wie z.B. ab wann ein
ärztliches Attest verlangt werden kann, Fragen der Diskriminierung,
wenn von einer Bewerberin verlangt wird, ein Kopftuch im Betrieb
nicht zu tragen. Auch eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers
wegen beleidigender Einträge über seinen Arbeitgeber in Facebook
gibt Anlass, die Fragen der Voraussetzungen der fristlosen Kündigung
nochmals zu schildern.
Immer wieder interessant sind Fragen zu den Voraussetzungen des
Betriebsübergangs. Reicht es z.B. aus, wenn ein vermietetes Bürohaus
verkauft wird, dann den Betriebsübergang anzunehmen, sodass das
Arbeitsverhältnis mit dem Verwalter ebenfalls übergeht? Ist ein
Arbeitsverhältnis „unterbrochen“, wenn es für eine halbe Stunde im
Falle der Insolvenz des Altarbeitgebers auf eine Transfergesellschaft
übertragen ist, um sodann direkt mit einem Betriebserwerber unter
verschlechterten Bedingungen neu abgeschlossen zu werden? Liegt
hier eine Umgehung des § 613 a BGB vor?
Arbeitsrechtliche Wettbewerbsfragen sind ebenfalls allzeit aktuell. Eine
Entscheidung, die die Bemessung eines Schadensersatzanspruchs im
Falle der Abwerbung eines Managementteams betraf, wurde seitens des
BAG getroffen. Auch wenn der Arbeitnehmer in einer Freistellungsphase
eine Tätigkeit bei einem Wettbewerber aufnimmt, so stellt
sich die Frage, ob der Altarbeitgeber Herausgabeansprüche bezüglich
der Arbeits vergütung beim neuen Arbeitgeber geltend machen kann.
Eine in verschiedenen Aspekten noch nicht geklärte Frage ist, wann
im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung diese nicht nur „vorübergehend“
ist.
Wir wünschen Ihnen für das bevorstehende neue Jahr 2013 alles
Gute und eine allzeit glückliche Hand in arbeitsrechtlichen Dingen.
dr. christian bloth

Kopftuch einer muslimischen
Mitarbeiterin in der Arztpraxis
Das ArbG Berlin, Urteil vom 28. März 2012, Az. 55 Ca 2426/12,
hat im März diesen Jahres auch Rechtsprechung anderer Gerichte
bestätigt, dass es das Tragen eines Kopftuchs einer Mitarbeiterin
aus muslimischer Überzeugung als einen Ausdruck der „Religionsausübung“
betrachtet, welche vom Arbeitgeber, hier einer Zahnarztpraxis,
zu tolerieren ist und arbeitsrechtlich nicht sanktioniert
werden darf.
Im vorliegenden Fall betrieb der Arbeitgeber eine Zahnarztpraxis
und schrieb auf der eigenen Internetseite eine Ausbildungsstelle für
eine(n) Zahnarzthelfer(in) aus. Die spätere Klägerin ist gläubige
Muslimin und bewarb sich im Juli 2011 auf diesen Ausbildungsplatz
und wurde zu einem persönlichen Bewerbungsgespräch eingeladen.
Die Klägerin trägt in der Öffentlichkeit aus religiöser Überzeugung
ein Kopftuch. Im Rahmen des Bewerbungsgesprächs erklärte der
Arbeitgeber, dass er großes Interesse an der Einstellung der Klägerin
habe, da diese „sympathisch und als ins Team passend“ erscheine.
Allerdings wies er im Rahmen des Gesprächs darauf hin, dass in der
Praxis eine einheitliche Kleidung getragen werden würde und fragte
die Klägerin, ob sie bereit sei, während der Arbeit das Kopftuch
abzulegen. Die Klägerin lehnte dies ab und im weiteren Verlauf kam
es nicht zur Anstellung der Klägerin.
Die Klägerin reichte daraufhin am ArbG Berlin Klage ein und
beanspruchte nach Maßgabe von § 15 Abs. 2 Allg. Gleichbehandlungsgesetz
(AGG) eine Entschädigung aufgrund einer von ihr nach
ihrer Ansicht erlittenen Diskriminierung.
Das ArbG Berlin gab dieser Klage am 28. März 2012 (Az.: 55 Ca
2426/12) statt und verurteilte den Arbeitgeber, an die Klägerin eine
Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern zu zahlen,
welche die Klägerin in einem hypothetischen Ausbildungsverhältnis
mit der Beklagten verdient hätte.
Das Gericht sah es als erwiesen an, dass die Klägerin wegen ihrer
Religion gemäß § 7 Abs.1 Halbsatz 1 AGG diskriminiert worden
sei. Der Arbeitgeber habe sie nur aus dem Kreise der für den
Ausbildungsplatz in Frage kommenden Bewerber ausgeschlossen,
weil sie sich weigerte, während der Arbeit ihr Kopftuch abzulegen.
Zu dieser Annahme einer solchen Benachteiligung hätten nach § 22
AGG bereits Indiztatsachen ausgereicht, welche der Arbeitgeber
durch die dann erfolgte Beweislastumkehr im Verlaufe des
Verfahrens hat nicht widerlegen können. Allerdings hat das Gericht
durch die teilweise auch schriftlichen Äußerungen des Arbeitgebers
sogar positiv festgestellt, dass die Ablehnung der Klägerin allein
durch deren Weigerung auf den Kopftuchverzicht motiviert war.
Das Gericht legte ausdrücklich dar, dass das Kopftuch einer
Muslimin für diese kein gewöhnliches Kleidungs- oder Schmuckstück
sei, bei welchem der Ausbilder aus Gründen der Arbeitssicherheit,
Ästhetik o.ä. im Rahmen einer Kleiderordnung das
Ablegen begehren könnte. Vielmehr sei das Kopftuch – so jedenfalls
das Arbeitsgericht – der unmittelbare Ausdruck der eigenen
Religiosität gegenüber der Umwelt und sein Tragen ein Akt der
Religionsausübung, auch wenn andere Richtungen im Islam dies
ggf. anders sähen. Letztere ist durch das AGG geschützt. Ferner sah
es das Arbeitsgericht als nicht im Rahmen der Berufsausübung in
einer Zahnarztpraxis erforderlich an, das Tragen eines Kopftuchs
aus hygienischen Gründen oder Beeinträchtigung einer einheitlichen
weißen Berufskleidung zu untersagen.
Das Urteil erging im Einklang mit weiteren aktuellen Entscheidungen
über das Recht zur Religionsausübung am Arbeitsplatz.
Im Gegensatz zu den schon älteren Entscheidungen über die durch
das Beamtenrecht geprägten Fallgestaltungen von Lehrkräften an
staatlichen Schulen, wurden diese grundsätzlich zu Gunsten der
Religionsausübung und im Interesse der Arbeitnehmer entschieden.
So entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24. Februar
2011 (Az. 2 AZR 636/09), dass einem muslimischen Arbeitnehmer
nicht ohne Weiteres gekündigt werden darf, wenn er sich aus
Glaubensgründen weigert, als Ladenhilfe in der Getränkeabteilung
alkoholische Getränke in die Regale zu räumen. Sofern es dem

Arbeitgeber möglich ist, dem Arbeitnehmer auch andere Arbeiten
zuzuweisen, darf dieser seine Arbeitsleistung aus Glaubensgründen
insoweit berechtigt verweigern.
Schon am 10. Oktober 2002 entschied das Bundesarbeitsgericht
(Az.: 2 AZR 472/01), dass einer Parfüm-Verkäuferin in einem
Kaufhaus nicht deshalb gekündigt werden könne, weil sie sich eines
Tages dazu entschließt, aus Glaubensgründen mit einem Kopftuch
bekleidet am Arbeitsplatz zu erscheinen. Der Arbeitgeber hatte
schon damals vergeblich versucht, die von ihm ausgesprochene
Kündigung mit nicht bewiesenen negativen Reaktionen von Seiten
seiner Kunden und möglichen Umsatzeinbußen zu rechtfertigen.
Die deutschen Arbeitsgerichte zeigen damit in unmissverständlicher
Deutlichkeit auf, dass Arbeitgeber Akte der Religionsausübung
grundsätzlich hinzunehmen haben und nur in Fällen konkret
nachweisbarer negativer Beeinträchtigungen der betrieblichen
Interessen, z. B. wenn es um dadurch ggf. verursachte Gefahren für
den Arbeitnehmer oder andere geht, aber auch wenn es gerade auf
die Neutralität des Arbeitgebers in weltanschaulichen und religiösen
Dinge ankommt, dazu berechtigt sind, diese einzuschränken.
ulf c. lohrum, ucl@msa.se
Arbeitgeber darf Vorlage
eines Attest ab dem ersten
Krankheitstag verlangen
Eine neue höchstrichterliche Entscheidung zum Zeitpunkt der
Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (BAG, Urt. v. 14.
November 2012, 5 AZR 886/11) hat in den Medien für große
Aufmerksamkeit gesorgt. Dies überrascht, sind die Richter mit
ihrer Entscheidung doch dem gefolgt, was das Gesetz vorsieht und
schon seit jeher gilt. Vielleicht liegt diese Aufmerksamkeit daran,
dass bei vielen Arbeitnehmern der Eindruck vorherrscht, sie
müssten ein Attest erst nach Ablauf von drei Tagen vorlegen.
Nach der Entscheidung müssen Arbeitnehmer ihre Arbeitsunfähigkeit
durch Vorlage eines ärztlichen Attests bereits vom
ersten Krankheitstag an nachweisen, wenn der Arbeitgeber dies so
verlangt – und wie es auch in § 5 Abs. 1 S. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz
(EFZG) heißt. Dabei ist der Arbeitgeber für das Einfordern einer
solchen Anweisung nicht an das Vorliegen eines besonderen
Grundes gebunden. Vielmehr kann er einzelne Beschäftigte – auch
abweichend von betrieblicher Praxis – verpflichten, ein Attest früher
vorzulegen.
Die Klägerin ist bei der Beklagten, einer öffentlich-rechtlichen
Rundfunkanstalt, als Redakteurin beschäftigt. Sie stellte für den
30. November 2010 einen Dienstreiseantrag. Diesem wurde nicht
entsprochen. Nachdem auch eine nochmalige Nachfrage der Klägerin
am 29. November 2010 abschlägig beschieden wurde, meldete sich
die Klägerin am Tag der beabsichtigten Dienstreise krank. Am darauf
folgenden Tag erschien die Klägerin wieder zur Arbeit. Daraufhin
forderte die Beklagte die Klägerin auf, künftig am ersten Tag der
Krankmeldung ein ärztliches Attest einzuholen und vorzulegen.
Mit ihrer Klage suchte die Klägerin den Widerruf der arbeitgeberseitigen
Anweisung zu erwirken, indem sie geltend macht, dass das
Verlangen des Arbeitgebers auf Vorlage eines ärztlichen Attests
bereits am ersten Tag der Erkrankung, durch einen „sachlichen
Grund“ gerechtfertigt sein müsse. Außerdem sehe der für die
Klägerin geltende Tarifvertrag ein Recht des Arbeitgebers, eine
ärztliche Bescheinigung schon ab dem ersten Tag zu verlangen,
nicht vor.
Wie schon die Vorinstanzen wies auch das BAG ihr Begehren
zurück. Die Erfurter Richter urteilten, dass das dem Arbeitgeber
gemäß § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG eingeräumte Recht, schon am ersten
Tag ein Attest zu verlangen, in seinem freien Ermessen stehe. Die
Aufforderung des Arbeitgebers bedürfe weder einer Begründung
noch eines Sachverhalts, der Anlass für ein rechtsmissbräuchliches
Verhalten des Arbeitnehmers gibt. Nicht erforderlich ist also, dass
der Arbeitnehmer durch vorangegangene kurze Erkrankungen
einen Missbrauchsverdacht begründet hat.
Damit steht das Urteil in Übereinstimmung mit den gesetzlichen
Bestimmungen. Zwar sieht § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG vor, dass der
Arbeitnehmer ein Attest erst am vierten Tag der Erkrankung
vorlegen muss. Satz 3 der Regelung räumt dem Arbeitgeber aber das
Recht ein, die Vorlage der Bescheinigung bereits früher zu verlangen.

Eine Überprüfung dieses Verlangens auf billiges Ermessen, in den
rechtlichen Grenzen des § 106 GewO, hat nicht zu erfolgen. Der
Arbeitgeber hat bzgl. seines Weisungsrechts vielmehr freies
Ermessen. Eine tarifliche Regelung steht dem nur entgegen, wenn
das Recht des Arbeitgebers aus § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG ausdrücklich
ausgeschlossen ist.
Es bleibt allerdings bei der Geltung der allgemeinen Schranken der
Willkür und des Verbots diskriminierenden Verhaltens. Ein solch
diskriminierendes Verhalten hätte beispielsweise vorliegen können,
wenn der Arbeitgeber nur von bestimmten Arbeitnehmern bereits
am ersten Tag ein Attest verlangen würde. Im konkreten Fall hat
eine solche willkürliche oder ansonsten gesetzeswidrige Handlung
aber bereits wegen der Kurzerkrankung der Arbeitnehmerin nicht
vorgelegen. Die Anweisung des Arbeitgebers war hier durchaus
nachvollziehbar.
cyrill schiebelhuth, mannheimer
swartlingarbeitsrechts-news@msa.se
Fristlose Kündigung
wegen beleidigendem
Eintrag auf Facebook
Das LAG Hamm hat mit Urteil vom 10. Oktober 2012 (Az. 3 Sa
644/12) die fristlose Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses
wegen beleidigender Äußerungen auf einem Facebook-Profil für
wirksam erklärt.
sachverhalt
Ein 26jähriger (!) Auszubildender in einem (Klein-) Unternehmen
für Internetdienstleistungen hatte auf seinem privaten Facebook-
Profil unter der Rubrik „Arbeitgeber“ den Eintrag „Arbeitgeber:
menschenschinder & ausbeuter/Leibeigener Bochum/daemliche scheisse
fuer mindestlohn – 20% erledigen“ verfasst. Daraufhin kündigte dessen
Arbeitgeber das Ausbildungsverhältnis fristlos. Der Fall zeigt,
dass der Kommunikationsfreude in allgemein zugänglichen
sozialen Netzwerken Grenzen gesetzt sind. Dass sich nicht jeder
dieser Grenzen bewusst ist, scheint sich nicht jeder Arbeitnehmer
klar zu sein, wie der hier geschilderte Fall zeigt. Andererseits
zeigt er auch, in welchem Maße ein entsprechender Vorgang im
Hinblick auf die Rechtmäßigkeit einer rechtlichen Sanktion
vorhersehbar ist.
entscheidung
Gegen die Kündigung klagte der Auszubildende zunächst
erfolgreich vor dem ArbG Bochum (Az.: 3 Ca 1283/11). Das ArbG
Bochum urteilte, dass das Berufsausbildungsverhältnis durch die
Kündigung nicht aufgelöst worden sei. Zwar stelle der Eintrag auf
dem Facebook-Profil des Klägers einen wichtigen Kündigungsgrund
dar, jedoch sei der Ausspruch der fristlosen Kündigung im
vorliegenden Fall nicht angemessen gewesen. Vielmehr hätte der
Beklagte zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen.
Gegen die Entscheidung des ArbG Bochum legte der Arbeitgeber
erfolgreich Berufung zum LAG Hamm ein. Auch das LAG Hamm
bewertete den Facebook-Eintrag als geeigneten Grund, eine
außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Anders als das ArbG
Bochum urteilte es aber, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls
und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht mehr
zumutbar sei. Die Bedeutung der Frage, ob hier eine berechtigte
fristlose Kündigung möglich ist, ergibt sich insbesondere daraus,
dass ein Ausbildungsverhältnis nur aus wichtigem Grund fristlos,
nicht aber verhaltensbedingt ordentlich kündbar ist (vgl. § 22 Abs. 2
BBiG).
Dabei stellte das LAG Hamm zunächst fest, dass es für die Eignung
zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ohne Bedeutung
sei, dass der Kläger die ehrverletzende Äußerungen nicht in
verbaler sondern in digitaler Form getätigt habe. Der Eintrag sei
auch nicht vom Recht zur freien Meinungsäußerung gedeckt, da
dieses Schmähungen und Formalbeleidigungen nicht umfasse. Im
Übrigen sei für die Bewertung der Äußerung unerheblich, ob es sich
dabei auch um eine Beleidigung im strafrechtlichen Sinne handelt.
Anders als das ArbG Bochum befand das LAG Hamm, dass es vor
Ausspruch der fristlosen Kündigung keiner Abmahnung bedurfte,
da der Kläger den Beklagten in heftiger Weise diffamiert habe und
die Verhaltensweise des Klägers mithin einen besonders schweren
Verstoß gegen seine vertraglichen Pflichten darstelle. Der Kläger
durfte von vornherein nicht davon ausgehen, dass der Beklagte eine
solche Verhaltensweise auch nur im Einzelfall dulde.
Als weniger gewichtig erschien dem LAG Hamm dabei auch nicht
der Umstand, dass der Kläger den Beklagten mit dem Facebook-
Eintrag nicht direkt konfrontierte. Nach Auffassung des Gerichts
wiegt eine indirekte Konfrontation hingegen umso schwerer, weil
dem Beklagtem so keine Möglichkeit zur Abwehr gegeben war.
Schließlich befand das LAG Hamm, dass die Pflicht des Arbeitgebers
„zur charakterlichen Förderung“ eines Auszubildenden ihre Grenze
dort findet, wo der Arbeitgeber von einem bereits 26jährigen
Auszubildenden in der beschriebenen Form gekränkt wird.
fazit
Das Urteil beantwortet exemplarisch die Frage, unter welchen
Umständen eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung
ausgesprochen werden kann. Auf einer ersten Stufe ist dazu zunächst
zu prüfen, ob ein Grund vorliegt, der an sich zur außerordentlichen
Kündigung geeignet ist. Auf zweiter Stufe sind dann die konkreten
Umstände des Einzelfalls heranzuziehen und unter Abwägung der
Interessen beider Vertragsteile zu ermitteln, ob die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht.
Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist eine vorherige
Abmahnung immer dann erforderlich, wenn es um ein steuerbares
Verhalten geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet
werden kann. Wird hingegen in besonders schwerer Weise gegen
vertragliche Pflichten in der Gestalt verstoßen, dass eine Hinnahme
des Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen ist, bedarf es keiner
vorherigen Abmahnung. Aber wann im Einzelfall diese Grenzlinie
überschritten ist, macht die Vorhersehbarkeit eines Prozesses über
die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung so schwierig.
malte woock, mannheimer
swartlingarbeitsrechts-news@msa.se

Der Wechsel zu einer
Transfergesellschaft kann als
Umgehung der Rechtsfolgen
eines Betriebsübergangs
unwirksam sein
Ein dreiseitiger Vertrag, durch den ein Arbeitnehmer vom Betriebsveräußerer
zu einer Transfergesellschaft wechselt, ist unwirksam,
wenn es für den Arbeitnehmer klar erschien, dass alsbald seine Neueinstellung
durch einen Betriebserwerber erfolgen würde. Dies hat das
BAG mit Urteil vom 25. Oktober 2012 (Az: 8 AZR 572/11) bestätigt.
Die Entscheidung wirft ein Schlaglicht darauf, welche rechtlichen
Schwierigkeiten einer Sanierung eines Unternehmens im Bezug auf
Arbeitsbedingungen mit sich bringt, ja vielleicht der Schutzgedanke
des § 613a BGB zur Vernichtung von Arbeitsplätzen führt.
sachverhalt
Streitgegenstand ist die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses.
Im Jahr 2007 war über das Vermögen der Arbeitgeberin
des Klägers das Insolvenzverfahren eröffnet worden. Das Unternehmen
wurde zunächst durch den Insolvenzverwalter fortgeführt, der
versuchte, es zu veräußern. Im März 2008 verpflichtete sich die
spätere Betriebserwerberin über einen Beschäftigungstarifvertrag
mit der IG Metall, wie auch auf Basis eines Interessenausgleichs und
Sozialplans, von den ca. 1.600 Arbeitnehmern der Insolvenzschuldnerin
nach dem Betriebserwerb 1.100 unbefristet und 400
befristet zu beschäftigen. Anschließend schlossen der Insolvenzverwalter
und die spätere Betriebserwerberin einen Kaufvertrag
über die sächlichen Betriebsmittel, deren Übergang einen Betriebsübergang
im Sinne des § 613a BGB vorsah. Nach dieser Regelung
ist eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen eines Betriebsübergangs
unwirksam.
Im April 2008 wurde zwischen Insolvenzverwalter, Betriebsrat und
Gewerkschaft ein Interessenausgleich und Sozialplan zu einer
„übertragenden Sanierung“ geschlossen. Einen Monat später,
Anfang Mai 2005 fand eine Betriebsversammlung statt, auf der dem
Kläger das Formular eines dreiseitigen Vertrags ausgehändigt wurde.
Dieser Vertrag sah das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zum
31. Mai 2008 und die Vereinbarung eines neuen Arbeits verhältnisses
zu „schlechteren“ Konditionen als bei dem Betriebsveräußerer ab
dem 1. Juni 2008 00:00 Uhr mit einer Transfergesellschaft vor.
Außerdem erhielt der Kläger vier weitere von ihm zu unterzeichnende
Vertrags angebote für ein neues Arbeitsverhältnis mit der
Betriebserwerberin, beginnend am 1. Juni 2008 um 00:30 Uhr.
Von diesen vier Angeboten war eines auf den Abschluss eines unbefristeten
Arbeitsvertrages mit der Betriebserwerberin gerichtet, die
anderen drei sahen unterschiedlich lang befristete Arbeitsverhältnisse
vor. Der Kläger unterzeichnete alle fünf Vertragsformulare, so dass
die Erwerberin des Betriebes eines der Angebote annehmen konnte.
Am 30. Mai 2008 nahm die Betriebserwerberin das auf 20 Monate
befristetes Arbeitsverhältnis gerichtete Angebot an. Der Arbeitsvertrag
mit der Transfergesellschaft bestand somit für 30 Minuten.
Der Kläger klagte im Juni 2009 auf Entfristung.
entscheidung
Die Klage hatte vor dem BAG wie auch in der Vorinstanz Erfolg.
Der achte Senat des BAG entschied, die Beklagte könne sich nicht
darauf berufen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch den
von diesem mit der Transfergesellschaft geschlossenen Arbeitsvertrag
„unterbrochen“ worden sei, also es sich bei dem Arbeitsvertrag
mit der Erwerberin nicht um den Abschluss eines „neuen Arbeitsvertrages“
handelte. Nach den Umständen, unter denen dieser, nur
für 30 Minuten mit der Transfergesellschaft geltende Vertrag
zustande kam, erscheine es klar, dass er dem Zweck diente, die
Kontinuität des Altarbeitsverhältnisses trotz Vorliegens eines
Betriebsübergangs zu unterbrechen, um die Rechtsfolgen des § 613a
BGB zu umgehen, wonach eben grundsätzlich im Falle des
Betriebsübergangs, auch in der Insolvenz, ein Bestandsschutz
für das „Altarbeitsverhältnis“ gilt. Dem Kläger sei klar gewesen,
dass er nicht dauerhaft aus dem Betrieb ausscheiden sollte. Dies
habe sich für ihn auch daraus ergeben, dass er gleichzeitig mit der
Unterzeichnung des Angebotes der Transfergesellschaft vier Angebote
für ein neues Arbeitsverhältnis mit der Betriebserwerberin
abzugeben hatte.

hintergrund & fazit
Die Entscheidung des BAG ist die Bestätigung früherer
Rechtsprechung des BAG zur Umgehung des § 613 a BGB durch
den Einsatz einer Transfergesellschaft, auf die das Arbeitsverhältnis
z.B. im Falle einer Insolvenz aber auch einer sonstigen Betriebs(teil)schließung
auf Basis eines mit dem Betriebsrat vereinbarten
Interessenausgleichs und Sozialplans übergehen kann. Ziel einer
solchen Transfergesellschaft ist die Qualifizierung des betroffenen
Mitarbeiters für eine Weiterbeschäftigung bei anderen Arbeitgebern.
Die Kosten dieser Qualifizierung (Profiling, Training und Leistungen
an Arbeitnehmer) werden von der Arbeitsagentur und dem ehemaligen
Arbeitgeber – auf Basis des auszuhandelnden Sozialplans –
übernommen.
Der Arbeitnehmer profitiert hiervon auch insofern, als der Eintritt
der Arbeitslosigkeit verzögert wird. Ein Arbeitnehmer ist deshalb in
der Regel bereit, mit dem Alt-Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag
zu schließen und den Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft
abzuschließen.
Findet sich nach Abschluss des dreiseitigen Vertrags ein Investor, so
kann dieser grundsätzlich Arbeitnehmer aus der Transfergesellschaft
übernehmen, ohne dass ein Betriebsübergang vorliegt, wenn eben
– was grundsätzlich anerkannt ist – das Arbeitsverhältnis durch die
Beschäftigung bei der Transfergesellschaft „unterbrochen“ wurde.
Die Arbeitnehmer können dann nicht auf den Bedingungen ihres
alten Arbeitsvertrags bestehen, der durch die dreiseitige Vereinbarung
aufgehoben worden ist. Voraussetzung ist aber, dass diese
Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers
aus dem Betrieb gerichtet ist. Die Transfergesellschaft darf
gerade nicht dazu benutzt werden, den Schutz des § 613 a BGB
„ auszuhebeln“. Dies ist aber der Fall, wenn schon feststeht, dass ein
Betriebsübergang stattfinden wird und die spätere Betriebserwerberin
mehr oder minder sicher die Weiterbeschäftigung jedoch zu
schlechteren Konditionen in Aussicht stellt.
Die Entscheidung zeigt, welche Problematik auch im Falle der
Insolvenz § 613a BGB birgt, selbst wenn im Hinblick auf die Fortführung
des Unternehmens auch mit Betriebsrat und Gewerkschaft
Einvernehmen besteht, dass eine Sanierung nicht zu den bisherigen
Arbeitskonditionen möglich ist. Entsprechende Anpassungen der
Arbeitsbedingungen stoßen an rechtliche Grenzen, die schwer
überwindbar erscheinen. Dies gilt insbesondere, wenn der potentielle
Investor zeitnah zur Verfügung steht. Vergeht ein gewisser
Zeitraum zwischen den Übergang in die Transfergesellschaft und
der Übernahme durch den Investor, kann in der Regel ein neues
Arbeitsverhältnis begründet werden, da hier eher von einer „Unterbrechung“
des Altarbeitsverhältnisses ausgegangen werden kann.
Nachteil ist „bloß“, dass nach Zeitablauf auch ein wesentlicher Teil
des „Altunternehmens“, nämlich die Kundenbeziehungen verloren
sein dürften. Dass dadurch der Schutzgedanke des § 613a BGB eine
Übernahme des Betriebes erschwert, also auch Arbeitsplätze
vernichtet, ist eine wirtschaftliche Konsequenz, die im Rahmen des
§ 613a BGB in der Konstellation der Insolvenz keine Beachtung
findet.
dr. christian bloth, cbl@msa.se
charlotte muras, mannheimer
swartlingarbeitsrechts-news@msa.se
Immobilienverkauf =
Betriebsübergang mit
Übergang des Arbeitsverhältnisses
des Verwalters?
Der Kläger war bei einer A. KG als Leiter der Hausverwaltung
eines Bürohauses in Magdeburg beschäftigt. Das Betätigungsfeld
der KG bestand ausschließlich in der Verwaltung des ihr gehörenden
Büro- und Geschäftshauses. Die Stadt Magdeburg war Hauptmieterin
des Gebäudes. Im Jahr 2010 entschied sich diese, das
Grundstück von der A. KG zu erwerben. Da das Streitobjekt der
einzige Vermögensgegenstand der Gesellschaft war, wurde die
A. KG nach der Besitzübertragung liquidiert, der bei der A. KG
beschäftigte Verwalter wurde gekündigt.
Die Parteien stritten sowohl in erster als auch in zweiter Instanz
darüber, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers im Wege des Betriebsübergangs
gemäß § 613a BGB auf die Stadt übergegangen war, was
die erste und zweite Instanz bejahten. Die Revision der Beklagten
hatte vor dem achten Senat des BAG Erfolg, indem das BAG die
Annahme eines Betriebsübergangs im Falle der Veräußerung eines
Immobilienobjekts ablehnte.
Die Revisionsentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) (Urteil
vom 15. November 2012 – 8 AZR 683/11) trägt zur Konkretisierung
des Begriffs der Betriebsmittel bei.
Nach der Entscheidung stellt das von einer Hausverwaltung betreute
Grundstück kein Betriebsmittel dar, sondern ist das Objekt der
Verwaltungstätigkeit. Erwirbt also jemand von einer Hausverwaltungsgesellschaft
eine Immobilie, gehen die Arbeitsverhältnisse
der mit der Verwaltung der Immobilie betrauten Arbeitnehmer
nicht auf ihn über.
Das BAG hatte einen Betriebsübergang, für wie im vorliegenden
Fall gelagerte Sachverhalte, stets abgelehnt. Der bloße Immobilienerwerb
stelle regelmäßig keinen Betriebsübergang dar. Maßgeblich
für die Eröffnung des Anwendungsbereichs des § 613a BGB ist,
dass ein Betrieb oder Betriebsteil auf ein anderes Unternehmen
übergeht. Dafür muss beim veräußerten Unternehmen eine hinreichend
abgrenzbar strukturierte und selbstständige wirtschaftliche
Einheit feststellbar sein, die trotz der Übertragung durch das
Rechtsgeschäft ihre Identität wahrt.
Mit der sogenannten Klarenberg-Entscheidung des Europäischen
Gerichtshofs vom 12. Februar 2009 (C 466/07) wurde die Frage des
Vorliegens eines Betriebsübergangs nicht nur unter dem bisherigen
Aspekt bewertet, ob eine organisatorisch selbständige Einheit übergeht,
die auch nach dem Übergang ihre Identität bewahrt, sondern
unter dem Aspekt ob eine „funktionelle Verknüpfung“ der übergehenden
Produktionsmittel auch nach Übergang der Vermögenswerte
gegeben sei. Auf die Frage der Wahrung der Identität sollte es so
nicht ankommen.
Den vorinstanzlichen Gerichten hatte sich also die Frage gestellt, ob
unter Zugrundelegung der Auffassung des EuGH, wonach die

Richtlinie EGRL 23/2001 auch dann anwendbar ist, wenn sich der
Erwerber entschließt, dass bisher von ihr gemietete Objekt gänzlich
käuflich zu erwerben und bei sich einzugliedern, auch gilt, wenn
sich das Übernahmeobjekt als einziger Vermögensgegenstand des
vormaligen Eigentümers darstellt.
Die Vorinstanzen sahen im Lichte der von ihnen so verstandenen
Rechtsprechung des EuGH – wonach Zweck der Richtlinie im
Wesentlichen der Schutz der betroffenen Arbeitsverhältnisses sei –
eine „funktionelle Verknüpfung“ bei der Veräußerung der Immobilie
als gegeben an und gaben der Klage des Arbeitnehmers statt.
Die Erfurter Richter hingegen urteilten im konkreten Fall, dass es
sich bei dem von der Hausverwaltung betreuten Grundstück schon
gar nicht um ein Betriebsmittel gehandelt habe. Vielmehr sei das
Grundstück nur ein Objekt der Verwaltungstätigkeit. Betriebszweck
der A. KG sei einzig die Verwaltung der in ihrem Eigentum stehenden
Immobilie in M. Die A. KG war demnach ein Dienstleistungsbetrieb.
Diesen habe die beklagte Stadt M. nicht dadurch übernommen,
dass sie lediglich das von der A. KG verwaltete Grundstück erwarb.
Da für die Entscheidung des BAG vom 15. November 2012 nur eine
Pressemitteilung, nicht jedoch die Urteilsgründe vorliegen, können
keine Rückschlüsse auf die Stellung der Richter des BAG zur Frage
der „funktionellen Verknüpfung“ in einem solchen Zusammenhang
gezogen werden. Durch den Ausspruch, dass das Objekt einer
Verwaltungstätigkeit kein Betriebsmittel im Sinne des § 613a BGB
ist, präzisiert das Gericht aber erfreulicherweise den Betriebsmittelbegriff.
Ein Objekt einer Verwaltungstätigkeit stellt damit
keine organisatorisch abgrenzbare Einheit dar.
dr. christian bloth, cbl@msa.se
cyrill schiebelhuth, mannheimer
swartlingarbeitsrechts-news@msa.se
7
Schätzung des Schadens
bei Abwerbung von
Führungskräften
Das – unlautere – Abwerben von Mitarbeitern oder aber Verstöße
gegen Wettbewerbsverbote als solche mögen häufig feststellbar sein.
Anders verhält es sich aber mit der Feststellung eines finanz iellen
Schadens. Wie kann dieser beziffert werden? Ist dies nicht möglich,
scheitert dann ein Schadenersatzanspruch an einer feststellbaren
Höhe des Schadens?
Gemäß § 287 Abs. 1 ZPO – flankiert von der Vorschrift des § 252
BGB, welcher zur Erleichterung der Geltendmachung entgangenen
Gewinns eine Fiktion vorsieht, soweit er nach dem gewöhnlichen
Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen mit
Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte – ist es dem Gericht
möglich, wenn unter den Parteien Streit besteht, wie hoch sich der
Schaden belaufe, diesen und dessen Höhe unter Würdigung aller
Umstände „nach freier Überzeugung“ zu schätzen. Das Gericht darf
dazu auch die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.
Dabei sind dieser freien Überzeugung allerdings durchaus Grenzen
gesetzt und sie darf nicht vollkommen „in der Luft hängen“, wie das
BAG nun durch Urteil vom 26. September 2012 – AZ. 10 AZR
370/10 bestätigte.
sachverhalt
Im entschiedenen Sachverhalt ging es um Schadensersatzansprüche
eines Bauunternehmens. Aufgrund der Insolvenzeröffnung über das
Vermögen der früheren Muttergesellschaft wurden die Geschäftsanteile
der Klägerin an einen anderen Baukonzern veräußert. Die

Beklagte war seinerzeit ebenfalls am Erwerb der Klägerin interessiert,
scheiterte jedoch. Als Konsequenz gründete die Beklagte eine
eigene Gesellschaft und schloss Arbeitsverträge mit dem Führungspersonal
der Klägerin. Die Klägerin warf der Beklagten mit der
Klage vor, dass sie wettbewerbswidrig Mitarbeiter abgeworben habe
und verlangte Schadensersatz für eingetretene Verluste in den
Jahren 2005 und 2006 in einer Höhe von ca. 46 Millionen Euro
bzw. notfalls einen Teil- oder Mindestschaden festzusetzen.
Die Klägerin meinte, dass durch die Abwerbungen das Know-how
des Führungspersonals verloren gegangen sei sowie die Akquisations -
stärke. Ferner sei ein Personalüberhang in den unteren Hierarchien
entstanden und dies alles habe zu dem entgangenen Gewinn
geführt. Das Arbeitsgericht und LAG Düsseldorf sahen sich daran
gehindert, anhand des Vortrags der Klägerin eine Schätzung
vorzunehmen, da ein Schaden nicht bezifferbar sei.
entscheidung
Das BAG entschied, genau wie die Vorinstanzen, dass ein Anspruch
der Klägerin auf Ersatz des Schadens nicht besteht, da dieser nicht
bezifferbar sei und nicht beziffert werden könne, obwohl ein
Wettbewerbsverstoß an sich für gegeben erachtet wurde.
Das Gericht führt aus, dass das Ergebnis der richterlichen Schätzung
vielfach mit der Wirklichkeit nicht übereinstimme, allerdings solle
die Schätzung möglichst nahe an die Wirklichkeit heranführen.
Zwar seien aufgrund der Natur eines wettbewerblichen Schadens
keine allzu hohen Anforderungen zu stellen, doch eröffnet die
Schätzung nach § 287 Abs. 1 ZPO keine Billigkeitshaftung bzw.
keine willkürliche Entscheidung über den zu erkennenden Schaden.
Eine Schätzung sei dann unzulässig, wenn sie mangels greifbarer,
vom Kläger vorzutragender Anhaltspunkte „völlig in der Luft
hängen würde“ und willkürlich wäre.
Der Antrag der Klägerin scheiterte im vorliegenden Fall schon
daran, dass hier das schlechte Ergebnis von verschiedenen Faktoren
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abhängig sein konnte, wie die Insolvenz der Muttergesellschaft, die
allgemeine Konjunkturentwicklung, die tatsächliche Abschreibungsdichte
in den betroffenen Regionen, die Lohnkostenund Materialpreisentwicklung,
Qualität und Intensität der Arbeit der Beschäftigten
etc. Dies ergab sich zudem aus einem von der Klägerin zum
Beweis vorgelegten Lagebericht.
Ferner entschied das Gericht, dass für eine Schätzung des Erwerbsschadens
eines Verletzten hinreichende Anknüpfungstatsachen
dargelegt werden müssten. Der zu ersetzende Schaden setze voraus,
dass sich das wettbewerbswidrige Verhalten konkret im Erwerbsergebnis
ausgewirkt hat.
Die Festsetzung eines Mindestschadens verneinte das BAG
ebenfalls, da ein von der Klägerin vorgelegtes Gutachten aufgrund
bewertungstechnischer Mängel nicht als Schätzgrundlage herangezogen
werden konnte. Als ebensowenig ausreichend erachtete
das Gericht die Einreichung von Rechnungen ohne detaillierte
Angaben welche Person wo in welcher Niederlassung durch wen
ersetzt wurde. Damit scheiterte die Klägerin insgesamt, obwohl die
Gerichte jeweils das Verhalten der Beklagten als wettbewerbswidrig
einstuften.
praxistipp
Damit schafft das BAG bezüglich dieser gern herangezogenen
Norm, um nicht vorhandenen oder ausreichenden Vortrag bezüglich
eines Schadens zu ersetzen, Klarheit über dessen Grenzen. Gerade
in Fällen von Wettbewerbsverstößen bereitet die Darlegung der
dadurch eingetretenen Schäden erhebliche Schwierigkeiten. Auch
diese Entscheidung zeigt deutlich, wie notwendig es ist, gerade
für Wettbewerbsverstöße – sollten Ansprüche auf vertragsrechtlicher
Basis in Betracht kommen – Vertragsstrafenvereinbarungen
zu vereinbaren.
alper ardali, alp@msa.se

Anspruch des Arbeit-
gebers auf Auszahlung
der Vergütung eines
Arbeitnehmers, der beim
Wettbewerber tätig wird?
Nach der Beendigung eines Arbeits- oder Dienstvertrages werden
Arbeitnehmer oftmals freigestellt. In dieser Übergangsphase, die
für Arbeitgeber wie auch für Arbeitnehmer belastend sein kann,
ergeben sich oft Konfliktsituationen, die zu schwierigen Rechtsfragen
führen. Besonders unangenehm ist für den alten Arbeitgeber
die Situation, wenn ein ehemaliger Arbeitnehmer noch in der
Freistellungsphase – in der der Arbeitsvertrag und das durch ihn
begründete Wettbewerbsverbot noch besteht – eine neue Tätigkeit
vertragswidrig bei einem Wettbewerber aufnimmt und Bezüge
erhält, der ehemalige Arbeitgeber jedoch weiterhin eine Vergütung
zahlen muss. Dass es für den Fall anderweitige Tätigkeit während
einer Freistellungsphase wichtig ist, vertraglich Vorsorge zu treffen,
zeigt dieses aktuelle Urteil des BAG sehr anschaulich.
sachverhalt
Kläger in diesem Verfahren war die Arbeitgeberin. Der Beklagte
war bei dieser als Produktmanager und technischer Leiter tätig.
Das Arbeitsverhältnis des Beklagten wurde gekündigt. Aufgrund
eines gerichtlichen Vergleichs einigte man sich, dass der Beklagte
unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Vergütung bis zum Ablauf
der ordentlichen Kündigungsfrist freigestellt wurde. Weder im
Arbeitsvertrag noch im Vergleich befand sich eine Bestimmung zur
Anrechnung anderweitigen Erwerbs in der Phase einer Freistellung.
In dem Zeitraum der Freistellung nahm der Beklagte ein Arbeitsverhältnis
bei einem Wettbewerbsunternehmen der Klägerin auf.
Mit ihrer Klage verfolgte die ehemalige Arbeitgeberin die Herausgabe
des Verdienstes des Beklagten bei dem Wettbewerber, hilfsweise
dessen Anrechnung auf das von ihr gezahlte Gehalt.
die entscheidung
Wie schon in den Vorinstanzen, so wurde die Klage der Arbeitgeberin
auch vom Bundesarbeitsgericht (BAG) abgewiesen.
§ 60 HGB regelt das gesetzliche Wettbewerbsverbot während des
Bestehens eines Arbeitsvertrages, auf das es hier ankam. Nach § 61
HGB kann der Arbeitgeber grundsätzlich bei einer Verletzung des
Wettbewerbsverbots Schadensersatz fordern oder alternativ verlangen,
dass der Arbeitnehmer die „für eigene Rechnung gemachten
Geschäfte als für Rechnung des Arbeitgebers eingegangen gelten
lässt und die aus den Geschäften für fremde Rechnung bezogene
Vergütung herausgibt“.
Grundsätzlich entschied das BAG mit diesem Urteil, dass der
Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Wettbewerber, der ja
kein „Kunde“ des Arbeitgebers ist, kein Geschäft im Sinne des § 61
HGB sei, also die Vergütung nicht herauszugeben ist.
Das Gericht urteilte, dass hier das Fehlverhalten des Beklagten
nicht den Tatbestand des § 60 Abs. 1 HGB erfülle. Die Aufnahme
9
einer neuen Tätigkeit sei kein „Geschäftemachen“ i.S.d. § 60 Abs. 1
HGB. Unter „Geschäftemachen“ nach dieser Norm sei jede, wenn
auch nur spekulative, auf Gewinnerzielung gerichtete Teilnahme
am geschäftlichen Verkehr zu verstehen, die nicht nur zur
Befriedigung eigener privater Bedürfnisse des Handlungsgehilfen
erfolge, so das Gericht. Ein Arbeitnehmer mache keine Geschäfte,
sondern er stelle mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages mit dem
Wettbewerber seine Arbeitsleistung zur Verfügung.
Das Gericht führte weiter aus, dass der Schaden den ein Arbeitnehmer
durch allgemeine Unterstützung eines Konkurrenten
anrichten kann, nicht von der Regelung des § 61 HGB erfasst wird.
Ferner entschied das Gericht, dass ein Schadensersatzanspruch
gem. § 280 i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB (wegen Verletzung eines
Wettbewerbsverbots gegen Treu und Glauben) daneben zwar
denkbar bleibe, dafür müsse der Kläger jedoch einen konkreten
Schaden darlegen, was er – wie häufig in diesen Konstellationen –
nicht vermag.
Eine Anrechnung des anderweitigen Verdienstes des Arbeitnehmers
kam aufgrund mangelnder Vereinbarung, z.B. im Arbeitsvertrag
oder in der Abwicklungsvereinbarung, ebenfalls nicht in Betracht.
praxishinweis
Diese Entscheidung verdeutlicht wieder einmal, wie wichtig es
ist, in Arbeits- und Dienstverträgen auch für künftige Konfliktsituationen
durch entsprechende vertragliche Regelungen vorzusorgen.
Häufig bietet allein die Gesetzeslage nicht ausreichend
Schutz vor den Folgen „böser Überraschungen“. Da Schadensersatzansprüche
bei Verstößen gegen Wettbewerbsverbote jeweils
im Hinblick auf die Berechnung des konkret erlittenen Schadens
schwierig sind, sollte eine Vertragsklausel – nach der unabhängig
von der konkreten Schadenshöhe – eine Vertragsstrafe gezahlt wird,
in keinem Arbeitsvertrag, insbesondere bei wichtigen, kundenorientiert
arbeitenden Mitarbeitern fehlen. Ebenso sollten für
Freistellungsphasen im Arbeitsvertrag Klauseln zur Anrechnung
anderweitigen Arbeits verdienstes aufgenommen werden.
alper ardali, alp@msa.se
Folgen einer nicht
mehr vorübergehenden
Arbeitnehmerüberlassung
hintergrund
Mit Wirkung zum 1. Dezember 2011 hatte des Gesetzgeber § 1
Abs.1 Arbeinehmerüberlassungsgesetz (AÜG) überarbeitet und im
Satz 2 klargestellt, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an
Entleiher vorübergehend erfolgt. Weder dem Gesetz selbst noch
der Gesetzesbegründung ist zu entnehmen, wann ein „vorübergehender“
Einsatz anzunehmen ist und welche Folge eine nicht lediglich
vorübergehende Überlassung hat. Ursprünglich war die Überlassungsdauer
auf eine Höchstdauer begrenzt und zwar zuletzt auf
zwei Jahre. Im Jahr 2002 beseitigte der Gesetzgeber die zeitliche
Begrenzung vollständig.

Grundsätzlich können Verstöße gegen das AÜG als Ordnungswidrigkeiten
mit empfindlichen Geldbußen geahndet werden.
Zivilrechtlich hat insbesondere die Arbeitnehmerüberlassung ohne
Erlaubnis zur Folge, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem
Leiharbeitnehmer und dem Entleiher fingiert wird. Der Entleiher
ist dann zur Einhaltung der Arbeitgeberpflichten und zur
Lohnzahlung verpflichtet. Das LAG Berlin-Brandenburg hatte zu
entscheiden, ob diese zivilrechtliche Folge auch dann gilt, wenn der
Leiharbeitnehmer „nicht nur vorübergehend“ überlassen wurde.
sachverhalt
Die Klägerin ist eine als Leiharbeitnehmerin angestellte Krankenschwester.
Sie ist angestellt bei einem Tochterunternehmen (Verleiherin)
einer Krankenhausbetreibergesellschaft. Das Tochterunternehmen
hat die Klägerin, für die gesamte bisher über vierjährige
Dauer des Arbeitsverhältnisses als Leiharbeitnehmerin an die
Krankenhausbetreibergesellschaft überlassen.
Die Parteien streiten darüber, ob zwischen der Klägerin (Leiharbeitnehmerin)
und der beklagten Krankenhausbetreibergesellschaft
(Entleiherin) ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Die
Klägerin war der Ansicht, dass eine vierjährige Überlassung dem
AÜG widerspräche und zu einem Arbeitsverhältnis mit der
Beklagten führe.
10
entscheidung
Das LAG Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 16. Oktober
2012, 7 Sa 1182/12, die Klage abgewiesen. Es könne offen bleiben,
ob es sich bei einer vierjährigen Arbeitnehmerüberlassung an
denselben Entleiher um eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung
handele. Jedenfalls sei kein Arbeitsverhältnis
mit der Entleiherin zustande gekommen. Eine solche Rechtsfolge
sei im Gesetz nicht vorgesehen.
Auch ein rechtsmissbräuchliches Strohmanngeschäft läge nicht vor,
weil das Arbeitsverhältnis bereits vor den am 1.Dezember 2011 in
Kraft getretenen Änderungen des AÜG geschlossen worden ist.
praxishinweis
Welche Rechtsfolge bei einer dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung
droht, ist bisher nicht geklärt. Das LAG Berlin-Brandenburg
lässt jedenfalls die Revision zum BAG wegen grundsätzlicher
Bedeutung zu.
In der Literatur ist es umstritten, ob die Erlaubnisbehörde bei einer
nicht nur vorübergehenden Überlassung die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis
des Verleihers versagen oder widerrufen kann.
Verleiher und Entleiher sollten dokumentieren, dass die Arbeitnehmerüberlassung
lediglich nur für einen vorübergehenden
Zeitraum geplant ist.
rafael hertz, rahe@msa.se

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