Anträge - FSG

ANTRÄGE 

16. Wiener Landeskonferenz - 20. bis 21. September 2006 

Inhaltsverzeichnis 

Seite 

Kapitel I Besoldung und Nebengebühren 1 - 10 

27 Anträge 

Kapitel II Dienst- und Pensionsrecht 11 - 14 


Kapitel III Arbeitszeit und Humanisierung 15 - 20 


Kapitel IV Aus- und Weiterbildung 21 - 28 


Kapitel V Dienstposten, Privatisierung - Ausgliederung 29 - 34 


Kapitel VI Organisation und ÖGB-Reform 35 - 42 


Kapitel VII Sonstiges 43 - 48 


Kapitel VIII Resolutionen 49 - 62 

5 Resolutionen 

Beilage 63 - 64 


Inhalt

ANTRÄGE - Kapitel I 


Besoldung und Nebengebühren 

Antragsteller: FSG der HG I I / 1. 

Anerkennung von Integrationsgruppen für 

Kleinkinderkrippen gem. WKTHG § 3, Abs. 1, Z 1 

Da steigender Bedarf besteht und wir bereits seit Jahren Integrationskinder in unseren Kleinkinderkrippen 

betreuen, fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG die offizielle Anerkennung 

von Integrationsgruppen für Kleinkinderkrippen gem. WKTHG § 3, Abs. 1, Z 1, lit. a. 

durch die Dienstgeberin. 

Weiters fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG im Zusammenhang mit den 

Integrationsgruppen für Kleinkinderkrippen eine Dienstzulage gem. § 39, Abs. 2 der BO 1994. 


Anpassung der Gehaltsstruktur 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert eine Anpassung der Gehaltsstruktur, da mit 

den bestehenden 20 Gehaltsstufen der Grundlaufbahn und den jeweiligen Gehaltsstufen der 

Beförderungsdienstklassen - welche bisher auf einen Pensionszeitpunkt von 60 Jahren 

ausgelegt waren - mit der Anhebung des Pensionsalters auf 65 Jahre nicht mehr das Auslagen 

gefunden wird. Eine Vielzahl der Bediensteten erreicht das Ende der Gehaltstabelle bereits 

viele Jahre vor dem Erreichen des Pensionsalters. 


Remuneration - Jubiläumsgeld 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, dass die Remuneration bereits dann gewährt 

werden soll, wenn der/die Bedienstete nach Vollendung des 45. aber vor Vollendung des 

50. Dienstjahres aus dem Dienststand ausscheidet und zu diesem Zeitpunkt bereits das 

780. Lebensmonat (65 Jahre) vollendet hat. 


Remunerationen - Treuegeld 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, dass die Voraussetzungen für die 

Gewährung des Treuegeldes - wie bei Remunerationen, die aus Anlass eines Dienstjubiläums 

gewährt werden - ebenso erfüllt sind, wenn der/die Bedienstete einen Tag vor Erreichen der 

erforderlichen Dienstzeit aus dem Dienststand ausscheidet. 

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Neue MitarbeiterInnenbeurteilung und Leistungszulage 

Auf Grund veränderter Beurteilungskriterien im Rahmen der „Neuen MitarbeiterInnenbeurteilung“, 

fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG an Hand der Formulierung der 

Arbeitsleistung in der Spalte Normleistung, dass die Leistungszulage auch auf MitarbeiterInnen, 

die dem Kriterium Normleistung entsprechen, ausgeweitet wird. 


Öffnung der Dienstklasse V für KollegInnen, die in der 

Dienstklasse IV die Grundlaufbahn durchlaufen haben 

In der Verwendungsgruppe C ist die Dienstklasse IV mit der Grundlaufbahn III in der DAZ gleich 

hoch und somit wird ein höherwertiger Posten wie die Grundlaufbahn entlohnt. 

Daher fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG die Öffnung der Dienstklasse V für 

KollegInnen, die in der Dienstklasse IV die C-DAZ erreicht haben. Damit wäre eine 

Anerkennung des höherwertigen Dienstpostens gegeben. 

Antragsteller: FSG der HG I und II I / 7. 

Schaffung einer Dienstzulage für den Kanzleidienst 

Nicht nur dass eine Vielzahl von EDV-Zulagen eingefroren wurde, gibt es bei der Zuerkennung 

der IBS-Zulage - besonders für teilzeitbeschäftigte MitarbeiterInnen - Probleme bei der 

Gewährung. 

In diesem Zusammenhang fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG - ebenso unter 

Berücksichtigung der laufenden Veränderungen der Informationstechnologien - die Schaffung 

einer Dienstzulage für den Kanzleidienst unter Einbeziehung der IBS-Zulage, um den 

gestiegenen Anforderungen Rechnung tragen zu können. 

Antragsteller: FSG und KIV/UG der HG I I / 8. 

Eigenes Gehaltsschema für 

AssistentInnen der Wiener Kinder Gärten 

Aufgrund der gesellschaftspolitischen Entwicklungen und der damit verbundenen vermehrten 

Aufgabenstellungen im Bereich der Wiener Kinder Gärten ergaben sich auch für diese 

Berufsgruppe geänderte Anforderungen, die z. B. von der Einführung der Hygienerichtlinien, 

der unbedingten Notwendigkeit der Unterstützung von Pädagoginnen in der Arbeit mit den 

Kindern, bis zur Bewältigung von sprachlichen Barrieren, etc. reichen. 

Zu bemerken ist, dass sich das „Berufsbild“ in den letzten Jahren sehr stark verändert hat, da 

früher die erforderlichen Reinigungsarbeiten im Vordergrund standen, die nunmehr jedoch nur 

mehr einen Teil der gesamten Tätigkeit umfassen. 

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Außerdem ist mit dem Erreichen der Verwendungsgruppe 3P der „berufliche Aufstieg“ begrenzt. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher das Öffnen der Verwendungsgruppe 2 

für die AssistentInnen. Außerdem wird - analog der KindergartenpädagogInnen - ein eigenes 

Gehaltsschema gefordert, um den gewachsenen Anforderungen gerecht zu werden. 


Gleichstellung der Dienstzulage für die 

in der MA 11 tätigen SozialpädagogInnen 

Im Bereich der ambulanten Arbeit mit Familien in der Magistratsabteilung 11 sind sowohl 

SozialarbeiterInnen als auch SozialpädagogInnen beschäftigt. Beide Berufsgruppen leisten in 

diesem besonderen Bereich soziale Arbeit. Dem Grundsatz "gleiche Bezahlung für gleiche 

Arbeit" folgend und in Würdigung verschiedener beruflicher und fachlicher Zugänge ist ein 

unterschiedliches Niveau der Dienstzulage nicht zeitgemäß und eine Anhebung der 

Dienstzulage der SozialpädagogInnen auf das Niveau der SozialarbeiterInnen gerechtfertigt. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher eine Gleichstellung der Dienstzulage 

für die in der MA 11 tätigen SozialpädagogInnen mit der Dienstzulage für SozialarbeiterInnen, 

sowie eine einheitliche Höhe, die der Gehaltsstufe 7 für beide Berufsgruppen entspricht, wenn 

beide Berufsgruppen in einem gemeinsamen Arbeitsfeld tätig sind. 


Krankenstandstage - kein Kriterium bei Beförderungen, 

Dienstbeschreibungen und außerordentlichen Förderungen 

Der Gesundheitszustand ist ein relevantes Kriterium im Bedienstetenschutz, darf aber bei 

Beförderungen, Dienstbeschreibungen und außerordentlichen Förderungen keine Rolle spielen. 

Daher fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG die Außerachtlassung von 

Krankenstandstagen bei Beförderungen, Dienstbeschreibungen und außerordentlichen 

Förderungen und die ersatzlose Streichung im Passus im 2. Satz der BO 1995, § 39a „im 

Ausmaß von 13 Tagen bezogen auf einen einjährigen Beurteilungszeitraum“. 

Antragsteller: FSG der HG II I / 11. 

Weitreichende Besoldungsreform unbedingt notwendig 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert eine weit reichende Besoldungsreform, da 

dies zu den Angelegenheiten mit höchster Priorität zählt. Besonders im Hinblick auf jüngere 

MitarbeiterInnen mit verlängerter Lebensarbeitszeit muss eine Umstrukturierung der Schemata 

und Dienstklassen erfolgen. Diese Besoldungsreform soll die Durchlässigkeit der Dienstklassen 

bieten, Funktionen berücksichtigen und kein reines „Ausbildungs“schema bleiben. 

Der Großteil der Nebengebühren soll so weit als möglich in den Gehalt integriert werden. 

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Antragsteller: FSG der HG II und HG I I / 12. 

Leistungszulage - Zuerkennung 

Problematisch ist die Zuerkennung der Leistungszulage, da diese von der Dienstbeschreibung 

abhängig ist. Seitens der Vorgesetzten wird oft versucht, damit Sanktionen zu setzen. 

Daher fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG dringend auf die neuen Herausforderungen 

im Bereich der Verwaltung zu reagieren und eine „neue“ Zulage zu schaffen. 

Antragsteller: KIV/UG I / 13. 

Anrechnung von Vordienstzeiten 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert die vollständige Anerkennung der 

Vordienstzeiten - ohne zeitliche Begrenzung. 

Die im Zuge des Gehaltsabkommen 2001 erfolgte Angleichung der Vordienstzeitenanrechnung 

an die Bundesbestimmungen erweist sich als kontraproduktiv. Diese unüberlegte „Reform“ 

muss wieder rückgängig gemacht werden. In manchen Bereichen ist es kaum mehr möglich, 

erfahrene oder ältere KollegInnen für die Stadt Wien zu gewinnen, weil sie besoldungsmäßig 

praktisch wieder bei „Null“ anfangen müssten. 

Gefordert wird die vollständige Anerkennung der Vordienstzeiten ohne zeitliche Begrenzung, 

egal ob im privatwirtschaftlichen Bereich oder im öffentlichen Dienst geleistet, da es in Zeiten 

der Privatisierung keine Unterscheidung mehr geben darf. 

Die Drohung seitens der Dienstgeberin, dass die Anrechnung von Vordienstzeiten in 

Niedriglohn-Bereichen den Privatisierungsdruck erhöhen würde, ist zurück zu weisen. Höchste 

Priorität hat die Sicherung der Löhne und Gehälter unter Berücksichtigung der Steigerung der 

Lebenshaltungskosten und der längeren Lebensarbeitszeit. 


Bezahlung der KindergartenpädagogInnen 

Die Kindergärten der Stadt Wien haben - gesellschaftspolitisch betrachtet - einen hohen 

Stellenwert. Die jüngsten Mitglieder unserer Gesellschaft werden betreut, gefördert und unter 

Berücksichtigung ihrer speziellen Bedürfnisse an die Anforderungen des Lebens geführt. Schon 

längst haben sich die Kindergärten als Bildungseinrichtung etabliert. Eine Gleichstellung 

hinsichtlich der Bezahlung der pädagogischen Kräfte am Bildungssektor (Kindergarten versus 

Schule) ist herzustellen. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert eine Besoldungsreform für PädagogInnen, 

welche den veränderten Bedingungen und Anforderungen Rechnung trägt. 

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Abschaffung der MitarbeiterInnenbeurteilung 

Jahrelange Bemühungen um eine Reform der MitarbeiterInnenbeurteilung haben kein 

vernünftiges Ergebnis gebracht. Die so genannte „Beurteilung neu“ enthält mit der 

„Normleistung“ ein problematisches Kriterium, das zu massenhaften finanziellen Einbußen 

führen kann. 

Wesentliche Elemente eines demokratischen Beurteilungssystems fehlen nach wie vor, 

wie z. B.: 

♦ Wegfall des hierarchischen Vier-Augen-Prinzips, 

♦ keine Einbeziehung der Krankenstandsproblematik in die Beurteilung, 

♦ Beurteilung der Vorgesetzten durch das Team, 

♦ Ausschaltung subjektiver Vorurteile, 

♦ Einspruchsmöglichkeiten bei Ungerechtigkeiten, 

♦ Beurteilung struktureller Mängel durch das Team, 

♦ Personelle Trennung von Beurteilung und 

MitarbeiterInnenorientierungsgespräch (MOG) 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher den Verzicht auf die 

MitarbeiterInnenbeurteilung als Kontroll- und Disziplinierungsinstrument zu Gunsten des MOG. 


Struktur- und Besoldungsreform 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert eine grundsätzliche neue Besoldungspolitik - 

im Sinne der Beschäftigten. 

Die GdG hat sich auf Grundlage der Verschlechterungen - welche die „Pensionsreform“ bringt – 

vorgenommen, ein neues Besoldungssystem für die Stadt Wien und andere Gemeinden zu 

entwickeln. Die Mängel der alten „Struktur-Reform“ sind offensichtlich, werden aber durch 

weitere Veränderungen der Dienst- und Besoldungsreform fortgeschrieben. 

Eine „neue“ Besoldungsreform braucht klare Definitionen von Begriffen, mit welchen die 

Dienstgeberin gerne Disziplinierungsmaßnahmen und Höhe des Gehalts in Verbindung bringt. 

Zum Beispiel: „leistungsgerechte Bezahlung“. Die betroffenen Bediensteten, die 

Personalvertretung bzw. Gewerkschaft sind in die Diskussion miteinzubeziehen. Wir fordern 

auch, dass internationale Erfahrungen im Bereich der öffentlichen Dienste und Verwaltungen 

berücksichtigt werden. 

Wichtige Punkte einer möglichen Besoldungsreform sind die vollständige Anerkennung der 

Vordienstzeiten, Reduzierung der Einkommensspannen durch systematische Anhebung der 

geringen Löhne, drastische Reduktion der Zulagen und Einbeziehen in den Grundgehalt, 

stärkere Berücksichtung von tatsächlicher Verwendung als von ausbildungsmäßigen 

Voraussetzungen, Berücksichtigung der Veränderung von Berufsbildern und verbesserter 

Ausbildungsstandards und die Berücksichtigung von neuen Entwicklungen in der 

Kollektivvertrags-Politik. 

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Die Verbindung von Krankheit – Beurteilung – Gehalt bzw. Kündigung ist abzulehnen. Diese 

Verknüpfung in einem so genannten System „leistungsgerechter“ Bezahlung untergräbt die 

Motivation, ändert nichts an möglichen Krankheiten, kann aber starke Auswirkungen auf das 

Einkommen der Bediensteten haben. 

Nötig sind ein Abbau von Überstunden und stattdessen ein angemessenes Grundgehalt für alle 

Berufe und Tätigkeiten. Damit Bedienstete nicht mehr „gezwungen“ sind Überstunden zu 

machen, um ein entsprechendes Einkommen zu erzielen. 


Gleiches Gehalt für gleiche Arbeit 

Die C/D-Bediensteten der Büchereien zählen zu den VerliererInnen der Strukturreform 1999. 

Obwohl ihre Tätigkeit identisch ist mit jener der B-Bediensteten, erbrachte die Reform keine 

Angleichung der Gehälter, sondern eine Verschlechterung - die bisherige Regelung, nach 

28 Dienstjahren nach CV befördert zu werden, wurde ersatzlos gekippt. 

Da die C/D-Bediensteten zumeist einschlägige und oft vieljährige Berufserfahrung haben, vor 

allem im Buchhandel und in verwandten Berufen, zieht die vor einigen Jahren erfolgte Kürzung 

der angerechneten Vordienstzeiten auf maximal drei Jahre vor allem für ältere EinsteigerInnen 

in den Büchereidienst einen zusätzlichen finanziellen Verlust im Lebenseinkommen nach sich. 

Die berufliche und finanzielle Perspektivlosigkeit der meisten C/D-Bediensteten wird durch die 

wenigen Aufstiegsposten nicht behoben. Damit droht bei Beibehaltung des jetzigen Zustands 

die Gefahr von Frustreaktionen bis hin zur „inneren Kündigung“. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, dass umgehend Verhandlungen mit der 

Dienstgeberin für eine Verbesserung der Situation der C/D-Bediensten in den Büchereien 

aufgenommen werden. 

Grundlage der Verhandlungen soll sein, dass für gleiche und gleichwertige Arbeit auch eine 

entsprechende finanzielle Angleichung und Aufwertung der Dienstposten erfolgt. 

Eine mögliche Lösung wäre die Teilnahme aller C/D-Bediensteten am B-Ausbildungskurs für 

BibliothekarInnen. Nach einer erfolgreich abgeschlossenen Prüfung sowie nach einer noch zu 

bestimmenden Anzahl an Praxisjahren, soll eine Überreihung in B erfolgen. Für C-Bedienstete 

mit abgeschlossener C-Prüfung, einer Dienstbeschreibung mit mindestens „Sehr Gut“ und 

mindestens zehnjähriger Tätigkeit in den Büchereien Wien, sollte diese Überreihung auch ohne 

B-Kursprüfung erfolgen, da diese Bediensteten in der Praxis längst bewiesen haben, dass sie 

für die anspruchsvolle Tätigkeit als BibliothekarInnen der Büchereien Wien befähigt sind. 


Karriereverläufe von Frauen bei der Stadt Wien 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, dass die Stadt Wien eine Studie in Auftrag 

gibt, welche die Karriereverläufe und damit eventuell verbundene Einkommensunterschiede 

von Frauen und Männern, die bei der Stadt Wien und den von der Stadt Wien ausgegliederten 

Unternehmen, Vereinen und Fonds angestellt sind, untersucht. 

Die Ungleichheit der Einkommen bei den Geschlechtern hat dramatische Ausmaße erreicht und 

verstärkt sich von Jahr zu Jahr. Dass diese Ungleichheit für Bedienstete der Stadt Wien nicht 

zutrifft wird oft behauptet, darf aber bezweifelt werden. Eine Studie darüber ist überfällig. 

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Antragsteller: KUG-Auf I / 19. 

Automatische Überstellung in eine andere Verwendungsgruppe 

MitarbeiterInnen werden nach 20-jähriger Dienstzeit bei entsprechender Dienstleistung in die 

Verwendungsgruppe 3 überstellt. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher, dass MitarbeiterInnen nach 

20 Dienstjahren automatisch von der Verwendungsgruppe 4 in die Verwendungsgruppe 3 und 

Kanzleibedienstete nach 20 Dienstjahren automatisch in die Verwendungsgruppe C überstellt 

werden müssen. 


Integriertes Büroverwaltungssystem (IBS) - 

Zulage auch für Krankenpflegepersonen 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, dass auch jenen Krankenpflegepersonen, 

die auf Grund ihrer Tätigkeit täglich Geräte der automatischen Datenverarbeitung in Dialogform 

bedienen, zur Abgeltung der qualifizierten Arbeit und der Erschwernisse die im 

Nebengebührenkatalog vorgesehene Entschädigung zuerkannt werden soll. 


Kürzung der Ruhegenussbemessungsgrundlage 

Die Kürzung der Ruhegenussbemessungsgrundlage vermindert sich um 0,42% je volles 

Kalenderjahr, in dem der/die Beamte/in als Bedienstete/r der Gemeinde Wien mindestens 

40 Nachtdienste ohne Schlaferlaubnis oder mindestens 80 Nachtdienste mit Schlaferlaubnis 

geleistet hat. Dabei liegt ein Nachtdienst vor, wenn in die Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr mindestens 

zwei Stunden der Arbeitszeit fallen. Wurden beide Arten von Nachtdiensten geleistet, so zählt 

ein Nachtdienst ohne Schlaferlaubnis wie zwei Nachtdienste mit Schlaferlaubnis. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert eine Änderung des § 5 (4) der 

Pensionsordnung 1995 dahingehend, dass der/die Beamte/in als Bedienstete/r der Gemeinde 

Wien mindestens 30 Nachtdienste ohne Schlaferlaubnis oder mindestens 60 Nachtdienste mit 

Schlaferlaubnis geleistet hat. Bei Teilzeitkräften soll die Wochenstundenverpflichtung 

berücksichtigt werden und eine aliquote Berechnung erfolgen. 


Medizinisch technischer Fachdienst 

Der beträchtliche besoldungsrechtliche Unterschied zwischen medizinisch-technischer 

Fachkraft (K5) und MTA/RTA (K2) ist bei gleicher Tätigkeit im Labor, sowie in der 

Radiodiagnostik nicht gerechtfertigt. Die derzeitige Regelung der Überstellung von 

MitarbeiterInnen in das K4-Schema kann nur der erste Schritt gewesen sein. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher die Überstellung der medizinischtechnischen 

Fachkräfte in das K2-Schema. 

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Nach 5 Dienstjahren nur mehr 

MitarbeiterInnenorientierungsgespräch (MOG) 

Unternehmen sind schon Mitte der 90er Jahre - auch wegen der Beurteilungsfehler, die trotz 

intensivster Bemühungen von Vorgesetzten nicht abgelegt werden konnten - von 

MitarbeiterInnenbeurteilungen auf MitarbeiterInnengespräche übergegangen. Es wurde die 

Kommunikations- und Führungskultur in den Mittelpunkt gestellt. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher, dass nach fünf Dienstjahren bei den 

MitarbeiterInnen nur mehr ein MitarbeiterInnenorientierungsgespräch (MOG) geführt werden 

soll. 


Gerechte Berechnung der Krankenstandstage 

Aufgrund der kürzeren Verweildauer und Einführung der Tages- und Wochenkliniken, werden 

PatientInnen früher aus den Spitälern entlassen. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher, dass freie Tage sowie 

Krankenstandstage, die aufgrund eines Krankenhausaufenthaltes notwendig waren, von der 

Berechnung der Fehlzeiten herausgenommen werden. Ebenso sollen freie Tage und 

Wochenenden nicht in die Berechnung einfliesen. Die MitarbeiterInnen wären damit nicht länger 

der Willkür (z. B. Niederschriften, Herabsetzung der MitarbeiterInnenbeurteilung und Wegfall 

der Leistungszulage) ausgesetzt. 

Antragsteller: GLB I / 25. 

Gehaltsverhandlungen 

Die in den letzten Jahren für die Bediensteten ausverhandelten Gehaltserhöhungen um jeweils 

einen fixen Prozentbetrag kommen überproportional den besser verdienenden KollegInnen 

zugute. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, um diesen Nachteil auszugleichen, für die 

BezieherInnen kleinerer Einkommen mit der Dienstgeberin zusätzlich zu den prozentuellen 

Erhöhungen monatliche Fixbeträge zu verhandeln. 

Antragsteller: Jugendabteilung I / 26. 

Anhebung des Taschengeldes während den Praktikumszeiten 

Nachdem die SchülerInnen der Gesundheits- und Krankenpflegeschulen aufgrund ihrer 

Praktikumstätigkeiten wertvolle Stützen der Gesundheitsversorgung in Wiener Spitälern sind, 

verwundert es sehr, dass es zu keiner finanziellen Anerkennung der Leistungen kommt. 

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Vergleicht man die Lehrlingsentschädigungen bei der Gemeinde Wien mit den bestehenden 

Taschengeldbeträgen, erkennt man augenmerklich Unterschiede und kann sich des Eindruckes 

nicht erwähren, dass es zur Schlechterstellung der Gesundheits- und Krankenpflegeausbildung 

kommt. 

Im dritten Ausbildungsjahr arbeiten die Auszubildenden unter geringer Anleitung wie 

diplomiertes Personal, die Differenz zu den späteren Löhnen liegt aber bei etwa 70%. Zulagen 

wie Infektions-, Erschwernis-, Geriatrie- etc. werden an SchülerInnen nicht bezahlt, es verbleibt 

eine mehr als geringe Nachtdienstentschädigung. 

Daher erscheint uns die Schaffung einer Zulagenregelung als sinnvoll. Jede/r SchülerIn sollte in 

seinen effektiven Praktikumsstunden je nach Ausbildungsstand einen zusätzlichen Betrag für 

jede geleistete Stunde erhalten, um auch finanziell die zentralen Tätigkeiten unserer 

Gesundheits- und KrankenpflegeschülerInnen anzuerkennen. 

Denkbar wären Staffelungen: 

1. Ausbildungsjahr: € 1,00 pro geleistete Praktikumsstunde 



Bei einem derzeitigen Taschengeld von 404 Euro im dritten Ausbildungsjahr arbeitet ein/e 

SchülerIn kurz vor der Diplomierung für einen Nettostundenlohn von 2,02 Euro, wird aber im 

täglichen Stationsablauf vollwertig eingesetzt. Eine zusätzliche Staffelung würde einen längst 

notwendigen Ausgleich schaffen. 

Daher fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG 

♦ eine zusätzliche Abgeltung über Zulagen in Spezialbereichen, da auch für 

SchülerInnen die selben Gefahren- und Erschwernisbedingungen vorliegen, 

wie für das diplomierte Personal, 

♦ Einführung einer Zulagenregelung für effektive Praktikumszeiten, 

♦ Sonn- und Feiertagszuschläge auch für KrankenpflegeschülerInnen – 

wie für das diplomierte Personal. 

Antragsteller: Jugendabteilung I / 27. 

Finanzielle Aufwandsentschädigung 

für PraktikumsanleiterInnen 

Um fachlich qualifiziertes Personal auszubilden, hat der Wiener Krankenanstaltenverbund die 

Zusatzqualifikation des/der Praktikumsanleiters/in ins Leben gerufen. Wo auch mit einer 

umfangreichen Ausbildung ein einheitlicher Qualitätsstand der AusbilderIn garantiert werden 

soll. 

Dennoch gibt es leider nur Wenige, deren Idealismus so hoch ist, SchülerInnen anzuleiten, da 

der zusätzliche Zeitaufwand dafür enorm ist (auf vielen Stationen wird der/die AnleiterIn aus 

dem regulären „Radl“ genommen oder soll auf Nachtdienste verzichten oder alle 

Anleitungsarbeiten neben seiner/ihrer Arbeitszeit im regulären „Radl“ - quasi integrativ - 

erledigen) und die Vorbereitungszeiten, um immer am Letztstand der Schulreformen und 

Forderungen der Schulen zu bleiben, müssen diese Zusatztätigkeiten finanziell abgegolten 

werden. 

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Wenn man bedenkt, dass selten die Arbeit des/der Praktikumsanleiters/in als Entlastung einer 

Station vom Team auch so geschätzt wird. Oftmals wird der/die AnleiterIn für diese Mehrarbeit 

als „TachiniererIn“ auch noch angefeindet. 

Daher fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG die Einführung eines Nachweises von 

abgehaltenen Praktikumsanleitungen mit stunden-, wochen- oder blockweiser finanzieller 

Abgeltung dieses Mehraufwandes. Dadurch würde sich die Motivation des diplomierten 

Personals zur Anleitung erhöhen und die Qualitätssicherung für die Ausbildung und die damit 

verbundene Aufwertung des Berufsbildes einhergehen. 

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ANTRÄGE - Kapitel II 


Dienst- und Pensionsrecht 

Antragsteller: FSG der HG I II / 1. 

Änderung der Abschläge zwischen dem 

60. und 65. Lebensjahr bei der Pensionsberechnung 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert die geltenden Pensionssysteme dahingehend 

zu novellieren, dass die vorgesehenen Abschläge zwischen dem 60. und 65. Lebensjahr 

(Regelpensionsalter) nur dann vorgenommen werden, wenn die Arbeitslosigkeit der bis 

25-jährigen unter 1% und die allgemeine Arbeitslosigkeit unter 2% liegt, weil es 

gesellschaftspolitisch als nicht akzeptabel erscheint, wenn die Versicherten zu einem längeren 

Verbleib im Arbeitsleben „gezwungen“ werden und gleichzeitig der Jugend keine Chance auf 

einen Arbeitsplatz geboten wird. 

Erst, wenn unsere Gesellschaft ein Mehr an Arbeitskräften benötigt, ist ein längerer Verbleib 

auch für Alle nachvollziehbar und daher gerechtfertigt. 

Antragsteller: FSG der HG I II / 2. 

Anrechnung von Zeiten für die Vorrückung 

(Bund, Länder, Post) 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert die volle Anrechnung von Vordienstzeiten von 

ausgegliederten Unternehmungen von Bund, Ländern und Post. 

Antragsteller: KIV/UG II / 3. 

Pensionsrecht 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert die Wiederherstellung eines akzeptablen 

Pensionsniveaus, das ein würdiges und sozial abgesichertes Leben in der Pension bzw. im 

Ruhestand ermöglicht. 

Die so genannte „Pensionsreform“ ist auch in Wien umgesetzt. Neben den realen 

Verschlechterungen hat diese „Reform“ auch zu einer großen Verunsicherung der 

Beschäftigten geführt. Private Pensionsverträge sollen den zu erwartenden Verlust auf Grund 

der Pensionsreform auffangen. Solche Pensionskassen funktionieren im 

Kapitaldeckungsverfahren, das heißt, das eingezahlte Geld wird am Kapitalmarkt angelegt. 

Internationale Erfahrungen zeigen, dass dieses „privatisierte“ Pensionssystem zu Lasten der 

Beschäftigten geht und ein hohes Risiko darstellt. Solche Pensionssysteme sind nicht nur 

abzulehnen, weil sie für die Beschäftigten ein großes Risiko durch die Anfälligkeit des 

Kapitalmarktes darstellen und es keineswegs klar ist, wie hoch eine eventuelle betriebliche 

Zusatzpension sein wird, sondern auch weil gesellschaftspolitisch gerade solche 

Pensionssysteme jenes Finanzkapital füttern, in dessen Sinne die neoliberale Wirtschafts- und 

Sozialpolitik zu Lasten der ArbeitnehmerInnen betrieben wird. 

Eine (weitere) Ausdehnung des Antrittsalters ist grundsätzlich abzulehnen. In Anbetracht der 

steigenden Belastungen im Arbeitsleben ist im Gegenteil eine entsprechende Senkung des 

Antrittsalters für die Pension anzustreben. Die Finanzierung des Pensionssystems ist eine 

gesamt-gesellschaftliche Verantwortung, das heißt, in zunehmendem Maße die des Staates, 

der durch Umverteilung und ein gesellschaftlich faires Steuersystem die Finanzierung 

sicherstellen kann. 

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Pflegefreistellung (1) 

Für Vertragsbedienstete gilt, dass die Pflegefreistellung (wenn die Voraussetzungen dafür 

vorliegen) den Urlaub unterbricht. Für BeamtInnen wurde das Gesetz in dieser Hinsicht noch 

nicht geändert. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, dass auch für BeamtInnen die gleiche 

Rechtslage geschaffen wird und ein Pflegeurlaub den Erholungsurlaub unterbricht. 


Pflegefreistellung (2) 

So genannte Patchwork-Familien sind heutzutage schon eher die Regel als die Ausnahme. Die 

Ausweitung der Pflegefreistellung auf Partnerschaften und beide Eltern, unabhängig vom 

Wohnsitz, ist längst überfällig. Auch ist nicht einzusehen, dass die Dauer der Pflegefreistellung 

unabhängig ist von der Anzahl der Kinder. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, dass die Möglichkeit zur Pflegefreistellung 

ausgeweitet wird. 

Antragsteller: FCG II / 6. 

Individuelle Pensionsantrittsberechnung 

Individuelle Pensionsantrittsberechnung berücksichtigt geleistete Mehrdienstzeiten, sofern 

diese (bedingt durch die Arbeitsmarktlage) ein „zwingendes/verpflichtendes“ 

Anstellungskriterium und somit eine unverhältnismäßige Freizeitminderung darstellten, welche 

nur als Nebengebühr – Mehrstundenentschädigung – besoldet wurde bzw. wird. 

Diese in vielen Fällen vorliegende Situation bedeutet eine physische als auch psychische 

Mehrbelastung für die betroffenen KollegInnen, die es auszugleichen gilt. 

Um diese Schieflage korrigieren zu können, fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG 

eine angemessene Möglichkeit des Ausgleiches zu schaffen, die einen Pensionsantritt vor dem 

Regeldatum begründet und nach individueller Berechnung (auf Ansuchen) eine abschlagsfreie 

Versetzung in den Ruhestand legitimiert. 

Diese Möglichkeit der individuellen Pensionsantrittsberechnung ist in der Dienstordnung 

festzuschreiben. 

Selbst die Dienstgeberin bedient sich eben dieser Anrechnungsmethode, wenn es 

beispielsweise gilt, Anstellungserfordernisse vorzeitig zuzuerkennen wie dies z. B. im Rahmen 

des Inkrafttretens des GuKG 1997 (Übergangsbestimmungen) im Bezug auf notwendige 

Sonderausbildungskurse wie etwa im Bereich der Nierenersatztherapie oder Intensivpflege etc. 

gängige Praxis war. 

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Antragsteller: GLB, KIV/UG, KUG-Auf II / 7. 

Erhöhter Kündigungsschutz für Vertragsbedienstete 

und KV-Bedienstete 

Nach Einführung der Pensionsreform hat sich die Situation für Vertragsbedienstete und KV- 

Bedienstete wesentlich verschlechtert. In vielen Bereichen der Gemeinde Wien haben die 

Bediensteten auf Grund einer fehlenden Berufsanerkennung und daraus resultierenden nicht 

vorhandenen Berufskrankheiten keine Möglichkeit, vorzeitig, krankheitsbedingt in Pension zu 

gehen. 

Mit zunehmendem Dienstalter erhöht sich naturgemäß auch das Lebensalter und somit die 

altersbedingte Krankheitsanfälligkeit von DienstnehmerInnen, was zeigt, wie notwendig aus 

diesem Grund ein verbesserter Kündigungsschutz bei Krankheit ist bzw. wäre. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher einen verbesserten Kündigungsschutz 

für Vertrags- und KV-Bedienstete. 

Denkbar wäre etwa, dass Bediensteten bei Krankheit, bzw. bei Erreichen einer bestimmen 

Anzahl von Dienstjahren ein weitgehender Kündigungsschutz gewährt wird. 

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ANTRÄGE - Kapitel III 


Arbeitszeit und Humanisierung 

Antragsteller: FSG der HG I III / 1. 

Schaffung alternsgerechter Arbeitsplätze und damit 

verbundener Weiterbildungsmaßnahmen für 

AußendienstmitarbeiterInnen 

AußendienstmitarbeiterInnen mit vorwiegender Verwendung im Außendienst, sind täglich 

massiven Umwelteinflüssen ausgesetzt. Auf Grund der Außendienstverrichtung zu Fuß, sind 

mit der Zeit Abnutzungserscheinungen des Bewegungsapparates zu erwarten. Wegen der 

veränderten Gebarung im Personalwesen besteht dringender Handlungsbedarf für Mitarbeiter- 

Innen, die ohne eigenes Verschulden außendienstunfähig geworden sind. 

Daher fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG für AußendienstmitarbeiterInnen die 

Schaffung alternsgerechter Arbeitsplätze und ein Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten, um 

sowohl Aufstiegschancen als auch adäquate Verwendungsänderungen zu ermöglichen. 


Regelung für besonders physisch und 

psychisch belastete Berufsgruppen 

Im Bereich der Stadt Wien gibt es Berufsgruppen, die tagtäglich großen körperlichen und 

psychischen Belastungen ausgesetzt sind (z. B. MitarbeiterInnen in den Wiener Kinder Gärten, 

Kanalarbeiter, Müllaufleger, etc.). Dies hat zur Folge, dass in diesen „Fällen“ eine vorzeitige 

Ruhestandsversetzung den einzigen Ausweg darstellt. Die damit verbundenen Abschläge 

stellen oft eine große finanzielle Belastung dar, wodurch der weitere Lebensunterhalt stark 

beeinträchtigt wird. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher die Schaffung einer eigenen Regelung 

für spezielle Berufsgruppen, welche die diversen Erschwernisse bei vorzeitiger Ruhestandsversetzung 

berücksichtigt. 


Einrichtung einer Lebenskrisenberatung 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert als erweiterte Fürsorgepflicht für die 

MitarbeiterInnen - nicht ohne Eigennutz für die Dienstgeberin - die Einrichtung einer 

Lebenskrisenberatungsstelle. Sie könnte gleichzeitig als Beratungsstelle für Mobbing-, 

Diskriminierungs- und Belästigungsopfer genutzt werden. 


Reisegebührenverordnung 

In Ermangelung einer Regelung werden die Zeiten der Reisebewegung außerhalb der 

Normalarbeitszeit bei Dienstreisen von der Dienstgeberin als Freizeit gewertet, dem 

widerspricht eine OGH-Entscheidung vom 17.03.04. 

Seite III / 15




Daher fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG, dass bei Dienstreisen die Zeiten der 

Reisebewegung auch außerhalb der Normalarbeitszeit angepasst an die Reisegebührenverordnung 

(§ 16) als Arbeitszeit zur werten sind. Das heißt somit von der Dienststelle 

zum Einsatzort bzw. Hotel und retour. 

Antragsteller: FSG der HG III III / 5. 

Psychologische Betreuung nach Todesfällen oder bei 

lebensbedrohlichen Situationen im Dienst 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, dass MitarbeiterInnen der Stadt Wien von 

der Dienststelle eine psychologische Betreuung angeboten bekommen müssen, wenn ein/e 

MitarbeiterIn mit dem Tod oder einer lebensbedrohlichen Situation im Dienst konfrontiert wird. 

Antragsteller: KIV/UG III / 6. 

Atypische und/oder prekäre Beschäftigung 

Fast ein Drittel der Beschäftigten in Österreich arbeitet in einem Arbeitsverhältnis, das von der 

unbefristeten Vollzeitbeschäftigung abweicht. Ein Ende dieses Trends ist derzeit nicht 

abzusehen. Auch die Stadt Wien beschäftigt immer mehr Menschen auf dieser rechtlichen 

Grundlage. 

Atypische Arbeitsverhältnisse (nach der ÖGB-Definition) umfassen Teilzeit-Beschäftigung, 

geringfügige Beschäftigung, (wiederholte) befristete Dienstverhältnisse, neue Selbstständigkeit, 

WerkvertragsnehmerInnen, Freie DienstnehmerInnen, Heimarbeit, Tele(heim)arbeit und 

Leiharbeit. In weiten Bereichen der atypischen Beschäftigung herrscht Vertragsfreiheit, das 

bedeutet, dass der gewohnte arbeitsrechtliche und soziale Schutz nicht gelten. Dadurch sind 

atypische Beschäftigungen oft durch niedriges, nicht kontinuierliches Einkommen, 

unkalkulierbare Beschäftigungsdauer, geringe Karrierechancen, etc. oft prekär. Auf Grund der 

mangelhaften Einbindung in sozial- und arbeitsrechtliche Vorschriften kommt es meist zu 

ungenügendem sozialen Schutz und mangelndem Zugang zu betrieblicher Mitbestimmung. 

Die öffentliche Hand - als Arbeitgeber von großer Bedeutung - hat eine Vorbildwirkung für den 

Umgang mit den Beschäftigten - egal, ob diese in der Hoheitsverwaltung, in Betrieben und 

Unternehmen, in ausgegliederten Vereinen, Fonds oder Unternehmen angestellt sind. Die Stadt 

Wien verwendet in zunehmendem Ausmaß (wiederholte) befristete Dienstverhältnisse nach der 

Dienstvorschrift für Saison- und Aushilfsbedienstete, befristete Arbeitsverhältnisse in 

ausgegliederten Vereinen, Fonds und Unternehmen, Werk- und Freie Dienstverträge. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert die Stadt Wien auf, alle Dienstverhältnisse, 

die nicht genau allen Kriterien einer Saison- bzw. Aushilfsarbeit entsprechen, alle Werkverträge 

und Freien Dienstverträge, die auch nur ein Kriterium eines Umgehungsvertrages enthalten, 

binnen Jahresfrist in normale Dienstverhältnisse (Vertragsbedienstetenordnung und 

Dienstordnung der Stadt Wien sowie privatrechtlich Normalarbeitsverhältnisse nach ÖGB- 

Definition) umzuwandeln. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert in diesem Zusammenhang den vollen 

arbeitsrechtlichen und sozialen Schutz für alle Beschäftigten bei der Stadt Wien und bei ihren 

ausgegliederten Unternehmen, Vereinen und Fonds. 

Seite III / 16




Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG lehnt prekäre Arbeitsverhältnisse grundsätzlich ab. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert die Stadt Wien auf, eine transparente, 

nachvollziehbare und vollständige Berichterstattung über die atypische Beschäftigung in allen 

Formen bei der Stadt Wien im Budgetvoranschlag und im Rechnungsabschluss zu 

gewährleisten und eine vollständige Transparenz bei den derzeit abgeschlossenen bzw. 

laufenden Verträgen herzustellen. 


Teilzeit 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert für Teilzeitkräfte die gleichen Rechte wie für 

Vollzeitkräfte. 

Die Schaffung von Teilzeitarbeitsmöglichkeiten auch für Pragmatisierte wurde seit langem 

gefordert und stellt einen echten Fortschritt dar. Bezüglich des Dienstpostenmanagements sind 

allerdings noch erhebliche Anstrengungen nötig. 

Teilzeitbeschäftigte brauchen die gleichen Rechte (z. B. Fort- und Weiterbildung, aber auch 

Nebenbeschäftigung) wie Vollzeitkräfte und eine jederzeitige Rückkehr in die Vollzeitarbeit im 

Bedarfsfall (auf gleicher rechtlicher Basis) ist zu garantieren. 

Die in manchen Dienststellen geübte Praxis, von vornherein hauptsächlich Teilzeitkräfte 

anzustellen, lehnen wir ab. 

Daher fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG: 

♦ Die Einführung eines Zuschlages auch für Mehrstunden. Diese Maßnahme führt 

zur Verteuerung der Mehrstunden und könnte die Versuchung, sich durch 

Mehrarbeit von Teilzeitkräften Überstundenzuschläge zu ersparen, reduzieren. 

♦ Im Sinne der Gleichstellung - die Aufhebung des Verbots von Nebenbeschäftigungen 

bei Teilzeitbeschäftigungen. 

♦ Die strukturelle Benachteiligung der Teilzeitbeschäftigten bei der Einführung von 

flexiblen Arbeitszeitmodellen muss aufgehoben werden. Das heißt, Sonderregelungen 

in den Arbeitszeitmodellen, um die gleichen Rechte und Arbeitsbedingungen 

zu sichern. 


Freijahr 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, dass das Freijahr auch für Teilzeitkräfte 

sowie auch für ein halbes Jahr möglich sein soll. 

Es ist nicht einzusehen und eine krasse Benachteiligung, dass Teilzeitkräfte von der 

Möglichkeit der Inanspruchnahme eines Freijahres ausgeschlossen sind. Daher fordern wir 

ehebaldigst die Schaffung einer solchen Möglichkeit. 

Weiters sollte auch die Möglichkeit vorgesehen sein, nur ein halbes Freijahr zu nehmen. 

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Behinderte MitarbeiterInnen 

Behinderte MitarbeiterInnen werden derzeit mittels Überstandsposten angestellt. Gegenüber 

anderen MitarbeiterInnen werden sie bei der Einreihung und durch mehrere befristete 

Dienstverhältnisse benachteiligt, obwohl sie ihre Tätigkeit intensiv und engagiert ausüben. Oft 

sind behinderte MitarbeiterInnen auch isoliert und KollegInnen haben wenig Verständnis für 

deren Behinderung oder können damit nicht umgehen. Eine Erhöhung des Kontingents wäre 

überfällig. Auch ausreichende Information über deren Rechte sollte automatisch von der 

Dienstgeberin zur Verfügung gestellt werden. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher 

♦ ausgebildete MitarbeiterInnen, die behinderten MitarbeiterInnen bei Problemen 

am Arbeitsplatz vermehrt Gespräche und auch Supervision anbieten, 

♦ Förderungsmaßnahmen und die Beseitigung von Ungleichheiten sowie gender 

mainstreaming bei allen Maßnahmen (behinderte Frauen haben es doppelt 

schwer...), 

♦ die Dienstgeberin auf, das Kontingent der so genannten "Sonderaktion" weiterhin 

einzuhalten und in weitere Folge zu erhöhen. 


Arbeitsbedingungen in den Büchereien 

Die Büchereien als öffentliche Orte der Begegnung und Informationsvermittlung erfreuen sich 

immer größerer Beliebtheit und der Zustrom der BenutzerInnen wächst. Dazu tragen auch 

architektonisch sehr gelungene Neubauten und Umbauten bei (z. B. Hauptbücherei, Bücherei 

Philadelphiabrücke, Bücherei Schwendermarkt und andere). Allerdings wird der Aufenthalt für 

die BesucherInnen und die Bediensteten dadurch beeinträchtigt, weil es keine oder nur eine 

unzulängliche Klimatisierung und/oder Belüftungsmöglichkeit gibt. Vor allem in der heißen 

Jahreszeit herrschen oft unerträgliche Zustände - Dauertemperaturen von über 30 Grad, 

abgestandene Luft, zusätzliche Erwärmung und Elektrosmog durch die elektronischen Geräte. 

Von diesen Erschwernissen in den Arbeitsbedingungen sind viele Standorte betroffen. Was die 

drei oben genannten Büchereien gemeinsam haben ist, dass die beim Neu- bzw. Umbau 

ursprünglich geplanten Einrichtungen für die Gewährleistung eines erträglichen Raumklimas 

aus budgetären Gründen gestrichen wurden. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher 

♦ bei Büchereineu- und -umbauten dem Faktor Lebensqualität am Arbeitsplatz - 

insbesondere dem Raumklima - die gebührende Aufmerksamkeit zu schenken 

und entsprechende bauliche Maßnahmen vorzusehen, 

♦ eine Sanierung der besonders betroffenen Büchereien in Angriff zu nehmen und 

die dafür erforderlichen Mittel im Budget einzuplanen. 

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Antragsteller: FCG III / 11. 

Bedingte Aufhebung des Sonn- und Feiertagsarbeitsverbotes 

für gravide Kolleginnen, die vor Eintritt der Gravidität Sonnund 

Feiertagsdienste versehen haben 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert von der Dienstgeberin die bedingte 

Aufhebung des Sonn- und Feiertagsarbeitsverbotes für gravide Kolleginnen, sofern ein solcher 

Diensteinsatz unbedenklich möglich ist und dem ausdrücklichen Wunsch der Mitarbeiterin 

entspricht und entgegenkommt. 

In vielen Bereichen wäre ein solcher Einsatz möglich und wird von vielen Kolleginnen nicht 

zuletzt wegen der Möglichkeit des Erhalts der gewohnten Flexibilität gewünscht. 

Antragsteller: FCG III / 12. 

Ersatzruhezeiten 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert von der Dienstgeberin die Gewährung von 

Ersatzruhezeiten für die an gesetzlichen Feiertagen (außer Sonntagen) geleisteten Dienstzeiten 

im Touren-, Schicht- und Wechseldienst bei flexiblen Dienstformen in der 6-Tage-Woche. 

Erläuterung: 

Die Dienstleistung an Sonn- und Feiertagen begründet an und für sich eine besondere 

monetäre Abgeltung. 

Um eine zeitgemäße und mit der Privatwirtschaft vergleichbar gute Situation für die 

MitarbeiterInnen zu schaffen, ist den MitarbeiterInnen für die Dienstleistung an den gesetzlichen 

Feiertagen, sofern diese nicht auf einen Sonntag fallen, die vorgeschriebene Monats- bzw. 

Wochenarbeitszeit um das Ausmaß der an den gesetzlichen Feiertagen geleisteten Dienstzeit 

zu kürzen. 

Antragsteller: Frauenabteilung III / 13. 

Fürsorgepflicht der Dienstgeberin 

gegenüber DienstnehmerInnen 

Im Bereich der Stadt Wien gibt es immer mehr KollegInnen, die auf Grund ihres 

Gesundheitszustandes ihre Tätigkeiten im vollen Umfang nicht mehr ausüben können. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher die verpflichtende Schaffung von 

zusätzlichen „Ersatzarbeitsplätzen“ für KollegInnen, die während ihrer Berufslaufbahn bei der 

Stadt Wien erkranken. 

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ANTRÄGE - Kapitel IV 


Aus- und Weiterbildung 

Antragsteller: FSG der HG III IV / 1. 

Bezahlte Bildungsfreistellung 

Da die berufliche Weiterbildung immer wichtiger und lebenslanges Lernen unabdingbar wird, 

fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG, dass jeder/jedem MitarbeiterIn für Aus- und 

Weiterbildung zumindest eine bezahlte Woche (pro Kalenderjahr) an Freizeit gewährt werden 

soll. 

Antragsteller: KIV/UG IV / 2. 

Bildungswoche 

Die sich laufend verändernden Anforderungen an Kinder und PädagogInnen - bedingt durch 

unsere Gesellschaft und ihre Auswirkungen auf den Menschen im Allgemeinen - machen Fortund 

Weiterbildung in der Arbeit mit Kindern zu einem "MUSS". Das "Am Puls der Zeit"-Bleiben 

und offen sein für Neues darf nicht zum Privatvergnügen engagierter MitarbeiterInnen der 

Wiener Kinder Gärten werden. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert die Dienstgeberin auf, verpflichtend für PädagogInnen 

und AssistentInnen der Kinder Gärten der Stadt Wien eine Bildungswoche 

anzubieten. 

Antragsteller: KIV/UG IV / 3. 

Ausbildung bei der Stadt Wien 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, dass die Stadt Wien und die ausgegliederten 

Unternehmen, Vereine und Fonds das Angebot von Lehrplätzen weiter erhöht - vor allem in 

handwerklichen und zukunftsorientierten Lehrberufen. 

Mehr als 100.000 Jugendliche in Österreich haben laut einer kürzlich veröffentlichten Studie 

des Instituts für Höhere Studien (IHS), die im Auftrag der Arbeiterkammer Österreich 

durchgeführt wurde, keine fairen Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Fast 77.000 Jugendliche 

zwischen 15 und 24 Jahren konnten demnach nach der Pflichtschule keine Lehre oder 

weiterführende Schule beginnen, oder sie flogen ohne Abschluss aus dem Bildungssystem. 

Weitere rund 29.000 Jugendliche sind nicht auf dem Arbeitsmarkt untergekommen, obwohl sie 

eine Lehre, weiterführende Schule oder Hochschule abgeschlossen haben. Die AK-ExpertInnen 

gehen davon aus, dass sich die Situation seit dem Mikrozensus im Jahr 2003 weiter 

verschlechtert hat, da allein die Zahl der beim Arbeitsmarktservice gemeldeten Jugendlichen 

um 7.000 oder 12 Prozent gestiegen ist. 

Die öffentliche Hand, also auch die Stadt Wien, trägt eine hohe Verantwortung für die 

Ausbildung der jungen Menschen in Wien - durch politische Maßnahmen - auch in Kooperation 

mit dem Bund oder dem Arbeitsmarktservice -, aber auch durch das Angebot und die 

Gestaltung der Ausbildung im eigenen Wirkungsbereich. Da die private Wirtschaft nicht in der 

Lage ist, genügend qualitativ gute Lehrplätze zur Verfügung zu stellen, ist die öffentliche Hand 

aufgefordert, selbst für die nötige Organisation, Finanzierung und Qualität der Ausbildung von 

mehr jungen Menschen Sorge zu tragen. 

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Die Stadt Wien bildet eine große Zahl von Lehrlingen aus, sowohl im Büro als auch im 

handwerklichen Bereich. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert die Stadt Wien auf, das Angebot von 

Lehrplätzen weiter zu erhöhen - vor allem in handwerklichen Berufen (zum Beispiel in 

Lehrwerkstätten) aber auch in zukunftsorientierten Berufen (zum Beispiel KommunikationstechnikerInnen 

oder WebdesignerInnen). In diesem Zusammenhang soll auch das gute Beispiel 

des Ausbildungsmodells der Magistratsabteilung 48 erwähnt werden. 

Entsprechend dem Mehraufwand für eine qualitativ gute Ausbildung in den Abteilungen bzw. 

Dienststellen, ausgegliederten Unternehmen, Vereinen und Fonds ist von der Stadt Wien mehr 

Personal zur Verfügung zu stellen. 

Das Verhältnis AusbildnerIn zu Lehrling sollte eins zu eins betragen. Eine qualitativ gute 

Lehrlingsausbildung hängt wesentlich von den pädagogischen Fähigkeiten der AusbildnerInnen 

ab. Daher ist eine verpflichtende Aus- und Weiterbildung der LehrlingsausbildnerInnen 

unumgänglich. Die direkt mit Ausbildung in der jeweiligen Dienststelle betrauten 

MitarbeiterInnen sollen eine entsprechende Schulung und für ihre zusätzliche Aufgabe eine 

finanzielle Zulage erhalten. 

Um die Anzahl der Ausbildungsplätze zu erhöhen, fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der 

GdG die Einrichtung von zusätzlichen Lehrwerkstätten im Bereich der Stadt Wien (zum Beispiel 

im Wiener Krankenanstaltenverbund). 

Um den Lehrlingen bzw. Auszubildenden bei der Stadt Wien eine weitergehende berufliche 

Perspektive zu bieten, ist eine weitere Erhöhung des Teils der bei der Stadt Wien ausgebildeten 

Lehrlinge, die in unbefristete Dienstverhältnisse bei der Stadt und in den ausgegliederten 

Bereichen übernommen werden, anzustreben. Eine wichtige Forderung in diesem 

Zusammenhang ist die Verlängerung der Behaltefrist auf ein Jahr für alle Lehrlinge in allen 

Berufssparten. 

Falls ausgebildete Lehrlinge nicht von der Stadt Wien bzw. ausgegliederten Unternehmen der 

Stadt Wien übernommen werden, soll in Zusammenarbeit mit dem Arbeitsmarktservice und den 

Vereinen, die im Bereich Jugendliche (wie zum Beispiel Verein Wiener Jugendzentren) 

arbeiten, ein Programm für die Prävention von Arbeitslosigkeit entwickelt und durchgeführt 

werden. Die Jugendlichen, die bei der Stadt Wien nach ihrer Ausbildung keinen Arbeitsplatz 

finden, sollen in Zusammenarbeit mit WAFF und AMS speziell gefördert und unterstützt 

werden, um auf dem Arbeitsmarkt Fuß fassen oder eventuell eine aufbauende Ausbildung 

besuchen zu können. 

Antragsteller: KUG-Auf IV / 4. 

Schulung der MitarbeiterInnen vor dem 

MitarbeiterInnenorientierungsgespräch 

Ziel der Schulung soll sein, dass die MitarbeiterInnen lernen, die wichtigsten Punkte im MOG 

klar und zielorientiert zur Sprache zu bringen. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher, dass die Dienstgeberin die Kosten der 

Schulung übernimmt, um damit einen offenen Dialog sowie die Kooperation und das 

gegenseitige Verständnis zwischen Vorgesetzten und MitarbeiterInnen zu fördern. 

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Umschulung von BeamtInnen 

MitarbeiterInnen, die derzeit aus gesundheitlichen Gründen ihrer Tätigkeit nicht mehr 

nachkommen können, werden in den Ruhestand versetzt. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz fordert daher, dass betroffenen MitarbeiterInnen auf Antrag 

eine Umschulung ermöglicht wird. 


Fortbildung für Krankenpflegepersonal 

Für Krankenpflegepersonal ist die berufliche Fortbildung im GuKG verpflichtend vorgeschrieben 

und nachzuweisen. Auf Grund der Personalsituation auf den Stationen ist es oft nicht möglich, 

dass die entsprechenden Fortbildungen während der Dienstzeit besucht werden können. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher die entsprechende besoldungsrechtliche 

Abgeltung der dafür aufgewendeten Zeit. 


Operationstechnische/r AssistentIn (OTA) 

Die Aufgaben im Operationssaal umfassen alle Maßnahmen zur Vorbereitung und technischinstrumentellen 

Durchführung operativer Eingriffe, zur hygienischen Wiederaufbereitung der 

Instrumente sowie zur Betreuung von PatientInnen. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher eine entsprechende Ausbildung zu 

verwirklichen, da es diese Ausbildung zum OTA auch schon in anderen Ländern gibt und auf 

Grund der Ausbildungskriterien eine schnellere Verfügbarkeit von gut ausgebildetem 

Fachpersonal vorhanden wäre. 


Änderung der Berufsbezeichnung von PflegehelferIn 

in staatlich geprüfte PflegeassistentIn 

Im allgemeinen Berufsbild der Pflegehilfen wird angeführt, dass es sich um einen qualifizierten 

Beruf zur Unterstützung und Hilfe anderer Gesundheitsberufe handelt. Das heißt, man kann 

von einem Mitwirken der Berufsgruppe in der Gesamtheit des Gesundheitsbereiches sprechen. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher die Änderung der Berufsbezeichnung 

von „PflegehelferIn“ in „staatlich geprüfte/r PflegeassistentIn“. 

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Durchführungsverantwortung der PflegehelferInnen 

Für den im § 84 GuKG angeführten Tätigkeitsbereich soll die Pflegehilfe die Durchführungsverantwortung 

auf Grund ihrer Ausbildung erhalten. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher, dass die/der PflegehelferIn für die im 

§ 84 (3) und (4) angeführten Tätigkeiten auf Grund ihrer Ausbildung die alleinige Verantwortung 

übernimmt. 

Antragsteller: FSG der Frauenabteilung IV / 10. 

Änderung der Berufsbezeichnung „PflegehelferIn“ 

Im Jahre 1997 wurde das neue Bundesgesetz für Gesundheits- und Krankenpflegeberufe 

geschaffen. Nach § 82, Abs.1 lautend dieses: 

„Das Berufsbild der Pflegehilfe soll deutlich zum Ausdruck bringen, dass es sich hierbei um 

einen qualifizierten Beruf zur Unterstützung und Hilfe anderer Gesundheitsberufe, insbesondere 

des gehobenen Dienstes für Gesundheits- und Krankenpflege, bei der Betreuung von 

pflegebedürftigen Menschen handelt.“ 

Die Bezeichnung („PflegehelferIn“) dieser Berufsgruppe ist daher nicht mehr zeitgemäß. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher die Überarbeitung der Bezeichnung 

dieser Berufsgruppe nach deren Aufgabengebiet. 

Antragsteller: Jugendabteilung IV / 11. 

Ausbildungspool zwischen WStW, dem Magistrat der Stadt 

Wien und dem Wiener Krankenanstaltenverbund 

Da im Wiener Krankenanstaltenverbund, beim Magistrat der Stadt Wien sowie bei Wienenergie 

Berufe nach dem gesetzlichen Berufsbild ausgebildet werden, wie z. B. Sanitär- und 

Klimatechniker oder Heizungsinstallateure, wäre es für die einzelnen Unternehmungen von 

großem (ausbildungstechnischen) Vorteil, wenn man Lehrlingen in diesen Lehrberufen einem 

Austauschprogramm für drei bis sechs Monate innerhalb der Unternehmungen zugute kommen 

lässt. So könnten die Lehrlinge in den anderen Betrieben andere Kenntnisse erwerben, welche 

sie in der eigenen Ausbildungsstätte nicht erwerben. 


♦ ein Austauschprogramm variabel für drei bis sechs Monate 

zwischen diesen Betrieben, 

♦ die Übernahme der anfallenden Kosten über das zentrale Budget 

("Austauschlehrling"), 

♦ die Förderung jener Betriebe, die diese Möglichkeit anbieten. 

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Änderung der Jobrotation – variabler Turnuswechsel 

Für viele junge Menschen beginnt im August bzw. September ein neuer Lebensabschnitt - die 

Arbeitswelt. Ein tolles, neues Gefühl, aber etwas Unentdecktes. Endlich selbst eigenes Geld 

verdienen, nicht mehr wirklich von den Eltern abhängig sein - ist das nicht wunderbar? 

Der „neue Lehrling“ lernt seine erste Abteilung kennen, schließt Freundschaften und übt ab nun 

verschiedene Tätigkeiten in seiner Firma bzw. Dienststelle aus. Manche Lehrlinge tun sich 

schwer in die Arbeitswelt von heute auf morgen umzusteigen und brauchen für gewisse 

Arbeiten vielleicht länger als der/die VorgängerIn. Hin und wieder wird es vorkommen, dass 

man in einer Dienststelle innerhalb von einem oder zwei Monaten alles Ausreichende lernt. 

Aber es kommt auch vor, dass in einer Dienststelle mehr Zeit benötigt wird, um den 

notwendigen Aufgabenbereich zu erlernen. 

In manchen Bereichen erweckt es den Anschein, dass sich einige AusbildnerInnen oft gar nicht 

mehr die Mühe machen, einen Lehrling gut auszubilden, weil dieser sowieso nur kurze Zeit in 

der Dienststelle bleibt. Ein Lehrling sollte in jedem Bereich etwas lernen, um das Erlernte 

wiederum in anderen Bereichen anwenden zu können. Weiters muss jedem Lehrling die 

Möglichkeit geboten werden, sich in einer Dienststelle einzugewöhnen und die Arbeiten in den 

verschiedenen Bereichen der Dienststelle kennen zu lernen. Drei Monate in einer 

Abteilung/Dienststelle sind oft zu kurz, um dem Lehrling eine vollständige und umfangreiche 

Ausbildung gewährleisten zu können. 

Ein Lehrling kann in eine Abteilung/Dienststelle kommen, wo er die Tätigkeiten schnell erfasst. 

Die Erfahrung zeigt jedoch, dass es auch umgekehrt sein kann. In solchen Fällen wäre die 

Dauer von sechs bzw. neun Monaten Ausbildungszeit akzeptabel und zeitlich perfekt. Doch 

was passiert, wenn ein Lehrling in eine Abteilung versetzt wird, in der seine Hauptaufgabe 

beispielsweise nur aus „Ablage und Kopieren“ besteht?! Sind in diesem Fall sechs bzw. neun 

Monate Ausbildungszeit nicht zu lang? 


♦ die Änderung der Ausbildungszeit in eine variable Regelung - 

je nach Anforderungsprofil bzw. Berufsbild des Lehrberufes 

in der jeweiligen Dienststelle/Abteilung, 

♦ die Aus- und Weiterbildung der AusbildnerInnen, um für eine dem 

Berufsausbildungsgesetz entsprechende Ausbildung zu garantieren. 


Behaltefristen 

Bis dato haben alle Lehrberufe bei der Stadt Wien und den Wiener Stadtwerken Holding AG 

verschiedene Behaltefristen. Die Behaltefrist muss - auch aus sozial- und beschäftigungspolitischen 

Gründen - in allen auszubildenden Berufssparten auf ein Jahr verlängert werden. 

Damit soll Jugendlichen, die keine Chance auf einen unbefristeten Dienstvertrag haben, die 

Möglichkeit geboten werden, sich in Ruhe bei anderen Firmen oder Betrieben bewerben zu 

können. 

Daher fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG eine Behaltefrist von einem Jahr für 

alle Berufssparten, um gleiche Voraussetzungen in allen Lehrberufen zu schaffen. 

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Jugend ohne Arbeit – Jugend ohne Zukunft 

Die Arbeitslosenzahlen in ganz Österreich - mit steigender Tendenz - sind erschreckend. Es 

wird immer wieder behauptet, „man erkenne keinen Anstieg“ und „so viele sind ja nicht 

arbeitslos“ und „man werde alles tun, um die Zahlen zu senken“ - dazu sollte man aber die 

genauen Zahlen kennen, diese sind jedoch nicht genau festzustellen. Denn viele Arbeitslose, 

die einen Kurs besuchen oder sonstige Bildungsmaßnahmen in Anspruch nehmen, sind somit 

nicht in den offiziellen Arbeitslosenzahlen erfasst. 

Auch in den kleineren Gemeinden ist es kaum möglich, Lehrlinge im Gemeindedienst 

auszubilden, da die nötigen Fachkräfte oder die finanziellen Mittel fehlen. Durch einen 

Ausbildungspool, bestehend aus Gemeinde und privaten Firmen, wäre dies jedoch möglich. 

Viele Jugendliche leben auf der Straße oder kämpfen sich durchs Leben, weil sie einfach zu 

wenig informiert sind und nach ihrer Schulpflicht nicht mehr weiter wissen, welcher Tätigkeit sie 

in Zukunft nachgehen sollen. 


♦ die Aufklärung über die Situation auf dem Arbeitsmarkt bereits in der Schule 

(durch AMS, Gewerkschaft, AK,...), 

♦ die intensive Aufklärung der Eltern über die Ausbildungsmöglichkeiten 

ihrer Kinder vor der Berufswahl (wie z. B. der „Tag der offenen Tür“ 

bei den Wiener Stadtwerken), 

♦ die kooperierte Ausbildung von Lehrlingen im Gemeindedienst durch Gemeinde, 

deren Betriebe und Unternehmungen und die Installation eines 

Ausbildungsverbundes, 

♦ die Ausweitung und vor allem Verbesserung der Kurse und Seminare, 

seitens des Lehrlingsmanagements der Stadt Wien, 

♦ von Gewerbetreibenden und den Kommunen mehr Arbeits- und Lehrplätze für 

Jugendliche zu schaffen, denn die Jugend ist die Zukunft der Wirtschaft, 

das darf keine Frage der Finanzierung sein, 

♦ besondere Subventionen für jene Betriebe, die Lehrlinge ausbilden und kein 

sinnloses Kaufen von Arbeitsplätzen. 


Krankenstand als Übernahmekriterium – Nein Danke! 

In unserer Gesellschaft wird das Wort „Krankenstand“ sukzessive zu einem Wort, welches nicht 

erwähnt werden darf. In der Privatwirtschaft ist es schon länger zu einem Problem geworden. 

Immer mehr ArbeitnehmerInnen bleiben trotz grippaler Infekte oder anderer Krankheitsbilder 

nicht mehr zu Hause, weil sie Angst haben, ihren Job zu verlieren. Dass dies die 

ArbeitgeberInnen unseres Landes freut, liegt auf der Hand, da die Wirtschaftlichkeit eines 

Unternehmens nicht darunter leidet. Aber nicht nur in der Privatwirtschaft, sondern auch bei der 

Stadt Wien häufen sich diese Fälle und natürlich macht das Problem auch vor dem Lehrlingssowie 

dem Gesundheits- und KrankenpflegeschülerInnenbereich nicht Halt. 

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Wir als Jugend der GdG haben folgenden Trend in den letzten Jahren erkannt: Immer mehr 

Lehrlinge und GuK-SchülerInnen der Stadt Wien und der Wiener Stadtwerke Holding AG 

schreiten trotz diverser Krankheitsbilder zum Dienst oder in die Schule. Warum schaden unsere 

in Ausbildung stehenden Jugendlichen ihrem Körper? Auf diese Frage gibt es eine einfache 

Erklärung - es liegt an den Übernahmekriterien vom Lehrling zum Bediensteten bzw. von 

der/vom GuK-SchülerIn zum diplomierten Krankenpflegepersonal. Auf Grund der tristen 

Arbeitsmarktsituation möchte jeder Jugendliche nach seiner Ausbildung einen Arbeitsplatz. 

Deshalb geht man so „manchen Deal“ ein, auch wenn dadurch die Gesundheit geschädigt wird. 

Die Übernahmekriterien schauen wie folgt aus: „Dienstbeurteilungen (Arbeitsplatz), 

Schulleistung und man lese und staune, Krankenstände“. 

Wir waren fest davon überzeugt, dass nur ein/e Arzt/Ärztin über das Krankheitsbild eines 

Menschen urteilen kann, jedoch wurden wir eines Besseren belehrt. Auch die Stadt Wien ist in 

der Lage, solches zu tun. Bei der Stadt Wien gibt es einen Krankenstandstagedurchschnitt, 

welcher bei 13 Tagen pro Jahr liegt. Sollte ein Lehrling weit über diesem Durchschnitt liegen - 

egal welcher Krankenstand (Krankenhaus, grippaler Infekt, usw. oder einzelne Tage nach 

Wochenenden oder Fenstertagen) - bekommt dieser nur einen befristeten Vertrag ohne 

Verlängerungsoption. 

Die Stadt Wien sollte sich voll und ganz auf die Berufsausbildung der Lehrlinge und GuK- 

SchülerInnen konzentrieren, denn hier gibt es noch immer in einigen Bereichen gravierende 

Probleme, welche die GdG-Jugendabteilung seit Jahren aufdeckt (z. B. berufsfremde 

Tätigkeiten, usw.) und den praktizierenden ÄrztInnen unseres Landes die Beurteilung von 

Krankenständen überlassen. 

Daher fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG das individuelle Überdenken des 

Übernahmekriteriums „Krankenstandstage“ bei Lehrlingen und GuK-SchülerInnen. 


Unregelmäßige, unangekündigte 

Kontrollen der Ausbildungsplätze 

In den meisten Dienststellen der Gemeinde Wien und der Wiener Stadtwerke Holding AG wird 

dem Lehrling Arbeit von KollegInnen, welche für die Ausbildung des Auszubildenden nicht 

zuständig sind, ohne Wissen des/der Ausbildners/Ausbildnerin angeordnet - manchmal ohne 

Erklärungen oder Anleitungen. Wozu gibt es dann AusbildnerInnen, wenn diese weder für den 

Auszubildenden da sind, noch seine Tätigkeiten oder ob die Arbeit richtig verteilt wird, 

überprüfen? 


♦ mehrmalige, unangekündigte Kontrollen durch das Lehrlingsmanagement der 

MA 2 oder der Wiener Stadtwerke Holding AG, jedoch ohne ReferatsleiterIn bzw. 

AbteilungsleiterIn, um die AusbildnerInnen gezielter beobachten zu können, 

♦ AusbildnerInnen sollten den Lehrling mit Arbeit versorgen. Wenn andere 

MitarbeiterInnen den Lehrling mit Tätigkeiten beauftragen, so soll dies nur in 

Absprache mit dem/der jeweils zuständigen AusbildnerIn möglich sein. 

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Zukunftsorientierte Lehrberufe und vermehrte 

Ausbildung von Frauen in typischen Männerberufen 

Manche Betriebe stellen Jobs zur Verfügung, die jedoch keine Chance haben zu überleben. 

Nach abgelaufener Lehrzeit muss sich der Lehrling anderwärtig weiterbilden, damit er auf dem 

Arbeitsmarkt überhaupt gefragt ist. Es ist sinnlos, einen Abschluss zu besitzen, der einem 

nichts bringt. Gerade in der heutigen Zeit, wo gewisse Technologien nicht mehr wegzudenken 

sind. Aus diesem Grund, müssen Jobs her, die dem fortschrittlichen Standard entsprechen. 

Weiters sollten alle Berufe freien Zugang für jedes Geschlecht bieten. Es kann einfach nicht 

sein, dass ein/e Frau/Mann nur nicht genommen wird, weil sie/er anderen Geschlechtes ist. 

Daher fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG von der Stadt Wien und deren 

Betrieben und Unternehmungen 

♦ die Schaffung von zukunftsorientierten Lehrberufen, 

♦ die vermehrte Ausbildung von Frauen in typischen Männerberufen, 

♦ die Gleichbehandlung und Beurteilung nach Leistung. 

♦ die Aufarbeitung und Aktualisierung ALLER Berufsbilder bei der Stadt Wien, dem 

Krankenanstaltenverbund und den Wiener Stadtwerken Holding AG, 

♦ die Einführung und Auszahlung einer Zulage in der Höhe von 20% der 

allgemeinen Dienstzulage im 1. Ausbildungsjahr. 

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ANTRÄGE - Kapitel V 


Dienstposten, Privatisierung - Ausgliederung 

Antragsteller: FSG der HG II V / 1. 

Maßnahmen bei Überstellungsverlusten 

Es kommt immer häufiger zu Problemen bei Überstellungen von der VGr. 4 in die VGr. 3 nach 

20 Dienstjahren. Dieser Erfolg, im Zuge der Strukturreform auch für die Berufsgruppen der 

HausarbeiterInnen und AbteilungshelferInnen eine Laufbahnplanung zu schaffen, wird immer 

öfter von der Dienstgeberin unterlaufen. MitarbeiterInnen mit 20 Dienstjahren sind der 

Altersstruktur zwischen 40 und 50 Jahren zuzuordnen, es ist daher davon auszugehen, dass 

nach 20 Jahren schwerer körperlicher Tätigkeit der eine oder andere Krankenstand vorkommt. 

Von Seiten der Dienstgeberin wird dann einer Überstellung, trotz Antrag der Dienststelle, nicht 

stattgegeben. 

Auch bei anderen Berufsgruppen tritt dieser Effekt zu, wie z. B. die von der Gewerkschaft 

verhandelte verbesserte Einkommenssituation der MTF - Beförderung von K5 in K4 nach 

bestimmten Voraussetzungen. 

Das Gleiche gilt bei der Laufbahnplanung der Kanzleibediensteten „M“ (medizinische 

Schreibkräfte in Abteilungssekretariaten) von D nach D1 und bei bestimmten Voraussetzungen 

in C. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher, dass Krankenstände nicht auf die 

Überstellung der Bediensteten hemmend wirken dürfen und dass Elternkarenzzeiten für alle 

Berufsgruppen als Dienstzeiten einzurechnen sind. 

Antragsteller: KIV/UG V / 2. 

Rechte von Beschäftigten bei Ausgliederungen 

Die Wirtschafts- und Personalpolitik der Wiener Stadtregierung setzt auf Ausgliederungen in 

privatrechtliche Organisationsformen wie Vereine, Fonds oder (gemeinnützige) Unternehmen - 

so legt z. B. für den ausgegliederten Fonds Soziales Wien ein einstimmiger Beschluss des 

Wiener Gemeinderates Mindestanforderungen fest. 

Analog diesem Gemeinderatsbeschluss fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG von 

der Stadt Wien, 

♦ dass für alle zukünftig, privatrechtlich angestellten Beschäftigten der ausgegliederten 

Vereine, Fonds und Unternehmen bereits im Zuge der Ausgliederung 

umfassende Betriebsvereinbarungen und Kollektivverträge - dort wo möglich - zu 

verhandeln und abzuschließen sind, 

♦ dass sich diese Betriebsvereinbarungen und Kollektivverträge in den Arbeitsbedingungen 

und finanziellen Regelungen an der Vertragsbedienstetenordnung als 

Mindestnorm orientieren, 

♦ dass in jenen Bereichen, die sich in einem rechtsfreien Raum befinden, die 

Mitsprache- und Mitbestimmungsrechte der BelegschaftsvertreterInnen analog 

den gesetzlichen Regelungen des ArbVG zu gewährleisten sind und diese 

Forderungen auch auf die bereits ausgegliederten Vereine, Fonds und 

Unternehmen der Stadt Wien Anwendung finden. 

Weiters fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG von der Stadt Wien eine 

umfassende Kontrolle und Evaluierung der bereits durchgeführten Ausgliederungen 

und Auslagerungen unter Einbeziehung aller Vereine, Fonds und Unternehmen, die 

zur Gänze oder zu einem großen Teil von der Stadt Wien finanziert werden. 

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Mehr Personal im Sozial- und Gesundheitsbereich 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert mehr Personal bei der Stadt Wien, 

insbesondere im Sozial- und Gesundheitsbereich. 

Schneller, schlanker - der Arbeitdruck wächst überall enorm. Wir meinen, es gibt auch ein 

Leben während der Arbeitszeit - und verlangen mehr Personal. Es ist nur begrenzt möglich, 

Menschen auszupressen wie Zitronen, irgendwann hat das Folgen wie z. B. vermehrte 

Krankenstände und burn out. Natürlich soll effizient gearbeitet werden - dazu sind aber die 

erforderlichen Arbeitsmittel und genügend Personal unerlässlich. Das Gegenteil passiert. So 

werden Dienstposten zum Teil gar nicht oder nur befristet nachbesetzt. Wir verlangen die 

Besetzung aller freien Dienstposten; befristete Verträge sind nur im Fall von (Karenz-) 

Vertretungen zulässig. 

Besonders einschneidend sind personelle Einsparungen im medizinischen - und im 

Sozialbereich. Um Standards auch nur halten zu können, ist mehr und nicht weniger Personal 

erforderlich. Die Sicherung und qualitative Weiterentwicklung des Sozialstaates erfordern mehr 

Beschäftigte im Sozial- und Gesundheitswesen. 


Mehr Personal im Krankenanstaltenverbund 

Immer mehr im Krankenhaus tätiges Personal arbeitet nicht mehr oder nur mehr zum Teil am 

Krankenbett. Die Ursachen dafür sind vielfältig - sie reichen vom Ausbau der ambulanten 

Leistungen, dem Anstieg der schriftlichen Dokumentationen, der Reduktion der Verweildauer, 

dem vermehrten Angebot von „Hotelleistungen“ über Schulungen (Anleitungen) im stationären 

Bereich von PatientInnen und Angehörigen und spezifische Arbeitsgruppen und Projektarbeiten 

bis zu verschiedensten Instrumenten der MitarbeiterInnenbetreuung. Die angebotenen 

Leistungen sind von großer Wichtigkeit und tragen zu der ausgezeichneten Qualität in unseren 

Spitälern und Geriatriezentren bei. Und gerade deshalb müssen wir diesem Umstand 

Rechnung tragen - denn auch die PPR (Personalpostenrechnung) der verschiedensten 

Bereiche hinkt diesen Anforderungen nach. 

Weiters wurde noch immer nicht der „Verlust an Pflegestunden am Krankenbett“ ersetzt, der 

entstanden ist durch: NSchG-Stunden, verpflichtende Fortbildungen, KollegInnen, die in der 

Praxisanleitung tätig sind, KollegInnen in Langzeitkrankenständen und KollegInnen im 

zweiten Bildungsweg oder in Sonderausbildungen. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert 

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♦ eine entsprechende Dienstpostenberechnung für alle Berufsgruppen nach diesen 

angebotenen Leistungen, 

♦ eine getrennte Berechnung des benötigten Personals „am Bett“ und des 

geforderten Personals für die oben beschriebenen Leistungen, 

♦ einen sofortigen Ausgleich des Minus an systemisierten Posten die durch NSchG- 

Stunden und verpflichtenden Fortbildungen entstanden ist, 

♦ die Schaffung von zusätzlichen Dienstposten für die Praxisanleitung, 

♦ die Schaffung von systemisierten Posten für Kanzleibedienstete zur 

administrativen Unterstützung aller medizinischen Berufsgruppen und 

♦ ein zusätzliches Postenkontingent für die von der Generaldirektion des Wiener 

Krankenanstaltenverbundes geforderten Projektarbeiten.





Faire Angebote für Aushilfsbedienstete 

Auf der gesetzlichen Grundlage der "Dienstvorschrift für Aushilfs- und Saisonbedienstete 1997" 

sind in vielen Abteilungen und Dienststellen der Stadt Wien so genannte Hilfskräfte zeitlich 

befristet beschäftigt. Diese Dienstvorschrift sieht vor, dass innerhalb eines Jahres Bedienstete 

befristet bis maximal zehn Monate durchgehend beschäftigt sein können. Nach einer Pause 

von jeweils mindestens zwei Monaten kann die befristete Beschäftigung immer wieder erfolgen. 

In der Praxis ist es so, dass die Hilfskräfte zumeist nicht einmal für diese zehn Monate 

angestellt werden, sondern oft nur zwei- oder dreimonatige Dienstverträge erhalten, welche 

dann jeweils verlängert werden können. Auf diese Weise ist eine kurzzeitige Lebensplanung 

der betroffenen KollegInnen fast unmöglich und regelmäßiges Einkommen nicht garantiert. 

Die Stadt Wien benützt diese Dienstvorschrift, um rechtlich konform nicht den Tatbestand der 

Kettenverträge zu erfüllen. Auch wenn somit der rechtlichen Beurteilung der Gerichte genüge 

getan wurde, so ist die Vorgangsweise moralisch zu hinterfragen. Es besteht außerdem der 

begründete Verdacht, dass eine große Anzahl dieser Dienstverträge auf der Basis der o. a. 

Dienstvorschrift dem Inhalt nach Umgehungsverträge in Bezug auf eine unbefristete 

Beschäftigung nach der Vertragsbedienstetenordnung der Stadt Wien darstellen. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, dass nach zehn-monatiger Beschäftigung in 

diesem Dienstverhältnis auf Wunsch der Bediensteten ein unbefristeter Dienstvertrag 

abgeschlossen werden muss. 

Weiters soll über die Aufnahme von Bediensteten auf Grundlage der o. a. Dienstvorschrift für 

Aushilfs- und Saisonbedienstete eine unverzügliche Information der Personalvertretung 

erfolgen. Bei Abschluss von Folgedienstverträgen soll eine Mitwirkung der Personalvertretung 

verpflichtend sein. 


Faire Angebote für bibliothekarische Hilfskräfte 

Derzeit verrichten über 40 Bedienstete nach der „Dienstvorschrift für Aushilfs- und 

Saisonbedienstete 1997“ ihren Dienst in den Büchereien. Dieser Erlass sieht vor, dass 

innerhalb eines Jahres maximal zehn Monate gearbeitet werden darf. Danach gibt es zwei 

Monate unbezahlten „Zwangsurlaub“. 

In der Praxis ist es so, dass die Hilfskräfte zumeist nicht einmal für diese zehn Monate 

angestellt werden, sondern oft nur zwei- oder dreimonatige Verträge erhalten, die dann jeweils 

verlängert werden (oder auch nicht). Auf diese Weise ist auch eine kurzzeitige Lebensplanung 

der betroffenen KollegInnen fast unmöglich. 

Da außerdem der Verdacht besteht, dass diese Vorgehensweise jener der unerlaubten Kettenverträge 

entspricht bzw. als eine Umgehung der Bedienstetenordnung bewertet werden muss, 

fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG, dass nach zehn-monatiger Tätigkeit in 

diesem Arbeitsverhältnis auf Wunsch der/des Bediensteten ein unbefristeter Arbeitsvertrag 

geschlossen wird. 

Weiters soll über die Aufnahme solcher Bediensteten eine unverzügliche Information der 

Personalvertretung erfolgen, damit ehest möglich Kontakt zu den KollegInnen hergestellt 

werden kann, da diese zumeist nicht oder nur unzureichend über ihre Rechte informiert sind. 

Bei Abschließung von Folgeverträgen soll eine Mitwirkung der Personalvertretung verpflichtend 

sein. 

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Stadtarchäologie 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG spricht sich entschieden gegen eine Ausgliederung 

oder Auslagerung der Dienststelle "Stadtarchäologie" aus. 

Die Dienststelle "Stadtarchäologie" ist ein Referat der Magistratsabteilung 7 - Kultur. Von Seiten 

der Wiener Stadtregierung ist eine Ausgliederung in eine privatrechtliche GmbH. mit 1. Jänner 

2007 geplant. Derzeit sind 32 Bedienstete dieser Dienststelle seit Jahren - immer wieder mit 

befristeten Dienstverträgen auf Grundlage der Dienstvorschrift für Saison- und Aushilfsbedienstete 

- bei der Stadt Wien angestellt. Im Zuge der Forderung der Bediensteten, diese 

ungerechte Behandlung von Bediensteten zu korrigieren und endlich Dienstverhältnisse nach 

der Vertragsbedienstetenordnung der Stadt Wien zu errichten, will die Stadt Wien durch eine 

weitere Verschlechterung für die Bediensteten weiter Kosten sparen. 

Unter Ausgliederung ist die Überführung der Dienststelle bzw. der Tätigkeit der Dienststelle 

„Stadtarchäologie“ in eine privatrechtliche Organisationsform wie zum Beispiel in eine GmbH, in 

eine Anstalt öffentlichen Rechts oder in einen Fonds und unter Auslagerung die Beauftragung 

der Tätigkeiten der Dienststelle an dritte, privatrechtliche oder andere öffentlich-rechtliche 

Institutionen zu verstehen. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert in Unterstützung des einstimmigen 

Beschlusses des Dienststellenausschusses „Kultur“ vom Mai 2006: 

♦ Die Errichtung von unbefristeten Dienstverträgen nach der Vertragsbedienstetenordnung 

der Stadt Wien für alle Bediensteten der Dienststelle „Stadtarchäologie“, 

die auf Grundlage der Dienstvorschrift für Saison- und Aushilfsbedienstete in den 

letzten zwei Jahren in der Dienststelle „Stadtarchäologie“ beschäftigt sind bzw. 

waren. Die Umsetzung der Errichtung aller unbefristeten Dienstverträge soll mit 

1. Jänner 2007 erfolgen. 

♦ Die Einreihung bei der Errichtung von unbefristeten Dienstverträgen ist so zu 

vollziehen, dass die Zeiten der immer wieder kehrenden befristeten Beschäftigung 

in solch einer Weise angerechnet werden, als ob eine durchgängige Beschäftigung 

bestanden hätte bzw. jene gesetzliche Bestimmung zur Anwendung in 

der Frage der Anrechnung der Vordienstzeiten kommt, die zur Zeit der ersten 

Beschäftigung in der Dienststelle „Stadtarchäologie“ bzw. bei der Stadt Wien 

bestanden hat. 

Antragsteller: KUG-Auf V / 8. 

Doppelbesetzung der Nachtdienste mit 

Pflegepersonen in den Dienststellen des KAV 

Da die Nachtdienstpräsenzen auf den Stationen nicht nur nach der Anzahl, sondern nach 

Pflegebedarf und Pflegebedürftigkeit der PatientInnen ausgerichtet ist, müssen Pflegehandlungen 

zum überwiegenden Teil von zwei Pflegepersonen durchgeführt werden. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher zwei Nachtdienste pro Station und 

damit die Einhaltung der Vereinbarung aus dem Jahr 2000, die zwischen dem damaligen 

Stadtrat und dem Hauptausschuss der HG II abgeschlossen wurde, die auch diesen Punkt 

„Einsatz von zwei MitarbeiterInnen pro Nachtdienst, je Station“ beinhaltet. 

Seite V / 32




Antragsteller: GLB V / 9. 

Neoliberale Stadtpolitik 

Die Wiener Stadtregierung betreibt seit Jahren eine extrem neoliberale Politik zum Schaden der 

gesamten Bevölkerung. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz fordert daher 

♦ die Erhaltung öffentlicher Verkehrsanbieter, 

♦ keine weitere Privatisierung und Abbau von Sozialdiensten, 

♦ die Erhaltung sämtlicher öffentlicher Krankenanstalten sowie Abgehen von 

betriebswirtschaftlichen Kriterien in öffentlichen Krankenanstalten und 

Geriatriezentren, 

♦ den freien und kostenlosen Zugang zu allen öffentlichen Bildungseinrichtungen 

(z. B. Konservatorium der Stadt Wien), 

♦ den sofortigen Stopp aller Maßnahmen, die der Vorbereitung der Privatisierung 

oder Ausgliederung öffentlicher Dienste dienen. 

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ANTRÄGE - Kapitel VI 


Organisation und ÖGB-Reform 

Antragsteller: FSG und KIV/UG der HG I VI / 1. 

Beiziehung der Personalvertretung 

an den Hearings für Aufstiegsposten 

Bei den Hearings für Aufstiegsposten werden oft weit in die Zukunft reichende Festlegungen 

getroffen, die sich mittelfristig auf den Betrieb und auf die Arbeitsbedingungen auswirken. Da 

diese Gespräche ihrem inneren Gehalt nach für die Zukunft zu schließende Kontrakte 

darstellen, sollte ein Stimmrecht von PersonalvertreterInnen obligatorisch sein. 

Zur Absicherung der in etlichen Abteilungen bereits gepflogenen und in den anderen 

Abteilungen durchzusetzenden Beiziehung fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG, 

dass dies auch im Wiener Personalvertretungsgesetz (W-PVG) unmissverständlich formuliert 

werden soll. 

Antragsteller: FSG der HG VII VI / 2. 

Anpassung des Mitgliedsbeitrages bei PensionistInnen 

Der Mitgliedsbeitrag der aktiv Bediensteten ist sowohl für Pragmatisierte als auch für 

Vertragsbedienstete der gleiche, das Ungleichgewicht entsteht erst bei der Pensionierung. 

Um die Leistungen der Hauptgruppe VII - PensionistInnen weiter erhalten zu können - wie z. B. 

Urlaubszuschuss, Sterbekostenbeitrag, Hilfe aus dem Unterstützungsfonds, Sonderurlaube und 

Subventionen - fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG den Mitgliedsbeitrag von 

Vertragsbediensteten an den der BeamtInnen im Ruhestand anzupassen. 

Antragsteller: FSG VI / 3. 

Änderungen der GdG-Geschäftsordnung - Landesgruppe Wien 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert folgende Änderungen in der GdG-Geschäftsordnung 

– Landesgruppe Wien: 

§ 3 Die Wiener Landeskonferenz, Absatz 1, 4. Satz 

Die Ausschreibung der Einberufung der Wiener Landeskonferenz ist entweder im Magazin der 

GdG oder auf der homepage der GdG zu veröffentlichen. 

§ 4 Die Wahl der Delegierten zur Wiener Landeskonferenz, Absatz 3, 2. Satz 

Die Delegierten der Hauptgruppen I - VII können auch mittels Briefwahl nach den vom Wahlvorstand 

erstellten Richtlinien - ebenfalls auf die Dauer von vier Jahren - gewählt werden. 

§ 4 Die Wahl der Delegierten zur Wiener Landeskonferenz, Absatz 10 

Das Ergebnis der Wahl der Delegierten zur Wiener Landeskonferenz wird vom Wahlvorstand 

entweder im Magazin der GdG oder auf der homepage der GdG bekannt gegeben. 

§ 5 Der Wiener Vorstand, Absatz 1, Ziffer b 

Den von den Hauptgruppen, den Minderheitsfraktionen und wahlwerbenden Gruppierungen 

entsandten Mitgliedern. 

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§ 5 Der Wiener Vorstand, Absatz 1, Ziffer d 

Einer Vertreterin der Frauen, einem Vertreter der Jugend und einem Vertreter der Betriebsräte. 

§ 5 Der Wiener Vorstand, Absatz 6, 3. Satz 

Bei Stimmengleichheit gilt der Antrag als abgelehnt. 

§ 8 Die Kontrolle 

Die Kontrolle besteht aus mindestens sieben Mitgliedern (Delegierte zur Wiener 

Landeskonferenz), die von der Wiener Landeskonferenz gewählt werden. 

§ 10 Die Hauptgruppen 

Der 1. Satz und die nachfolgende Auflistung der Hauptgruppen ist ersatzlos zu streichen. 

Damit verbleibt nur noch der folgende Satz: Die Abgrenzung der einzelnen Hauptgruppen wird 

vom Wiener Vorstand beraten und beschlossen und soll mit Ausnahme der Hauptgruppe VII – 

PensionistInnen mit den Hauptgruppen gemäß § 8 des Wiener Personalvertretungsgesetzes 

übereinstimmen. 

§ 15 Die Schiedskommission 

Die Schiedskommission besteht aus sieben Mitgliedern (Delegierte zur Wiener Landeskonferenz), 

die von der Wiener Landeskonferenz gewählt werden. 

Antragsteller: KIV/UG VI / 4. 

Änderung des Personalvertretungsgesetzes (W-PVG) 

Die Mitwirkungsrechte der Personalvertretung wurden mit den Novellen zum W-PVG gestärkt, 

aber die Praxis hat gezeigt, dass weitere Verbesserungen, speziell bei den Mitwirkungs- und 

Mitbestimmungsrechten notwendig wären: 

1. Menschenwürde 

Der § 39 regelt die Mitwirkungsrechte der Personalvertretung. Der Abs. 2, Z. 1 sieht die 

Zustimmung der Personalvertretung bei der „Einführung von Kontrollmaßnahmen und 

technischen Systemen zur Kontrolle der Bediensteten, sofern diese Maßnahmen (Systeme) die 

Menschenwürde berühren.“ vor. 

Es erscheint nicht ziel führend, die Zustimmung von einer Berührung der Menschenwürde 

abhängig zu machen. Abgesehen davon, dass der Begriff der Menschenwürde nicht genau 

definiert ist und wohl auch gar nicht unabänderlich definiert werden kann und soll, erscheint es 

auch unpraktisch, sich jedes Mal bei Einführung von Kontrollmaßnahmen zuerst mit diesem 

Begriff auseinander zu setzen und ihn frisch „erstreiten“ zu müssen. Wäre von den Maßnahmen 

tatsächlich die Menschenwürde berührt, dann wären sie auch mit Zustimmung der 

Personalvertretung unzulässig. 

Kontrollmaßnahmen sollten auf jeden Fall die Zustimmung der Personalvertretung erfordern, 

bzw. einvernehmlich zustande kommen. Gerade neue Kontrollmaßnahmen bedingen auf Grund 

technischer Systeme meist auch einen erhöhten Kostenfaktor (z. B. Chipkartensysteme) oder 

binden zusätzliche Personalressourcen für diese neuen Kontrollmaßnahmen. 

In diesem Zusammenhang wird auf die Notwendigkeit zum Abschluss einer Technologievereinbarung 

hingewiesen. Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert den Abschluss so 

einer Vereinbarung mit einer Evaluierungsmöglichkeit in bestimmten Zeitabständen. Diese 

Vereinbarung sollte in das W-PVG aufgenommen werden. 

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2. Änderung der Arbeitszeit 

Bei der Aufteilung der Arbeitszeit kommt der Personalvertretung ein Zustimmungsrecht zu. Bei 

den Auswirkungen auf die Freizeit gesteht die Dienstgeberin ein solches Recht nicht zu und legt 

einseitig die Regeln fest. 

Ein sich aus einer neuen Arbeitszeitregelung ergebender Freizeitausgleich kann aber nicht 

getrennt vom Gesamtmodell gesehen werden und bedarf daher ebenso der Zustimmung der 

Personalvertretung. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher, die Gesetzesstelle im Personalvertretungsgesetz 

eindeutig zu formulieren und das Zustimmungsrecht für den Freizeitausgleich 

bei Änderung der Arbeitszeit aufzunehmen (§ 39, Abs. 2, Z. 4 W-PVG). 

3. Datenschutz 

Daten, die nicht durch dienstliche Verwendung gerechtfertigt sind, dürfen nicht erhoben werden, 

es sei denn, mit Zustimmung der Betroffenen. Es erscheint sinnvoll, die Datenerhebung 

strenger zu formulieren, da nicht einsichtig ist, weshalb überhaupt Daten, die über die 

dienstliche Verwendung hinausgehen, erhoben werden sollten. Bei der Verwendung 

persönlicher Daten sollte die Entscheidungspflicht bei den Betroffenen liegen und nicht bei der 

Personalvertretung. 

4. Pilotprojekte 

In der Praxis hat sich gezeigt, dass die Mitwirkungsrechte der Personalvertretung häufig 

umgangen werden, indem geplante Änderungen stufenweise mit Pilotprojekten eingeführt 

werden. Für diese Pilotprojekte bestehen keine genauen Richtlinien, wie sie zwischen 

Dienstgeberin und Personalvertretung zu behandeln sind. Teilweise wurde – wenn überhaupt – 

auf Dienststellenebene verhandelt, teilweise mit höheren Gremien. Die dezidierte Einbeziehung 

von Pilotprojekten oder ähnlicher Versuche in die Mitwirkungsrechte der Personalvertretung 

könnte diesbezüglich Klarheit schaffen. Es sollte auch festgehalten werden, dass geplante 

Projekte, die aber für einen Großteil der Bediensteten gedacht sind, nicht nur auf örtlicher 

Dienststellenebene verhandelbar sind, sondern auch zentrale Gremien damit befasst werden 

sollen. 

5. Disziplinarrecht 

In der Arbeitsverfassung bedarf die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen der Zustimmung 

des Betriebsrates (sofern nicht eine mit Zustimmung des Betriebsrates eingerichtete Stelle 

entscheidet - § 102). 

Das Disziplinarrecht wurde mit der 15. Novelle der Dienstordnung verschärft, ohne dass dafür 

eine ausreichende Begründung angeführt wurde. Ein unverhältnismäßiger Anstieg von 

Disziplinarvergehen ließe aber auch darauf schließen, dass in der Betriebs- bzw. 

Personalführung Verbesserungsbedarf besteht. Darüber hinaus führen die Disziplinarverfahren 

– auch wenn sich die Unschuld der Bediensteten herausstellt – wegen der langen 

Verfahrensdauer zu beruflichen Benachteiligungen und Beeinträchtigung der KollegInnen. Ein 

verstärktes Mitwirkungsrecht in Disziplinarangelegenheiten durch die Personalvertretung wäre 

daher erstrebenswert; die Verfahrensdauer in Disziplinarangelegenheiten sollte wesentlich 

beschleunigt werden. 

Die Reduzierung der Senate auf 8 statt bisher 23, wie in der 23. Novelle der Dienstordnung 

vorgesehen, scheint in Bezug auf eine Beschleunigung der Verfahren kontraproduktiv zu sein, 

obwohl seitens der Dienstgeberin ein schnelleres Verfahren prognostiziert wird. 

6. Wirtschaftliche Mitbestimmung 

Im § 40 W-PVG sind die Mitwirkungsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten geregelt, es 

sind aber nur Beratungen, bzw. Stellungnahmen durch den Beirat für wirtschaftlichen 

Interessensausgleich vorgesehen. Die Möglichkeit eines Einspruches, wenn wirtschaftliche 

Maßnahmen wesentliche Nachteile für ArbeitnehmerInnen mit sich bringen, wie das etwa in der 

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Seite VI / 38 

Arbeitsverfassung vorgesehen ist (§ 111), besteht nicht. Eine solche Möglichkeit, speziell im 

Hinblick auf Neu- und Umstrukturierungen und Ausgliederungen sollte gegeben sein. 

Der § 40 sollte entweder unter § 39 Abs. 2 subsumiert werden, bzw. sollte die Zustimmung der 

Personalvertretung – mit den Rechtsfolgen bei Nichtbeachtung – analog zu § 39 aufgenommen 

werden. 

7. Bildungsfreistellung 

Sowohl im Bundespersonalvertretungsgesetzes (§ 25, Abs. 6), als auch in der 

Arbeitsverfassung (§ 118) sind Bildungsfreistellungen gesetzlich geregelt. Eine diesbezügliche 

Anpassung wäre auch im W-PVG wünschenswert. Für bestimmte Bildungsinhalte (§ 25, Abs. 6 

B-PVG) sollten keine zeitlichen Einschränkungen gelten. 

8. Quotenregelung 

Wie in der Arbeitsverfassung (§ 50 Abs. 3) sollte auch im W-PVG eine Quotenregelung bei den 

PersonalvertreterInnen angestrebt werden. 

9. Internetnutzung 

Bei den Mitwirkungsrechten sollte auf die Internetnutzung eingegangen werden. So soll es nicht 

genügen, dass nur die Dienststelle feststellt, ob ein Missbrauch vorliegt und dann eine genaue 

Einschau durch die MA 14 verlangt. Diese Entscheidung sollte die Personalvertretung mittragen 

können (Zustimmung, bzw. Einvernehmen). 

10. Ruhen und Erlöschen der Funktion als Personalvertreter 

Im Sinne einer Gleichstellung sollte § 30 Abs. 2 Z. 1 auch auf disziplinäre Maßnahmen 

ausdehnt werden (gilt dann auch für Vertragsbedienstete). 

11. Entlassung 

Bei der Entlassung von KollegInnen sollte der Personalvertretung – analog zur Kündigung – die 

Möglichkeit eines begründeten Einspruches gegeben werden. 

12. Fristen 

Die Fristen im W-PVG für Stellungnahmen der Personalvertretung sind zu verlängern, speziell 

in den Hauptausschüssen und im Zentralausschuss ist es schwierig, zeitgerecht eine Sitzung 

einzuberufen. Deshalb kommt es immer wieder dazu, einzelnen PersonalvertreterInnen 

weitgehende und nicht immer einschätzbare Rechte zuzugestehen, damit keine Fristen 

versäumt werden. Ausschüsse haben aber ihre Meinungsbildung und Beschlüsse als 

Kollegialorgan zu fassen. 

13. Erweiterung für Freistellungen in Wahlzeiten 

„Freistellungen“ für Wahlzeiten sollten ebenfalls im W-PVG normiert werden, wie im Bundes- 

PVG, § 32. Die notwendige freie Zeit ist auch für Wahlwerbung zu gewähren (denkbar etwa ab 

Wahlkundmachung, etc.). 

14. Dienststellenversammlung 

Um die Basisdemokratie zu stärken, sollten die bei einer Dienststellenversammlung gestellten 

Anträge bei Anwesenheit einer bestimmten Anzahl von MitarbeiterInnen verbindlich sein. 

15. Wahlen 

Für die Personalvertretungs- und Gewerkschaftswahlen sollte zwischen den Fraktionen und 

wahlwerbenden Gruppierungen ein Fairnessabkommen abgeschlossen werden. Wahlwerbung 

an Wahltagen, jede Beeinflussung von KandidatInnen und WählerInnen sollte ausgeschlossen 

werden. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert die Reformierung des Wiener Personalvertretungsgesetzes 

(W-PVG) gemäß den oben angeführten Punkten.





Mitgliederinformation, Öffentlichkeitsarbeit und Medienpolitik 

der Gewerkschaften 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert eine bessere Informationspolitik der 

Gewerkschaften. 

Die Informationspolitik des ÖGB und seiner Teilgewerkschaften ist verbesserungswürdig. Dies 

trifft auch auf die GdG zu. 

Drei wesentliche Grundsätze einer Informationspolitik, die ihre Adressaten auch erreichen soll: 

1. Information ist eine Bringschuld 

Wenn wir GewerkschaftsfunktionärInnen was zu berichten oder zu sagen haben, dann müssen 

wir es auch tun und nicht warten, bis wir gefragt werden. Das heißt, regelmäßige 

Veröffentlichung von Berichten aus den Dienststellen und von Protokollen aus den Gremien. 

Berichte über Diskussionen, über kontroversielle Standpunkte, über aktuelle Probleme (auch 

wenn sie noch nicht gelöst sind). 

Aus Kostengründen empfiehlt es sich, diese Infos über die elektronischen Medien zu verbreiten 

(Newsletter, Homepage). 

2. Information ist ein zweiseitiger Prozess 

Bereitstellung von Instrumenten der Mitgliederbeteiligung, seien es Diskussionsforen, 

Projektgruppen, Versammlungen zu bestimmten Themen – der Möglichkeiten gibt es viele. Und 

natürlich gehören diese Versammlungen und die Wortmeldungen entsprechend dokumentiert 

und allen zur Verfügung gestellt. 

Zur Information als zweiseitigen Prozess gehört auch, dass alle Meinungen zu Wort kommen 

sollen. Das heißt, Einbeziehung aller Fraktionen und Wählergruppen in die gewerkschaftlichen 

Publikationen. 

3. Information soll nicht fad sein 

Einem noch zu schaffenden lebendigen Inhalt soll eine entsprechende lebendige Form folgen, 

die sich vom derzeitig gebrauchten gewerkschaftlichen Insiderjargon vor allem durch bessere 

Lesbarkeit und durch eine offene Sprache unterscheidet. 

Als ersten Schritt zur Verbesserung der Informationspolitik und der internen Kommunikation der 

GdG fordern wir die Bildung einer überfraktionellen Projektgruppe. Ein wesentliches Merkmal 

dieser Projektgruppe soll die Beiziehung von einfachen Mitgliedern sein sowie die Abhaltung 

von Informationsveranstaltungen und Workshops, die für alle Mitglieder offen sind. 


Rechte der Behindertenvertretung in der Gewerkschaft 

BehindertenvertreterInnen- und auch Gewerkschaftspolitik präsentieren sich für sehr viele 

Behinderte als eine nicht transparente Aufgabe. Demokratiemüdigkeit und Politik(erInnen)verdrossenheit 

hat verschiedene Ursachen. Der behinderte Mensch besitzt in der Politik weit 

weniger Möglichkeiten der Gestaltung und der Kreativitätsentwicklung als in anderen 

Bereichen. Die Politik trägt in der Praxis den Idealvorstellungen von Demokratie – die 

Behinderte in hohem Maße besitzen – nicht Rechnung, da kaum durchschaubar ist, von wem 

welche Entscheidung getroffen werden. Das Interesse an politischen Vorgängen wäre bei den 

österreichischen Behinderten zweifelsohne vorhanden, würden die angeführten Umstände bei 

einem bedeutenden Teil kein passives Verhalten bewirken. 

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Die Lösung der Probleme ist nicht allein in Behinderteneinrichtungen und Versprechen der 

PolitikerInnen zu finden. Mitbestimmung in allen Lebensbereichen mit Entscheidungen, die 

eigene Lebenssituation zu verändern, werden zu einer zentralen Frage. Wenn ein hohes Maß 

an Mitbestimmung gesichert ist, werden auch behinderte Menschen politisch-aktiv Denkende 

und Handelnde. Nicht nur für politische Parteien, sondern insbesondere für die 

Gewerkschaftsbewegung kann das zu einer Überlebensfrage werden. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher: 

♦ Die Errichtung einer Abteilung in der GdG - LG Wien für die 

Organisierung und Vertretung von behinderten Menschen. 

♦ Diese Fachabteilung in der GdG - LG Wien soll das Recht auf 

Delegierung in alle gewerkschaftlichen Gremien und das Recht 

auf Antragstellung auf Dienstellenausschuss-, Hauptgruppen-, 

Vorstands- und Konferenz-Ebene haben. 

♦ Gemeinsam mit anderen Fachabteilungen in anderen LG der GdG 

sollen die BehindertenvertreterInnen in der GdG auch ein 

Delegierungsrecht in alle Bundesgremien der GdG haben. 

♦ Die GdG - LG Wien soll eine Initiative innerhalb des ÖGB durchführen, 

mit dem Ziel, die Behindertenvertrauenspersonen in eigenen Abteilungen 

im ÖGB und den Einzelgewerkschaften zu organisieren und ihnen ein 

Vertretungs- und Delegierungsrecht in alle ÖGB-Gremien zu ermöglichen. 


Frauenausschuss 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert die Direktwahl des Frauenausschusses und 

die Verankerung des Frauenausschusses in der Geschäftsordnung der GdG. 

Eine Aufwertung von Frauen würde auch die Direktwahl des Frauenauschusses bringen. Damit 

ergibt sich ein demokratisch legitimiertes Gremium, in dem die Frauen vertreten sind. Aus 

diesem Gremium könnten dann Frauen in die männerdominierten Gremien nachrücken, wenn 

ein Mann ausscheidet. 

Durch die Wahlauseinandersetzung würden außerdem Frauenthemen in den Vordergrund 

rücken. Frauenarbeit, die sich am guten Willen der männlich dominierten Gremien orientiert und 

von ihm abhängig ist, ist immer eine schwache. Frauenausschüsse müssen auch in der 

Geschäftsordnung verankert werden, da schriftlich festgelegte Rechte mehr Stellenwert haben. 

Antragsteller: KUG-Auf VI / 8. 

Abschaffung des 13. und 14. Gewerkschaftsbeitrages 

Alle Fachgewerkschaften heben nur jährlich 12 Beiträge ein. 

Die GdG kassiert 14-mal den Gewerkschaftsbeitrag. 

Aus Mitgliederkreisen wird der Wunsch nach Reduzierung auf 12 Gewerkschaftsbeiträge 

gefordert. Es stellt sich die Frage, wie lange es sich die Gewerkschaft noch leisten kann, 

Forderungen wie diese zu ignorieren. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher die Abschaffung des 13. und 14. 

Gewerkschaftsbeitrages. 

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Antragsteller: KUG-Auf VI / 9. 

Herabsetzung des Gewerkschaftsbeitrages 

Da wir gegenüber anderen Gewerkschaftsorganisationen keine Höchstbemessung haben, 

fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG die Reduzierung des Gewerkschaftsbeitrages 

von derzeit 1% auf 0,7%. 

Antragsteller: GLB VI / 10. 

Reform der Gewerkschaft 

Die Vorkommnisse der letzten Monate haben gezeigt, wie notwendig eine Reform der 

Gewerkschaft ist. Dies kann nur über mehr Mitsprache der Mitglieder, sowie die Stärkung und 

Ausweitung der Minderheitsrechte erfolgen. 

Urabstimmungen in wichtigen Fragen, Mitgliederbefragungen, offene Diskussionsforen, mehr 

Mitwirkungsrechte von BetriebsrätInnen und Personalvertretern/innen, auch wenn sie nicht 

Mitglieder der Gewerkschaft sind und Ausweitung der Rechte von Minderheitsfraktionen werden 

seit Jahren gefordert und sollten jetzt endlich umgesetzt werden. 


♦ Urabstimmungen bei allen wesentlichen Entscheidungen. 

♦ Minderheitenregelungen auch bei den Freistellungen - 

diese sollten nach klaren Richtlinien erfolgen und nicht nach Belieben, 

♦ Das Erbringen von Unterstützungsunterschriften bei Wahlen erschwert die 

Kandidatur von Minderheitsfraktionen und sind in einer Gewerkschaftsbewegung 

undemokratisch, daher sollte dies entfallen. 

♦ Bei Wahlen sollte allen Fraktionen die für die Durchführung der Wahl 

notwendige freie Zeit gewährt werden. 

♦ Keine Doppelfunktionen von SpitzenfunktionärInnen der Gewerkschaft. 

♦ Begrenzung des Gesamteinkommens der FunktionärInnen 

auf maximal 80% eines Nationalratsabgeordneten. 


Direktwahl des/der Vorsitzenden und der StellvertreterInnen 

Der ÖGB und seine Teilgewerkschaften sind Vereine, in welchen Mitglieder nur bedingt 

Mitsprache haben. 

Gerade im Bereich des/der Vorsitzenden und seiner/ihrer StellvertreterInnen sollte eine direkte 

Mitbestimmung der Mitglieder ermöglicht werden. 

Direkt gewählte Vorsitzende hätten wesentlich mehr Autorität und Legitimation bei 

Verhandlungen mit den Gesetzgeber oder anderen Körperschaften bzw. Arbeitgebern. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert deshalb eine Direktwahl des/der 

Vorsitzenden und seiner/ihrer StellvertreterInnen. 

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Reform der Personalvertretung 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert die Anpassung des W-PVG an das Bundes- 

Personalvertretungsrecht bei Gewährung von Freistellungen bei Wahlen. 

Bundes-Personalvertretungsrecht § 32: 

„Die Bediensteten dürfen in der Ausübung ihrer Rechte in der Dienststellenversammlung, in der 

Wahlwerbung (1) sowie in ihrem aktiven und passiven Wahlrecht zu den Organen der 

Personalvertretung nicht beschränkt und wegen Ausübung ihrer Rechte beziehungsweise 

Tätigkeiten dienstlich nicht benachteiligt werden.“ 

Die Gewährung von Freizeit zur Wahlwerbung wird vor allem KandidatInnen von 

Wählergruppen zu gewähren sein, die für die Wahl eines Zentralausschusses oder 

Fachausschusses kandidieren. 

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ANTRÄGE - Kapitel VII 


Sonstiges 

Antragsteller: HG I VII / 1. 

Außerschulische Nachmittagsbetreuung 

Die Stadt Wien betreibt seit den Nachkriegsjahren Hortgruppen zur Betreuung von 

Schulkindern. 

Horte bieten hohe Qualität der Betreuung unter Berücksichtigung sozialer Kriterien, breit 

gefächerte Freizeitangebote und individuelle Fördermaßnahmen. Durch ganzjährige 

Öffnungszeiten und weitgehend konstante Bezugspersonen, sowie bedürfnisorientierte 

Räumlichkeiten finden Kinder in unseren Horten eine familienähnliche Atmosphäre vor. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher, dass die Stadt Wien im Sinne ihrer 

gesellschaftspolitischen Aufgabe weiterhin Horte anbietet. 

Antragsteller: FSG der HG I VII / 2. 

Schaffung der Berufsgruppe „Wiener Straßenaufsichtsorgane“ 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert die Anerkennung des Berufsbildes der 

Parkraumüberwachungsgruppe (PÜG) durch den Magistrat der Stadt Wien, bzw. die 

Entwicklung eines Berufsbildes für die Kurzparkzonenüberwachung (Grundlage Berufsbild der 

PÜG). 

Antragsteller: FSG und KIV/UG der HG I VII / 3. 

Kinderanzahl in Kindergärten der Stadt Wien 

Derzeit ist in vielen Gruppen eine erhöhte Kinderanzahl Alltag. Eine qualitativ hochwertige 

Arbeit unter Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse der Kinder ist dadurch erschwert, 

bzw. in manchen Fällen unmöglich. 

Daher fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG die Einhaltung der Kinderanzahl für alle 

Kindergruppen, wie sie im Kindertagesheimgesetz 2003 vorgesehen ist. 

Antragsteller: FSG und KUG-Auf der HG I VII / 4. 

Schaffung eines „Internen Arbeitsmarktservice“ 

Durch die Verlagerung der Personalagenden in die Abteilungen ist es besonders für 

KarenzrückkehrerInnen bzw. Karenzvertretungen, bei Wunsch nach Teilzeittätigkeiten aber 

auch für ausgelernte Kräfte kurz nach Lehrabschluss und Versetzungswillige sehr schwierig 

einen Arbeitsplatz zu finden. 

Daher fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG die Einrichtung einer koordinierenden 

Zentralstelle (internes Arbeitsmarktservice) im Sinne der Kollegenschaft, aber auch des 

wirtschaftlichen Handelns der Dienstgeberin. 

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Sonstiges 

Antragsteller: FSG der HG VII VII / 5. 

Gleichbehandlung bei Ermäßigungen für SeniorInnen 

Der Erhalt von Ermäßigungen für SeniorInnen (öffentlicher Verkehr, Eintrittspreise, etc.) wird für 

Männer und Frauen im Bezug auf deren Lebensalter unterschiedlich gewährt. Wir als 

VertreterInnen dieser Bevölkerungsgruppe finden, dass die Gleichbehandlung hier auch im 

umgekehrten Fall funktionieren sollte. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher die Gleichbehandlung der 

Geschlechter im Bezug auf die Gewährung von Ermäßigungen für SeniorInnen. Das heißt, 

Frauen und Männer sollen mit gleichem Lebensalter die jeweilige Vergünstigung in Anspruch 

nehmen können. 

Antragsteller: KIV/UG VII / 6. 

Kontaktfrauen 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, dass die Kontaktfrauen an den Dienststellen 

direkt gewählt werden. 

Wenn sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz wirklich ein Thema sein soll, ist es wichtig, dass 

Kontaktfrauen das Vertrauen speziell der weiblichen Bediensteten haben, was nicht immer der 

Fall ist, wenn sie von der Dienstgeberin bestimmt werden. 

Antragsteller: KIV/UG VII / 7. 

Sozialverträglichkeitsprüfung im Gesetzgebungsverfahren 

Die Auswirkungen von Wiener Landesgesetzen sollen auf solider sozialwissenschaftlicher 

Grundlage geprüft werden, damit eine verlässliche Basis für die politische Beurteilung 

vorhanden ist. Es ist nicht einzusehen, dass die wirtschaftlichen und finanziellen Auswirkungen 

bei der Rechtssetzung automatisch überprüft werden und die soziale Komponente - in der 

Bedeutung für die betroffenen Menschen sowie in einer Gesamtsicht der Gesellschaft - weniger 

Relevanz haben soll. 

Solch eine Sozialverträglichkeitsprüfung soll die Diskussion über soziale Auswirkungen von 

Politik auf eine sachliche Grundlage stellen. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher den Wiener Landtag auf: 

Das Instrument der erläuternden Bemerkungen zu den Wiener Landesgesetzen ist 

dahingehend auszubauen, dass diese - analog zur Untersuchung der wirtschaftlichen und 

finanziellen Auswirkungen des Gesetzesvorhabens - eine auf sozialwissenschaftlichen 

Verfahren gestützte Analyse über die Auswirkung des jeweiligen Gesetzesvorhabens auf die 

soziale Lage der betroffenen Bevölkerung, auf die Gleichstellung von Frauen und Männern und 

die soziale Situation in einer Gesamtsicht beinhalten. 

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Sonstiges 

Antragsteller: KUG-Auf VII / 8. 

Umgang mit Aktenvermerken 

Derzeit werden Aktenvermerke manchmal ohne Wissen des Betroffenen im Personalakt 

abgelegt und oft Jahre später zu dienstrechtlichen Maßnahmen herangezogen. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher, dass jeder Aktenvermerk, der im 

Personalakt abgelegt wird, dem/der MitarbeiterIn vorher zur Kenntnis gebracht werden muss. 

Der/die MitarbeiterIn muss Gelegenheit zu einer Stellungnahme erhalten. 


Pflegepersonalregelung (PPR) – Berechnung nur 1x monatlich 

Die Pflegepersonalregelung (PPR) erfolgt seit 1995 und hat bis dato keinerlei sichtbare 

Auswirkung auf den täglichen Bedarf der Pflegepersonen auf den Stationen. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher, dass die elektronische Eingabe im 

Computer nur mehr 1x monatlich erfolgen soll. 


PatientInnenbetreuung 

Der schriftlichen Dokumentation von Leistungen wird inzwischen mehr Bedeutung beigemessen 

als der erbrachten Leistung an den PatientInnen. Dadurch muss die persönliche Betreuung der 

PatientInnen aus Zeitmangel zurückgestellt werden. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher eine Überprüfung der derzeitigen 

Gesetzeslage und ein eigens medizinisch geschultes Sekretariatspersonal. 


Aktiv gegen Linksextremismus 

Laut den offiziellen Schätzungen international anerkannter Wissenschafter sind weltweit an die 

hundert Millionen Menschen dem Kommunismus zum Opfer gefallen. Trotz dessen 

Zusammenbruchs in den früheren Ostblock-Staaten erleben kommunistische Parteien in 

diesen, aber auch in EU-Mitgliedsländern einen starken Aufschwung (z. B. fast 20 % bei den 

tschechischen Parlamentswahlen im Juni 2002, mehr als 22 % im Oktober 2001 in der 

deutschen Hauptstadt Berlin mit anschließender Regierungsbeteiligung und Übernahme des 

Vizebürgermeisteramtes). 

Dort, wo sich orthodoxe KommunistInnen nicht so gute Chancen ausrechnen, unterwandern sie 

manchmal andere Organisationen, z. B. Grün-Parteien. Ihr Ziel ist es vor allem, die Jugend für 

sich zu gewinnen. 

In Wien, wo man das einzige sowjetische Siegesdenkmal in der Europäischen Union sehen 

kann, häuften sich in den letzten Jahren gewalttätige Ausschreitungen der extremen Linken 

(z. B. „Opernballdemos“, manche „Donnerstagsdemos“ u. Ä.). 

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Sonstiges 

Schon am 11. April 1995 hatten einige Linksextreme versucht, einen Strommasten bei 

Ebergassing zu sprengen. Experten bestätigten, dass ein Erfolg dieses Anschlages auf Wien, 

vor allem im Bereich der Spitäler, katastrophale Auswirkungen gehabt hätte. Die Zeitschrift 

„profil“ listete am 21. April 1997 verschiedene Terroraktionen seit 1986 auf, die einen 

Sachschaden von mehreren Millionen Schilling verursachten. 

Der Jahresbericht des deutschen Verfassungsschutzes der im Mai 2006 der Öffentlichkeit 

präsentiert wurde, zeigte einen deutlichen Anstieg von Gewalt der linksextremen Gruppen. 

Auch in Österreich werden diese Tendenzen immer stärker. 


♦ 

♦ 

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♦ 

♦ 

♦ 

die konsequente Ablehnung des Linksextremismus aller DemokratInnen, 

ein unmissverständliches Auftreten gegen Verharmlosungen, 

die Aufklärung der Jugend über die Verbrechen des Linksextremismus, 

die Ächtung von Solidarisierungsaktionen mit kommunistischen Diktaturen 

(z. B. Kuba), 

die Erteilung einer Absage an Gewalttätigkeit und Intoleranz, 

das uneingeschränkte Bekenntnis zu Pluralismus und Parlamentarismus. 

Antragsteller: FSG der Frauenabteilung VII / 12. 

Ausdehnung der Begriffsbestimmungen im Wiener 

Gleichbehandlungsgesetz auf „in Ausbildung Stehende“ 

Im Geltungsbereich § 1 der Allgemeinen Bestimmungen und Begriffsbestimmungen des § 2, 

Abs. 2 des Wiener Gleichbehandlungsgesetztes sind Beamte und vertraglich Bedienstete 

einschließlich Lehrlinge der Gemeinde Wien bestimmt. Die in Ausbildung stehenden 

KollegInnen, studierende KollegInnen und PraktikantInnen im Gesundheitswesen, müssen 

gesetzliche Praktika in ihrer Ausbildung absolvieren. Derzeit sind diese angeführten 

Personengruppen nicht im Wiener Gleichbehandlungsgesetz verankert, sondern nur im 

Bundesgleichbehandlungsgesetz. Eine gezielte Vertretung vor Ort ist für die in Ausbildung 

Stehenden daher nicht vorgesehen. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher die Verankerung der genannten 

Personengruppen im Wiener Gleichbehandlungsgesetz. 

Antragsteller: Jugendabteilung VII / 13. 

„Extremismus“ bedroht unsere Gesellschaft aktueller denn je 

Aufgrund von Nachforschungen, Gesprächen mit Mitgliedern, Veranstaltungen usw., kommt die 

Jugendabteilung der GdG zum Ergebnis, das uns alle zu sofortigem Handeln bewegen sollte. 

Extremistische, zumindest aber populistische Gruppen, Parteien oder Bewegungen, deren 

gemeinsame Ideologiemerkmale Gewalt, Rassismus und der Antisemitismus sind, finden mehr 

Zulauf denn je und sind eine große Bedrohung für unser demokratisches System, größer als 

manchem lieb ist oder in der Vorstellungskraft des Einzelnen liegt. 

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Sonstiges 

Diese Gruppierungen nutzen die gesellschaftlichen Missstände und die Orientierungslosigkeit, 

um insbesondere Jugendliche zum Rassenhass aufzustacheln, indem sie Hetztiraden auf 

ausländische MitbürgerInnen loslassen, um diese zu Sündenböcken zu machen, damit ihre 

Gewaltaktionen gerechtfertigt erscheinen. 

Die aktuelle Jugendarbeitslosigkeit, die dadurch entstehende Verschärfung der sozialen 

Probleme, anhaltende Ungerechtigkeit, Unwissenheit und allgemein das Fehlen sicherer 

persönlicher Bezugspunkte und Perspektiven lassen im einzelnen Misstrauen gegenüber dem 

"Anderen" oder "Fremden" aufkommen. 

Eine aktuelle Studie der Österreichischen Gewerkschaftsjugend (ÖGJ) zum Thema 

Rechtsextremis-mus hat ein weiteres trauriges Ergebnis gebracht. Die Zahl der Jugendlichen 

Mitglieder mit Vorurteilen und rassistischen Einstellungen hat in den letzten Jahren stark 

zugenommen. Dies ist ein Nährboden für viele rechtsextreme Gruppierungen in unserem 

Lande. 

Die Taktiken dieser Gruppierungen, die nicht einmal vor der Leugnung des Holocaust (was uns 

wieder im Jahr 2005 von einigen Politikern gezeigt wurde) und Verlogenheit anderer 

Kriegsverbrechen zurückschrecken, stellen eine Bedrohung für die Demokratie und die 

Grundrechte jedes Einzelnen dar. 

Vorhandene Vorurteile und rassistische Einstellungen werden u. a. durch soziale Probleme 

mobilisiert. Eine Politik, die längerfristig präventiv gegen jede Art von Fremdenfeindlichkeit wirkt 

und Gefährdungen der Einvernahme von Jugendlichen, aber auch von Erwachsenen 

verhindern soll, muss soziale Sicherheit und Chancen schaffen und Zukunftsperspektiven 

bieten. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher ein entschiedenes Auftreten aller 

GewerkschaftsfunktionärInnen (egal welchen Alters), von politischen Parteien, von den Medien, 

etc. gegen Extremismus und Faschismus (z. B. mehr Seminare und Bildungsangebote zu 

diesem Thema, Infomaterial und Folder, Umsetzung in den eigenen Wirkungsbereichen, usw.), 

damit die Vergangenheit auch Vergangenheit bleibt. 

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ANTRÄGE - Kapitel VIII 


Resolutionen 

Antragsteller: FSG der HG II VIII / 1. 

Mehr Personal für hochwertig qualifizierte 

Gesundheitseinrichtungen 

Das Wiener Gesundheitssystem gilt als eines der besten der Welt und wird von der Wiener 

Bevölkerung gerade wegen seiner hohen Qualität sehr geschätzt. Durch ständige 

Verbesserungen medizinischer Leistungen sowie der demographischen Entwicklungen steigen 

die Patient-Innenzahlen und der Arbeitsaufwand kontinuierlich an. In kürzerer Zeit beziehen die 

Patient-Innen mehr Leistung, sie werden älter und dadurch wird die Betreuung und Fürsorge 

aufwendiger. 

Um diese hochwertige Gesundheitsversorgung nicht zu gefährden, fordert die 16. Wiener 

Landeskonferenz der GdG eine faire, zukunftsorientierte Personalberechnung für alle 

Berufsgruppen, damit der erhöhten Leistung auch genügend Personal gegenübersteht. 

Antragsteller: FSG VIII / 2. 

Arbeitsprogramm 2006 - 2010 

Gewerkschaftsarbeit - und die daraus resultierenden Forderungen - ist eine lebendige Materie. 

Diese Auflistung von Forderungen an die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG ist eine 

Momentaufnahme und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. 

Diese Resolution enthält auch „Altforderungen“, zu welchen es seitens der Dienstgeberin 

teilweise Zusagen gibt, die Umsetzung jedoch bis zum heutigen Tag nicht erfolgte. Weiters 

wurden neue Forderungen aus der täglichen politischen Arbeit entwickelt und formuliert. 

Die Reihung der Forderungen ist alphabetisch und entspricht nicht unserer Prioritätenliste. 

Abgeltung von Mehrdienstleistungen - Einbeziehung der Bediensteten 

Derzeit haben die Bediensteten keine Mitwirkungsmöglichkeit bei der Abgeltung von Mehrdienstleistungen 

- die alleinige Entscheidung liegt bei der Dienstgeberin. Dieser, für die 

Bediensteten unbefriedigende Zustand, sollte dahingehend geändert werden, dass die Art der 

Abgeltung einvernehmlich zwischen den Betroffenen entschieden wird. 

Alternsgerechte Arbeitsplätze - Maßnahmen für ältere Bedienstete 

Nicht erst seit den letzten Pensionsreformen sind alternsgerechte Arbeitsplätze ein Ziel der 

GdG/FSG, um den Bediensteten eine möglichst lange aktive Beschäftigung zu ermöglichen und 

gesund in Pension gehen bzw. in den Ruhestand versetzt werden zu können. Dazu ist ein 

Bündel von Maßnahmen notwendig. Neben besoldungsrechtlichen Maßnahmen steht eine 

Reihe von Fragen zur Diskussion. Dabei vordringlich sind: 

♦ Arbeitsorganisation und Arbeitszeit, 

♦ Personalentwicklungskonzepte, 

♦ Fragen des Bediensteten(ArbeitnehmerInnen-)schutzes, 

♦ Erweiterung von arbeitspsychologischen Einrichtungen, 

♦ Längere Erholungsphasen im Alter 

(z. B. Einführung einer siebenten Urlaubswoche nach 35 Dienstjahren). 

Weiters sollen Bedienstete nicht nur die Pflicht, sondern auch das Recht auf Umschulung in 

andere Berufs- bzw. Tätigkeitsfelder haben. 

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Resolutionen 

Arbeitszeit 

Die derzeitigen Arbeitszeitregelungen und der Vormarsch von flexiblen Arbeitszeitmodellen 

gehen oft zu Lasten der Bediensteten. Es gibt auch eine Vielzahl von Regelungen, die es 

Dienstgeberin und Bediensteten oft unmöglich macht zu vergleichen. Flexibilisierungsmodelle, 

die auch seitens der 16. Wiener Landeskonferenz der GdG gefordert und unterstützt werden, 

finden nur dann unsere Zustimmung, wenn es zu keinen Einbahnregelungen zu Gunsten der 

Dienstgeberin kommt. 

♦ Eine generelle Gleitzeitvereinbarung (mit einer Definition zur höchst zulässigen 

täglichen Normalarbeitszeit) muss abgeschlossen werden, um die oft überbordende 

Flexibilisierung wieder in geordnete Bahnen zu lenken. 

♦ Lebbare Teilzeitmodelle für alle Bedienstetenkategorien und Altersgruppen sind zu 

schaffen. 

♦ Teilzeitbeschäftigte müssen jederzeit auch das Recht auf Rückkehr auf einen 

Vollzeitarbeitsplatz haben. 

♦ Die Anerkennung der Reisezeit als Arbeitszeit ist anzuerkennen. 

♦ Eine generelle Vereinbarung - entsprechend der Privatwirtschaft – ist für jene 

Bereiche abzuschließen, die eine elektronische Arbeitszeitaufzeichnung durchführen 

bzw. planen. 


Nur durch permanente Aus- und Weiterbildung sind Herausforderungen der Zukunft zu 

bewältigen. Deshalb fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG: 

♦ Innerhalb der Stadt Wien ist die innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung 

verstärkt zu forcieren, wobei auch extern erworbene Zusatzqualifikationen 

gleichberechtigt anerkannt werden müssen. 

♦ Das weiter auszubauende Bildungssystem der Dienstgeberin soll für alle 

Bediensteten einen gleichberechtigten und demokratischen Zugang haben. 

Dieses System muss auch die volle Durchlässigkeit - unabhängig von der 

Erstausbildung - gewährleisten. 

♦ Für zeitintensive, private Aus- und Weiterbildungsprogramme sind Modelle 

zu entwickeln, um diese auch während der Dienstzeit besuchen zu können. 

So ist z. B. eine „Bildungskarenz“ für Gemeindebedienstete unter Fortzahlung 

der Bezüge zu schaffen. 

♦ Kosten von Ausbildungen, die von der Dienstgeberin in Postenausschreibungen 

verlangt werden bzw. dem laufenden Betrieb nützen, sind von der Dienstgeberin 

zu tragen bzw. zu refundieren. 

♦ Ausbildungen von FunktionärInnen im Rahmen des Bildungsauftrages der GdG 

sind von der Dienstgeberin gleichberechtigt anzuerkennen. 

♦ Das bestehende „e-learning-portal“ der GdG und dessen Nutzung darf nicht als 

Privatzugriff in der Internetstatistik gewertet werden. 

♦ All jene Bedienstete, die für die Aus- und Weiterbildung von KollegInnen, Lehrlingen 

und SchülerInnen verantwortlich sind, müssen seitens der Dienstgeberin permanent 

zu Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen verpflichtet werden. 

Seite VIII / 50



Resolutionen 

Ausgleichszulagenregelung für alle Bedienstetenkategorien 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, dass für Gemeindebedienstete aller 

Schemata - sofern diese eine höherwertige Tätigkeit vertretungsweise ausüben - schon ab dem 

ersten Tag der Vertretung eine entsprechende Ausgleichszulage gewährt werden soll. Diese 

sollte für einen späteren höherwertigen Posten bzw. eine Beförderung angerechnet werden. 

Für Kollektivvertragsbeschäftigte der Wiener Stadtwerke und der Museen der Stadt Wien ist 

eine gleich lautende Regelung zu treffen. 

Beförderung - Höherer Dienstposten muss Fördergewinn mit sich bringen 

Nicht immer ist eine Beförderung mit einem monetären Gewinn verbunden. Oft werden 

Förderungen von qualifizierten MitarbeiterInnen mit Hinweis auf den nicht vorhandenen 

finanziellen Gewinn abgelehnt. KollegInnen, die bereits ausreichend Dienstjahre geleistet 

haben, werden hier benachteiligt. Beförderungen müssen mit einem finanziellen Gewinn 

verbunden sein. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher, die Förderrichtlinien dahingehend 

abzuändern, dass Bediensteten, welchen kein finanzieller Gewinn aus der Beförderung 

erwächst, als Anreiz mindestens eine „Förderstufe" zuerkannt wird. 

Besoldungsreform 2010 

Im Rahmen der Diskussion zur Pensionsreform, bei diversen Verhandlungen über Nebengebühren 

und aus vielen Beispielen in der Praxis konnten wir erkennen, dass unser derzeitiges 

Besoldungssystem zahlreiche Schwachpunkte aufweist, wie z. B.: 

♦ „eingefrorene“ Nebengebühren, 

♦ die nicht gelöste Frage der Einreihung von FH-AbsolventInnen, 

BakkalaureatsstudentInnen und AbsolventInnen von Universitätslehrgängen, 

♦ die nicht stattfindende besoldungsmäßige Differenzierung von HTL-, TGM- und 

HAK-AbsolventInnen gegenüber AHS-MaturantInnen, 

♦ die in der Praxis kaum vorkommende Durchlässigkeit, 

♦ die Nichteinbeziehung der Allgemeinen Dienstzulage in den Grundbezug, 

♦ der Konflikt Krankenstand - Beurteilung - Leistungszulage und nicht gelöste 

Einreihungsdifferenzen einzelner Berufsgruppen. 

Weiters werden Arbeitszeiten an Feiertagen mit einer niedrigen Feiertagsablöse unbefriedigend 

abgegolten. Dazu kommt ein zu geringes Senioritätsprinzip für jene, die sich schon mehrere 

Jahrzehnte im System befinden, im Gegensatz von zu viel Senioritätsprinzip für jene, die erst 

kurz bei der Stadt beschäftigt sind. Weiters ist das Treuegeld in Richtung Abfertigungsäquivalent 

und das Jubiläumsgeld den verlängerten Lebensarbeitszeiten anzupassen. Dies und 

im Detail noch viel mehr Ungereimtheiten schafft Unzufriedenheit bei den Bediensteten. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert eine umfassende Besoldungsreform ab dem 

Jahr 2010. Dies darf jedoch zu keinem Stillstand bei laufenden und anstehenden Verhandlungen 

führen und Fragen wie z. B. zu den „eingefrorenen Nebengebühren“ dürfen nicht 

tabuisiert werden. 

Disziplinarverfahren - Rechtliche Verpflichtung das Verfahren der ersten Instanz 

in einer Frist von sechs Monaten abzuwickeln 

Einer der Hauptgründe das Disziplinarrecht abzuändern war der Wunsch, Verfahren rascher 

abwickeln zu können. In der Praxis wird diesem Wunsch kaum Rechnung getragen. Häufig 

dauert es neun, zehn oder auch mehr Monate bis eine Verhandlung abgehalten wird. Die Stadt 

Wien leistet sich dabei den Luxus, Bedienstete monatelang, bei gekürzten Bezügen, 

suspendiert zu Hause zu lassen und verzichtet auf die Dienstleistung der Betroffenen. 

Für die Beschuldigten wird das Warten zur Geduldsfrage und für die in der Abteilung 

verbliebenen Bediensteten nimmt die Mehrbelastung ein immer größeres Ausmaß an. 

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Resolutionen 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher eine neuerliche Reform des 

Disziplinarrechts, mit dem Ziel, dass Verfahren der ersten Instanz innerhalb von sechs Monaten 

abgeschlossen sein müssen und dass in der Praxis von den bisher geschaffenen neuen 

Regelungen Gebrauch gemacht wird. 

Familienhospizkarenz - finanzielle Absicherung 

Derzeit ist die Inanspruchnahme der Familienhospizkarenz ein Minderheitenprogramm, da eine 

finanzielle Absicherung für die Betroffenen fehlt. Diese ohnehin schon schwer belastende 

Situation darf keine Frage der Leistbarkeit sein. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher, das Gesetz dahingehend abzuändern, 

dass Bedienstete die eine Familienhospizkarenz in Anspruch nehmen auch finanziell 

abgesichert sind. 

Fürsorgepflicht der Dienstgeberin gegenüber Menschen mit Behinderung 

Durch Beruf und Arbeit definiert der Mensch sich selbst und seine Position in der Gesellschaft, 

daher haben die berufliche Integration und der gesicherte Verbleib von behinderten Menschen 

in der Arbeitswelt besondere Bedeutung. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert die weitere Einhaltung und Erfüllung der 

Behinderteneinstellungsquote sowie eine Weiterentwicklung der Sonderaktion der Gemeinde 

Wien. 

Weiters ist Bediensteten in der Sonderaktion der berufliche Aufstieg gleichberechtigt zu 

ermöglichen – da dieser Bedienstetengruppe oft der Zugang zu einem systemisierten Dienstposten 

einerseits, als auch der berufliche Aufstieg andererseits verwehrt ist. Daher fordert die 

16. Wiener Landeskonferenz der GdG mehr Durchlässigkeit sowie eine Änderung der 

Rahmenbedingungen, um Chancengleichheit und Diskriminierungsfreiheit zu gewährleisten. 

Auch ist sicherzustellen, dass Bediensteten - im Falle von gesundheitlichen Einschränkungen, 

welche sie während des Erwerbslebens erleiden - das Verbleiben in der Arbeitswelt ermöglicht 

wird (z. B.: durch Berücksichtigung von gesundheitlichen Einschränkungen bei der 

Personalbedarfsberechnung, usw.). 

Gesundheitsförderung - Prävention ab dem ersten Arbeitstag 

Psychische und physische Faktoren belasten Bedienstete bereits ab dem Eintritt in das 

Berufsleben. Gleichzeitig soll bei steigenden Belastungen die Verweildauer im Arbeitsleben 

verlängert und daher das tatsächliche Pensionsantrittsalter angehoben werden. 

Um diesem Widerspruch aktiv entgegenzutreten, fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der 

GdG gesundheitsfördernde Maßnahmen bereits ab dem ersten Tag im Dienst der Stadt Wien, 

wie z. B.: 

♦ Gesundheitsförderung im MOG mit den MitarbeiterInnen zu besprechen, 

♦ gesundheitsfördernde Arbeitszeiten, 

♦ Grips statt Muskeln - Nutzung des Erfahrungswissens, 

♦ arbeitspsychologische Einrichtungen für alle Bediensteten, 

♦ besondere psychologische Betreuung für belastende Berufe, 

♦ vollständige Evaluierung psychischer und physischer 

Belastungen am Arbeitsplatz, 

Seite VIII / 52



Resolutionen 

♦ Berufsschutz erweitern und für gesunde Arbeit bzw. Arbeitsplätze sorgen, 

♦ kostenlose Schutzimpfungen für ArbeitnehmerInnen - 

entsprechend ihrem Tätigkeitsbereich, 

♦ Gesundheitswoche für alle Bediensteten. 

Grippeschutzimpfung für PensionistInnen 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, dass den BeamtInnen des Ruhestandes der 

Stadt Wien seitens der Dienstgeberin ermöglicht werden soll, an der jährlich stattfindenden 

Grippeschutzimpfung kostenlos teilzunehmen. 

Höherwertige Dienstposten - 

Nachbesetzung während der Schutzfrist, eines Beschäftigungsverbots 

bzw. während der Eltern-Karenz ohne Bekanntmachung bzw. Ausschreibung 

Da eine rasche und unbürokratische Nachbesetzung während der oben genannten Fälle 

notwendig ist, fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG von einem Bekanntmachungsbzw. 

Ausschreibungsverfahren Abstand zu nehmen. Jene KollegInnen, welche den 

Vertretungsposten besetzen, sollten ab Beginn der Vertretung (siehe Ausgleichszulagenregelung 

für alle Bedienstetenkategorien) die entsprechende Ausgleichszulage erhalten. Zeiten, 

die von diesen KollegInnen auf einem höheren Dienstposten verbracht werden, sind auf spätere 

mögliche Ausgleichszulagen bzw. Beförderungen anzurechnen. 

Höherwertige Dienstposten - Teilzeit 

Derzeit sind jene Bediensteten, die sich in einer Ausgleichszulage befinden und beim 

Wiedereinstieg nach einer Eltern-Karenz in einer Teilzeitbeschäftigung arbeiten wollen, von der 

Zustimmung der Dienstgeberin abhängig. Immer wieder klagen vor allem Frauen über diese 

Ungerechtigkeit. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert das Recht auf Teilzeit nach einer Eltern- 

Karenz - auch bei Besetzung von höherwertigen Dienstposten. Das Rückkehrrecht auf den 

gleichwertigen Dienstposten darf nicht im Widerspruch zu einer Reduzierung der Arbeitszeit 

stehen. 

Lehrausbildung - Ausbildung in „neuen Lehrberufen“ 

Die derzeitige Bundesregierung nimmt ihre Aufgabe, eine aktive Arbeitsmarktpolitik zu 

betreiben, kaum wahr. Seit Jahren ist die Gemeinde Wien vorbildlich in Fragen der Lehrausbildung. 

Die Zahl der sich in Ausbildung Befindlichen ist auf konstant hohem Niveau. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, dass die angebotenen Berufe, in welchen 

eine Ausbildung absolviert werden kann, regelmäßig zu evaluieren und durch „neue 

Lehrberufe" in zukunftsträchtigen Bereichen zu ergänzen sind. Dadurch sollte es auch möglich 

sein, die Zahl der angebotenen Ausbildungsplätze zu erhöhen. 

Liberalisierung - Ausgliederung - Privatisierung 

Die derzeitigen Liberalisierungstendenzen in der Europäischen Union, die von den jeweiligen 

Regierungen der Mitgliedsländer heftig unterstützt werden, widersprechen den Erwartungen der 

Bevölkerung. Während die Bevölkerung „mehr" und „bessere" Stadt, mehr und bessere 

Kinderbetreuungseinrichtungen, mehr und bessere Bildungseinrichtungen, mehr und bessere 

Gesundheitseinrichtungen, mehr Park&Ride-Anlagen, kürzere Intervalle bei den Wiener Linien, 

Absicherung der Wasserversorgung usw. verlangt, fordert die Bundesregierung und die EU 

Liberalisierungs- und Privatisierungsschritte von den Kommunen. Der Fortschrittsglaube dieser 

konservativen Kräfte reduziert sich in der Erwartungshaltung, dass die Demontage der 

Verwaltung, die Reduzierung von Tätigkeitsfeldern der Stadt an sich schon ein Fortschritt wäre, 

ohne einen Gedanken daran zu verschwenden, was denn eigentlich die Kernaufgaben einer 

Stadt sein sollten. 

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Resolutionen 

Wenn der Eindruck erweckt wird, dass es für Kommunen Geschenke gibt, dann sollten wir nicht 

vergessen, dass Private nicht aus karitativen Gründen in einen Geschäftsbereich einsteigen, 

sondern dass damit oft langfristige Zahlungsverpflichtungen einhergehen. Damit verbunden 

werden die Arbeitsbedingungen für die Betroffenen verschlechtert, und qualifizierte 

Arbeitsplätze gehen verloren. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, dass die Liberalisierung, Ausgliederung und 

Privatisierung von kommunalen Einrichtungen oder Private-Public-Partnership-Modelle 

abzulehnen sind. Auch die in Zeiten der Liberalisierung von der Stadt Wien vermehrt 

abgeschlossenen atypischen Arbeitsverträge sind abzulehnen. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG wird diese neoliberale Irrlehre bekämpfen und bringt 

dies überall deutlich zum Ausdruck. Im Gegensatz zum oben genannten neoliberalen Modell 

fordern wir die politisch Verantwortlichen auf, verstärkt auf Insourcing statt Outsourcing von 

Leistungen zu setzen, da die Bediensteten der Gemeinde Wien im Vergleich zu privaten 

Anbietern Leistungen mit höherer oder zumindest gleichwertiger Qualität erbringen. 

Mobbingberatungsstelle 

Die tief greifenden organisatorischen und betrieblichen Veränderungsprozesse innerhalb der 

Gemeinde Wien führen auch verstärkt zu arbeitsbedingten Belastungen - vor allem auch im 

psychologischen Bereich. In diesem Zusammenhang ist es auch notwendig, die 

„Unternehmenskulturen“ nachhaltig zu verändern. „Fair-Play“ am Arbeitsplatz muss zu einem 

erklärten Ziel der Dienstgeberin werden. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher die Einrichtung einer unabhängigen 

Mobbingberatungsstelle seitens der Dienstgeberin und den Abschluss einer 

Mobbingvereinbarung für ein partnerschaftliches „Fair-Play“ am Arbeitsplatz. 

Nachbesetzung von Dienstposten 

während der Schutzfrist bzw. einem Beschäftigungsverbot 

Derzeit erfolgt eine Nachbesetzung während der Schutzfrist bzw. einem Beschäftigungsverbot 

nur in wenigen Bereichen. Die Arbeit wird oft von KollegInnen ohne finanzielle Abgeltung 

erbracht und ist meistens mit einer Leistungseinschränkung verbunden. Eine effektive, oft 

befristete Nachbesetzung erfolgt erst mit Beginn der Eltern-Karenz. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert eine sofortige Nachbesetzung für alle 

Bereiche im Falle einer Schutzfrist bzw. eines Beschäftigungsverbots. 

Personalvertretungsgesetz (W-PVG) 

Die 16. Wiener Landeskonferenz fordert, das Wiener Personalvertretungsgesetz (W-PVG) 

ständig zu evaluieren und neuen Gegebenheiten anzupassen. Auftretende Probleme im 

praktischen Umgang sind zu reparieren. Als Beispiel dafür seien hier nur die Schwierigkeiten 

bei der Besetzung von höherwertigen Dienstposten genannt. 

Weiters sind die wirtschaftlichen Mitwirkungsrechte und die Rechte der Personalvertretung bei 

atypischen Beschäftigungsverhältnissen zu stärken. 

Pflegefreistellung - gemeinsamer Haushalt 

Durch das Gesetz ist die gemeinsame Obsorge eines Kindes nach einer Scheidung geregelt. 

Dies steht im Widerspruch zur Regelung bei der Pflegefreistellung. Hier wird immer noch der 

gemeinsame Haushalt mit dem Kind angeführt. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, diesen gesetzlichen Missstand zu bereinigen 

und den Begriff „Pflegefreistellung“ vom Begriff „gemeinsamer Haushalt" zu entkoppeln. 

Pflegefreistellung - Eltern/Begleitperson bei stationärem Aufenthalt 

Gesellschaftspolitisch wird es von immer größerer Bedeutung, dass „Kinder“ ihre „Eltern“ bei 

Akuterkrankungen in häuslichem Umfeld kurzfristig pflegen und betreuen. 

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Resolutionen 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher eine Ausweitung der Pflegefreistellung 

auf zu betreuende Elternteile, auch wenn diese nicht in einem gemeinsamen Haushalt leben. 

Weiters fordern wir für Bedienstete, die ihr Kleinkind im Rahmen eines stationären Aufenthaltes 

(meist zur psychischen Unterstützung) begleiten, die Anerkennung des stationären Aufenthaltes 

als Pflegefreistellung. 

Technologieabkommen - 

Regelung über die Verwendung personenbezogener Bedienstetendaten 

Seit Jahren fordern wir ein Abkommen über den Umgang mit personenbezogenen 

Bedienstetendaten. In Arbeitsgruppen mit der Dienstgeberin kam es zu vernünftigen 

Annäherungen. Der gemeinsam erarbeitete Vorschlag wurde den Verantwortlichen der Stadt 

bereits vorgelegt. Derzeit führt die Stadt - ohne Dialog mit den Beschäftigten - SAP ein und 

erweitert die angewendete Software. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert die Verantwortlichen auf, sich ein Beispiel am 

Konzern Wiener Stadtwerke zu nehmen und endlich in einen dynamischen Dialog zu treten, um 

zu einem Abschluss zu kommen - anstatt das Problem vor sich her zu schieben. 

Weiters ist bei der Auswertung von Internetzugriffen von der bisherigen Regelung abzugehen 

und das - auch finanziell wesentlich günstigere - Modell des KAV anzuwenden. Bei diesem wird 

die Zugriffsmöglichkeit der Bediensteten durch automatische Sperre von definierten 

Internetadressen eingeschränkt. 

Unterstellung unter die Dienstordnung („Pragmatisierung“) 

Derzeit ist die Pragmatisierungsquote rückläufig. Berufsgruppen werden unterschiedlich in der 

Frage der Pragmatisierung behandelt. Es darf nicht sein, dass DienststellenleiterInnen unter 

Berücksichtigung aller Folgekosten eine eventuelle Unterstellung unter die Dienstordnung 

befürworten oder ablehnen sollen, obwohl niemand in der Lage ist, ernsthafte Berechnungen 

für die Jahre 2035 und später durchzuführen. Weiters sind MitarbeiterInnen in den 

ausgegliederten Bereichen so zu behandeln, als ob die Ausgliederung nie stattgefunden hat. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert Verhandlungen über die weitere Vorgangsweise 

zu Fragen der Pragmatisierung. 

Vaterschutzmonat 

Um eine bessere Vereinbarkeit für Familie und Beruf zu schaffen, ist uns die Umsetzung des 

Vaterschutzmonats von großer Bedeutung. Damit soll eine bessere Einbindung der Väter in die 

Kindererziehungspflicht gewährleistet werden. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert eine rasche Umsetzung des Vaterschutzmonats. 

Verminderung der Abschläge bei Nachtdiensten - Neuregelung - Schwerarbeit 

Derzeit gibt es die Regelung, dass bei 40 Nachtdiensten ohne Schlaferlaubnis und 80 Nachtdiensten 

mit Schlaferlaubnis pro Kalenderjahr 0,42% „Abschlagsminderung“ berechnet wird. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert, diese Regelung dahingehend zu ergänzen, 

dass geleistete Nachtdienste unterhalb der Grenze von 40 bzw. 80 Nachtdiensten aliquot zu 

berechnen und zu berücksichtigen sind. 

Weiters wird die Dienstgeberin aufgefordert, rasch Verhandlungen aufzunehmen, um die 

vorgesehene Stadtsenatsermächtigung zur „Schwerarbeiterregelung“ umzusetzen. 

Vordienstzeiten - Anrechnung 

Die derzeit gültige Vordienstzeitenanrechnung wird von uns aufgrund der bisherigen 

Erfahrungen abgelehnt. Für qualifizierte MitarbeiterInnen mit Berufserfahrung, insbesondere im 

Gesundheitsbereich, ist es völlig unattraktiv in den Dienst der Gemeinde Wien zu treten. Die 

Stadt beraubt sich daher oft selbst der Möglichkeit, viele interessierte und qualifizierte 

KollegInnen einzustellen. 

Seite VIII / 55



Resolutionen 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher, die Vordienstzeitenregelung auf den 

Stand vor der 10. Novelle der Dienstordnung zurückzuführen. 

Für Kollektivvertragsbeschäftigte der Wiener Stadtwerke und der Museen der Stadt Wien ist 

eine gleich lautende Regelung zu treffen. 

Zulagenregelung für Lehrlinge im 1. Lehrjahr 

Derzeit kommen Lehrlinge der Lehrjahre zwei, drei und vier in den Genuss einer Zulage - die 

Lehrlinge des 1. Lehrjahres sind von dieser Regelung ausgenommen. 

Die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG fordert daher, dass die Lehrlinge des ersten 

Lehrjahres ebenfalls unter diese Zulagenregelung fallen. 

Antragsteller: KIV/UG VIII / 3. 

Demokratisierung der österreichischen Gewerkschaften 

Die österreichischen Gewerkschaften wie auch der Dachverband Österreichischer Gewerkschaftsbund 

(ÖGB) stehen angesichts der tief greifenden politischen, moralischen, 

organisatorischen und nicht zuletzt finanziellen Krise am Scheideweg. Die Frage der 

organisatorischen Reformen ist untrennbar mit der inhaltlichen Frage nach einer umfassenden 

Demokratisierung der Gewerkschaftsbewegung verbunden. 

Der Begriff Demokratisierung muss mit konkreten Forderungen und mit konkreten Maßnahmen 

ausgefüllt werden. Im Interesse der eigenen Glaubwürdigkeit gegenüber den Mitgliedern und 

der Bevölkerung muss die Demokratisierung ernsthaft und spürbar die Organisation der GdG 

und jene des Österreichischen Gewerkschaftsbundes verändern. 


Die klare Trennung von Parteipolitik und Gewerkschaft: 

Gewerkschaftliche Spitzenfunktionen und parteipolitische 

Mandate in gesetzgebenden Körperschaften müssen unvereinbar sein. 

Aus einer Spitzenfunktion in der Gewerkschaft (GewerkschaftspräsidentIn bzw. -vorsitzende, 

leitende/r SekretärIn) und einem parteipolitischen Mandat in einer gesetzgebenden 

Körperschaft (Parlament, Landtag) oder in einer Regierung ergeben sich Interessenskonflikte 

und Glaubwürdigkeitsprobleme. GewerkschafterInnen sollen ihre staatsbürgerlichen Rechte 

ohne Einschränkungen wahr nehmen und daher auch Mandate in Parlamenten, Landtagen und 

Gemeinderäten annehmen, jedoch nicht die SpitzenrepräsentantInnen der überparteilichen 

Gewerkschaften und des überparteilichen Gewerkschaftsbundes. 

Gewerkschaftswahlen in allen Gewerkschaften und auch im Dachverband ÖGB - unter 

Einbeziehung aller Gewerkschaftsmitglieder, die mit ihrer Mitgliedschaft das passive und 

aktive Wahlrecht in der jeweiligen Gewerkschaft und im ÖGB erhalten. 

Die Grundlage von demokratischen Wahlen soll ein Listen- und Verhältniswahlrecht sein. Die 

Möglichkeit für eine Kandidatur soll für die anerkannten Fraktionen und für Gruppen- und 

Namenslisten gegeben sein. Der Zugang zum passiven Wahlrecht soll ohne bürokratische 

Schwellen möglich sein: daher keine Unterstützungsunterschriften, garantierte finanzielle Mittel 

und Ressourcen für alle Listen, die bei einer Wahl antreten. Gewerkschaftswahlen finden 

mindestens alle vier Jahre statt - entweder bzw. so wohl als auch auf betrieblicher Ebene, auf 

der Ebene von Wirtschaftsbranchen und Organisationseinheiten in den Gewerkschaften und im 

ÖGB und auf zentraler Ebene. Es soll die persönliche Wahl und die Briefwahl möglich sein. 

Seite VIII / 56



Resolutionen 

Jährliche Landeskonferenzen der Einzelgewerkschaften und des ÖGB 

Um eine lebendige und demokratische Gewerkschaftsbewegung aufzubauen, sind jährliche 

Konferenzen auf Landesebene zu organisieren. Jährliche Landeskonferenzen geben die 

Möglichkeit, dass die Gewerkschaftsbewegung auf soziale und ökonomische Entwicklung 

wirkungsvoll reagieren kann und die Gewerkschaften durch eine bessere Mobilisierung und 

demokratische Diskussion an Durchsetzungs- und Organisationskraft gewinnen. 

Regelmäßige, jährliche Mitgliederkonferenzen 

der gewerkschaftlichen Vertrauenspersonen in den Betrieben und Dienststellen 

Die gewerkschaftlichen Vertrauenspersonen in den Betrieben und Dienststellen sind die Basis 

der Gewerkschaften. Demokratisierung und mehr Verantwortung brauchen auch ein Mehr an 

demokratischen Strukturen. Die Gewerkschaftsarbeit und -politik muss wieder an die Basis - an 

den Arbeitsplatz gebracht werden. 

Die jeweiligen gewachsenen Strukturen von Gewerkschaften sollen demokratisch ausgebaut 

werden. Zum Beispiel durch jährliche Konferenzen aller Mitglieder der Dienststellenausschüsse 

in den Hauptgruppen und der Personalgruppenausschüsse. 

Urabstimmungen bei wichtigen, gewerkschaftspolitischen Entscheidungen 

Urabstimmungen der Gewerkschaftsmitglieder (in bestimmten Fragen auch der 

BetriebsrätInnen/ PersonalvertreterInnen) bieten nicht nur eine Möglichkeit der demokratischen 

Mitbestimmung, sondern bedingen auch einen breiten Diskussions- und Informationsprozess im 

Vorfeld, auf Basis dessen erst entsprechende Entscheidungen möglich sind. 

Rechenschaftspflicht und verbindliche Berichterstattung 

durch die verantwortlichen FunktionärInnen der Gewerkschaft 

gegenüber gewerkschaftlichen Gremien und Konferenzen auf jeder Ebene. 

Demokratie braucht verbindliche Regeln für die Rechenschaft und Berichterstattung der 

gewählten FunktionärInnen der Gewerkschaften und des ÖGB. Konsequenz dieser 

Verpflichtung sind auch einfache und durchführbare Regelungen (wie z. B. Gewerkschaftsmitglieder 

FunktionärInnen abwählen können) sowie die Verpflichtung, Berichte der 

FunktionärInnen allen betroffenen Mitgliedern einfach zugänglich zu machen. 

Die Gewerkschaften wie auch der ÖGB erhalten ein demokratisches Statut, 

das auch die Mindestvertretungsrechte der Fraktionen, gewählten Gruppen und 

Namenslisten sicherstellt - nicht zuletzt, um den einheitlichen ÖGB bewahren zu können. 

Die anerkannten Fraktionen sowie die gewählten Gruppen und Namenslisten erhalten durch die 

Gewerkschaften und durch den ÖGB eine existenzsichernde finanzielle Absicherung, Zugang 

zu den Ressourcen der Gewerkschaften und des ÖGB (anteilsmäßig, aber auf einem 

garantierten Mindestniveau) sowie Minderheitenrechte im Zugang zu gewerkschaftlichen 

Gremien, die auf Grundlage demokratischer Wahlen gebildet werden. 

Rechte und Pflichten von Fraktionen 

in den Gewerkschaften und im ÖGB definieren 

Da demokratische Wahlen in den Einzelgewerkschaften sowie im ÖGB die Grundlage für die 

Besetzung von Gremien und politischen Funktionen sein soll, müssen die Rechte der 

Fraktionen in organisatorischer Hinsicht beschränkt werden. 

Kleinere Fraktionen und Namenslisten bekommen Kontrollrechte 

In allen Kontrolleinrichtungen aller Gewerkschaftsorganisationen stellen Minderheitsfraktionen 

und/oder fraktionslose GewerkschafterInnen die Vorsitzenden und die Mehrheit. Bei jeder 

Neuwahl wird zumindest ein Drittel der Kontrollmitglieder ausgetauscht. 

Seite VIII / 57



Resolutionen 

Klare und nachvollziehbare Einkommensregelungen 

im ÖGB und in den Einzelgewerkschaften 

Glaubwürdige Gewerkschaftspolitik muss auch klare Einkommensregelungen für die SpitzenfunktionärInnen 

beinhalten. Spitzengagen, die ein Mehrfaches durchschnittlicher Arbeitnehmer- 

Inneneinkommen betragen, Mehrfachbezüge, Mehrfachpensionen etc. sind gerade bei 

"ArbeitnehmerInnenvertreterInnen" inakzeptabel und führen zu einer Entfremdung von der 

Basis. Daher braucht es Transparenz hinsichtlich der Bezüge von SpitzengewerkschafterInnen 

und leitenden SekretärInnen in den Gewerkschaften und im ÖGB, strikte Einkommensobergrenzen 

sowie durchsichtige Spesenregelungen. Einkommensregelungen können dabei 

von einem prinzipiellen Verbot von Mehrfachbezügen (zum Beispiel welche überhaupt zulässig 

sind) mit Einkommensobergrenzen und einer Anrechnung auf das vom ÖGB bezogene 

Einkommen beinhalten. 

Das ÖGB-Einkommen reduziert sich um das Einkommen aus einer z. B. AK-Funktion. 

Beinhaltet in einer Einkommensregelung im ÖGB muss auch die Beseitigung sämtlicher 

ungerechtfertigter Pensionsbegünstigungen (zum Beispiel Mehrfachpensionen) für ÖGB- 

SpitzenfunktionärInnen sein. Die Einkommen für GewerkschaftsfunktionärInnen sind so zu 

gestalten, dass sie für Gewerkschaftsmitglieder akzeptabel und nachvollziehbar sind. 

Einkommen der ÖGB-SpitzenfunktionärInnen sind regelmäßig in den Medien der 

Gewerkschaften zu veröffentlichen. 

Die Einkommensobergrenze der GewerkschafterInnen wird mit netto EUR 4.500 entsprechend 

der Forderung der Initiative „Zeichen setzen“ gefordert. 

Möglichkeit der Organisation und Selbstvertretung 

von atypisch/prekär Beschäftigten, Arbeitslosen, MigrantInnen und anderen 

gesellschaftlichen Gruppen, die sich in den Gewerkschaften organisieren wollen. 

Gewerkschaftsmitglieder, die sich auf Grundlage einer bestimmten, besonderen sozialen bzw. 

sozioökonomischen Basis, zum Beispiel Gender, MigrantInnen, Arbeitslosigkeit, Menschen mit 

besonderen Bedürfnissen, prekärer/atypischer Beschäftigung, SchülerInnen, Studierende und 

Lehrlinge in den Gewerkschaften organisieren wollen, müssen von den Gewerkschaften und 

vom ÖGB unterstützt und verbindliche organisatorische und demokratische Rechte erhalten. Zu 

diesen Rechten zählt insbesondere das Recht auf Delegierung zu allen Gremien und 

Konferenzen, das uneingeschränkte Antragsrecht und das Recht auf eigene gewählte 

Organisationsstrukturen in den Gewerkschaften und im ÖGB. 

Gender Mainstreaming in den Gewerkschaften auf allen Ebenen. 

Die spezifischen Anliegen von Frauen in der Arbeitswelt, in der Arbeitslosigkeit und in allen 

sozialen Zusammenhängen müssen ihren Niederschlag in den Strukturen der gesamten 

Organisation der Gewerkschaften und des ÖGB finden. Gender Mainstreaming auf allen 

gewerkschaftlichen Ebenen heißt für uns nicht nur spezifische Problemlagen von Frauen in der 

Arbeitswelt und in der Gesellschaft sichtbar zu machen, zu thematisieren und entsprechende 

Lösungen zu finden, sondern auch die stärkere Verankerung von Frauen in Gewerkschaftsgremien 

und Spitzenfunktionen. 

In diesem Sinne bekennen wir uns klar zu Frauenquoten (zum Beispiel entsprechend der 

Anzahl weiblicher Gewerkschaftsmitglieder) in gewerkschaftlichen Spitzengremien (zum 

Beispiel Vorstände, Präsidien, Konferenzen) und zur organisatorischen und finanziellen 

Stärkung von Frauenstrukturen und -projekten in den Gewerkschaften. 

Seite VIII / 58



Resolutionen 

Antragsteller: FCG VIII / 4. 

Fair ändern – Mitgestalten in der kommunalen Verwaltung 

Städtische Verwaltungen stehen heute verschiedensten Herausforderungen wie Globalisierung, 

Digitalisierung der Arbeitswelt, Individualisierung, geänderten Rollen- und Familienbildern sowie 

einer immer stärker werdenden demographischen Schere gegenüber. 

Um diesen neuen Herausforderungen gerecht zu werden, geht die Stadt Wien seit einigen 

Jahren den Weg der Verwaltungsmodernisierung. Die Umstrukturierungen verlangen den 

Bediensteten erhöhte Flexibilität, Kreativität und Einsatzbereitschaft ab. Die Wiener 

Gemeindebediensteten haben bisher schon gezeigt: Sie sind bereit, ihren Beitrag für die 

Modernisierung ihrer Arbeit zu leisten. 

Diese Modernisierung kann ausschließlich im partnerschaftlichen Dialog mit dem Bediensteten 

erfolgen. Partnerschaftliche Modernisierung setzt eine Kultur des Vertrauens voraus. Durch 

Vertrauen entsteht ein Ansporn zur Übernahme von Verantwortung. Partnerschaftliche 

Modernisierung setzt auch die Anerkennung von Engagement, Kreativität und Kompetenz 

voraus. In vielen Fällen hat sich an der Haltung der Dienstgeberin (vieler Vorgesetzter) 

gegenüber ihren MitarbeiterInnen noch wenig verändert: 

♦ Nach wie vor existieren Beurteilungssysteme, die ausschließlich der subjektiven 

Einschätzung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin durch den Vorgesetzten/die 

Vorgesetzte unterworfen sind. 

♦ Eine von Misstrauen geprägte Behördenkultur hat zu einem Umgang miteinander 

geführt, der Menschen in psychische Nöte treibt und gesundheitliche Probleme 

schafft (Mobbing, Burn out-Syndrome und Stresskrankheiten). Immer wieder gibt es 

Fälle, in denen sich Bedienstete mit derartigen Beschwerden mit 

Kündigungsandrohung, ständigen Vorladungen zum Amtsarzt und dem Vorwurf der 

Unwilligkeit bzw. Faulheit konfrontiert sehen. 

♦ Chancen auf verstärkte Motivation am Arbeitsplatz werden durch starre und 

leistungsfeindliche Besoldungssysteme, die längst nicht mehr dem Verhältnis von 

Anforderung und Qualifikation entsprechen, rasch zunichte gemacht. 

♦ Technische Innovationen werden gefördert, da sie Gewinn versprechen, soziale 

Innovationen scheinen unmöglich und ritualisierte Verwaltungsabläufe werden als 

konstante „Naturgesetze“ betrachtet. Dabei werden neue Ideen, Individualität und 

Kreativität oft als „Besserwisserei“ oder „Querulantentum“ verdächtigt oder in das 

Reich der Utopien abgeschoben. 

♦ Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die es in Österreich gibt, 

werden nur sehr unverbindlich im Bereich des Magistrates umgesetzt. Leider ist es 

bis heute noch nicht zu einer Durchleuchtung des gesamten Bereichs gekommen, 

um die Familienfreundlichkeit der Gemeinde Wien für ihre ArbeitnehmerInnen 

festzustellen. 

♦ Unter uns gibt es mehrere tausend Aushilfs- und Saisonbedienstete, die nur auf 

jeweils zehn Monate angestellt werden und dann mindestens 60 Tage auf einen 

neuen Vertrag warten müssen – und das oft schon 10 Jahre lang oder mehr. Ist 

diese Situation in manchen Bereichen durchaus nützlich, so werden in vielen 

anderen Fällen mittels zeitlich befristeter Verträge nur notwendige feste 

Anstellungen umgangen. 

♦ Mittlerweile gibt es in Wien fünf Landesgesetze für zugewiesenes Personal, das in 

ausgegliederten Bereichen den Dienst versehen muss. Dies führt oft zu starken 

Ungerechtigkeiten an ein und derselben Dienststelle, was natürlich auch dem 

internen Klima abträglich ist. 

Seite VIII / 59



Resolutionen 

♦ Lebenslanges Lernen ist auch im Gemeindedienst zu einer absoluten Notwendigkeit 

geworden. Die Möglichkeiten zur Aus- und Weiterbildung der Bediensteten hängen 

aber oft von der Willkür unmittelbarer Vorgesetzter ab. 

In den letzten Jahren wurden im Zuge der Verwaltungsmodernisierung neue Managementmethoden 

eingeführt, ungeheure Investitionen in EDV-gestützte Steuerungs- und 

Kommunikationssysteme getätigt und sehr viel Geld für externe BeraterInnen ausgegeben. 

Maß nehmend am einzelnen Menschen und seiner untrennbaren Würde fordern wir dem 

gegenüber von unserer Dienstgeberin die konsequente Umsetzung von Maßnahmen, die eine 

Kultur des Vertrauens stärken sowie Engagement, Kompetenz und Kreativität – Grundlage 

jeder partnerschaftlichen Modernisierung – fördern. 

Konkret treten wir dafür ein, die nachstehend beispielhaft angeführten Schwerpunktthemen in 

der kommenden Periode der GdG-Wien intensiv einzufordern bzw. rasch umzusetzen: 

Besoldungs- und Pensionsrecht 

Von den MitarbeiterInnen der Stadt Wien werden immer höhere Qualität und immer mehr 

Kompetenz eingefordert. Im Zuge der geplanten Besoldungsreform 2009 gilt es, rechtzeitig die 

Weichen für eine faire Entlohnung zu stellen, die höhere Belastung am Arbeitsplatz, 

Qualifikations- und Weiterbildungsmaßnahmen, aber auch objektiv vorhandene Beeinträchtigungen 

ausreichend zu berücksichtigen. Unter dem Aspekt höherer Gerechtigkeit bedarf 

es außerdem einiger Nachbesserungen im geltenden Pensionsrecht. Die 16. Wiener 

Landeskonferenz der GdG fordert daher: 

♦ Die Berücksichtigung geänderter Qualifikationserfordernisse und -ansprüche, wie 

sie etwa in Pflegeberufen und im technischen oder pädagogischen Bereich 

auftreten, bei der Einstufung und Besoldung. 

♦ Keine Minderung der Bezüge durch Pflegefreistellung, Sonderurlaube für 

begünstigte Behinderte und Arbeitsunfälle. 

♦ Das Aufbrechen starrer Besoldungssysteme durch marktgerechte Entlohnung für 

Management- und Spezialaufgaben (z. B. Führungskräfte, Personal- und 

OrganisationsentwicklerInnen, Software-SpezialistInnen usw.). 

♦ Ordentliche arbeits- und besoldungsrechtliche Absicherung auch „atypischer“ 

Beschäftigungsmodelle wie Saisoniers usw. 

♦ Inflationsausgleich und gerechter Anteil am Wirtschaftswachstum für unsere 

PensionistInnen. 

Gleichstellungspolitik und Gender Mainstreaming 

Gender Mainstreaming bedeutet, bei allen gesellschaftlichen Vorhaben die unterschiedlichen 

Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern von vornherein und regelmäßig zu 

berücksichtigen, da es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt. Nicht jeder bzw. jedem das 

Gleiche, sondern jeder das Ihre und jedem das Seine muss das Leitprinzip aller Überlegungen 

in diesem Bereich sein. Daher fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG: 

♦ Die Einführung einer Pauschale für gravide Kolleginnen in jenen Berufen 

(Bereichen), in denen durch Schwangerschaft hohe finanzielle Einbußen (etwa 

durch den Wegfall von Nacht- oder Wochenenddiensten, Überstundenpauschalen, 

etc.) entstehen. 

♦ Zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die Möglichkeit, neue flexiblere 

und individuelle Arbeitszeitplanung im Sinne der KollegInnen anzubieten und zu 

vereinbaren. 

♦ Gezielte Förderung „untypischer“ Berufswahl im Bereich der Stadt Wien. 

Seite VIII / 60



Resolutionen 

Gesundheitsförderung und Alternsgerechte Arbeitswelt 

Wir begrüßen das Vorgehen der Dienstgeberin, durch Maßnahmen - wie etwa ein Rauchverbot 

in Amtsgebäuden - die Gesundheit und das körperliche Wohlbefinden der MitarbeiterInnen zu 

fördern. Da diese Schritte jedoch manchmal unbefriedigend (z. B. Verlagerung des Rauchens 

auf die Straße) und andererseits nicht flächendeckend sind, sowie zu sehr auf Zwang statt auf 

Anreiz setzen, fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG: 

♦ Die Förderung der Rauchentwöhnung durch die Dienstgeberin 

(Übernahme der Kosten von Nikotinsubstitutionstherapie für nikotinabhängige 

MitarbeiterInnen bei bestehender Weisung zur Rauchkarenz am Arbeitsplatz). 

♦ Fitnesscheck an allen Dienststellen. 

♦ Ermäßigte Eintritte in Fitness-Center für alle MitarbeiterInnen. 

♦ Gewährleistung gesunder Arbeitsplätze durch ergonomisch geeignete Arbeitsmittel. 

♦ Beratungs- und Hilfemöglichkeiten für diejenigen die – aus welchem Grund auch 

immer – ernsthafte psychische Probleme am Arbeitsplatz haben, insbesondere bei 

Burn out und Mobbing 

Da der überwiegende Teil der Gemeindebediensteten auf Grund der Pensionsreform länger 

wird arbeiten müssen, sind alle erforderlichen Maßnahmen umzusetzen, die erfüllende und 

motivierende Arbeitsverhältnisse garantieren. Jedes Alter hat seine spezifischen Bedürfnisse, 

ob Zeitbedarf für Kinder, der Wunsch nach beruflicher oder privater Weiterbildung oder erhöhter 

Ruhebedarf. Im Interesse der KollegInnen fordert die 16. Wiener Landeskonferenz der GdG: 

♦ Die Forcierung flexibler Arbeitszeitmodelle mit Hilfe finanzieller Anreize (derzeit ist 

es fast immer so, dass höhere Flexibilität mit finanziellen Verlusten verbunden ist). 

♦ Mitarbeiterorientierung statt hyperbürokratischer Personalverwaltung – 

Zielvereinbarungen sollen Direktiven und Weisungen ersetzen. 

♦ Etablierung einer Vertrauenskultur an Stelle der Misstrauenskultur – Ende der 

ständigen Verschärfung der Auslegung von Dienstnehmerpflichten und Abbau 

absurder Kontrollbegehren. 

♦ Schutz der Privatsphäre – die Einführung neuer Kommunikationstechnologien und 

Steuerungsprogramme darf nicht zu einer „Gläsernheit“ der MitarbeiterInnen führen. 

♦ Förderung der Weiterqualifizierung (auch der Möglichkeit zweiter Bildungswege) im 

Dienstverhältnis, um auch Spätberufenen neue Berufsfelder zu erschließen; 

lebenslanges Lernen darf nicht nur angeregt, sondern muss auch angeboten 

werden. 

♦ Anerkennung und Weitergabe der Kompetenz und Erfahrung älterer 

ArbeitnehmerInnen durch Erprobung Generationen-übergreifender Teammodelle. 

♦ Möglichkeit eines fließenden Übergangs vom Erwerbs- ins Pensionsleben 

(Altersteilzeitmodelle). 

Gewerkschaftsreform 

Die bevorstehende Reformarbeit im ÖGB ist mit allen zur Verfügung stehenden Ressourcen der 

GdG-Wien zu unterstützen. Auch für unsere Gewerkschaft – und insbesondere unsere 

Landesgruppe – sind geeignete Formen der Beteiligung der Mitglieder für den notwendigen 

Reformdialog zu organisieren. Alibihandlungen und übereilte „Schein“-Lösungen sind 

nachhaltig zurückzuweisen. 

Seite VIII / 61



Resolutionen 

Antragsteller: FSG der Frauenabteilung VIII / 5. 

Alkohol am Arbeitplatz 

Laut dem „Fonds Gesundes Österreich" haben schon 11-jährige Kontakt zu Alkohol, zehn 

Prozent der 13-Jährigen schon mehr als vierzig Mal. Ernüchternd, wenn man bedenkt, dass der 

öffentliche Konsum von Alkohol erst ab 16 erlaubt ist und in fast allen Bundesländern auch der 

Verkauf an unter 16 Jährige untersagt ist. 

50% der Wiener Lehrlinge gaben an, dass sie mehr als 3-mal pro Woche Alkohol konsumieren. 

Diese Befragung, die in den statistischen Mitteilungen zur Gesundheit in Wien 2001/1 

„Gesundheit von Lehrlingen“ von der Wiener Gebietskrankenkasse erhoben wurde, war 

allerdings noch in Zeiten bevor die Alkopops ihren Siegeszug - vor allem bei den weiblichen 

Jugendlichen - antraten. 

Bei Alkopops schmeckt man den Alkohol nicht heraus und kann somit die Trinkmenge kaum 

kontrollieren. Der Alkohol gelangt auch durch die hohe Zuckermenge und die Kohlensäure 

schneller ins Blut – der Rausch kommt plötzlich und häufig unbemerkt. Bei frühem Einstieg in 

den Alkoholkonsum (eben durch Alkopops begünstigt) und bei erhöhter Frequenz des Konsums 

(durch die leichte Trinkbarkeit von Alkopops) ist auch die Suchtgefahr erhöht. 

Berichte von Lehrlingen sagen, dass auch am Arbeitsplatz um „dazu zu gehören“ durchaus 

immer wieder alkoholische Getränke konsumiert werden. Dabei handelt es sich jedoch meist 

nicht um Alkopops, sondern eher um das „Bier zur Jause“. 

Daher denken wir, dass eine Kampagne gegen den Konsum von Alkohol nur in Kooperation 

zwischen Dienstgeberin, der Gewerkschaft und den Berufsschulen zum Erfolg führen kann. 


♦ Gemeinsame Kampagnen zwischen Dienstgeberin und DienstnehmerInnenvertretung, 

dass „Alkohol am Arbeitsplatz kein Kavaliersdelikt“ ist. 

♦ Nutzen der Möglichkeiten, die die Berufsschulen, aber auch die Jugendorganisationen 

der Gewerkschaften bieten - Projekte, Ideenwettbewerbe und 

positive Belohnung von Modellen. 

♦ VertreterInnen der Wirtschaft müssen in die Verantwortung genommen werden, 

um den Verkauf von Alkopops an unter 16 Jährige zu erschweren. 

♦ „Weißliste“ von Betrieben, die mit Projekten vorstellig werden. 

♦ Miteinander von Berufsschule und Lehrbetrieb. 

Seite VIII / 62

ANTRÄGE 


Beilage 

In dieser Beilage finden sich neuerlich eingebrachte Anträge, 

die bereits bei Wiener Landeskonferenzen oder bei Gewerkschaftstagen 

der GdG angenommen bzw. den zuständigen 

Gremien zugewiesen wurden und bis zu deren Umsetzung 

weiterhin Gültigkeit haben. 

Kapitel I – Besoldung und Nebengebühren 

Antragsteller: KUG-Auf 

Infektions- und Gefahrenzulage für Bedienstete 

mit mittel- und unmittelbarem PatientInnenkontakt 


Finanzielle Abgeltung für Sonderausbildung 


Überstellung der OP-GehilfInnen in das K5-Schema 


Überstellung der PflegehelferInnen in das K5-Schema 


Kostenübernahme für Reinigung und Instandhaltung 

von Uniformen und Dienstbekleidung 

Kapitel II – Dienst- und Pensionsrecht 

Antragsteller: KIV/UG 

Keine Bestrafung von kranken MitarbeiterInnen / Dienstbeschreibung – Krankenstand 


Unterstellung unter die Dienstordnung (Pragmatisierung) 


Anerkennung des Dienstunfalles per Bescheid 

Kapitel III – Arbeitszeit und Humanisierung 


Flexibilisierung der Arbeitszeit 


Berufsschutz für PflegehelferInnen und Sanitätshilfsdienste 

Beilage / 63

ANTRÄGE 


Beilage 

Kapitel V – Dienstposten, Privatisierung - Ausgliederung 


Ausgliederung / Auslagerung 


Mehr Leitstellenkräfte sowie die rasche Nachbesetzung frei werdender Stellen 

Antragsteller: GLB 

Weitere Ausgliederung und Privatisierung verhindern 

Kapitel VI – Organisation und ÖGB-Reform 


Änderung des W-PVG 


Für eine stärkere Beteiligung von Frauen in der GdG 


Technologieabkommen 

Kapitel VII – Sonstiges 


Einheitliches Arbeits- und Sozialrecht 

Beilage / 64

Anträge - FSG

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