Motivation und Demotivation - Physio-Harmonie

Antje Bähr – Physiotherapeutin Bsc. und Organistationswissenschaftlerin MA. - Hausarbeit 2006
Motivation und Demotivation
Im Folgenden werden die Motivationstheorien von Sprenger (2002) zusammengefasst dargestellt.
Wie motiviere ich meine Leute?
Führungskräfte fühlen sich laut Sprenger für die Motivation ihrer Mitarbeiter verantwortlich
und gehen „gebetsmühlenartig“ der Frage nach: „Wie motiviere ich meine Leute?“ (S. 17).
Tatsächlich ist dies eine Fragestellung, die sich auch der in dieser Hausarbeit vorgestellte
Unternehmer wiederholt gestellt hat.
Sprenger meint, Mitarbeitermotivierung sei „ein Holzpfad“, den zudem viele kontraproduktive
Nebenwirkungen und Spätfolgen begleiten (S. 11). Besonders kritisch ist er gegenüber
Anreizverfahren (Belohnungssysteme) eingestellt, die angeblich die Motivation der Mitarbeiter
steigern sollen. Kohn (Harvard -Universität) meint dazu, dass es keine einzige Studie
weltweit gibt, die eine dauerhafte Leistungssteigerung durch Anreizsysteme nachgewiesen
hätte (Frey und Osterloh 2000).
Motivation und Motivierung
Sprenger unterscheidet zwischen Motivation, die er für eine grundsätzlich intrinsische treibende
Kraft der Selbststeuerung eines Individuums hält und der Motivierung, als absichtsvolle
Handlung des Vorgesetzten gegenüber seinen Mitarbeitern (S. 24). Die Demotivation
nimmt in dem Moment ihren Lauf, wo die intrinsische Motivation durch ein extrinsisches
Anreizsystem zerstört wird. Von diesem Moment an konzentriert sich der Mitarbeiter nicht
mehr auf die Inhalte seiner Tätigkeit, sondern darauf, wie er möglichst viel (z. B. Boni) aus
dem System herauspressen kann (Abschöpfungsmentalität, S. 70). Der Leitsatz lautet:
„Streng dich an, dann bekommst du, was dir zusteht, ansonsten entfällt die Belohnung“
(S.56). Sprenger hält Boni für den Ausgleich eines im Vorfeld verhängten Misstrauensabschlages.
Zudem wird die Gefahr der dauerhaften Überlastung besonders ehrgeiziger Mitarbeiter
gesehen, die ständig oberhalb ihres vertretbaren Levels arbeiten und schließlich
mit Krankheit oder Burnout reagieren. Zusätzlich birgt das Belohnungssystem die Gefahr
der Sucht, welcher nur mit immer höheren Dosierungen beigekommen werden kann –
sonst folgt die Demotivation stehenden Fußes.
Der intrinsisch motivierte Mitarbeiter sucht laut Sprenger nach einer Tätigkeit, deren Zielsetzung
er akzeptieren kann, deren Sinn er erkennt und die er für sein eigenes Leben als
sinnvoll erachtet S. 29). Er strebe nach einer verantwortungsvollen Tätigkeit, bevorzugt in
„zweiter Reihe“, mit großem Handlungsspielraum, Spaß und Sinn. Er möchte als „ganze
Person angenommen, ernst genommen, einbezogen und anerkannt werden. Glaubwürdigkeit,
Authentizität und menschliche Integrität seien heute v. a. von jüngeren Arbeitnehmern
meistgesuchte Persönlichkeitseigenschaften (S. 38). In diesem Zusammenhang warnt
Sprenger davor eine Unternehmensvision zur puren Methode der Mitarbeitermotivierung
zu degradieren, da hier eine „Glaubwürdigkeitslücke“ entstehe, die mit der Gefahr der Demotivation
einhergehe (S. 60).

Antje Bähr – Physiotherapeutin Bsc. und Organistationswissenschaftlerin MA. - Hausarbeit 2006
Menschenbilder
Sprenger glaubt, dass sich hinter vielen Fragestellungen ein verachtendes Menschenbild
verberge, dass als eigentliche Ursache der Mitarbeiterdemotivation zu sehen ist. So meint
er, dass beispielsweise die Frage: „Wie bekomme ich die ganze Arbeitskraft meiner Mitarbeiter?“
beinhalte, dass der Arbeitnehmer aus sich heraus nicht die vereinbarte (und bezahlte)
volle Leistung erbringe (S. 41). Der Ursprung aller Motivierung, so meint er, sei
„eine behauptete oder beobachtete Lücke zwischen tatsächlicher und möglicher Arbeitsleistung“
(S. 42):
Das System der Motivierung ist methodisches Misstrauen
Zusammenfassend beinhaltet das Menschenbild, welches motivierende Maßnahmen
durch die Führungskraft impliziert:
1. Menschen sind tendenzielle Leistungsverweigerer
2. Menschen sind hierarchisch gestaffelte Bedürfnisbündel
3. Menschen sind Reiz – Reaktions- Maschinen
Leistung
Sprenger unterscheidet in seinem Buch „Mythos Motivation“ drei Ebenen der Leistung (S.
169):
1. die Leistungsbereitschaft
2. die Leistungsfähigkeit
3. die Leistungsmöglichkeit
Die Leistungsbereitschaft entspringt nach seiner Definition der intrinsischen Motivation eines
Menschen, die sich von äußeren Faktoren kaum beeinflussen lässt, beziehungsweise
die eine Führungskraft als grundsätzlich vorhanden erachten sollte. Dies entspricht einem
Menschenbild, welches von einem motivierten und leistungswilligen Mitarbeiter ausgeht.
„Menschen sind motiviert. Motivation kann man nicht steigern ohne immense Spät- und
Nebenkosten für alle Beteiligten“ (S. 205).
Bei der Leistungsfähigkeit geht es darum zu analysieren, inwieweit der Mitarbeiter aufgrund
seiner persönlichen, sozialen und fachlichen Kompetenzen in der Lage ist, seine
Aufgaben zu erfüllen. Mögliche Defizite lassen sich hier durch gezielte Schulungen ausgleichen.
Besonders interessant ist es, die Entwicklung des Mitarbeiters entlang seiner

Antje Bähr – Physiotherapeutin Bsc. und Organistationswissenschaftlerin MA. - Hausarbeit 2006
persönlichen Interessen und Potentiale zu unterstützen. Hier kann eine Führungskraft
sinnvoll agieren. Sollte ein Mitarbeiter trotz Förderung nicht die gewünschte Leistung erbringen,
handelt es sich höchst wahrscheinlich um eine Fehlbesetzung. Es gilt eine Stelle
im Unternehmen zu finden, wo er seine Kompetenzen und Potentiale sinnvoll einsetzen
kann oder ihn freizusetzen (S. 179).
Der Bereich der Leistungsmöglichkeiten fällt ebenfalls in den Verantwortungsbereich der
Führung, da es hier darum geht, dem Mitarbeiter die nötigen Ressourcen, wie Raum, Zeit
Material zur Verfügung zu stellen.