für junge Erwerbslose

sah.ch

für junge Erwerbslose

Erfahrungen und Thesen zu

«arbeitsmarktlich sinnvoller Bildung»

für junge Erwerbslose

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1. Jugendarbeitslosigkeit

Jugendarbeitslosigkeit ist ein vielschichtiges Problem. Ein Lösungsansatz, der den Weg aus der

Erwerbslosigkeit in der persönlichen und beruflichen Entwicklung der einzelnen Erwerbslosen

sieht, individualisiert die Problematik. Einerseits nimmt ein solcher Ansatz Jugendliche und junge

Erwachsene ernst und erfüllt somit ein starkes Bedürfnis der Betroffenen; andrerseits blendet

er gesellschaftliche Ursachen der Jugendarbeitslosigkeit aus und bekämpft somit «Symptome».

Symptomatisch für den Arbeitsmarkt ist es, dass die Jugendarbeitslosigkeit sich seit 2004 auf

einem historischen Höchststand befindet (Stichtag 31.12.2004: 26,4% der Arbeitslosen im Kanton

Zürich; Stichtag 31.12.2005: 26,7%; dies entspricht in beiden Jahren ca. 8‘000 erwerbslose

junge Erwachsene) Das Risiko arbeitslos zu werden ist für Jugendliche doppelt so hoch wie für

einen «durchschnittlichen» Arbeitnehmenden 1 .

Wird einer Jugendlichen der Eintritt in die Arbeitswelt verwehrt, bleibt ihr in gewissem Sinne auch

das Erwachsenwerden vorenthalten. Die individuellen und gesellschaftlichen Kosten hoher und

langandauernder Jugendarbeitslosigkeit sind enorm, darin sind sich alle einig. Aber wo liegen ihre

Ursachen?

Junge Erwachsene sind übermässig von Konjunkturschwankungen betroffen – wohl hauptsächlich

wegen fehlender Berufserfahrung. Auch der Lehrstellenmangel steht in einem Zusammenhang

mit der Konjunkturlage. Zudem scheint die demographische Entwicklung bis 2008 (mit einem

massiven Anstieg an Schulaustretenden) wenig Besserung für den Arbeitsmarkt für Lehrlinge und

insbesondere für junge Stellensuchende zu versprechen 2 .

Fokussiert man auf die Qualifikationen der einzelnen jungen Erwerbslosen, betonen einige

Arbeitgeber, dass nicht nur schwache Schulleistungen ein Anstellungshindernis seien,

sondern auch mangelnde Sozialkompetenz und Disziplin, Schulmüdigkeit, fehlende Teamfähigkeit

und mangelnde Leistungsbereitschaft. Arbeitgeber lokalisieren zudem Mängel im Schulsystem

und in der Rolle der Eltern – die Jugendlichen seien insgesamt ungenügend auf den Arbeitsmarkt

vorbereitet. Ob «die Schuld» tatsächlich bei Arbeitnehmenden und Eltern auszumachen ist,

darf bezweifelt werden. Wenn Unternehmen willig sind, scheint es durchaus möglich, vermehrt

junge Erwachsene, ältere Personen und auch «leistungsschwache» Arbeitnehmende einzustellen.

Zudem gibt es Hinweise dafür, dass die Anforderung des Arbeitsmarkts an die Arbeitnehmenden

insgesamt gestiegen sind 3 .

1) Jugendarbeitslosigkeit – Situationsanalyse 04 und Massnahmen für die Zukunft, AMOSA, Arbeitsmarktbeobachtung

Ostschweiz, Aargau und Zug

2) Junge brauchen Jobs, SAH Dossier Jugenderwerbslosigkeit, April 2004; AMOSA p.11

3) Rieger Andreas, 1000-Franken-Jobs – eine Scheinlösung. Wie das Züricher Sozialdepartement die gewerkschaftliche

Arbeitspolitik torpediert, p87. In: Widerspruch 49, 25.Jg/2. Halbjahr 2005, Beiträge zur sozialistischen Politik,

Thema: Prekäre Arbeitsgesellschaft

1


Das SAH Zürich konzentriert sich in seiner Integrationsarbeit auf Menschen mit relativ geringen

arbeitsmarktlichen Qualifikationen. Die TN in unserem Beschäftigungsprogramm für junge

Erwachsene «Move On» haben kaum Berufsabschlüsse vorzuweisen und schultern

einen «kleinen Schulrucksack». Da das SAH die gesellschaftlich-strukturellen Ursachen von

Jugendarbeitslosigkeit nicht oder nur bescheiden beeinflussen kann (Öffentlichkeitsarbeit,

Lobbyarbeit für junge erwerbslose Erwachsene), ist es zwingend, die berufliche und persönliche

Entwicklung der TN individuell zu fördern.

Wie der Bildungsentwicklungsprozess im Move On aber aufgezeigt hat, ist es schwierig unter

den gegebenen gesellschaftlichen und gesetzlichen Rahmenbedingungen sowie unter

Berücksichtigung des unterschiedlichen Bildungsniveaus der Teilnehmenden zu definieren, wie

ein sinnvolles Bildungsmodell aussehen soll.

2


2. Move On – ein PvB für junge Erwerbslose

Move On ist ein junges Projekt. Im Auftrag des Amtes für Wirtschaft und Arbeit (AWA) des Kanton

Zürich führt es seit Januar 2004 ein «Programm zu vorübergehenden Beschäftigung» (PvB)

Erwerbsloser im Alter von 20-28 Jahren durch. Als das SAH Zürich Move On lancierte, existierten

im Kanton Zürich kaum Angebote für die Zielgruppe.

PvBs haben den Zweck, «die dauerhafte und möglichst rasche berufliche Eingliederung» in den

ersten Arbeitsmarkt zu erleichtern. Die Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) haben

die Möglichkeit eine arbeitsmarktliche Massnahme anzuordnen. Die Mehrzahl der Teilnehmenden

(TN) sind denn auch nicht ganz freiwillig im Move On.

PvBs dürfen die Vermittlungsfähigkeit in keiner Weise beeinträchtigen: «Ein Programm zur

vorübergehenden Beschäftigung muss jederzeit zu Gunsten einer zumutbaren Stelle beendet

werden».

Move On ist ein Gruppenprogramm, das maximal sechs Monate lang dauert, an fünf Tagen

pro Woche. Arbeit, Bildung und Coaching sind die drei Beine, auf denen das Programm

voranschreitet. Teilnehmende arbeiten zwei bis drei Tage im Naturschutz und in der Werkstatt.

An drei Halbtagen bilden sie sich weiter. Je nach Bedarf bewerben sie sich an einem bis zu

drei Halbtagen. In den Bereichen Arbeit, Bildung und Coaching unterstützt ein achtköpfiges

inter-disziplinäres Team des SAH Zürich rund 30 junge Erwachsene. Die Programmteilnehmenden

(TN) sind mehrheitlich männlich, zwischen 20 und 23 Jahre alt und zu gut drei Vierteln «Secondos».

Die Vermittlungsquote in den ersten Arbeitsmarkt in den Jahren 2004 und 2005 betrug etwa

40%. Move On richtet seine Anstrengungen darauf aus, Schlüsselqualifikationen 4 einzuüben und

rechtfertigt somit, dass die TN «branchenfremde» Arbeit verrichten und Bildung vermittelt erhalten,

die sich an übergreifenden Zielen 5 orientiert. Gerade frustrierte und schulmüde Jugendliche

benötigen aber eine «Sinnorientierung», um sich motivieren zu können. Der gutgemeinte Hinweis,

dass das Lernen an sich Sinn mache und es sich dann schon irgendwann auszahle, klingt hohl in

den Ohren junger Erwerbsloser.

2. Personalentwicklung

4) Schlüsselqualifikationen sind Methodenkompetenz (Zeitmanagement, Networking, Umgang mit Wissen, Gesetze

etc), Sozialkompetenz (Problemlösefähigkeit, Zusammenarbeit, realistische Selbsteinschätzung, Verantwortung

tragen etc), Kommunikationsfähigkeit (schriftliche Kommunikation, Rückmeldung geben, Gespräch mit Vorgesetzten,

Konflikte lösen).

5) Die acht Ziele sind: Kontakte zur Arbeitswelt sind hergestellt, Realistische Selbsteinschätzung ist erreicht, Bildungs

bereitschaft ist geweckt, TN haben gelernt, wie sie am besten lernen können, Selbstorganisation ist erhöht, Teamfä

higkeit ist eingeübt, Gesundheit ist gefördert, Kulturbewusstsein ist gestärkt.

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3. Arbeitsmarktliche Bildung

Der Bildungsbereich im Move On stellte schon bald nach seinem Start im Januar 2004 fest, dass

erwachsenbildnerische Methoden den jungen Erwachsenen nur bedingt gerecht werden.

Die KursleiterInnen hatten einen schweren Stand mit TN, die wenig Sinn sehen, «in die Schule zu

gehen, wenn ich doch einen Job suche». Die KursleiterInnen versuchten Inhalte zu

vermitteln. Die TN spiegelten im «Unterricht», was die «Gesellschaft» mit ihnen zu tun schien:

kein Interesse zeigen, ablehnen, frustrieren, abwesend sein. Drei KursleiterInnen zogen nach

schwierigen Zeiten die Konsequenzen und verliessen Move On. Die Atmosphäre war in dieser Zeit

oft angespannt.

Bildungsentwicklung

Die Dynamik in Gruppen junger Erwachsener ist sehr stark und kann die Ziele der arbeitsmarktlichen

Bildung tragen oder torpedieren. Mit anderen Worten: Die Stammgruppe ist ein zentraler

Orientierungspunkt junger Erwachsener. Es ist deshalb zuerst unumgänglich, dass Move On

generationsspezifische Themen aufgreift und sich so eine die Bildungsziele unterstützende Gruppendynamik

entfalten kann.Seit dem Auftreten der «Probleme» hat der Bildungsteil Move On

sich mit Hilfe der Feedbacks von TN und der Unterstützung der Auftraggeber weiterentwickelt.

So hat Move On beispielsweise Projektarbeit und erlebnispädagogische Elemente eingeführt und

später die Stellenprofile für Bildungspersonen ergänzt (von Erwachsenenbildner hin

zu Sozialpädagoge). Trotzdem zeichnete es sich im Sommer 2005 ab, dass eine systematischere

Anstrengung nötig würde, um die Frage zu klären: Was kann der Bildungsteil eines PvB für junge

Erwerbslosen tun, die oftmals

p vom Arbeitsmarkt ausgegrenzt werden

p ihre Stärken nicht zeigen können

p wenig Arbeitserfahrung haben

p schwache Schulleistungen und wenige Berufsqualifikationen aufweisen

Im Projekt «Bildungsentwicklung» ist Move On dieser Frage nachgegangen. Das Vorgehen orientiert

sich an der Idee, dass der Prozess selbst die Art und Weise der gewünschten Bildungsarbeit

im Move On widerspiegeln sollte. Das SAH Zürich hat deshalb wichtige Anspruchsgruppen wie die

Erwerbslosen, Auftraggeber (AWA/Abt. QuS), RAVs, Sozialämter und andere Anbieter von AMM

in die «Bildungsentwicklung» mit einbezogen. Eine externe Fachperson steht der Entwicklung

beratend zur Seite. In Workshops erarbeiteten die verschiedenen Anspruchsgruppen schrittweise

ein neues Verständnis von Bildung.

4


Im Herbst 2004 analysierten zwanzig Workshopteilnehmende die Lage im Bildungsbereich

Move On folgendermassen:

Stärken

Schwächen

Die Möglichkeit zur Bildung ist grund

sätzlich positiv, besonders die

Elemente, die jetzt schon bedürfnisund

projektorientiert sind. Es sind

durchaus auch Themen im Bezug

auf Lebensbewältigung (Umgang mit

Stress, Fitness) gefragt. Das Einüben

von Schlüsselqualifikationen und

Persönlichkeitsbildung bleibt zentral.

Der gemeinsame «Bildungsnenner»

der TN ist zu klein. Arbeitsmarktliche

Bildung im Move On ist nicht

freiwillig und nicht individuell auf

die TN zugeschnitten. Die TN

erhalten und übernehmen zu wenig

Eigenverantwortung für ihre berufliche

und persönliche Bildung.

Chancen

Risiken

Der «Bildungsentwicklungsprozess» ist

eine Chance. Die jungen Erwerbslosen

empfänden Freiwilligkeit bezüglich

der Teilnahme an PvBs motivierend.

Ausserdem wünschen einige Workshop-

Teilnehmende mehr Praxisbezug,

beispielsweise, dass der Bildungsteil

vermehrt in Richtung Berufsausbildung

gehen könnte – wenn es der rechtliche

Rahmen zuliesse.

Marktwirtschaftliche und politische

Fehlleistung wie «Sockelarbeitslosigkeit»und

Ausländerfeindlichkeit wirken

hindernd und demotivierend auf

die TN im Move On und das Projekt

insgesamt

Was sollte Move On nun mit dieser Analyse anfangen? Das «Problem mit der arbeitsmarktlichen

Bildung» besitzt offenbar viele Facetten und «direkte» Lösungen schienen entweder

kein Kreativpotential zu besitzen oder sind rechtlich bzw. betriebswirtschaftlich nicht gangbar.

Die Projektgruppe beschloss deshalb, zuerst ihr Wissen über die Chancen und Risiken

des Bildungsangebotes zu erweitern und zu vertiefen. Dabei wurden mehrere Spannungsfelder

identifiziert, von denen wir hier zwei exemplarisch veranschaulichen .

5


Abschottung

Vernetzung

Move On gewährt den Teilnehmenden

Raum und Zeit für die persönliche

Standortbestimmung und das Einüben

von Schlüsselqualifikationen: «Wer

den Faden verloren hat, soll ihn wieder

aufnehmen!»

In die falsche Richtung weisen

Entwicklungen, die mit den Begriffen

«Nabelschau», «Abschottung»

oder «Arbeitsmarktferne» umschrieben

werden können. Hier gibt Move On

Gegensteuer.

Move On unterstützt die Teilnehmenden

des Programms in ihrer persönlichen

Vernetzung – ein Gutteil der Stellen wird

über Beziehungen besetzt!

Auch Move On tut gut daran, sich als

Programm mit anderen Institutionen zu

vernetzen und laufend dazu zu lernen.

Bildung = Berufsbildung

Bildung = Allgemeinbeildung

Move On könnte versuchen die TN

individuell in Richtung ihres Berufsfeldes

zu fördern – die meisten sind ja

noch ohne Berufsabschluss!

TN: «Ich möchte etwas lernen, dass ich

später in meinem Beruf wirklich brauchen

kann, am motivierendsten wäre ein Kurs,

der mit einem Zertifikat abschliesst!»

Move On Bildung könnte im Rahmen

eines branchenneutralen Programms

diesen Anspruch nur ungenügend

einlösen.

Zahlreichen TN können ihre Fähigkeiten

auf dem Arbeitsmarkt nicht gut

verkaufen. Zudem fehlen manchmal

Schlüsselqualifikationen und die

ständige Lernbereitschaft, die es

braucht, um eine Stelle auch behalten

zu können.

Bildung ist deshalb am besten

arbeitsmarktorientierte Persönlichkeitsbildung,

die von den individuellen

Bedürfnissen jedes TN ausgeht.

6


In allen Spannungsfeldern sind wir auf wiederkehrende Merkmale gestossen:

Die Wichtigkeit intrinsischer Motivation, Möglichkeiten und Grenzen der Selbststeuerung und die

Chancen individuellen Lernens. Diese ersten Erkenntnisse haben wir in einem weiteren Workshop im

Winter 2005 zu den folgenden drei Thesen zur arbeitsmarktlichen Bildung von jungen Erwachsenen

verarbeitet.

4. Thesen

Mitbestimmung macht die Teilnehmenden motivierter und handlungsfähiger

Für die Entwicklung der TN und des Projekts ist es notwendig, dass Mitbestimmungsstrukturen

bestehen. Diese Notwendigkeit kann aus verschiedenen Blickwinkeln begründet werden:

p Politisch als demokratischer Prozess und als Recht auf Selbstbestimmung

p In der Sozialarbeit als Empowerment der KlientInnen

p Aus der Marktperspektive als Kundenzufriedenheit

Die Tatsache, dass die TN an der Neukonzeption der arbeitsmarktlichen Bildung partizipieren

konnten, hatte allein schon einen positiven Effekt auf die Stimmung im Programm.

Die anderen Anspruchsgruppen waren erstaunt, wie differenziert, klar, konstruktiv und mit

welchem Humor die TN ihren Standpunkt darzulegen vermochten.

Kein Fördern ohne Fordern – und umgekehrt

Fördern («wo es die TN gut wissen») heisst, die Ressourcen und Fähigkeiten der Teilnehmer

vermehrt in die arbeitsmarktliche Bildung einzubauen. Es bringt nichts, TN mit wenig

Selbstwertgefühl und Lernfrustration auf ihre Bildungslücken aufmerksam zu machen. Auf diese

Weise erfahren sie sich erneut als «fehlerhaft» und gehen in Abwehrhaltung. Wenn der

Bildungsteil Move On bedürfnisorientiert und inhaltlich flexibel ist, wird es möglich, die Stärken

und Fähigkeiten der TN in die Bildung aufzunehmen. So können einige TN ihre Stärken

nützen und das nötige Selbstvertrauen tanken, um zu gegebener Zeit ihre Schwachpunkte

anzugehen. Fordern («wo wir es besser wissen») heisst, die für den Arbeitsmarkt nötigen

Schlüsselqualifikationen einzuüben und den TN dort Widerstand zu bieten, wo es sie

weiterbringen kann in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung. Move On fordert Einsatz

und Durchhaltewillen der TN.

7


Lernlandschaften machen neue Bildungserfahrungen möglich und optimieren den Lernprozess

Arbeitsmarktliche Bildung im Move On erfordert «Lernlandschaften». Bildhaft gesprochen

löst die «Lernlandschaft» die «Schulstube» auf und macht Lernen zu einem integralen Bestandteil

des Schaffens.

Weil die subjektiven Bildungsbedürfnisse der TN so unterschiedlich sind, macht es nur bedingt

Sinn, in der Gruppe im gleichen Raum das Gleiche zu lernen. Zudem löst die «Schulstube»

bei vielen TN eine angelernte Abwehrhaltung aus. Ausserdem ist die TN-Fluktuation in einem

PvB wie Move On relativ hoch 7 . Ein kontinuierliches Curriculum ist in diesem Umfeld kaum möglich

und sinnvoll.

Zahlreiche TN reflektieren ihre Berufserfahrungen und ihr Wissen nur ungenügend und können

es nicht in Worte fassen. Je nach Charakter und persönlicher Lage, unterschätzen einige

TN nicht nur ihren potentiellen arbeitsmarktlichen Wert, sondern sie bauen auch Selbstwertgefühl

ab; andere TN überschätzen sich, wirken altklug und kritikunfähig. Beide Positionen sind

nicht realistisch und verhindern, dass sich berufliche Perspektiven eröffnen. Lernlandschaften

helfen, Qualifikationen zu erfassen und zu vertiefen. Und sie motivieren, weiter zu lernen.

Lernlandschaften sind anspruchsvoll. Die TN lernen individuell und in Gruppen für ihre selbst

definierten Bildungsziele in Gefässen wie beispielsweise «individuelles, gecoachtes Lernen»

und «Talentpool». Von Move On vorgegebene Lernziele erarbeitet man beispielsweise in

«Workshops» und «Kursen». Lernlandschaften benötigen klare Strukturen, in denen alle Beteiligten

transparent und vertrauensvoll, intensiv und interdisziplinär zusammenarbeiten.

Move On führt auf Grundlage dieser Thesen sein neues Bildungskonzept ab April 2006

schrittweise ein.

7) Wer eine Stelle findet verlässt das Programm sofort; Abgänge werden laufend mit Neuaufnahmen besetzt; Zwischen

verdienste unterbrechen das Pvb; Termine mit Behörden und Institutionen sowie Vorstellungsgespräche und Schnuppertage

führen zu punktuellen Abwesenheiten

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