ZT | August 2013

Die Schnäppchenjäger
Mentalität
Gerd Kalmbach & Stefan Lapenat
3 Tipps zum erfolgreichen
Umgang mit Präsentationen
Gert Schilling
Quo vadis Trainer?
Interview mit Helmut Fuchs
Mitarbeiter Motivieren
Monika Heilmann
Remote Detailing
Petra Sinn

„Diese diffusen Ängste müssen wir überwinden. Wenn
wir das nicht hinkriegen, dann paralysiert uns eine
Zukunft, die noch gar nicht stattgefunden hat.“
Frank Schätzing
zukunft-Training

editorial
Liebe Freunde , liebe Kollegen,
manchmal innezuhalten und sich vielleicht auch zu fragen in welchem Spiel man gerade gefangen
ist. kann eine hilfreiche Selbstorientierung sein.
Wir sind eine Gesellschaft von Egoisten. Wenn wir unsere Sucht nach mehr nicht zügeln, sind
wir verloren, schreibt der Theologe Friedrich Schorlemmer in der Zeit.
Das Prinzip Gier macht unser Leben kaputt. (http://tinyurl.com/nxq5l3q)
Ich habe Hunger. Landhunger. Profithunger. Lebenshunger. Liebeshunger. Machthunger. Ich
kriege nie genug. Geld- und Geltungssucht sind heute innigst verbunden. Ihr Ursprung ist die
Gier. Wo Gier zum Lebensprinzip avanciert, wird alles maßlos – ehe es kaputtgeht.
Das PRINZIP GIER in der Speaker- und Trainerbranche und die zunehmende Verunglimpfung
der sogenannten „GUTMENSCHEN“ sind nicht selten gekoppelt an eine histrionische Selbstdarstellung
- eine in den aktuellen Diagnosesystemen der Psychiatrie und der klinischen Psychologie
verwendete Begrifflichkeit zur Charakterisierung einer spezifischen Persönlichkeitsstörung.
Als Hauptmerkmale gelten die übertriebene Neigung zur Emotionalisierung, Selbstdramatisierung
und Theatralik sowie ein übermäßiges Streben nach Aufmerksamkeit.
Als ein lieber Freund, prominenter Friedensforscher und Philosophieprofessor, Anfang der 90er
Jahre mir bei einem Spaziergang um den Bodensee erzählte, dass er von einer Schweizer Bank
eingeladen war, als Keynote-Speaker zusammen mit Leuten wie Vera Birkenbihl, Gerd Gerken
und anderen aufzutreten, sagte er zu und schickte seine Honorarvorstellung von 3.500,- DM
(inkl. Fahrtkosten). Daraufhin reagierte der Auftraggeber sofort und wollte darauf bestehen,
dass er 15.000,- DM (zzgl. NK) nehmen sollte, wie es die anderen Referenten auch gefordert
hätten. Und er sogar 20.000,- nehmen könnte, da sein Beitrag das absolute Highlight wäre.
Mein Freund sagte daraufhin kurz und knapp, für ihn wäre kein Vortrag diese Summe wert
und er käme nur zu seinen Honorarvorstellungen oder gar nicht. MIch hat das damals sehr
beeindruckt und als ich ein Jahrzehnt später als Keynote-Speaker beim legendären Club 55
am Gardasee eingeladen war, konnte ich nachmittags an einem Workshop teilnehmen, wo die
„europäischen Spitzenreferenten“, versammelt um Goldmann, ihre Honorare verglichen und
eigentlich keiner dabei war, der damals -angeblich“ weniger als 15.000,- fakturieren würde, wie
mir Nikolaus Enkelmann versicherte. Da waren sie wieder, die ominösen 15.000,- (Euro mittlerweile)
All das kam mir jetzt wieder in den Sinn, als ich den Artikel „Das Prinzip Gier“ von Friedrich
Schorlemmer aktuell in der ZEIT gelesen habe und er Martin Luther zitiert:
„Luther war übrigens Realist. Er verdammte keineswegs den Handel mit Geld und Waren in toto.
Im Gegenteil: „Dass Kaufen und Verkaufen eine notwendige Sache ist, kann man freilich nicht
leugnen. Man kann es nicht entbehren und kann es auch durchaus in christlicher Weise tun, nur
müssen dabei Wert und Preis einer Ware redlich bestimmt werden.“ Das Übel beginne bei der
Gier der Kaufleute, die sagen: Ich kann meine Ware so teuer verkaufen, wie ich es vermag. Sie
halten das für ein Recht. Tatsächlich aber ist damit der Habsucht Raum gegeben, und der Hölle
sind alle Türen und Fenster geöffnet.“
Macht nachdenklich -wie der ganze Artikel. Besonders empfohlen für die Durchdringung des
Themas sind die zahlreichen interessanten Leserbriefe.
Falls Zeit am Wochenende: ES LOHNT SICH…
Mehr dazu im nächsten Heft von ZT.
Herzlichst
Ihr
Helmut Fuchs

4 ZT | August 2013

Ausgabe 17 08/13
Inhalt
06 Die Schnäppchenjäger Mentalität —
Motivorientiert trainieren –
Lehren auf höchstem Niveau
Gerd Kalmbach & Stefan Lapenat
14 Im Interview —
Gerd Kalmbach & Stefan Lapenat
20 3 Tipps zum erfolgreichen Umgang
mit Präsentationen —
Gert Schilling
24 Quo vadis Trainer? —
Interview mit Helmut Fuchs
32 Mitarbeiter Motivieren —
Nutzen Sie motivierendes Feedback
Monika Heilmann
40 Remote Detailing —
Neue Wege im Vertrieb
Petra Sinn
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privaten Archiv unserer Autoren.
In Zusammenarbeit mit:
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Gerd Kalmbach & Stefan Lapenat
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August 2013 | ZT 5

DIE
SCHNÄPPCHENJÄGER
MENTALITÄT
von Gerd Kalmbach & Stefan lapenat
6 ZT | August 2013

August 2013 | ZT 7

Mit der
SCHNÄPPCHENJÄGER-
MENTALITÄT
in die Vollen
Motivorientiert trainieren – lehren auf höchstem niveau
VON STEFAN LAPENAT & GERD KALMBACH
Wer andere Menschen trainiert, ausbildet oder führt, kommt bei der Arbeit oft an seine persönlichen
Grenzen. Der Grund dafür liegt nicht allein an möglichem mangelhaften Interesse oder Resignation der
Trainingsteilnehmer, Mitarbeiter oder Auszubildenden, eigener schlechter Vorbereitung oder einem unzureichenden
Methodenkoffer. Vielmehr geht es um die persönliche Einstellung und die Motive, die einen
Lehrenden dazu bewegen, Wissen an andere weiterzugeben.
Diese persönliche Kompetenz stellt sich als Kernkompetenz zu allen anderen Kompetenzen heraus – und
die ist für erfolgversprechendes Lehren für beide Seiten absolut essentiell.
8 ZT | August 2013

ABLEHNUNG VS.
ENTHUSIASMUS
Jeder Trainer, Führungskraft
oder Ausbilder
kennt solche oder
ähnliche Situationen:
die Arbeitsatmosphäre ist angespannt, bei den
Trainingsteilnehmern will der Funke einfach
nicht überspringen, Auszubildende signalisieren
„null Bock“ und die eigene Verunsicherung
steigt. Die Herausforderung, das Ruder auf
seine Seite zu ziehen, gleicht einer Besteigung
des Mount Everest. Das ist auch der Grund,
weshalb Train-the-Trainer Seminare immer gefragter
werden, denn die Nachfrage nach praxisorientierten
und begeisternden Trainings mit
Nachhaltigkeit steigt und der Lernende möchte
Spaß am Lernen haben.
MENSCHEN WOLLEN HEUTE MEHR
Egal in welchen Bereich man heute schaut:
Menschen wollen sich weiterentwickeln. Viele
Unternehmen haben diesen Trend längst erkannt
und wissen diese Entwicklung für sich
zu nutzen. Die Firmen verfügen zum Teil über
eigene Inhouse-Trainer oder holen sich bei Bedarf
externe Trainer ins Haus. Für den Trainer
selbst bedeutet das, sich immer wieder auf
neue Ausgangssituationen einstellen zu müssen.
In einem Vorgespräch werden bereits die
Ziele abgesteckt, doch in der Umsetzung ist
große Flexibilität gefragt.
Die Zeiten sind vorbei, in denen sich einer vor
eine Gruppe stellt und vorgibt, wie man seine
Trainings durchzuführen hat. Training ist vielseitiger
geworden. Von jedem Trainer wird heute
erwartet, neben Methoden und Fachwissen
auch seine persönliche Note mit einzubringen.
Und zwar so, dass jeder Teilnehmer mit Spaß
PROJEKT: COACHING
Persönlichkeit als Kompass und Steuer in schwierigen Gewässern
Die Herausforderung des Kunden
Eine erfahrene Führungskraft und Mitglied der Geschäftsleitung eines internationalen Logistikdienstleisters hatte die Aufgabe
eine von der Unternehmensmutter verordnete Neuausrichtung des Unternehmens umzusetzen.
Im Projektverlauf entstanden diverse Konflikte mit Mitarbeitern und weiteren Führungskräften, die scheinbar deutlich tiefer
verankert waren.
Die Aufgabe für die Wachstumsschmiede
In einem eintägigen Coaching – Workshop mit der Wachstumsschmiede hat der Klient anhand des standardisierten Coachingprozesses
die bestehende Situation und vor allem seine eigene Rolle hierin intensiv beleuchtet. Die Analyse der persönlichen
Ressourcen, d.h. Motive, Motivationspotenziale und Werte brachte bislang nicht bewusst wahrgenommene Konflikte der Führungskraft
mit der Neuausrichtung zu Tage. In einem sehr selbstkritischen Prozess erarbeitete sich der Klient anschließend seinen
Handlungsplan mit konkret terminierten Maßnahmen. In unregelmäßigen „Refreshern“ unterstützt die Wachstumsschmiede
die Umsetzung von der Coaching-Seite und hilft dem Klienten in seiner Umsetzung „auf Kurs“ zu bleiben.
Der Effekt
Erste umgesetzte Maßnahmen in der konkreten Führungsarbeit mit den eigenen Mitarbeitern verschafften dem Klienten direkte
schnelle Umsetzungserfolge. Der Prozess wurde „leichter“ – der Gegenwind hatte abgenommen. Intensive Abstimmungsgespräche
mit der Unternehmensmutter führten zu einer besseren „emotionalen“ Bindung des Klienten an den Gesamtprozess.
Nach 6 Monaten ist das Resümee des Klienten kurz und kompakt : „Durch den Coachingprozess in der Wachstumsschmiede
inspiriert und begleitet konnte ich wesentliche Schritte in meiner persönlichen Entwicklung selbst angehen und unser unternehmensinternes
Changeprojekt signifikant vorwärtstreiben – und fühle mich emotional und körperlich viel besser damit.“
August 2013 | ZT 9

PROJEKT: KVP — MODERATOREN
„Moderatoren-Mindset“ für Techniker
Die Herausforderung
Der kontinuierliche Verbesserungsprozess innerhalb des Unternehmens soll dadurch weiter forciert werden, dass in allen Abteilungen
Verantwortliche definiert werden, die dafür sorgen, in regelmäßigen Workshops alle Beteiligten mit ins Boot zu nehmen.
Diese internen KVP Moderatoren sind fachlich gut ausgebildet, in der Rolle des moderierenden Methodenexperten besteht
jedoch noch Unterstützungsbedarf.
Die Aufgabe für die Wachstumsschmiede
Die Aufgabe bestand darin, die Moderatoren vor allem in dem „mind-set“ des Moderatoren zu trainieren, um den Charakter einer
„Schulung“ zu vermeiden. Es ging also um ein Methodentraining, um die Teilnehmer/innen dazu zu befähigen, ansprechende
und wirksame Workshops durchzuführen, die bei allen Beteiligten zu hoher Zufriedenheit führten.
Der Effekt
Die Moderatoren sind nach dem dreistufigen Konzept (Grundlagentraining, Refresher nach zwei Monaten, Erfahrungsaustausch
und Aufbauworkshop nach 5 Monaten) in der Lage, kontinuierliche Verbesserungen in den jeweiligen Projektteams in Workshops
zu erarbeiten. Dabei fungieren die Moderatoren tatsächlich in der Rolle des Methoden- aber eben nicht des Fachexperten.
PROJEKT: AUSBILDERKONFERENZ
Nationale Ausbilderkonferenz & KnowHow - Transfer
Die Herausforderung des Kunden
In einem international tätigen Konzern im Spezialmaschinenbau fielen im Bereich der Ausbildung immer wieder starke Unterschiede
im Wissensstand und Vorgehen der Ausbilder in den verschiedenen Unternehmensbereichen auf.
Durch einen besonderen „Workshop“ sollte das gemeinsame Verständnis von „Ausbildung“ als auch der Wissensstand (vor allem
über im Unternehmen erarbeitete zur Verfügung stehende Materialien) der Ausbilder deutlich verstärkt werden.
Die Aufgabe für die Wachstumsschmiede
In einer „nationalen Ausbilderkonferenz“ wurden an zwei Tagen über 40 Ausbilder in einem abwechslungsreichen Programm
durch die Wachstumsschmiede begleitet.
Egal ob der externe Vortrag eines Polizisten zum Thema „Jugendgewalt“ oder ein Spezialistenbeitrag zum Thema „Hirngerechtes
Lernen“ – die Vielfalt der Impulse bedeutete, dass jeder Teilnehmer etwas für sich mitnehmen konnte.
Das Gemeinschaftsgefühl und der Zusammenhalt untereinander wurden in aktiven Gruppenarbeiten gefördert. Highlight der
Veranstaltung war das gemeinsame Erarbeiten einer „Ausbildungsschatztruhe“ in der erstmalig die verschiedenen Materialien
und Methoden der verschiedenen Ausbilder aller Standorte zusammengetragen wurden. Zitat eines Teilnehmers : „Erst jetzt
weiß ich, was wir als Unternehmen überhaupt alles wissen.“
Der Effekt
Die Zusammenarbeit zwischen den Standorten und Ausbildern im Bereich der Ausbildung hat sich deutlich verbessert. Durch
einen Prozessschritt in dem die Teilnehmer sich auch persönlich besser kennen lernten, wurde die Grundlage für bessere „zwischenmenschliche“
Beziehungen gelegt, so dass auch Kommunikation und Austausch intensiviert wurden.
10 ZT | August 2013

ei der Sache ist und gerne Ideen und Lösungen
mitentwickelt, die ihm auch in der Praxis
dienen und noch möglichst lange wirken können.
DIE SCHNÄPPCHENJÄGER-MENTALITÄT
Neben all dem Enthusiasmus ist eins sicher: Wir
Menschen sind Schnäppchenjäger, denn für
uns ist eine Sache wichtig. Nämlich die Antwort
auf die Frage, wie wir mit so wenig Aufwand
wie möglich einen Zustand erreichen können,
in dem wir uns wohl fühlen. Selbstverständlich
trifft das auch auf Trainings zu – für die Teilnehmer
wie den Trainer gleichermaßen. Und hier
sitzt die Herausforderung, denn die Trainingssituation
ist für den Lehrenden selbst meist alles
andere als eine Wohlfühlsituation. Und das ist
der Knackpunkt.
Wenn ein Trainer oder eine Führungskraft allerdings
weiß, was ihn antreibt und was er braucht,
um sich vor einer Gruppe wohlzufühlen, erreicht
er mit genau dieser Schnäppchenjäger-
Mentalität seine Ziele: er kann seine Potenziale
gekonnt einsetzen – mit geringem Aufwand.
TOP MOTIVIERT:
MOTIVORIENTIERT TRAINIEREN
Wir alle verfügen über Antreiber – sogenannte
Motive – die uns zu Höchstleistungen laufen
lassen. Bei diesen Motiven reicht die Palette von
dem Streben nach Selbstbestimmung über das
Streben nach Nervenkitzel bis hin zum Streben
nach neuen Erfahrungen, um nur einige davon
zu nennen. Messbar werden diese Motive mit
der sogenannten MotivationsPotenzialAnalyse
MPA, die mit einer ‚limbischen Fragetechnik‘
nach der emotionalen Stärke der einzelnen Mo-
PROJEKT: TRAIN – THE – TRAINER
Internationale Trainerqualifikation für IT - Experten
Die Herausforderung des Kunden
Die weltweite Neuausrichtung der IT-Landschaft im Bereich Projektmanagement eines internationalen Konzerns führt nach über
4jähriger Entwicklung zu einem Schulungsbedarf von über 20.000 Mitarbeitern.
Als interne Multiplikatoren waren die jeweiligen Projektmanager vor Ort vorgesehen. Diese Experten hatten entsprechend IT-
Expertise, die es nun um ein methodisches Grundhandwerkszeug zu ergänzen galt.
Die Aufgabe für die Wachstumsschmiede
Nach dem Briefing durch den Auftraggeber erfolgte eine erste methodische Konzeption. Hierbei galt es das vom Auftraggeber
zur Verfügung gestellte Zeitfenster von nur einem Tag für die Workshops bestmöglich zu nutzen, um kompakte und pragmatische
Werkzeuge für die Trainings zu erarbeiten. Der Trainerleitfaden und die Handouts wurden in der Wachstumsschmiede
jeweils zweisprachig erstellt und die eingesetzten Trainer eingewiesen.
In vier parallel laufenden inhaltlich identischen Workshops in deutscher und englischer Sprache wurden über 50 Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter aus der ganzen Welt trainiert.
Der Effekt
In den Workshops erarbeiteten sich die Teilnehmer grundlegendes Handwerkszeug mit denen sie ihr inhaltliches Wissen methodisch
nun deutlich sicherer transportieren konnten.
Die besondere Herausforderung auch einiges des selbst erlernten „methodischen“ KnowHows in den jeweiligen Regionen weiterzugeben
wurde ebenfalls gut gemeistert.
August 2013 | ZT 11

tive fragt – also mit neurowissenschaftlichem
Hintergrund analysiert, was Menschen wirklich
antreibt.
Besonders spannend kann motivorientiertes
Trainieren für Auftraggeber sein, die mit internen
Trainern arbeiten und sicherstellen wollen,
dass diese auch mit Spaß bei der Sache sind.
Die Arbeit mit den Trainern findet sowohl auf
Coaching- als auch auf Trainingsebene statt
und bietet in dieser Kombination des motivorientierten
Trainings eine ganze andere Ebene
der Reflexion, denn es geht um die Fragen:
· Bin ich an der richtigen Stelle?
· Kann ich das, will ich das überhaupt?
· Was treibt mich eigentlich an?
· Wie baue ich mein Training auf, da mit es mir
gut tut?
Nicht nur für Trainer bietet motivorientiertes
Training einen großen Vorteil, sondern auch
Ausbilder und Führungskräfte können dieses
Wissen für ihre täglichen Herausforderungen
optimal nutzen. Das Wissen um die eigenen
Motive macht es auch erst möglich, die Motive
der Mitarbeiter, Teammitglieder oder Auszubildenden
besser zu verstehen. Ist dieses Verständnis
erst aufgebaut, kann man die Menschen
viel besser erreichen und weiß, wie man
sie „mitnimmt“. Auf diese Weise ist man bestens
vorbereitet, seine Trainings, Präsentationen
oder Moderationen zu führen.
WACHSTUM? ERWÜNSCHT!
Dass diese Ebene der Kombination Training /
Coaching persönliches Wachstum ermöglicht,
liegt klar auf der Hand. Zum einen wird in den
Seminaren die Eigenverantwortung des Teilnehmers
nicht nur gefördert sondern auch
gefordert. Die angewandten Methoden bieten
12 ZT | August 2013

Gerd Kalmbach
Gerd Kalmbach arbeitet seit über 12 Jahren als freiberuflicher Trainer branchenübergreifend in deutschen und internationalen Projekten rund um das
Thema Lehren und Lernen. Als diplomierter Pädagoge mit Schwerpunkt Erwachsenenbildung liegt es ihm besonders am Herzen, mit aktivierenden
und begeisternden Trainings Veränderung, Spaß am Erlernen neuer Verhaltensweisen und Wachstum zu ermöglichen. Seine Ideen rund um das Thema
Lehren und Lernen sind im Rosenberger Fachverlag erschienen.
Gerd Kalmbach
www.wachstumsschmiede.de
individuelle Ansätze, die jeder für sich passend
einsetzen und mit seiner persönlichen Note
würzen kann. Auf der anderen Seite werden im
Coaching Stärken und Schwächen analysiert,
alte eingefahrene Denkmuster reflektiert, neue
Lösungswege erarbeitet und die antreibenden
Motive herausgearbeitet.
Persönliches Wachstum erleben spornt an und
motiviert, andere Menschen in deren Wachstumsprozess
zu begleiten – mit Begeisterung
und Spaß!
FAZIT
Jeder Mensch ist individuell – wie auch seine
Fähigkeit zu lernen. Eine Grundkenntnis, die
für jeden, der lehrt und sein Wissen mit Nachhaltigkeit
und Engagement in eine motivierte
Gruppe reingeben will, absolut essentiell ist.
Dabei muss der Trainer, der Ausbilder oder die
Führungskraft neben der Tatsache, einen gut
gefüllten Methodenkoffer mitzubringen auch
eine positive Lernatmosphäre schaffen können,
die die Leute aktiviert und mit Spaß teilhaben
lässt. Realisierbar ist das nur, wenn er selbst
auch Spaß daran hat.
Motivorientiertes Trainieren bietet dafür den
Grundsatz und vereint die beiden Kompetenzen
Training und Coaching. Wer seine Potenziale
kennt und weiß, was ihn antreibt, kann
auch verantwortungsvoll seiner Aufgabe nachgehen,
ist offen für andere Personen und lernt,
deren Potenziale optimal einzusetzen und zum
Lernen zu motivieren.
***
von Gerd Kalmbach und Stefan Lapenat
Stefan Lapenat
Seit fast 10 Jahren arbeitet Stefan Lapenat als freiberuflicher Trainer, Berater und Coach. „Menschen und Ideen zum Fliegen bringen“ ist sein persönliches
Motto und die große Überschrift über seiner Arbeit. Als studierter Diplom-Wirtschaftsinformatiker kam er über das Thema eLearning in die
Weiterbildungsbranche und hat seine breit gespannte Expertise: Er ist theoretisch fundiert durch verschiedene Weiterbildungen (u.a. Geprüfter Managementtrainer
& Unternehmensberater nach BDVT und zertifizierter Business-Coach der european business school ebs & nach DVCT) und praktisch
erfahren durch den Aufbau zweiter Unternehmen in leitender Funktion mit Management- und Führungsverantwortung. Stefan Lapenat ist außerdem
Mitentwickler, Ausbilder und zertifizierter MPA-Experte für die MotivationsPotenzialAnalyse MPA.
Stefan Lapenat
www.wachstumsschmiede.de
August 2013 | ZT 13

14 ZT | August 2013

INTERVIEW
mit Gerd Kalmbach
und Stefan Lapenat
Herr Kalmbach, Sie sind bekannt für Ihre bunten Trainings
und Seminare, Ihr Kollege Stefan Lapenat für
tiefgehende Coachings. Wie kam es zu der Idee, sich
als Wachstumsschmiede zu ergänzen?
Das lag insofern nahe, als dass sich unsere Kompetenzen
hervorragend zum Nutzen unserer Kunden ergänzen. Gerade
die Orientierung an den individuellen Motivpotenzialen,
die Stefan Lapenat mit in die Wachstumsschmiede
bringt, ergänzt unser bisheriges Train-the-Trainer Portfolio
sinnvoll und macht es aus unserer Sicht einzigartig. Denn
diese Kombination ermöglicht nicht nur eine ganz neue
Qualität in Sachen „Teilnehmerorientierung“, indem wir
uns eben ganz besonders darauf konzentrieren, die Seminare
an der jeweiligen Motivstruktur der Lernenden auszurichten.
Nein, wir können auch den Trainern helfen, in
ihrem Beruf noch zufriedener und damit erfolgreicher zu
sein, da sie ihre eigenen Motive erkennen und diese dann
auch in ihrer Didaktik ausleben lernen. Also ein doppelter
Gewinn, sowohl für Teilnehmer als auch Trainer.
Was ist Ihrer Meinung nach das Besondere an Ihrer Arbeitsweise
als Wachstumsschmiede, Herr Lapenat?
Diese Frage lässt sich wohl besser aus der Kundenperspektive
beantworten. Hier bekommen wir Rückmeldungen,
dass wir uns für unsere Kunden wahrnehmbar „ins
Zeug legen“, also auch immer wieder bestehende Dinge
in Frage stellen, um bessere Lösungen zu finden. Bei dem
Bild der Schmiede drängt sich auch immer wieder der
August 2013 | ZT 15

klassische Spruch auf, dass alles wie ein Nagel
aussieht, wenn du nur einen Hammer besitzt.
Wir sehen die Wachstumsschmiede als Ort, an
dem Menschen sich selbst und eine Vielzahl
an „Werkzeugen“ ausprobieren können. Und
wie es in einer Schmiede üblich ist, fließt dabei
auch durchaus Schweiß, weil eben hart gearbeitet
wird – aber eben mit Freude daran und
dem guten Gefühl, besser zu werden. Durch das
weit gespannte Methodenspektrum der Wachstumsschmiede
lassen wir in unsere Arbeit viele
Impulse einfließen und können uns sehr gut an
den aktuellen, tatsächlichen Anforderungen
unserer Teilnehmer orientieren.
Was unterscheidet die Wachstumsschmiede
Ihrer Meinung nach von anderen Train-the-
Trainer Angeboten auf dem Markt?
Mit der über 12-jährigen Didaktik-Expertise
von Gerd Kalmbach erhalten die Teilnehmer
eine gute Grundlage für Ihr eigenes Lernen – so
entsteht aus reinem „Toolwissen“ tatsächliche
Kompetenz, die in der Praxis nachhaltig angewendet
wird. Von Teilnehmern gibt es daher
auch immer wieder die Rückmeldung „Die wissen,
was sie tun und verstehen ihr Handwerk.“
Das Wichtigste ist jedoch die Emotion dabei.
Denn wie sollen unsere Teilnehmer anderen
Freude am Lernen vermitteln, wenn sie selbst
diese Freude nicht wahrgenommen und gespürt
haben (und wie hilfreich dies ist). Auch
und gerade aus diesem Grund versuchen wir
unsere Seminarteilnehmer zu entzünden, es
darf und soll gelacht werden. Dinge sollen
schiefgehen dürfen. Es geht darum, sich auszuprobieren
und zu lernen. Da Gerd Kalmbach
und ich auch gemeinsam mit einigen anderen
Trainerkollegen Improvisationstheater spielen,
nutzen wir auch dieses Know-how, um unsere
Trainings noch interaktiver und lebendiger zu
gestalten.
16 ZT | August 2013

„
Wer als Werkzeug nur einen Hammer hat,
sieht in jedem Problem einen Nagel.
“
Paul Watzlawick
Was zeichnet Ihre Arbeit als Kombination von
Coaching und Training ganz besonders aus?
Uns ist eine saubere Trennung von Training, Beratung
und Coaching sehr wichtig, da es zwar
teilweise ähnliche Methoden gibt, aber die Art
zu arbeiten sich grundsätzlich unterscheidet.
So haben wir für ein internationales Unternehmen
ein individuelles Konzept für einen halbtägigen
Workshop für ein Marketing-Strategie-
Rollout erstellt. Auf diese Weise entstand vom
Zeitablauf über Grobskizzen der zu erstellenden
Flipcharts und Pinnwände bis hin zum Teilnehmerhandout
ein komplettes Paket – ein klassischer
Beratungsauftrag. Im nächsten Schritt
wurden in zwei eintägigen Train-the-Trainer-Veranstaltungen
die jeweiligen Marketing-Verantwortlichen
für dieses Konzept fit gemacht und
haben dieses live erprobt – hier waren wir nun in
der Trainerrolle tätig.
In beiden Fällen haben wir als Wachstumsschmiede
den Kunden mit unserer Expertise und
Know-how – unseren Inhalten und Tools – „aufgeschlaut“.
In unseren eintägigen Coaching-Workshops (mit
dem Prozess des Systemischen Management-
Coachings nach der Hamburger Schule) hingegen
liefern wir keinen Inhalt sondern Plattform
und Methodik, damit unser Coachee sich selbst
den Weg bahnen und zu Erkenntnissen kommen
kann. Kurz gesagt unterstützen wir hier beim
„strukturierten Nachdenken“.
***
Herr Kalmbach, Herr Lapenat, vielen Dank für
das Interview!
August 2013 | ZT 17

18 ZT | August 2013

Wilhelm Schmid: Dem Leben Sinn geben
Immer mehr Menschen fragen nach Sinn. Aber warum ist das so?
Und was sind die möglichen Antworten darauf? Wilhelm Schmid
geht von der Beobachtung aus, dass viele Menschen Sinn in der
Liebe erfahren, Sinnlosigkeit aber, wenn sie zerbricht. Ist das ein
Indiz dafür, wo Sinn zu finden ist? Warum dann aber alles vom
Gelingen einer einzigen Liebe abhängig machen? Sollte es die
Liebe nicht besser im Plural geben? Viele mögliche Lieben und
ihr Sinnpotenzial rücken in diesem Buch ins Licht: Die Liebe in der
Familie und zwischen Freunden, die Liebe zu Tieren und zur Natur,
zur Kunst und Kultur, zu Ideen und Dingen, zum Geld, zur Heimat,
zum Leben, zum Tod und zu einem möglichen Darüberhinaus, zu
Gott. Besondere Aufmerksamkeit gilt der Feindesliebe: Ist es denkbar,
sie vom christlichen Ideal abzulösen und auch der Feindschaft
eine Rolle bei der Sinngebung fürs Leben zuzugestehen? Wilhelm
Schmid zeigt, wie mit jeder Liebe Sinn ins Spiel kommt. Deutlich
wird in seinem neuen Buch, wie vielfältig und abgründig Sinn sein
kann. Wer sich fragt, was Sinn ist und was sich im eigenen Leben
dafür tun lässt, findet hier eine Fülle von Anregungen.
Wilhelm Schmid,
geb. 1953, lebt als freier Philosoph
in Berlin und lehrt Philosophie als
außerplanmäßiger Professor an
der Universität Erfurt. Viele Jahre
lang war er als Gastdozent in Riga/
Lettland und Tiflis/Georgien, sowie
als »philosophischer Seelsorger«
an einem Krankenhaus bei Zürich/
Schweiz tätig.
Gebunden, 472 Seiten
22,95 EUR [D]
ISBN-13: 978-3518423738
März 2013
Suhrkamp Verlag
August 2013 | ZT 19

20 ZT | August 2013

3
TIPPS
ZUM ERFOlGREIChEn UMGAnG
MIT PRÄSENTATIONEN
VOn GERT SChIllInG
Nach einem regelrechten PowerPoint Boom flaut nun die Begeisterung allmählich
ab. „Präsentierst du mit PowerPoint oder hast du was zu sagen? „. Wer von
uns hat noch keine Textwüsten-Charts erduldet und Präsentationen erlebt die
wie betreutes Vorlesen ablaufen?
Behalten Sie die Zügel fest in der Hand, denn es geht auch anders.
August 2013 | ZT 21

TIPP NR. 1 : BEAMER AUS TIPP NR. 2 : BILDER WIRKEN LASSEN TIPP NR. 3 : CHARTS REDUZIEREN
Bringen Sie Abwechslung in Ihre
Präsentation. Laptop und Beamer
freuen sich, wenn Sie Gesellschaft
bekommen. Flipchart,
Pinnwand, ein Plakat, Modell
oder Muster und Sie selbst können
als Visualisierung auf die Bühne treten.
Präsentationen werden oft am Rechner konzipiert
und nach dem klassischen Einstieg mit
der Startfolie folgen dann Chart 1 bis 160. Und
zum Schluss verabschiedet uns ein Chart mit
„Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit“. Machen
Sie es besser. Beginnen Sie mit einer Flipchartzeichnung,
bringen Sie ein passendes Objekt
mit, dass sich als Metapher eignet, spielen Sie
eine Dialogsituation vor, zeigen Sie ein Bild an
der Leinwand, initiieren Sie zu einer These ein
Votum der Teilnehmenden und bauen dann
wieder ein Power-Point Grafik in Ihren Vortrag
ein. Ein solcher Aufbau erfordert eine andere
Herangehensweise schon bei der Vorbereitung.
Laptop und Beamer werden als Medien unter
anderen mitgedacht und nicht als die einzigen.
Probieren Sie mal eine Präsentation aus bei der
Sie 15% mit Laptop und Beamer und 75% mit
anderen Medien visualisieren. Herausfordernd
aber wirkungsvoll!
Ein Tipp dazu: »Schalten« Sie den Beamer zwischendurch
ab! Gerätetechnisch ist das meist
nicht so einfach, da das Wiederanschalten dann
wieder eine Weile dauern kann. Der Trick ist mit
»Schwarzfolien« zu arbeiten. Zwischen den einzelnen
Charts erscheinen vollkommen schwarze
Folien, die wie ein »Ausschalten« des Beamers
wirken, obwohl der Beamer weiterläuft
und nur eine schwarze Fläche »projiziert«. Der
Vorteil der Schwarzfolie ist, dass Sie von Chart
A über eine Schwarzfolie zu Chart B gelangen
und weiche Folienübergänge zu und von der
schwarzen Folie gestalten können. Dann sieht
es nicht so aus als wäre der Beamer ausgefallen.
Und noch ein Tipp: Lassen Sie Ihre Präsentationen
auch mit einer schwarzen Folie beginnen
und enden. Der Vorteil ist: Sie können die Präsentation
starten bevor Ihre Teilnehmenden da
sind. Begrüßen Sie Ihre Teilnehmenden referentenzentriert
ohne Baemer-Visualisierung. Und
auch Ihr Schlusssatz, Ihre „Take home message“
wirkt klarer, wenn er direkt und mit Blickkontakt
von Ihnen kommt. Probieren Sie es aus.
Gestalterisch unterscheide ich zwischen erklärenden
und illustrativen Bildern. Erklärende
Bilder helfen uns einen Sachverhalt besser zu
erläutern, illustrative können eine Stimmung
oder Gefühl vermitteln. Der Übergang ist dabei
fließend.
Bilder, die uns im Vortrag helfen einen Sachverhalt
zu erklären benötigen meist keinen Text.
Ein Beispiel: Sie zeigen ein Foto von dem neuen
Produkt - ein paar Laufschuhe. Was sollte darüber
stehen? „Unser neues Produkt!“ oder „Die
neuen Laufschuhe“ - Alles überflüssig. Das Bild
spricht für sich alleine. Die Erläuterung dazu liefern
Sie verbal.
Der Tipp: Das Bild formatfüllend zeigen – und
sonst nichts. Verzichten Sie auf Kopf-, Fußzeile
oder Logo. Wenden Sie als gestalterische Regel
die Reduktion an. Wenn das Bildformat nicht
genau der Präsentationsfläche entspricht, zeigen
Sie das Bild vor einem schwarzen Hintergrund.
Die Projektion wirkt ohne weißen Rand
viel klarer, ruhiger und fokussierter.
Sicherheit, Vertrauen, Partnerschaft, Aufbruch.
Das lässt sich durch ein gut gewähltes, illustratives
Bild vermitteln, optional kombiniert mit
einer kurzen Textbotschaft.
Lösen Sie sich bei der Bildwahl von den klassischen
Klischees wie den schüttelnden Händen
bei der Botschaft „Partnerschaft“ oder der Weltkugel
beim Thema „Handel“. Wollen Sie einen
Text in das Bild integrieren, achten Sie darauf,
dass das Bild eine ausreichend große „ruhige“
Fläche hat auf dem Sie den Text platzieren können.
„Charts müssen unverständlich sein“ hat mal
ein Freund von mir gesagt. Das ist natürlich
übertrieben. Die Idee dahinter ist: „Charts müssen
nicht selbsterklärend sein.“
Möchte ich meine Botschaft über ein Dokument
wie ein Handout, eine Broschüre oder ein
Buch vermitteln, dann gelten andere Regeln als
bei der Gestaltung eines Charts für die Präsentation.
Ein Buch muss alleinverständlich sein.
Bei einem Präsentationschart gilt „Weniger ist
mehr.“ Ich gestalte also ein Dokument oder ein
Chart. Die Betonung liegt auf „oder“. Wenn ich
einen Kompromiss zwischen Dokument und
Chart fabriziere ist dieser immer faul. Ich werde
weder dem einem noch dem anderen gerecht.
Neulich war ich zu einem Vortrag eingeladen.
Man bat mich meine PowerPoint Präsentation
vorab zu schicken um diese für die Teilnehmerunterlagen
auszudrucken. Da musste ich leider
passen. Meine Präsentationen funktionieren
nicht als Printversion, denn ohne meine Erklärung
sind sie weitestgehend unverständlich.
Erst in der Verbindung mit meiner Präsentationsperformance
wird die Botschaft transportiert.
Wenn Sie Ihren Teilnehmenden trotzdem eine
Unterlage mit Ihrem Thema überreichen möchten
bedeutet das - Achtung bittere Wahrheit –
doppelte Arbeit.
Sie erstellen eine Präsentation und ein Dokument.
Hier liegt die Betonung auf „und“. Das
Chart erstellen Sie mit Ihrer Präsentationssoftware
und das Dokument mit Ihrer Layout Software
wie Indesign oder wenn Sie leidensfähig
sind mit Word.
Wenn Sie diesem Gedankengang folgen kann
das befreiend sein. Sie müssen bei der Gestaltung
Ihrer Charts nicht mehr daran denken „Wie
gestalte ich das Chart (allein) verständlich“ sondern
überlegen „nur noch“: „Was brauche ich an
visueller Unterstützung für meine Botschaft“.
Und das ist meist verdammt wenig.
Der Schlüssel: „Reduktion auf die Kernbotschaften
- verbal und visuell.“ Ihre Teilnehmenden
werden es Ihnen danken.
***
von Gert Schilling
22 ZT | August 2013

Trainer Kongress Berlin
Herr Schilling, was ist der Trainer Kongress Berlin?
Die Idee ist an diesem Tag Kolleginnen und Kollegen zusammenzubringen
um sich auszutauschen, Kontakte zu knüpfen und interessante Methoden
zu erfahren. Der Trainer|Kongress|Berlin ist eine Veranstaltung für Trainer,
Coaches und Weiterbildner. Aus einer Vielzahl von workshops zu trainerspezifischen
Themen können die Teilnehmenden sich ihr Programm zusammenstellen.
Welche Workshop- Themen werden dort angeboten?
Wir haben immer eine bunte und interessante Mischung von didaktischen
Themen über Motivation, Führungstrainings, Marketing bis Zaubern für
Trainer dabei. In den Workshops öffnen die Referentinnen und Referenten
ihre Erfahrungsschatzkiste und gewähren Einblick in ihre Seminartätigkeit.
Das Konzept ist, dass die Teilnehmenden konkrete Tipps mitnehmen, die sie
direkt in ihre Praxis umsetzen können. Die Workshops sind eine Mischung
aus lebendigem Vortrag und aktivierenden Methoden mit dem Ziel, dass
die Teilnehmenden angeregt werden selbst in Aktion zu treten und eigene
Erfahrungen machen.
Was ist das Besondere daran?
Die ganze Veranstaltung ist besonders.
Wir wollen im Großen und in vielen Details gut und anders sein. Das geht
schon los bei den Veranstaltungsräumen, einem historischer Ort mitten in
Berlin, über die Auswahl der Referentinnen und Referenten mit spannenden
und außergewöhnlichen Themen bis zum lernleichten Catering .
Mir und dem ganzen Trainer- Kongress -Team liegt besonders viel daran
eine herzliche, persönliche, lockere und intensive Veranstaltung zu organisieren
und wenn ich mir die Feed Backs so ansehe gelingt uns das, trotz der
Größe, die wir inzwischen erreicht haben.
Bei meiner Eröffnungsrede lasse ich mir jedes Mal was ganz Besonderes einfallen
und baue inzwischen schon traditionell ein Zauberkunststück mit ein.
***
Gert Schilling, vielen Dank für das Interview!
Gert Schilling
www.gert-schilling.de
August 2013 | ZT 23

QUO VADIS TRAINER?
Interview mit Dr. Helmut Fuchs
„
Managementtrainer suchen ein neues
Rollenverständnis und verstehen sich
immer mehr auch als Gaukler, Hofnarren
und Komödianten.
“
24 ZT | August 2013

August 2013 | ZT 25

QUO VADIS TRAINER?
Interview mit Dr. Helmut Fuchs
Managementtrainer zu sein ist eine große Rollenherausforderung und wird
zunehmend mit den farbigsten Metaphern beschrieben. Neben der noch
nachvollziehbaren Rolle als Referent, Dozent, Seminarleiter gibt es bereits
den Bildungsmanager, Andragoge, Weiterbildner, Lehrer, Chaos-Piloten,
den Begriff des Gärtners, Hebamme oder Bauchladenhändler oder schlicht
den Coach und letztlich den Speaker. Aber immer mehr scheint der Beruf
sich für Gaukler, Hofnarren und Komödianten zu öffnen.
Herr Dr. Fuchs als Cheftrainer der
TAM-Trainerakademie, bei der
schon mehr als 1000 Trainer ausgebildet
wurden, beobachten Sie
die Szene zunehmend kritisch.
Nun, weniger kritisch eher staunend. Wobei ich
vorurteilsfreies Staunen gegenwärtig im Bildungsbereich
für eine Tugend halte. Mit hoher
Durchlaufgeschwindigkeit werden wir besonders
aus dem Bereich der Neurowissenschaften
um die Kollegen Spitzer, Hüther, Roth und
Singer mit neuen spektakulären Denkanstößen
versorgt und die Theorie der Resonanzphänomene
von Rizolatti löst weiter Diskussionen
aus. Aber auch die multimediale Welt läßt den
marktbeobachtenden Trainer nicht zur Ruhe
kommen.Vorbei ist die gemütliche Zeit als
Folienknecht und Pinwand-moderator. Mit
dem ipad, dem e-book ,webinaren und Lernplattformen
auf socialmedianiveau ist der Managementtrainer
der Zukunft seine alte Rolle
weitgehend los und muß sich neuen Herausforderungen
stellen - und das möglichst schnell.
Sie selbst tragen ja fleißig mit zu der Neuausrichtung
bei und reisen mit ihrem Psychologischen
Kabarett quer durchs Land .
„Aha mit Haha“ ist ein Zauberwort geworden
und reißt gegenwärtig vielerorts die alten Mauern
des calvinistischen Lernparadigmas nieder.
„Lernen muß Spaß machen, alles andere ist
26 ZT | August 2013

Krampf,“ war schon eine der Hauptforderungen des Altmeisters der Neurobiologie
Frederic Vester, der schon in den 70er Jahren in einer Eingabe an das
bayer. Kultusministerium daraufhin wies, das nach herkömmlichem Verständnis
von Lernen durch „Willkür Versager gezüchtet werden!“
Der Managementtrainer als Bühnenillusionist mit Zauberei und Gesangseinlagen?
Wäre doch mal was Neues, oder? Business-Theater ist ja nicht weit entfernt
davon. Aber alles nicht neu. Schon Ende der 70er Jahre verglich der Nestor
der Personalentwicklung Prof. Dr. Oswald Neuberger die Herausforderung
des Managementtrainers mit der Rolle der Gaukler, Hofnarren und Komödianten
im Mittelalter. Gaukler galten als Ilusionisten, die mit hoch entwickelter
Kunstfertigkeit ihr Publikum durch Täuschungen unterhielten. Gaukeln hat
laut Grimms Wörterbuch zu tun mit schlaksigen, wankenden, tolpatschigen,
unsteten,unberechenbaren Bewegungen, flatternden zwecklosen Umherschweifen,
ausgelassenem übermütigem Tun und Treiben (hier besteht eine
Beziehung zu „joculari“ (Scherzen) und „gesticulari“). Gaukel ist ferner eine
Bezeichung für für Unechtes, falsches, Blendwerk, Täuschung (jemanden
etwas vorgaukeln). Beides hat sich im Begriff des Gauklers verdichtet (s.a.
das französiche „Jongleur“ und das englische „juggler“ Gaukler ist eine Person,
die sowohl Zauberer (magus) wie Schauspieler (mimus) ist, ein Kunstspringer,
Seiltänzer, Bauchredner, Gebärdenspieler (Pantomime), Bären- und
Affenführer, Taschenspieler, Quacksalber, Marktschreier, Kunstredner, Musikant
und Narr. (s. Neuberger in BILDUNGSREISE Reader zum TAM-Jubiläum
1994). Da fallen uns doch wolle viele „Top-Trainer“ ein.
Aber was hat das alles mit
Managementtraining zu tun?
Ich möchte damit die Bandbreite auffächern und das Spannungsfeld charakterisieren
in dem der Managementtrainer heute anscheinend zuhause
sein sollte. Ich kenne nicht wenige erfolgreiche „Trainer des Jahres“ die eine
komplette Bühnenshow einstudiert haben, Zauberkunststücke virtuos beherrschen
und sogar in Seminaren die Teilnehmer mit Jonglieren begeistern.
Vorbei die Zeit, wo der Trainer als Referent vor der Gruppe stand und in teilprogrammierten
Unterweisungen mitgeschrieben wurde.
„LERNEN MUSS
SPASS MACHEN!“
Werden bei der Trainer-Akademie-München solche „Hofnarren-Trainer
„ausgebildet?
Nein, natürlich nicht. Aber AUCH. Die zentrale Devise unserer Handwerks-ausbildung
heißt „Lernen muß Spaß machen!“ Und das ist vielerorts noch nicht
selbstverständlich. Wir sagen, dass Teilnehmer bei einem TAM ausgebildeten
Trainer das Recht haben ihn wegen Körperverletzung zu verklagen,. wenn sie
nicht in jedem Baustein mindestens 3-4 mal gelacht haben. Nach unserem
Verständnis muß der heutige Trainer aber nach wie vor natürlich sein Handwerkszeug
beherrschen und wissen, wie er als Partner seiner Kunden von der
Bedarfsanalyse bis zur Erfolgskontrolle und Transfersicherung die richtigen
August 2013 | ZT 27

tools einsetzen kann - und methodisch und didaktisch
fitt sein. Die Herausforderung des modernen
Trainers ist die Orientierung im Spannungsbogen
vom unterhaltsamen Speaker auf
der einen bis zum Lernarchitekten mit strategischer
Ausrichtung auf der anderen Seite. Wir
helfen mit modernen neurowissen-schaftlichen
Analaysetools diese Preferenzen zu erkennen
und sich entsprechend zu positionieren.
In welchen Bereichen sehen Sie
Bedarfsfelder für junge Trainer?
Ich persönlich fühle mich dem strategischen
Transferkonzept von Dr. Stiefel und Dr. Wildenmann
sehr nahe. Richtungsweisend ist auf
alle Fälle die Wendung von der Erzeugungsdidaktik
zur Ermöglichungsdidaktik, wie sie
Rolf Arnold facettenreich in seinen Büchern
aktuell beschrieben hat. Zukunftsorientierte
Trainer werden sich grundsätzlich eher an der
Frage „Welche Form von Lernen braucht ein
Unternehmen um schneller als die Konkurrenz
zu lernen“ orientieren müssen, als an kurzlebigen
Trendflashs. Da sind dann letztlich auch andere
Grundqualitäten und -kenntnisse gefragt,
um mithelfen zu können aus einer Organisation
eine lernende Organisation zu formen. Da wird
der zukünftige Managementtrainer gesucht
und gebraucht. Unsere gesamte Ausbildung
reflektiert diese Perspektive und mit dem TAM-
10 Stufen Qualifikationsprogramm zeigen wir
den Weg zu strategieumsetzendem Lernen.
Wir benutzen hier die Begrifflichkeit des Lernarchitekten
um seine Nähe zum Handwerk zu
markieren.
Auf welche Herausforderungen sollten sich
junge Trainer noch einstellen?
Gerade die Kosteneinsparungen der letzten
Jahre haben den Trend zu 1-Tages Veranstaltungen
ausgelöst und vielerorts beginnen
Unternehmen mit sogenannten Mini- oder
Nuggettrainings von 3-5 Stunden am Ende
des Arbeitstages gute Erfahrungen zu machen.
Auch dafür kann man Trainer methodisch und
didaktisch vorbereiten und der Vorteil liegt darin,
dass nun Unternehmen offener dafür sind
neue Lernstrukturen im Unternehmen einzuziehen
und damit die Kurzseminare als Lernimpuls
mit nachhaltigem Lernen im Unternehmen
kombiniert werden können. Hier kommen nun
auch in der dritten oder vierten Generation wieder
Internetlernen und Webinare auf eine neue
wirksame und unterstützenden Charakteristik
ins Spiel.
Sie sehen also doch den Trainer wieder mehr
als Instrumentalisten und weniger als Therapeuten.
Weder noch oder sowohl als auch. Als ausgebildeter
Psychotherapeut stehe ich natürlich
— nach wie vor — auf den Schultern meines
alten Lehrmeisters Paul Watzlawick und damit
spielt für uns Kommunikation eine wichtige
Rolle in der Trainerausbildung. Gerade Friedemann
Schulz von Thun hat hier hervorragende
Materialien geliefert und der zukünftige Trainer
wird auch in der wachsenden Bedeutung seiner
Rolle als Bildungscoach auf diese tools zugreifen
müssen.
Mit dem Abflachen der NLP-Welle und der Therapieeuphorie
im Training geht aber nun eine
nüchterne Akzeptanz jüngerer Erkenntnisse
der Motivations-und Persönlichkeitspsychologie
vermutlich in eine gute Richtung und mit
den Erkenntnissen der Positiven Psychologie
auch in ein umsetzbares Praxisfeld für weiche
Skills.
Was heißt „Positive Psychologie“? Ist damit
positives Denken gemeint?
Gerade nicht. Immer wieder erlebe ich, dass
bei meinen Vorträgen oder Seminaren bei der
Erwähnung der Wurzeln meiner unterschiedlichen
Themen, die Teilnehmer oder Zuhörer
abwinken und bemerken, dass die Positive Psychologie
doch ein alter Hut wäre und die Unwirksamkeit
der Aussagen von Norman Vincent
28 ZT | August 2013

Peale oder seinen Jüngern doch längst bewiesen
wäre. Hier liegt eine Verwechslung vor.
Inwiefern?
Die Positive Psychologie ist in der Psychologie
eine relativ junge Teildisziplin, die jedoch tiefe
Wurzeln hat. Formell begründet wurde sie 1998
durch Prof. Martin Seligman, den damaligen
Präsidenten der international bedeutenden
American Psychological Association APA. Dieser
Zweig beschäftigt sich mit den psychologischen
Fragen des Lebens die es lebenswerter
machen, mit den Stärken und Ressourcen des
Menschen und deren Förderung im täglichen
Miteinander.
Bedeutet das, das Trainer auf dem Hintergrund
der Erkenntnisse Seligmans ihre Seminare
aufbauen können.
Ja - die Positive Psychologie fokussiert erstens
auf die Ebene des positiven Erlebens. Dazu zählen
positive Gefühle, Wohlbefinden, Glück, Flow
(das vollständige Aufgehen in einer Aufgabe),
Hoffnung oder Arbeits- und Lebenszufriedenheit.
Zweitens rücken positive Eigenschaften
in den Vordergrund. In welchen Bereichen
können sich Menschen mit ihren besonderen
Eigenschaften entwickeln, aufblühen und sich
von der besten Seite zeigen? Mit solchen Fragen
rücken der Charakter und die Tugenden
wieder in den Blick der Psychologie und damit
auch in den Bereich von Training und Weitzerbildung.
Drittens sind positive Institutionen
ein Gegenstand der Forschung. Hier wird etwa
untersucht, was Institutionen auszeichnet, die
Wachstum erlauben. Positive Psychologie fragt:
Was sind die psychologischen Bedingungen für
ein «gutes Leben?» Welches sind die Wege zum
Glück? Damit bekommt die Personalentwicklung
gutes Material um die emotionalen Ressourcen
zu bergen. An unserem TAM-Institut
für Persönlichkeitsforschung stehen solche
SELFNESS-Strategien im Mittelpunkt der Arbeit.
Als Analyse-Instrument setzen wir ganz
stark auf die MotivStrukturAnalayse MSA und
auf die Erkenntnisse der Humorforschung von
Prof.Willibald Ruch und die gemeinsam mit der
Universität Gießen entwickelten Charakterstärkenanalyse
Chara 24.
War dies das Argument für Sie, ein psychologische
Kabarettprogramm für die Durchdringung
ihrer Botschaft zu entwickeln und
durchzuführen?
Auch. Aber wirklich angestoßen wurde ich
durch Gespräche und Beobachtungen mit Eckart
von Hirschhausen, der mit seinem medizinischen
Kabarett mehr Lernprozesse in Gang
gesetzt hat, als viele hundert klassische Seminare
es vermögen. Sein Konzept heißt „Aha
mit Haha“ und trifft genau den Nerv der Stimmungsforschung.
Erstens muß Lernen Spaß
machen um zu funktionieren und zweitens ist
die Verknüpfung der Botschaften mit positiven
Emotionen, Lachen und vielen Metaphern
neurowissenschaftlich betrachtet genau der
richtige Weg. Was liegt also für einen Psychologen
näher, als ein „Psychologische Kabarett“ zu
gestalten.
Ihre Referenzliste zeigt ja nun, dass Großkonzerne
wie Lufthansa und Siemens ebenso
von dem Psychologischen Kabarett begeistert
sind, wie Banken, Sparkassen und
Versicherungen.
Richtig, aber auch viele kleinere
Unternehmen,Verbände und Einzelunternehmen
werden gerade sensibel für mein Kabarettprogramm
als Möglichkeit, die Mitarbeiter
auf sehr humorvolle Art und Weise aufzurütteln
zu motivieren und für neues Lernen zu sensibilisieren.
Vielen Dank für das Gespräch.
***
Interview wurde geführt
von Frederic M. Fuchs
Frederic M. Fuchs
Nach seinem Schulabschluss auf Hawai‘i studierte der inzwischen 23-Jährige Unternehmer Kommunikation & Philosophie in Italien. Während seines
Studiums gründete er das Trainermagazin „Zukunft-Training“ und ermöglicht seitdem Trainern und Speakern die Perspektive ein größeres Publikum zu
erreichen.
Nach einem weiteren Zwischenstopp in der Schweiz lebt und arbeitet Frederic Merlin Fuchs nun seit Oktober 2012 in Berlin. Im März 2013 trat er der
Medienagentur p5 Media in leitender Position bei.
Frederic M. Fuchs
www.zukunfttraining.de
August 2013 | ZT 29

30 ZT | August 2013

AUSBILDUNG
ZUM ZERTIFIZIERTEN
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für Trainer, Berater, Coaches, Erzieher,
Personalentwickler, Führungskräfte und Therapeuten
Jetzt informieren unter:
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August 2013 | ZT 31

MITARBEITER
MOTIVIEREN
NUTZEN SIE MOTIVIERENDES FEEDBACK
MOnIKA hEIlMAnn
32 ZT | August 2013

August 2013 | ZT 33

HALTEN SIE IHRE MITARBEITER
BEI LAUNE
nUTZEn SIE MOTIVIEREnDES FEEDBACK
Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei guter Laune sind und sich bei der Arbeit
wohl fühlen, leisten sie wesentlich mehr. Eine Voraussetzung dafür ist ein gutes Arbeits-
und Betriebsklima. Wesentlich trägt dazu eine positive Feedbackkultur bei, ausgeübt
durch Führungskräfte und Vorgesetzte. Feedback eignet sich als Führungsinstrument,
um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren, um ihre Kompetenzen zu
fördern und um ihre Persönlichkeit zu entwickeln
34 ZT | August 2013

Eine Führungskraft ist gefordert,
ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
ein sach- und fachbezogenes
Feedback im Hinblick auf
die Arbeitsergebnisse sowie eine
nützliche Rückmeldung über Verhaltensweisen
zu geben. Das ist unabdingbar,
um Mitarbeitern Sicherheit und Zufriedenheit
bei ihrer täglichen Aufgabenbewältigung zu
vermitteln und stellt weitaus mehr Anforderungen
an Führungskräfte, als rein fachliche
Fähigkeiten zu besitzen. Diese sind beispielsweise:
Menschenkenntnis, eine differenzierte
Beobachtungsgabe, Empathie, eine wertschätzende
Kommunikation, sich selbst reflektieren
können sowie Courage, anderen Menschen
Rückmeldungen über ihre Verhaltens- und Arbeitsweisen
zu geben.
Einerseits erwarten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Anerkennung und Lob für Geleistetes.
Andererseits soll Kritik an Verhaltensweisen
der Mitarbeiter oder an Arbeitsergebnissen
als konstruktive, fördernde Kritik in einer wertschätzenden
Art geäußert werden. Unterbleibt
dies – leider ist das oft alltägliche Praxis – wird
den Mitarbeitern die Chance für eine eventuelle
Fehlerkorrektur genommen und ihnen die
Möglichkeit, eine Verbesserung ihrer Arbeitsleistung
zu erreichen, vorenthalten.
Durch einen konstruktiven Feedbackdialog zwischen
Führungskräften und Mitarbeitern können
Missverständnisse ausgeräumt, Beziehungen
geklärt und Konflikte bearbeitet werden.
Wird konstruktives Feedback im Führungsalltag
dauerhaft genutzt, verstärkt es die Vertrauensbasis
zwischen Vorgesetzten, Führungskräften
und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
In vielen Unternehmen, Behörden oder Organisationen
fehlt es im Führungsalltag an positiven
Rückmeldungen, an Lob und Anerkennung.
Kritik wird häufig zwischen Tür und Angel geübt,
im Vorbeigehen die Fehler aufgezählt oder
falsche Vorgehens- und Verhaltensweisen der
Mitarbeiter angekreidet. 75% der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter bemängeln, sie würden
von ihren Vorgesetzten und Führungskräften
zu wenig bis gar keine Anerkennung erhalten.
In Mitarbeitergesprächen hätten sie das Gefühl,
Chefs würden nur ihr Pflichtprogramm abhandeln
und wären selbst nicht begeistert, diese
Gespräche führen zu müssen. Mitarbeiter wünschen
sich jedoch Gespräche über ihre Leistungen
und Ziele, allerdings professioneller! Sie
empfinden eine Beurteilung durch Führungskräfte
häufig als willkürlich gegeben und nicht
ihren tatsächlichen Leistungen entsprechend.
Lässt in einer Abteilung oder im Team die Arbeitsleistung
nach, sollte sich die Führungskraft
schnellstens die Frage stellen, ob positive
Rückmeldungen und Lob in der letzten Zeit
ausgeblieben sind. Zeichen eines guten Führungsstils
sind, angemessene Rückmeldungen
zu geben. Sowohl in Form von Lob als auch in
Form konstruktiver, die Entwicklung fördernder
Kritik. Feedback sollte grundsätzlich nicht nur
kritische Rückmeldungen beinhalten, sondern
insbesondere die positiven Arbeitsleistungen
und Stärken herausstellen.
Geben Sie Ihren Mitarbeitern zeitnah ein motivierendes
Feedback über deren Arbeitsleistungen
oder Verhaltensweisen, möglichst in der
Situation selbst. Unmittelbar und konkret ein
positives sowie auch gegebenenfalls ein kritisches
Feedback im Arbeitsalltag. Sprechen Sie
es an, wenn Ihnen etwas auffällt, nicht Kritikpunkte
sammeln und dann in einem Gespräch
über den Mitarbeiter damit herfallen.
Müssen Sie regelmäßig Mitarbeitergespräche
führen, terminieren Sie diese bitte frühzeitig,
um so auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
Gelegenheit zu geben, sich darauf
einzustimmen und vorzubereiten. Auch Sie als
Führungskraft bereiten sich selbstverständlich
gründlich darauf vor. Sie sollten für ein Mitarbeitergespräch
auf einen angenehmen Rah-
MEHR INFORMATIONEN ZUM THEMA:
Monika Heilmann
WIN-WIN-GESPRÄCHE
Gelassen reden, selbstsicher auftreten, Konflikte vermeiden
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August 2013 | ZT 35

men Wert legen. Nehmen Sie sich ausreichend
Zeit, wählen Sie einen geeigneten, ruhigen Ort
und schaffen Sie eine freundliche Atmosphäre.
In einem Mitarbeitergespräch sollen sich die
Menschen wohl fühlen. Besonders, wenn kritische
Rückmeldungen notwendig sind, gilt es,
wertschätzend, respektvoll und empathisch auf
Mitarbeiter einzugehen.
Um positive Eigenschaften und Verhaltensweisen
als Feedback im Arbeitsalltag und in einem
Mitarbeitergespräch geben zu können, empfehle
ich Ihnen, Ihre Wahrnehmungsfähigkeit
gegenüber anderen Menschen vorher zu üben.
Das können Sie beispielsweise so: Beschreiben
Sie die Stärken einer Freundin, eines Freundes
oder einer anderen Person aus Ihrem Umfeld
als positives Feedback. Schildern Sie dieser
Person, welche Eigenschaften und Verhaltensweisen
Sie an ihr schätzen. Wir sind es eher gewohnt,
die Dinge und Verhaltensweisen wahrzunehmen,
die uns stören und die schief laufen.
Deshalb zahlt es sich aus, sich darin zu üben,
die positiven Seiten und Stärken in Menschen
zu erkennen und rückzumelden. Bereiten Sie
vor, was Sie der anderen Person als Feedback
geben möchten.
Notieren Sie sich die Eigenschaften und Verhaltensweisen,
die Ihnen positiv auffallen. Vermeiden
Sie „nicht“-Formulierungen oder negative
Beschreibungen.
Beispiel:
Sie finden die Person X nicht unfreundlich.
Notieren Sie bitte positiv: X empfinde ich als
freundlich. Notieren Sie bitte zusätzlich, wie
sich die freundliche Art zeigt. Beispielsweise
hilfsbereit, ein strahlendes Lächeln, immer gut
gelaunt, höflich, eine freundliche, warme Ausstrahlung
…
X wird nie ungehalten oder ausfällig. Notieren
Sie bitte positiv: X bleibt ruhig, geduldig und
sachbezogen.
X erledigt die Aufgaben nicht schlecht. Notieren
Sie bitte positiv: X erledigt die Aufgaben
gut (jetzt konkretisieren Sie bitte noch, was genau
wie gut erledigt wird!). X erledigt die Aufgabe
pünktlich, konkret, freundlich, differenziert,
geduldig, akribisch, engagiert …
Diese positive, auch wertschätzende Sprache
sollten Sie in Ihren Mitarbeitergesprächen oder
Feedbacks einsetzen. So sehen sich Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter empathisch reflektiert
und anerkannt, sie können mit ihren lobenswerten
Verhaltensweisen selbstbewusster auftreten
und fühlen sich motiviert.
Andere Menschen zu beobachten und dann zu
überlegen, was man einer Person an positivem
Feedback geben könnte, kann man lernen. Es
ist ein tägliches Üben. Studieren Sie die Menschen
in Ihrer Umgebung oder wenn Sie im
Café sitzen und überlegen Sie sich: Was genau
fällt mir an einer bestimmten Person positiv
auf? Wie könnte ich ein freundliches und motivierendes
Feedback geben?
Die Stärken, die positiven Eigenschaften und
Verhaltensweisen herauszustellen, das ist der
erste Schrift in einem Mitarbeitergespräch. Im
zweiten Schritt können Verbesserungswünsche
an die feedbacknehmende Person gerichtet
werden. Nach einem positiven, wertschätzenden
Einstieg ist die Chance größer, dass kritische
Anregungen und Bemerkungen ohne
abwehrende Haltung aufgenommen werden.
Formulieren Sie Ihre Kritik in einem Wunsch an
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Beispiel:
Sagen Sie nicht: Ihre Terminplanung war nicht
optimal, Sie haben sich nicht an vorgegebene
Fristen und Termine gehalten. Sagen Sie bitte:
Ich wünsche mir von Ihnen, dass Sie künftig
Ihre Terminplanung an die vorgegeben Fristen
anpassen und diese einhalten, so dass nachfolgende
Bearbeitungen durch andere Abteilungen
ebenfalls fristgerecht im Zeitplan erledigt
werden können (konkretisieren Sie Ihren
Wunsch).
Sagen Sie nicht: Ihre Arbeitsweise ist chaotisch,
Ihr Schreibtisch ist ständig mit Papierbergen
36 ZT | August 2013

10 GRÜNDE, WESHALB FEEDBACK MITARBEITER BEI LAUNE HÄLT:
1. Feedback gibt Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Sicherheit und Zufriedenheit
2. Lob und Anerkennung sind wichtig für ein motiviertes Arbeiten
3. Konstruktives Feedback fördert die Vertrauensbasis zwischen Führungskraft und Mitarbeitern
4. Eine positive Feedbackkultur spricht/steht für einen guten Führungsstil
5. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter trauen sich mehr zu und treten selbstbewusster auf
6. Positives Feedback bewirkt ein Ansteigen der Arbeitsproduktivität
7. Das Betriebsklima wird freundlicher, der Umgang untereinander kollegialer
8. Arbeitsabläufe werden verbessert
9. Durch einen wertschätzenden, respektvollen Umgang miteinander können Konflikte angegangen oder sogar
vermieden werden
10. Fühlen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wohl, geht es auch der Führungskraft gut
zugedeckt. Sagen Sie bitte: Ich wünsche mir
von Ihnen, da wir Kundenverkehr haben, dass
Sie Ihren Arbeitsplatz, dass Sie Ihren Schreibtisch
ordentlich und übersichtlich organisieren.
Legen Sie dazu bitte erledigte Vorgänge und
Fristsachen in Ordnern ab (oder entsprechend
im PC).
Sprechen Sie Ihre Mitarbeiterin oder Ihren Mitarbeiter
so an:
Ich schätze an Ihnen … und ich wünsche mir
von Ihnen …
Selbstverständlich gehört im Gespräch dazu,
nachzufragen, wie Sie als Führungskraft die
Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter unterstützen
können, Ihre Verbesserungsvorschläge
für seine Arbeitserledigung umzusetzen. Beispielsweise
durch einen Seminarbesuch zum
entsprechenden Thema, durch ein unterstützendes
Coaching oder bestimmte Materialien,
Büroartikel oder PC-Programme. Gegebenenfalls
auch durch Gespräche mit anderen Abteilungen,
Geschäftspartnern oder Kunden, mit
denen Arbeitsabläufe geklärt werden müssen.
Ein Mitarbeitergespräch bietet außerdem die
wunderbare Chance für Sie als Führungskraft,
dass nicht nur Ihre Mitarbeiter eine Rückmeldung
von Ihnen erhalten. Genauso können Sie
wichtige Hinweise bekommen, wie Sie und Ihre
Art der Führung wahrgenommen werden und
wie Ihr Führungsstil mit Ihren fachlichen und
sozialen Kompetenzen auf Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern wirkt.
***
von Monika Heilmann
Monika Heilmann
Monika Heilmann, Trainerin, Coach und Autorin, unterstützt Unternehmen sowie Fach- und Führungskräfte in Fragen der Kommunikation und bei der
Lösung von Konflikten im betrieblichen Alltag.
Monika Heilmann
www.monika-heilmann-buecher.de
August 2013 | ZT 37

38 ZT | August 2013
www.pebltree.com

August 2013 | ZT 39

R E M O T E
DETAILING
NEUE WEGE IM VERTRIEB
VON PETRA SINN
40 ZT | August 2013

August 2013 | ZT 41

REMOTE DETAILING
-
NEUE WEGE IM VERTRIEB
Welche Ergänzungen gibt es zum traditionellen Aussendienstbesuch?
Wie kann der Vertrieb innovative Kommunikationswege sinnvoll nutzen?
Ein Praxis-Beispiel aus der Pharmaindustrie zeigt neue Möglichkeiten.
Das Thermometer hat die 30°
Marke fast erreicht, die Sonne
erklimmt den Zenit und verspricht
auch heute wieder alles
zu geben.
Sandra K. weiß genau, was sie heute erwartet:
Glühende Hitze in der Stadt und sie hat zahlreiche
Termine bei ihren Kunden - Ärzten und
Apothekern - die sie als Sales Representative im
Auftrag eines großen Pharmakonzerns besucht.
Noch sitzt sie in Ihrem klimatisierten Büro vor
Ihrem PC und trifft die letzten Vorbereitungen -
es ist 07:00 Uhr. Doch gleich wird sie sich in ihr
Auto setzen und losfahren.
Die Fahrt im klimatisierten Fahrzeug stellt noch
keine Herausforderung dar, doch sobald sie bei
diesen steigenden Temperaturen aussteigen
muss, wird der Alltag im Aussendienst zur Last.
Vor allem bei den vielen Terminen, die sie heute
in ihrem Kalender geplant hat.
Sandra K. denkt an ihre Kollegen im Innendienst
und wünscht sich an einem Tag wie heute
ein Alternative.
Ihr Kollege Peter M. hat seinen Tag anders organisiert.
Er sitzt schon vor dem PC und wählt die
Nummer der Arztpraxis Dr. Werner. Am Telefon
meldet sich die Helferin Frau Schmidt, die er
von zahlreichen Besuchen in der Praxis kennt.
Sie hat den virtuellen Termin im Kalender notiert
und bittet ihn, einen Moment zu warten,
da der Arzt noch einen Patienten behandelt.
Nach kurzer Zeit meldet sich Dr. Werner und sie
starten die Einwahl zur virtuellen Plattform. Das
geht schnell und in 2 Minuten sieht Dr. Werner
auf dem Bildschirm Peter M. und die neuen Informationen
zu einer aktuellen Studie.
Für den Arzt ist diese innovative Form der Betreuung
sehr angenehm, er kennt das gut.
Als im letzten Jahr seine Tochter in den USA
studierte, kommunizierten die beiden oft über
Skype, so dass dieses Medium für ihn zur Normalität
geworden ist.
Im aktuellen Remote Detailing erfährt Dr. Walter
nun, welche Details der Studie für seine
Patienen wichtig sind. Peter M erklärt ihm auf
der Bildschirmpräsentation die Daten - wie in
einem persönlichen Besuch in der Praxis. Angenehm
ist für Dr. Walter auch, dass er seinen
Pharmaberater live auf dem PC sehen kann,
das ist ihm wichtig. Am Ende fragt er nach Blutdruckpässen
für seine Patienen. Peter M. hält
ein Exemplar in die Kamera: „Sehen Sie Herr Dr
Walter, das sind die neuen Blutdruckpässe, sie
sind etwas kleiner und übersichtlicher gestaltet,
ich werde sie gleich zu Ihnen in die Praxis
schicken lassen. Die Studiendaten sende ich
Ihnen im Anschluss an unser Gespräch per E-
Mail zu.“
Nach dem Gespräch freut sich Peter M, dass er
heute nicht in die Praxis von Dr. Walter fahren
musste - die 200 Kilometer und der zu erwartende
Ferienstau auf den Strassen hätten deut-
42 ZT | August 2013

DIE ECKDATEN DES GEHIRNS:
Mit seinen ca. 1500 Gramm. macht ein normales zwar nur rund 2% des Körpergewichtes aus, aber es verbraucht mehr
als 20% der gesamten Energie eines Menschen. Es verfügt über mehr als 100 Mrd. Gehirnzellen, die untereinander
etwa 70 bis 100 Trillionen Verknüpfungen eingehen.
Und die Länge aller Nervenbahnen des Gehirns eines erwachsenen Menschen beträgt rund 5,8 Millionen Kilometer,
das entspricht etwa dem 145-fachen des Erdumfangs.
Diese Rahmenbedingungen sind es, die für alles, was Menschen denken, fühlen oder tun, zuständig und verantwortlich
sind. Und genau dieses Wunderwerk der Evolution entscheidet auch darüber, welche Informationen aufgenommen
werden und welche nicht.
lich mehr Zeit in Anspruch genommen. Das erzielte Ergebnis ist identisch.
Schon wählt er die nächste Telefonnummer…
Was ist Remote Detailing?
Remote Detailing ist ein 1:1 Außendienst-Besuch auf virtueller Basis - über
Telefon und PC-Bildschirm.
Der Terminus ist zusammengesetzt aus den Begriffen Remote: englisch
für Fernbedienung und E-Detailing: Eine internetgestützte Form des E-
Learnings bzw. der Produktschulung, die von Pharmaunternehmen im Direktmarketing
und zum Customer-Relationship-Management eingesetzt
wird und die klassische Beratung durch den Pharmaberater ergänzt.
Es gibt mittlerweile eine Sammlung von Bezeichnungen wie u.a. Tele-Detailing,
Web-Detailing, Web-Calls, Remote-Calls, Video-Detailing, Video-
Calls oder Videotelefonie.
Ich habe mich in meinem Beratungs- und Trainingskonzept für den Begriff
Remote Detailing entschieden.
Wie funktioniert Remote Detailing?
Der Arzt oder Apotheker erhält eine E-Mail mit einem Link zu einem virtuellen
Meeting-Room. Über diesen Link loggt er sich ein und sieht sowohl
seinen Gesprächspartner/in live per Webcam als auch die Präparatematerialien
und -informationen, die als Grundlage der Besprechung dienen.
Der Nutzen von Remote Detailing.
Für den Kunden - in diesem Fall der Arzt oder Apotheker - bedeutet das
deutlich höhere Zeitflexibilität:
Mit Remote-Detailing hat der Arzt oder Apotheker die Gelegenheit, sich
zu flexibleren Zeiten mit den Außendienstmitarbeitern auszutauschen.
Besuche vor und nach den Sprechstunden sind ebenfalls möglich.
Weiterhin ist der Umweltschutz ein entscheidender Pluspunkt, da der
Pharmareferent die Jahreskilomterleistung mit seinem Fahrzeug merklich
reduziert. Autofahren verursacht viel CO2, deshalb wird damit auch aktiv
etwas für den Klimaschutz getan.
Darüberhinaus sind neue Formen der digitalisierten Darstellung möglich,
von animierten Grafiken bis zu Videos können die Produktionformationen
innovativ und spannend aufbereitet werden.
Diese abwechslungsreichen und anschaulichen Darstellungen bieten
dem Betrachter eine
„gehirngerechte Verpackung“ der Informationen, denn das Gehörte wird
immer in Bilder umgesetzt, um es zu verstehen und darüber sprechen zu
können.
Zahlreiche Studien haben gezeigt, daß eine Botschaft, die kurz, knapp
und leicht verständlich dargestellt ist, einen bleibenderen Eindruck hinterlässt.
Schon Goethe wußte: „Was kann die Wahrheit dafür, dass sie so einfach
ist“
Der Arzt benötigt nur Telefon, PC und einen Internetanschluss. Ob der
Arzt seine Webcam auch einschaltet, bleibt ihm überlassen.
So ist eine langfristige Betreuung des Arztes mit Hilfe von Telefon- und
Videokonferenz-Technologie - ergänzend zum traditionellen Sales-Call -
möglich.
Für die Pharmaindustrie bedeuten die virtuellen Besuche der Pharamreferenten
neben einer deutlichen Kosteneinsparung auch zusätzliche Kontaktmöglichkeiten
in Verbindung mit einer hohen Qualität der Kontakte.
Meßbar ist ein deutlicher Anstieg des „Share of Voice“, einer Kennzahl aus
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dem Marketing, die den Anteil an Kontakten
bezeichnet, den man in einer definierten Nische,
auf einem Markt oder bei einem Publikum
erreicht.
Eine positiver Nebeneffekt des Remote Detailing:
Die Wertschätzung des persönlichen Kontaktes
steigt deutlich.
Grenzen von Remote Detailing
Sicher wird diese Kommunikationsform eine
zusätzliche Möglichkeit sein, ein persönliches
Gespräch mit dem Kunden zu führen. Der ständige
Fortschritt in der medialen Welt und die
wachsende Vernetzung wird dazu beitragen,
dass immer mehr Unternehmen aus allen Bereichen
ihre Vertriebsmitarbeiter mit dem notwendigen
Know-How austatten.
gerne offline gehen.
Nicht wenige Ärzte haben den persönlichen
Besuch des Pharmareferenten als eine willkommene
Unterbrechung der alltäglichen Routine
erlebt.
„Ich möchte weiterhin vom Aussendienst persönlich
besucht werden“ ist eine Aussage, die
dann getroffen wird.
Eine weiterere Äusserung lautet: „Ich habe bewusst
kein Internet in meiner Praxis, da mir die
Sicherheit meiner Daten sehr wichtig ist.“
Nicht erst seit dem NSA Skandal müssen Angehörige
bestimmter Berufsgruppen, wie zum
Beispiel Ärzte, besonders absichern, dass ihre
Informationen nicht in falsche Hände geraten.
Ziel einer erfolgreichen Remote Detailing Implementierung
ist es auch nicht, sofort alle Gespräche
online zu führen. Die haptische Komponente
und das Erfassen der nonverbalen
Signale des Kunden sind im online Gespräch
nicht möglich. Hier ist eine sensible Aufteilung
und Einschätzung der Kunden zu empfehlen
- Stichwort Zielgruppenmanagement. Besonders
bewährt hat sich Remote Detailing bei
Kunden, die sehr häufig kontaktiert werden
müssen. Zielgruppen, die sonst weniger besucht
werden und Präparate, die nicht mehr
aktiv besprochen werden, sind weitere Hnadlungsfelder.
Die Einsatzmöglichkeiten sind sehr vielfältig.
Die Einführung von Remote Detailing
im Unternehmen.
Doch bei aller Begeisterung für Remote Detailing
habe ich in über 2 Jahren Praxiserfahrung
festgestellt, dass es nicht für alle Kunden und
Mitarbeiter in den Unternehmen ein geeignetes
Tool darstellt.
Die ständig wachsenden Anforderungen innerhalb
einer Arztpraxis, Gesundheitseinrichtung
oder eines Krankenhauses, die permanente
Informationsflut über das Internet und E-Mails
am laufenden Band lassen die Betroffenen auch
Auch auf der Seite der Pharmaunternehmen
gibt es Mitarbeiter, die eine ausgeprägte Abneigung
gegen diese Form der Kommunikation
entwickeln - die ihre Begeisterung im persönlichen
Gespräch entfalten, am Bildschirm jedoch
in Erstarrung verfallen und das Medium dann
kompeltt ablehnen. Hier ist die Empathie der
Führungskraft und professionelles Remote Detailing
Coaching und Training erforderlich, um
bei diesen Mitarbeitern die schrittweise Erarbeitung
und Akzeptanz aufbauen zu können.
Ein wichtiger Aspekt zur erfolgreichen Implementierung
dieser innovativen Kundenbetreuung
ist das Thema Kommunikation innerhalb
des Unternehmens.
Schulung, Training und Coaching der Mitarbeiter
und Führungskräfte, die dieses Tool nutzen
ist unverzichtbar.
Die Einführung von Remote Detailing ist ein
klassisches Change Management Projekt. Aus
meiner Erfahrung, ist diese Wertstellung vie-
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len Unternehmen nicht wirklich bewusst. Nich
selten werden im „stillen Kämmerlein“ die Vorbereitungen
getroffen und in einer Blitzaktion
erfolgt auch schon die Einführung - ohne wertvolles
Wissen der Pharmareferenten oder/und
Kunden zu integrieren und die nötige Sensibilität
zu gewährleisten.
Hier gilt es, die Betroffenen zu Beteiligten zu
machen.
„Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist die auch die
Mobilisierung und das Commitment sicherzu
stellen. Glaubwürdiges Commitment zum
Veränderungsprozess durch die obere Führungsriege
geschlossen und spürbar zu demonstrieren.
Mitarbeiter (bzw. Multiplikatoren)
einbinden und am Veränderungsprozess aktiv
beteiligen. Handlungsmotivation der Mitarbeiter
stärken. Identifikation mit dem Veränderungsprozess
bzw. dem Unternehmen fördern.“
(vgl Capgemini Consulting.Change Management
Studie 2010).
Ein gezieltes und praxisnahes Coaching und
Training - abgestimmt auf die individuellen
Bedürfnisse des Unternehmens und der Mitarbeiter
- ist ein weiterer Erfolgsparameter für
den langfristigen Einsatz von Remote Detailing.
Im Focus stehen hier die Organisation und erfolgreiche
Durchführung der online Gespräche,
sowie das Überwinden von Widerständen.
Daher sind Selbstmanagement und –motivation,
sowie Zeitmanagement - abgestimmt
auf den Praxisalltag im Pharmaaussendienst
- ebenso in das Training und Coaching zu integrieren,
wie optimale Kamerapräsenz und
kundenorientiertes Präsentieren von E-Foldern.
Begeisterte Kunden und Mitabeiter sind der
Lohn einer professionellen und gut vorbereiteteten
Einführung und Umsetzung von Remote
Detailing im Unternehmen.
Sicher weiß keiner, was die Zukunft bringen
wird und welche Formen der erfolgreichen
Kunden-Kommunikation sich in den nächsten
Jahren durchsetzen werden. Doch abwarten
und nichts tun ist gerade in Zeiten turbulenter
Veränderungen sicher kein probates Mittel.
***
Petra Sinn
Petra Sinn
Petra Sinn ist Wirtschaftspsychologin B.A. und war viele Jahre erfolgreich als Führungskraft in der Pharmaindustrie tätig.
Seit 2009 ist sie als selbstständige Beraterin, Trainerin und Business-Coach u.a. mit dem Schwerpunkt Remote-Detailing für die Pharmaindustrie und
KMU‘s tätig.
Das von ihr entwickelte Trainingskonzept SMART MED begeistert Ärzte, sowie Pharmaunternehmen.
Petra Sinn
www.petrasinn.de
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46 ZT | August 2013

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August 2013 | ZT 47

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48 ZT | August 2013

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