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Personal- und Organisationsentwicklung - CONTUR GmbH

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Training, Coaching & Consulting<br />

<strong>Personal</strong>- <strong>und</strong><br />

<strong>Organisationsentwicklung</strong>


2 | Inhalt<br />

Inhalt<br />

Unser Verständnis<br />

<strong>Personal</strong>entwicklung<br />

<strong>Organisationsentwicklung</strong><br />

Unser Team<br />

3 Grußwort<br />

4 <strong>Personal</strong>- <strong>und</strong> <strong>Organisationsentwicklung</strong><br />

6 Diagnostik <strong>und</strong> Feedbackprozesse<br />

8 <strong>Personal</strong>entwicklungsprogramme für spezielle Zielgruppen<br />

10 Lernende Fabrik<br />

12 Internationale Kompetenz<br />

14 Coaching <strong>und</strong> Mentoring<br />

16 Strategie-Prozesse<br />

18 Change Management<br />

20 Projektmanagement<br />

22 Teamentwicklung<br />

24 Moderation<br />

25 <strong>CONTUR</strong>-Team <strong>und</strong> Partner<br />

27 Referenzen, Kontakt<br />

Weitere Angebote <strong>und</strong> aktuelle Termine<br />

finden Sie unter www.contur-online.de<br />

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Smartphones <strong>und</strong> besuchen Sie<br />

uns direkt auf unserer Website!<br />

Fotos (3): © fotolia


Grußwort | 3<br />

Staffelübergabe bei der <strong>CONTUR</strong><br />

Liebe K<strong>und</strong>en,<br />

in diesem Jahr haben wir als neue Geschäftsführung der <strong>CONTUR</strong> den Staffelstab<br />

übernommen. Wir freuen uns über diese spannende <strong>und</strong> verantwortliche<br />

Aufgabe <strong>und</strong> versprechen Ihnen, uns mit unserer ganzen Erfahrung <strong>und</strong><br />

Leidenschaft für Ihre Anliegen zu engagieren. Auch in Zukunft werden wir Ihnen<br />

Entwicklungs- <strong>und</strong> Trainingsangebote aufzeigen, die Sie in Ihrer Weiterentwicklung<br />

<strong>und</strong> in der Erreichung Ihrer Unternehmensziele unterstützen.<br />

> Stefanie Wurm<br />

Geschäftsführerin<br />

Tel. +49 511-96 96 8-21<br />

s.wurm@contur-online.de<br />

> Dr. Angelika Schrand<br />

Geschäftsführerin<br />

Tel. +49 511-96 96 8-21<br />

a.schrand@contur-online.de<br />

Arbeiten in globalen Unternehmen – mit zunehmender Komplexität umgehen<br />

Aus all unseren Erfahrungen <strong>und</strong> Feedbacks von über 13.000 Teilnehmern im<br />

Jahr haben wir für 2014 neue Themen ins Programm aufgenommen, die insbesondere<br />

der zunehmenden Komplexität <strong>und</strong> Internationalität von Unternehmen<br />

Rechnung tragen. Vor dem Hintergr<strong>und</strong> steigender Belastungen haben wir<br />

Angebote gestärkt, die es Ihnen ermöglichen, sich selbst besser zu managen<br />

<strong>und</strong> zu orientieren. Gleichzeitig finden Sie Themen, die Sie als Führungskraft<br />

unterstützen, verantwortlich mit Ihrer eigenen <strong>und</strong> der Ges<strong>und</strong>heit Ihrer<br />

Mitarbeiter umzugehen.<br />

<strong>CONTUR</strong> – jetzt mit neuem Standort in Shanghai<br />

Um Sie gezielter <strong>und</strong> effizienter in Ihrer internationalen Entwicklung zu<br />

begleiten, investieren wir aktuell in einen neuen Standort in Shanghai.<br />

Wir bieten Ihnen bereits in 2014 in China <strong>und</strong> in Deutschland<br />

> Internationale <strong>Personal</strong>entwicklungsprogramme, die Sie bei Auswahl<br />

<strong>und</strong> Entsendung von Mitarbeitern entlasten,<br />

> Coachings in allen Phasen der Entsendung vor Ort (China <strong>und</strong> Deutschland)<br />

sowie Rückkehrbegleitungen – maßgeschneidert auf Ihre Anforderungen,<br />

> Organisationsanalysen, die Sie unterstützen, angestrebte<br />

Verbesserungen umzusetzen<br />

> zeit- <strong>und</strong> ortsnahe individuelle Coachings, die Ihnen helfen, konkrete<br />

unternehmensbezogene Problemstellungen zu bewältigen<br />

Wir unterstützen Sie gerne bei allen Herausforderungen.<br />

Herzlichst Ihre<br />

Dr. Angelika Schrand<br />

Stefanie Wurm<br />

Sprechen Sie uns an!<br />

www.contur-online.de


4 | Unser Verständnis<br />

Unser Verständnis von <strong>Personal</strong>- <strong>und</strong><br />

<strong>Organisationsentwicklung</strong> PE/OE<br />

Unter <strong>Personal</strong>- <strong>und</strong> <strong>Organisationsentwicklung</strong> verstehen wir kurz- bzw. langfristig<br />

angelegte, Menschen <strong>und</strong> Unternehmen ganzheitlich betrachtende,<br />

auf die Steigerung der unternehmerischen Wertschöpfung ausgerichtete<br />

Entwicklungsmaßnahmen.<br />

PE- <strong>und</strong> OE-Konzepte sind dabei interdependent, kann doch <strong>Personal</strong> nicht entwickelt<br />

werden, ohne dass sich auch die Organisation entwickelt <strong>und</strong> vice versa.<br />

Wir erleben Unternehmen mehr denn je in dynamischen Veränderungen<br />

d.h. Änderungen der technologischen Entwicklung, im Vormarsch der Dienstleistungsgesellschaft<br />

mit ihren zunehmend virtuellen Organisationsstrukturen<br />

<strong>und</strong> Arbeitsprozessen, in einer neuen Arbeitsmarktdynamik mit demografischen<br />

Herausforderungen, im Wertewandel sowie in nachhaltig veränderten<br />

Marktanforderungen durch den globalen Wettbewerb.<br />

K<strong>und</strong>en, Mitarbeiter, Aktionäre, Staat <strong>und</strong> Gesellschaft werden immer<br />

anspruchsvoller, erwarten z.B. innovative Produkte/Dienstleistungen,<br />

Nachhaltigkeit <strong>und</strong> Umweltverträglichkeit genauso wie wettbewerbsfähige<br />

Kosten- /Logistikstrukturen <strong>und</strong> hohe Profitabilität sowie herausfordernde<br />

Arbeitsaufgaben an zunehmend virtuellen Arbeitsplätzen mit neuen, global<br />

vernetzten Kommunikations- <strong>und</strong> Kooperationsformen.<br />

Damit einher geht eine wachsende Komplexität, die heute Mitarbeiter <strong>und</strong><br />

Führungskräfte in den Unternehmen bewältigen müssen <strong>und</strong> die sich zunehmend<br />

an Prinzipien nachhaltiger Unternehmensführung auf Basis einer<br />

bewusst akzeptierten Verantwortung für Mensch, Gesellschaft <strong>und</strong> Natur orientiert.<br />

Unternehmen – <strong>und</strong> das sind in erster Linie ihre Führungskräfte –<br />

müssen es schaffen, Fach- wie Führungskräften einen „sinnstiftenden Hafen“<br />

zu bauen <strong>und</strong> gemeinsam an einem Strang zu ziehen.<br />

Erfolgreich sind daher heute vor allem diejenigen Unternehmen / Organisationen<br />

die solche Herausforderungen als Chance begreifen <strong>und</strong> aufbauend auf einer<br />

Kultur des Lernens <strong>und</strong> hoher Beweglichkeit schnell(er als andere) realisieren.


<strong>Personal</strong>- <strong>und</strong> <strong>Organisationsentwicklung</strong> | 5<br />

Unser Beratungsansatz<br />

1. Sichtbare <strong>und</strong> nachhaltige Beiträge<br />

Wir unterstützen Unternehmen mit unserem organisationalen, psychologisch-pädagogischen<br />

<strong>und</strong> betriebswirtschaftlichen Know-How <strong>und</strong> liefern<br />

einen sichtbaren, unternehmerischen Beitrag <strong>und</strong> Mehrwert für die<br />

Organisation <strong>und</strong> die sie tragenden Menschen.<br />

2. Wertschätzende K<strong>und</strong>enpartnerschaften <strong>und</strong> integrierte Lösungen<br />

Wir streben eine langfristige, professionelle <strong>und</strong> vertrauensvolle<br />

Partnerschaft mit unseren K<strong>und</strong>en an, innerhalb derer wir K<strong>und</strong>enprojekte<br />

– sei es Training, Beratung, Coaching o.ä. – firmenindividuell konzipieren,<br />

integrierte Lösungen liefern <strong>und</strong> nachhaltig in der Umsetzung begleiten.<br />

3. Transparente Prozesse<br />

Unsere Herangehensweise basiert auf einem transparenten,<br />

nachvollziehbaren Prozess, der immer gleichzeitig auf eine<br />

positive Entwicklung der Personen wie des Organisationssystems<br />

gerichtet ist.<br />

4. Lernen an realen Beispielen<br />

Mitarbeiter <strong>und</strong> Führungskräfte werden nicht „ im Klassenraum“ entwickelt,<br />

sondern im Unternehmensalltag, in tatsächlichen Veränderungsprojekten.<br />

Wir gestalten <strong>Personal</strong>entwicklungsprozesse interaktiv <strong>und</strong><br />

sichern den Transfer in den Arbeitsalltag.<br />

5. Internationales Beraternetzwerk<br />

Unsere Trainer, Berater <strong>und</strong> Coaches verfügen über langjährige,<br />

häufig internationale Erfahrung in der PE-/OE-Arbeit mit<br />

K<strong>und</strong>en <strong>und</strong> verbinden Fach- <strong>und</strong> Methodenkompetenz mit<br />

hoher persönlicher Authentizität <strong>und</strong> Verantwortung.<br />

PROZESSE<br />

KULTUR<br />

UNTERNEHMENSZIELE<br />

STRATEGIE<br />

PERSONAL- UND<br />

ORGANISATIONS-<br />

ENTWICKLUNGSPROZESS<br />

MITARBEITER<br />

STRUKTUR


6 | <strong>Personal</strong>entwicklung<br />

Diagnostik- <strong>und</strong> Feedbackprozesse<br />

als Rückgrat exzellenter <strong>Personal</strong>entwicklung<br />

> Stefan Pickl<br />

„Feedback zu bekommen ist ein Geschenk,<br />

das man nicht annehmen muss – aber<br />

in aller Ruhe auf sich wirken lassen sollte,<br />

um gegebenenfalls Änderungsmöglichkeiten<br />

daraus abzuleiten!“<br />

Falsche <strong>Personal</strong>entscheidungen gehen zu Lasten von Mitarbeitermotivation,<br />

-engagement <strong>und</strong> -zufriedenheit, kosten die Unternehmen viel Geld <strong>und</strong><br />

führen zu Imageverlusten am <strong>Personal</strong>markt.<br />

Deshalb kommt dem Einsatz geeigneter, auf die jeweilige Unternehmensstrategie<br />

<strong>und</strong> Kultur abgestimmter Diagnostikverfahren <strong>und</strong> -instrumente,<br />

wie psychometrischen Tests, strukturierten Interviews, Assessment- oder<br />

Development-Centern sowie dem Angebot regelmäßiger Reflektion <strong>und</strong> Rückmeldungen<br />

in Form individueller Jahresgespräche, Teamsupervision oder<br />

360° Feedback große Bedeutung zu.<br />

Sie alle generieren die notwendige Datenbasis <strong>und</strong> Prognostik, um möglichst<br />

sichere <strong>und</strong> belastbare Aussagen über Potenziale bzw. entwickelbare Kompetenzen<br />

zu treffen <strong>und</strong> somit Talent- <strong>und</strong> Management-Development gezielt<br />

entlang der persönlichen Eignung <strong>und</strong> Unternehmensanforderungen<br />

zu gestalten.<br />

Typische Fragestellungen sind:<br />

> Welches sind die Kompetenzen, die für die Zukunft des Unternehmens<br />

entscheidend sind <strong>und</strong> die bereitgestellt bzw. entwickelt werden müssen?<br />

> Wie ist ein solches Kompetenzmodell eingebettet in das Business-<br />

Szenario des Unternehmens?<br />

> Haben Sie Ihre wichtigsten Potenzial- <strong>und</strong> Leistungsträger identifiziert<br />

<strong>und</strong> wissen, wie Sie diese gezielt entwickeln <strong>und</strong> binden können?<br />

> Werden <strong>Personal</strong>entscheidungen auf Basis fachlicher Kompetenz <strong>und</strong><br />

Management- <strong>und</strong> Leadership-Fähigkeiten getroffen?<br />

> Sind die Linien- <strong>und</strong> HR-Manager ausreichend qualifiziert, Talente zu<br />

identifizieren <strong>und</strong> differenziertes Entwicklungsfeedback zu geben <strong>und</strong><br />

nehmen Sie sich die Zeit hierzu?<br />

> Wie ist der Fokus von <strong>Personal</strong>entwicklung <strong>und</strong> Programmen –eher defizitorientiert<br />

oder auf Potenziale <strong>und</strong> Stärken gerichtet?<br />

> Gibt es ein Angebot für regelmäßiges Feedback in Form von Mitarbeitergesprächen,<br />

Teamreflektionen oder 360° Feedback, um die Schwächen<br />

bzw. Stärken von Einzelnen oder Teams zu erkennen <strong>und</strong><br />

konstruktiv weiterzuentwickeln?<br />

> Gibt es ein gemeinsames Verständnis <strong>und</strong> etablierte Prozesse, wann,<br />

mit welchem Ziel, in welcher Form diagnostische Verfahren, Instrumente<br />

<strong>und</strong>/oder 360° Feedback in ein Unternehmen eingeführt <strong>und</strong> kulturell<br />

verankert werden können?


Diagnostik- <strong>und</strong> Feedbackprozesse | 7<br />

Unser Beratungsansatz<br />

Unsere Herangehensweise ist geprägt von der festen Gr<strong>und</strong>überzeugung, dass:<br />

> <strong>Personal</strong>entwicklung dann erfolgreich ist, wenn sie anknüpft an die<br />

vorhandenen Potenziale <strong>und</strong> persönlichen Stärken von Mitarbeitern <strong>und</strong><br />

Führungskräften <strong>und</strong> diese im Kompetenzrahmen des jeweiligen Unternehmens<br />

gezielt entwickelt.<br />

> es erforderlich ist, klare Vorstellungen über diese erfolgskritischen Kompetenzen<br />

<strong>und</strong> Werte eines Unternehmens zu bekommen. Wir unterstützen<br />

Sie dabei, solche Kompetenzmodelle zu entwickeln <strong>und</strong> anzuwenden.<br />

> Instrumente der <strong>Personal</strong>diagnostik ein integraler Bestandteil der ganzheitlichen<br />

<strong>Personal</strong>auswahl <strong>und</strong> -förderung basierend auf den jeweiligen<br />

Geschäftszielen <strong>und</strong> HR-Strategien sein sollten.<br />

KLÄRUNG DER AUSGANGSLAGE/BEDARFE<br />

Vorgehensweise bei<br />

der Konzeption <strong>und</strong><br />

Durchführung von<br />

Development-Centern<br />

ANFORDERUNGS-/KOMPETENZ-ANALYSE<br />

KONZEPTION DER INSTRUMENTE/ÜBUNGEN<br />

BEOBACHTERTRAINING<br />

DURCHFÜHRUNG DEVELOPMENT-CENTER<br />

ERSTELLUNG DER GUTACHTEN<br />

FEEDBACK-GESPRÄCH & MAßNAHMENPLANUNG<br />

AUSWERTUNG DES DEVELOPMENT-CENTERS<br />

Unterstützende Prozesse <strong>und</strong> Instrumente<br />

Wir unterstützen Sie bei der Konzeption, Einführung <strong>und</strong> Verankerung:<br />

> firmenspezifischer Kompetenzmodelle<br />

> kompetenzbasierter Interviews<br />

> psychometrischer Testverfahren <strong>und</strong> deren Auswertung/<br />

Debriefing ( z.B. OPQ 32, MBTI, INSIGHTS-Discovery )<br />

> Auswahl-Assessment-Centern<br />

> Orientierungs- oder Development-Centern bzw.<br />

„Standortbestimmungen“<br />

> Management-Audits <strong>und</strong> Team-Audits<br />

> 180°- oder 360°- Feedback Verfahren mit anschl. Debriefing/<br />

Coaching


8 | <strong>Personal</strong>entwicklung<br />

<strong>Personal</strong>entwicklungsprogramme für spezielle Zielgruppen<br />

Schlüsselkompetenzen entwickeln <strong>und</strong> Talente fördern<br />

Maßgeschneiderte <strong>Personal</strong>entwicklungsprogramme (PEP) bieten eine ideale<br />

Lernarchitektur: Sie tragen der Tatsache Rechnung, dass Lernen ein Entwicklungsprozess<br />

ist, der dann als erfolgreich <strong>und</strong> nachhaltig gilt, wenn das<br />

Erlernte zeitnah <strong>und</strong> wirkungsvoll im beruflichen Alltag Anwendung findet.<br />

Da der individuelle Kompetenzzuwachs – neben dem kognitiven Lernen – vor<br />

allem eine Erweiterung von Fähigkeiten, die Reflektion von eigenen Erfahrungen<br />

<strong>und</strong> das Ausprobieren neuer Verhaltensweisen in einem „geschützten<br />

Raum“ beinhaltet, sind eine aktive Lernbegleitung der Teilnehmer sowie die<br />

Reflektion der eigenen Lernfortschritte integrale Bestandteile eines PEPs.<br />

> Stefanie Söbke<br />

„Entwicklungsbegleitung auf Zeit fördert<br />

zielorientiertes Lernen, leitet an zu<br />

Reflektion über das eigene Verhalten <strong>und</strong><br />

den Lernprozess <strong>und</strong> fordert diese ein.<br />

Sie bietet neue Impulse <strong>und</strong> Lernmöglichkeiten<br />

über den Tellerrand hinaus <strong>und</strong><br />

bindet so alle Beteiligten aktiv ein – mit<br />

klar erkennbarem Nutzen für sie selbst,<br />

die Zielgruppe an sich <strong>und</strong> das<br />

Unternehmen als Ganzes.“<br />

Ausgewählte Zielgruppen unserer <strong>Personal</strong>entwicklungsprogramme sind<br />

> Obere Führungskräfte (Executives)<br />

> Führungskräfte (Leader)<br />

> Führungsnachwuchskräfte/Potenzialträger/High Potentials<br />

> Projektleiter<br />

> Experten<br />

> Meister/Schichtführer<br />

Typische Fragestellungen für Teilnehmer in diesen Programmen sind:<br />

> Verstehe ich das Business Szenario des Unternehmens, um daraus die<br />

für meinen Bereich/mich richtigen Ziele abzuleiten?<br />

> Womit erweitere ich meine Ambiguitätstoleranz als Schlüsselkompetenz<br />

für das Arbeiten im internationalen Kontext?<br />

> Wie baue ich meine Führungskompetenz auf, wende die internen<br />

Führungsleitlinien in einem sich verändernden Umfeld an?<br />

> Wie formuliere ich meinen persönlichen Lernkontrakt, wie binde ich die<br />

Reflektion des eigenen Verhaltens in den Lernprozess ein <strong>und</strong> sichere ich<br />

den erfolgreichen Transfer des Gelernten in den beruflichen Alltag?<br />

> Wo ist mein „blinder Fleck“ – wie gleiche ich Selbstwahrnehmung <strong>und</strong><br />

Fremdbild miteinander ab? Wie gebe <strong>und</strong> von wem bekomme ich Feedback?<br />

> Wie motiviere ich mich <strong>und</strong> andere, delegiere ich effizient <strong>und</strong> kommuniziere<br />

ich erfolgreich?<br />

> Wie entwickle ich mein Team <strong>und</strong> gestalte die Kooperationen mit<br />

Externen? Wie fördere ich die standort- <strong>und</strong> funktionsübergreifende<br />

Zusammenarbeit, das Netzwerken im Unternehmen <strong>und</strong> das von- <strong>und</strong><br />

mit einander Lernen.<br />

> Wie manage ich Konflikte, erkenne sie frühzeitig <strong>und</strong> entwickle<br />

antizipativ De-/Eskalationsstrategien?<br />

> Wie stärke ich meine K<strong>und</strong>en-, Dienstleistungs- <strong>und</strong> Servicekompetenz?


PE-Programme | 9<br />

Unser Beratungsansatz<br />

Ein erfolgreiches <strong>Personal</strong>entwicklungsprogramm ist an Ihren unternehmerischen Zielen ausgerichtet, maßgeschneidert<br />

in der Architektur <strong>und</strong> fördert die ganzheitlichen Lern-, Entwicklungs- <strong>und</strong> Veränderungsprozesse der jeweiligen Zielgruppe,<br />

den systematischen Aufbau <strong>und</strong> die Stärkung der Schlüsselkompetenzen der Mitarbeiter <strong>und</strong> Führungskräfte.<br />

Erfolgsfaktoren von <strong>Personal</strong>entwicklungsprogrammen sind<br />

> die aktive Lernfortschrittsbegleitung,<br />

die das selbstgesteuerte Lernen der Teilnehmer durch Feedback, Selbst-Reflektion <strong>und</strong> Coaching der<br />

Einzelnen sowie der Lerngruppen fördert – transparent entlang vorab definierter Lernziele <strong>und</strong> Erfolgskriterien<br />

> eine flexible Modulstruktur,<br />

die klar an dem spezifischen Bedarf der Teilnehmergruppe sowie den Anforderungen ihres<br />

Arbeitsumfeldes ausgerichtet ist<br />

> ergänzende Trainingsmodule,<br />

die durch verbindende Elemente zwischen den Präsenzphasen sinnvoll miteinander verknüpft werden<br />

<strong>und</strong> somit einen kontinuierlichen Lernprozess initiieren<br />

> der Methoden-Mix,<br />

bestehend aus maßgeschneiderten Workshops, Feedback, Kaminabenden <strong>und</strong> Lerngruppen,<br />

der die Basis für einen sehr effektiven Lernprozess bildet<br />

> ein ganzheitlicher Ansatz,<br />

der organisationale Aspekte <strong>und</strong> funktionelle Anforderungen sowie Fragen zur Führungspersönlichkeit<br />

der Teilnehmer integriert<br />

> qualitativ hochwertige Impulsvorträge,<br />

die exakt auf die Bedarfe der Zielgruppe abgestimmt sind <strong>und</strong> eine aktive Vernetzung zum täglichen<br />

Arbeitsumfeld sicherstellen<br />

> die Vernetzung der Teilnehmer,<br />

untereinander <strong>und</strong> hierarchieübergreifend durch den intensiven Austausch, das Lernen mit- <strong>und</strong> voneinander<br />

sowie die Diskussionen mit den „Seniors“ des Unternehmens in den Kaminabenden<br />

> programmbegleitende Lernprojekte,<br />

in denen Gelerntes direkt zur Anwendung kommt, z.B. in vom Top-Management beauftragten,<br />

ausgewählten Business-Projekten.<br />

Persönliche<br />

Entwicklung<br />

Lerngruppen<br />

Modul 3<br />

Abschluss-<br />

Workshop<br />

Abschluss<br />

Feedback an<br />

TN<br />

Abschluss<br />

Gespräch<br />

TN & FK<br />

Modul 2<br />

Auswahl-<br />

Prozess<br />

Intern<br />

Modul 1<br />

Vorgespräch<br />

TN & FK<br />

Start-<br />

Workshop<br />

Themenabende<br />

Persönliche Entwicklungsbegleitung<br />

Dauer ca. 12 Monate<br />

Feedback


10 | <strong>Personal</strong>entwicklung<br />

Lernende Fabrik<br />

Entwicklung auf dem Shopfloor<br />

> Anette Göll<br />

„Die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit<br />

der Fabrik ist eine Daueraufgabe, die<br />

kontinuierliches, selbständiges Lernen aller<br />

Beteiligten erfordert, um die Spar-,<br />

Kürzungs- <strong>und</strong> Verbesserungspotenziale<br />

zu realisieren <strong>und</strong> gleichzeitig den<br />

Erfordernissen der Arbeitssicherheit<br />

<strong>und</strong> -qualität gerecht zu werden.“<br />

Die Implementierung <strong>und</strong> Ausgestaltung eines effektiven Produktionssystems<br />

gehört zu den vordringlichen Aufgaben der Unternehmensführung <strong>und</strong> bildet<br />

zugleich die Basis, um Produktionsarbeit in Deutschland langfristig wettbewerbsfähig<br />

zu halten <strong>und</strong> Arbeitsplätze zu sichern. Dies gilt es unter den<br />

Rahmenbedingungen der Globalisierung, die eine permanente, flexible<br />

Anpassung des Produktions- <strong>und</strong> Managementsystems erfordert, zu erreichen.<br />

Führungskräfte <strong>und</strong> Mitarbeiter in der Fabrik erleben dies aktuell als wachsende<br />

Anforderungen anspruchsvoller K<strong>und</strong>en an Menge, Qualität, Lieferfähigkeit<br />

<strong>und</strong> Kosten sowie als permanente Veränderung von Organisation, Prozessen<br />

<strong>und</strong> Produkten. Das kann nur gelingen, wenn auch die Mitarbeiter auf dem<br />

Shop-floor motiviert <strong>und</strong> qualifiziert sind, ihre praktischen Ideen, Vorschläge<br />

<strong>und</strong> ihre Alltagserfahrung aktiv einzubringen <strong>und</strong> mit- <strong>und</strong> voneinander zu<br />

lernen.<br />

Typische Herausforderungen, die wir häufig beobachten, sind z.B.<br />

> Es gibt keine klaren Zielsetzungen zwischen den verschiedenen<br />

Funktionen/Abteilungen bzw. keine klare Verantwortung an den<br />

Schnittstellen.<br />

> Viele betriebliche Führungskräfte haben eine große Führungsspanne<br />

<strong>und</strong> sind für zu viele Aufgaben/Projekte gleichzeitig zuständig, die<br />

Prioritäten sind unklar.<br />

> Der Informationsaustausch <strong>und</strong> die Kommunikation zwischen Top-<br />

Management, betrieblichen Führungskräften <strong>und</strong> Mitarbeitern sind<br />

unzureichend bzgl. Informationsmenge, -güte <strong>und</strong> -zeitpunkt.<br />

> Führungskräfte sind zu sehr mit „Trouble-Shooting“ beschäftigt, anstatt<br />

sich um Mitarbeiterentwicklung sowie um langfristige Aufgaben<br />

zu kümmern.<br />

> Es fehlt an Ressourcen, an der Bereitschaft/Fähigkeit zur Delegation.<br />

> Führungskräfte <strong>und</strong> Mitarbeiter verbringen viel Zeit in Besprechungen/<br />

Meetings, die oft nicht vorbereitet sind <strong>und</strong> ohne Ergebnis bleiben.<br />

> Viele Prozesse sind extrem komplex geworden. Es muss viel Energie<br />

darauf verwandt werden, sie stabil zu halten, d.h. die Nachhaltigkeit der<br />

erarbeiteten Standards abzusichern <strong>und</strong> ständig weiter zu verbessern.<br />

> Demografie <strong>und</strong> gesellschaftlicher Wertewandel konfrontieren Führungskräfte<br />

mit neuen, veränderten Erwartungen ihrer Teams <strong>und</strong><br />

Mitarbeiter.


Lernende Fabrik | 11<br />

Unser Beratungsansatz<br />

Unsere Erfahrung mit Veränderungs- <strong>und</strong> Qualifizierungsprozessen in der<br />

Fabrik zeigt, dass der Weg zu einem wettbewerbsfähigen Produktionssystem<br />

nicht nur über die Verankerung einzelner Methoden/Tools wie z.B. Lean<br />

Manufacturing, Six Sigma, KAIZEN oder TQM o.ä. geht, sondern vor allem<br />

über die gleichzeitige Verankerung der Gr<strong>und</strong>gedanken <strong>und</strong> Philosophie eines<br />

solchen Managementsystems. Zudem gibt es zu beachten, dass ein<br />

Produktionssystem die gesamte Wertschöpfungskette mit allen Unternehmensfunktionen<br />

wie Einkauf, Vertrieb, Logistik, F&E, IE, Produktion <strong>und</strong><br />

Instandhaltung, <strong>Personal</strong> etc. umfasst.<br />

Somit muss ein neues Prozess- <strong>und</strong> Führungsverständnis entwickelt <strong>und</strong><br />

verankert werden, das zum einen den Wertschöpfungsprozess (wieder) in den<br />

Mittelpunkt <strong>und</strong> zum anderen die Managementpyramide „auf den Kopf “ stellt.<br />

Führungskräfte verstehen sich dabei als Dienstleister mit der funktionsübergreifenden<br />

Verantwortung für einen reibungslosen Wertschöpfungsprozess,<br />

an dessen Ende zufriedene K<strong>und</strong>en stehen.<br />

Förderung von unternehmerischem<br />

Denken<br />

<strong>und</strong> Handeln<br />

Tqm, Tpm,<br />

Six Sigma<br />

Unterstützung von<br />

AVP Prozessen<br />

Ideen<br />

Management<br />

Wege zur<br />

Effektivitätssteigerung<br />

Wettbewerbsfähigkeit<br />

Mitverantwortung<br />

Prozessbegleitung<br />

Teamarbeit<br />

Training für betriebliche<br />

Führungskräfte<br />

Führung<br />

Qualifizierung<br />

Assessment- <strong>und</strong><br />

Development-Center<br />

Führungswerkstatt für<br />

Meister<br />

Begleitung Werksspezifischer<br />

PE-Prozesse<br />

Anwendertraining<br />

Mitarbeiterbeurteilung<br />

Produktionstrainer<br />

Ausbildung<br />

Unterstützende Methoden <strong>und</strong> Instrumente<br />

> Qualifizierungsprogramme für Teamleiter, Schichtführer, Meister o.ä.<br />

> “Führungswerkstätten“ als gemeinsame Arbeit an konkreten Praxisfällen<br />

von Teilnehmern<br />

> Methodenunterstützung bei Unterweisungen/Anlernprozessen/<br />

Standardisierung<br />

> Planspiel „MOTOR“ zur Diagnose von Führungspotenzial<br />

> Assessment-Center <strong>und</strong> Development-Center zur Auswahl <strong>und</strong> gezielten<br />

Entwicklung von betrieblichen Führungskräften<br />

> Beratung <strong>und</strong> Begleitung von Meistern, Schichtführern, Teamleitern <strong>und</strong><br />

Mitarbeitern auf dem Weg zur „Lernenden Fabrik“<br />

> Beratung <strong>und</strong> Begleitung von Veränderungsprozessen zur Neugestaltung<br />

von Produktionssystemen <strong>und</strong> Führungskulturen


12 | <strong>Personal</strong>entwicklung<br />

Internationale Kompetenz<br />

Business goes global<br />

Im Zuge der Globalisierung stellt die Zusammenarbeit zwischen Geschäftspartnern<br />

<strong>und</strong> Kollegen aus verschiedenen Ländern eine entscheidende<br />

Komponente der Erfolgsstrategie international agierender Unternehmen dar.<br />

Gleichzeitig existiert eine Korrelation zwischen nationalen Kulturen <strong>und</strong><br />

Unternehmenskulturen. Landeskultur hat etwas mit Werten zu tun,<br />

Organisationskultur eher mit bestimmten Policies <strong>und</strong> Praktiken.<br />

> Birte Sievers<br />

„Interkulturelle Kompetenz ist mehr<br />

eine Haltung <strong>und</strong> weniger eine Technik<br />

oder das Wissen um kulturelle „Do’s and<br />

Dont’s“. In diesem Sinne ist der Erwerb<br />

interkultureller Kompetenz ein<br />

kontinuierlicher Lern-, Erfahrungs<strong>und</strong><br />

Reflektionsprozess.“<br />

Um internationale Zusammenarbeit möglichst nachhaltig zu gestalten, ist<br />

eine effiziente <strong>und</strong> effektive Kooperation <strong>und</strong> Kommunikation über Ländergrenzen<br />

hinweg <strong>und</strong> ein Ausbalancieren von Unternehmenskultur <strong>und</strong><br />

jeweiliger Landeskultur von zentraler Bedeutung.<br />

Typische Herausforderungen für global agierende Unternehmen sind:<br />

> in internationalen Teams effizient zusammenzuarbeiten<br />

bzw. als Führungskraft ein virtuelles Team zu führen,<br />

> ein tieferes Verständnis der eigenen kulturellen Prägung zu erarbeiten<br />

<strong>und</strong> vor diesem Hintergr<strong>und</strong> offen zu sein für Menschen aus anderen<br />

Kulturen,<br />

> mit Unsicherheit/Zweideutigkeiten offensiv umgehen zu können in der<br />

Kommunikation <strong>und</strong> Zusammenarbeit mit Kollegen in anderen Ländern,<br />

> die richtige Balance zu finden zwischen den Werten / der Identität eines<br />

Unternehmens <strong>und</strong> den kulturellen Besonderheiten der jeweiligen<br />

Einsatzländer,<br />

> Mitarbeiter <strong>und</strong> Führungskräfte professionell vorzubereiten auf<br />

Auslandseinsätze/ein Leben in fremden kulturellen Kontexten,<br />

realistische Erwartungen an den Einsatz <strong>und</strong> die Entwicklungsmöglichkeiten<br />

danach zu definieren, Expatriates auch vor Ort zu begleiten <strong>und</strong><br />

sie bei der Repatriation/Wiedereingliederung zu unterstützen,<br />

> als Unternehmen positive Synergien aus der größeren internationalen<br />

(Business-)Erfahrung der Führungskräfte <strong>und</strong> Mitarbeiter zu ziehen.<br />

> Arbeiten in global remote Teams


Internationale Kompetenz | 13<br />

Unser Beratungsansatz<br />

Wir bieten Ihnen ein differenziertes Portfolio an aufeinander aufbauenden<br />

Maßnahmen <strong>und</strong> Instrumenten <strong>und</strong> decken damit ein breites Spektrum unterschiedlicher<br />

Bedarfe in diesem internationalem Feld ab.<br />

Interkulturelle Beratung <strong>und</strong> Projektbegleitung<br />

Unsere Trainer <strong>und</strong> Berater stehen Ihnen zur Seite, wenn es darum geht,<br />

globale Teams interkulturell kompetent zu führen <strong>und</strong> internationale Projekte<br />

zu einem erfolgreichen Abschluss zu bringen z.B. durch<br />

> länderübergreifende Projektplanung <strong>und</strong> -begleitung<br />

> interkulturelles Teamentwicklungstraining<br />

> Unterstützung bei internationalen Post Merger Integrationsprozessen<br />

The International Profiler (TIP) – Interkultureller Online Check<br />

TIP ist ein webbasiertes Tool zur Potentialanalyse <strong>und</strong> ein Feedbackprozess<br />

zur Ausprägung „interkultureller Kompetenz“. Durch Erhebung, Debriefing <strong>und</strong><br />

Reflexion des eigenen interkulturellen Kompetenzprofils wird das Bewusstsein<br />

für kulturelle Unterschiede <strong>und</strong> ihren Einfluss auf internationale Geschäftsaktivitäten<br />

geschärft. Entwicklungsfelder werden sichtbar, die mit geeigneten<br />

Trainingsmaßnahmen oder interkulturellem Coaching unterstützt werden<br />

können.<br />

Expatriation & Repatriation Trainings<br />

Eine gute <strong>und</strong> landesspezifische Vorbereitung vor einer Auslandsentsendung<br />

hilft Ausreisenden <strong>und</strong> deren Familien, sich schnell <strong>und</strong> möglichst problemlos<br />

im neuen Umfeld zu orientieren <strong>und</strong> ihre Aufgaben im Ausland erfolgreich zu<br />

erledigen. Zur Unterstützung bei der Wiedereingliederung <strong>und</strong> Re-Orientierung<br />

sind insbesondere nach mehrjährigen Auslandsaufenthalten sog. Repatriation-Trainings<br />

empfehlenswert.<br />

Interkulturelles Coaching<br />

Maßgeschneiderte Coachings unterstützen Führungskräfte, möglichst schnell<br />

eine umfassende <strong>und</strong> f<strong>und</strong>ierte Orientierung im Geschäftsalltag einer für sie<br />

fremden Kultur zu erlangen.<br />

Trainings für international operierende Fach- <strong>und</strong> Führungskräfte<br />

Wir bieten ein breites Angebot an offenen <strong>und</strong> maßgeschneiderten Trainings<br />

zur interkulturellen Zusammenarbeit von Menschen in verschiedenen Ländern<br />

weltweit sowie an Seminaren zur Vermittlung zentraler internationaler<br />

Geschäftskompetenzen, wie z. B. „Internationales Projektmanagement“ oder<br />

„Leading Remote and Virtual Teams“.<br />

Internationales Partnernetzwerk<br />

Mit unserem internationalen Partnernetzwerk (Asien, Europa, Amerika)<br />

können wir Sie an Ihren strategisch wichtigen Standorten mit<br />

Trainings <strong>und</strong> Maßnahmen gezielt unterstützen.


14 | <strong>Personal</strong>entwicklung<br />

Coaching <strong>und</strong> Mentoring<br />

Entwicklung der eigenen Potenziale in der beruflichen Rolle<br />

Rasche Veränderungen, häufige Umbrüche <strong>und</strong> wachsende Komplexität kennzeichnen<br />

die Arbeitswelt. Menschen brauchen Raum zur Reflexion <strong>und</strong> die<br />

Möglichkeit, ein tieferes Verständnis des eigenen beruflichen Umfeldes <strong>und</strong><br />

Wirkens zu erlangen. Nur so bleiben sie entscheidungs- <strong>und</strong> handlungsfähig<br />

<strong>und</strong> können die nächsten Schritte pro-aktiv gestalten.<br />

> Stephan Piwanski<br />

„Coaching braucht eine tragfähige, auf<br />

gegenseitiger Akzeptanz <strong>und</strong> Vertrauen<br />

basierende, freiwillige Beziehung <strong>und</strong> zielt<br />

auf die Förderung von Selbstreflektion <strong>und</strong><br />

–wahrnehmung, Bewusstsein <strong>und</strong><br />

Verantwortung, in dem der Coach unterstützt,<br />

um neue Perspektiven,<br />

Handlungsoptionen <strong>und</strong> Lösungen zu entwickeln<br />

<strong>und</strong> umzusetzen. Somit bietet es<br />

einen geschützten Raum zur Reflektion <strong>und</strong><br />

drückt die Wertschätzung des<br />

Unternehmens aus.“<br />

Ein offenes Wort wird rar: Je höher Führungskräfte in der Hierarchie aufsteigen,<br />

desto seltener erhalten sie ein wirklich offenes <strong>und</strong> herausforderndes Feedback.<br />

Dabei ist die Auseinandersetzung mit Feedback <strong>und</strong> die resultierende<br />

Selbstreflexion die gr<strong>und</strong>legendste Disziplin in der Arbeit von Führungskräften.<br />

Die Begleitung in schwierigen Entscheidungssituationen ist daher ein zentraler<br />

Baustein in der Entwicklung von Führungkräften. Daher bieten Coaching – als<br />

Begleitung durch einen unternehmensexternen Profi – <strong>und</strong> Mentoring – als<br />

Begleitung durch eine unternehmensintern erfahrene Führungskraft – individuelle<br />

Entwicklungsimpulse, die so durch keine andere Maßnahmen gegeben<br />

werden können.<br />

Vor dem Hintergr<strong>und</strong> der zunehmend globalen Geschäftsaktivitäten <strong>und</strong> entsprechend<br />

veränderter Anforderungen an internationale <strong>Personal</strong>entwicklung<br />

arbeiten Coach <strong>und</strong> Coachee bzw. Mentor <strong>und</strong> Mentee an zum Teil weit entfernten<br />

Standorten. Sie können dann nicht mehr „face to face“, sondern nur<br />

noch virtuell miteinander arbeiten (per Skype, Telcos, Netmeetings …).<br />

Wir halten einen Pool ausgewählter Coaches für die Regionen Nord, Mitte <strong>und</strong><br />

Süd bereit. Diese Coaches arbeiten auf verschiedenen Hierarchieebenen <strong>und</strong><br />

decken ein weites Themenspektrum ab.<br />

Die <strong>CONTUR</strong> <strong>GmbH</strong> hat ein Rahmenkonzept für ein virtuelles Coaching / Mentoring<br />

erarbeitet, das wir gerne an Ihre spezifischen Bedürfnisse anpassen, u.a.<br />

> Female Mentoring<br />

> Mentoring mit virtuellen Elementen


Coaching <strong>und</strong> Mentoring | 15<br />

Unser Coaching- <strong>und</strong> Mentoring-Ansatz<br />

Coaching<br />

steht für eine zielgerichtete, zeitlich befristete individuelle Unterstützung <strong>und</strong><br />

professionelle Begleitung von Menschen <strong>und</strong> Teams in wichtigen Entwicklungs<strong>und</strong><br />

Veränderungsprozessen sowie in schwierigen Situationen. Der Coach ist<br />

hier Sparringspartner, der aktiv zuhört, herausfordert, konfrontiert <strong>und</strong> unterstützt.<br />

Er ermuntert, Erfahrungen zu reflektieren <strong>und</strong> andere Perspektiven einzunehmen.<br />

Der Coach hilft, Handlungsalternativen <strong>und</strong> konkrete Lösungsansätze<br />

zu entwickeln <strong>und</strong> neue Wege einzuschlagen.<br />

Coaching kann die richtige Antwort sein, wenn Sie z.B.<br />

> in der Phase des beruflichen Neuanfangs sind <strong>und</strong> vor neuen<br />

Herausforderungen stehen,<br />

> Teams gezielt ausrichten, schnell entwickeln oder deren Konfliktlösungsfähigkeit<br />

stärken wollen,<br />

> neue Fähigkeiten, Einstellungen, Verhaltensweisen gezielt entwickeln wollen,<br />

> ihre innere Landkarte neu sortieren oder Handlungsblockaden<br />

überwinden wollen.<br />

Coaching ist als Entwicklungsprozess über mehrere Wochen <strong>und</strong> Monate angelegt<br />

<strong>und</strong> wird hinsichtlich der Ziele <strong>und</strong> Inhalte, Dauer <strong>und</strong> Frequenz ganz individuell<br />

auf die Bedürfnisse des Einzelnen oder des jeweiligen Teams abgestimmt.<br />

> Wir helfen Ihnen gerne, den für Sie richtigen Coach zu finden, denn Coach<br />

<strong>und</strong> Coachee müssen optimal zueinander passen.<br />

> Rufen Sie uns an, damit wir eine erste Bedarfsklärung durchführen können.<br />

> Wir haben ein weit gespanntes Netzwerk erfahrener <strong>und</strong> ausgebildeter<br />

Coaches, auf die unsere K<strong>und</strong>en zugreifen können. Wir bieten Ihnen ein<br />

bis zwei Coaches in Ihrer Nähe, die Sie in einem unverbindlichen Erstgespräch<br />

kennen lernen können.<br />

Mentoring<br />

steht für eine sehr wirksame <strong>und</strong> effiziente Form der <strong>Personal</strong>entwicklung, bei<br />

der auf das Erfahrungswissen innerhalb eines Unternehmens zurückgegriffen<br />

wird. Eine erfahrene Führungskraft (Mentor/in) unterstützt <strong>und</strong> begleitet eine<br />

jüngere Nachwuchskraft (Mentee). Dabei geht es vor allem um die Weitergabe<br />

von Berufserfahrung <strong>und</strong> das Verständnis der Organisation, Prozesse <strong>und</strong> Kultur<br />

des Unternehmens, wie der Ziele, Wertevorstellungen, Erfahrungen des<br />

Mentees. Daneben unterstützt der Mentor den Aufbau eines eigenen Netzwerks<br />

im Unternehmen.<br />

<strong>CONTUR</strong> führt mit Ihnen in Ihrer Organisation Mentoring ein <strong>und</strong><br />

> definiert mit Ihnen gemeinsam die Ziele, den Ansatz sowie den für Ihr<br />

Unternehmen geeigneten Einführungsprozess<br />

> bereitet nach Ihren Vorgaben Ihre zukünftigen Mentoren <strong>und</strong> Mentees<br />

auf ihre Rolle vor <strong>und</strong> unterstützt sie durch Supervision <strong>und</strong> Coaching<br />

im Prozess<br />

> Mentoring eignet sich so naturgemäß besonders für die Klärung,<br />

Reflektion, Veränderung von Rollen, Positionen oder Entwicklungszielen.<br />

Typische Fragestellungen/Themen im Mentoring sind daher heute z.B.<br />

„Fach- oder Führungslaufbahn“, schnelle Integration/Wirksamwerden in<br />

neuen Funktionen, crosskulturellen Teams oder die gezielte Begleitung<br />

weiblicher Nachwuchskräfte bei der Übernahme von Führungspositionen<br />

(Female Mentoring).


16 | <strong>Organisationsentwicklung</strong><br />

Strategie-Prozesse<br />

Build Execution into Strategy<br />

> Stefanie Wurm<br />

„Die Erarbeitung von Unternehmens- oder<br />

Bereichsstrategien sollte die Umsetzung der<br />

Strategie von Anfang an berücksichtigen z.B.<br />

durch einen Prozess, der tief in der<br />

Organisation Vertrauen, Engagement <strong>und</strong><br />

Commitment für<br />

eine entschlossene Umsetzung schafft.“<br />

Die Globalisierung der Märkte, ein zunehmend härteres dynamisches<br />

Wettbewerbsumfeld auch durch Markteintritt branchenfremder Wettbewerber,<br />

anspruchsvollere Aktionäre <strong>und</strong> Investoren <strong>und</strong> immer kürzere Zeiträume für<br />

Strategieentwicklung <strong>und</strong> Umsetzung, bedeuten einen höheren Anspruch an<br />

die Qualität der Strategieerarbeitung <strong>und</strong> die sich anschließende Ausrichtung<br />

<strong>und</strong> Steuerung des Unternehmens. Damit steigen auch die Erwartungen an<br />

den Prozess der Erarbeitung. Die Moderation solcher Prozesse verlangt prof<strong>und</strong>e<br />

Kenntnisse der verschiedenen Strategie-Paradigmen <strong>und</strong> Werkzeuge,<br />

ein Gr<strong>und</strong>verständnis des unternehmensspezifischen Produkt-/Markt- <strong>und</strong><br />

Wettbewerbsumfeldes sowie Erfahrung in der Moderation eines Prozesses, der<br />

die spätere Umsetzung von vornherein in die Strategieerarbeitung integriert.<br />

Typische Herausforderungen in diesem Kontext sind z.B.:<br />

> eine Vision für das Geschäft von morgen <strong>und</strong> eine klares<br />

Unternehmensleitbild zu erarbeiten,<br />

> den strategischen K<strong>und</strong>envorteil eines Geschäfts klar zu definieren <strong>und</strong><br />

das gesamte Geschäftsmodell konsequent darauf auszurichten,<br />

> die strategische Ausgangslage des Unternehmens/der Business-Unit<br />

bzgl. ihrer Stärken <strong>und</strong> Schwächen zu erfassen <strong>und</strong> daraus strategische<br />

Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln,<br />

> neue, z.T. unerschlossene Märkte durch gezielte „Value Innovation“ zu<br />

erschließen,<br />

> Innovationsbarrieren zu überwinden <strong>und</strong> sowohl langfristige Durchbrüche<br />

als auch kurzfristige Ideen in der Komponentenentwicklung bzw. mittelfristigen<br />

Systementwicklung anzupacken <strong>und</strong> umzusetzen,<br />

> ein konsequentes „Strategie-Set“ zu erarbeiten, das einen dauerhaften<br />

Wettbewerbsvorsprung ermöglicht,<br />

> den Strategieprozess als „ fairen Prozess“ zu gestalten, der die<br />

Einbeziehung von Führungskräften <strong>und</strong> Mitarbeitern auf vielen Ebenen<br />

sicherstellt,<br />

> die vereinbarte Strategie über alle Ebenen des Unternehmens zu kommunizieren<br />

<strong>und</strong> ein geeignetes strategisches Controlling der nachhaltigen<br />

Umsetzung bzw. notwendiger Anpassungen vorzuhalten.


Strategie-Prozesse | 17<br />

Unser Beratungsansatz<br />

Visions- <strong>und</strong> Leitbildentwicklung<br />

Zusammen mit Ihnen entwickeln wir eine langfristige, attraktive Vision für<br />

Ihr Geschäft, die Management <strong>und</strong> Mitarbeiter gleichermaßen inspiriert<br />

<strong>und</strong> mobilisiert.<br />

Wir leiten einen Leitbildprozess an, der die für Ihr Geschäft wesentlichen<br />

unternehmensspezifischen Werte <strong>und</strong> Verhaltensweisen beschreibt <strong>und</strong><br />

ohne Commitment aller Beschäftigten einfordert.<br />

Strategieentwicklung <strong>und</strong> -umsetzung in Business Teams<br />

Wir entwickeln ein geschäftsspezifisches Workshop-Design <strong>und</strong> moderieren<br />

Ihnen einen stringenten Prozess zur Entwicklung <strong>und</strong> Umsetzung einer erfolgreichen<br />

Geschäftsfeld- oder Unternehmensstrategie. Die Prozessbegleitung<br />

umfasst dabei z.B. einen „Strategie-Quick-Scan“ zur Erarbeitung der<br />

strategischen Ausgangslage bzgl. Chancen <strong>und</strong> Risiken im Umfeld bzw.<br />

Stärken-/Schwächen der aktuellen Positionierung, eine „Stakeholder-Analyse“<br />

oder die „Ableitung der strategischen Erfolgsfaktoren“.<br />

Innovationen auf Zukunftsgeschäfte ausrichten<br />

In Kooperation mit unserem Partner, dem „WOIS Innovation Institut“ unterstützen<br />

wir Sie dabei, zunehmend komplexere <strong>und</strong> von Unsicherheit geprägte<br />

Innovationsprozesse mit Hilfe der widerspruchsorientierten Innovationstrategie<br />

zu strukturieren, branchentypische Denkbarrieren zu überwinden <strong>und</strong> die für<br />

die Zukunft Ihres Unternehmens wettbewerbsentscheidenden Produkt-,<br />

Verfahrens-, Logistik-, Organisations- bzw. Ressourceninnovationen zu identifizieren<br />

<strong>und</strong> anzupacken.<br />

Mit Ihrem Strategie-Team, loten wir die Chancen der „Nutzen-Innovation“<br />

systematisch aus, in dem wir diesen Strategieprozess moderieren <strong>und</strong><br />

Ihre Mannschaft dabei unterstützen, die strategische Logik <strong>und</strong> das<br />

bestehende Geschäftsmodell auf den Prüfstand zu stellen, die Potenziale<br />

der „Nichtk<strong>und</strong>en-Märkte“ zu erschließen <strong>und</strong> für Ihr Unternehmen neue<br />

Markträume zu erobern. So soll durch einschneidende Kostensenkungen bei<br />

gleichzeitiger Erhöhung des K<strong>und</strong>ennutzen profitables Wachstum generiert<br />

werden.


18 | <strong>Organisationsentwicklung</strong><br />

Change Management<br />

Veränderungen erfolgreich gestalten<br />

Unternehmen wollen auf Veränderungen vorbereitet sein, sich schnell anpassen<br />

<strong>und</strong> konsequent Neues umsetzen. Unternehmen, denen das Management<br />

der Dynamik <strong>und</strong> der Anpassung komplexer Prozesse <strong>und</strong> Strukturen gelingt,<br />

bleiben erfolgreich im Wettbewerb.<br />

Häufige Herausforderungen in Veränderungsprozessen<br />

> Stephan Piwanski<br />

„Change-Prozesse sind immer auch ein Schritt<br />

ins Unbekannte. Das alleine kann schon<br />

bei vielen Beteiligten positive Energie freisetzen.<br />

Aber nicht jeder reagiert auf<br />

Veränderungen per se positiv. Es kommt<br />

darauf an, Veränderungen adressatengerecht<br />

<strong>und</strong> mit Sensibilität für die Situation<br />

des Einzelnen zu vermitteln.“<br />

> Die Hintergründe für notwendige Veränderungen werden nicht ausreichend<br />

kommuniziert.<br />

> Das Management bindet die Beschäftigten nicht ausreichend mit ein.<br />

> Die Vorteile der Veränderung werden den Betroffenen nicht deutlich.<br />

> Manager schauen mehr auf Teilaspekte des eigenen Wirkungsbereiches<br />

als auf den Gesamtprozess.<br />

> Ungeduldig wird auf kurzfristige Erfolge gesetzt, statt Entwicklungsprozessen<br />

ausreichend Zeit zu geben.<br />

> Es fehlt an der richtigen Balance zwischen dem Mut zu weitreichender<br />

Veränderung <strong>und</strong> dem Blick für das Machbare.<br />

> Neue Schlüsselwerte <strong>und</strong> -verhaltensweisen, deren Erfolgswirksamkeit<br />

erwiesen wurde, werden nicht dauerhaft in der Organisation verankert,<br />

bevor die nächste Veränderungswelle gestartet wird.<br />

> Auf Widerstand wird mit Erhöhung des Druckes reagiert.<br />

DISCOVER<br />

STABILIZE<br />

ANALYZE<br />

TRANSFORM<br />

SET<br />

OBJECTIVES<br />

DESIGN


Change Management | 19<br />

Unser Change Management-Ansatz<br />

Veränderungen sollen das Veränderungs-Ziel erreichen <strong>und</strong> nachhaltig wirken,<br />

wobei unerwünschte Nebenerscheinungen möglichst ausgeschlossen oder<br />

zumindest in ihren Auswirkungen weitgehend neutralisiert werden sollen.<br />

In Veränderungsprozessen arbeiten wir mit Ihnen auf der Sachebene (Prozesse<br />

<strong>und</strong> Strukturen) <strong>und</strong> auf der Verhaltensebene (Motivation, Commitment <strong>und</strong><br />

Zusammenarbeit).<br />

> Als Berater behalten wir das Ganze im Blick. Wir haben viel Erfahrungen<br />

darin, sowohl die langfristige Perspektive als auch die vielen Teilbereiche<br />

einer Veränderung zu überblicken.<br />

> Wir bieten Alternativen zum operativen Detaildenken <strong>und</strong> entwickeln<br />

realistische Ziele <strong>und</strong> Meilensteine für den Veränderungsprozess.<br />

> Mit Ihnen konzipieren wir neue Strukturen <strong>und</strong> führen neue Prozesse ein.<br />

> Wir übernehmen die Vorbereitung <strong>und</strong> unterstützen die Durchführung<br />

von Kick-Off Workshops <strong>und</strong> Großveranstaltungen für die Mitarbeiter.<br />

> Als Kommunikationsexperten sorgen wir dafür, dass die Beschäftigten<br />

im gesamten Unternehmen über die Veränderungen adäquat informiert<br />

werden.<br />

> Aus unserem Erfahrungsschatz steuern wir Ideen bei, wie Beschäftigte<br />

mit einbezogen werden können.<br />

> Widerstände nehmen wir ernst <strong>und</strong> setzen uns mit ihnen konstruktiv<br />

auseinander, versteckte Blockaden helfen wir frühzeitig zu erkennen<br />

<strong>und</strong> zu bearbeiten.<br />

> Wir coachen Entscheidungsträger <strong>und</strong> Beteiligte in<br />

Veränderungsprozessen.<br />

> Wir machen die Veränderung messbar <strong>und</strong> evaluieren, ob die<br />

gesetzten Ziele erreicht wurden.<br />

Einige unserer Change Management-<br />

Werkzeuge sind:<br />

Kultur- <strong>und</strong> Prozess-Audits<br />

Wir erheben den Status Quo Ihrer<br />

Organisation <strong>und</strong> zeichnen Ihnen ein<br />

objektives Fremdbild. Damit können<br />

Veränderungen <strong>und</strong> Prozessanpassungen<br />

gut im Vorhinein geplant <strong>und</strong><br />

Probleme früh genug erkannt werden.<br />

Integrierte Strategie-Workshops<br />

In Strategie-Workshops entwickeln wir<br />

mit dem Management ein konkretes<br />

Zukunftsbild, spielen strategische<br />

Alternativen durch, <strong>und</strong> erarbeiten einen<br />

genauen Umsetzungsplan für alle Ebenen<br />

des Unternehmens inklusive eines<br />

begleitenden Kommunikationskonzepts.<br />

Projektmanagement<br />

Wir setzen komplexe Veränderungsprojekte<br />

mit unseren Projektmanagement-Tools<br />

effizient um.<br />

Mediation in Krisensituationen<br />

Hier vermitteln wir zwischen den<br />

beteiligten Parteien einen kooperativen<br />

Lösungsprozess.<br />

Einsatz von Change Agents<br />

Ein Change Agent kann jeder Mitarbeiter<br />

sein, der bewusst <strong>und</strong> zielgerecht<br />

an der Veränderung mitwirkt <strong>und</strong> andere<br />

für diese gewinnt. Der Einsatz von<br />

Praxisprojekten, die ein Probehandeln<br />

veränderter Verhaltensweisen ermöglichen,<br />

hat sich sehr gut bewährt.<br />

Wir unterstützen Sie gerne in der<br />

Auswahl <strong>und</strong> Qualifizierung sowie<br />

Begleitung von Change Agents.<br />

Messung des Veränderungserfolges<br />

Jeder Veränderungserfolg lässt sich<br />

messen – ob direkt oder über Indikatoren.<br />

Der Soll-Ist-Abgleich muss früh<br />

genug in ein Veränderungsprojekt hinein<br />

geplant werden, damit die Messung<br />

aussagekräftig wird <strong>und</strong> erzielte<br />

Fortschritte anerkannt werden können.


20 | <strong>Organisationsentwicklung</strong><br />

Projektmanagement<br />

Optimaler Ressourceneinsatz in strukturierten Prozessen<br />

Viele Projekte werden gleichzeitig mit begrenzten Ressourcen<br />

gemanagt (Multi Projekt Management). Die Identifikation der tatsächlichen<br />

Ziele <strong>und</strong> Erwartungen wird durch „Requirement Engineering“ einem<br />

strukturiertem Prozess unterworfen. Die rechtzeitige Erkennung <strong>und</strong><br />

Bewertung der laufenden Projektrisiken gewinnt immer mehr an Bedeutung.<br />

Und schließlich müssen Projektkrisen gemeistert <strong>und</strong> notleidende Projekte<br />

beendet oder wieder reaktiviert <strong>und</strong> zum Erfolg geführt werden.<br />

> Stefanie Banko<br />

„Wir sind davon überzeugt, dass neue,<br />

komplexe Aufgaben oder Projekte nur mit den<br />

Prinzipien des Projektmanagements ergebnisorientiert,<br />

in kurzer Zeit, mit gegebenen<br />

Ressourcen <strong>und</strong> im Einklang mit den Zielen des<br />

Managements realisierbar sind“<br />

Neuere Untersuchungen belegen, dass nahezu 25% der Projekte ein vorzeitiges<br />

Ende finden <strong>und</strong> 44% nicht laufen wie geplant, d.h. sie dauern länger,<br />

kosten mehr <strong>und</strong>/oder liefern nicht die gewünschten Ergebnisse.<br />

Typische Fragestellungen <strong>und</strong> Herausforderungen<br />

> Existiert bei allen Beteiligten Klarheit über Anforderungen <strong>und</strong> Ziele<br />

des Projekts?<br />

> Wie plant <strong>und</strong> strukturiert man ein komplexes Projekt?<br />

> Lassen sich solche Projekte/Veränderungen überhaupt planen<br />

bzw. wie genau ist Planung möglich?<br />

> Wer sind die Promotoren im Management?<br />

> Wen machen wir zum Projektleiter bzw. wer gehört ins Projektteam;<br />

wie sehen die Rollen, Aufgaben <strong>und</strong> Verantwortlichkeiten aller<br />

Beteiligten aus?<br />

> Wie wird das Projekt erfolgreich geleitet <strong>und</strong> gemanagt?<br />

> Wie gehen wir mit Änderungen in den Projektzielen, im Lieferungsumfang,<br />

bei Zeitvorgaben etc. um, werden diese adäquat bewertet <strong>und</strong><br />

wird das Projekt ggf. konsequent neu daran ausgerichtet?<br />

> Wie betreibt man erfolgreich Multi Projekt Management?<br />

> Wie kann man effektiv internationale Ressourcen entwickeln, nutzen <strong>und</strong><br />

möglichst ohne Reibungsverluste zusammenarbeiten?<br />

> Wie können wir „Cross-Company-Projekte“ starten, steuern <strong>und</strong> managen<br />

<strong>und</strong> die systemimmanenten Risiken minimieren?


Projektmanagement | 21<br />

Unser Beratungsansatz<br />

Zu einem erfolgreichen Projektmanagement gehört eine stabile Basis:<br />

ein unternehmensweit gültiges Projektmanagementkonzept mit Aktionsraum<br />

für optimierende Anpassungen an verschiedene Projekttypen <strong>und</strong> -klassen.<br />

Ob dann Projekte erfolgreich bearbeitet <strong>und</strong> abgeschlossen werden, hängt<br />

weniger von den eingesetzten Methoden/Tools ab, als von den gelebten<br />

Strukturen/Prozessen einerseits <strong>und</strong> der Kommunikationsfähigkeit der<br />

Beteiligten <strong>und</strong> der konsequenten Führung der Projekte andererseits.<br />

Für uns heißt das vor allem:<br />

PROJEKTE ALS ENTWICKLUNGSCHANCE NUTZEN<br />

STABILE<br />

PROZESSE<br />

SCHAFFEN<br />

LEADERSHIP<br />

ENTWICKELN<br />

PERFORMANCE<br />

STEIGERN<br />

> PROJEKTE EFFIZIENT<br />

STARTEN<br />

> COMMITMENT<br />

FINDEN<br />

> VERBINDLICHKEIT<br />

ERZEUGEN<br />

> PROJEKTKULTUR<br />

SCHAFFEN<br />

> LÖSUNGSWEGE<br />

ENTWICKELN<br />

> FÜHRUNGSKOMPE-<br />

TENZ ENTWICKELN<br />

> SOUVERÄNITÄT<br />

GEWINNEN<br />

> TEAM ENTWICKELN<br />

> DYNAMIK NUTZEN<br />

> LÖSUNGSPOTEN-<br />

TIALE NUTZEN<br />

> PROJEKTSITUATI-<br />

ONEN ANALYSIEREN<br />

> SCHNELLE<br />

RESULTATE<br />

ANSTEUERN<br />

> KNAPPE<br />

RESSOURCEN<br />

MANAGEN<br />

> RISIKEN<br />

AUSSTEUERN<br />

> PROJEKTZIELE<br />

ERREICHEN<br />

... PRODUKTENTSTEHUNGS-<br />

PROZESSE UND CHANGE<br />

MANAGEMENT STÄRKEN<br />

... PERSONALENTWICK-<br />

LUNG AUF DEN PUNKT<br />

BRINGEN<br />

... BUSINESSEFFIZIENZ<br />

ERZEUGEN<br />

Unsere Herangehensweise <strong>und</strong> Werkzeuge im Projektmanagement<br />

> Wir durchleuchten die Projektvorbereitung<br />

(Projekt Requirement Management), damit ihre Projekte einen<br />

gelungenen Start <strong>und</strong> erfolgreichen Abschluss finden.<br />

> Wir moderieren konfliktreiche Kick-Offs, Meilensteinmeetings <strong>und</strong><br />

K<strong>und</strong>enkonferenzen.<br />

> Wir entwickeln ihr Engpassmanagement (Critical Chain-Managment).<br />

> Wir helfen, Kulturdifferenzen zu minimieren (Offshoring).<br />

> Wir unterstützen in Veränderungsprozessen <strong>und</strong> mindern Projektrisiken,<br />

damit Projekte erfolgreich sind.<br />

> Wir unterstützen Sie im Aufbau einer Hochleistungskultur <strong>und</strong> nutzen<br />

Development Center <strong>und</strong> Audits.<br />

> Wir stärken die Kommunikations- <strong>und</strong> Problemlösungskompetenz Ihrer<br />

Projektleiter <strong>und</strong> Teams.<br />

> Wir coachen Ihre Projektleiter in schwierigen Phasen.


22 | <strong>Organisationsentwicklung</strong><br />

Teamentwicklung<br />

Team-Performance verbessern<br />

> Stefan Pickl<br />

„Wer allein arbeitet addiert, wer<br />

zusammen arbeitet multipliziert.“<br />

Damit dieses arabische Sprichwort<br />

Realität wird, entwickeln wir mit Ihren<br />

Teams Wege zu mehr Struktur <strong>und</strong><br />

besserer Integration von<br />

Persönlichkeiten <strong>und</strong> Fähigkeiten.“<br />

Die effiziente Zusammenarbeit von Menschen in Teams zur interdisziplinären<br />

Bearbeitung von Linien- <strong>und</strong> Projektaufgaben auf Zeit, sei es als Experten in<br />

der F & E, Logistik, im Einkauf oder Vertrieb, in den Werken oder etwa als Mitarbeiter<br />

in globalen Teams, stellt nach wie vor die vorherrschende <strong>und</strong> häufig<br />

wettbewerbsentscheidende Arbeitsform in großen, komplexen Organisationen/Unternehmen<br />

dar. In Zeiten globalen Wirtschaftens wird die Teamarbeit<br />

über große Entfernungen organisiert <strong>und</strong> werden Kooperations- <strong>und</strong> Entscheidungsstrukturen<br />

sowie Spielregeln über Landes- <strong>und</strong> Kulturgrenzen hinweg<br />

interkulturell gestaltet. Die Führung solcher virtuellen Teams erfolgt<br />

„remote“, d.h. sie stellt neue Anforderungen an die verantwortlichen<br />

Führungskräfte <strong>und</strong> Teammitglieder.<br />

Typische Herausforderungen sind:<br />

> Teams entwickeln nicht ihre volle Leistungsfähigkeit, wenn einzelne<br />

Mitglieder mit verengtem Blick auf ihre Teilaufgaben schauen, statt<br />

Teamwork als ganzheitlichen Prozess zu verstehen.<br />

> Teams geraten in schwieriges Fahrwasser, wenn sie keine gemeinsame<br />

Vorstellung von ihren Zielen haben, keine Klarheit über die Aufgabenverteilung<br />

herrscht <strong>und</strong> wie Verantwortung an den Schnittstellen<br />

wahrzunehmen ist.<br />

> Es fehlt ein Gr<strong>und</strong>verständnis der Entwicklungsphasen von Teamarbeit<br />

<strong>und</strong> der damit einhergehenden Dynamik <strong>und</strong> Verhaltensweisen im Team.<br />

> Teams leiden immer wieder an Kommunikationsdefiziten. Das Ergebnis<br />

sind schlecht abgestimmte, ineffektive Arbeitsprozesse, Missverständnisse<br />

zwischen Kollegen <strong>und</strong> Konflikte im Team.<br />

> Der Führungsstil des Teamleiters wird zum Hemmnis für eine gute<br />

Teamperformance.<br />

> Die Zusammenarbeit im Team wird schwierig, weil die kulturellen Werte<br />

<strong>und</strong> Normen seiner Mitglieder unterschiedlich sind.<br />

> Das „remote“-Führen virtueller Teams über Landes-, Kultur- <strong>und</strong><br />

Zeitgrenzen hinweg misslingt.<br />

GEMEINSAMES<br />

VERSTÄNDNIS<br />

DER ZIELE<br />

GEMEINSAME<br />

KUNDENORIEN-<br />

TIERUNG<br />

KLARHEIT ÜBER<br />

ESKALATIONS-<br />

STUFEN<br />

GEMEINSAMES<br />

VERSTÄNDNIS<br />

DER PROZESSE<br />

GLOBALER ZUGANG<br />

ZU DOKUMENTEN/<br />

INFORMATIONEN<br />

GEMEINSAMES<br />

VERSTÄNDNIS VON<br />

DRINGLICHKEIT<br />

GEMEINSAMES<br />

VERSTÄNDNIS DER<br />

AUFGABEN UND<br />

ARBEITSPAKETE<br />

GLOBALE<br />

VERFÜGBARKEIT<br />

VON TOOLS<br />

ERFOLGREICHE<br />

ZUSAMMENARBEIT<br />

IN REMOTE TEAMS


Teamentwicklung | 23<br />

Unser Beratungsansatz<br />

Wir arbeiten mit einer systemischen Sichtweise insofern, als wir bei Teambildungs-<br />

bzw. -entwicklungsmaßnahmen zunächst fragen, ob es im Kern um<br />

die Qualifizierung Einzelner (Teamleiter/-mitglieder) geht oder, ob nicht parallel<br />

das Team als Teil der Organisation qualifiziert werden sollen. D. h. unsere<br />

Intervention zielt darauf ab, sicherzustellen, dass die persönlichen Fähigkeiten<br />

der Teammitglieder zum besseren Funktionieren des Teams beitragen, die im<br />

Team vorhandenen Ressourcen bestmöglich genutzt <strong>und</strong> das Team richtig in<br />

die Arbeits- <strong>und</strong> Entscheidungsstrukturen sowie Prozesse der Organisation<br />

integriert ist.<br />

In unserem Vorgehen<br />

> analysieren wir mit den Beteiligten die Ausgangssituation <strong>und</strong> Ziele<br />

des Teams sowie die geplanten <strong>und</strong> vorhandenen Arbeitsprozesse <strong>und</strong><br />

Schnittstellen,<br />

> helfen wir Teams, geeignete Spielregeln für Kommunikation, Kooperation<br />

<strong>und</strong> Entscheidungen zu entwickeln <strong>und</strong> nachhaltig zu verankern,<br />

> arbeiten wir mit den Teammitgliedern an einer messbaren Verbesserung<br />

der Teamperformance,<br />

> entschlüsseln wir komplexe Sachverhalte, wenn sich Zielsetzungen<br />

widersprechen, Prozesse ineffektiv sind, Interessen kollidieren,<br />

schwierige Entscheidungen anstehen,<br />

> moderieren wir Konflikte in Teams <strong>und</strong> helfen, Krisen in der<br />

Teamentwicklung zu bewältigen.<br />

Einzelne Interventionen <strong>und</strong> Methoden zur Teamentwicklung<br />

Teamentwicklungsworkshops<br />

Teams lernen ihre aktuellen Stärken bzw. Schwächen <strong>und</strong> ihre Leistungsfähigkeit<br />

kennen. Die Workshops sind zugeschnitten auf aktuelle Themen in<br />

Teams wie z. B. die Klärung von Zielen, Entwicklung von Strukturen <strong>und</strong><br />

Prozessen, Definition von Schnittstellen oder Förderung einer gemeinsamen<br />

Teamkultur. Teams nutzen dieses Angebot, wenn sie bei aktuellen<br />

Herausforderungen stagnieren <strong>und</strong> einen „Beschleuniger“ brauchen.<br />

Konfliktanalysen <strong>und</strong> Konfliktmoderation/Mediation<br />

Unsere ausgebildeten Moderatoren/Mediatoren erstellen Konfliktdiagnosen,<br />

wenn es im Team knirscht <strong>und</strong> moderieren Konfliktlösungsprozesse.<br />

Starthilfe für internationale Teams<br />

Internationale Teams verlieren häufig<br />

viel Zeit <strong>und</strong> Energie bei der Suche<br />

nach einer geeigneten Form für die<br />

virtuelle Kommunikation <strong>und</strong> Kooperation.<br />

Wir integrieren Mitglieder mit<br />

unterschiedlichem kulturellen Hintergr<strong>und</strong><br />

<strong>und</strong> entwickeln mit Ihnen ein<br />

gemeinsames Verständnis für angemessenes<br />

Teamverhalten, die Planung<br />

<strong>und</strong> Realisierung von Aufgaben, die<br />

Kommunikation im Team sowie Formen<br />

der Konfliktlösung.<br />

Unterstützung in der Führung von<br />

virtuellen Teams<br />

Teams, die weltweit kooperieren <strong>und</strong><br />

sich selten sehen, haben andere<br />

Bedürfnisse in der Struktur <strong>und</strong> in den<br />

Prozessen ihrer Zusammenarbeit.<br />

Wir bieten Führungskräften <strong>und</strong> ihren<br />

Teams eine Plattform zur Prozessoptimierung<br />

<strong>und</strong> Verbesserung des<br />

gegenseitigen Verständnisses <strong>und</strong><br />

der Zusammenarbeit.


24 | <strong>Organisationsentwicklung</strong> | Moderation<br />

Moderation<br />

Zielorientierte Diskursführung in (Groß-)Gruppen<br />

Der Bedarf an professioneller Moderation wichtiger Meetings, Projekte,<br />

Strategie- oder Post-Merger-Integrations-Workshops – gerade auch mit großen<br />

Teilnehmergruppen – wächst stetig. Anspruchsvolle Ziele, komplexe Aufgaben<br />

- bzw. Fragestellungen <strong>und</strong> ein enges Zeitbudget erfordern die fach- <strong>und</strong> funktionsübergreifende<br />

Bearbeitung der Themen i. d. R. auch standort- <strong>und</strong> kulturübergreifend.<br />

Erfolgsfaktoren sind eine gute Vorbereitung, prof<strong>und</strong>e Erfahrung<br />

mit bewährten Moderationsmethoden <strong>und</strong> eine ebenso straffe wie beteiligungsorientierte<br />

Steuerung des Diskussions- <strong>und</strong> Entscheidungsprozesses.<br />

> Norbert Kiendl<br />

„In der Moderation können wir den Diskurs<br />

mittels einer gewählten Dramaturgie zielgerichtet<br />

voranbringen <strong>und</strong> zügig ein von allen<br />

aktiv erarbeitetes <strong>und</strong> gemeinsam getragenes<br />

Ergebnis erreichen.“<br />

Typische Herausforderungen bei der Moderation von Workshops <strong>und</strong> Meetings:<br />

> In Meetings ...<br />

ist nicht klar, was das Ziel sein soll, die Meinungsführer reihen ein Statement<br />

an das nächste, die Diskussion dreht sich im Kreis, andere Teilnehmer<br />

wenden sich gelangweilt ab <strong>und</strong> bearbeiten ihre E-Mails. Das Meeting dauert<br />

länger <strong>und</strong> bringt nicht das erwartete Ergebnis. Am Ende sind alle frustriert.<br />

> In Workshops ...<br />

wird zu lange frontal präsentiert, Teilnehmer sollen eine Unmenge von Informationen<br />

verarbeiten, die Gruppe diskutiert ohne Richtung, wichtige Beiträge<br />

werden nicht berücksichtigt, Mitarbeiter verweigern ihre aktive Unterstützung,<br />

Ergebnisse werden nicht gesichert.<br />

> In Großgruppenveranstaltungen ...<br />

fehlt es an einer professionellen Moderation, die die Balance herstellt <strong>und</strong><br />

durchhält zwischen den berechtigten Zielen <strong>und</strong> Erwartungen der Auftraggeber<br />

<strong>und</strong> den Erwartungen <strong>und</strong> Interessen der Teilnehmer <strong>und</strong> dafür sorgt,<br />

dass sich die Teilnehmer mit den Zielen <strong>und</strong> Ergebnissen identifizieren <strong>und</strong><br />

diese umsetzen.<br />

Kennzeichen unseres Moderationsansatzes sind:<br />

> eine saubere Klärung des Auftrags, der Veranstaltungsziele <strong>und</strong> relevanten<br />

Interessen der Beteiligten <strong>und</strong> die Erarbeitung eines adäquaten<br />

Moderationskonzeptes,<br />

> die ziel- <strong>und</strong> ergebnisorientierte Steuerung des Arbeits- <strong>und</strong><br />

Entscheidungsprozesses mit einem breiten Methodenrepertoire,<br />

> die Einbeziehung aller Beteiligten <strong>und</strong> aktive Auseinandersetzung mit<br />

der jeweiligen Themen- bzw. Fragestellung <strong>und</strong> somit ein hohes Maß an<br />

Motivation, Identifikation mit den Ergebnissen sowie an innerer<br />

Verpflichtung zur anschließenden Umsetzung,<br />

> eine hilfreiche Dokumentation des Verlaufs <strong>und</strong> der Ergebnisse der<br />

Veranstaltung <strong>und</strong> somit die Unterstützung der Nachverfolgung.


Unser Team | 25<br />

Unser Team<br />

> Dr. Angelika Schrand<br />

Geschäftsführung<br />

Tel. +49 511-96 96 8-21<br />

a.schrand@contur-online.de<br />

> Stefanie Wurm<br />

Geschäftsführung<br />

Tel. +49 511-96 96 8-21<br />

s.wurm@contur-online.de<br />

> Caroline Bach<br />

K<strong>und</strong>enmanagement<br />

Tel. +49 941-78 44 75-16<br />

c.bach@contur-online.de<br />

> Stefanie Banko<br />

Produktmanagement<br />

Projektmanagement<br />

Tel. +49 511-96 96 8-23<br />

s.banko@contur-online.de<br />

> Claudia Belter<br />

Leitung<br />

Business Center Training<br />

Tel. +49 511-96 96 8-33<br />

c.belter@contur-online.de<br />

> Tanja Ebeling-Gerber<br />

K<strong>und</strong>enmanagement<br />

Tel. +49 511-96 96 8-36<br />

t.ebeling@contur-online.de<br />

> Ilona Eckner<br />

K<strong>und</strong>enmanagement<br />

Tel. +49 69-78 90 19-62<br />

i.eckner@contur-online.de<br />

> Franziska Eichler<br />

Beratung<br />

Diagnostik<br />

Tel. +49 511-96 96 8-23<br />

f.eichler@contur-online.de<br />

> Dr. Therese Geulen<br />

Beratung<br />

<strong>CONTUR</strong> Shanghai<br />

Tel. +86 21 2601 1593<br />

t.geulen@contur-online.com<br />

> Anette Göll<br />

Produktmanagement<br />

Führung<br />

Tel. +49 511-96 96 8-37<br />

a.goell@ contur-online.de<br />

> Xiaoli He<br />

General Manager<br />

<strong>CONTUR</strong> Shanghai<br />

Tel. +86 21 2601 1593<br />

x.he@contur-online.com<br />

> Ralf Kapfberger<br />

Beratung<br />

Führung <strong>und</strong><br />

<strong>Personal</strong>entwicklung<br />

Tel. +49 941-78 44 75-14<br />

r.kapfberger@contur-online.de<br />

> Norbert Kiendl<br />

Beratung<br />

<strong>Personal</strong>entwicklung<br />

Tel. +49 941-78 44 75-15<br />

n.kiendl@contur-online.de<br />

> Bernd Kuhn<br />

Beratung<br />

Projektmanagement<br />

Tel. +49 511-96 96 8-27<br />

b.kuhn@contur-online.de<br />

> Sonja Mayer<br />

Beratung<br />

Teamentwicklung<br />

Tel. +49 941-78 44 75-17<br />

s.mayer@contur-online.de<br />

> Stefan Pickl<br />

Produktmanagement<br />

Diagnostik<br />

Tel. +49 69-78 90 19-66<br />

s.pickl@contur-online.de<br />

> Stephan Piwanski<br />

Leitung<br />

Business Center PE/OE<br />

Tel. +49 511 96 96 8-28<br />

s.piwanski@contur-online.de<br />

> Simone Rohmeyer<br />

Assistenz<br />

Geschäftsführung<br />

Tel. +49 511-96 96 8-20<br />

s.rohmeyer@contur-online.de<br />

> Birte Sievers<br />

Produktmanagement<br />

Sprachen <strong>und</strong><br />

Interkulturelles<br />

Tel. +49 511-96 96 8-25<br />

b.sievers@contur-online.de<br />

> Stefanie Söbke<br />

Beratung<br />

<strong>Personal</strong>entwicklung<br />

<strong>und</strong> Change Management<br />

Tel. +49 511-96 96 8-37<br />

s.soebke@contur-online.de


26 | Partner der <strong>CONTUR</strong><br />

Partner der <strong>CONTUR</strong><br />

> Dr. Peter Belker<br />

Int. Führungskräfteentwicklung<br />

Change Management<br />

Strategieprozesse<br />

Deutsch, Englisch, Spanisch<br />

> Dr. Reinhard Billmeier<br />

Persönlichkeitsentwicklung<br />

Coaching<br />

Emotionale Belastung<br />

Deutsch, Englisch<br />

> Sabine Edlmayr-Sefrin<br />

Diagnostik<br />

Führungstraining<br />

Coaching<br />

Deutsch, Englisch<br />

> Dr. Rieke Engelhardt<br />

Change Management<br />

<strong>Organisationsentwicklung</strong><br />

Teamentwicklung<br />

Deutsch, Englisch, Spanisch<br />

> Jochen Glöckler<br />

Strategieprozesse<br />

Vertrieb<br />

Deutsch, Englisch<br />

> Michael Hardtmann<br />

Führungskräfteentwicklung<br />

Diagnostik<br />

Interkulturelle Kompetenz<br />

Deutsch, Englisch, Französisch<br />

> Bernd Kappeller<br />

Change Management<br />

Projektmanagement<br />

Teamentwicklung<br />

Deutsch, Englisch<br />

> Claude Klein<br />

Führungskräfteentwicklung<br />

Coaching<br />

Teamentwicklung<br />

Deutsch, Englisch, Französisch<br />

> Elke Konieczek<br />

Konfliktberatung<br />

Coaching<br />

<strong>Organisationsentwicklung</strong><br />

Deutsch<br />

> Michael Kossmann<br />

Change Management<br />

Führungskräfteentwicklung<br />

Transaktionsanalyse<br />

Deutsch, Englisch<br />

> Christiaan Lorenzen<br />

Führungskräfteentwicklung<br />

Change Management<br />

Coaching<br />

Deutsch, Englisch<br />

> Aleksandra Luboinska<br />

Teamentwicklung<br />

Diagnostik<br />

Interkulturelle Kompetenz<br />

Polnisch, Deutsch, Englisch<br />

> Barbara Meyer<br />

Teamentwicklung<br />

Change Management<br />

Projektmanagement<br />

Deutsch, Englisch<br />

> Wilfried Münster<br />

<strong>Organisationsentwicklung</strong><br />

Strategieprozesse<br />

Deutsch, Englisch<br />

> Monika Proebst<br />

Int. Zusammenarbeit<br />

Mentoring<br />

Coaching<br />

Deutsch, Englisch<br />

> Mark Russell<br />

Coaching<br />

Diagnostik<br />

<strong>Organisationsentwicklung</strong><br />

Deutsch, Englisch, Indonesisch<br />

> Claudia Scheins<br />

Diagnostik<br />

Succession Management<br />

<strong>Personal</strong>entwicklung<br />

Deutsch, Englisch<br />

> Ute Wendehost-Rossmeier<br />

Change Management<br />

Work-Life-Balance<br />

Strategieprozesse<br />

Deutsch, Englisch,<br />

Spanisch, Französisch<br />

> Volker Maschmeyer<br />

Coaching<br />

Strategieprozesse<br />

<strong>Organisationsentwicklung</strong><br />

Deutsch, Englisch


Kontakt | Referenzen | 27<br />

Kontakt<br />

Auswahl aus Referenzen<br />

> Dr. Werner Graf<br />

Strategieprozesse<br />

Change Management<br />

<strong>Personal</strong>entwicklung<br />

Deutsch, Englisch<br />

> Petra Kniesburges<br />

Führungskräfteentwicklung<br />

Coaching<br />

Diagnostik<br />

Deutsch<br />

Büro Hannover<br />

Vahrenwalder Straße 253a<br />

30179 Hannover<br />

Tel. +49 511-96 96 8-0<br />

Fax +49 511-96 96 8-50<br />

mail@contur-online.de<br />

Büro Frankfurt<br />

Wolf-Heidenheim-Straße 12<br />

60489 Frankfurt/Main<br />

Tel. +49 69-78 90 19-63<br />

Fax +49 69-78 90 19-69<br />

mail@contur-online.de<br />

Büro Regensburg<br />

Im Gewerbepark C35/2. OG<br />

93059 Regensburg<br />

Tel. +49 941-78 44 75-0<br />

Fax +49 941-78 44 75-21<br />

mail@contur-online.de<br />

Büro Shanghai<br />

25/F One Prime Center<br />

1361 North Sichuan Road<br />

Hongkou District<br />

Shanghai 200080 China<br />

Tel. +86 21 2601 1593<br />

Fax +86 21 2601 1577<br />

info@contur-online.de<br />

A.T.U. Handels <strong>GmbH</strong> & Co. KG<br />

Aurubis AG<br />

Conrad Electronic SE<br />

Continental AG<br />

defacto x <strong>GmbH</strong><br />

degewo AG<br />

Faurecia Autositze <strong>GmbH</strong><br />

GELITA AG<br />

grbv <strong>GmbH</strong> & Co. KG<br />

Hannover Rückversicherung AG<br />

KHS <strong>GmbH</strong><br />

Krones AG<br />

myToys.de <strong>GmbH</strong><br />

Novelis Deutschland <strong>GmbH</strong><br />

Salzgitter AG<br />

SBB AG<br />

SK Continental E-motion Germany <strong>GmbH</strong><br />

Stadt Wolfsburg<br />

Thuasne Deutschland <strong>GmbH</strong><br />

Trebing & Himstedt<br />

Prozessautomation <strong>GmbH</strong> & Co. KG<br />

TROESTER <strong>GmbH</strong> & Co. KG<br />

Troy Chemie <strong>GmbH</strong><br />

Uhde <strong>GmbH</strong><br />

VHV Allgemeine Versicherung AG<br />

WABCO Fahrzeugsysteme <strong>GmbH</strong><br />

> Hans Jürgen Ruhland<br />

Strategieprozesse<br />

<strong>Organisationsentwicklung</strong><br />

Deutsch, Englisch<br />

www.contur-online.de


Training, Coaching & Consulting<br />

Auflage: 2500 10/2013<br />

www.contur-online.de

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