Handewitter - Grafik Nissen

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Internetnutzung am Arbeitsplatz –

wie sicher sind private Daten?

Durch die sich fortentwickelnde Internetgemeinschaft treten neue Probleme im Zusammenhang

mit der Nutzung des World Wide Web auf. Wegen der allzeit verfügbaren Internetverbindungen

können daher auch Probleme am Arbeitsplatz entstehen. Die Nutzung der sogenannten Telemedien

(elektronische Informations- und Kommunikationsdienste über Internet) ist nicht nur

auf den Gebrauch zu Hause beschränkt.

Arbeitnehmer nutzen Banking-Systeme, soziale Netzwerke oder Informationsdienste

oft auch am Arbeitsplatz über Geräte der Arbeitgeber.

Viele sind sich dabei nicht bewusst, dass die Nutzung dieser Medien

am Arbeitsplatz auch bestimmten Beschränkungen unterliegen kann

und schlimmstenfalls eine fristlose Kündigung nach sich ziehen kann.

Ferner hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, auch in private Daten Einsicht

zu nehmen. Wenn private Dokumente auf Rechnern verwendet

werden, muss bewusst sein, dass die technische Möglichkeit der Einsichtnahme

in private Kommunikation besteht.

Folgendes Szenario: Ein Arbeitgeber hat seinen Arbeitnehmern die

private Nutzung des Internets grundsätzlich verboten. Um zu kontrollieren,

ob die Arbeitnehmer sich an die Vorgaben halten, erstellt er

umfangreiche personenbezogene Bewegungsprofile der Arbeitnehmer

und wertet diese aus. Dabei fällt auf, dass ein Arbeitnehmer während

der Dienstzeit auch privat im Internet gesurft und E-Mails versendet

hat. Der Arbeitgeber wertet aus, welche E-Mails dem geschäftlichen

und welche dem privaten Verkehr zuzuordnen sind. Er verweist auf die

dienstliche Vereinbarung und kündigt seinem Arbeitnehmer fristlos.

Es ist festzuhalten, dass Arbeitgeber – auch wenn grundsätzlich die

private Nutzung von Telemedien am Arbeitsplatz untersagt ist – nicht

vollumfänglich ohne jeglichen Anlass Mitarbeiter kontrollieren und

diesbezüglich Bewegungsprofile anlegen dürfen. Dies widerspricht

schon dem Grundsatz der gesetzlich vorgeschriebenen Datensparsamkeit.

Kontrollen dürfen dann erfolgen, wenn konkrete Anhaltspunkte

bestehen, dass Arbeitnehmer gegen vertragliche Pflichten verstoßen.

Andernfalls dürften allenfalls stichprobenartige Kontrollen zulässig

sein. Anders gewonnene Daten können sogar einem Beweisverwertungsverbot

unterliegen. Dies bedeutet, dass diese Informationen

als Beweis für einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten im

Prozess nicht verwendet werden können. Bei einer außerordentlichen

Kündigung muss der Arbeitgeber berücksichtigen, in welchem Umfang

der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzt hat. Ist grundsätzlich eine

private Nutzung untersagt, kann eine fristlose Kündigung ohne vorangegangene

Abmahnung wirksam sein. Allerdings muss der Arbeitgeber

belegen, dass der Arbeitnehmer in einem erheblichen, nicht

tolerierbaren Umfang Pflichten vernachlässigt hat oder sogar dem

Arbeitgeber einen Schaden zugefügt hat. Bei einem bloß kurzen

privaten Surfen im Internet, bei dem dennoch alle arbeitsvertraglich

geschuldeten Pflichten erfüllt werden, wird man selten eine fristlose

Kündigung rechtfertigen können.

Private Arbeitnehmerdaten sind rechtlich sicher, wenn sie eindeutig als

privat gekennzeichnet sind. Dann darf der Arbeitnehmer sich zunächst

darauf verlassen, dass diese Daten auch nicht eingesehen und gegen

ihn verwendet werden. Dies gilt sowohl für den privaten E-Mail- und

Telekommunikationsverkehr als auch für private Dateiordner auf den

Computern. Technisch bleibt dem Arbeitgeber immer die Möglichkeit,

Einsicht in diese Daten zu nehmen, wenngleich dies rechtlich unzulässig

sein kann. Hier greift auch das Grundrecht der Arbeitnehmer auf informationelle

Selbstbestimmung. Der Arbeitnehmer soll frei entscheiden

können, welche Daten er zur Verfügung stellt. Da die Frage, welche

Nutzungen noch erlaubt sind und insbesondere welche Daten der

Arbeitgeber einsehen oder sogar verwenden darf, sehr stark von dem

konkreten Arbeitsvertrag, der betrieblichen Übung und damit dem

Einzelfall abhängig ist, empfiehlt sich eine rechtliche Beratung bei

Unklarheiten. Hier gibt es viele einzelne Fallvarianten, wie die arbeitsvertraglich

stets verbotene Nutzung, die stets erlaubte Nutzung, die

nur eingeschränkt erlaubte Nutzung oder auch die Fallkonstellation, in

der gar keine Regelung zur Nutzung getroffen worden ist. In all diesen

Varianten greifen unterschiedliche arbeitsrechtliche und insbesondere

datenschutzrechtliche Aspekte.

Astrid Steinhoff

Rechtsanwältin

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