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46 Corporate Governance Ulf Berg Leiter SIG Beverages Division Dr. Ing., Däne, 53 Jahre Beruflicher Werdegang (wichtigste Stationen): seit 6.2003 Leiter SIG Beverages Division und Mitglied der Konzernleitung des SIG-Konzerns, Neuhausen am Rheinfall 2001–2003 Selbstständiger Unternehmer 1999 –2001 coo, ab 2001 auch ceo der Carlo-Gavazzi-Gruppe, Steinhausen 1996 –1999 Business Area Manager und Mitglied der Geschäftsleitung der ABB Power Generation Group, Zürich 1993 –1996 Leiter Gasturbinen und Combined Cycle Plants von ABB Kraftwerke, de-Mannheim Weitere wichtige Tätigkeiten und Interessenbindungen: • Mitglied des Verwaltungsrates der Wicor Holding AG, Rapperswil Beat Kälin Leiter SIG Pack Division Dr. sc. techn. eth, Schweizer, 46 Jahre Beruflicher Werdegang (wichtigste Stationen): seit 1.1999 Leiter SIG Pack Division und Mitglied der Konzernleitung des SIG-Konzerns, Neuhausen am Rheinfall 1998 Leiter Geschäftsbereich Standardmaschinen der SIG Pack Division, SIG-Konzern, Neuhausen am Rheinfall 1996 –1997 Leiter Region Osteuropa, Grossbritannien und Mittlerer Osten der Landis & Stäfa Division, Landis und Gyr AG, Zug 1992 –1996 Leiter «Overseas Region» und Mitglied der Geschäftsleitung der Stäfa Control Systems AG, Stäfa Weitere wichtige Tätigkeiten und Interessenbindungen: • keine Marco Haussener cfo lic. oec. publ., Schweizer, 46 Jahre Beruflicher Werdegang (wichtigste Stationen): seit 1.2001 cfo und Mitglied der Konzernleitung des SIG-Konzerns, Neuhausen am Rheinfall 2000 Leiter Mergers & Acquisitions im SIG-Konzern, Neuhausen am Rheinfall 1997 –1999 cfo und Mitglied der Geschäftsleitung der Elektrowatt Engineering AG, Zürich 1995 –1996 Group Controller bei der Elektrowatt AG, Zürich 1991–1995 Finanzchef und Mitglied der Geschäftsleitung der Ascom Radiocom AG, Mägenwil Weitere wichtige Tätigkeiten und Interessenbindungen: • keine
4.3 Kapitel 5 5.1 Frühere Tätigkeiten für den SIG-Konzern Kein Mitglied der Konzernleitung hat früher eine Managementtätigkeit für den SIG-Konzern ausgeübt. Managementverträge Es bestehen keine Managementverträge mit Gesellschaften oder natürlichen Personen ausserhalb des SIG-Konzerns. Entschädigungen, Beteiligungen und Darlehen Corporate Governance Inhalt und Festsetzungsverfahren der Entschädigungen und der Beteiligungsprogramme Die SIG entlöhnt ihre Verwaltungsrats- und Konzernleitungsmitglieder nach Leistung und Erfolg. Das Vergütungspaket ist marktorientiert gestaltet und umfasst neben einem festen Bestandteil substanzielle erfolgsabhängige Entschädigungsanteile. Die Tätigkeit des Verwaltungsrats-Präsidenten, des Verwaltungsrats-Vizepräsidenten und der ordentlichen Verwaltungsratsmitglieder wird mit einem Honorar entschädigt, das sich aus einer fixen, in Cash ausbezahlten Annual Base Fee sowie einem performanceabhängigen, in Form von bedingten Anwartschaften auf SIG-Aktien ausgerichteten Long- Term Incentive (lti) zusammensetzt. Die Tätigkeit in einem Verwaltungsrats-Committee wird nach Aufwand auf der Basis einer Tages- bzw. Halbtagespauschale vergütet und in Cash ausbezahlt (Hinweis: ab 2004 wird die aufwandbezogene Entschädigung durch eine Pauschalentschädigung ersetzt). Für den Verwaltungsrats-Präsidenten und den Verwaltungsrats-Vizepräsidenten sind die Committeetätigkeiten in der Annual Base Fee enthalten und werden somit nicht gesondert abgegolten. Der ceo sowie die übrigen Mitglieder der Konzernleitung und des oberen Kaders bis und mit Stufe der Leiter der strategischen Geschäftseinheiten erhalten neben einem fixen Annual Base Salary (abs) einen erfolgsabhängigen Annual Bonus sowie einen performanceorientierten Long-Term Incentive (lti). Die Höhe des Bonus hängt zu 70% von der Erreichung der finanziellen Messgrössen ebit/ ebita, roce und Umsatzwachstum und zu 30% von der Erreichung persönlicher Leistungsziele ab. Die Auszahlung des Annual Bonus erfolgt nach Abschluss des Geschäftsjahres auf Grund rechnerischer Ermittlung der Zielerreichung innerhalb enger Bandbreiten. Die Höhe des so genannten Zielbonus, der bei Erreichung aller gesetzten Ziele zur Auszahlung gelangt, soll generell für Mitglieder der Konzernleitung zwischen 40% und 50% des festen Jahresgehalts betragen. Bei Nichterreichung der Ziele beträgt der Bonus null, bei deutlicher Überschreitung der finanziellen Zielsetzungen (nur diese, nicht aber die persönlichen Leistungziele können gemäss Bonusplan überschritten werden) kann sich der Bonus maximal auf das 1,7fache des Zielbonus erhöhen. Während der Bonusplan die kurzfristige Leistungssteigerung belohnt, ist der lti-Plan (= «Long- Term Incentive»-Plan) auf die langfristige Wertsteigerung der SIG ausgerichtet. Den Mitgliedern des Verwaltungsrates sowie den berechtigten rund 70 obersten Kadermitarbeitern des Konzerns wird jährlich eine Anzahl bedingter Anwartschaften auf SIG-Aktien zugeteilt. Ob und in welchem Umfang unter diesem Plan Aktien überhaupt abgegeben werden, hängt von der Entwicklung des SIG-Aktienkurses ab. Die Anwartschaften berechtigen nach Ablauf einer jeweils dreijährigen Performance-Periode zum Bezug einer gleichen Anzahl von SIG-Aktien, sofern der Kurs der SIG-Aktie an der Schweizer Börse während der definierten Drei- 47
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