Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitnehmerentsendegesetzes

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Ihre Nachricht Unsere Zeichen Bearbeiter/Durchwahl/Faxdurchwahl Datum
RS 44/05 5.5150 /Ei Herr Dr. Eisert 102/202 01.05.2005
28.04.05 jeisert@handwerk-bw.de
Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitnehmerentsendegesetzes;
Stellungnahme
Zum Entwurf zur Änderung des Arbeitnehmerentsendegesetzes hat die Arbeitsgemeinschaft
der Fachverbände des Baden-Württembergischen gegenüber dem Unternehmerverband
Deutsches Handwerk (UDH) Stellung genommen. Allerdings war innerhalb der kurzen Rückäußerungsfrist
von Freitag, 29. April, bis Montag Vormittag, 2. Mai, die wichtige organisationsinterne
Anhörung leider nicht möglich. Folgende Positionen wurden eingenommen:
• Die Problemlage gleicht der Situation um die EU-Süderweiterung vor über 10 Jahren,
als die Handwerksorganisationen sich schließlich gemeinsam auf die Forderung nach
der Entsenderichtlinie bzw. dem Entsendegesetz verständigt haben. Der Unterschied
der EU-Osterweiterung ist nun kein prinzipieller, sondern allenfalls ein gradueller.
Jetzt ist nicht nur das Bauhauptgewerbe erfasst, über kurz oder lang werden alle
Handwerkszweige betroffen sein - selbst die, denen das zurzeit nicht vorstellbar
scheint. Es stellt sich daher die Frage, ob das Handwerk sich heute anders positionieren,
m.a.W. die Entwicklung einfach hinnehmen, ja den Betrieben sogar empfehlen
soll, sich doch selber der neuen "Kooperationsformen" zu bedienen, oder ob nicht
auf Grund der im Grunde gleichen Problemlage die Ausweitung des AEntG das zumindest
politisch richtige Signal ist - wir tendieren nach einer Diskussion im Vorstand
unserer Arbeitsgemeinschaft der Fachverbände klar zu letzterem und begründen dies
auch gerne.
Handwerk: Das Unternehmen Mensch
• Man kann zweifeln, ob der tarifliche, für allgemeinverbindlich erklärte Mindestlohn auf
der Grundlage des AEntG sich als wirksame Hürde gegen Lohn- und Sozialdumping,
kriminelle Machenschaften am Bau und Wettbewerbsverzerrung zu Lasten der ansässigen
Betriebe erwiesen hat. Er hat zwar nach Analyse der Wirtschaftswissenschaftler
und der Experten der Bauverbände den erheblichen Rückgang inländischer
Arbeitsplätze in dieser Branche nicht aufzuhalten vermocht, aber zumindest den totalen
Kollaps der inländischen Bauwirtschaft verhindert. Anders ausgedrückt: Ohne den
Entsendelohn wäre alles noch viel, viel schlimmer gekommen.
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Wir brauchen somit den Entsendelohn am Bau weiterhin als politisches Signal. Wenn
andere Branchen von der gleichen Entwicklung wie am Bau erfasst werden, können
wir für diese keine andere Position beziehen. Wir sind dies unseren Betrieben aus
mittelstandspolitischen Erwägungen schuldig.
• Früher wurde allerdings öfter das Problem der Vollstreckung entsprechender Bußgeldbescheide
gegen den Entsendebetriebe im Herkunftsland thematisiert. Falls dieses
Problem noch nicht behoben ist, müsste man dies ggf. im Weg der europäischen
Rechtssetzung angehen. Sonst bleibt das AEntG zumindest in diesem Punkt weiterhin
ein stumpfes Schwert.
• Gewiss könnte man als Handwerksorganisation auch eine strategische Neupositionierung
diskutieren: Aufforderung an die Betriebe, sich der neuen Möglichkeiten offensiv
zu bedienen und die Stammbelegschaften bis auf wenige Schlüsselkräfte abzubauen.
Eine solche Aufforderung würde allerdings verkennen, dass das Gros unserer
kleineren Betriebe vor allem im ländlichen Raum solche „unternehmensstrategischen“
Verhaltensweisen noch nicht verinnerlicht hat und die Bindung an und auch
das Fürsorgedenken gegenüber der Stammbelegschaft dort noch viel stärker ist als
in Großbetrieben. Entsprechend hoch wäre die Hemmschwelle für ein solches Vorgehen.
Dazu kommen Fragen der Logistik und notwendigen Auslandskontakte, die
mit solchen Kooperationsformen verbunden wären - nicht gerade eine Stärke der
Kleinbetriebe. Daher waren und sind es gerade auch sie, die stets und ständig Tariftreueerklärungen
bei der öffentlichen Auftragsvergabe einfordern.
Daher wird ein Plädoyer der Handwerksorganisationen pro Ausweitung des AEntG
auf alle Branchen, wenn es mit dem Schutz des Mittelstandes begründet wird, der
seine Dachrinnen in Esslingen und nicht in Estland, in Wuppertal und nicht in Warschau
montiert, bei den Betrieben an der Basis mit Sicherheit auf Beifall stoßen. Von
den Folgen, die das Wegbrechen von Lohnsummen für die sozialen Sicherungssystem
(vor allem die gewerblichen Berufsgenossenschaften) hätte, wenn immer mehr
inländische sozialversicherungspflichtige Arbeitsplätze wegfallen, sei hier schon gar
nicht mehr geredet. Diesen Effekt aber würde der gezielte Abbau von Stammbelegschaften
in besonderem Maße zeitigen, und die entlassenen Arbeitnehmer bildeten
ein enormes Schattenwirtschaftspotential.
Diese strategische Option einer Neupositionierung ist daher aus derzeitiger Sicht
nicht vorzugswürdig.
• In seiner Voreinschätzung äußert sich der UDH kritisch zu § 1 Abs. 3a AEntG, der
seit geraumer Zeit die Allgemeinverbindlicherklärung im Wege der Rechtsverordnung
ermöglicht, wenn nur eine Tarifvertragspartei den Antrag hierzu stellt. Die geltend
gemachten verfassungsrechtlichen Bedenken sind nicht von der Hand zu weisen (Art.
80 GG, Eingriff in Tarifautonomie, negative Koalitionsfreiheit). Allerdings darf man
doch den Hintergrund für diese Vorschrift nicht übersehen. Es sind die Vertreter der
BDA bzw. ihrer von „großwirtschaftlicher“ Betrachtungsweise dominierten Industrieverbände,
die in den Tarifkommissionen auf Bundes- wie Landesebene Allgemeinverbindlichkeiten
immer wieder verhindert haben oder dies zu tun versuchen, obwohl
die Branche des entsprechenden BDA-Vertreters selbst gar nicht betroffen ist.
Handwerk: Das Unternehmen Mensch
In Baden-Württemberg ist es im Tarifausschuss unseres Sozialministeriums unlängst
wieder nur unter größten Geburtswehen zu einer AVE für das Friseurhandwerk gekommen,
weil der Vertreter der Landesvereinigung Baden-Württ. Arbeitgeberverbände
- ein Mitarbeiter des Verbandes der Metall- und Elektroindustrie - meint, Allgemeinverbindlichkeiten
von aus grundsätzlichen Erwägungen nicht zustimmen zu kön-
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nen. Ähnliche Erfahrungen machten schon der Einzelhandel und das Elektrohandwerk.
Wir lehnen daher diese Bestimmung ungeachtet ihrer verfassungsrechtlichen Problematik
nicht ab und sprechen uns für deren Fortbestand aus. Denn immerhin hat sie
die Existenz eines Tarifvertrages zur Voraussetzung; der wiederum erfordert einen
vorherigen Abschluss, an dem die Arbeitgeberseite autonom mitgewirkt hat.
• Bleibt das Problem des „Leerlaufens“ des AEntG, wenn ein bundesweiter Tarifabschluss
in den jeweiligen Branchen gar nicht zustande kommt. Auch hier erinnern wir
an die damals geführte Diskussion im ZDH Ad-hoc-Arbeitskreis Entsendegesetz Mitte
der neunziger Jahre: Man muss dann erforderlichenfalls auch den Weg des aus dem
Jahre 1952 stammenden Gesetzes über die Festsetzung vom Mindestarbeitsbedingungen
gehen. Wenn der Referentenentwurf nun hiermit "droht", erschrecken wir jedenfalls
nicht. Allerdings - und das muss auch das BMWA bedenken - sind die tatbestandlichen
Anwendungsvoraussetzungen streng – eben wegen des Vorranges tarifvertraglicher
Regelungen. Insbesondere müsste festzustellen sein, dass die gesetzliche
Mindestlohnregelung zur „Befriedigung der sozialen und wirtschaftlichen Bedürfnisse“
erforderlich erscheint. An letzterem dürfte es regelmäßig fehlen. Denn diese
Arbeitskräfte sind meist vorübergehend entsandt und verdienen über
die Entsendung mehr als im ihrem Heimatland. Sie werden weit von sich weisen,
in einer sozialen Notlage zu sein.
Das Mindestlohngesetz müsste daher tatbestandlich "aufgeweicht" werden, etwa um
eine weitere Alternative „zur Vermeidung von Wettbewerbsverzerrungen aufgrund
von Lohndumping“. Da es sich um ein Arbeitnehmerschutzgesetz handelt und um
kein Gesetz zur Regulierung des Wettbewerbs, ist fraglich, ob der Gesetzgeber zu
diesem Schritt bereit ist.
Auch würde bei einer Regelung über das Gesetz zur Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen
der Mindestlohn vermutlich doch so niedrig angesetzt, dass sich
für die Tariflohn zahlenden oder an ihm orientierten Handwerksbetriebe im Wettbewerb
zu den Entsendefirmen letztlich doch keine Entlastung ergäbe.
• Alle diese Ansätze - auch der nach HwO (Betriebsstättenkontrolle durch Handwerksammern)
- laufen ungeachtet ihrer Durchschlagskraft von vornherein ins Leere, wenn
gar kein Arbeitnehmerstatus vorliegt. Dies wird häufig der Fall sein, denn nur durch
die Umgehung der Arbeitnehmerfreizügigkeit ist vielen Menschen aus den neuen EU-
Staaten ein Tätigwerden hier überhaupt möglich. Entweder durch Niederlassung - in
allen Branchen seit 1.5.04 möglich (in zulassungspflichtigen Handwerken gemäß
EU/EWR-Handwerkverordnung), oder durch grenzüberschreitende Dienstleistung,
die sogar in den Bau- und Ausbaugewerben, Reinigung etc. in Betracht kommt, wenn
hierbei außer Schlüsselpersonal keine Arbeitnehmer zum Einsatz kommen.
Handwerk: Das Unternehmen Mensch
Zunächst sollte das Handwerk offensiv die Wiedereinführung der Zulassungspflichtigkeit
der Gewerbe fordern, die der Gesetzgeber durch die HwO-Novelle zu zulassungsfreien
gemacht hat. Die Entwicklung zeigt, dass die Zulassungsfreiheit einiger
Bau- und Ausbauhandwerke für einen verzerrten Wettbewerb durch unauskömmliche
Angebote von (unqualifizierten) Selbständigen ohne betriebliche Infrastruktur verantwortlich
ist und auch den Status von Scheinselbständigkeit begünstigt.
Daher muss sich das Handwerk auch die Frage stellen, ob und inwieweit es sich mit
einer erneuten Verschärfung des Scheinselbständigkeitsrechts anfreunden könnte.
Denn andere Lösungsansätze sehen wir kaum. Sicher kann es nicht in die Richtung
der durch die erste Schröder-Regierung von uns gemeinsam abgelehnten verschärf-
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ten Regelungen von Anfang 1999 gehen, wo jeder Existenzgründer / Alleinmeister mit
längerem Unterauftrag kein Objekt mehr bekam, weil der Hauptauftraggeber Sorge
hatte, sein Vertragspartner würde als sein Beschäftigter eingestuft.
Es könnte aber über folgenden Lösungsansatz nachgedacht werden: Neben den bekannten
Kriterien der Rechtsprechung könnte Scheinselbständigkeit künftig widerleglich
vermutet werden, wenn der zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer vereinbarte
oder bezahlte Werklohn ohne Umsatzsteuer nicht mindestens ein zu definierendes
mehrfaches des niedrigsten Tariflohnes eines Arbeitnehmers der entsprechenden
Branche oder des entsprechenden Gewerbes bei vergleichbarer Tätigkeit beträgt. Die
Vereinbarung / Bezahlung des Werklohns ist durch geeignete Dokumentationen
nachzuweisen.
• Auch sollten u.E. die wettbewerbsverzerrenden Effekte der EU-Verordnung 1408/71
(Wanderarbeitnehmer) etwas stärker in den Blick genommen werden. Einst dafür gedacht,
die Auslandseinsatzbereitschaft von Arbeitnehmern zu steigern, bewirkt die
mindestens (in der Regel befristet verlängerbare) 12-monatige Versicherung im Heimatland
ohne Beitragsentrichtung in die Sozialsysteme des Gaststaates einen Wettbewerbsvorteil
des Entsendebetriebs, wenn er im Herkunftsland, was bei den neuen
EU-Staaten zu vermuten ist, relativ niedrige Beiträge zu leisten hat. Die 12 Monate
sollten auf 1, max. 2 Monate verkürzt werden. Bei Ersatzarbeitnehmern auf dem Arbeitsplatz
des Rückkehrers soll Beitragspflicht vom ersten Tag zur Sozialversicherung
im Gastland entstehen (ist jetzt schon Rechtslage, müsste aber noch stärker
kontrolliert werden).
Einzuräumen ist, dass es nicht leicht sein dürfte, eine Änderung der EU-Verordnung
im vorgeschlagenen Sinne zu erwirken.
Zusammenfassung:
• Die Arbeitgemeinschaft der Fachverbände des Baden-Württ. Handwerks als Zusammenschluss
der handwerklichen Arbeitgeberverbände unseres Bundeslandes stehen
aus mittelstandspolitischen Erwägungen einer Ausweitung des Arbeitnehmerentsendegesetzes
auf alle Branchen positiv gegenüber und bitten den ZDH darum, sich
dem nicht entgegenzustellen. Zu bedenken ist, dass dieses Gesetz, egal in welcher
Anwendungsalternative, stets Tarifabschlüsse zur Voraussetzung hat, an denen
handwerkliche Arbeitgeberverbände mitgewirkt haben. Ihre Autonomie ist daher
durch dieses Gesetz nicht beeinträchtigt.
Handwerk: Das Unternehmen Mensch
• Falls Tarifabschlüsse für betroffene Bereiche nicht zustande kommen, ist auch der
Mindestlohn auf der Grundlage des Gesetzes über die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen
ein Weg, den das Handwerk nicht grundsätzlich ablehnen sollte.
Wegen der absehbar niedrigen Höhe von gesetzlichen Mindestlöhnen wird hier aber
eher die politische Signalwirkung im Vordergrund stehen als mit einer spürbaren Entlastung
der Betriebe im verzerrten Wettbewerb zu rechnen sein.
• Scheinselbständigkeit im Zuge der EU-Dienstleistungsfreiheit und Niederlassungsfreiheit
werden von diesen beiden Lösungsansätzen nicht erfasst und sind anderweitig
wirksam zu bekämpfen. Dies sollte aber nicht in Gestalt der früheren, untauglichen
und diskriminierenden Rechtsverschärfung geschehen, sondern durch Bewertung
des vereinbarten oder ausbezahlten Werklohnes, der Scheinselbständigkeit widerleglich
vermuten lässt, wenn er ohne Umsatzsteuer nicht mindestens ein noch zu definierendes
mehrfaches des niedrigsten Arbeitnehmertariflohnes für vergleichbare Tätigkeiten
beträgt oder übersteigt.
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• Alle Gewerbe, die die HwO-Novelle in zulassungsfreie umgestuft hat, sind durch ein
rasch zu verabschiedendes Korrekturgesetz umgehend wieder in zulassungspflichtige
zurückzuqualifizieren. Die HwO-Novelle begünstigt in hohem Maße die Betätigung
durch Unqualifizierte und Scheinselbständige aus den Beitrittsstaaten, da diesen im
betreffenden Gewerbe weder ein Qualifikationserfordernis noch eine in einem anderen
EU-Staat erbrachte Mindestzeit als Selbständiger entgegengehalten werden
kann.
• Darüber hinaus ist die EU-Verordnung 1408/71 wegen ihrer wettbewerbsverzerrenden
Effekte zu ändern. Beitragspflicht in die Sozialversicherungssysteme des Gaststaates
sollte nach einem, spätestens 2 Monaten nach Aufnahme der Tätigkeit im
Gaststaat entstehen.
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Geschäftsführer
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