FAUCH Nr. 15 (2013) (PDF, 1.86 M)

fau.ch

FAUCH Nr. 15 (2013) (PDF, 1.86 M)

Ausgabe 15

November 2013

www.fau.ch

Arbeitswelt unter

Hochspannung

Alles im Umbruch

fauch

Die Zeitschrift des FAU – Fokus Arbeit Umfeld


Ins_91.5x64:Nest_Inserat 1.7.2013 10:39 Uhr Seite 1

Format 3spaltig 119 mm hoch

Inhalt

editorial

Rendite=Rente?

Nest rentiert, weil wir ökologisch-ethisch

investieren und unsere Strategie

konsequent umsetzen.

nest

«Keine Büroeinrichtungen...

...ohne Offerte von Berther

AG!»

Spannungsfelder in

der Arbeitswelt

4 Arbeitswelt unter Hochspannung?

6 «Ohne Stempeluhr sind wir nie richtig

draussen»

10 Frischzellenkur für unser Wirtschaftssystem

12 Nur die Besten. Und die Anderen?!

14 Mal glänzendes Gold, mal rostendes Eisen:

Die Generation 50plus

Liebe fauch-Leserinnen

liebe fauch-Leser

die ökologisch-ethische Pensionskasse

Nest Sammelstiftung T 044 444 57 57

www.nest-info.ch

AG

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AG

Thunstrasse 7 3113 Rubigen

Tel. 031 721 08 54 Fax 031 721 61 41

www.bertherag.ch info@bertherag.ch

Impressum

16 Alles im Umbruch – wer wo arbeitet

25 Keine Heimat, nirgends?

26 Fremdsein ist immer anders

28 «Meine Wunscharbeit ...»

Spurensuche

30 Und plötzlich versagte der Körper ...

31 Und plötzlich ist alles anders …

Daily Business im FAU

33 Gedankensplitter eines Coachs

Projekte Teilnehmende

35 Arbeit als Balanceakt

36 Neuorientierung – seinem Leben eine

neue Richtung geben

37 Bei Robert Walser die Bestätigung

gefunden

38 Projekt «Outplacement» gibt Energie

und Motivation

39 Mythos Mistel

41 Gesehen, Gelesen, Gehört

42 Die Auflösung – wer wo arbeitet

Wenn Sie den Begriff «Spannung» googeln, finden Sie

305 Synonyme, die in 31 Gruppen eingeteilt sind. Das

heisst vorerst, dass dieser Begriff, je nach Situation verwendet,

ganz Unterschiedliches in der deutschen Sprache

bedeutet. Zum Beispiel: «Die Stimmung ist sehr angespannt»

oder «Das Publikum hat den Film mit Spannung

erwartet» oder «Versuchen Sie doch mal, sich zu entspannen» oder «Die Anspannung

in solchen Situationen ist derart hoch, dass ...». Sie kennen ganz bestimmt

unzählige Spannungsfelder aus der eigenen Arbeitswelt. Um nur ein paar zu

nennen: Überzeit, Verantwortung, Vorgesetzte, Machtverhältnisse, Führungsstil,

Kommunikation, Alter, Lohn, Diplome versus Berufserfahrung, Praktika, Halbwertszeit

des Wissens, Internationalisierung, befristete Projektarbeit, Arbeitsplatzsicherheit,

Mobilität, Flexibilität, Technologisierung, 24-Stunden-Verfügbarkeit,

demografischer Wandel, Aufhebung zwischen Arbeit und Privatem,

Gesundheit ... Selbstverständlich kann man diese Spannungsfelder als belastend

empfinden oder sie als Herausforderung betrachten, der man sich stellt.

Berufsbilder, Ausbildungsgänge, Karrieren sind im ständigen Wandel. Sie verändern

sich mit den Menschen, die im Dickicht einer Multioptionsgesellschaft ihre

Laufbahn gestalten müssen. Notgedrungen oder glücklicherweise. Entsprechend

sind berufliche Entscheidungen, einmal getroffen, weder unumstösslich noch

falsch oder richtig. Alles ist heute möglich und im Fluss, nichts ist von Dauer und

unverrückbar. Dieser Zeitgeist wirkt sich auf das Individuum aus, das auf der

Suche nach seinem Potenzial im allerbesten Fall seine Erfüllung in einer Tätigkeit

leben darf, die wir Berufung nennen. Aktuell diktiert die Arbeitswelt allen Beteiligten

stete Bewegung und Veränderung. Heute, jetzt, zukünftig. Warten bringt

daher nichts, Vorwärtsstreben auch nicht immer. Wir müssen entscheiden, ob wir

eine Wirtschaftsordnung wollen, die für die Menschen da ist, und eine Haltung

zu diesem Tempo und dieser Rastlosigkeit finden.

Herausgeber FAU – Fokus Arbeit Umfeld

Bremgartnerstrasse 7, 8003 Zürich

Telefon 044 454 70 40

fauch@fau.ch, www.fau.ch

ISSN 1661-4755

Chefredaktion Hedy Bühlmann

Redaktion+Koordination Hedy Bühlmann,

Regula Bättig, Sonja Sanders

Beiträge Ulricke Bänziger-Bühler, Regula

Bättig, Arne Bläsing, Hedy Bühlmann, Marc da

Silva, Christian Föllmi, Annemarie Gutknecht,

Pascale Heiniger, Beat Klarer, Martin Koch,

Ivo Pavlov, Adrian Përnoka, Karin Rolli, Nadja

Toscan, Anja Woellner, Thomas Wymann

Fotografie Simone Gloor, Göran Lindholm,

fotolia.com, GEPA, iStockphoto, zvg

Illustration Michael Monti

In dieser Gegenwart lautet das Schlüsselwort «Eigenverantwortung» und damit

auch «Risikobereitschaft und Neugierde auf Neues». Das heisst auch, dass wir den

Mut aufbringen, die Konsequenzen des eigenen Handelns zu tragen. Und dazu

gehört es, den Überblick zu wahren, den Strudel des schnellen Wandels auszuhalten,

den eigenen Platz zu suchen und in der Lage zu sein, mit dem Unerwarteten

umzugehen.

Hedy Bühlmann

Cover Göran Lindholm

Korrektorat Sonja Sanders, Patricia von

Ostheim, Beat Zaugg

Design/Grafik Anja Piffaretti

Inserate Heidi Bolliger Michel, Roland Utiger

Druck Stutz Druck AG, 8820 Wädenswil

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fauch November 12

Auflage 2500 Exemplare

Gedruckt auf Balance Pure (FSC Recycling)

November 13 fauch

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Spannungsfelder in der Arbeitswelt

Spannungsfelder in der Arbeitswelt

Arbeitswelt unter Hochspannung?

In der heutigen Arbeitswelt ist die eigentliche Tätigkeit für viele gar nicht mehr die grosse Herausforderung.

Gefordert sind wir hingegen, wenn es darum geht, die eigenen Leistungsgrenzen frühzeitig zu

erkennen, Stressresistenz zu entwickeln und nebenbei Familie, Weiterbildung und Freizeit unter einen

Hut zu bringen. Dabei lernen wir so einiges über den Umgang mit uns selbst.

Text Regula Bättig

ILLUSTRATION Michael Monti

«Arbeit schafft nur Probleme». Recht hat er, der betrunkene

Obdach lose auf der Parkbank. Arbeit schafft Probleme – oder

zumindest Spannungsfelder. Mit dem Wandel der Gesellschaft

wurden diese nicht weniger. Im Gegenteil: Arbeiteten unsere Vorväter

noch, um zu leben, leben heute viele, um zu arbeiten. Mehr

noch: Es gehört mittlerweile zum guten Ton, gestresst zu sein,

keine Zeit zu haben oder zumindest viel zu wenig. Zeit ist Geld,

doch wer Zeit hat, ist nichts wert. Paradox daran ist, dass sich die

Allgemeinheit zwar massgeblich über den Job definiert, wir uns

aber gleichzeitig in einer Freizeitgesellschaft bewegen. Zum Wochenendprogramm

gehören Sport, Spass, Spiel. Siesta und Spaziergang

gelten für die wenigsten als adäquate Freizeitgestaltung

– nicht wenn andere Marathon laufen oder Wildwasserkanutouren

unternehmen. Nur Schwächlinge brauchen Erholung.

Wer Nackenschmerzen hat, kommt gut weg

Mittlerweile ist das Tempo im Arbeitsalltag oft derart hoch, dass

es viel Stärke braucht, zu erkennen, was einem nicht gut tut, und

allen falls entsprechende Konsequenzen zu ziehen. Raus aus dem

Hamsterrad! Immer mehr Menschen haben die Wahl jedoch gar

nicht, sie springen nicht selber, sie werden geworfen. Wer auf das

munter kreiselnde Karussell lediglich mit Schwindelgefühlen und

chronischen Nackenschmerzen reagiert, kommt gut weg. Denn

andere reagieren mit Herzinfarkt, Magengeschwür, dem Griff zur

Flasche oder zur Pillenpackung. Oder sie erkranken an einem Burnout.

Eine genaue Definition des Begriffs «Burnout» existiert nicht.

«Arbeiteten unsere Vorväter noch, um zu leben,

leben heute viele, um zu arbeiten.»

Wissenschaftlich belegt ist lediglich, dass ein wesentliches Merkmal

dafür das «Gefühl der Erschöpfung» ist. Die Autoren der Schweizer

Stressstudie 2010 des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) fragten

1000 Personen, ob sie bei der Arbeit das Gefühl hätten, emotional

verbraucht zu sein. 21 Prozent antworteten mit «trifft eher zu»,

4 Prozent mit «trifft völlig zu». Die Studienverfasser gingen davon

aus, dass jene 4 Prozent «ein klinisches Niveau von Burnout aufweisen

und psychologischer und ärztlicher Behandlung bedürfen».

Belegt ist zumindest, dass gemäss den Zahlen des Seco stressbe-

dingte Ausfälle die Schweizer Wirtschaft 4,2 Mrd. Franken pro

Jahr kosten. Eine schwer fassbare Zahl. Eindeutig aber viel Geld

– gemessen an einem Bruttoinlandprodukt von derzeit jährlich

rund 590 Milliarden Franken.

Ausgebrannt? Der Nächste wartet

Doch scheint die moderne Gesellschaft diese Kosten in Kauf zu

nehmen. Nur wenige Firmen investieren gezielt in die Stressresistenz

– und somit auch in die Gesundheit – ihrer Mitarbeitenden.

Warum auch? Ist jemand nach einigen hochtourig absolvierten

Jahren ausgebrannt, holt man sich halt Ersatz. Unverbrauchte

Berufsleute: motiviert, hungrig nach Erfolg. Frisch ab Ausbildung

legen sich junge, gut ausgebildete Fachkräfte mächtig ins Zeug.

Überstunden? Kein Problem. Häufige Auslandreisen? Toll. Was

solls, wenn sie ihre eigene Wohnung kaum mehr erkennen:

Prestige und Lohn stimmen. Und das ist ja wohl das, was zählt.

Nur wird der Nachschub an jungen Berufsleuten in absehbarer Zeit

knapp – vielmehr ist er in manchen Branchen längst schon knapp

geworden. Prognosen des Bundesamts für Statistik sagen voraus,

dass der Anteil der über 50-Jährigen unter der in der Schweiz

lebenden Bevölkerung im Jahr 2020 31 Prozent betragen wird,

dies gegenüber einem Anteil von 25 Prozent im Jahr 2000. Wir

werden also nicht umhin kommen, den verbleibenden Arbeitskräften

besser Sorge zu tragen. Auch jenen jenseits der 50.

Sei wach, agil und nutz‘ die Chance

Selbst wenn es uns dereinst gelingen sollte, den Spagat zwischen

Leben und Arbeit, Arbeit und Gesundheit etwas besser hinzukriegen,

mangelt es nicht an Spannungsfeldern. Da ist die Sache mit

der Arbeitsplatzsicherheit, denn die gehört mittlerweile der Vergangenheit

an. Heute gilt Employability. Der Lebensarbeitsplatz

hat ausgedient, jeder muss ständig wach, agil und präsent sein. Es

gilt, neue Trends vorauszusehen und die sich bietenden Chancen

zu nutzen. Und: Dauernd auf die eigenen Vorteile achten zu müssen,

hat Folgen. Aus sympathischen Kollegen werden erbitterte

Konkurrenten. Doch sitzen Konkurrenten nicht nur im Büro

nebenan, sie lauern längst weltweit. Unsere heutige Wissensgesellschaft

bleibt nicht ohne Folgen: Der Arbeitsmarkt für spezifisches

Fachwissen funktioniert global. Die Zahlen der Schweizer

Volkszählung 2010 zeigen, dass ein Grossteil der Zuwanderer im

Erwerbsalter, also jene zwischen 20 und 64, sehr gut ausgebildet

sind. Mehr als die Hälfte verfügt über einen Hochschulabschluss

und gilt somit als hochqualifiziert – dieser Wert liegt deutlich über

dem Schweizer Mittelwert von knapp 30 Prozent. Gleichzeitig hat

sich der Anteil von Personen mit schulischer Grundbildung unter

den Einwanderern von 30,9 Prozent auf 15,6 Prozent verringert.

Bezogen auf die Gesamtschweiz ist dieser Anteil von 24,2 Prozent

auf 18,8 Prozent gesunken.

Deutsch ist Pflicht – oder?

Auch wenn der Anteil an un- oder kaum qualifizierten Immigranten

abnimmt, so gibt es diese Kategorie noch immer. Die Zusammenarbeit

gestaltet sich oft nicht einfach. Sprachbarrieren können

den Arbeitsalltag kompliziert machen. Hat das Gegenüber verstanden?

Wird die Arbeit so erledigt, wie es sein sollte? Deutsch lernen

ist daher Pflicht – diese Forderung ist auch politisch unbestritten.

In den Chefetagen von grossen Unternehmen oder im Bereich

Forschung und Entwicklung wird jedoch mit anderen Ellen gemessen.

Kaum jemand erwartet von High Professionals, dass sie

die deutsche Sprache erlernen. Nicht nur die sogenannten Job-

Nomaden, die für ihre Unternehmen heute in der Schweiz und

morgen in Shanghai arbeiten, kommen ohne Deutschkenntnisse

aus. Auch fix in der Schweiz installierte ausländische Fach- und

Führungskräfte brauchen diesen Aufwand nicht auf sich zu nehmen.

Im Unternehmen wird sowieso nur Englisch gesprochen, und

im Privatleben bewegt man sich in seinen eigenen Kreisen. Man

trifft sich im International Club, dem American Club oder sonst

«Unsere heutige Wissensgesellschaft bleibt nicht

ohne Folgen: Der Arbeitsmarkt für spezifisches

Fachwissen funktioniert global.»

einem englischsprachigen Verein und schickt die Kinder in Privatschulen.

Während die Vereinsbildung von Bosniern oder Portugiesen

mit Argwohn betrachtet wird, stört sich kaum jemand am

Deutschen Verein oder dem allabendlichen Stammtisch der Engländer

im Pickwick Pub.

Alle sind gefordert

Aufgrund der steigenden Forderungen nach Flexibilität greifen

viele Unternehmen heutzutage auch auf externe Mitarbeiter zurück.

Manpower als einer der drei weltweit grössten Personaldienstleister

schätzt, dass weltweit mittlerweile jeder fünfte Mitarbeitende von

aussen zugezogen wird. Auch hier knirscht es bisweilen mächtig im

Gebälk. Denn das Zusammengehen von eigenen und «zugemieteten»

Mitarbeitenden gestaltet sich nicht immer konfliktfrei. Verdient

der andere mehr für die gleiche Arbeit? Ist es gerecht, dass die

Externen den gleichen Preis für das Mittagessen in der Kantine

bezahlen oder die raren Parkplätze mit Beschlag belegen?

Fakt ist, dass die Spannungsfelder, die sich im Zusammenhang mit

der modernen Arbeitswelt auftun, nicht nur Chefsache sind. Im

Gegenteil. Obwohl Unternehmensleitungen sicher Einfluss auf

einen erfolgreichen Umgang mit den Spannungsfeldern haben, ist

in erster Linie Eigenverantwortlichkeit von allen gefordert. Und

einfach ist dies nicht: Es gilt, ständig am Ball zu bleiben, sich

dabei aber nicht völlig zu verausgaben und ganz nebenbei noch

Toleranz zu zeigen und Flexibilität zu beweisen.


Regula Bättig ist Journalistin.

fauch November 13

November 13 fauch

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Verdichtete Arbeitswelt

Verdichtete Arbeitswelt

«Ohne Stempeluhr sind wir nie

richtig „draussen“»

Die Arbeitsverdichtung hat in den letzten 20 Jahren stark zugenommen und dazu geführt, dass Arbeitnehmende

grösseren Belastungen ausgesetzt sind. Mit diesen sind Stress, Interessenkonflikte und Spannungen

verbunden. Arbeitspsychologe Prof. Dr. Theo Wehner diskutiert mit dem «fauch» die Frage nach dem humanen

Arbeitsplatz und erklärt, weshalb der Gesellschaft die bezahlbare Arbeit ausgeht.

Text Hedy Bühlmann, Nadja Toscan

Fotos Simone Gloor

Was macht ein Arbeitspsychologe, Herr Professor Wehner?

Man muss zwischen der angewandten Arbeitspsychologie unterscheiden,

die Arbeitsplätze aus der Perspektive der Arbeitnehmer

gestalten will, und der theoretischen Psychologie, die eine Vorstellung

davon entwickelt, was humane Arbeit ist. Die Grundlagenforschung

der Hochschulen stellt Analyseinstrumente bereit,

um beispielsweise Arbeitszufriedenheit zu messen und geht der

Frage von Sinn und Glück in der Arbeit nach. Oder: Wenn die

Arbeitsmedizin Lärm in Dezibel misst, beschäftige ich mich als

Arbeitspsychologe mit der individuellen Wahrnehmung von Lautheit,

also damit, wie Lärm erlebt wird.

Sie haben über die Humanisierung der Arbeitswelt geforscht.

Was meinen Sie damit?

In den Siebzigerjahren schauten wir mit kritischem Blick auf die

bestehende Arbeitswelt. Die Arbeitspsychologie entwickelte Kriterien,

die einen humanen Arbeitsplatz ausmachen: Ganzheitlichkeit

der Aufgabe, Vielfalt der Tätigkeit, Lernmöglichkeiten, Sozialität,

Kollegialität. Dabei handelte es sich nicht um einen naiven Wellnesstrip,

denn neben der Zufriedenheit der Arbeitnehmenden nahmen

auch Produktivität und Qualität zu. Es ging uns darum, zu

zeigen, was ein humaner Arbeitsplatz den Arbeitnehmenden und

den Arbeitgebenden bringt. Zwar hat das Bewusstsein diesbezüglich

bis heute zugenommen, doch Fliessbänder und viel Stress gibt

es nach wie vor, und die Verdichtung der Arbeit steigt weiterhin.

Nehmen Unternehmen solche Ergebnisse wahr, und werden

diese auch umgesetzt?

Durch die Humanisierungsdebatte wurden Begriffe wie Kollegialität,

Kooperation und Teamarbeit in der Arbeitswelt klar gefestigt,

auch von Arbeitgeberseite her. Formen der Zusammenarbeit

rückten in den Fokus des Gesprächs. Die Idee, dass es um Kooperation

und nicht um Konkurrenz geht, wurde akzeptiert. Darauf

folgten flexible Arbeitszeitmodelle und die Einsicht, dass Arbeitnehmer

auch dann produktiv sind, wenn sie nicht mit der Stempeluhr

kontrolliert werden. Dass Teamarbeit effektiv ist, ist heute

Standard.

Allgegenwärtiger Stress – wieso macht die heutige Arbeitswelt

so viele Menschen krank?

Arbeit macht krank. Arbeitslosigkeit macht auch krank. Im physischen

und technischen Bereich haben wir in den Arbeitswissenschaften

viel geleistet. Unsere Arbeitsplätze sind – besonders in

der Schweiz – ergonomisch gut gestaltet. Aber dies hat auch eine

weitere Arbeitsverdichtung ermöglicht. Seit den 80er und 90er

Jahren hat die Verlagerung von Verantwortung auf den Einzelnen

stark zugenommen. Diese allgegenwärtige Mitverantwortung und

der daraus folgende Stress führen, wie vom Soziologen Alain

Ehrenberg beschrieben, zum «erschöpften Selbst». Für unsere

Arbeitszufriedenheit ist nicht mehr das HR zuständig. Wir werden

selbst zum Arbeitskraft-Unternehmer und bewirtschaften unsere

Kompetenzen, unser Netzwerk, unsere Weiterbildung und auch

die Arbeitswechsel selber. Das sind radikale Veränderungen in der

Arbeitswelt und für die Biografie der Arbeitnehmenden.

Wo liegt Ihrer Meinung nach die Verantwortung, den individuellen

Arbeitsumfang und die Zuständigkeiten zu regulieren?

Je mehr Gestaltungsfreiheit dem Arbeitnehmenden gegeben wird,

desto mehr leistet er. Dies spiegelt eine Art von Selbstausbeutung

wider. Ohne Stempeluhr sind wir nie richtig «draussen» und

arbeiten meistens über das Geforderte hinaus. Menschen wollen

tätig sein, Verantwortung übernehmen, Qualität liefern und wir

sind sogar bereit, dabei einzelne Lebensbereiche zu vernachlässigen.

Work-Life-Balance ist das Thema, aber eigentlich müsste von

einer Work-Work-Balance die Rede sein. Wir gehen nämlich heute

von Tätigkeitsfeld zu Tätigkeitsfeld: Von der Erwerbsarbeit zur

Hausarbeit und auch in der Freizeit wird Arbeit erledigt und Leistung

erbracht. Dieses Verhalten wird noch weiter zunehmen. Die

Leistungsbereitschaft und Erreichbarkeit in der Arbeitswelt sind

sehr hoch im Moment und werden – so paradox das auch klingen

mag – als Entlastung wahrgenommen: E-Mails checken in den

Ferien erlaubt einem, bei der Rückkehr auf dem Laufenden zu sein.

… und ungestört können wir von zuhause aus arbeiten und

arbeits- und Privatwelt noch weniger voneinander abgrenzen?

Genau. Wir probieren neue Formen aus und entdecken Möglichkeiten

und Technologien, die uns zur Verfügung gestellt werden.

Arbeitsplatz-Gestaltung geht aber natürlich weiter. Zum Beispiel

fallen institutionalisierte Pausen mit Kollegen im Home Office

weg. Hier übernimmt der Arbeitgeber keine Verantwortung. Ob

jeder Arbeitnehmende ein guter Arbeitswissenschaftler ist und

seinen Heimarbeitsplatz ergonomisch gestalten kann, ist sehr

fraglich. Daher sollte dies kritisch betrachtet und unterstützt werden:

Wie ersetzt man die sozialen Austauschformen, die im Büro

täglich entstehen und zur Arbeitszufriedenheit beitragen? Durch

diese Arbeitsformen wird zwar dem Arbeitnehmenden Autonomie

zugestanden. Home Office ist natürlich oft ein individuelles

Bedürfnis, in erster Linie für das Unternehmen jedoch platz- und

ressourcensparend.

«Der Wissensarbeiter, der selbstbewusst

ist, der will mit 45 in Rente gehen.»

Was brauchen denn Arbeitnehmende? Welche Bedürfnisse

haben wir in Bezug auf unsere Tätigkeit?

Menschen wollen Tätig-Sein, etwas zum Ganzen beitragen. Innerhalb

des Gefüges von Arbeitsteilung geht es darum, seine Rolle

einzunehmen, Identität bilden und damit zufrieden, womöglich

glücklich zu werden. Man kann auch von Sinnsuche sprechen. Im

Rahmen der «Global Workforce Index»-Studie wurden Mitarbeitende

auf allen Ebenen gefragt, ob sie für eine sinnvollere Tätigkeit

auf Geld oder Status verzichten würden. Bis zu 70 Prozent der

international Befragten bejahten die Frage. Sinn und nicht ein

Bonus ist die neue Währung in der Arbeitswelt. Das gilt besonders

für die Generation Y. Die nach 1980 Geborenen sind in einer

anderen Gesellschaft aufgewachsen, beobachten uns Ältere in der

Reproduktionsmühle und distanzieren sich davon.

fauch November 13

November 13 fauch

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Verdichtete Arbeitswelt

Verdichtete Arbeitswelt

«Allgegenwärtige Mitverantwortung

und der daraus folgende Stress führen zum

erschöpften Selbst.»

Viele von ihnen nehmen sich eine Auszeit bereits nach der Lehre,

nach der Matura, nach dem Bachelor und nochmals nach dem

Master. Sie warten nicht auf das Rentenalter, um sich zu entfalten.

Oder man wird Freelancer und übernimmt die ganze Verantwortung,

um sich nicht an ein Unternehmen zu binden. Wissensintensive

Unternehmen reagieren bereits strategisch auf diesen

Trend und stellen Arbeitnehmende projektbezogen und befristet

ein. Jeder ist zudem in einem Netzwerk. Wenn IBM sucht, dann

finden die sofort die richtigen Kandidaten und zwar in sozialen

Netzwerken und nicht per Headhunter.

In dieser Diskussion hört man das Wort «Konkurrenz» ja gar

nicht mehr?

Wenn jeder mit jedem konkurriert, muss man es eben nicht mehr

benennen. Dabei hat die gegenseitige Konkurrenzierung und

Entsolidarisierung in letzter Zeit enorm zugenommen. Alles ist

projektorganisiert und individualisiert. Man muss sich intern bewerben

und mit seinen Kollegen konkurrieren. In diesem Zusammenhang

sprechen wir von «Koopkurrenz», einer Mischung von

Kooperation und Konkurrenz. Um ins Projekt zu kommen, muss

ich konkurrieren, im Projekt muss ich aber wieder kooperieren.

Diese Spannung auszuhalten, ist sehr schwierig.

Welche Spannungsfelder zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden

haben Sie identifiziert?

Man muss kein Marxist sein, um zu sehen, dass dieses Verhältnis

eines ist, das von unterschiedlichen Interessen ausgeht. Interessenskonflikte

lösen Spannungen aus. Diese müssen nicht zerstörerisch

sein, an Spannung kann man auch wachsen. In der Arbeitswelt

geschieht immer noch wenig auf Augenhöhe zwischen den

Akteuren. Wir haben immer noch Ungleichheiten; denken Sie

an die ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern! Das muss

aber nicht gleich Ungerechtigkeit bedeuten. Fragen gegenseitiger

Wertschätzung und gemeinsamer Verantwortung sind zudem von

Bedeutung. Wie viel Mitverantwortung habe ich für das unternehmerische

Interesse, wie viel Verantwortung übernimmt das Unternehmen

für die Mitarbeitenden? Die Interessensgegensätze werden

noch durch die Sozialpartnerschaft mit Gewerkschaften vermittelt.

Diese sind in Europa jedoch völlig unterschiedlich. In Frankreich

oder Deutschland ist Kampfpotenzial bei den Gewerkschaften vorhanden.

In der Schweiz funktioniert die Sozialpartnerschaft anders.

Es gibt keine grossen Konflikte. Aber dort, wo Gewerkschaften

versuchen, für ihre Klientel etwas zu tun, wird es schwierig. Nehmen

wir die Initiative «6 Wochen Ferien für alle» des letzten Jahres:

Schweizer verstehen sechs Wochen Ferien als Bedrohung, sonst

hätten sie doch die Initiative nicht zu 2/3 abgelehnt. Oder es stellt

sich die Frage, ob da schon so viel unternehmerische Verantwortung

vorhanden ist. Hier ist womöglich eine Überidentifikation des

Einzelnen mit dem unternehmerischen Risiko festzustellen.

Junge Menschen verfügen heute oft über eine sehr umfassende

Ausbildung. Welche Perspektiven haben sie?

Wir hatten noch nie so viele qualifizierte, weiterbildungsinteressierte,

karrierebewusste Arbeitnehmende, und es zeigt sich in

vielen Firmen, dass es mitunter zu wenig qualitativ anspruchsvolle

Aufgaben und Aufstiegschancen gibt. Für den Einzelnen kommt

es deshalb zu einer Situation, die wir Überforderung durch Unterforderung

nennen. Diese Personen werden unzufrieden und suchen

in Netzwerken nach neuen Optionen. Darum sind diese Leute

immer auf dem Markt und kommen nie an. Nur noch aus CV-

Designgründen muss man es an einem bestimmten Arbeitsort noch

ein bisschen aushalten, bis man wieder wechseln kann. Die stetige

Hoffnung, woanders eine bessere Arbeit zu finden, treibt einen

weiter. Die Wahrscheinlichkeit, dass der neue Job doch der falsche

ist, ist enorm gross. So beginnt eine neue Form der Belastung.

und eher introvertiert ist, ist stark überfordert mit dieser Entwicklung.

Der Wissensarbeiter, der selbstbewusst ist, der will «reinhauen»,

mit 45 eventuell aussteigen und nicht auf die Rente warten.

Den klassischen Arbeitsplatz, von 9 bis 17 Uhr, fünf Tage die

Woche, den gibt es für viele nicht mehr. Das ist kein Verlust und

kein Gewinn, denn es eröffnet neue Wege, Vielfalt, Individualität...

Bezahlte Vollbeschäftigung ist längst out. Gibt es überhaupt

noch Arbeit für alle?

Betätigungsfelder und Aufgaben für alle gibt es sicher, ob diese

auch bezahlbar sind, das ist die Frage! Wir forschen viel im

Bereich der Freiwilligenarbeit. Hier gibt es junge Menschen, die

«Voluntourism» erfunden haben. Sie gehen als Touristen nach

Südamerika, machen aber Ferien indem sie als Volunteer auf einer

Fairtrade-Kaffeeplantage mitarbeiten. Erstaunlicherweise haben

Freiwillige, die dadurch in ihrem Alltagsleben ja noch eine Rolle

mehr ausfüllen, dennoch eine bessere Work-Life-Balance, als jene,

die keine Freiwilligenarbeit verrichten.

Was halten Sie von der Initiative «Für ein bedingungsloses

Grundeinkommen»?

Mehrere derzeitige Initiativen in der Schweiz nehmen wahr, dass

in der Arbeitswelt Ungleichheit herrscht. So etwa auch die

1:12-Initiative. Am weitesten geht allerdings die Idee, Einkommen

und Arbeit voneinander zu trennen. Das ist eines der grössten

Gedankenexperimente. Was würde diese Trennung – falls sie vollzogen

wird – mit uns machen? Viele Befürworter glauben, dass

man nur noch das machen würde, was für einen Sinn macht. Zu

wissen, was man will, ist nicht trivial und kann auch eine Überforderung

darstellen. Wir würden in eine Situation katapultiert,

die wir nicht kennen, deren psychologische Auswirkungen wir

nicht vorher sagen können.

Das Denken über die Arbeitsgesellschaft wird durch diese Initiative

jedoch befruchtet und sollte nicht gebremst werden. Viele

Ablehner haben das Menschenbild, dass man dann nur noch in

Redaktionspraktikum

Journalistin/Journalist

Fotografin/Fotograf (80–100 Prozent)

der Hängematte liegen würde, wenn Existenzsicherung irrelevant

wird. Die Erfahrung kann dieses Bild keineswegs bestätigen. Es

gibt ganz, ganz wenige, die sich in der Arbeitslosigkeit «einrichten»,

und diese machen dann auch meist noch Eigenarbeit oder

sind für die Schwarzarbeit zu haben. Menschen wollen Tätig-Sein

«Es geht vermehrt darum,

das Unerwartete zu managen.»

und wissen, dass sie in der Betätigung Sinn finden. Das gilt sicher

auch für Zeiten des bedingungslosen Grundeinkommens, die noch

in weiter Ferne liegen, aber sinnvollerweise in der Schweiz nun

angedacht und weiter gedacht werden.

Die Arbeitswelt unterliegt einem ständigen Veränderungsprozess.

Welche Fähigkeiten brauchen wir, um mit diesen Veränderungen

gut umzugehen?

Wir dürfen nicht in unseren Erwartungen verharren. Dies fordert

flexibles Reagieren im Arbeitskontext. Die Hauptdiskussion in den

Betrieben ist oft dieselbe: «Wer ist für was zuständig» oder noch

einfacher: «Dafür bin ich nicht zuständig». Diese Form der Abgrenzung

funktioniert in Wissensgesellschaften, wo es täglich auch um

Innovationen geht, nicht mehr. Rollenidentität bedeutet heute

Überlappung unterschiedlicher Rollen, nicht deren Abgrenzung,

und Mitverantwortung tragen. Daher müssten wir auch mehr

Frustrationstoleranz haben und Widerstandskräfte aufbauen. Denn

diese werden in der dynamischen Arbeitswelt gebraucht. Wir

sind nicht für rein reproduktive, mechanische Tätigkeiten gemacht.

Roboter erledigen diese viel zuverlässiger. Es geht vermehrt darum,

das Unerwartete zu managen. Um dem Unerwarteten begegnen zu

können, muss man wiederum offen und neugierig sein für Veränderung

und für die Erfahrungen der Anderen.


Hedy Bühlmann, Coach bei FAU, und Nadja Toscan

sind Kommunikationswissenschaftlerinnen.

Professor Dr. Theo Wehner

Professor Dr. Theo Wehner leitet das Institut für Arbeits- und

Organisationspsychologie an der ETH Zürich. Er befasst sich in

Forschung und Lehre mit den Wechselbeziehungen zwischen

Mensch und Arbeit in Organisationen und Gesellschaft. Aktuell

leitet er z.B. das NF-Projekt «Freiwilligenarbeit als psychosoziale

Ressource für Work-Life-Balance und Gesundheit».

Die «Baby Boomer Generation» und die «Generation auf achse»:

Was bedeutet dies für die Unternehmen?

Das bedeutet, dass die Bindung zwischen Arbeitnehmenden und

Arbeitgebenden niedriger ist. Die Austauschbarkeit wird andererseits

immer grösser. Viele Mitarbeiter wollen sich nicht mehr

binden, auch nicht an Arbeitskollegen. Man trifft sich ja auf Xing

wieder. Aufgrund dieser Situation kann ich mich auf dem Arbeitsmarkt

viel autonomer und individueller bewegen, aber ich muss

alles selber bewirtschaften. Wer weniger Selbstbewusstsein hat

Möchten Sie auf einer Print- oder Online-Redaktion

arbeiten? Sehen Sie Ihre berufliche Zukunft in den

Medien oder in der Kommunikation? Beim «arbeitsmarkt»

schreiben oder fotografieren stellensuchende

Medienschaf fende zu Themen aus der Arbeitswelt.

Die veröffentlichten Beiträge im Heft und im Internet

erhöhen Ihre Chancen, eine Stelle zu finden.

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Bremgartnerstr. 7 I 8003 Zürich I Telefon 044 295 11 33

fauch November 13

November 13 fauch

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Spannungsfeld Ökonomie

Spannungsfeld Ökonomie

Frischzellenkur für unser

Wirtschaftssystem

Hat der gute, alte Kapitalismus ausgedient? Wohl kaum, zumindest nicht so bald. Aber die Zeichen

stehen auf Veränderung. Immer mehr Menschen engagieren sich für Alternativen. Sie setzen auf Tauschhandel,

fordern neue Werte oder ein Grundeinkommen. Alles Freaks? Mitnichten.

Text Regula Bättig

Foto zVg

Da sind die Banken, der Euro, der Arabische Frühling und das

Klima: Es kriselt. Warum eigentlich? Schliesslich gilt: Wenn jeder

für sich schaut, dann geht es allen gut. In etwa so sieht – frei nach

Adam Smith – die Grundidee der Marktwirtschaft aus und nach

deren Grundzügen funktioniert unsere Wirtschaft.

«Wenn jeder für sich schaut, schaut eben jeder nur für sich», findet

hingegen Christian Felber, Buchautor und Globalisierungskritiker

aus Österreich. Er plädiert daher für ein neues Wirtschaftssystem,

für die Gemeinwohl-Ökonomie. Eine Idee, die für einiges Aufsehen

gesorgt hat. Felber aber findet, was er da vorschlage, sei

eigentlich nichts Neues. «Die Gemeinwohl-Ökonomie lehnt sich

«In die Gemeinwohl-Bilanz sollen demokratische

Werte einfliessen: Menschenwürde, Solidarität,

Nachhaltigkeit und soziale Gerechtigkeit.»

an den Werten an, die wir in unseren persönlichen Beziehungen

anstreben und die auch fast überall in der Verfassung verankert

sind», stellt er fest.

Dass Unternehmen derzeit an ihrem Gewinn und Länder an ihrem

Bruttoinlandprodukt gemessen werden, ist nach Ansicht von Felber

ein grundlegender Fehler. «Geld ist nur das Mittel des Wirtschaftens»,

sagt er. «Das eigentliche Ziel ist das Gemeinwohl.» Und der

Erfolg eines Projekts müsse anhand der Zielerreichung gemessen

werden, nicht anhand der eingesetzten Mittel. Er schlägt als Alterna

tive eine Gemeinwohl-Bilanz vor. Dort sollen die häufigsten

Werte demokratischer Gesellschaften einfliessen: also Menschenwürde,

Solidarität, ökologische Nachhaltigkeit, soziale Gerechtigkeit

und Demokratie. Der Lohn der Sache? Je mehr Gemeinwohl-

Punkte eine Unternehmung erzielt, umso mehr rechtliche Vorteile

Unzählige Gegenentwürfe

Auf der ganzen Welt beschäftigen sich Menschen

mit Alternativen zum herrschenden Wirtschaftssystem.

Detaillierte Informationen und weiterführende

Links:

www.gemeinwohl-oekonomie.org

www.grundeinkommen.ch

www.talent.ch
www.weltethos.org

soll sie erhalten. Konkret gemeint sind

Steuerprivilegien oder Vorteile bei

Auftragsvergaben.

fasst. In absehbarer Zeit soll in der Schweiz sogar über die Initiative

«Grundeinkommen» abgestimmt werden. Die vom Basler

Unternehmer Daniel Häni und dem Künstler, Filmer und Autor

Enno Schmidt vorbereitete Volksinitiative schlägt vor, in der

Schweiz ein bedingungsloses Grundeinkommen einzuführen.

Dieses Geld soll, so Häni, «der ganzen Bevölkerung ein menschenwürdiges

Dasein und die Teilnahme am öffentlichen Leben

ermöglichen». Konkret wird ein Betrag von 2500 Franken genannt,

für Kinder soll ein altersabhängiger Betrag gelten. «Für

den grössten Teil der Bevölkerung würde ein Grundeinkommen

nicht bedeuten, dass sie mehr Geld zur Verfügung hätten», stellt

Häni klar. Das Grundeinkommen würde lediglich die bestehenden

Erwerbseinkommen und die aus Abgaben finanzierten Sozialversicherungen

wie beispielsweise die Taggelder der Arbeitslosenkasse

in seiner Höhe ersetzen. «Aber es würde weitaus mehr

Sicherheit bedeuten, und finanzielle Existenzängste würden der

Vergangenheit angehören.» Sozialleistungen, die höher als das

Grundeinkommen sind, sollen entsprechend erhalten bleiben.

Häni geht davon aus, dass die Finanzierung eines Grundeinkommens

in der Schweiz möglich sei und eine sinnvolle Investition

wäre.

«Die Idee des bedingungslosen Grundeinkommens hat mich wie

ein Blitz getroffen», erzählt Daniel Häni. 1990 war er erstmals auf

einen Artikel zu diesem Thema gestossen. «Das Grundeinkommen

ist wesentlich dafür, dass der Mensch sein eigentliches Potenzial

nutzen kann», findet der 47-jährige Basler. «Das Grundeinkommen

selber löst keine Probleme», ist sich Häni bewusst. «Aber es

macht den Kopf frei.» Und genau das sei der springende Punkt:

«Unsere Gesellschaft steht vor grossen Herausforderungen: Da

brauchen wir Leute, die Selbstverantwortung tragen, selber denken

und sich engagieren.»

Ist Häni ein Utopist? «Nein», findet er, «mein Unternehmen beweist

das Gegenteil.» Beim Unternehmen Mitte handelt es sich um ein

Kaffeehaus, indem man nicht konsumieren muss, sondern nur,

wenn man will. «Dann nennen Sie mich lieber einen Spinner», sagt

er. «Ich spinne an einer Wirtschaftsordnung, die für die Menschen

da ist und nicht umgekehrt. Diese Bewegung ist am Wachsen. Das

zeigt unter anderem auch der Erfolg der Unterschriftensammlung

für das Grundeinkommen.»

Wolfensohn, Vasella & Co.

Tatsächlich ist Häni alles andere als ein einsamer Rufer im Wald.

Da ist beispielsweise auch die Stiftung Weltethos, die sich stark

mit der Thematik des ethischen – oder auch anständigen – Wirtschaftens

befasst. In ihrem Manifest für ein Globales Wirtschaftsethos

wird verlangt, dass die Wirtschaft Grundbedingungen

schafft, sodass alle Menschen ihre Grundbedürfnisse decken und

in Würde leben können. Dies beinhaltet auch den nachhaltigen

Umgang mit der Umwelt und den Kampf gegen Ungerechtigkeit

oder Korruption. Von weltfernen Utopisten kann man bei den

Erstunterzeichnern des Manifests kaum sprechen: Nebst dem

Schweizer Theologen Hans Küng – einer der treibenden Kräfte der

Weltethos-Idee – gehören zu den Erstunterzeichnern des entsprechenden

Manifests auch der ehemalige Präsident der Weltbank,

James Wolfensohn, Daniel Vasella, ehemals CEO von Novartis,

und Desmond Tutu, Friedensnobelpreisträger.

Negativzins auf sämtliche Guthaben

Neue Wege werden jedoch auch im Kleinen gesucht. So wird

Tauschen für immer mehr Menschen eine echte Alternative zum

Kaufen. Tauschnetze, Tauschvereine oder Zeitbörsen boomen.

Obwohl selber 1995 eher «zufällig reingerutscht», ist die als Projekt -

leiterin tätige Ursula Dold mittlerweile nicht nur eine grosse Verfechterin

der Tauschidee, sondern auch Präsidentin von «Talent»,

einer der grösseren Tauschorganisationen der Schweiz. Anders als

bei rein regional angelegten Tauschnetzen sei bei Talent der persönliche

Kontakt nicht das oberste Ziel, erklärt sie. Abgerechnet

wird bei «Talent» daher nicht im Sinne von «ich backe dir einen

Kuchen, und du streichst mir dafür die Küche» wie bei Tauschbörsen,

sondern in einer Art eigener Währung, dem Talent. Für

jede Leistung wird ein bestimmter Talentbetrag zwischen den

Tauschpartnern ausgehandelt, der dann auf ein Konto kommt und

beim Kunden der Leistung vom Konto abgezogen wird. Diese

Konten haben für Dold auch eine politische Dimension, nicht nur

weil damit eine Art Komplementärwährung existiert: «Auf Talentkonten

gilt ein Negativzins.» Anders als wir es uns von Bank- und

Postkonten gewohnt sind, nimmt das Guthaben dort nicht im

Laufe der Zeit durch Zinszahlungen zu, sondern es nimmt ab, je

länger es liegen bleibt. «Die Teilnehmer sind daher motiviert,

Unternehmen Mitte in Basel

«Wie ein Blitz getroffen»

Christian Felber ist jedoch nicht der

Einzige, der sich mit neuen – nachhaltigeren

– Wirtschaftsmodellen bekeine

Ersparnisse anzuhäufen, sondern ihre Talente im Umlauf

zu halten», meint Dold. In ihrer Zukunftsvision ist der Talent eine

effektive Komplementärwährung zum herkömmlichen Geld. «Und

zwar eine, mit der man sich Dinge leistet, die man sich sonst nicht

leisten würde, weil erst Essen, Miete und Versicherungsbeiträge

bezahlt werden müssen.» Massagen beispielsweise, der neue

Wohnzimmertisch oder die geführte Kanutour. In seiner Form

als Nebenwährung hat der Talent nach Ursula Dolds Ansicht das

Potenzial, die negativen Mechanismen des aktuellen Geldsystems,

durch das die Schere zwischen Armen und Reichen immer weiter

aufgeht, aufzuzeigen. «Für mich ist der Talent ein Beispiel für eine

wünschenswerte Alternative.» Regula Bättig ist Journalistin.

fauch November 13

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Anspannung im HR Management

Anspannung im HR Management

Nur die Besten. Und die Anderen?!

Angetrieben durch die Globalisierung der Märkte und stetig steigende Anforderungen an die Wettbewerbsfähigkeit

verdichten sich Tempo, Druck und Komplexität im beruflichen Umfeld zunehmend. Die Anspannung, unter der

auch die HR Verantwortlichen stehen, nimmt in gleichem Masse zu. Insbesondere im Hinblick auf das Talentmanagement

prallen häufig Welten und verschiedene Sichtweisen aufeinander.

Text Anja Woellner

Foto GEPA

Mitarbeitende legen heute zunehmend mehr Wert auf die Vereinbarkeit

von Beruf und Familie, Freizeitkompensation statt Überstundenzuschlag

sowie Entwicklungsmöglichkeiten. Demgegenüber

stehen die Interessen des Arbeitgebers, für den Wachstum,

Innovationskraft und Gewinn vorrangig sind. Diese oft ungleichen

Interessenslagen führen zu Spannungen. Vor allem zwischen den

vorhandenen Mitarbeitenden und den neuen Nachwuchskräften,

«Erfolge sind unerlässlich. Und unter diesem Druck

entstehen schnell Egoismen und Differenzen.»

Talentmanagement signifikant für Unternehmenserfolg

Im Talentmanagement geht es darum: «Die am besten geeignete

Persönlichkeit, zur rechten Zeit, für die am besten geeignete Funktion

zu rekrutieren, zu halten oder entsprechend zu entwickeln,

um den Erwartungen der Shareholder zu entsprechen/zum Unternehmenserfolg

beizutragen. 1 » Eine allgemeinverbindliche Definition

gibt es nicht. Jedes Unternehmen legt individuell seine

Talentstrategie, Massnahmen und Prozesse fest. Talente nehmen

in den Firmen Schlüsselfunktionen ein. Und das erfordert eine

klare und eindeutige Beschreibung dessen, was gefordert ist und

gefördert wird. In einem kleinen Unternehmen wird es darum

gehen, mit einem Talent die Nachfolge abzusichern und Verändeden

Talenten. Rekrutiert, um den Unternehmenserfolg zu beeinflussen

und die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Sie nehmen die

strategisch wichtigen und imageträchtigen Positionen ein, die man

selbst vielleicht gerne gehabt hätte, initiieren und treiben Veränderungsprozesse

voran, schaffen Wettbewerbsvorteile und helfen,

Talente nehmen die strategisch wichtigen und imageträchtigen Positionen ein, die man selbst vielleicht gerne gehabt hätte.

Marktanteile zu gewinnen. Und all das macht sie zu etwas Besonderem

im Unternehmen. Ihre Einzigartigkeit und Bedeutung für

den Unternehmenserfolg fordert und fördert besondere Aufmerksamkeit.

Und das erzeugt Unmut, sogar Frust. Bei allen Beteiligten.

rungsprozesse zu unterstützen. Grosse KMUs oder Konzerne hingegen

richten ihr Talentmanagement in viele verschiedene Richtungen

aus. Für die Kleinen wie die Grossen gleichsam wichtig ist

die Einbindung in die Unternehmensstrategie und Firmenkultur:

Gesucht – Gefunden – Entwickelt.

Erste Studien in der Schweiz zeigen bereits, dass der Einfluss des

Talentmanagements auf den Unternehmenserfolg signifikant ist.

Und immer mehr Unternehmer verstärken ihre Bemühungen in

Richtung Rekrutierung und Talententwicklung. Zudem treffen sie

Vorkehrungen, um diese Mitarbeitenden langfristig an das Unternehmen

zu binden. Deren Rekrutierung allerdings gestaltet sich

alles andere als einfach.

Die Jagd nach den Talenten

Dass die globalen Arbeitsmärkte transparenter als vor dem Internet

zeitalter sind, ist zwar ein Vorteil, aber dadurch erhöht sich das

Risiko, dass Talente abwandern. Der «Talentmarkt» ist ein sehr

kleiner Markt. Talente sind ein rares Gut, schwer zu finden und

sich ihres Wertes bewusst. Daher wird auch von «War for Talents 2 »

geredet. In der HRM Trend Studie 2012 spricht der Autor Dr.

Cachelin bereits von «… Zwei-Klassen-Gesellschaft und verschärftem

Wettbewerb». Um die gesuchten Talente zu finden und erfolgreich

zu rekrutieren, ist besonderes Können vom HR gefordert.

Namentlich Kreativität, Flexibilität und Geduld. Insbesondere die

sehr hohen Investitionen (Zeit und Geld) in das betriebsinterne

Talentmanagement bedürfen einer Rechtfertigung und eines

messbaren ROI (Return on Investment / Ertrag aus investiertem

Kapital). Erfolge sind unerlässlich. Und unter diesem Druck entstehen

schnell Egoismen und Differenzen.

In manchen Unternehmen kann heute der Eindruck aufkommen,

dass sich die Belegschaft mehrheitlich aus Talenten oder strategisch

wichtigen Leistungsträgern zusammensetzt. Richtig ist:

Talente machen etwa 5 % (500

Mitarbeitende) des gesamten Personals aus. Demzufolge setzt

sich die Belegschaft zu 80%-95 % aus «den Anderen», mehr oder

weniger gut qualifizierten und erfahrenen Fach-und Führungskräften

zusammen. Sie sind zwar keine «Talente per Definition»,

doch genauso wichtig für den Unternehmenserfolg. Sie besitzen

keine oder weniger starke Karrierebestrebungen, die Familie oder

das Sozialleben ist ihnen wichtiger. Und doch: Ob der emsigen

Jagd nach den raren und so gesuchten Potentialen und dem deutlich

grösseren Zeit-und Kostenaufwand im Hinblick auf Suche

und zukünftige Entwicklung, entsteht oftmals ein falscher Eindruck

bei der übrigen Belegschaft. «Wir gehen vergessen», dieser

Satz ist häufig zu hören. Dann wird es schnell emotional. Gefühle

wie Missachtung der eigenen Leistung, fehlende Wertschätzung

durch das Management bis hin zu Minderwertigkeitsgefühlen

treten zutage. Neid entsteht: auf das so viel höhere Gehalt und die

zahlreichen Entwicklungsmöglichkeiten. Die darüber hinaus so

offensichtlichen Benefits wie der schöne Firmenwagen oder das

Firmen-Natel mit dem Apfel-Logo. In diesem Spannungsfeld liegt

Konfliktpotential. Hier zu vermitteln, ist für das HR nicht nur

anspruchsvoll, sondern vor allem zeit- und betreuungsintensiv.

Erfolgreiche Unternehmen begegnen dieser Situation mit einer

offenen und klaren Kommunikation. Aber vor allem indem sie

ein ebenso grosses Augenmerk auf den Erhalt von Produktivität

und Motivation bei der übrigen Belegschaft legen. Fehler bei der

Rekrutierung und Personalentwicklung oder einen Imageschaden

«Wichtig ist eine Kultur, in der Leistung belohnt

und Wertschätzung erfahren wird, sich alle

entwickeln und einen Beitrag leisten können.

kann sich niemand leisten. Denn das wirkt sich nachteilig auf

Unternehmenserfolg, Kundenbeziehungen oder auch die Attraktivität

als Arbeitgeber aus.

HR in vielfältigen Rollen gefordert

Gelebtes Talentmanagement beeinflusst Gewinn, Produktivität

und Effizienz gleichermassen wie die Attraktivität des Arbeitgebers

und die Stärke des Firmenbrands. Ebenso wie die Motivation und

Loyalität der Mitarbeitenden – der Besten und der Anderen. Um

sich als HR Verantwortliche in solch verschiedenen Spannungsfeldern

frei und langfristig erfolgreich bewegen zu können, sind

nicht nur eine stabile Gesundheit, eine hohe Sozialkompetenz und

fachliches Know-how von Nöten. Die Fähigkeit, flexibel zwischen

verschiedenen Rollen wechseln zu können, ist ebenso wichtig.

Erfolgreiche HR Verantwortliche agieren als Unternehmens- und

Sozialberater, Change Manager, sind

Mediator und Schiedsrichter, Coach

und Mentor. An einem spannenden

Tag sind mehrere Rollen gleichzeitig

gefragt.

Engagement, Enthusiasmus und der

leidenschaftliche Einsatz für die Erreichung

der Unternehmensziele sind

letztendlich weder ausgefeilten Talentmanagement-Programmen,

Assessment

Centern 3 , Talentscouts 4 , Bonusplänen

oder Firmenwagen zu verdanken.

Wichtig ist, eine Kultur und ein

Umfeld zu schaffen, in der Leistung

belohnt und Wertschätzung erfahren

wird. Und jede/r sich entwickeln kann

und seinen Beitrag leisten will.

Anja Woellner ist HR Managerin.

[1] Zusammenfassung verschiedener Begriffsdefinitionen

zum «Talentmanagement». Talente

gelten als «High Potentials». [2] Begriff von

McKinsey in den 90er Jahren eingeführt als

«intensiver Wettbewerb zahlreicher Unternehmen

um einige wenige Nachwuchskräfte, mit

überdurchschnitt lichen Fähigkeiten». [3] Assessment

Center: Personalauswahlverfahren, das

der Kompetenzüberprüfung (sozial/fachlich) dient.

[4] Talentscout: Talent sucher/in

Was Talente wollen…:

• Innovative Unternehmen, die auf Wachstumskurs

& global präsent sind.

• Eine attraktive & starke Arbeitgebermarke/

Employer Brand.

• Sinnhaftigkeit in ihrer Aufgabe/Rolle.

• Werte & Motivatoren im beruflichen Umfeld,

die mit den eigenen übereinstimmen.

• Gestaltungsspielräume, hohe Flexibilität &

sehr gute Entwicklungsmöglichkeiten.

• Angemessenes Gehalt / Benefits & eine

Beteiligung am Unternehmenserfolg.

… und sie für das Unternehmen

attraktiv macht:

• Wissen, Fähigkeiten/Begabungen/Potentiale,

die einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.

• Hoher Qualifizierungsgrad, hohe Mobilität &

Arbeitsmarktfähigkeit.

• Flexible Reaktion auf Veränderungen, Initiator

& Treiber von/in Veränderungsprozessen.

• Persönlichkeit mit Führungsqualitäten,

initiativ, kreativ, kommunikations- & entscheidungsstark.

• Sehr gute Sprachkenntnisse in 2 oder mehr

Sprachen.

• Ausgeprägte Affinität zu Arbeit & Leben mit/in

anderen Ländern/Kulturen.

fauch November 13

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Rubriktitel rubriktitel

Mal glänzendes Gold,

mal rostendes Eisen:

Die Generation 50plus

Für Menschen über 50 ist die Stellensuche eine besondere Herausforderung.

«Zu alt», befinden viele Unternehmen. Ein gefährlicher

Trend, denn bei älteren Arbeitnehmenden endet eine Kündigung nicht

selten in der Langzeitarbeitslosigkeit. Aber: Es gibt Hoffnung.

Text Regula Bättig

Foto i stockphoto

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«Golden Ager» werden sie von Verkaufsstrategen genannt, «Best

Ager» oder «Generation Gold»: Als Kunden sind die Vertreter der

Generation 50plus sehr interessant. Anders im Arbeitsmarkt. Dort

gelten sie als altes Eisen, und das Interesse schwindet rapide. Das

war weniger ein Problem, so lange in der Schweiz das ungeschriebene

Gesetz galt, dass Firmen ihren über 50-jährigen Angestellten

nicht kündigten und diese selbst bei Umstrukturierungen weiter

beschäftigten – notfalls in irgendeiner Form.

Doch mit der Globalisierung kam der Wandel. «41 Prozent der

Kündigungen im letzten Jahr betrafen Arbeitskräfte über 50. Das

ist deutlich mehr als der Anteil dieser Arbeitsgruppe an der Erwerbsbevölkerung,

der gut 30 Prozent beträgt», liess sich Pascal

Scheiwiller diesen Juni in der «NZZ am Sonntag» zitieren. Scheiwiller

ist Managing Director bei Lee Hecht Harrison, dem weltweit

grössten Anbieter von beruflichen Neuorientierungen. Dieser

neue Trend dürfte in den Statistiken bald Spuren hinterlassen: Die

Lee-Hecht-Harrison-Studie zeigt auch, dass über 50-Jährige überproportional

häufig in die Langzeitarbeitslosigkeit fallen. Sprich:

Über 41,5 Prozent aller Personen, die seit über einem Jahr stellenlos

sind, sind über 50 – und dies obwohl ihr Anteil unter allen

Arbeitslosen bei 22,7 Prozent liegt.

Dieser erschreckende Trend macht auch vor der Aussteuerung

nicht halt. Von den durchschnittlich 2700 Menschen, die jeden

Monat ihr Recht auf Arbeitslosenunterstützung verlieren, ist

knapp ein Drittel über 50 Jahre alt. Die Tendenz? Steigend.

Hauptsache günstig

«Firmen investieren lieber in junge als in ältere Mitarbeiter. Das

ist aus ihrer Sicht interessanter», sagt George Sheldon, Professor

für Arbeitsmarkt- und Industrieökonomie an der Universität

Basel. Ältere Arbeitnehmer sind zwar gut qualifiziert und haben

Erfahrung – was gemeinhin als Mehrwert gilt. Allerdings ist ihr

Profil oft sehr spezifisch auf den früheren Arbeitgeber zugeschnitten.

Branchen- und Funktionswechsel wären nötig – und das

kostet. Laut Personaldienstleister Adecco stellt lediglich ein Drittel

aller Schweizer Firmen noch regelmässig Leute über 50 ein. Es sei

durchaus üblich, dass Dossiers mit Jahrgang 1963 und tiefer direkt

im Schredder landen, heisst es dort. Kein Wunder, eigentlich. Denn

auf dem internationalisierten Arbeitsmarkt finden Firmen für

jeden Posten einen Kandidaten, der ihren Kriterien nahezu vollständig

entspricht. Kommt hinzu, dass es sich dabei meist um

junge Fachkräfte handelt, die als flexibler und leistungsfähiger

gelten. Und: die erst noch weniger kosten.

Es spart sich aber auch leichter auf dem Buckel der Generation

Ü50. Diesbezüglich können Personalfachleute aus dem Nähkästchen

plaudern: «Für ein Unternehmen, das 200‘000 Franken pro

Jahr einsparen muss, ist es verlockend, einen älteren Mitarbeiter

zu entlassen anstelle von zwei jungen Mitarbeitenden», wird erklärt.

Hinter vorgehaltener Hand, versteht sich. Öffentlich präsentieren

Unternehmen lieber ein erstaunliches soziales Gewissen

und Engagement.

Silberstreifen zeichnet sich ab

Ganz ohne Gegenreaktion bleibt der Trend glücklicherweise nicht.

Es gibt Forderungen, dass das Alter in Bewerbungen nicht mehr

angegeben werden muss oder die Arbeitslosenkasse sich an

Umschulungen und Weiterbildungen beteiligt. Das Vorgehen, fehlende

Fachkräfte im Ausland zu rekrutieren, statt auf erfahrene

– aber halt auch teurere – Arbeitnehmer zu setzen, werde immer

weniger goutiert, weiss beispielsweise Albert Daum, der als

Arbeitgeberpräsident diesen Juli in Pension ging. Und es gibt

deutliche Silberstreifen am Horizont,

beispielsweise in der

Dienstleistungsbranche. Ältere

Kunden wollen vermehrt auch

von älteren Mitarbeitern beraten

und betreut werden. Die Generation

Gold hat nämlich nicht nur

Kaufkraft, sie hat auch Macht.

Regula Bättig ist Journalistin.

Angebote für Arbeitnehmende

ab 50 Jahren

Das Stellenportal www.jobs-50plus.ch schlägt

eine Brücke zwischen älteren Stellensuchenden

und Unternehmen, die deren Erfahrung

schätzen. Unternehmen können Stellen für

Arbeitnehmer ab 50 Jahren platzieren und nach

Kandidaten suchen.

Weitere Adressen: www.50plusoutinwork.ch

oder www.top50interim.com


Wer wo arbeitet

Wer wo arbeitet

Gregor

Alles im Umbruch

Text und FOTOS Göran Lindholm

Eva

Vorbei sind die Zeiten, in denen die berufliche Laufbahn bis ins Pensionsalter klar vorgezeichnet war. Heute erwarten

wir von unserem Job mehr als nur ein gesichertes Einkommen und Prestige. Das ewige Streben nach noch mehr

Geld und Macht will abgelöst sein durch Sinnhaftigkeit und Erfüllung. Anstelle des Berufs tritt die Berufung. Für

die meisten von uns ist diese oft nur über einen steinigen Weg erreichbar, manchmal gezeichnet von Brüchen und

Schlaglöchern. Die Suche nach der eigenen, berufenen Karriere führt bei den einen über steile, vertikale Pfade, andere

begeben sich seitwärts auf verschlungenen Wegen ins Dickicht ihrer Wünsche. Für manche geht’s ganz schnell,

andere erreichen ihr Ziel erst im hohen Alter.

Doch wer seine Berufung gefunden hat, lebt sie gerne individuell, jenseits gängiger Konven tionen. Wo früher

fest zementierte Rollenbilder die Geschlechter in der Berufswahl weitgehend einschränkten, gibt es heute praktisch

keine Beschränkungen mehr. Wo einst Tradition und Herkunft die Verhaltensregeln im Arbeitsumfeld diktierten,

werden heute bewusst eigene Wertvorstellungen und Individualität gelebt. Das braucht Mut zur Veränderung und

Durchhaltewillen. Vielleicht sollten wir mehr Mut aufbringen, um dort hinzukommen, wo wir wirklich hingehören.

Und wo wir unser Leben selber dirigieren.

Die porträtierten Menschen auf den folgenden Seiten sind ihren Weg konsequent gegangen. Schauen Sie hin,

lassen Sie sich anstecken und finden Sie heraus, wer welche Tätigkeit ausübt.

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Wer wo arbeitet

Wer wo arbeitet

Jenny

Nathalie

Valentin

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Wer wo arbeitet

Wer wo arbeitet

Psychotherapie

Die Arbeitsumgebung

Tätigkeitsfelder den Porträtierten zuordnen

Kunstschaffen

Kleinkinderziehung

Recht

Musik

Foto: Marga Schuttenhelm

HR Management

Transport Logistik

Kanalreinigung

Foto: Suva

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Wer wo arbeitet

Wer wo arbeitet

Janina

Ueli

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Wer wo arbeitet

Spannungsfeld Migration

Keine Heimat, nirgends?!

Gjon kam, um zu arbeiten und blieb, um zu leben: Damit ist der Kosovo-Albaner nicht

allein. Mittlerweile ist er stolzer Schweizer, allerdings einer mit zwei Heimaten.

Was spricht dagegen, fragt sich Adrian Përnoka, selber gebürtiger Kosovo-Albaner.

Text Adrian Përnoka

Foto Simone Gloor

Lena-Lisa

Die Auflösung finden Sie auf den Seiten 42 – 43.

Gjon* arbeitet als Kundenberater bei einem führenden Möbelhaus,

seine Frau ist Produktionsmitarbeiterin in einer Fabrik. Der

16-jährige Sohn besucht die Pädagogische Mittelschule und die

8-jährige Tochter die Grundschule. Seit nunmehr fünf Jahren sind

sie alle Schweizer – und sie sind stolz darauf.

Ende der 1980er Jahre kam der damals 20-jährige Gjon als Saisonier

in die Schweiz. Zwei Monate arbeitete er als Bodenplatten leger.

«Es war ein heisser Sommer, und die Temperaturen lagen weit

über 30 Grad», erzählt er. «Eine Knochenarbeit.» Doch sein Schweizer

Arbeitgeber verschwindet von der Bildfläche, ohne einen einzigen

Rappen Lohn zu bezahlen. Was folgt, sind Übernachtungen

am Luzerner Hauptbahnhof, bis Gjon nach zwei Wochen einen

Job als Servicemitarbeiter in einem Restaurant in Luzern finden

kann. «Es waren harte Jahre», berichtet Gjon. «Sogar mit einem

verstauchten Fussknöchel musste ich meine Schicht beenden –

und das, obwohl ich kaum laufen konnte.» Schikanen gab es auch

sonst: Zwar als Servicemitarbeiter angestellt, musste er seinem

Chef jedoch auch die Schuhe putzen.

Migranten: Ein Stück Schweiz

Von Saison zu Saison wechselte Gjon die Jobs, seine Situation

wurde dabei immer besser. Doch Ende der 1990er Jahre erhielt er

keine saisonale Einladung mehr. Ein harter Schlag für den Familienvater.

Mit Hilfe eines Anwalts bekam er nach einem langen

Kampf die Aufenthaltsbewilligung B zugesprochen. Seine Frau und

sein Erstgeborener folgten ihm ins gelobte Land – in die Schweiz.

Mittlerweile hat Gjon nicht nur den Schweizer Pass, er spricht

auch perfekt Schweizerdeutsch. Er fühlt sich wohl hier, hat ein

funktionierendes Umfeld, Freunde. Ähnliche Geschichten gibt es

viele: Mittlerweile besucht deshalb eine ganze Reihe von Migranten

der zweiten und dritten Generation die Hochschulen und

Universitäten; sie arbeiten als Arzt, Bäcker oder Coiffeuse, spielen

für die Schweizer Fussballnationalmannschaft und leben im Einklang

mit der Schweizer Kultur.

Ausländer hier wie da

Die Schweiz ist seit Jahrzehnten ein beliebter Zufluchtsort für

andere Nationen. Migranten aus aller Welt kommen und kamen.

Einfach ist dieser Schritt nie, und ihre Situation wird auch nicht

unbedingt einfacher, wenn die Migranten am neuen Ort allmählich

Fuss gefasst haben. Für viele von ihnen ist die fehlende

... aber die zweite und dritte Generation arbeitet als Arzt oder Bankerin

und spielt für die Schweizer Fussballnationalmannschaft.

Zugehörigkeit ein grosser Frust. Sie sind weder Fisch noch Vogel,

seit einigen Jahren ist in dieser Hinsicht ein gar negativer Trend

erkennbar: Kosovo-Albaner, die in der Schweiz leben, werden

beim Besuch ihres Heimatlandes als «Ausländer» bezeichnet.

Die Einheimischen sagen: «Die Ausländer sind gekommen», wenn

diese in den Sommerferien anreisen. Das deprimiert viele Migranten,

denn auch in der Schweiz werden sie immer Ausländer

bleiben – egal, wie gut sie integriert sind, egal auch, dass sie seit

Jahren einen Schweizer Pass besitzen. Der Schmerz, auch im eigenen

Geburtsland als Ausländer bezeichnet zu werden, ist gross.

So stellt sich die Frage, wo fühlen sich diese Leute am ehesten

«Nichts spricht dagegen, dass man

zwei ‹Zuhause› haben kann!»

zuhause? Während die erste Generation immer noch mit dem

Kosovo verbunden ist, empfindet die zweite und die dritte Generation

wohl eher die Schweiz als ihr Zuhause. Das soll auch so

sein, jedoch sollten sie ihre Wurzeln nie vergessen. Wünschenswert

wäre, dass die Schweizer Gesellschaft dafür mehr Verständnis

aufbringt. Integration ist eine Herzensangelegenheit, und wir sind

nicht verpflichtet, einander zu lieben, aber einander respektieren,

das sollten wir – ja, müssen wir! Nichts spricht dagegen, dass man

zwei «Zuhause» haben kann! Gjon beweist es. Er hat sich integriert,

ohne seine Wurzeln dabei zu verlieren. *Name der Redaktion

bekannt

Adrian Përnoka ist Marketingassistent.

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Spannungsfeld Integration

Spannungsfeld Integration

Fremdsein ist immer anders

Fast ein Drittel der Schweizer Bevölkerung hat heute einen Migrationshintergrund. Ob die Anwältin aus der Türkei,

der amerikanische Manager beim multinationalen Unternehmen oder der portugiesische Fliessbandmitarbeiter – sie

alle sind Teil der Schweizer Arbeitsgesellschaft. Das ist eine Herausforderung. Immer. Aber immer anders.

Da ihr Anwaltspatent nicht anerkannt wurde in der

Schweiz, hat die Kurdin Sevim Yavuz-Hazine nochmals

einen Master in Jus gemacht.

Text Marc da SilvA

Foto Simone Gloor

Aktuelle Zahlen zeigen, dass heutzutage fast die Hälfte der Jahresaufenthalter

in der Schweiz als hochqualifiziert gilt. In seiner

Studie «Hochqualifizierte mit Migrationshintergrund» hat Ganga

Jey Aratnam von der Universität Basel festgestellt, dass bei den

Hochqualifizierten aus Drittstaaten sehr viel Potenzial brach liegt 1 .

«Brain Waste» nennt sich das Phänomen, wenn diese aufgrund des

Zulassungssystems nicht als Arzt oder Ingenieur arbeiten können,

sondern in der Gastronomie landen, als Reinigungskraft oder Hilfsarbeiter.

Denn um im Wissenschaftsbereich und in reglementierten

Berufen tätig zu sein, ist die Anerkennung des Diploms zentral.

Sprachkenntnisse? Das kleinste Problem …

Ein Beispiel dafür ist Sevim Yavuz-Hazine. Die 42-jährige Kurdin

kam 2002 mit ihrer Familie als politischer Flüchtling in die

Schweiz. In ihrem Heimatland hatte sie zuvor während acht Jahren

als Anwältin gearbeitet – hier jedoch bekam sie keine Chance,

ihren Beruf auszuüben: Ihr Diplom wurde nicht anerkannt. Nicht

mehr als Juristin arbeiten zu können, war für Sevim Yavuz-Hazine

jedoch keine Option. Sie entschloss sich daher, einen Grossteil

ihres Studiums erneut zu absolvieren – ein langer, mühsamer Weg.

Erst acht Jahre nach ihrer Einreise in der Schweiz konnte sie ihr

Studium an der Uni Fribourg mit dem Master in Jus abschliessen.

Bereut habe sie den Schritt nie, sagt Hazine. «Auch wenn das

Vollzeitstudium mir und meiner Familie einiges abverlangt hat.»

«Bei den Hochqualifizierten aus Drittstaaten

liegt sehr viel Potenzial brach.»

Den eingeschlagenen Weg abzubrechen, das Studium hinzuwerfen

und sich neu zu orientieren, sei jedoch nie zur Debatte gestanden.

«Ich bin die erste Frau in meiner Familie, die eine höhere

Schule besucht hat, und ich habe als erste Person aus dem Dorf

die Universität abgeschlossen.» Diese grosse Verantwortung, die

das mit sich brachte, habe sie hier nicht ablegen wollen. «Sonst

wäre das in der Türkei Erreichte umsonst gewesen.»

Sprachkenntnisse? Überflüssig!

Ganz anders hingegen präsentiert sich die Situation bei den sogenannten

globalen Nomaden, die ihre Karriere bei einem multinationalen

Konzern starten und dann firmenintern in verschiedenen

Niederlassungen des Unternehmens arbeiten. Ihr Lebensmittelpunkt

– beruflich wie privat – verschiebt sich alle paar Jahre in

ein neues Land.

Bei Novartis gibt es klare Richtlinien und Bedingungen für solche

Verschiebungen. Auch können sich die Mitarbeiter durch einen

Besuch ein Bild vom neuen Ort machen und mitsamt ihrer Familie

im Vorfeld Sprachkurse besuchen sowie ein Cross-Cultural-

Training absolvieren. Doch die Unternehmenssprache ist Englisch:

Es besteht eigentlich keine Notwendigkeit, die Sprache des Gastlandes

zu lernen. Je nach Dauer des Aufenthalts ist es sogar unpraktisch.

Sprachkenntnisse? Zwingend!

Im Gegensatz zu den internationalen Unternehmen, in deren

Büros und Gängen Englisch gesprochen wird, sind gute Deutschkenntnisse

für die Arbeit in kleinen und mittleren Unternehmen

eigentlich unerlässlich. Vielleicht weniger während der Arbeit

an sich, wie Marcel Studer, früherer Personalverantwortlicher

des Bisquitfabrikanten Wernli AG, sagt: «Um an einer Produktions-

und Verpackungslinie Routinearbeiten auszuführen, sind

gute Deutschkenntnisse nicht zwingend.» In anderen Bereichen

bestehen jedoch grosse Hürden. «Es kam vor, dass Mitarbei tende

ihre oft noch schulpflichtigen oder in Ausbildung stehenden

Kinder zur Unterzeichnung der Arbeitsverträge mitnahmen,

um die Verträge zu übersetzen und allfällige Unklarheiten zu

klären.»

Die Wernli AG organisierte und finanzierte daher ein freiwilliges

Deutschkursangebot, um ihre Mitarbeitenden bei der Verbesserung

ihrer Sprachkompetenz zu unterstützen. Sicher ein gutes

Beispiel dafür, wie ein Unternehmen die soziale und berufliche

Integration seiner Angestellten fördern kann.

Sprache ist nicht gleich Sprache

Jedoch kann es auch unter Deutschsprachigen zu grundlegenden

Missverständnissen und Spannungen kommen. Auslöser dabei

seien die kleinen, feinen Unterschiede, findet der seit etwas mehr

als drei Jahren in der Schweiz lebende Deutsche Thomas Engelbrecht:

«Als ich in die Schweiz kam, habe ich schnell festgestellt,

dass Umgangsformen und Umgangston anders sind.» In Deutschland

werde Klartext geredet, während hier in der Schweiz viel

diplomatischer kommuniziert werde. Auch das Verhalten am

«Erstaunlich ist allerdings, dass vor allem im Sozialbereich

und bei NPOs Personen mit einem Migrationshintergrund auf

hochqualifizierten Stellen untervertreten sind.»

Arbeitsplatz sei anders: Die Kommunikation in Deutschland bilde

in der Regel die hierarchische Ordnung im Unternehmen ab. «Die

oben sagen, was gemacht werden muss, und kontrollieren danach

auch die Ausführung.» Er erlebe dies in der Schweiz anders: «Natürlich

entscheidet auch hier letztlich der Vorgesetzte. Aber er hört

sich vorher die Ansichten der Angestellten dazu an und nimmt

diese auf.»

Sprache? Nicht das Problem …

Während Hochqualifizierte aus dem EU/EFTA-Raum mehr oder

weniger problemlos eine neue Stelle in der Schweiz finden, ist es

bei Personen aus Drittstaaten anders. Sie erfahren bei Bewerbungen

oft auch Diskriminierung. Die Eidgenössische Kommission

gegen Rassismus wird immer wieder mit Fällen konfrontiert,

bei denen Personen aus dem Balkanraum, aus der Türkei und

Afrika trotz hoher Qualifikation und guten Abschlüssen Schwierigkeiten

haben, eine Anstellung zu finden. Begünstigt wird diese

Diskriminierung weil Merkmale wie Geschlecht, Nationalität

sowie die ethnische oder religiöse Zugehörigkeit als Killerkriterien

bei der Vorauswahl von Stellenbewerbenden definiert werden.

Erstaunlich ist allerdings, dass vor allem im Sozialbereich und bei

NPOs Personen mit einem Migrationshintergrund auf hochqualifizierten

Stellen untervertreten sind.

Henri-Michel Yéré von der Elfenbeinküste hatte Glück bei seiner

Suche nach einer Stelle 2 . Er ist Doktor der Philosophie und

hat einen Masterabschluss der Universität Basel. Nur dank einer

Zufallsbekanntschaft anlässlich eines Theaterbesuchs kam er

nach vielen erfolglosen Versuchen zu einem Jobinterview. Prompt

erhielt er die Stelle. Nach wie vor arbeitet er bei Novartis in Basel

in der Abteilung Diversity and Inclusion.


Marc da Silva ist Ethnologe.

[1] Ganga Jey Aratnam. 2012. Hochqualifizierte mit Migrationshintergrund. Empfehlungen

der Eidgenössischen Kommission gegen Rassismus EKR. Kurzfassung der

Studie zu möglichen Diskriminierungen auf dem Schweizer Arbeitsmarkt. Basel.

[2] Ueli Mäder. 2012. «Ich habe viel in meine Ausbildung investiert und Glück gehabt.»

In: TANGRAM (29). S.97–99.

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Meine Wunscharbeit

Meine Wunscharbeit

I

ch

«

fühle mich äusserst privilegiert,

dass ich mein Hobby zu meinem

beruf machen konnte.

Wenn man seine Arbeit mit Leidenschaft

«D

er ideale Arbeitgeber nimmt

mich als Partner ernst und bietet

Freiraum, der zum innovativen

Arbeiten nötig ist: Ich kann an

Arbeiten

«

bedeutet für mich

das Vertiefen und Erweitern

von Fähigkeiten und Können.

Mir ist es wichtig, dass ich meine

tut, dann ist sie erfüllend und kein

Jahreszielen arbeiten. Flexible Jahres-

gaben in meinem täglichen Tun ein-

Zwang, nimmt nicht nur Energie, son-

arbeitszeiten sowie die Möglichkeit zu

bringe. Ich bewege gern und mag es,

dern gibt einem auch viel zurück. In un-

Home-Office ermöglichen es mir, meine

Ideen zu entwickeln sowie Neues

serer Gesellschaft definieren sich so viele

Zeit selbstverantwortlich zu gestalten

anzupacken. Die Vorstellung, unter

Menschen über ihre Arbeit, da ist es ein

und mir Inseln zu schaffen, um auf-

rigiden Vorgaben repetitive Aufga-

Jammer, wenn sie keine Freude bereitet.

zutanken. Diese Möglichkeit bietet sich

ben zu erledigen, wäre mir ein

Ich halte es auch für wichtig, dass eine

Arbeit vielseitig und nicht gleichförmig

ist, man gefordert wird und immer

wieder Neues lernen kann. Ebenso halte

ich Feedback - sei es im Team oder von

einem Vorgesetzten – für essenziell, damit

man nicht alleine vor sich hinbrütet.

Es tut gut, das Werk, das man kreiert hat,

beantwortet zu wissen.»

Jaël Malli (33), Sängerin «Lunik», Bern

«Meine Ideen integrieren, mit Menschen

in einem kreativen Austausch

zusammenarbeiten, und am Schluss

ein Produkt in den Händen halten,

zu dem ich wesentlich beigetragen

habe, das ist für mich Wunscharbeit.

Ein Job entspricht umso mehr

meinen Vorstellungen, wenn

sich Arbeit und Freizeit in

fruchtbarer Weise ergänzen;

wenn die Freizeit neue Inputs

für die Arbeit liefert und umgekehrt.

Als Journalistin bin ich diesbezüglich

privilegiert. Auch ist mir wichtig,

das Gefühl zu haben, dass

meine Vorgesetzten meine Fachkompetenzen

schätzen und mir

meine Aufgaben in dem Vertrauen

übergeben, dass ich diese meistere.

Dies fordert und fördert

– und ist für mich ein bedeutender

Motivator.»

Carmen Püntener (38),

redaK torin online

«der arbeitsmarkt», Zürich

mir auch im Arbeitsalltag, denn ein

Ruhe- oder Entspannungsraum gehört

mit zur Infrastruktur des Unternehmens.

Ich wünsche mir zudem Lohntransparenz

und dass Männer wie Frauen für

die gleiche Leistung den gleichen Lohn

erhalten. Ausserdem wünsche ich mir,

dass mir mein Wunsch-Arbeitgeber

mindestens einmal pro Jahr einen Sozial

einsatz für zwei Wochen gewährt,

beispielsweise als Arbeitskraft in ei-

ner Bergregion oder in einem sozialen

Projekt.»

Thomas Hostettler (46), Berufsbilder,

Malters

«Für mich bedeutet Wunscharbeit, dass ich Freude daran habe, Sinn

darin sehe, meine Stärken optimal einsetzen und aus Fehlern lernen

kann. Ich könnte mir nicht vorstellen, einfach einem Broterwerb

nachzugehen, damit ich am Ende des Monats meine Rechnungen

begleichen kann. Persönliche Freiheit, Entwicklungspotenzial

und die Möglichkeit, nebenher noch anderen Ideen nachzugehen,

sind für mich essenziell.»

Sonja Sanders (40), Verantwortliche Kommunikation und Marketing fau, Zürich

«A

rbeit soll Freude machen, das

ist für mich das Allerwichtigste.

Natürlich gibt es Momente,

da die Arbeit wenig Spass macht – das

kenne auch ich. Aber oft ist arbeiten

ein wichtiger Teil des Lebens, und daher

sollte es mehr als nur Pflicht und

Mühsal sein. Aus diesem Grund mag

ich den Ausdruck ‹Work-Life-Balance›

nicht. Ich finde es unbefriedigend,

wenn man die Arbeit als etwas Negatives

ansieht, das man bloss abspult,

um dann in der Freizeit endlich wieder

leben zu können. Deshalb bin ich dankbar,

dass ich nicht etwas Sinnloses tun

muss. Arbeit soll für uns Menschen

sinnstiftend und wertschöpfend sein.

Ich habe den Eindruck, dass unser

Team Freude hat an der Arbeit, und

auch für mich selber habe ich dieses

Ziel erreicht, denn schon als kleiner

Junge wollte ich machen, was ich jetzt

tue.»

Rolf Hiltl (48,) Geschäftsführer

Haus Hiltl, Zürich

«Am wichtigsten ist mir bei der Arbeit, dass sie sich

durch eine hohe Nachhaltigkeit auszeichnet und

sich stetig am Kunden orientiert. Egal, ob kleines

KMU oder globaler Konzern: Jene Unternehmen

bestehen auf dem Markt, die sich an diesen zwei

simplen Grundregeln orientieren. Die anderen werden

untergehen. Bei der täglichen Arbeit erwarte

ich sodann ein leistungsorientiertes Engagement

und die Fähigkeit zur Selbstkontrolle. ‹Zu viele

Köche verderben den Brei› gilt nicht nur in der

Küche oder, wie bei mir, in der Zahnpastaproduktion:

Eine klare Verantwortlichkeit ist das A und O.

Zuletzt gelten solche Prinzipien für alle Mitarbeitenden:

von der Reinigungskraft bis hin zum CEO.»

Gräuel. So gesehen bin ich ganz

unternehmend. Nebst dem Ziel eines

erfüllenden Arbeitsergebnisses trage

ich auch mir Sorge: Die Pflege einer

kräftigen Gesundheit und lebendiger

Beziehungen ist für mich wertvoll

– beide ergänzen und fördern

meine Aufgabe und Rolle als Mitarbeiter

ideal.»

Paul Gemperle (50),

Leiter Syna Luzern, Luzern

«Mein Wunscharbeitsplatz ist grün,

weil grün entspannt und Arbeit ja

auch Freude machen soll. Er ist mit

Energie geladen, also mit Kreativität,

und im Umfeld sind harmonische

Menschen, die gerne nach vorne

denken und nicht an Ort

stehen bleiben. Er bietet Raum

für das Leben und einen Blick ins

Grüne. Grün steht auch für Gedeihen,

Wandel, Neues und Überraschendes.

All dies gibt es an meinem Wunscharbeitsplatz,

an dem ich Inhalte mit

all denen sinnstiftend teile, die offen

sind für kreative Impulse in unserem

normalen Alltagsleben.»

Patricia von Ostheim (60),

communication Managerin, Weggis

Thomas Minder (52), Schaffhauser Ständerat und

Geschäftsleiter Trybol AG, Neuhausen

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Spurensuche in der Krise

Spurensuche in der Krise

Und plötzlich versagte der Körper ...

Text A.B.

ILLUSTRATION Michael Monti

Freitag, der 11. November 2011, Hauptbahnhof Zürich … ich

steige aus dem Zug, die Gedanken bei dem äusserst wichtigen

Meeting, das den Beginn einer langfristigen Partnerschaft zwischen

meinem Arbeitgeber und einer anderen Unternehmung

markieren soll. Mir ist schlecht! Ich habe mich auf der Fahrt von

Luzern nach Zürich mehrfach übergeben, wie jeden Morgen. Ich

wollte am liebsten raus, die Enge des morgendlichen Pendlerzuges

spürte ich wieder extrem. Die Nähe, Tausende Gerüche nach

Schweiss, Kaffee, Essen, kaltem Zigarettenatem, dazu missgelaunte

und maskenhafte Gesichter, kein Lächeln … Mittendrin,

ICH! Wie Tausende Ameisen strömen die Menschen aus dem Zug.

Ich bleibe stehen, Menschen rempeln dieses Hindernis auf dem

Bahnsteig an, werfen mir unfreundliche Blicke zu, giften mich an.

Mir wird schwarz vor Augen. Zum Glück eine Bank. Ich erlebe

alles wie in Trance, bleibe sitzen bis zum nächsten Zug nach

Luzern. Zwei Stunden später stehe ich vor der Sprechstunden hilfe

meines Hausarztes, flehe um einen Termin und schüttle mich vor

Weinkrämpfen. Es geht einfach nicht mehr!

Wie bin ich nur so weit gekommen? Es war ein schleichender

Prozess. Irgendwann kam die Einsicht, dass ich in meiner langjährigen

Tätigkeit im Sportmarketing nicht mehr arbeiten wollte.

Zu oberflächlich schien mir diese Welt nach vielen Jahren in

führenden Positionen auf Unternehmensseite und bei Agenturen.

VIP-Anlass hier, Apéro dort, immer viel Arbeit, viel unterwegs

– und die Gedanken? Natürlich 24 Stunden beim Job, immer

«unter Strom». Ausgleich? Wozu! Der Job macht doch Spass. Ich

bin beliebt, habe Erfolg, strotze vor Selbstbewusstsein. «Bist Du

das? Ist Dir das alles wirklich wichtig?» Ich kann mich nicht mehr

mit den Unternehmenszielen identifizieren. Mir ist es egal geworden,

ob das Produkt durch meine Arbeit eine höhere Sichtbarkeit

im TV hat oder nicht. Ein Branchenwechsel ist für mich die

logische Konsequenz.

Ich wechsle ins Gesundheitswesen, starte im Management bei

einer Stiftung mit Akutspital und Rehabilitation. Ich fühle mich

wohl! Die Arbeit dort macht Spass und gibt Sinn. Es vergeht

keine Woche, in der ich nicht etwas über mich im Umgang mit

Behinderung lerne. Ein echter Mehrwert. Die Aufgabe ist eine

echte Herausforderung, die Präsenzzeit wird mehr, die firmenpolitische

Situation schwieriger. Ich gerate zwischen die Fronten

von Machtblöcken, werde dabei immer mehr aufgerieben. Meine

Mitarbeitenden stellen die richtigen Fragen, auf die ich keine

Antworten mehr weiss. Mein Vorgesetzter wird von «jetzt auf

gleich» kaltgestellt. Bin ich der Nächste? Mein bester Freund stirbt

unerwartet. Es zerbricht etwas in mir! Auf einer Mitarbeiterversammlung

stelle ich die «falsche» Frage. Zwei Wochen später

bin ich «frei» gestellt und sehr verletzt! Ich versuche die Zeit zu

nutzen und nehme mir eine dreimonatige Auszeit. Meine Frau

bekommt unbezahlten Urlaub. Gemeinsam packen wir das Auto

und fahren nach Zentralasien. Ich kann mir das erste Mal wirklich

Gedanken über meine Wertvorstellung im Job machen und mich

fragen, was wirklich für mich wichtig ist.

Wieder zu Hause angekommen, suche ich einen Job und nehme

den ersten, der sich mir bietet, in einem grossen Zürcher Spital

an. Eine neu geschaffene Position. Keiner, inklusive mir, macht

sich Vorstellungen, welche Kompetenzen für die Position benötigt

werden und ob eine Person dies schaffen kann. Ich merke,

dass ich Defizite habe, versuche durch noch mehr Engagement

diese zu decken. Habe keine Rückendeckung, bekomme

keine Feedbacks, spüre den Druck einer unglaublichen Erwartungs

haltung, ich kann nicht mehr schlafen, bekomme immer

häufiger starke Migräneanfälle, breche zum ersten Mal zusammen,

sage mir, dass es irgendwie schon wieder geht, und dann

kommt der 11. November 2011, und ich merke, es geht nicht mehr!

Der Körper sagt «nein», «mach Schluss», «hol mich hier raus»!

Heute bin ich froh, durch dieses «Tal der Tränen» gegangen zu

sein. Der Weg durch die Reha, der schwierige Weg zum Psychiater,

die Unterstützung von Coaches und die Suche nach der neuen

Chance, der neuen Herausforderung, dem neuen Leben. Ich

habe es noch nicht gefunden. Ich brauche noch Zeit. Ich weiss

aber, dass ich es finden werde. Ich habe mir die Zeit genommen

und mit professioneller Hilfe in mich hinein gehört. Ich weiss, ich

bin auf dem richtigen Weg. Ich kann wieder positiv in die Zukunft

blicken, mich auf das Neue freuen und lächeln, wenn einmal

etwas nicht klappt. A.B. ist Marketingleiter.

Und plötzlich ist alles anders …

Bricht die Arbeit von heute auf morgen weg, kann das verheerende Auswirkungen für Betroffene haben.

Um den Teufelskreis vermeintlicher Unzulänglichkeiten aufzubrechen, braucht es radikale Ehrlichkeit.

Text B.K.

Foto Göran Lindholm

Las Vegas, Singapur, Monte Carlo, St. Moritz … Um nur ein paar

der gehobenen Destinationen zu nennen, die ich in den letzten

25 Jahren als IT-Verkaufsleiter zusammen mit meiner Partnerin

im Rahmen von Incentive-Reisen besuchen durfte. Die besten

Hotels der Welt, Privatjets, Stretch-Limousinen für die private

Nutzung und Champagner im Überfluss waren eine Selbstverständlichkeit.

Ebenso aussergewöhnliche Geschenke wie zum

Beispiel das Fahren eines Formel-1-Rennwagens. Mit rund 300

Stundenkilometern über die Rennpiste zu flitzen war eines der

absoluten Highlights. Zu den Incentives kamen respektable

Bonuszahlungen hinzu.

Eine grosszügige Wohnung direkt über dem See mit Blick auf das

einmalige Panorama der Schweizer Alpen sowie Fernreisen auf

sämtliche Kontinente entsprachen meinem gehobenen Standard.

Ich genoss einen hohen Lebensstil und einen ansehnlichen Status

– im Beruf wie auch im privaten Umfeld. In dieser Welt lebte ich

über Jahre, ja gar Jahrzehnte. Dies sollte sich ändern, als ich mit

59 Jahren durch einen ungeschickten Stellenwechsel in die

Arbeitslosigkeit gelangte. Plötzlich war alles ganz anders. Doch

im ersten Moment war mir das nicht bewusst. Vielleicht konnte

und wollte ich mir die neue Situation auch nicht eingestehen.

Ich war überzeugt, dass ich mit der Arbeitslosigkeit problemlos

umgehen könne. Auch war ich sicher, auf dem Arbeitsmarkt nach

wie vor eine gefragte Fachkraft zu sein und schnell wieder eine

neue Anstellung zu finden. Dementsprechend machte ich mir

nicht allzu grosse Gedanken und war ganz zuversichtlich. Ich

gestaltete meine plötzlich «neugewonnene Freizeit» mit ausgiebigen

Einkaufstouren, Sightseeings ins benachbarte Ausland

oder gar nach Übersee. Wieso sollte ich meinen Lebensstil ändern?

Ich stand bis anhin ja auf der Sonnenseite des Lebens.

Doch nach und nach musste ich erfahren, dass meine Einschätzung

der Situation und die Realität auf dem Arbeitsmarkt stark

voneinander abwichen. Hundert Bewerbungen – hundert Absagen.

Dies nagte an meinem Selbstvertrauen und Selbstwert gefühl.

Vom selbstsicheren IT-Verkaufsleiter wurde ich zum unsicheren,

an sich selbst zweifelnden Zeitgenossen. Die Frage, wie und

warum es zu dieser Situation gekommen war, liess mich nicht

mehr los. Schlaflose Nächte und stundenlanges Herumstudieren

wurden zum festen Bestandteil meines Lebens. Nichts mehr mit

Ausschlafen und die Tage geniessen ... Ich, der beruflich immer

sehr engagiert war und ein hohes Ansehen genossen hatte, wurde

plötzlich nicht mehr gebraucht. Ich hatte keine sinnvolle Auf gabe

mehr und fühlte mich als Mensch 3. Klasse.

Im eigenen Spannungsfeld gefangen

Mein Alltag war geprägt durch Lustlosigkeit, Faulheit und Verletzlichkeit

– verbunden mit Pflichtterminen bei Sozialinstitutionen.

Künstlich geschaffene Tagesstrukturen gaben mir minimalen Halt.

fauch November 13

November 13 fauch

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Spurensuche in der Krise

Daily Business

Ich entwickelte persönliche Ängste, Nervosität und neue Verhaltensmuster

in der Kommunikation, was nie zuvor dagewesene

Spannungen auslöste. Ich begann, alles persönlich zu nehmen,

wurde immer empfindlicher und legte jedes Wort auf die Goldwaage.

Ich wurde zum Eigenbrötler und gegenüber meinem Umfeld

immer unausstehlicher. Das Zusammenleben und Zurechtfinden

in der Gesellschaft gestaltete sich zusehends schwieriger. Meine

Persönlichkeit wurde durch Selbstmitleid zusätzlich stark auf die

Probe gestellt. Ich war abgestumpft, emotional abwesend und entwickelte

eine Wut auf mein persönliches Umfeld. Die Menschen, die

angeblich verantwortlich für meine Situation waren, verurteilte ich

aufs schärfste. Alle waren schuld an meiner Misere, nur ich nicht.

Warum auch nur? Oft wünschte ich mir nichts sehnlicher, als mich

auf eine einsame Insel abzusetzen ... Aber eigentlich wollte ich doch

nur eine neue Anstellung und wieder

Incentives

eine sinnvolle Aufgabe haben. Wie

konnte ich es schaffen, wieder aus dem

Unter Incentives versteht man Anreize, die

langen dunklen Tunnel hinauszu gelangen?

motivieren. Das englische Wort «incentive»

stammt vom lateinischen Adjektiv «incentivus»:

«anregend», «reizend».

Incentives sollen dazu motivieren, den Arbeitseinsatz,

die Loyalität zu einem Unternehmen

oder einer Marke zu steigern. Incentives sind

üblicherweise an die Erfüllung eines Ziels

(z.B. Verkaufszahlen) innerhalb eines definierten

Zeitraums gebunden.

Zur Arbeitslosigkeit stehen

Die Erstellung eines persönlichen Soziogrammes

hat mir geholfen, zu erkennen,

dass ich nicht alleine bin. Dass

ich über ein gutes soziales Umfeld verfüge,

das es gut mit mir meint und

mich in meiner schwierigen Situa tion

unterstützt. Und wie wichtig mir mein persönliches Umfeld ist.

Durch lange Gespräche mit vertrauten Personen bin ich mir

bewusst geworden, dass mir meine ungewollte Auszeit auch eine

Chance bietet, mein bisheriges Leben zu reflektieren und in

meiner Persönlichkeit zu wachsen. Ich habe gelernt, die Situation

so anzunehmen und zu akzeptieren, wie sie ist – ja zu sagen

zu dem, was ist. Zu meiner Arbeitslosigkeit zu stehen. Und wie

wichtig es ist, Eigenverantwortung zu übernehmen, aber auch

Hilfe anzunehmen.

Dies war ein Lernprozess, den ich durchlaufen habe – auch mit

professioneller Unterstützung. Ich nahm plötzlich wahr, welch

einmalige Dienstleistung den Stellensuchenden von den zuständigen

RAVs angeboten wird. Sei dies in Form von Kaderkursen,

einer persönlichen psychologischen Betreuung oder der Mitwirkung

in Projekten bei der Institution FAU. Der FAU bietet die

Möglichkeit, eine 40-Stunden-Woche-Struktur sinnvoll zu leben

und umzusetzen. Für mich waren vor allem die einmaligen

Kameradschaften, der Erfahrungsaustausch und das Netzwerken

besonders wertvoll. Ebenso die persönliche Unterstützung durch

meine Coach. Durch die Unterstützung meines persönlichen

Umfelds und die professionelle Beratung habe ich begonnen,

nach und nach ein neues, positives Lebensgefühl zu entwickeln.

Ich konnte mein Selbstwertgewühl stärken und persönlich wachsen.

Ich habe erkannt, dass ich jemand bin, mit all meinen

Stärken und Schwächen. Was auch immer kommen mag, ich

kann wieder positiv in die Zukunft blicken.


B.K. ist IT-Verkaufsleiter.

Gedankensplitter

eines Coach

«Coaching ist eine Kunst, keine reine Wissenschaft.» Mit

dieser provokativen Behauptung stellt der Autor in keiner

Weise das wissenschaftliche Gerüst dieser Disziplin in Frage.

Vielmehr unterstreicht er seine Erkenntnis, dass ein

gutes Rezept noch keine erfolgreiche Mahlzeit garantiert.

Text Christian Föllmi

Foto Simone Gloor

Vielfältig in ihrem Wesen und ihren Erfahrungen sind nicht nur

die Teilnehmenden des FAU-Programms. Ebenso unterschiedlich

sind auch die beruflichen und privaten Hintergründe von uns

Coaches. Täglich fragen wir uns, ob die Teilnehmenden und wir,

gemeinsam als Team, auf dem richtigen Weg sind. Spannend und

anspruchsvoll gestaltet sich unser Auftrag, wenn es gilt, zumindest

den auf den ersten Blick widersprüchlichen Anforderungen

bei der Zielerreichung gerecht zu werden. Etwa wenn ein FAU-

Teilnehmender sich der Verlockung des erstbesten Stellenangebots

ausgesetzt sieht, welches den persönlichen Neigungen und Wünschen

nur wenig entspricht. Oder wenn die mittelfristig angelegten

Zielsetzungen wieder in Frage gestellt werden müssen.

«Alle waren schuld an meiner Misere, nur ich nicht.»

Lösung liegt beim Coachee

Als Coach muss ich auch der Versuchung widerstehen, meinem

Gegenüber den vermeintlich richtigen Lösungsansatz vorzugeben.

Diesen Weg muss der Coachee, mit entsprechender Begleitung und

Unterstützung, selber finden. Bei meiner Arbeit darf ich zudem

nicht vergessen, dass sich auch FAU – Fokus Arbeit Umfeld, wie

jede Organisation,finanziell innerhalb gegebener Grenzen bewegt

und somit nicht immer jeder Wunsch erfüllbar ist. Mitgefühl ohne

gleichzeitigen Verlust der emotionalen Unabhängigkeit in Bezug

auf die persönliche Situation des Stellensuchenden ist eine weitere

Herausforderung für jeden Coach. Ziel einer Teilnahme bei

FAU ist die möglichst schnelle und erfolgreiche Rückkehr unserer

gut qualifizierten Stellensuchenden in den Arbeitsmarkt. Dies

entspricht auch dem Auftrag des Staatssekretariats für Wirtschaft

SECO, dessen Erfüllung letztlich die Existenzberechtigung unseres

Programms ausmacht. Die maximale Aufenthaltsdauer eines

Teilnehmenden beim FAU beträgt sechs Monate. Um diese Zeit

zielführend zu gestalten, braucht es aus meiner Sicht eine strukturierte

Vorgehensweise, einen roten Faden. Die gemeinsam mit

dem Coachee definierte Zielvereinbarung ist der sichtbare Ausdruck

dieser individuellen Strategie. Gewisse Schritte, wie etwa

die Überarbeitung des Lebenslaufs oder auch eine persönliche

Standortbestimmung, erfolgen tendenziell in der Anfangsphase

der FAU-Zeit. Das Angehen neuer Bewerbungsstrategien im Rahmen

einer Diversifikation dagegen schliesst üblicherweise an eine

bereits erfolgte persönliche Auslegeordnung an.

Vertrauen als Basis

Die Arbeit mit Menschen ist für mich etwas gleichermassen Spannendes

und Anspruchsvolles. Es bedeutet, dass ich «meine» Teilnehmenden

auf einer gewissen Wegstrecke ihres Lebens begleiten

darf. Auf der Basis gegenseitigen Vertrauens wird eine zielführende

Zusammenarbeit erst möglich. Dabei versuche ich, mich in

die Situation meines Gegenübers einzufühlen. Das ermöglicht mir,

Erlebtes auch als Aussenstehender nachvollziehen zu können.

Gleichzeitig ist die Fähigkeit sich abzugrenzen zwingende Voraussetzung

für jeden Coach und Berater. Die Freuden und auch Enttäuschungen

meines Gegenübers sind nicht meine persönlichen

Freuden und Enttäuschungen. Ein professioneller Prozessbegleiter

und Gesprächspartner bedarf emotionaler Selbständigkeit, um

seine Rolle wahrzunehmen und damit den Auftrag zu erfüllen.

In der Begleitung von Teilnehmenden bei der Stellensuche denke

und handle ich nicht im «Entweder-oder», sondern suche stets eine

Lösung im «Sowohl-als-auch». Dies ist und bleibt ein Anspruch,

eine Herausforderung, eine Vision.


Christian Föllmi ist Coach bei FAU.

fauch November 13

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Projekte Teilnehmende

Arbeit als Balanceakt

Es gibt viele Ursachen für Krankheiten. Immer öfter gehört auch die Arbeit

dazu. Dabei ist nicht nur ein Zuviel an Arbeit schädlich, auch das Zuwenig kann

krank machen.

Text Annemarie Gutknecht

Foto Göran Lindholm

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Über die Wechselwirkung von Arbeit und Gesundheit lässt sich

stundenlang referieren, das Ganze ist ein nahezu uferloses Thema.

Wer es auf den Punkt bringen möchte, tut gut daran, sich erst

einmal die Definitionen der beiden Begriffe anzuschauen. Der

Brockhaus von 1997 definiert den Begriff «Arbeit» als «bewusstes,

zielgerichtetes Handeln des Menschen zum Zweck der Existenzsicherung

wie der Befriedigung von Einzelbedürfnissen; zugleich

wesentlicher Moment der Daseinserfüllung». Arbeit ist also weitaus

mehr als Broterwerb.

Ähnlich existenziell mutet die Definition des Begriffs «Gesundheit»

an. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) hat Gesundheit

bereits 1946 umfassend beschrieben als «Zustand des vollständigen

körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens und nicht

nur das Fehlen von Krankheit und Gebrechen». 1987 präzisierte

die WHO: «Gesundheit ist die Fähigkeit und Motivation, ein wirtschaftlich

und sozial aktives Leben zu führen.»

Eng verknüpftes System

Gesundheit ist ein Balanceakt von Körper, Seele und dem sozialen

Umfeld. Dabei wird sie individuell sehr unterschiedlich wahrgenommen.

Da die Arbeit alle drei Bereiche betrifft, bewegen sich

Gesundheit und Arbeit in einem eng verknüpften Balance-Verhältnis:

Ist die Belastung bei der Arbeit zu gross, leidet die Gesundheit.

Ist eine Person nicht gesund, leidet ihre Arbeitsleistung. Wird

die Arbeitsleistung nicht erbracht, kann der Arbeitsplatz gefährdet

sein. Ist der Arbeitsplatz gefährdet, steigt die Belastung

auf den Arbeitnehmenden. Und ist eine Person arbeitslos, beeinflusst

auch dies ihre Gesundheit. Arbeit und Gesundheit präsentieren

sich daher als ein hochgradig interaktives, sehr fragiles

System.

reicher Hotels und Gastronomiebetrieben in der Schweiz): «… Die

Arbeitgeber sind gut beraten, der Betriebs- und Unternehmensführung

das nötige Gewicht beizumessen.» Sie hat festgestellt,

dass bei gut geführten Betrieben in der Regel alles stimmt:

«Die Wirtschaftlichkeit, die Stimmung im Betrieb, die Zufriedenheit

der Mitarbeitenden und der Gäste…» Und: «Es gibt weniger

Absenzen.»

Angst bekämpfen, Gesundheit stärken

Dass Arbeitslosigkeit krank machen kann, ist ebenfalls keine neue

Erkenntnis. Denn ist die Existenzsicherung nicht gewährleistet,

entsteht Angst, und Angst gefährdet unsere Gesundheit. Es ist

daher wichtig, dass sich die Behörden dessen bewusst werden und

die Programme für Stellensuchende entsprechend ausrichten. Das

heisst, dass deren Gesundheit aufgebaut und wieder gestärkt wird.

Auch sollte eine Neuorientierung gefördert und unterstützt werden.

Es ist illusorisch, in der heutigen Arbeitswelt lebenslang in

einem einmal erlernten Beruf Arbeit zu finden. Die Berufswelt

verändert sich stetig – also müssen Weiter- und Neuausbildungen

gerade auch bei stellensuchenden Personen gefördert werden.

Annemarie Gutknecht ist Sekundarlehrerin und EDV-Fachfrau.

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Auch die Führung ist von Bedeutung

Negativ wirkt sich die Arbeit dann auf unsere Gesundheit aus,

wenn das Arbeitspensum zu gross oder der Arbeitnehmende überfordert

ist. Also wenn er Aufgaben zu erledigen hat, die er mit

seinen Fähigkeiten gar nicht erfüllen kann. Allerdings hat es auch

negative Folgen, wenn der Arbeitnehmer bei seiner Arbeit nicht

genug gefordert wird; wenn er zu wenige oder zu einfache Aufgaben

hat und er seine Fähigkeiten nicht einsetzen kann.

Doch nicht nur die Arbeit an sich, auch die Führung hat einen

Ein fluss auf die Gesundheit der Arbeitnehmer. So schreibt Regula

Pfister, Präsidentin der ZFV-Unternehmungen (Betreiberin zahl-

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November 13 fauch

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Projekte Teilnehmende

Neuorientierung – seinem Leben

eine neue Richtung geben

Die Kündigung erfolgte vier Tage nach 20jähriger Betriebszugehörigkeit und einer Tätigkeit im Management

eines grossen Medienunternehmens. Am Anfang stand Trauer, Wut und Hoffnungslosigkeit. Es folgte

eine erfolglose Stellensuche begleitet von Frustration und Resignation. Doch plötzlich stellten sich Glücksgefühle

und innere Zufriedenheit über das Verlassen der alten Arbeitswelt ein…

Bei Robert Walser die

Bestätigung gefunden

Der Berufseinstieg nach einem Studium lässt oft auf sich warten.

Die ersehnten Berufsperspektiven eröffnen sich meist erst über

ein Praktikum. Längst verstorbene Schweizer Autoren können dabei

eine Hilfestellung bieten.

Text Ivo Pavlov

Foto zVg

Neun Monate nach der Übergabe meines Slawistik-Diploms der

Universität Bern schwand meine Hoffnung, eine Stelle zu finden,

für die mich dieser Abschluss qualifiziert hätte. Dank

meinem RAV-Berater und den Kontakten von FAU erhielt ich im

April 2013 jedoch die Möglichkeit, an einem Projekt zur Edition

des Werkes des Schriftstellers Robert Walser (1878–1956) teilzunehmen.

Ziel ist die Überarbeitung der bestehenden Gesamtausgabe

des in Biel geborenen Schriftstellers. Das Projekt begann

2011 und wird voraussichtlich bis 2026 dauern. Finanziert

wird es zu einem guten Teil aus Mitteln des Lotteriefonds des

Kantons Bern.

Ein Teil der neuen Gesamtausgabe widmet sich der Korrespondenz

des Schriftstellers, denn seit der letzten Ausgabe aus den

Jahren 1975 und 1979 hat sich deren Bestand durch neu aufgefundene

Walser-Briefe fast verdoppelt. Nach einer kurzen Einarbeitungszeit

in die alte, heute nicht mehr gebräuchliche deutsche

Schreibschrift war es meine Hauptaufgabe, bestehende Transkriptionen

der Briefmanuskripte zu überprüfen. In einem zweiten

Schritt begann ich, Briefe zu entziffern, die noch nicht transkribiert

waren. Auf Texteingriffe wurde dabei strikt verzichtet, die

Brieftexte werden konsequent getreu der Originalschreibung

wiedergegeben – Rechtschreibefehler inklusive.

Im Laufe der Korrektur- bzw. Transkriptionsarbeiten unterteilte

ich die Briefe in zwei Unterkategorien, nämlich in datierte und in

undatierte Briefe. Die undatierten wurden mit einer Datierungshypothese

versehen. Detektivischer Spürsinn war dabei gefragt,

galt es doch, sich an Punkten wie dem Textinhalt, den Bezügen

auf andere Briefe und Walsers wechselnden Wohnadressen zu

orientieren.

Hilfe für den Leser

Zur Editionsarbeit gehört auch die systematische Kommentierung

von Textbesonderheiten. Auf formaler Ebene galt es beispielsweise,

nachträgliche Eintragungen von fremder Hand auf den

Originalen zu beschreiben: Randvermerke, Unterstreichungen,

Manuskriptbeschädigungen oder Textverluste. Sprachlich-in haltlich

wurden – nicht zuletzt im Interesse eines besseren Lese verständnisses

– im Text vorkommende Örtlichkeiten und Eigennamen

kommentiert, aber auch orthografische und grammatikalische

Fehler oder Helvetismen.

In Absprache mit dem herausgebenden Verlag Suhrkamp in Berlin

wurden die Briefe zudem für die Drucklegung einheitlich

formatiert.

Theorie in die Praxis umgesetzt

Über die Mitarbeit beim Editionsprojekt konnte ich für mich

wesentliche Schritte im praktischen Umgang mit Projekt- und

Teamarbeit verstehen. Ich lernte dabei, wie komplex und vielseitig

ein Projekt in Wirklichkeit ist und welche Faktoren für seinen

erfolgreichen Verlauf relevant sind. Eine strukturierte, konsequente

und sorgfältige Arbeitsweise wie auch das rechtzeitige

Kommunizieren von Schwierigkeiten waren für mich die wichtigsten

Erfolgsträger.

Sprache und Literatur waren in meinem Leben immer etwas

Zentrales, deshalb habe ich mich auch für das Slawistik-Studium

entschieden. Das Projekt gab mir die Möglichkeit, mein

theoretisches Wissen, das ich mir während des Studiums angeeignet

hatte, endlich praktisch anzuwenden. Dies machte mich

besonders glücklich: Es bewies mir, dass ich auf diesem Gebiet

tatsächlich zuhause bin, verstärkte meinen Glauben an meine

Fähigkeiten und Kompetenzen und motivierte und qualifizierte

mich für die künftige Arbeitssuche.


Ivo Pavlov ist Sprachwissenschaftler.

Text Thomas Wymann

Foto Fotolia

…und ein neuer Lebensweg zeichnete sich ab. Endlich durfte ich bei

FAU St.Gallen starten! Ich hatte das grosse Glück, dass meine Coach

die Intention, einen Neuanfang zu wagen, voll und ganz unterstützte

und mir mit Tat und Rat zur Seite stand. Es war ein Neustart,

um meine Gesundheit ins Lot zu bringen und meine Neuorientierung

auf die richtige Bahn zu lenken. Neu orientieren bedeutete,

viele Informationen zu sammeln und zu ordnen, sich immer wieder

selbst zu reflektieren und folgende Themen kritisch zu hinterfragen:

Der Beruf: Heizungsinstallateure, Ärzte und viele andere Berufsbilder

sind feste Bestandteile unserer Gesellschaft und absolut

notwendig. Aber braucht es einen Coach? Meine Antwort lautet:

Ja, unbedingt. Denn die Wirtschaft wird immer rauer und ruppiger.

Auch die ökonomischen Aussichten verheissen keine grosse

Entspannung. Deshalb kommen mehr und mehr Menschen «unter

die Räder» und sind auf fachliche Hilfe und Unterstützung angewiesen.

Also braucht es Coaches, die ihr Wissen und ihre Empathie

in den Dienst dieser Menschen stellen.

Das Alter: Auf dem Stellenmarkt hat es kaum noch Platz für

45-Jährige. Gesucht werden junge Menschen mit knapp 25 Jahren,

die über ein langjähriges, fundiertes Wissen verfügen. Ein

Paradox. Beim Coach zählt – neben der Fachkompetenz – die grosse

Lebenserfahrung, um andere Menschen fundiert unterstützen

zu können. Das Alter ist also ein grosses Plus und kein Hindernis.

Die Fachkompetenz: Das wohl schwierigste Thema meiner Neuorientierung.

SVEB 1? Coaching-Seminare? Coaching-Ausbildung

und wenn ja, welche? Meine Recherchen im Internet ergaben

keine eindeutigen Hinweise, welche Ausbildungen am besten zum

Beruf des Coachs hinführen. Also befragte ich acht FAU Coaches

in Zürich und Luzern nach ihrem persönlichen Werdegang. Sie

gaben mir sehr freundlich und engagiert Auskunft. Mein Problem:

es waren acht ganz unterschiedliche Wege!

Die Fachrichtung: Sollte es nun der Beruf «Coach» oder «Kursleiter»

oder beides zusammen sein? Hier halfen mir viele vertiefte Ge-

spräche mit meiner Coach bei FAU weiter. Mein Ziel ist es, Job-

Coach zu werden, da mir der persönliche und vertiefte Kontakt zu

einzelnen Menschen mehr bedeutet als ein Wirken mit der Gruppe.

Der Einstieg: Als Quereinsteiger ohne Erfahrung und Fachausbildung

musste ich erst einmal eine Brücke zu einem möglichen

Arbeitgeber schlagen. Ich entdeckte ein Inserat für einen Job Coach/

Kursleiter von der Firma, bei der ich meine Standortbestimmung

absolviert hatte. In diesem Inserat wurde auch die Möglichkeit eines

Praktikums angeboten. Genau das Richtige! Eine E-Mail genügte,

und schon wenige Tage später erhielt ich die Zusage fürs Praktikum.

Im Praktikum eignete ich mir viele methodische Kompetenzen an

und nutzte die Gelegenheit, einen zweitägigen Kurs zum Thema

«Bewerbung im Internet – Einsatz Social Media» zu konzipieren

und unter Aufsicht durchzuführen. Dieser Kurs wurde als exzellent

bewertet. Der Lohn für meine Arbeit ist ein Zeugnis, welches ich

künftig bei Bewerbungen als Türöffner verwenden kann.

Als nächsten Schritt strebe ich das SVEB Modul 1 zum Erwachsenenbildner

an. Dazu ergänzend betreue ich ehrenamtlich Stellensuchende

als Mentor innerhalb des Programms «tandem».

Mein Fazit: Ich ermutige alle diejenigen, die in ihrem Leben an

einer Kreuzung stehen, diesen Moment nachhaltig und clever

für eine Neuorientierung zu nutzen. Zwar ist die Ausgangslage für

Stellensuchende ab 45 eine Herausforderung, doch das Alter darf

nicht zur Ausrede werden. Sicher braucht es Elan, einen neuen

Weg zu suchen. Man nehme dazu: eine grosse Portion Mut, sehr

viel Eigeninitiative, unendlich viel Geduld, eine Handvoll gute

Freunde, Gesundheit und Lebens freude.


Thomas Wymann ist Detailhandel-Ökonom.

fauch November 13

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Projekte Teilnehmende

Projekte Teilnehmende

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Mythos Mistel

Die Mistel ist im deutschsprachigen Raum vor allem

bekannt als Baumparasit. In der anthroposophischen,

zunehmend aber auch immer mehr in

der konventionellen Medizin wird sie auch in der

Krebstherapie eingesetzt. Ob als Glücksbringer

oder Medikament, der Pflanze wird seit jeher eine

heilende Wirkung zugeschrieben.

fauch November 13

Text Ulricke Bänziger-Bühler

Foto fotolia

Es gibt kaum eine andere Pflanze, die stärker von Mythen umrankt

ist als die Mistel. Sie gilt als Symbol für Fruchtbarkeit und ewiges

Leben. In zahlreichen Ländern kennt man die Weihnachtstradition,

sich unter einem Mistelzweig zu küssen, was für Glück und

ewige Liebe sorgt. Und fast jedes Kind weiss, dass die Mistel der

wichtigste Bestandteil des legendären Zaubertranks ist, der Asterix

und Obelix überirdische Kräfte verleiht.

Tatsächlich sind Misteln weltweit verbreitet und gehören zur Gattung

der Sandelholzgewächse. Die Pflanze gilt als Gehölzparasit,

das heisst, sie wächst auf anderen Gehölzen, auf Sträuchern und

Bäumen. Im Volksmund wird sie daher auch «Schmarotzerpflanze»

und «Hexenbesen» genannt. Die Blüten der Mistel sind unscheinbar,

und je nach Art wachsen daraus weisse, gelbe oder rote

Beerenfrüchte. Der botanische Name der Mistel ist Viscum, was

Leim bedeutet beziehungsweise Klebstoff. Der Name basiert darauf,

dass sich die Samenkörner an ihren Wirten im wahrsten Sinn

des Wortes festleimen. Durch den Römer Plinius 1 ist historisch

überliefert, dass die Priester der Gallier – die Druiden – sowohl die

Misteln als auch die Bäume, auf denen sie wuchsen, als heilig

verehrten.

Nach dem Naturforscher Gustav Freiherr von Pohl 2 ist die Mistel

alles andere als ein Schmarotzer. Im Gegenteil: Seiner Ansicht

nach unterstützt diese ihre Wirtspflanze und sichert so deren

Überleben. Von Pohl beschreibt, dass die Wirtspflanzen unter

Beschuss von geopathischen Immissionen stehen, weil sie auf

sogenannten Reizzonen wachsen. Der Begriff ist weit gefächert

und nicht überall in der Literatur eindeutig definiert, teilweise

wird auch von Geopathie oder Radiästhesie gesprochen. Es geht

um Wasseradern, Erdspalten und erdmagnetische Gitternetze.

Was seradern sind unterirdische Wasserläufe unterschiedlichster

Fliesskraft und Tiefe. Erdspalten und Verwerfungen sind natürliche

Formationen, die sich aus Erdplatten ergeben. Erdspalten

können trocken oder wasserführend (also Wasseradern) sein, sie

können aber auch das Edelgas Radon ausstossen 3 .

Wenig Forschung in diesem Bereich

In der Literatur werden immer wieder die Standortphänomene im

Bereich von geopathischen Immissionen als biophysikalisches

Phänomen thematisiert. In der Gegenwart wurden Wirkungen

dieser Standortphänomene wissenschaftlich bisher noch wenig

erforscht. Das mag vor allem daran liegen, dass geopathische

Immissionen nicht mit wissenschaftlich anerkannten Feldmessgeräten

messbar oder zu orten sind. Vielmehr müssen Radiästhesisten

(Rutengeher) zu Rate gezogen werden. Daraus wird

geschlussfolgert, dass etwas, das sich den Messgeräten entzieht,

nicht existieren kann. Die etablierte Wissenschaft distanziert sich

daher von diesen Phänomenen.

Betrachtet man nun den Untergrund der Sträucher und Bäume,

auf denen Misteln wachsen, so lassen sich nach geo- und baubiologischen

Erkenntnissen Störzonen feststellen. Meist handelt es

sich um Wasseradern ab einer bestimmten Fliessgeschwindigkeit

oder sogar um Kreuzungen von Wasseradern. Der Architekt und

bekannte Geomantologe Guntram Stoehr 4 sieht die Landschaft als

ein vielfältiges Beziehungsnetz feinstofflicher Kraftstrukturen an,

die das Leben von Organismen beeinflussen. Seiner Ansicht nach

reflektieren dies vor allem Bäume mit ihren Wuchsformen. Die

negative Auswirkung unterirdischer Wasserläufe auf lebende

Orga nismen begründet Stoehr in der Fähigkeit der Wassermoleküle,

Schwingungszustände von Erdstrahlung aufzunehmen.

Während die meisten Zierpflanzen unterschiedlich stark unter

Geopathien leiden, benötigen viele Heilpflanzen anscheinend eine

starke Bestrahlung, um die beste Heilwirkung zu erzielen. In der

Literatur erfolgt die Schlussfolgerung, dass stark bestrahlte Heilkräuter

etwas in sich aufnehmen und verstoffwechseln. Es scheint

ein Stoff oder ein Prozess in Gang gesetzt zu werden, der heilend

wirkt und dessen Wirkungsweise vermutlich in einer negativelektrischen

Oberladung der Zelle liegt, wie unter anderem beim

Wissenschaftsjournalist Hans Mayer 5 zu lesen ist.

Mistel als Heilmittel

Die Mistel gehört zu den Pflanzen, die sich über Störzonen heimisch

fühlen. Es wird ihr die besondere Kraft zugeschrieben, die

Polarisationsebene des Lichts nach rechts zu drehen. Damit wirkt

sie dem negativen Linksdrall entgegen, den beispielsweise eine

Wasserader bewirkt. Bäume und Sträucher, die auf linksdrehender

(Energie abführend) Strahlung stehen, wären sonst eventuell

schwer gestört. Die Mistel sorgt in ihrer Symbiose für den Ausgleich,

bewahrt ihre Wirtspflanze also vor dem negativen Einfluss.

Rudolf Steiner entdeckte dieses Phänomen, und daher wurde die

Mistel zuerst vor allem in der anthroposophischen Medizin sehr

bekannt. Jedoch wird sie inzwischen auch in der konventionellen

Medizin in der Onkologie eingesetzt. Mistelsaft gilt seit Jahrhunderten

als ausgezeichnetes Krebsheilmittel. Man nimmt an, dass

dieser mit seiner rechtsdrehenden Eigenschaft der linksdrehenden

Desorganisation der Krebszelle entgegenwirkt. Wissenschaftlich

gesichert ist dies indes nicht. Doch schon Plinius beschrieb, dass

ein Misteltrank unfruchtbare Tiere fruchtbar machen und Vergiftungen

heilen würde.

Ulricke Bänziger-Bühler ist dipl. Informatikerin und Dozentin.

Quellen [1] Birkhan H: naturalis historia 16:249–251, In: Kelten-Einfälle an der Donau.

Akten des 4. Symposiums deutschsprachiger Keltologinnen und Keltologen. Philologische

– Historische – Archäologische Evidenzen (Linz/Donau 17.–21. Juli 2005) [= Denkschriften

d. Österr. Akad. d. Wiss., phil. hist. Kl., 345. Bd.], Wien 2007:307–324 [2] Pohl Gustav

Freiherr von: Erdstrahlen als Krankheits- und Krebserreger, Fortschritt für alle. Feucht; 3

Auflage 1983 [3] Hensch E G: Geomantisch Planen, Bauen und Wohnen. Band I Grundlagen

der geomantischen Arbeit, Band II Praktisches Handbuch, Drachenverlag 2007

[4] Stoehr G: Vom Wesen der Bäume, AT Verlag 2012 [5] Mayer & Winkelbaur: Biostrahlen.

Der Mensch im Strahlungsfeld von Kosmos, Erde und Umwelt (5), Orac 1989: 160, 161

Unsere Spezialdünger:

Sonne, Wasser und Mist.

Wir arbeiten lieber mit der Natur zusammen.

Und das schmeckt man.

Bio Knospe. Bringt den Geschmack zurück.

November 13 fauch

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Projekte Teilnehmende

gesehen gelesen gehört

Projekt «Outplacement» gibt

Energie und Motivation

Die Idee für mein Projekt ist bereits vor meiner Zeit bei FAU entstanden. Mein Coach ermutigte mich,

das Projekt tatsächlich anzupacken und vermittelte mir eine Partnerfirma in Freiburg, die konkret am

aufbau eines neuen Firmensegments «Outplacement» interessiert war.

Text Karin Rolli

Foto Fotolia

Da ich meine Stelle aufgrund einer Reorganisation verloren hatte

und die Dienstleistung eines Outplacements gut hätte gebrauchen

können, konnte ich mich von Anfang an sehr gut mit dem Projektinhalt

identifizieren. Ich sah hier die Chance, die Erfahrungen

aus meinem Stellenverlust wirksam einzubringen. Durch die Projektarbeit

hatte ich mit vielen Unternehmungen direkten Kontakt.

Dank dieser Kontakte war ich auch näher am Stellenmarkt dran

und sah für mich die Möglichkeit, eher eine neue Stelle zu finden.

Die Partnerfirma, für die ich das Outplacement-Projekt begleiten

durfte, ist im zweisprachigen Fribourg beheimatet. Daher musste

das Projekt in Deutsch und in Französisch abgewickelt werden.

Für mich war das eine grosse Herausforderung, aber auch die

Chance, mein Französisch zu verbessern. Schliesslich hatte ich

schon einige Absagen wegen meiner doch etwas eingerosteten

Französischkenntnisse erhalten. Ich komme aus dem Bereich

Kommunikation mit Schwerpunkt «Elektronische Medien» und

verfüge über entsprechende Projektleitungs-Erfahrung. Diese

konnte ich innerhalb des FAU-Projektes gut einsetzen und mit

Hilfe meines Coaches zusätzlich erweitern.

Konkretes Projekt in zweisprachigem Umfeld

Kernaufgabe des Projekts war es, für die Partnerfirma einen Projektplan

mit allen nötigen Teilaufgaben zur Etablierung des neuen

Segmentes «Outplacement» zu erstellen. Ich erarbeitete eine Liste

mit potentiellen Kunden, machte mir

Gedanken zur Preispolitik und erstellte

realistische Zeitabläufe. Gleichzei-

Was ist ein Outplacement?

Eine Firma muss aus finanziellen oder reorganisatorischen

Gründen eine oder mehrere Umsetzung von Briefschaften, Prätig

setzte ich mich mit der konkreten

Personen entlassen. Dies ist für betroffene sentationsvorlagen, Webinhalten und

Mitarbeiter alles andere als einfach. Aus diesem Werbemitteln auseinander. Dies auf

Grund beauftragt die Firma einen externen Deutsch und Französisch. Die regelmässigen

Meetings fanden gröss-

Ansprechpartner, der die Mitarbeitenden betreut.

Es geht darum, die Mitarbeitenden zu unterstützen

und ihnen zu helfen, den Stellenverlust so dass ich mich auch im mündli-

tenteils in französischer Sprache statt,

zu verarbeiten. Die eigenen Kompetenzen und

chen Aus druck eindeutig verbessern

Fähigkeiten sollen erkannt und geschärft werden.

Dazu werden die Stellensuchenden aktiv

konnte.

Die Unterstützung, die ich in der Partnerfirma

und von meinem FAU-Coach

im Bewerbungsprozess unterstützt. Eine solche

Begleitung kann durch einen externen Partner

besser wahrgenommen werden, als durch die

HR-Abteilung des ehemaligen Arbeitgebers.

erfahren durfte, war vorbildlich. Ich konnte mein Wissen im

Bereich Projektmanagement aber auch in der Thematik «Outplacement»

wesentlich ergänzen. Als besonders wertvoll empfand ich

den Austausch mit Kollegen und Schulungsteilnehmern innerhalb

des FAU. Durch einen Vortrag über mein Projekt beim FAU-Teilnehmermeeting

konnte ich ausserdem meine Auftrittskompetenz

erproben und festigen.

Mein persönliches Fazit aus dem Projekt: Durch klare Zielsetzungen,

Eigeninitiative und Energie lässt sich manches bewegen.

Ich fand es motivierend, nach längerer Zeit wieder eine konkrete

Aufgabe mit nutzbaren Ergebnissen vorlegen zu können und bin

überzeugt davon, dass sich meine Chancen auf dem Arbeitsmarkt

durch das Projekt verbessert haben, und ich schon bald eine

geeignete Stelle finden werde. Karin Rolli ist PR-Fachfrau.

Gemeinwohl-Ökonomie

«Geld kann nur Mittel zum Zweck sein.» sagt

Christian Felber, österreichischer Globalisierungskritiker

und Autor. Er ist Initiator der

«Demokratischen Bank» und prägte den Begriff

«Gemeinwohl-Ökonomie». Darunter versteht er

ein Wirtschaftsmodell, dessen Wertmassstab

nicht der Finanzgewinn, sondern sein Beitrag

zum Gemeinwohl ist. Belohnt wird, wer Werte

und Verhaltensweisen wie Vertrauen, Solidarität

und Teilen lebt. Also eine echte Alternative zu

einer von Arbeitslosigkeit, Finanzblasen, Demokratieabbau

und Armut geprägten Realität.

Das Wirtschaftsmodell der Zukunft? Auf jeden

Fall wächst die von Politikern/-innen, Privatpersonen

und Unternehmen mitgetragene

Initia tive stetig. Weitere Informationen unter:

www.gemeinwohl-oekonomie.org/de

Christian Felber: Die Gemeinwohl-Ökonomie

Das Wirtschaftsmodell der Zukunft

Deuticke im Paul Zsolnay Verlag Wien 2012

Aussteigen-Umsteigen

Wer träumt nicht manchmal davon, noch einmal

neu zu beginnen, etwas ganz anderes

zu tun, mehr auf die innere Stimme zu hören?

Warum sind es so wenige, die zu neuen Ufern

aufbrechen? Bei der Jobwahl haben wir heute

enorm viele Möglichkeiten und so auch die

Freiheit, uns neu zu erfinden. Das kann zu erstaunlichen

Veränderungen führen: Ein langjähriger

Bank-Filialleiter kündigt zum Beispiel

seinen gut bezahlten Job und eröffnet einen

Tee- und Gewürzladen. Warum bleiben solche

Aus- und Umstiege die Ausnahme? Dieses Buch

will dazu beitragen, dass mehr Menschen ihre

eigene Geschichte schreiben,

statt die Ziele anderer

zu verfolgen.

Mathias Morgenthaler

und Marco Zaugg: Aussteigen-Umsteigen.

Wege zwischen Job und

berufung.

Zytglogge Verlag Oberhofen

2013

Anonyma: Ganz oben

Die Autorin Anonyma beschreibt sich in ihrem

Buch «Ganz oben» als einzige Frau unter

rund 50 Topmanagern eines deutschen Unternehmens.

Dabei stehen ihre Erfahrungen im

Umgang mit Privilegien und klassischen Frauen-

Dienstleistungen im Fokus. Das Buch stellt einen

Erfahrungsbericht einer Topmanagerin über

ihren Aufstieg und ihren Alltag in einem Gross-

unternehmen dar. Die geschilderten Erlebnisse

und Beispiele sind amüsant, erschreckend, aber

auch wohlvertraut.

Anonyma: Ganz oben.

Aus dem Leben einer weiblichen Führungskraft.

C.H. Beck München 2013

Die Midlife-Boomer

Die demografischen Veränderungen in Europa

sind schleichend, doch unabwendbar. Wir werden

älter. Daher ist ein neues Bild vom Altern

gefragt. Zu tief sitzt die Vorstellung: Von nun

an geht es bergab. Das stimmt

nicht, sagt die Journalistin

Margaret Heckel. Menschen

ab 50 werden zufriedener

und glücklicher. Der Mangel

an Fachkräften verschärft sich

kontinuierlich, so werden

Menschen um die 50 mehr

denn je auf dem Arbeitsmarkt

gefragt sein. Wer als Firma attraktiv sein will,

muss auf diese Veränderun gen reagieren und

künftig individuelle Arbeitszeitmodelle anbieten.

Die Autorin beschreibt die Menschen in dieser

neuen Lebensphase als Midlife-Boomer: eine

zahlenmässig starke und gut ausgebildete Generation

um die 50, deren Erfahrungen und Qualitäten

auch morgen noch gefragt sein werden.

Margret Heckel: Die Midlife-Boomer:

Warum es nie spannender war, älter zu werden.

Edition Körber Stiftung Hamburg 2012

Entscheiden

Kind oder Karriere? Bio oder Budget? Kino oder

Couch? Täglich müssen wir Entscheidungen treffen

und uns dabei fragen, ob wir auf unseren

Kopf oder Bauch hören sollen. Die Kulturinstitution

Stapferhaus Lenzburg beleuchtet noch bis

April 2014 mit der Ausstellung «Entscheiden» ein

Thema, das für uns Lust wie auch Last ist.

www.stapferhaus.ch

Radikal führen

«Radikal führen – das bedeutet

Konzentration auf das Wesentliche,

Klarheit und Konsequenz. Hier geht es

um das Kerngeschäft der Führung, um fünf fundamentale

Aufgaben, die eherne Wegweiser im

Dickicht der Moden und Aufgeregtheiten sind.»

So beschreibt Reinhard K. Sprenger sein Buch

«Radikal führen». Er setzt der überbordenden

Zahl von Theorien und Modellen fünf Kernaufgaben

von Führung entgegen. Dabei greift er

auf seine Praxiserfahrung als Führungsperson

in einem internationalen Unternehmen zurück.

Reinhard K. Sprenger: Radikal führen

Campus Verlag Frankfurt am Main 2012

Zufrieden am Arbeitsplatz

Zufrieden und gesund im Job - und dies

trotz zunehmendem Druck. Wie auch

Sie das schaffen, zeigt das praktische

Beobachter-Handbuch. In Zeiten von

Umwälzungen und wachsendem Druck

ist es kein einfaches Unterfangen, sein

persönliches Wohlfühlklima am Arbeitsplatz

zu schaffen. Laufbahnberaterin

und Psychologin Regula Zellweger zeigt,

wie Sie es am besten anpacken. Sie bietet ganz

konkrete Hilfestellungen, die Ihre psychische

und körperliche Gesundheit im Job stärken.

Regula Zellweger: Jobwohl – zufrieden

am Arbeitsplatz

Was Sie gegen Frust und Stress tun können

Beobachter-Buchverlag 2010

Wir essen die Welt

Bis am 9. Februar 2014 können die Besucherinnen

und Besucher im Naturama Aarau

auf spielerische Art erkunden, woher unsere

Nahrungsmittel stammen, wie sie produziert

wurden und welche Auswirkungen unsere

Kauf entscheide auf die Umwelt und das Leben

anderer Menschen haben.

www.wir-essen-die-welt.ch

November 13 fauch

41


Wer wo arbeitet

Wer ist wer… die Auflösung

Der Nonkonformist: Valentin, 63

Anwalt

Mit 29 Jahren kam er in Hamburg in Kontakt mit dem Rot-

lichtmilieu und beschloss, seinem Leben als Rechtsanwalt

eine neue Richtung zu geben. Statt für Patentrechte zu

weibeln, steht er heute den Hells Angels, Prostituierten und

anderen Randgruppen als Anwalt zur Seite.

Valentin Landmann ist Rechtsanwalt in Zürich.

Die Nomadin:

Nathalie, 43, HR Leiterin

Sie ist für 4‘000 Mitarbeitende verantwortlich.

Weil sie spüren will, was diese

Mitarbeiter bewegt, bewegt sie sich

selbst. Ihren fixen Arbeitsplatz hat

sie aufgegeben und ist, einer Nomadin

gleich, täglich unterwegs.

Nathalie Bourquenoud ist Leiterin HR bei

der Postfinance in Bern.

Die Gegensätzliche: Janina, 30

Model und LKW Fahrerin

Gegensätze ziehen sich an. Sie wollte Model sein. Und

Lastwagenfahrerin. Ein Kindheitstraum, der wahr

geworden ist. Heute ist sie nicht nur ein international

erfolgreiches Model und fährt LKW, sondern führt auch

ihre eigene Logistikfirma.

Janina Martig aus Basel ist Model, Lastwagenfahrerin

und Unternehmerin.

Die Unverwüstliche: Jenny, 23

Kanalreinigerin

Die Ausbildung zur Kosmetikerin musste sie aus gesundheitlichen

Gründen abbrechen und wurde LKW-Fahrerin.

Durch ihre Spezialisierung auf Kanalreinigung sorgt sie

heute dafür, dass die Kanäle genauso rein werden, wie

früher die Haut ihrer Kundinnen.

Jenny Jakober ist Spezialistin für Kanalreinigung in

Sarnen und fährt LKW.

Der Kombinierer: Gregor, 29

Kleinkinder zieher und Barkeeper

Seine Ausbildung zum Floristen brach er ab. Als Klein -

kinderzieher und Barkeeper hat er sich dafür einen

bunten Strauss voller Möglichkeiten zusammengestellt.

Gregor Küffer arbeitet als Kleinkinderzieher in Sursee

und als Barkeeper in Biel.

Die Berufene: Lena-Lisa, 30

Dirigentin

Dass Beruf von Berufung kommt, war Lena-Lisa

schon als Kind klar. Und ihre Berufung war

und ist die Musik. Sie hat den richtigen Ton

offenbar getroffen und dirigiert heute mehrere

bekannte Orchester.

Lena-Lisa Wüstendörfer aus Zürich ist Dirigentin.

Die Spätzünderin: Eva, 87

Künstlerin

Bildhauerin wollte sie werden. Oder mindestens

Dekorateurin. Die Eltern entschieden anders und

sie wurde Primarlehrerin. Nach ihrer Pensionierung

erfüllte sie sich ihren Traum doch noch und wandte

sich der Objektkunst zu. Sie hat es geschafft und

gilt heute als angesehene und bekannte Künstlerin.

Eva Zwimpfer aus Luzern ist Objektkünstlerin.

Sie wurde mehrmals ausgezeichnet und ihre Werke

werden regelmässig ausgestellt.

Der Modellierer: Ueli, 61

Facharzt für Psychiatrie

Mit 33 Jahren modellierte sich der gelernte Töpfer

sein neues Leben und studierte Medizin. Heute

ist er Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie und

arbeitet lieber mit Menschen als mit Ton.

Ueli Schneider ist Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie

FMH mit Praxen in Küssnacht a.R. und Bern

fauch November 13

November 13 fauch

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