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Frauen als Zielgruppe ehrenamtlichen Engagements 

im Zivil- und Katastrophenschutz 

Kurzgutachten 

im Auftrag des Bundesamtes 

für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe 

Priv.-Doz. Dr. E. M. Geenen 

unter Mitarbeit von 

Dr. R. Strangmeier 

Ottendorf bei Kiel 

im Sept. 2012 

ISOKIA 

Institut für Sozioökonomische und Kulturelle Internationale Analyse 

Institute for Socioeconomic and Cultural International Analysis 

Priv.-Doz. Dr. phil. habil. Geenen

Management Summary: Problemstellung und Empfehlungen 

Das Bundesamt für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe (BBK) ist bestrebt, bisher zu wenig 

berücksichtigte Bevölkerungsgruppen für eine ehrenamtliche Mitwirkung im Bevölkerungsschutz zu 

gewinnen. Frauen gehören zu den Bevölkerungsgruppen, die im Bereich des Zivil- und Katastrophenschutzes 

noch erheblich unterrepräsentiert sind. 

Das Ziel dieses Kurzgutachtens ist es, Barrieren und Hemmnisse für die ehrenamtliche Mitwirkung 

von Frauen in diesem Bereich herauszuarbeiten und Ansätze für Veränderungsstrategien vorzuschlagen, 

die geeignet sind, eine Erhöhung des Engagements von Frauen im Zivil- und Katastrophenschutz 

zu erreichen. 

Ein internationaler Vergleich ergibt, dass in den Freiwilligen-Surveys in Deutschland das ehrenamtliche 

Engagement unzulänglich erfasst wird, indem nicht, wie in Österreich und der Schweiz zwischen 

formellem (organisationsgebundenem) und informellem (z.B. nachbarschaftlichem) freiwilligen Engagement 

unterschieden wird. Dies wirkt sich insbesondere dahingehend aus, dass fälschlich von 

geringerem Engagement von Frauen ausgegangen wird, was oft gerade im informellen Bereich höher 

ist als das von Männern. Es ist zu bedenken, dass informelles freiwilliges Engagement, welches öffentlich 

unsichtbar bleibt, in vielen Fällen die Notwendigkeit organisierten freiwilligen und sonstigen 

Engagements reduziert oder unnötig macht. 

Hinsichtlich Veränderungsstrategien zur Verbesserung des Engagements von Frauen im Zivil- und 

Katastrophenschutz ergibt die internationale Recherche lediglich für Australien eine Reihe praktischer 

und bedenkenswerter Ansätze, die im Abschnitt 2.2 vorgestellt werden. Berücksichtigt wurden 

(neben Deutschland) Australien, Großbritannien, Frankreich, die Niederlande, Österreich, Schweiz 

und die Tschechische Republik. Eine wichtige und in Australien erprobte Strategie ist die Herstellung 

einer sicheren und vorurteilsarmen Lern-, Übungs- und Arbeitsumgebung, in der Frauen ihre Fähigkeiten 

entdecken, erproben und entwickeln können. 

Ein weiteres Ergebnis der internationalen Recherche ist, dass auch in anderen europäischen Ländern 

Frauen im Ehrenamt in Leitungs- und Führungsfunktionen unterrepräsentiert sind und dass Gender- 

Mainstreaming-Strategien in keinem der betrachteten Länder systematisch verfolgt werden. 

Zu den Organisationen, die im Zivil- und Katastrophenschutz in Deutschland aktiv sind und die in die 

Untersuchung einbezogen wurden, 

1. Arbeiter-Samariter-Bund Deutschland e. V. (ASB) 

2. Bundesanstalt Technisches Hilfswerk (THW) 

3. Deutsche Lebens-Rettungs-Gesellschaft e. V. (DLRG) 

4. Deutsches Rotes Kreuz e. V. (DRK) 

5. Freiwillige Feuerwehr (FF) 

6. Johanniter-Unfall-Hilfe e. V. (JUH) 

7. Malteser Hilfsdienst e. V. (MHD) 

ergeben sich folgende Befunde aus den Recherchen und Expertengesprächen (siehe Kapitel 3): 

Die Beteiligung von Frauen an ehrenamtlichen Tätigkeiten divergiert beträchtlich. Auf Leitungsebene 

grenzt nur die Frauenbeteiligung im ASB an ein paritätisches Geschlechterverhältnis. Die größten 

Defizite hinsichtlich der Einbeziehung von Frauen auch auf der Basisebene sind beim Technischen 

I – Frauen im Ehrenamt – ISOKIA 2012

Hilfswerk zu verzeichnen, auch wenn es dort zaghafte Ansätze zur Integration von Frauen gibt. Demgegenüber 

zeigen sich bei der Freiwilligen Feuerwehr erhebliche Fortschritte, nicht zuletzt angeregt 

durch ein praxisorientiert-begleitendes soziologisches Forschungsprojekt. 

Bei den Jugendorganisationen der Vereine sind zum Teil weiterentwickelte Ansätze zum Gender 

Mainstreaming und teils ebenfalls eine beachtenswerte Beteiligung von Frauen auf Leitungsebenen 

zu finden. Hervorhebenswert ist der durchdachte Gender-Mainstreaming-Ansatz der Johanniter- 

Jugend. 

Generell ist zu konstatieren, dass Frauen in fast allen betrachteten Organisationen auf den operativen 

und den Führungsebenen jeweils dort, wo es um Entscheidungen geht, erheblich unterrepräsentiert 

sind. Die geschlechterparitätische Besetzung der Bereitschaftsleitungen bildet eine Ausnahme in 

der Leitungsstruktur des DRK. Hinsichtlich der Beteiligung an Lehrgängen, die den Zugang zu Führungs- 

und Leitungspositionen ermöglichen, ist die Situation nicht wesentlich anders. In den betrachteten 

Organisationen ist die Situation jedoch sehr heterogen, sodass die Lektüre der entsprechenden 

Abschnitte in Kapitel 3 dringend empfohlen wird. 

Bezogen auf Veränderungsstrategien sind zwei wichtige Grundansätze zu unterscheiden: 

• Einerseits muss an der traditionellen genderorientierten Sicht von Organisationen, Frauen im 

Non-Decision-Bereich zu situieren, gearbeitet werden. Dafür müssen das entsprechende Bewusstsein 

sowie günstige Voraussetzungen für die Teilnahme von Frauen an Leitungs- und 

Führungslehrgängen und für den Zugang zu den entsprechenden Funktionen geschaffen 

werden. 

• Auf der grundlegenden Ebene, insbesondere im THW, teils auch bei der Feuerwehr, gilt es, 

Frauen durch überlegte Öffentlichkeitsarbeit, Schnupperkurse u. ä. als Frauen anzusprechen 

sowie überkommenen Geschlechterstereotypen einer weiblichen Technikdistanz die alten 

Zöpfe abzuschneiden und sich so inhaltlich und kulturell verstärkt für Frauen zu öffnen. Gute 

Wege in diese Richtung zeigen die Leitlinien der Frauen der Freiwilligen Feuerwehren im 

Deutschen Feuerwehrverband und die in Australien erarbeiteten und realisierten Vorschläge. 

Die vorliegende Organisationsstudie ist – soweit bekannt – die erste, in die alle im Zivil- und Katastrophenschutz 

relevanten Hilfsorganisationen einbezogen werden. Anders als bei Individualstudien 

ermöglicht eine organisationszentrierte Untersuchung, strukturelle Barrieren für Frauen, die sich in 

diesem Bereich engagieren (wollen), aufzuzeigen. Im Rahmen des Kurzgutachtens konnten die inneren 

Kulturen und Strukturen der Hilfsorganisationen nicht umfassend von der Bundeanstalt bzw. den 

Bundesverbänden bis zur Basis untersucht werden. Auch die befragten Expertinnen und Experten der 

Organisationen, die auf Bundesebene angesiedelt sind, können nicht wissen, wie z. B. Gender- 

Mainstreaming-Strategien in allen Ortsvereinen umgesetzt werden und wirken, zumal auch die Strukturen 

der Organisationen (mit Ausnahme der Bundesanstalt) föderal angelegt sind. 

Ausdrücklich sei angemerkt, dass die Studie Pilotcharakter hat. In einem solchen Rahmen kann keine 

umfassende, systematische Organisationsanalyse durchgeführt werden. Sehr wohl jedoch sind Tendenzen 

genderspezifischer Chancen und Zugänge zu Aufgaben und Funktionen zu konstatieren, die 

ernst genommen werden sollten und deutlich den Veränderungsbedarf aufzeigen. Die Erhebung eines 

Meinungsbildes der Organisationsmitglieder war nicht Gegenstand der Untersuchung. Wenn ein 

öffentliches Interesse an der Beteiligung von Frauen im Bereich Zivil- und Katastrophenschutz besteht, 

sollten auch die Forschungsmittel bereitgestellt werden, um einen basisgeprüften Bedarf an 

II – Frauen im Ehrenamt – ISOKIA 2012

Verbesserungen, z.B. von Leitlinien und Gender-Mainstreaming-Konzepten, herausarbeiten zu können. 

Viel zu wenig im Blickfeld der meisten Organisationen ist die Mehrfachbelastung von Frauen in den 

Altersgruppen, in denen sie faktisch in viel höherem Maße als Männer Familien- und kinderbezogene 

Arbeit leisten. Entlastende Maßnahmen, die Frauen ein freiwilliges Engagement auch in leitenden 

und führenden Funktionen ermöglichen, sind dringend erforderlich. 

Weitere Empfehlungen und Strategieansätze sind in Kapitel 4 dargestellt. 

Wichtige Ergebnisse der Untersuchung sind in Abschnitt 1.4 zu elf Thesen verdichtet, die erläutert 

und mit strategischen Konsequenzen verknüpft werden. 

ISOKIA 2012 – Frauen im Ehrenamt – III

Inhaltsübersicht 

Management Summary: Problemstellung und Empfehlungen............................................. I 

Inhaltsübersicht .................................................................................................................................. IV 

Inhaltsverzeichnis ................................................................................................................................ V 

Abbildungen ..................................................................................................................................... VIII 

1. Auftrag – Auftragsbearbeitung – Literaturlage – Begriffsbildung – Thesen – 

Strategieansätze ........................................................................................................ 1 

1.1 Auftrag und Vorgehen ................................................................................................................. 1 

1.2 Literaturlage ................................................................................................................................ 2 

1.3 Begriffsbildung und methodische Probleme der Vergleichbarkeit von Studien und Daten ....... 5 

1.4 Thesen und Strategieansätze ...................................................................................................... 6 

2. Deutschland, Australien und ausgewählte europäische Länder .................................. 13 

2.1 Deutschland: Ergebnisse des Freiwilligensurveys 2009 mit Bezügen zu den Surveys 2004 und 

1999 ........................................................................................................................................... 13 

2.2 Australien und Großbritannien ................................................................................................. 21 

2.3 Frankreich .................................................................................................................................. 28 

2.4 Niederlande ............................................................................................................................... 31 

2.5 Österreich .................................................................................................................................. 34 

2.6 Schweiz ...................................................................................................................................... 42 

2.7 Tschechische Republik .............................................................................................................. 45 

3. Hilfsorganisationen im deutschen Katastrophenschutz .............................................. 48 

3.1 Arbeiter-Samariter-Bund Deutschland e. V. (ASB) .................................................................... 49 

3.2 Bundesanstalt Technisches Hilfswerk (THW) ............................................................................ 54 

3.3 Deutsche Lebens-Rettungs-Gesellschaft e. V. (DLRG)............................................................... 65 

3.4 Deutsches Rotes Kreuz e. V. (DRK) ............................................................................................ 73 

3.5 Freiwillige Feuerwehr (FF) ......................................................................................................... 81 

3.6 Johanniter-Unfall-Hilfe e. V. (JUH) .......................................................................................... 100 

3.7 Malteser Hilfsdienst e. V. (MHD) ............................................................................................. 107 

4. Veränderungsstrategien .......................................................................................... 115 

4.1 Lösungsansätze ....................................................................................................................... 115 

4.2 Lessons learned ....................................................................................................................... 117 

5. Aggregiertes Literaturverzeichnis ............................................................................ 121 

IV – Frauen im Ehrenamt – ISOKIA 2012

Inhaltsverzeichnis 

Management Summary: Problemstellung und Empfehlungen............................................. I 

Inhaltsübersicht .................................................................................................................................. IV 

Inhaltsverzeichnis ................................................................................................................................ V 

Abbildungen ..................................................................................................................................... VIII 


Strategieansätze ........................................................................................................ 1 

1.1 Auftrag und Vorgehen ................................................................................................................. 1 

1.2 Literaturlage ................................................................................................................................ 2 

1.3 Begriffsbildung und methodische Probleme der Vergleichbarkeit von Studien und Daten ....... 5 

1.4 Thesen und Strategieansätze ...................................................................................................... 6 

2. Deutschland, Australien und ausgewählte europäische Länder .................................. 13 

2.1 Deutschland: Ergebnisse des Freiwilligensurveys 2009 mit Bezügen zu den Surveys 2004 und 

1999 ........................................................................................................................................... 13 

2.2 Australien und Großbritannien ................................................................................................. 21 

2.2.1 Ein- und Aufstiegsbarrieren für Frauen – Ursachen und Hemmnisse ........................... 21 

2.2.2 Forschungsagenda ......................................................................................................... 26 

2.2.3 Lösungsansätze und -initiativen .................................................................................... 27 

2.3 Frankreich .................................................................................................................................. 28 

2.4 Niederlande ............................................................................................................................... 31 

2.5 Österreich .................................................................................................................................. 34 

2.5.1 Methodische Fragen ...................................................................................................... 34 

2.5.2 Formelles und informelles freiwilliges Engagement – zur begrifflichen Unterscheidung 

....................................................................................................................................... 34 

2.5.3 Freiwilliges Engagement von Frauen und Männern in Österreich ................................ 35 

2.5.4 Freiwilliges Engagement in Katastrophenhilfs- und Rettungsdiensten ......................... 36 

2.5.5 Feuerwehren ................................................................................................................. 36 

2.5.6 Rettungsdienste ............................................................................................................. 38 

2.5.7 Rechtliche Rahmenbedingungen freiwilligen Engagements im Katastrophenhilfs- und 

Rettungsdienst .............................................................................................................. 39 

2.5.8 Untersuchungen zur Motivation im Ehrenamt bei steirischen Einsatzorganisationen 

und im österreichischen Roten Kreuz ........................................................................... 39 

2.5.9 Frauenförderung und Gender Mainstreaming im Zivil- und Katastrophenschutz ........ 41 

2.6 Schweiz ...................................................................................................................................... 42 

2.7 Tschechische Republik .............................................................................................................. 45 

3. Hilfsorganisationen im deutschen Katastrophenschutz .............................................. 48 

3.1 Arbeiter-Samariter-Bund Deutschland e. V. (ASB) .................................................................... 49 

3.1.1 Zur Geschichte des ASB ................................................................................................. 49 

3.1.2 Organisation .................................................................................................................. 50 

3.1.3 Geschlechterproportionen im ASB ................................................................................ 50 

3.1.4 Frauen in Leitungs- und Führungspositionen im ASB .................................................... 50 

ISOKIA 2012 – Frauen im Ehrenamt – V

3.1.5 Jugend im ASB ............................................................................................................... 51 

3.1.6 Gleichstellungsbeauftragte und Frauenförderung ........................................................ 51 

3.1.7 Rekrutierung von Nachwuchs und aktiven Mitgliedern ................................................ 51 

3.1.8 Politischer Handlungsbedarf bezogen auf Rettungsdienste aus Sicht des ASB-Experten 

....................................................................................................................................... 52 

3.1.9 Zusammenfassende Bemerkungen zum Geschlechterverhältnis im Ehrenamt beim ASB 

....................................................................................................................................... 53 

3.1.10 Literatur ......................................................................................................................... 53 

3.2 Bundesanstalt Technisches Hilfswerk (THW) ............................................................................ 54 

3.2.1 Freiwilliges Engagement im THW .................................................................................. 54 

3.2.2 Frauen im THW .............................................................................................................. 55 

3.2.3 Frauen in Führungspositionen im Ehrenamt ................................................................. 55 

3.2.4 THW und Technikorientierung ...................................................................................... 56 

3.2.5 Leitsätze und Leitbild des THW und Frauen .................................................................. 56 

3.2.6 Mädchen- und Frauenförderung im THW ..................................................................... 57 

3.2.7 Junghelferinnen im THW und Nachwuchsgewinnung ................................................... 59 

3.2.8 Ansprechpartnerinnen für Frauen im THW ................................................................... 61 

3.2.9 Résumierende theoriebasierte Überlegungen .............................................................. 62 

3.2.10 Literatur ......................................................................................................................... 63 

3.3 Deutsche Lebens-Rettungs-Gesellschaft e. V. (DLRG)............................................................... 65 

3.3.1 Zur Entstehungsgeschichte der DLRG............................................................................ 65 

3.3.2 Geschlechterproportionen in der DLRG ........................................................................ 66 

3.3.3 Frauen in Leitungs- und Führungspositionen in der DLRG ............................................ 67 

3.3.4 Jugend in der DLRG ........................................................................................................ 69 


3.3.6 Rekrutierung von Nachwuchs und Halten aktiver Mitglieder ....................................... 70 

3.3.7 Ausbildung, Fort- und Weiterbildung ............................................................................ 70 

3.3.8 Politischer Handlungsbedarf ......................................................................................... 71 

3.3.9 Zusammenfassende Bemerkungen ............................................................................... 71 

3.3.10 Literatur ......................................................................................................................... 71 

3.4 Deutsches Rotes Kreuz e. V. (DRK) ............................................................................................ 73 

3.4.1 Aufgaben, Mitglieder, Organisation .............................................................................. 73 

3.4.2 Zur Entstehungsgeschichte des Roten Kreuzes ............................................................. 74 

3.4.3 Geschlechterproportionen im DRK und das geschlechterbezogene Selbstverständnis 75 

3.4.4 Frauen in Leitungs- und Führungspositionen im DRK ................................................... 76 

3.4.5 Jugend im DRK ............................................................................................................... 77 


3.4.7 Rekrutierung von Nachwuchs und aktiven Mitgliedern ................................................ 78 


3.4.9 Literatur ......................................................................................................................... 79 

3.5 Freiwillige Feuerwehr (FF) ......................................................................................................... 81 

3.5.1 Aufgaben der Feuerwehr ............................................................................................... 81 

3.5.2 Zur Entstehungsgeschichte der Freiwilligen Feuerwehr ............................................... 81 

3.5.3 Frauen in der Freiwilligen Feuerwehr in Deutschland – zur historische Entwicklung ... 83 

3.5.4 Frauen in der Freiwilligen Feuerwehr – Situation und Entwicklung ............................. 84 

3.5.5 Das Projekt von Wetterer, Poppenhusen und Voss und die Folgen ............................. 86 

VI – Frauen im Ehrenamt – ISOKIA 2012

3.5.6 Verankerung der Frauen im DFV (Leitsätze, Frauensprecherinnen, Fachgruppe Frauen) 

....................................................................................................................................... 90 

3.5.7 Das Netzwerk Feuerwehrfrauen e. V. ........................................................................... 90 

3.5.8 Geschlechtsspezifische Konnotierung von Technik ....................................................... 91 

3.5.9 Frauen in Leitungspositionen bei Freiwilligen Feuerwehren ........................................ 92 

3.5.10 Die Jugend bei der Feuerwehr und der Übergang zur Freiwilligen Feuerwehr ............ 92 

3.5.11 Rekrutierung von Nachwuchs und das Halten aktiver Mitglieder................................. 94 

3.5.12 Gleichstellungsbeauftragte, Frauensprecherinnen und Frauenförderung ................... 95 

3.5.13 Politischer Handlungsbedarf bezogen auf Rettungsdienste aus Sicht der Expertin der 

Feuerwehr ..................................................................................................................... 96 

3.5.14 Vernetzung von Feuerwehrfrauen in Deutschland und Vernetzung mit 

Feuerwehrfrauen aus anderen Ländern sowie Erkenntnisse über die Situation von 

Frauen bei der Feuerwehr im Ausland .......................................................................... 96 


3.5.16 Literatur ......................................................................................................................... 97 

3.6 Johanniter-Unfall-Hilfe e. V. (JUH) .......................................................................................... 100 

3.6.1 Zur Geschichte des Johanniterordens ......................................................................... 100 

3.6.2 Aufgaben und MitarbeiterInnen der Johanniter-Unfall-Hilfe e.V. .............................. 101 

3.6.3 Frauen in Leitungs- und Führungspositionen der Johanniter-Unfall-Hilfe e.V. ........... 101 

3.6.4 Aus-, Fort- und Weiterbildung in der Johanniter-Unfall-Hilfe e.V. .............................. 102 

3.6.5 Die Johanniter-Jugend ................................................................................................. 102 

3.6.6 Gender Mainstreaming bei der Johanniter-Jugend ..................................................... 102 

3.6.7 Gleichstellungsbeauftragte und Frauenförderung ...................................................... 104 

3.6.8 Rekrutierung von Nachwuchs und das Halten aktiver Mitglieder............................... 105 

3.6.9 Zusammenfassende Bemerkungen ............................................................................. 105 

3.6.10 Literatur ....................................................................................................................... 105 

3.7 Malteser Hilfsdienst e. V. (MHD) ............................................................................................. 107 

3.7.1 Zur Geschichte des Malteserordens ............................................................................ 107 

3.7.2 Aufgaben und MitarbeiterInnen des Malteser Hilfsdienst e.V. .................................. 107 

3.7.3 Geschlechterproportionen im Malteser Hilfsdienst e.V. ............................................. 108 

3.7.4 Frauen in Leitungs- und Führungspositionen im Malteser Hilfsdienst e.V. ................ 109 

3.7.5 Die Malteser Jugend .................................................................................................... 109 

3.7.6 Gleichstellungsbeauftragte und Frauenförderung ...................................................... 110 

3.7.7 Rekrutierung von Nachwuchs und Halten von aktiven Mitgliedern ........................... 110 

3.7.8 Motivation im Ehrenamt ............................................................................................. 111 

3.7.9 Ausbildung, Fort- und Weiterbildung .......................................................................... 112 

3.7.10 Politischer Handlungsbedarf bezogen auf Rettungsdienste aus Sicht der Experten der 

Malteser ...................................................................................................................... 112 

3.7.11 Zusammenfassende Bemerkungen ............................................................................. 112 

3.7.12 Literatur ....................................................................................................................... 113 

4. Veränderungsstrategien .......................................................................................... 115 

4.1 Lösungsansätze ....................................................................................................................... 115 

4.2 Lessons learned ....................................................................................................................... 117 

5. Aggregiertes Literaturverzeichnis ............................................................................ 121 

ISOKIA 2012 – Frauen im Ehrenamt – VII

Abbildungen 

Abb. 2.1. 

Abb. 2.2. 

Abb. 3.1. 

Abb. 3.2. 

Abb. 3.3. 

Abb. 3.4. 

Abb. 3.5. 

Mitgliederentwicklung der Österreichischen Feuerwehr 1999-2009 nach Daten des 

ÖBFV vom 31. Dezember 2009. Quellen: Wikipedia 2012, Feuerwehr in Österreich 

(2012), eigene Berechnungen. ...................................................................................... 37 

Unbezahlte Arbeit – Ehrenamtliche Tätigkeiten im Begriffssystem des (schweizer) 

Bundesamtes für Statistik. Quelle: Bundesamt für Statistik (BfS) 2012a.. ................... 42 

Frauenanteile in der Freiwilligen Feuerwehr 1973 - 2009. Quellen: Netzwerk 

Feuerwehrfrauen e. V., Frauen in der Feuerwehr; Deutscher Feuerwehrverband, 

Feuerwehr-Jahrbuch 2011. ........................................................................................... 85 

Frauen in der Freiwilligen Feuerwehr. Quellen: Darmstädter (o. J.), Projekt „Mädchen 

und Frauen in der Freiwilligen Feuerwehr“; Deutscher Feuerwehrverband, Feuerwehr- 

Jahrbuch 2011. .............................................................................................................. 86 

Frauen in der Freiwilligen Feuerwehr nach Bundesländern. Quellen: Darmstädter (o. 

J.), Projekt „Mädchen und Frauen in der Freiwilligen Feuerwehr“; Deutscher 

Feuerwehrverband, Feuerwehr-Jahrbuch 2011; eigene Berechnungen. ..................... 88 

Mädchen in der Jugendfeuerwehr. Quelle: Deutscher Feuerwehrverband, Feuerwehr- 

Jahrbuch 2011; eigene Berechnungen. ......................................................................... 93 

Geschlechterproportionen bei der Johanniter-Jugend. Quelle: Johanniter-Jugend 

(2005), Gender Mainstreaming ist (für) uns wichtig. .................................................. 103 

VIII – Frauen im Ehrenamt – ISOKIA 2012

Auftrag und Vorgehen 


Strategieansätze 

1.1 Auftrag und Vorgehen 

Das Bundesamt für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe (BBK) ist bestrebt, bisher zu wenig 

berücksichtigte Bevölkerungsgruppen für eine ehrenamtliche Mitwirkung im Bevölkerungsschutz zu 

gewinnen. Frauen gehören zu den Bevölkerungsgruppen, die im Bereich des Zivil- und Katastrophenschutz 

noch erheblich unterrepräsentiert sind. 

Das Ziel des vorliegenden Kurzgutachtens ist es, Barrieren und Hemmnisse für die ehrenamtliche 

Mitwirkung von Frauen in diesem Bereich herauszuarbeiten und Ansätze für Veränderungsstrategien 

vorzuschlagen, die geeignet sind, eine Erhöhung des Engagements von Frauen im Zivil- und Katastrophenschutz 

zu erreichen. 

Im Einzelnen umfasste das Vorgehen folgende Schritte: Zunächst erfolgte eine umfangreiche Literaturrecherche, 

um Barrieren und Hemmnissen für die ehrenamtliche Mitwirkung von Frauen im Zivilund 

Katastrophenschutz in Deutschland und in ausgewählten europäischen Ländern sowie in Australien 

zu identifizieren und herauszuarbeiten. Zudem wurde recherchiert, ob in Deutschland sowie den 

anderen ausgewählten Ländern bereits Veränderungsstrategien entwickelt worden sind und gegebenenfalls 

auch praktiziert werden, die Anregungen für eine entsprechende Strategie in Deutschland 

bieten. 

Folgende Staaten wurden bei den Recherchen berücksichtigt: Frankreich, Großbritannien, Niederlande, 

Österreich, Schweiz und die Tschechische Republik sowie als außereuropäisches Land Australien, 

um aus einer europaexternen Perspektive einen vergleichenden Blick auf europäische Länder zu ermöglichen. 

Die länderbezogenen Befunde finden sich in Kapitel 2. 

Auf der Grundlage der mittels der Recherche gewonnen Konzepte, Ansätze und Daten erfolgte – 

soweit möglich – die Einordnung der Befunde in einen konzeptionellen Zusammenhang und die Entwicklung 

eines themenbezogenen Leitfadens für die explorative Untersuchung. Diese wurde in Form 

von Expertengesprächen durchgeführt. Dazu wurden Kontakte auf Bundesebene mit folgenden Organisationen 

aufgenommen: 

• Arbeiter-Samariter-Bund Deutschland e. V. (ASB), 

• Bundesanstalt Technisches Hilfswerk (THW), 

• Deutsche Lebens-Rettungs-Gesellschaft e. V. (DLRG), 

• Deutscher Feuerwehrverband e. V. (DFV), 

• Deutsches Rotes Kreuz e. V. (DRK), 

• Die Johanniter-Unfall-Hilfe e. V. (JUH), 

• Malteser Hilfsdienst e. V. (MHD). 

Die Gewinnung der Expertinnen und Experten 1 auf Bundesverbandsebene bzw. auf der Ebene der 

Bundesanstalt erwies sich teilweise als schwierig und sehr zeitaufwändig, z. T. mitbedingt durch enge 

1 Um die Lesbarkeit dieses Gutachtens nicht zu erschweren, wird vielfach auf die Nennung der männlichen und 

weiblichen Schreibweise verzichtet und stattdessen das große Binnen-I verwendet (z. B. ExpertInnen). Dadurch 

sollen sich ausdrücklich auch Männer angesprochen fühlen. 

ISOKIA 2012 – Frauen im Ehrenamt – 1

Auftrag – Auftragsbearbeitung – Literaturlage – Begriffsbildung – Thesen – Strategieansätze 

Terminpläne der Angesprochenen bzw. auf dieser Ebene Zuständigen. Schließlich konnten ein oder 

zwei Expertinnen bzw. Experten aus jeder der genannten Organisationen gewonnen werden. Das 

letzte Gespräch ließ sich noch in der letzten Woche vor Fertigstellung des Gutachtens realisieren. 

Allen ExpertInnen wurde vorab der themenzentrierte Gesprächsleitfaden, adjustiert auf die jeweilige 

Organisation, zur Gesprächsvorbereitung übermittelt. Die durchgeführten Gespräche dauerten zumeist 

ca. eine Stunde, in Einzelfällen bis zu zweieinhalb Stunden. Alle Gespräche fanden in einer 

überaus konstruktiven Atmosphäre statt und waren inhaltlich sehr fruchtbar. Den Gesprächspartnerinnen 

und Gesprächspartnern möchten wir an dieser Stelle für ihr Engagement und Entgegenkommen 

herzlich danken. 1 Die Ergebnisse werden im Kapitel 3 dargestellt und erörtert. 

Im Verlauf der fach- und länderbezogenen Literaturrecherche und im Verlauf der Expertengespräche, 

wurden elf Thesen zu der Frage entwickelt und weiterentwickelt, welche Faktoren sich hemmend 

bzw. fördernd auf die ehrenamtliche Mitwirkung von Frauen im Zivil- und Katastrophenschutz auswirken 

können. Diese werden im Abschnitt 1.4 vorgestellt und begründet. 

Die vorliegende Organisationsstudie ist – soweit bekannt – die erste, in die alle im Zivil- und Katastrophenschutz 

relevanten Hilfsorganisationen einbezogen werden. Anders als Individualstudien 

ermöglicht eine organisationszentrierte Untersuchung, strukturelle Barrieren für Frauen, die sich in 

diesem Bereich engagieren (wollen), aufzuzeigen. Ausdrücklich sei angemerkt, dass die Studie Pilotcharakter 

hat. In einem solchen Rahmen kann keine umfassende, systematische Organisationsanalyse 

durchgeführt werden. Sehr wohl jedoch sind Tendenzen genderspezifischer Chancen und Zugänge 

zu Aufgaben und Funktionen zu konstatieren, die ernst genommen werden sollten und deutlich 

den Veränderungsbedarf aufzeigen. Die Erhebung eines Meinungsbildes der Organisationsmitglieder 

war nicht Gegenstand der Untersuchung. 

Aus den Thesen und den empirische Befunden werden Vorschläge für eine Veränderungsstrategie 

bei der Einwerbung von Frauen für eine ehrenamtliche Tätigkeit abgeleitet und in Kapitel 4 vorgestellt. 

1.2 Literaturlage 

Das vorliegende Kurzgutachten hat Pilotcharakter, da zwar bezogen auf einzelne Organisationseinheiten 

des Zivil- und Katastrophenschutzes (für die Feuerwehr, für das Technische Hilfswerk) aussagekräftige 

Studien vorliegen. Jedoch fehlt es an einer Studie, die die unterschiedlichen Organisationen 

des Zivil- und Katastrophenschutzes systematisch berücksichtigt. Der Hauptbericht des 

Freiwilligensurveys 2009 von Gensicke & Geiss (2010) schafft wegen seiner zu breit gefächerten Fragestellungen 

hier keine Abhilfe. Diese Forschungslücke kann auch durch die vorliegende Untersuchung 

nicht geschlossen werden. 

Zur Situation von Mädchen und Frauen in der Feuerwehr wurde eine umfassende Studie von Wetterer, 

Poppenhusen & Voss 2007 verfasst, in die auch umfangreiche Vorschläge zur Frauenförderung 

eingearbeitet sind. In Abschnitt 3.5 wird – u.a. durch Expertengespräche gestützt - erörtert, welche 

Wirkungen die Studie von Wetterer et al. hatte und ob und wie weitgehend die darin enthaltenen 

Empfehlungen umsetzbar waren. 

1 Zur Wahrung der Anonymität der Expertinnen und Experten auf Bundesebene bleiben Namen und Funktionen 

hier – mit einer Ausnahme – unbezeichnet. 

2 – Frauen im Ehrenamt – ISOKIA 2012

Literaturlage 

In einer weiteren thematisch relevanten Studie (Dissertation von Petra Krüger 2007) werden THW, 

eine Tafel (sogenanntes Neues Ehrenamt) und AWO bezogen auf Geschlechterdifferenzierungen im 

Ehrenamt vergleichend untersucht. Auch auf diese Studie wird an entsprechender Stelle eingegangen. 

Zudem liegen weitere Studien vor, in denen Einzelaspekte berücksichtigt sind, z. B. die Vereinbarkeit 

von Ehrenamt und Erwerbsarbeit, wobei auf den Wandel von Geschlechterrollen besonders 

eingegangen wird (Klenner, Pfahl und Seifert 2001, mit thematischem Schwerpunkt NRW). 

Bei den länderbezogenen Recherchen wurden neben Deutschland folgende Länder berücksichtigt: 

Niederlande, Schweiz, Österreich, Großbritannien (UK), Frankreich und Tschechische Republik sowie 

als außereuropäisches Land Australien. 

Zunächst ist zu konstatieren, dass die Situation bezogen auf das Ehrenamt im Zivil- und Katastrophenschutz 

in den berücksichtigten Ländern außerordentlich disparat ist. Verwiesen sei hier z. B. auf 

das Milizsystem der Schweiz und die enge Verzahnung von Armee und Bevölkerungsschutz. So findet 

informelle und formelle Freiwilligenarbeit in der Schweiz im Wesentlichen außerhalb von Zivil- und 

Katastrophenschutz statt. Bezogen auf das Verständnis von Ehrenamt sind am Ehesten Deutschland, 

Österreich und Australien vergleichbar. 

Zwar liegen für alle berücksichtigten europäischen Länder (mit Ausnahme der Schweiz) Länderberichte 

bezogen auf Freiwilligenarbeit (Volunteering in the European Union) vor. In ihnen wird jedoch 

nicht auf Freiwilligenarbeit von Frauen im Zivil- und Katastrophenschutz eingegangen. Auch bei europaweit 

vergleichenden Studien zum Volunteering (z. B. GHK 2010, Volunteering in the European 

Union, Final Report 2010) spielt der Aspekt des Zivil- und Katastrophenschutzes keine nennenswerte 

Rolle. In den Länderübersichten der EU-Mitgliedsstaaten (S. 271-277 und 279-287) taucht er bei einzelnen 

Ländern (z. B. Österreich) auf, bei den meisten anderen wird er überhaupt nicht erwähnt. Die 

Begrifflichkeit ist zudem äußerst heterogen und einzelne Tätigkeiten, die bezogen auf die untersuchten 

Länder herausgefunden wurden, werden nicht systematisch dem Zivil- und Katastrophenschutz 

als Oberkategorie zugeordnet. 

Es hat sich trotz umfangreicher Recherchen als außerordentlich schwierig erwiesen, thematisch einschlägige 

Studien, Berichte oder sonstige Dokumente zu den genannten europäischen Ländern zu 

finden, die Hinweise auf die Situation für Frauen im Ehrenamt im Zivil- und Katastrophenschutz erbringen 

könnten. Für die Schweiz, Frankreich, die Niederlande und Tschechien finden sich in der 

deutsch- und englischsprachigen Literatur weder Hinweise auf Barrieren für die ehrenamtliche Tätigkeit 

von Frauen in Organisationen des Zivil- und Katastrophenschutzes noch Ansätze zur Förderung 

des freiwilligen Engagements von Frauen in diesem Feld. In Österreich wird im Freiwilligenbericht (1. 

Bericht zum freiwilligen Engagement in Österreich von More-Hollerweger & Heimgartner, 2009) zwar 

über die Teilhabe von Frauen am Ehrenamt im Zivil- und Katastrophenschutz Bericht erstattet, Barrieren 

und Förderungspotentiale und -wege werden jedoch nicht benannt. Dies ist ansatzweise eher in 

Berichten aus einzelnen österreichischen Bundesländern zu finden. Bezogen auf die Schweiz finden 

sich zwar ausführliche Darstellungen über das freiwillige Engagement von Frauen in vielen verschiedenen 

Bereichen (z. B. Stadelmann-Steffen, Traunmüller et al., Freiwilligen-Monitor Schweiz 2010), 

jedoch nicht im Zivil- und Katastrophenschutz. Auch in den Referaten der 2. Internationalen Vernetzungskonferenz 

2010 in Rüschlikon, in der Freiwilliges Engagement in Deutschland, Österreich und 

der Schweiz beleuchtet wird (herausgegeben von Ammann 2011), bleibt der Zivil- und Katastrophenschutz 

ausgespart. Ebenso ist die Situation in den Niederlanden. So wird in einer umfangreichen Dissertation 

die Freiwilligenarbeit auch von Frauen untersucht (René H. F. P. Beckers, Giving and Volunteering 

in the Netherlands, 2004), der Zivil- und Katastrophenschutz bleibt ausgeklammert. 



Die Daten- und Literaturlage reflektiert das öffentlich wahrgenommene Stereotyp, dass Frauen (als 

„Opfern“) von männlichen Rettern („Helden“) in Katastrophensituationen geholfen wird. Dass sich 

dieses Stereotyp nicht nur in den USA, sondern auch in Europa und Deutschland hartnäckig halten 

kann, liegt nicht zuletzt darin begründet, dass das Feld nahezu unerforscht ist. Hier und da finden sich 

Hinweise, z. B. in einem australischen Literaturreview über die Forschungssituation zum Ehrenamt 

(Beatson & McLennan 2005) oder in einer schwedischen Literaturstudie (Callerstig, Harrison & Lindholm 

2009) über die Forschungslage und die Situation von Frauen im Zivil- und Katastrophenschutz in 

Schweden, Großbritannien und den USA. Am ergiebigsten im Hinblick auf Ansätze der Förderung von 

Mädchen und Frauen erwies sich der australische Literaturreview von Beatson & McLennan (2005), 

der mit einer Forschungsagenda verbunden ist. 

Eine weitere australische Studie von Doone Robertson (o. J.) benennt Motive für Frauen, sich gerade 

nicht in einschlägigen Organisationen des Zivil- und Katastrophenschutzes zu engagieren, die durchaus 

für die Motivlage von Bürgerinnen auch in Deutschland und im europäischen Ausland relevant 

sein können und die vor dem Hintergrund realer Barrieren in den entsprechenden Betätigungsfeldern 

gesehen werden müssen. Ansonsten werden bedauerlicherweise in einschlägigen Studien und 

Freiwilligensurveys eher die persönlichen Gründe erhoben, die die Individuen an der Wahrnehmung 

von Ehrenämtern hindern können (z. B. Arbeitssituation, Zeitbudget, Familie, Mobilität), oder es 

werden generelle Motive aufgelistet, die Menschen dazu führen, sich zu engagieren. Erfragt werden 

ihre Erwartungen an Freiwilligentätigkeiten, nicht jedoch an spezifische Organisationen, auch nicht 

an das potentielle oder tatsächliche Verhalten anderer Ehrenamtlicher oder Hauptamtlicher (vgl. 

Gensicke & Geiss, Hauptbericht des Freiwilligensurvey 2009 (2010, S. 119 ff.). Nicht untersucht werden 

die negativen (und positiven) Erwartungen bezogen auf das Feld, in dem das Engagement erfolgen 

könnte (z. B. Diskriminierungserwartungen, Vorstellungen des Erfordernisses besonderer Durchsetzungskraft 

in männlich dominierten Domänen). D. h., in den meisten Studien wird hinsichtlich der 

Situation der Frauen ein Individual-Defizitansatz verfolgt. In der genannten schwedischen (Callerstig, 

Harrison & Lindholm 2009) und in den australischen Studien (Beatson & McLennan 2005, insbesondere 

Robertson o. J.) werden demgegenüber Organisationsdefizite bei den Zivil- und Katastrophenschutzorganisationen 

diskutiert. 

Diese Diskrepanz verweist auf zwei grundsätzlich unterschiedliche Perspektiven. In der Individual- 

Defizit-Perspektive (IDP) geht es – bezogen auf Frauen – darum, inwiefern sie in die Organisationen 

„passen“, bzw. inwieweit ein Entgegenkommen seitens der Organisation erforderlich ist, wenn mehr 

Frauen für das Ehrenamt gewonnen werden sollen. Die Vorstellung seitens der Organisation ist in 

diesem Fall, dass Frauen beweisen müssen, dass sie ebenso befähigt sind, operative und leitungsbezogene 

Aufgaben im Zivil- und Katastrophenschutz zu übernehmen und dass sie sich, sofern dies 

noch nicht der Fall ist, gegebenenfalls für die Organisation „fit machen“. 

In der Organisations-Defizit-Perspektive (ODP) geht es demgegenüber darum, die Organisationskulturen 

und -strukturen auf den Prüfstand zu heben und sie so zu verändern, dass sie für Frauen an Attraktionskraft 

gewinnen, und die Organisation so zu gestalten, dass diese ihre Ziele gleichermaßen 

mit männlichem wie mit weiblichem Personal erreichen kann. In diesem Fall ist die Handlungskette 

länger, denn die Organisation muss sich verändern und diese Veränderung muss sichtbar gemacht 

werden. 

Warum die Diskussion in Australien inzwischen – trotz des dort ebenfalls konstatierten Mangels an 

einschlägigen Forschungsarbeiten – auf diesem Gebiet sehr viel weiter gediehen ist und umfangreiche 

Maßnahmen zur Gewinnung von Frauen für den Zivil- und Katastrophenschutz auf nationaler wie 


Begriffsbildung und methodische Probleme der Vergleichbarkeit von Studien und Daten 

auf der Ebene der Einzelstaaten eingeleitet wurden, liegt nicht zuletzt an dem hohen Problemdruck, 

der Australien in dreifacher Weise trifft: 1. Australien ist ein einwohnerarmes, flächenreiches Land, 

das auf Freiwillige (Volunteers) angewiesen ist. 2. Australien ist nicht selten mit folgenreichen Naturereignissen 

und Katastrophen unterschiedlicher Provenienz konfrontiert, die wirksam bekämpft werden 

müssen. 3. Die Überalterung der überwiegend männlichen im operativen Bereich eingesetzten 

Freiwilligen macht die Einbeziehung von Frauen unabweisbar. 

1.3 Begriffsbildung und methodische Probleme der Vergleichbarkeit von Studien und 

Daten 

Die methodischen Probleme bei der sekundäranalytischen Durchsicht von Studien und dem Versuch, 

aus den Befunden Schlüsse zu ziehen, die sich vergleichend auf mehrere Studien beziehen, sind gravierend. 

Es sind bereits im deutschsprachigen Raum kaum zwei Studien zu finden, die eine ähnliche 

Begrifflichkeit verwenden. Je nach Vorliebe der AutorInnen wird von Ehrenamt, bürgerschaftlichem 

Engagement, ehrenamtlichem Engagement, freiwilligem Engagement, Freiwilligenarbeit oder Volunteering 

gesprochen. 

Dies wird im Folgenden exemplarisch erläutert: So übersetzen Annette Angermann und Birgit Sittermann 

(2010) bei ihrer Zusammenfassung von Ergebnissen der Studie (GHK „Volunteering 2010“) und 

diversen Länderberichten (GHK [Austria], GHK [France], etc.) den dort verwendeten Begriff „Volunteering“ 

mit „Bürgerschaftliches Engagement“. 1 In der Studie wird auch Volunteering im Zivil- und Katastrophenschutz 

behandelt und dieser Bereich ist auch in den Länderberichten nicht ausgenommen. 

Demgegenüber wird z. B. von Harald A. Mieg und Theo Wehner (2003) „Frei-gemeinnützige Arbeit“ 

als Sammelbegriff verwendet. 2 Da bis heute eine klärende Begriffsarbeit noch nicht geleistet wurde, 

werden die Bezeichnungen nahezu beliebig verwendet, wo bei auch das Verständnis dessen, welche 

Tätigkeitsfelder eine Bezeichnung umfasst, divergieren kann. 

Von der Bevölkerung wurden entsprechend der Ergebnisse des Freiwilligensurveys auf der Basis der 

Daten von 2009 die Bezeichnungen „Freiwilligenarbeit“ und „Ehrenamt“ favorisiert (Gensicke und 

Geiss 2009, S. 14). Demgegenüber wird von Petra Krüger das „ehrenamtliche Engagement“ favorisiert, 

da sich hierbei eher traditionelle Organisationsformen des Ehrenamtes sowie neuere Formen 

von Engagement in Initiativen, Projekten oder Selbsthilfegruppen begrifflich fassen lassen (vgl. Krüger 

2004, S. 3). Einwände gegen den Begriff „Freiwilligenarbeit“ betreffen die Problematik, dass freier 

Wille und Arbeit in diesem Begriff ein widersprüchliches Amalgam bilden, zumal bei Arbeit immer 

noch von bezahlter Arbeit auszugehen ist. Sowohl im Freiwilligensurvey für Deutschland (Gensicke 

und Geiss 2010) als auch im 1. Freiwilligenbericht Österreichs (More-Hollerweger und Heimgartner 

2009) wird überwiegend von „freiwilligem Engagement“ gesprochen. Im Freiwilligensurvey für 

Deutschland ist aber auch bisweilen von „Ehrenamt“ oder nur einfach von „Engagement“ die Rede. 

In dem hier vorgelegten Gutachten wird, wie im Freiwilligensurvey für Deutschland und im 1. Freiwilligenbericht 

Österreichs, die Bezeichnung „freiwilliges Engagement“ favorisiert. Die Bezeichnungen 

„ehrenamtliches Engagement“ oder „Ehrenamt“ werden ebenfalls verwendet und bei internationaler 

Literatur entweder die Bezeichnungen „Volunteering“ oder „freiwilliges Engagement“. 

1 Unter Verzicht auf einen Definitions- und Einordnungsversuch. 

2 Mieg und Wehner (vgl. 2003, S. 5) definieren Frei-gemeinnützige Arbeit überlegt. 



Gerade anhand der englischsprachigen Bezeichnungen „Voluntarism“ oder „Volunteering“ bzw. „Volunteers“ 

lässt sich zeigen, dass ganz unterschiedliche Phänomene und Aktivitäten unter diese Bezeichnungen 

subsummiert werden. Im Verständnis der UN erstreckt sich der Bedeutungshorizont von 

„Vulunteerism“ selbst auf „mutual support“ und „self-help“ (vgl. United Nations Volunteers (UNV) 

(2011), Chapter 1, S. 3). Wird der Begriff der UNV von Volunteerism verwendet, bedeutet dies zum 

einen, dass selbst die auf Gegenseitigkeit beruhende Annahme von Postpaketen durch Nachbarn 

zum Volunteerism zählt. Zum zweiten wird der Vergleich, zumal quantitativer Daten über Volunteerism 

zwischen Nationen, nahezu unmöglich, wenn jeweils mit einem unterschiedlichen Verständnis 

und Bedeutungshorizont des Begriffes gearbeitet wird. 

In der Schweiz und in Österreich wird, bezogen auf „freiwilliges Engagement“ zwischen „formellem 

Engagement“ und „informellem Engagement“ unterschieden (siehe auch die Abschnitte 2.6 

„Schweiz“ und 2.5 „Österreich“). Dabei stimmt der Bereich des formellen Engagements inhaltlich mit 

dem überein, was in Deutschland unter der Bezeichnung „Ehrenamt“ verstanden wird. Das informelle 

freiwillige Engagement ist nicht an eine unbezahlte Tätigkeit für oder in Organisationen zum Nutzen 

Dritter gebunden, denn auch die Nachbarschaftshilfe oder die Unterstützung von Menschen in 

informellen Netzwerken jenseits organisierter Freiwilligenarbeit gehört zum informellen Engagement. 

Diese Unterscheidung vermeidet den alleinigen Blick auf das formelle Engagement. Letzterer 

übersieht, dass sich Menschen vielfach für andere einsetzen, ohne dass dies öffentlich bemerkt wird. 

Das, was zum Teil im Rahmen informellen Engagements geleistet wird, kann auch eine Entlastung für 

gesellschaftliche Organisationen bedeuten. Wenn eine Frau informell und ohne Erwartung von Gegenleistungen 

ihrem gehbehinderten Nachbarn Rauchmelder installiert, hat sie etwas für den Brandschutz 

getan und möglicherweise die Notwendigkeit des Ausrückens der Freiwilligen Feuerwehr verhindert. 

Wenn ein Mann dem Sohn des Nachbarn informell und ohne Gegenleistung Nachhilfeunterricht 

in der deutschen Sprache gibt, hat er möglicherweise die Schule als Organisation entlastet 

und eine Unterstützungsleistung zur sprachlichen Integration des Nachwuchses und damit auch zur 

Bildungsförderung erbracht. Es ist darauf hinzuweisen, dass Frauen häufig stärker als Männer informell 

engagiert sind, dass auch unter MigrantInnen informelles Engagement verbreitet ist und dass 

diese Formen des Engagements nicht sichtbar werden, wenn nur auf das formelle Engagement geachtet 

wird. So gibt auch der Freiwilligenbericht für Deutschland nur einen eingeschränkten Einblick 

in freiwilliges Engagement. Das heißt, erst durch beide Formen von Freiwilligenarbeit ergibt sich ein 

differenziertes Bild auf das, was Menschen außerhalb ihrer Kernfamilie an Engagement und Initiativen 

ohne monetäre Gegenleistung erbringen. 

1.4 Thesen und Strategieansätze 

Die folgenden 11 Thesen konnten auf der Grundlage der umfangreichen internationalen Recherchen 

einschlägiger Literatur, Dokumente, Diskussionspapiere, der Sichtung der einschlägigen sozialwissenschaftlichen 

Studien im Zivil- und Katastrophenschutz, insbesondere Organisationsstudien und Studien 

zum Ehrenamt und freiwilligen Engagement und der Expertenbefragungen gewonnen werden: 

Ungleichheit der Verteilung von Arbeit und Freizeit bei Männern und Frauen 

These 1: Durch die geschlechterbezogen ungleiche Verteilung zwischen bezahlter und unbezahlter 

Arbeit haben Männer erheblich mehr Freizeit als Frauen. 


Thesen und Strategieansätze 

Begründung: Frauen sind faktisch immer noch ungleich stärker als Männer durch 

Familienarbeit einschließlich Kinderbetreuung belastet. Dies gilt insbesondere auch 

für alleinerziehende Mütter. Die Beteiligungsquote von Frauen mit Kindern unter 

drei Jahren am freiwilligen Engagement liegt in Österreich besonders niedrig, ebenso 

in Deutschland bei der entsprechenden Altersgruppe (20 bis 34 Jahre; Gensicke und 

Geiss 2010, S. 19, 31). Dies hängt nach Moro-Hollerweger (2009, S. 100) mit der besonderen 

Mehrfachbelastung von Frauen zusammen. Daher haben Frauen auch weniger 

zeitliche Möglichkeiten, sich freiwillig zu engagieren. 

Strategieansatz: Interessant wäre zu prüfen, ob in der Tschechischen Republik, in der der Frauenanteil 

freiwillig Engagierter höher ist als der Anteil unter den Männern, eine andere Aufgabenverteilung 

im Bereich der Haus- und Familienarbeit herrscht oder ob es hierfür andere Gründe gibt. 

Zeitliche Mehrfachbelastung von Frauen 

These 2: Die zeitlichen Belastungen von Frauen schränken ihr ehrenamtliches Engagement ein (Summe 

Erwerbsarbeit, Haus- und Familienarbeit einschließlich Kinderbetreuung). 

Begründung: Heute ist die Lebenssituation von Männern und Frauen insofern unterschiedlich, 

als bezahlte Erwerbsarbeit unter den Geschlechtern ungleich verteilt ist 

und unbezahlte Haus- und Familienarbeit vor allem von Frauen verrichtet wird. 

Durch die hohen zeitlichen Belastungen entsteht für Frauen ein geringerer Aktivitätsrahmen 

(vgl. More-Hollerweger und Heimgartner 2009, S. 95, 103). Dies zeigt sich an 

ihrer altersgruppenspezifischen Präsenz im ehrenamtlichen Engagement in Deutschland 

und Österreich. Insbesondere die Expertin und der Experte der DLRG haben auf 

diesen Zusammenhang hingewiesen. 

Strategieansatz: Kinderbetreuungsangebote, insbesondere im Verlauf von Lehrgängen für die Leitungs- 

und Führungsebene (ggf. Vorhalten von Kinderbetreuungsmöglichkeiten bei Gremiensitzungen). 

Lebensphasengeprägtes Engagement von Frauen 

These 3: Das freiwillige Engagement von Frauen ist stärker durch die verschiedenen Lebensphasen 

geprägt (Berufseinstieg, Familiengründung, Karriere) als dasjenige von Männern. 

Begründung: Männer sind in ihrem Engagement stabiler. Dies zeigt sich auch an den 

Gründen, die Frauen und Männer für die Beendigung ihres Engagements nennen. Bei 

Frauen sind es insbesondere familiäre Gründe, bei Männern ist dies zwar auch der 

wichtigste angegebene Grund. Er wird jedoch von Männern seltener genannt (von 

73,4% der Frauen und 62,7% der Männer in Österreich im Jahr 2006). Männer nennen 

zu 53% berufliche Gründe für die Aufgabe des freiwilligen Engagements, gegenüber 

38% der Frauen (vgl. More-Hollerweger und Heimgartner 2009, S. 102). Es ist zu 

vermuten, dass „familiäre Gründe“ häufig ein Problem der Vereinbarkeit zwischen 

Erwerbsarbeit, Haus- und Familienarbeit und freiwilligem Engagement bezeichnen. 

Strategieansatz: Erhebung der Gründe für die Beendigung des freiwilligen Engagements (in keinem 

der in Deutschland befragten Bundesverbände wurden die Gründe erhoben). Sind bei Frauen und 

Männern die Gründe der Aufgabe des Engagements bekannt, lassen sich ggf. Haltestrategien – auch 

gemeinsam mit Frauen – entwickeln (z.B. Flexibilisierung des Engagements, partielles Engagement 

von zu Hause (wie bei der Telearbeit) etc.). 



Soziale Vernetzung und Ehrenamt 

These 4: Die geschlechtsspezifischen Segregationsmuster in der Freiwilligentätigkeit reflektieren die 

Positionen von Frauen und Männern im privaten, öffentlichen und erwerbsbezogenen Leben. Männer 

verfügen durch ihre stärkere Integration in das Erwerbsleben auch persönlich über Netzwerke 

und soziale Strukturen, die ihnen den Eintritt in das Ehrenamt erleichtern. 

Begründung: Die Stärke der Integration von Menschen in das Erwerbsleben wirkt sich 

auf den Grad ihrer gesellschaftlichen Integration aus. Daraus resultieren auch mehr 

Kontakte und Gelegenheiten, freiwillig tätig zu werden. Menschen, die über eine geringere 

soziale Vernetzung verfügen, sind häufiger von formellem freiwilligem Engagement 

ausgeschlossen. D. h., Personen, die nicht über den Arbeitsmarkt integriert 

sind (Arbeitslose, RentnerInnen und haushaltsführende Personen) sind häufiger informell 

freiwillig engagiert. Bei bestimmten Funktionen im freiwilligen Engagement 

müssen Personen zur Wahl vorgeschlagen werden. „Da Männer in der Erwerbsarbeit 

häufiger als Frauen Leitungspositionen innehaben, erhalten sie auch öfter das Angebot, 

eine leitende Funktion im Bereich der Freiwilligenarbeit zu übernehmen. Die Privilegien 

reproduzieren sich dadurch, dass mit ehrenamtlichen Tätigkeiten oftmals die 

Möglichkeit verbunden ist, die eigenen Interessen zu vertreten, politischen Einfluss 

auszuüben sowie weitere soziale Kontakte zu knüpfen“ (More Hollerweger und 

Heimgartner 2009, S. 94 f.). 

Strategieansatz: Gezielte Ansprache nicht erwerbstätiger Frauen sowie Angebot von Qualifizierungsmöglichkeiten 

einschließlich anerkannten Zertifikaten, die ihnen auch im Erwerbsleben helfen 

könnten. 

Negative Erwartungen bezogen auf die Situation im Ehrenamt 

These 5: Frauen erwarten eine für sie ungünstige Situation, Diskriminierungen, sich durchkämpfen 

müssen, etc. und sind daher nicht motiviert (siehe auch Abschnitt 2.2). 

Begründung: Einer der zentralen Gründe, die von Frauen als hindernd für eine Tätigkeit 

in einer traditionell männlichen Domäne genannt werden, ist ihre Vorstellung, 

dass sie von männlichen Kollegen diskriminiert würden. Diese Befürchtung ist in traditionell 

männlichen Beschäftigungssektoren nicht unbegründet. In zahlreichen Untersuchungen 

und Publikationen werden Formen der Diskriminierung beschrieben 

und analysiert. Sie reichen von leichten und nicht intendierten Formen der Exklusion 

bis zu feindlichen Verhaltensweisen (vgl. Beatson und McLennan (2005, S. 19). 

Strategieansatz: siehe Abschnitt 2.2 zu Australien und Großbritannien. 

Fortwirken genderbezogener Stereotype und Auswirkungen 

These 6: Frauen wird z. T. noch eine weniger rationale und eher gefühlsmäßig-empathische Orientierung 

zugeschrieben (nach dem Motto, Ausnahmen bestätigen die Regel). Das macht sie aus Sicht der 

Zuschreibenden weniger geeignet für Leitungs- und Führungspositionen. 

Begründung: Bei einigen Expertengesprächen zeigte sich, dass weibliche Empathie 

männlicher Rationalität gegenüber gestellt wurde. Dass Frauen auch empathisch 

sind, aber auch als Hausfrauen und Mütter oder als teilzeitbeschäftigte Frauen mit 

kleinen Kindern und Ehrenamt ihren Alltag rational durchstrukturieren müssen, wird 

bei diesem Vorurteil nicht bedacht. Dass die sogenannte Ausnahmefrau, die ihre Ra- 



tionalität sichtbar zeigt, dann ins Führungsteam passt, bestätigt aus männlich geprägter 

Sicht wiederum die Regel, dass Frauen, die eher ihre empathische Seite in 

der Außendarstellung betonen, auch im tiefsten Innern nicht rational, sondern gefühlsmäßig 

und empathisch sind. In einer scheinbar rationalen Umgebung wie einer 

AG Internet (DLRG) wird die einzige Frau im Team zur „guten Seele“ stilisiert. Die 

Männer im Team werden lediglich aus funktionaler Sicht beschrieben: was sie tun 

und was sie können. Vielleicht haben ja auch sie eine Seele oder Gefühle, aber in der 

traditionellen Form der Geschlechterrollenzuschreibung darf dies zumindest nicht 

sichtbar werden. 

Strategieansatz: Feedbackgestützte kontinuierliche Überprüfung der Organisationskultur. 

Ergänzende These 6a: Die gefühlsorientierte Selbstdarstellung von Frauen nach außen kann gerade 

gegenüber Männern auch eine Unterwerfungsgeste unter die in der Organisation dominanten Männer 

sein und gibt nicht zwingend ihre innere Disposition wieder, denn „wir alle spielen Theater“, wie 

der Soziologe Erving Goffman uns aufgezeigt hat. 

1. Begründung: Vielleicht besteht bei einigen Frauen, wenn sie selbstsicher auftreten, 

immer noch die Angst, weniger attraktiv zu wirken, aber auch, eher „anzuecken“ 

und als weniger weiblich angesehen zu werden, da ein rationales und entschiedenes 

Auftreten entsprechend traditioneller Geschlechterstereotype eher männlich, wenn 

nicht gar „vermännlicht“ wirkt und eher zum Widerspruch herausfordert. In diesem 

Verständnis würde es sich beim Zeigen von Gefühlen und Empathie um ein doing 

gender handeln. 

Strategieansatz: Stereotype und Rollenzuweisungen der Organisation überprüfen. 

2. (alternative) Begründung: Jedoch kann der Eindruck, ein Teil der Frauen reagiere 

in Situationen, in denen Rationalität gefragt ist, eher gefühlsmäßig, zum Beispiel, 

wenn im operativen Geschehen Entscheidungen gefordert sind (da wo Männer rational 

reagieren), auch auf Folgendes zurückgeführt werden: Ein Mensch reagiert gefühlsmäßig, 

wenn er sich unsicher fühlt, entweder weil es an Kompetenz fehlt und er 

sich dies eingesteht oder weil die Selbstsicherheit und das Selbstbewusstsein fehlen. 

Insofern ist der emotionale Ausdruck rational und es kommt darauf an, die Bedingungen 

so zu verändern, dass die gefühlsmäßige Erscheinung nicht nötig ist. 

Strategieansatz: Sichere Lern-, Übungs- und Arbeitsmöglichkeiten schaffen. 

3. (alternative) Begründung: Wird die These berücksichtigt, dass Frauen im Vergleich 

zu Männern (z. B. durch unbewusste Praktiken) oft in Non-Decision-Situationen festgehalten 

wurden, lässt sich die Situation auch anders erklären. Entscheidungen müssen 

eingeübt werden. Für Entscheidungen, die viele andere betreffen, bedarf es eines 

entsprechenden Selbstbewusstseins. Nehmen wir hinzu, was einer der Experten 

des Malteser Hilfsdienst e. V. betont hat, dass Frauen in höherem Maße die Gewissheit 

brauchen, dass ihnen die Bewältigung der gestellten Aufgabe zugetraut wird und 

ebenso die Anerkennung nach erbrachter Leistung, so resultiert hieraus auch dasjenige, 

was getan werden könnte, um mehr Frauen zu ermutigen. Sie brauchen, so eine 

weitere These, zunächst die Bestätigung, dass ihnen die Lösung der gestellten 

Aufgaben zugetraut wird und dies in einem viel höheren Maße als die meisten Männer, 

die sich ja schon sicher fühlen und in dieser Sicherheit bereits nach öffentlicher 

Sichtbarkeit streben können. 

Strategieansatz: Frauen das Zutrauen der Organisation sowie der Vorgesetzten und „Kollegen“ in ihre 

Fähigkeiten vermitteln und ihre Erfolge anerkennen und bestätigen. 



Genderspezifische Praktiken und doing gender im Ehrenamt 

These 7: In der zwischengeschlechtlichen Interaktion bilden sich ein doing gender und soziale Praktiken 

heraus, die Frauen eher dem privaten und Männer eher dem öffentlichen Bereich zuordnen (vgl. 

Krüger 2007). 

Begründung: Anhand der soziologischen Beobachtung und Analyse von drei Organisationen 

(THW, AWO und der Tafel einer mittelgroßen Stadt) ließ sich feststellen, 

dass Männer im THW ihre Sachbezogenheit und die unpersönliche Seite ihres Engagements 

betonen. Daher sehen sie selbst eine Tätigkeit als Koch als männliche Tätigkeit 

an. In einer mittelstädtischen Tafel hingegen wird der Bereich Lebensmittel und 

Kochen gerade wiederum dem weiblichen Bereich zugeschlagen und erscheint als 

Privatbereich, während die Männer (genderspezifisch dem öffentlichen Bereich zugeordnet) 

Fahrdienste und das Tragen von Lebensmitteln übernehmen. Bei der AWO 

ordnet sich selbst die leitende Angestellte indirekt dem Privatbereich zu, indem sie 

das Persönliche ihrer Beziehungen betont. 

Strategieansatz: Frauen und Männer für ihre genderspezifischen Konnotationen sensibilisieren und 

das Selbstverständnis der Organisation überdenken. 

Genderspezifische Konnotierung von Bezeichnungen 

These 8: Durch Verwendung des generischen Maskulinums für bestimmte Funktionen verschwinden 

die Frauen symbolisch (Beispiele auf Operationsebene: Truppführer, Gruppenführer, Einsatzleiter, 

Zugführer. In Satzungen auch: Vorsitzender, Präsident etc.). 

Begründung: Ein Problem – gerade bezogen auf den Einsatzbereich – ist, dass eine 

Reihe von Bezeichnungen in der männlichen Form für beide Geschlechter verwendet 

werden. So sollten Bezeichnungen wie Zugführer, Truppführer, Gruppenführer oder 

Einsatzleiter etc. nicht nur mit generischem Maskulinum geschrieben werden. Denn 

dadurch verschwinden die Frauen symbolisch. Ein Beispiel: Kommt zu einer Gruppe 

von 99 Sängerinnen nur ein einziger Mann hinzu, sind es plötzlich 100 Sänger (vgl. 

Pusch o. J.). Wird die Gruppe von 100 Sängern gedanklich konstruiert, wird keine einzige 

Frau mehr assoziiert. 

Strategieansatz: Daher sollte dem Zugführer die Zugführerin, dem Truppführer die Truppführerin etc. 

sprachlich zur Seite gestellt werden. Das große I (sog. Binnen-I) wird am ehesten beiden Geschlechtern 

gerecht, wenn etwa eine Ausbildung für GruppenführerInnen angeboten werden soll, weil es 

eindeutig ist und dadurch beide Geschlechter angesprochen werden können. 

Vertikale Segregation nach Geschlecht 

These 9: Die hierarchische Verteilung im freiwilligen Engagement differiert größtenteils erheblich in 

Abhängigkeit vom Geschlecht (vertikale Segregation). 

Begründung: In den meisten Organisationen im Zivil- und Katastrophenschutz sind 

Frauen sehr viel seltener in Leitungs- und Führungspositionen vertreten. Ausnahmen 

bilden in Deutschland der Arbeiter-Samariter-Bund und zum Teil auch das Deutsche 

Rote Kreuz sowie ein Teil der Jugendorganisationen der Verbände (Johanniter- 

Jugend, DLRG-Jugend). Frauen leisten auch im freiwilligen Engagement häufiger Basisarbeiten, 

z. B. die Basisausbildung bei der DLRG, und ausführende Tätigkeiten. Zudem 

arbeiten Frauen häufiger im Bereich der weniger sichtbaren informellen Freiwil- 



ligenarbeit, z. B. in der Nachbarschaftshilfe. Die vertikale Segregation reflektiert sich 

auch darin, dass sich Frauen häufiger in Organisationen engagieren, die kleiner und 

weniger hierarchisch strukturiert sind, während Männer sich eher in hierarchisch 

strukturierten Organisationen engagieren. Nicht außer Acht zu lassen ist, dass „mit 

diesen unterschiedlichen Positionen von Frauen und Männern … Möglichkeiten der 

Einflussnahme, individuelle Handlungsspielräume sowie gesellschaftliches und soziales 

Ansehen“ verbunden sind (More-Hollerweger und Heimgartner 2009, S. 94). 

Strategieansatz: Siehe den Strategieansatz zu These 10 „Die weitgehende Ausgrenzung von Frauen 

aus Decision-Situationen“. 

Die weitgehende Ausgrenzung von Frauen aus Decision-Situationen 

These 10: Frauen werden traditionell, manchmal auch unbewusst, in eine Non-Decision-Situation 

gebracht. Sehr deutlich wird dies daran, dass sie in den entscheidungsgeneigten operativen Rollen 

sehr viel seltener vertreten sind als Männer. 

Begründung: Frauen wurden lange Zeit dem Privatbereich und somit klassischen 

„Non-Decision-Bereichen“ zugeordnet und werden es z. T. auch heute noch. Diese 

Bereiche sind durch wenig Mitsprache und wenig Möglichkeiten, an Entscheidungen 

mitzuwirken und gesellschaftliche Prozesse mitzugestalten, gekennzeichnet. Solche 

Non-Decision-Situationen „können bewusst, aber auch unbewusst herbeigeführt 

werden“ (vgl. More-Hollerweger und Heimgartner 2009, S. 95). Lange war Frauen die 

Mitgliedschaft in politischen Vereinen untersagt und sie hatten weder ein passives 

noch ein aktives Wahlrecht. Dadurch konnten sie sich weder organisieren noch ihre 

Interessen artikulieren. Hierbei handelt es sich um eine bewusst geschaffene Non- 

Decision-Situation. Bei unbewusst hergestellten Non-Decision-Situationen geht es 

um Praktiken und Entscheidungsstrukturen, die so weit verfestigt sind, dass von den 

Entscheidungsträgern nicht wahrgenommen wird, dass personell Frauen aus Entscheidungen 

weitgehend ausgegrenzt sind und ihre Interesse wenig berücksichtigt 

werden. „Zwar hat sich in den letzten Jahren – insbesondere durch Gender Mainstreaming-Maßnahmen 

– viel verändert, von einer Gleichstellung kann aber bei Weitem 

noch nicht gesprochen werden“ (vgl. More-Hollerweger und Heimgartner 2009, 

S. 95). Diese These entspricht auch derjenigen von Petra Krüger zur genderspezifischen 

Verortung von Frauen im privaten Bereich (Krüger 2007). 

Zum zweiten entspricht sie der mangelnden Repräsentanz in operativen Funktionen 

sowie in Leitungs- und Führungspositionen im Zivil- und Katastrophenschutz. Bei den 

Expertengesprächen anlässlich des hier vorgelegten Gutachtens ergab sich, dass 

Frauen in Leitungs- und Führungspositionen im Zivil- und Katastrophenschutzbereich 

zumeist nur in einer Größenordnung von 10-20% vertreten sind, dass sie in Ausbildungslehrgängen 

für die Leitungs- und Führungsebene ebenfalls nur einen geringen 

Anteil haben (wobei hier Organisationen wie der ASB und das DRK nach Expertenauskunft 

bezogen auf die Leitungsebene eine hervorhebenswert andere Struktur haben), 

so dass, wie eine Expertin es formuliert: „die Luft .. für Frauen oben dünn“ 

wird. Diese Metapher, das sei nebenbei bemerkt, hat einen doppelten Sinn. Sie besagt 

nämlich auch, dass Frauen dort oft weniger Luft zum Atmen haben. 

Strategieansatz: Getrennte Leitungs- und insbesondere Führungsseminare für Männer und Frauen. 

Bewusst darauf achten, dass Frauen in Decision-Prozesse möglichst paritätisch eingebunden werden. 



Genderkonnotierungen von Technik 

These 11: Da es sich bei Technik um eine Sozialbeziehung (Volker von Borries) handelt, werden auch 

Genderkonnotierungen in die Technik selbst und ihre Handhabung eingeschrieben. So sind bestimmte 

Techniken, Technologien und Prozesse geschlechtsspezifisch besetzt. 

Begründung: Mit einer Verknüpfung von Technik mit der Zuschreibung von Männlichkeit 

bei ihrer Handhabung ist nicht selten auch eine Abwertung für „Das andere 

Geschlecht“ (Simone de Beauvoir) verbunden, dem diese Technik gerade nicht zugeschrieben 

wird. Nach Callerstig, Harrison und Lindholm (2008, S. 32 ff.) ist es wichtig 

zu fragen, wie Ideen über Geschlechterrollen durch die Assoziation zwischen Maskulinität 

und Technik aufrechterhalten werden. Sie stellen auf der Grundlage ihres internationalen 

Literaturreviews bezogen auf die Feuerwehren fest, dass immer noch 

das Image des Feuerwehrmanns als „starkem Mann“ oder „Held“ herrscht. Dieses 

Image werde durch physische Stärke oder Techniken aufrecht erhalten, die angefordert 

werden, um diese Rolle zu spielen, eine physische Stärke, die nicht nur notwendig 

ist, um einen Menschen aus einem brennenden Gebäude zu tragen, sondern 

auch dafür, mit einem großen Teil des Equipments umzugehen. Männer werden nach 

Callerstig, Harrison und Lindholm in diesem Bereich des Zivil- und Katastrophenschutzes 

als Norm betrachtet. Dies führt dazu, dass Frauen, die sich in diesen Feldern 

engagieren, sich in das bestehende geschlechtsspezifische Rahmenwerk einordnen, 

statt es herauszufordern. 

Das generalisierte Absprechen technischer Fähigkeiten gegenüber Frauen oder die 

Zuschreibung von Technikdistanz ist manchmal in die (Kultur-)Geschichte einer ganzen 

Organisation eingeschrieben, z. B. beim THW (auch wenn Mentoringprogramme 

auf den ersten Blick in eine andere Richtung weisen), und war es zumindest bis vor 

nicht allzu langer Zeit auch bei der (Freiwilligen) Feuerwehr. In anderen Organisationen 

ist der Mechanismus im Prinzip der gleiche. Er zeigt sich jedoch nicht auf den 

ersten Blick. Er lässt sich daran festmachen, dass z. B. eine AG Informatik wie selbstverständlich 

fast nur aus Männern zusammengesetzt ist. Niemand fragt, ob sich hier 

vielleicht eine Kommunikationskultur entwickelt hat, die Frauen abschreckt, und ob 

eine spezifische Konnotierung der Informationstechnik mit dem männlichen Geschlecht 

praktiziert wird. In den meisten Organisationen sind die prozentualen Anteile 

von Frauen in symbolisch männlich besetzten Technikbereichen niedriger. 

Strategieansatz: Die spezifischen Wechselwirkungen zwischen Geschlecht und Technik sind ein wichtiges 

Untersuchungsfeld, insbesondere was technikbetonte Hilfs- und Rettungsdienste wie THW und 

Feuerwehr betrifft. Dazu gibt es eine wissenschaftliche Tradition von Untersuchungen (vgl. Callerstig, 

Harrison und Lindholm 2008, S. 32 ff). U. a. gibt es eine geschlechtsspezifische Konnotierung von 

Techniken, Geräten, Informationstechnologien und technischen Prozessen. Diese gälte es zu untersuchen 

und entsprechend aufzubrechen, soll eine wirkliche Chancengleichheit für Frauen in diesen 

Bereichen hergestellt werden. Dabei wäre auch zu prüfen, wie die Gestaltung und der Einsatz von 

Technik im Spannungsfeld zwischen Anforderungen an Gendergleichheit und traditionell männlich 

dominierten Handlungsmustern ausgehandelt werden, um daraus Konsequenzen für einen Organisationswandel 

zu ziehen. 


Deutschland: Ergebnisse des Freiwilligensurveys 2009 mit Bezügen zu den Surveys 2004 und 1999 

2. Deutschland, Australien und ausgewählte europäische Länder 

2.1 Deutschland: Ergebnisse des Freiwilligensurveys 2009 mit Bezügen zu den Surveys 

2004 und 1999 

In diesem Abschnitt werden die wichtigsten Ergebnisse der 3 Freiwilligensurveys, die seit 1999 in 

Deutschland durchgeführt wurden, dargestellt und diskutiert. Der jüngste und 3. Freiwilligensurvey 

von Thomas Gensicke und Sabine Geiss basiert auf 2009 gewonnenen Daten. Bei dem 1. Freiwilligensurvey 

1999 betrug der Stichprobenumfang 14.922 Interviews, beim 2. Freiwilligensurvey 2005 betrug 

er 15.000 Interviews. Die Stichprobe des 3. Freiwilligensurveys umfasst 20.005 Interviews. Dabei 

wurden in allen Flächenländern und Stadtstaaten mindestens 1.000 Personen interviewt. Zudem 

wurden 1.000 zusätzliche Interviews mit jungen Menschen in der Altersgruppe zwischen 14 und 24 

Jahren durchgeführt (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 58 f.). 

Der 3. Freiwilligensurvey gibt einen Einblick in verschiedene Dimensionen freiwilligen Engagements, 

von der Beteiligung der Bevölkerung über diejenige verschiedener sozialer Gruppen in der Bevölkerung, 

die quantitative Verteilung des Engagements von Männern und Frauen, über Motive des Engagements 

und inhaltliche Präferenzen und bildet insofern einen Hintergrund für die weiteren Überlegungen 

und Ergebnisse aus Recherchen und Expertengesprächen in dieser Studie. Darstellung und 

Diskussion folgen in ihrer Reihenfolge der Kurzfassung des Hauptberichts des 3. Freiwilligensurvey. 

Der Anteil freiwillig Engagierter in der Bevölkerung stieg zwischen 1999 und 2004 um 2% (von 34 auf 

36%) und ist seither stabil. Das freiwillige Engagement ist bei Männern, Erwerbstätigen, jungen Menschen, 

höher Qualifizierten und solchem mit gehobenem Berufsprofil höher. Ein Anstieg des Engagements 

ist bei Personen zu verzeichnen, in deren Haushalt Kinder und Jugendliche leben und bei 

älteren Menschen. Menschen mit einfacher Bildung, Arbeitslose und Personen mit Migrationshintergrund 

sind im Vergleich mit dem sonstigen Mittelwert der Bevölkerung unterdurchschnittlich engagiert 

(vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 5 f.). 

Der größte Bereich freiwilligen Engagements ist 2009 der Sport (10% der Bevölkerung). Weitere 

Bereiche sind Kindergarten, Schule, Kirche und Religion. Es folgen mit Abstand soziales Engagement 

und der Bereich Kultur und Freizeit. Freiwillige Feuerwehr und Rettungsdienste liegen zusammen bei 

3,1%. Das soziale, gesundheitliche, kinder- und jugendbezogene und das kulturelle und ökologische 

freiwillige Engagement haben sich leicht erhöht, demgegenüber ging das Engagement im Bereich 

Sport, Freizeit und Geselligkeit leicht zurück (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 7). Bei Freiwilliger Feuerwehr 

und Rettungsdiensten hat sich die Engagementquote von 2,5% im Jahr 1999 über 2,8% 2004 

auf 3,1% erhöht. Dieser Zuwachs ist auf ein zunehmendes freiwilliges Engagement der 35- bis 

55jährigen zurückzuführen (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 94). 

Das sogenannte Engagementpotential, also jene, die sich eventuell engagieren würden, hat sich zwischen 

1999 und 2009 um 11% auf 37% erhöht. Gensicke und Geiss interpretieren die Erhöhung des 

Engagementpotentials als „immer aufgeschlossenere Einstellung der Bevölkerung zum Engagement“ 

(2010, S. 8). Diese Deutung ist insofern problematisch, als in den drei Freiwilligensurveys nur Personen 

berücksichtigt werden, die öffentlich aktiv sind (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 5). Das informelle 

freiwillige Engagement wird dabei ausgeblendet, anders als etwa im 1. Freiwilligenbericht 

Österreichs (in dem zwischen formellem und informellem freiwilligen Engagement unterschieden 

wird; siehe den Abschnitt 2.5 „Österreich“). Zudem hat sich der Anteil derjenigen, die sich „be- 


Deutschland, Australien und ausgewählte europäische Länder 

stimmt“ engagieren wollen, seit 1999 kaum erhöht (1999: 10%; 2004: 12%; 2009: 11%), sondern nur 

der Anteil derjenigen, die „eventuell“ zu einem Engagement bereit sind, wobei hier die Frage ist, was 

die Hinderungsgründe sind. Ein Hintergrund für die Erhöhung des Anteils derjenigen, die sich „eventuell“ 

bereitfinden würden, könnte sein, dass die öffentlich artikulierte Erwartung, sich freiwillig zu 

engagieren, gewachsen ist und daher inzwischen eher eine sozial erwünschte Antwort gegeben wird. 

Im Haupttext des Freiwilligensurvey wird bezogen auf das „eventuelle“ Engagement in Form eines 

Zirkelschlusses argumentiert (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 128 f.). Unter denen, die sich bestimmt 

engagieren wollen, sind insbesondere junge, regional mobile Menschen typisch. Unter den Engagierten 

stieg der Anteil von Personen, die eventuell ihr Engagement ausweiten wollen. 

Die räumliche Mobilität ist im Mittel altersabhängig. Insbesondere Personen bis zum Alter von 45 

sind kurzfristig räumlich mobil (insbesondere während Ausbildung, Studium und beruflicher Etablierung). 

Von Familienangehörigen wird das freiwillige Engagement auch als Chance wahrgenommen, 

sich in einem neuen Wohnumfeld zu vernetzen. Hinzu kommt das kinderbezogene Engagement der 

Eltern in Kindergärten und Schulen. Für eine zunehmende Mobilität junger Menschen spricht, dass 

1999 46% der bis 30-Jährigen noch an ihrem Geburtsort wohnten, 2009 waren es noch 34%. Dies hat 

auch Folgen für das ortsgebundene freiwillige Engagement junger Menschen, wie auch die Befragung 

in den Hilfsorganisationen (z. B. der DLRG zeigt). Es wird schwieriger, junge Menschen am Ort ihres 

(ersten) Engagements zu halten. Die Feuerwehr und die Hilfsorganisationen beginnen z. T., sich auf 

diesen Wandel in der horizontalen Mobilität von Menschen einzustellen, indem ein freiwilliges Engagement 

an zwei Orten möglich ist, oder die Qualifikation zu einem anderen Ortsverein „mitgenommen 

werden kann“ (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 9). 

2009 konnten nur 57% der Erwerbstätigen im Wochenverlauf ihre Freizeit verlässlich planen; 20% 

können dies zum Teil und 23% nicht. Diejenigen mit sicherem Planungshorizont sind zu 45% engagiert, 

Menschen mit partieller Planungssicherheit zu 36% und diejenigen ohne planbaren Wochenverlauf 

zu 30%. Dabei können Angestellte zu 58% ihre Freizeit planen und sind entsprechend stärker 

freiwillig engagiert (Gensicke und Geiss 2010, S. 11). 

Die wichtigsten Motive, sich zu engagieren, sind, „die Gesellschaft zumindest im Kleinen mitgestalten“ 

zu wollen (2004: 66%; 2009: 61%), gefolgt vom Bedürfnis „mit anderen zusammen(zu)kommen“ 

(2004 und 2009: 60%). Das letztgenannte Bedürfnis wird von Gensicke und Geiss (2010, S. 12) als 

Bedürfnis interpretiert, mit anderen Gemeinschaft zu finden und in den Kontext eines Kulturwandels 

vom Privaten zum Öffentlichen gestellt. Keineswegs sollte der Wunsch eines Zusammenkommens 

mit einem nach Gemeinschaftsbildung verwechselt werden. Hier sollte die Begriffsverwendung und 

Kontextualisierung überdacht werden und die Frage im nächsten Freiwilligensurvey möglichst präzise 

formuliert werden. Der Wunsch nach einem Erwerb von Qualifikationen (2009: 27%) bildet ein weiteres 

wichtiges Motiv für das Engagement. Die Interviewten, die bei Freiwilligen Feuerwehren und 

Rettungsdiensten engagiert sind, gaben „nur zu 26% an, dass sie in hohem Maße selbstlos sein müssten“ 

(Gensicke und Geiss 2010, S. 118). Eher nachrangig sind Motive, im eigenen Lebensumfeld Ansehen 

und Einfluss zu gewinnen (12%) und durch das Engagement beruflich vorankommen zu wollen 

(10%) (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 12). Es zeigen sich bezogen auf die Bedeutung der Motive 

durchaus Parallelen zu den Ergebnissen motivationsbezogener Fragen und Untersuchungen in Österreich 

(siehe Abschnitt 2.5 „Österreich“). Die Möglichkeit einer Qualifizierung im freiwilligen Engagement 

ist besonderes für junge und Arbeit suchende Menschen von Bedeutung. Auch für junge Frauen 

ist die Qualifizierungsmöglichkeit während des freiwilligen Engagements wichtig. 



Zur Charakterisierung ihres Engagements wurde von den freiwillig Engagierten der Begriff „Freiwilligenarbeit“ 

favorisiert und am zweithäufigsten der Begriff „Ehrenamt“, auch wenn im Alltag zumeist 

vom „Ehrenamt“ die Rede ist (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 14). Die Bedeutung des Begriffes Ehrenamt 

wird bei der Freiwilligen Feuerwehr und den Rettungsdiensten mit 45% und im Bereich Kirche 

und Religion mit 44% am stärksten betont (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 114). 

2009 waren erheblich mehr jüngere Menschen gemeinwohlorientiert als 1999. Altere Befragte betonten 

häufiger ihre Interessenorientierung, d. h. persönliche Motive. Diese Entwicklung wird von 

Gensicke und Geiss (2010, S. 16) als eine sich seit den 1990er Jahren abzeichnende Entwicklung interpretiert, 

in der das Gemeinwesen als Bezugspunkt der Lebenskultur zunehmend aufgewertet werde 

und daher eher bei Jüngeren vorzufinden sei, während sich Ältere in einer Art Nachholprozess auf 

ihre persönlichen Interessen besinnen würden. 

In der Altersgruppe der 35- bis 44-Jährigen ist die Engagementquote am höchsten (42-43%) und gegenüber 

1999 gestiegen. Dies wird von Gensicke und Geiss (2010, S. 17) auf das freiwillige Engagement 

von („vollständigen“) Familien zurückgeführt, denn die Umfrage ergibt, dass Alleinerziehende 

aufgrund ihrer besonderen Belastung erheblich seltener freiwillig engagiert sind (32%). 

Junge Menschen (14 bis 24 Jahre) engagieren sich besonders im Sport, in der Jugendarbeit und im 

Rettungsdienst. Ihre Engagementquote ist gegenüber 1999 leicht gesunken (1999: 37%; 2009: 35%). 

Von jungen Menschen werde aus Gründen erhöhter räumliche Mobilität das freiwillige Engagement 

häufiger aufgegeben (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 18). 

Entsprechend den Survey-Ergebnissen gibt es geschlechterbezogen ein unterschiedlich starkes freiwilliges 

Engagement. Danach sind 40% der Männer und 32% der Frauen freiwillig engagiert (vgl. 

Gensicke und Geiss 2010, S. 19). An diesem Befund zeigt sich wiederum das Problem der Konzeption 

des Freiwilligensurvey, der lediglich formelles Engagement erfasst. Zu vermuten ist, dass ähnlich wie 

in der Schweiz oder in Österreich das informelle Engagement bei Frauen von gleichstarker oder größerer 

Bedeutung ist als bei Männern. 

Vom freiwilligen Engagement von Männern geprägt sind Sport, Vereins- und Verbandswesen, Politik, 

berufsbezogene Bereiche, Feuerwehr und Rettungsdienste. Das Engagement von Frauen ist stärker in 

den Bereichen Kindergarten, Schule und Kirchen. Aus der Graphik zur Beteiligung der Geschlechter 

am freiwilligen Engagement in Abhängigkeit von der Altersgruppe (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 

19) ist zu entnehmen, dass das Engagement von Frauen 2009 in der Altersgruppe zwischen 20 und 34 

Jahren um 10 und mehr Prozentpunkte niedriger als das der Männer liegt (Altersgruppe 20-24: Männer 

40%, Frauen 28%; Altersgruppe 25-29: Männer 38% Frauen 29%; Altersgruppe 30-34: Männer 

41% Frauen 30%). Dies entspricht tendenziell den Ergebnissen aus dem 1. Freiwilligenbericht Österreichs 

(siehe Abschnitt 2.5 Österreich), die dort auch theoriegeleitet beleuchtet werden, und hängt 

mit der Mehrfachbelastung von Frauen durch Beruf und Familienarbeit einschließlich Kinderbetreuung 

zusammen und nicht, wie im 3. deutschen Freiwilligensurvey geschlechterstereotyp naturalisierend 

suggeriert wird, damit, dass „in diesem Alter .. oft der Wunsch nach guter beruflicher Qualifikation 

und beruflichem Erfolg mit dem Bedürfnis, die Familiengründung nicht zu weit herauszuschieben“ 

konkurriert (Gensicke und Geiss 2010, S. 19). Dass die prozentualen Beteiligungen von 

Männern und Frauen in der Altersgruppe der 40-44jährigen mit je 43% gleich hoch sind, könnte auf 

die gestiegenen Freiräume von Frauen für ein freiwilliges Engagement in dieser Altersgruppe hinweisen. 



Ein höherer Anteil älterer Menschen ist 2009 im Vergleich zu den Erhebungen beim 1. und 2. Freiwilligensurvey 

freiwillig engagiert. Bei den über 65jährigen stieg die Engagementquote zwischen 1999 

und 2009 um 5% (von 23% 1999 auf 26% 2004 und 28% 2009). Als Bereiche des freiwilligen Engagements 

werden von Gensicke und Geiss (2010, S. 20) insbesondere Tätigkeiten im sozialen Bereich 

und gemeinwesensbezogene Aufgaben genannt. Zu sehen ist, dass sich die Engagementquoten in 

den höheren Altersgruppen zwischen Männern und Frauen deutlich unterscheiden. So sind bei den 

70-74jährigen 37% der Männer, aber nur 25% der Frauen freiwillig engagiert, bei den 75jährigen und 

Älteren sind es 24% der Männer und nur 18% der Frauen. Womit dieser Unterschied zwischen den 

Geschlechtern zusammenhängt, ist unklar und sollte näher untersucht werden. Möglicherweise sind 

in diesen Altersgruppen Frauen häufiger informell und Männer häufiger formell engagiert, vielleicht 

sind Frauen aber auch häufiger mit der Pflege von Angehörigen oder der Betreuung von EnkelInnen 

befasst oder sie widmen sich stärker kreativen und anderen Hobbys oder Geselligkeiten. 

Die Bedeutung intergenerativer Kontakte im Rahmen des freiwilligen Engagements wird Befragten 

ab einem Alter von 45 Jahren wichtiger als den Jüngeren. Auch freiwillig engagierte Arbeitslose wünschen 

häufig intergenerative Kontakte im Rahmen des Engagements (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 

21). 

Der 3. Freiwilligensurvey unterscheidet für 2009 fünf Typen von Arbeitsmarktgruppen, die bezogen 

auf ihre eventuelle Bereitschaft zum freiwilligen Engagement gegenübergestellt sind (Bevölkerung ab 

14 Jahren): Dabei sind Erwerbstätige ab 35 Stunden Beschäftigungsumfang zu 38% freiwillig engagiert, 

zu 13% „bestimmt bereit“, zu 28% „eventuell bereit“ und zu 21% „nichts davon“. Erwerbstätige 

mit einem Beschäftigungsumfang unter 35 Stunden sind zu 43% freiwillig engagiert, zu 13% „bestimmt 

bereit“, zu 27% „eventuell bereit“ und zu 17% „nichts davon“. Die „Stille Reserve“ ist zu 35% 

freiwillig engagiert, zu 13% „bestimmt bereit“, zu 30% „eventuell bereit“ und zu 22% „nichts davon“. 

Arbeitslos Gemeldete mit ALG1-Bezügen sind zu 32% freiwillig engagiert, zu 13% „bestimmt bereit“, 

zu 21% „eventuell bereit“ und zu 24% „nichts davon“. Arbeitslos Gemeldete mit ALG2-Bezügen sind 

zu 22% freiwillig engagiert, zu 14% „bestimmt bereit“, zu 32% „eventuell bereit“ und zu 32% „nichts 

davon“ (Gensicke und Geiss 2010, S. 22). Zunächst wird von Gensicke und Geiss die „Stille Reserve“ 

fälschlich mit „nicht arbeitslos, aber bei gutem Job arbeitsbereit“ übersetzt. Die „Stille Reserve“ umfasst 

bei den 5 gebildeten Gruppen eine Restgröße, die tatsächlich alle, die kein Arbeitslosengeld 

(ALG1 oder ALG2) beziehen, umfasst, auch wenn sie bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend 

(„arbeitssuchend“ in der Terminologie der Agentur für Arbeit, tatsächlich jedoch arbeitslos sind, denn 

manchmal suchen ja auch diejenigen eine Arbeit, die eine (andere) Arbeit haben) registriert sind, 

zudem diejenigen, die resigniert haben, zu FrührenterInnen verwandelte Arbeitslose (unter Umständen 

auf Zeit) und Hausfrauen und Hausmänner, die von ihrem Partner bzw. ihrer Partnerin abhängig 

sind und es aufgegeben haben, sich arbeitslos zu melden, da sie wegen der Bezüge des Partners bzw. 

der Partnerin ohnehin bezogen auf ALG2 nicht bezugsberechtigt sind. 

Gensicke und Geiss konstatieren, dass bei Arbeitslosen zwischen 1999 und 2004 das freiwillige Engagement 

anstieg, 2009 war der Anstieg nur noch bei Männern zu verzeichnen. Durch die Hartz- 

Reformen sei durch stärkere Arbeitsmarktintegration Arbeitsloser „das Zeitpotenzial für freiwilliges 

Engagement verringert, teils auch die Motivation. Bei Hartz-IV-Empfängerinnen und -Empfängern ist 

der Einbezug in die Zivilgesellschaft niedrig, ganz besonders bei einfach gebildeten“ (Gensicke und 

Geiss 2010, S. 22). Bezogen auf Ostdeutschland sehen Gensicke und Geiss fließende „Übergänge 

zwischen freiwilligem Engagement und (in der Regel geringfügig) bezahlten Tätigkeiten“. Das Engagement 

werde „von Arbeitslosen auch als Verdienstmöglichkeit oder als Sprungbrett für eine bezahl- 



te Tätigkeit gesehen, wenigstens jedoch als sinnvolle Beschäftigung“. Die Motivationen Arbeitsloser 

für ein freiwilliges Engagement seien ähnlich wie bei Jugendlichen und Frauen an eigenen Interessen 

orientiert. Engagierten Arbeitslosen ist zudem eigene Verantwortung besonders wichtig. Weitere 

Motive betreffen soziale Integration, Qualifikation und gesellschaftliche Mitgestaltung (Gensicke und 

Geiss 2010, S. 22). Chancen, über freiwilliges Engagement an eine Erwerbstätigkeit zu gelangen, 

ergaben sich nach Expertenansicht insbesondere beim Arbeiter-Samariter-Bund während der Zeit des 

Wiederaufbaus der Organisation in Ostdeutschland. 

Da die Interviews für den 3. Freiwilligensurvey nur in deutscher Sprache geführt werden, sind sie 

nicht repräsentativ für das freiwillige Engagement von Migrantinnen und Migranten. Die argumentative 

Schlussfolgerung aus der deutschsprachigen Befragung lautet wie folgt: „Die Interviews werden 

ausschließlich in deutscher Sprache geführt, wodurch vor allem besser integrierte Migrantinnen und 

Migranten an der Umfrage teilnehmen“ (Gensicke und Geiss 2010, S. 23). Der Schluss von der Beherrschung 

der deutschen Sprache auf den Grad der Integration ist problematisch. Die Sprachbeherrschung 

ist allenfalls einer unter vielen Indikatoren für den Grad der Integration. Würden wir etwa 

bezogen auf die „japanische Gemeinde“ in Düsseldorf von einer mangelnden Integration sprechen 

oder bezogen auf IngenieurInnen, MusikerInnen, DirigentInnen, WissenschaftlerInnen oder SchriftstellerInnen, 

wenn ihre Kommunikationssprache in Deutschland im Wesentlichen Englisch ist und sie 

der deutschen Sprache kaum mächtig sind? 

Gensicke und Geiss schreiben „dass zwar die öffentliche Aktivität dieser Gruppe recht hoch ist, das 

freiwillige Engagement hingegen niedrig“. Die Engagementquote unter den Migrantinnen blieb zwischen 

1999 und 2009 konstant. „Mit der Aufenthaltsdauer in Deutschland steigt bei den Zugewanderten 

das freiwillige Engagement erheblich an. Engagement und Integration erscheinen bei Migrantinnen 

und Migranten oft als verschiedene Seiten einer Medaille“. Gensicke und Geiss weisen darauf 

hin, dass Menschen mit Migrationshintergrund, die sich freiwillige engagieren wollten, mit Hindernissen 

konfrontiert seien und „ein besonders hoher öffentlicher Unterstützungsbedarf des Engagements“ 

zu erkennen sei. Menschen, die sich engagierten, seien eine „Erweiterung ihrer Kenntnisse 

und Erfahrungen“ und „berufliche und qualifikatorische Fragen“ besonders wichtig (Gensicke und 

Geiss 2010, S. 23). Übersehen wird hier, dass bei der Umfrage lediglich das formelle Engagement 

berücksichtigt wird. Es ist aus zahlreichen Untersuchungen bekannt, dass Menschen mit Migrationshintergrund 

sich stark informell freiwillig engagieren. Wird dies nicht berücksichtigt oder wenigstens 

in der Erörterung der Ergebnisse mit diskutiert, entsteht ein verzerrtes Bild. Dass sich bei längerem 

Aufenthalt nach Gensicke und Geiss die Engagementquote der Menschen mit Migrationshintergrund 

erhöht, hängt möglicherweise vornehmlich mit einer teilweisen Verlagerung ihres Engagements vom 

informellen zum formellen Engagement zusammen. 

Bezogen auf die neuen Bundesländer ist eine Erhöhung der Engagementquote zwischen 1999 und 

2004 zu verzeichnen (1999: 28%, 2004: 31%). Zwischen 2004 und 2009 blieb das Engagement konstant 

und liegt wesentlich niedriger als in den sogenannten alten Bundesländern, wobei es markante 

Unterschiede im mittleren Engagement der Befragten in den östlichen Bundesländern je nach Bundesland 

gibt und ein wachsendes mittleres Engagement (zwischen 1999 und 2009) unter den bis 

45jährigen zu verzeichnen sei. Bei den 31- bis 45-Jährigen wuchs die Engagementquote besonders 

zwischen 1999 und 2004 und bei 14- bis 30-Jährigen zwischen 2004 und 2009 (vgl. Gensicke und 

Geiss 2010, S. 24). 

Bezogen auf die Anteile freiwillig Engagierter nach Siedlungsdichte ergibt sich aus den drei Freiwilligensurveys, 

dass das freiwillige Engagement im ländlichen Raum verbreiteter ist als in den großstäd- 



tischen Kernbereichen. Während in West- und Ostdeutschland im ländlichen Raum und verdichteten 

Umland, jeweils auf unterschiedlichem Niveau, das freiwillige Engagement zwischen 1999 und 2009 

prozentual ansteigt, stagniert es in den westdeutschen Kernstädten und verzeichnet nur in den ostdeutschen 

Kernstädten einen Anstieg (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 26). 

Bezogen auf die Organisationsform des Engagements rangieren Vereine, auf die sich 2009 47% des 

Engagements konzentrieren, an erster Stelle, gefolgt von Kirchen und Religionsgemeinschaften 

(2009: 14%), Gruppen, Initiativen oder Selbsthilfegruppen, besonders in den Bereichen Schule, Kindergarten, 

Jugendarbeit und Erwachsenenbildung (1999: 11%, 2009: 13%), Verbände (7%), Parteien 

und Gewerkschaften (3%) und private Einrichtungen, Stiftungen und sonstige (7%) (vgl. Gensicke und 

Geiss 2010, S. 28). 

Die Beteiligung freiwillig Engagierter an Leitungs- und Vorstandsfunktionen hat zwischen 1999 und 

2009 abgenommen (1999: 38%; 2004: 35%; 2009: 32%). Der Anteil der Männer an Leitungs- und 

Vorstandsfunktionen reduzierte sich von 44% auf 39% 2009. Bei Frauen sanken die Anteile von 31% 

im Jahr 1999 auf 24% 2009, also erheblich stärker bei ungleich niedrigerem Ausgangsniveau. In der 

Altersgruppe zwischen 31 und 45 Jahren sank der Anteil der Engagierten an diesen Funktionen von 

39% auf 28%. Hausfrauen und -männer nehmen 2009 nur noch zu 21% Leitungs- und Vorstandsfunktionen 

wahr (1999: 36%). Bereichsspezifisch sank der Anteil an diesen Funktionen bei kindergartenund 

schulbezogenen Engagements von 36% auf 22%, er sank ebenfalls im sozialen Bereich, in der 

Politik (1999: 60%, 2009: 56%) und im Sport. Stabil blieben die Anteile lediglich in Vereinen in den 

Bereichen Kultur, Musik und Freizeit, ebenso bei der Freiwilligen Feuerwehr und den Rettungsdiensten 

(vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 29). „Stabile Verhältnisse finden sich bei der Freiwilligen Feuerwehr 

bzw. den Rettungsdiensten mit 37% (1999: 38%), womit dieser Bereich inzwischen einen deutlich 

überdurchschnittlichen Anteil an leitenden Freiwilligen hat“ (Gensicke und Geiss 2010, S. 182). 

Mitbestimmung und Mitentscheidung sind für freiwillig Engagierte eine wichtige Motivation für ihre 

unentgeltliche Tätigkeit. Jedoch haben sich 2009 gegenüber 2004 die Möglichkeiten zur Mitbestimmung 

und Mitentscheidung für die freiwillig Engagierten deutlich reduziert (2004: 76%, 2009: 68%). 

Dabei blieb der Anteil derjenigen gleich, die keine Mitbestimmungsmöglichkeiten sahen. Die Restgröße 

von 19% 2004 und 27% 2009 gab „weiß nicht bzw. teils-teils“ an. 2004 zeigte sich eine Abhängigkeit 

der Wahrnehmung von Mitbestimmungsmöglichkeiten davon, ob hauptamtliches Personal 

vorhanden war. War es nicht vorhanden, sahen 84% Mitbestimmungsmöglichkeiten, bei vorhandenem 

hauptamtlichem Personal nur 66%. Jedoch sank der Anteil derer, die Mitbestimmungsmöglichkeiten 

sahen, 2009 bei beiden Gruppen nahezu gleich stark (um 8 Prozentpunkte bzw. 9 Prozentpunkte), 

was von Gensicke und Geiss dahingehend gedeutet wird, dass die Sensibilität von freiwillig 

Engagierten in Bezug auf Mitsprachemöglichkeiten gestiegen sein könnte (vgl. Gensicke und Geiss 

2010, S. 30). 

Das Zeitvolumen des Engagements ist zwischen 2004 und 2009 relativ konstant geblieben (1/3 bis 2 

Std. und 1/3 bis 5 Std. wöchentlich, 17% zwischen 6 und 10 Std. wöchentlich, ca. 10% mehr als 10 

Std. wöchentlich). Männer sind zu 41% mehr als 5 Stunden wöchentlich aktiv, bei den Frauen sind es 

31%. Gensicke und Geiss erklären diesen Unterschied sicherlich zutreffend mit der Doppelbelastung 

von Frauen durch Berufs- und Familienarbeit. Frauen können sich daher seltener freiwillig engagieren 

und haben zudem weniger Zeit für das Engagement verfügbar (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 31). 

Menschen, die sich bei der Freiwilligen Feuerwehr und den Rettungsdiensten engagieren, wandten 

im Mittel 20 Stunden pro Monat für ihre Engagement auf (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 203). Ge- 



genüber früheren Befragungen engagieren sich bei Freiwilliger Feuerwehr und Rettungsdiensten 

2009 mehr Freiwillige mehrmals pro Woche (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 208 f.). 

Für die meisten freiwillig Tätigen ist ihr Engagement mit Regelmäßigkeiten und Terminen verbunden 

(1999: 73%, 2004: 72%, 2009: 72%). In dieser Hinsicht unterscheiden sich die Anteile zwischen Männern 

und Frauen kaum (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 33). Das Engagement bei der Freiwilligen 

Feuerwehr und bei Rettungsdiensten ebenso wie in der Politik geht besonders oft mit terminlichen 

Verpflichtungen einher. Die Tendenz beim freiwilligen Engagement ist zunehmend zeitlich unbefristet 

angelegt (1999: 75%, 2009: 80%). Dieses Befragungsergebnis entspricht nicht der Problemsicht 

der meisten ExpertInnen in unserer Studie, die gerade eher eine Tendenz in Richtung eines zeitlich 

befristeten Engagements (eher projektbezogen als auf Dauer angelegt) beobachten. Die Ergebnisse 

von Umfragen in Österreich weisen ebenfalls in Richtung stärker befristeten Engagements (siehe 

Abschnitt 2.5 „Österreich“). Nach Gensicke und Geiss ist der Anteil der Engagierten mit zeitlich unbefristeter 

Perspektive bezogen auf ihr Engagement im Gesundheitsbereich mit 90% am höchsten, gefolgt 

von Tierschutz (88%), Sport und Bewegung (87%) und sozialem Bereich (87%). Demgegenüber 

war das Engagement bezogen auf Kindergarten und Schule 2009 zu 53% befristet, was sich auf den 

befristeten Aufenthalt engagierter Eltern bzw. deren Kindern in diesen Einrichtungen zurückführen 

lässt (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 32 f.). „Besonders lange waren Freiwillige im Bereich ‚Freiwillige 

Feuerwehr und Rettungsdienste‘ engagiert, im Jahr 2009 im Schnitt 14,5 Jahre, und das, obwohl 

hier besonders viele junge Menschen engagiert sind“ (Gensicke und Geiss 2010, S. 195). 

Bezogen auf die inhaltliche Gestaltung des freiwilligen Engagements sind für 58% der Engagierten 

praktische Arbeiten eine wichtige Aufgabe, besonders bei Rettungsdiensten und Freiwilligen Feuerwehren 

sowie im Umwelt- und Tierschutz. Der Anteil weniger zentraler Aufgaben für Freiwillige wie 

Verwaltung, Vernetzung und Mittelbeschaffung haben über die Zeit zugenommen. Ebenfalls bei den 

Feuerwehren und Rettungsdiensten sind persönliche Hilfeleistungen ein wichtiger Inhalt (dies gilt 

auch für den sozialen und den Gesundheitsbereich). Für Männer sind Öffentlichkeitsarbeit, Interessenvertretung 

und Mitsprache die wichtigsten inhaltlichen Bereiche. In der Jugendarbeit und der 

Erwachsenenbetreuung sind pädagogische Betreuung und Anleitung von besonders hoher Bedeutung 

(vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 33). 

Das Niveau der Anforderungen an Freiwillige hat sich im zeitlichen Vergleich der Befragungsergebnisse 

verringert bei gleichzeitiger Anreicherung des inhaltlichen Profils der Tätigkeiten. Die Anforderungen 

bezogen auf die Einsatzbereitschaft und Belastbarkeit seien bei der Freiwilligen Feuerwehr 

und den Rettungsdiensten zwar immer noch hoch, haben sich jedoch reduziert. Gensicke und Geiss 

führen dies auf den erhöhten Anteil Älterer in diesen Organisationen zurück, „an die in bestimmten 

Punkten (altersgemäß) nicht so intensive Anforderungen gestellt werden können“. Bezogen auf Jugendarbeit, 

Erwachsenenbildung, Gesundheit und Soziales werden insbesondere soziale und emotionale 

Kompetenzen erwartet. Weitere Anforderungen beziehen sich auf Kreativität, Ideenreichtum 

und gutes Zeitmanagement. „Organisationstalent, Führungsqualität und Fachwissen spielen weiterhin 

besonders bei männlichen Engagierten eine wichtige Rolle, was sowohl mit vermehrten Leitungsfunktionen 

als auch mit der thematischen Ausrichtung ihrer Tätigkeiten in Zusammenhang steht (vgl. 

Gensicke und Geiss, 2010, S. 34). 

Weiterbildungsveranstaltungen und Kurse zur Weiterbildung fördern die Kompetenz von freiwillig 

Engagierten und sind „ein Zeichen der Anerkennung für ihre Leistungen“. Bei der Freiwilligen Feuerwehr 

und den Rettungsdiensten sind Weiterbildung und das für die Ausübung des Engagements erforderliche 

(Grund-)Wissen eine der wichtigen Voraussetzungen für die Ausübung der Tätigkeit. 47% 



der freiwillig Engagierten nahm 2009 zumindest einmal an einer Weiterbildung teil, 36% hatten 

schon an mehreren Veranstaltungen teilgenommen. Unter den bei Freiwilliger Feuerwehr und Rettungsdiensten 

engagierten Befragten bilden sich 84% weiter, bei lokalem Bürgerengagement und im 

Bereich Kindergarten und Schule sind es nur 20% bzw. 23%, die sich weitergebildet haben (vgl. 

Gensicke und Geiss 2010, S. 36). 

Bezogen auf die Belastung im freiwilligen Engagement wurde nach Überforderungsgefühlen gefragt. 

Besonders bei der Freiwilligen Feuerwehr und den Rettungsdiensten berichten Interviewte von solchen 

Gefühlen (1999: 27%, 2004: 23%) (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 224). 

35% der Jugendlichen haben sich 2009 freiwillig engagiert. Mit abnehmendem Alter erfolgt das Engagement 

häufiger mit AltersgenossInnen, also Peer-Group-orientiert. Diese Orientierung an der 

eigenen Alterskohorte verliert ab einem Alter von 20 Jahren an Bedeutung. Erst wenn eigene Kinder 

vorhanden sind, wird die Peer Group wieder wichtiger und vielfach richtet sich das freiwillige Engagement 

auf einen Kontext, in dem ihre Kinder stehen (Kindergarten, Schule). Die älteren freiwillig 

Engagierten, insbesondere die Frauen, richten ihre Engagement auf noch ältere Menschen (33% der 

über 65jährigen, 38% der über 75jährigen). Für das Engagement älterer Menschen sei Verwandtschaft 

von nachrangiger Bedeutung. Auch häuslich pflegende Menschen engagieren sich oft freiwillig 

(vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 38). 

Die Befragungsergebnisse zeigen für die Befragungszeitpunkte 2004 und 2009 bezogen auf die Unterstützung 

durch Arbeitgeber keine wesentlichen Unterschiede (2004: 29%, 2009: 30%). Während 

2004 53% freiwillig Engagierte angaben, von ihrem Arbeitgeber nicht unterstützt zu werden, waren 

es 2009 mit 43% weniger. 72% der ArbeitnehmerInnen wurden 2009 in Form flexibler Arbeitszeiten, 

68% durch Freistellungen und 65% durch die Möglichkeit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur 

unterstützt (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 44). Bei Freiwilligen Feuerwehren und in Rettungsdiensten 

engagieren sich „überproportional viele Arbeiterinnen und Arbeiter“. Daher „profitiert dieser 

Engagementbereich besonders von diesem Rückhalt“ (Gensicke und Geiss 2010, S. 206). Unsere Expertengespräche 

vermitteln einen anderen Eindruck. So gab die Expertin der Deutschen-Lebens- 

Rettungs-Gesellschaft (siehe den entsprechenden Abschnitt) an, dass Arbeitgeber bei Einstellungen 

zunehmend verlangten, dass Beschäftigte ihren Verzicht auf ein freiwilliges Engagement schriftlich 

erklären. Experten anderer Organisationen äußerten sich zu den Schwierigkeiten einer Freistellung 

für Arbeitnehmer. 

Bezogen auf den Verbesserungsbedarf bei Organisationen und Einrichtungen blieben die Wünsche 

der freiwillig Engagierten bei abnehmendem Problemdruck zwischen 1999 und 2009 weitgehend 

konstant. Mit abnehmender quantitativer Bedeutung wurden genannt: Bessere Finanzierung der 

Projektarbeit, bessere Ausstattung mit Räumen und Sachmitteln und Verbesserungen der Möglichkeiten 

zur Weiterbildung (insbesondere von den bereits Weitergebildeten gefordert). Verbessert hat 

sich die Anerkennung durch hauptamtliches Personal (der Handlungsbedarf ist höher, wenn hauptamtliches 

Personal vorhanden ist). Monetäre Aspekte wie Kostenerstattung oder Vergütungen für 

das freiwillige Engagement sind in ihrer Bedeutung eher nachrangig (Gensicke und Geiss 2010, S. 45). 

Bezogen auf Staat und Öffentlichkeit wird von den Befragten des 3. Freiwilligensurvey insbesondere 

eine Verbesserung der öffentlichen Information und Beratung über Möglichkeiten des Engagements 

gefordert. Weiterer Verbesserungsbedarf wird bezogen auf steuerliche Absetzbarkeit von Kosten und 

einen verbesserten Versicherungsschutz gesehen. Weitere Forderungen beziehen sich auf die Aner- 


Australien und Großbritannien 

kennung des freiwilligen Engagements als Weiterbildung oder Praktikum. Kritisiert wird die mangelnde 

Anerkennung seitens Presse und Medien (vgl. Gensicke und Geiss 2010, S. 46). 

2.2 Australien und Großbritannien 

2.2.1 Ein- und Aufstiegsbarrieren für Frauen – Ursachen und Hemmnisse 

Das Ereignis, welches am stärksten den Ansatz im Katastrophenmanagement Australiens änderte, 

waren die Hobart (Tasmania) Buschbrände im Februar 1967. Sie betrafen die australische Hauptstadt 

massiv. Auf sie folgte die sogenannte Katastrophendekade mit Überflutungen, Bränden, Zyklonen, 

Zugunglücken, Erdbeben und Zusammenbrüchen von Brücken. In ihrer Folge wurde 1974 die Natural 

Disaster Organisation aufgebaut, die wissenschaftliche Katastrophenforschung konnte sich entwickeln 

und in vielen Einzelstaaten Australiens wurde eine Gesetzgebung entwickelt, die verstärkt auf 

die Bedürfnisse des Katastrophenmanagements einging. Der zuvor dominierende Zivilschutz wurde in 

einen integrierten Ansatz aufgenommen, welcher Gemeinden auf alle Gefahren durch Vorsorge, 

Vorbereitung, Bewältigung und Wiedererholung vorbereitet. Bei allem Fortschritt, der seit 1974 im 

Notfall- und Katastrophenmanagement Australiens erreicht wurde, ist gleichzeitig ein erheblicher 

Verlust zu beklagen: der Verlust des Beitrags von Frauen zu Entscheidungsprozessen, Planungen und 

im operativen Bereich des Notfall- und Katastrophenmanagements (vgl. Robertson 1998, S. 201). 

Das Katastrophenmanagement war in Australien traditionell eine männliche Domäne, die in ihrer 

Struktur und ihren Aktivitäten dem militärischen Bereich glich. Dies wird u. a. daran deutlich, dass die 

Direktoren der Zivilschutzorganisationen und der State Emergency Services vornehmlich pensionierte 

Militäroffiziere sind. Frauen sind nicht nur beim operativen Personal der Emergency Services kaum 

vertreten, ebenso liegt ihre Teilnahme an Trainingsprogrammen des Australian Emergency Management 

Institute sehr niedrig, was die geringe Partizipation von Frauen auf mittleren und hohen Managementrängen 

zeigt. D. h., Frauen können durchaus in Katastrophensituationen partizipieren, sie 

sind jedoch auf höheren Entscheidungsebenen nicht vertreten. Frauen werden in Forschung und 

Publikationen routinemäßig als Katastrophenopfer thematisiert, wodurch Stereotype verstärkt werden. 

Ihre tatsächlichen oder möglichen Beiträge zum Katastrophenmanagement werden demgegenüber 

kaum wahrgenommen. Frauen, die in Katastrophensituationen mitwirken, werden auf Unterstützungsfunktionen 

verwiesen und arbeiten vornehmlich auf der Freiwilligen-Ebene (vgl. Robertson 

1998, S. 202). Diese Situation im Zivil- und Katastrophenschutz kann durchaus mit derjenigen in 

Schweden, in der Schweiz, in Deutschland oder den USA verglichen werden. So heben Callerstig, Harrison 

und Lindholm (2008) hervor, dass die Bilder und Geschichten passiver, zu schützender Frauen, 

die von männlichen Helden gerettet werden, anlässlich von Katastrophen, z. B. nach dem 11. September 

2001, wiederbelebt werden. Ähnlich stellt sich die Situation in der Schweiz oder in Deutschland 

dar. Wenn etwa die Wörter „Katastrophe (Katastrophenschutz) Ehrenamt Frauen (Schweiz/ 

Deutschland)“ in eine prominente Suchmaschine eingegeben werden, gibt es eine Fülle von Hinweisen 

auf Untersuchungen, Studien und Berichten, in denen Frauen als Opfer oder als zu Behandelnde, 

nicht jedoch als Katastrophenmanagerinnen, Gruppenleiterinnen etc. thematisiert werden. Frauen 

werden tendenziell operativ oder therapeutisch als „zu Behandelnde“, nicht jedoch als Handelnde 

und Entscheidende betrachtet. Die tatsächliche Leitungsstruktur der Hilfsorganisationen, auch in den 

ehrenamtlichen Bereichen, oder diejenige des Bundesamtes für Bevölkerungsschutz und Katastro- 



phenhilfe (auf Präsidial- und Abteilungsleiterebene, ebenso auf den darunter liegenden Ebenen) als 

oberster Bundesbehörde lässt auch für Deutschland nur selten ein anderes Bild aufkommen. 

Das Rote Kreuz von Victoria spielt eine entscheidende Rolle im Notfallmanagementsystem dieses 

australischen Bundesstaates. Es übernimmt die Verantwortung für die Lebensmittelversorgung 

(„Frauenarbeit“), Registrierung, Untersuchung und erste Hilfe bei Katastrophen und unterstützt dabei 

die einschlägigen Behörden. Es ist eine traditionelle Aufgabe des Roten Kreuzes, wichtige Dienstleistungen 

während Notfällen und Katastrophen für die Communities zu erbringen. Die Dienstleistungen 

des Roten Kreuzes werden durch eine Freiwilligeninfrastruktur vorgehalten, die regional von 

Freiwilligen koordiniert und gemanagt wird. 

In Victoria ist die typische Freiwillige des Roten Kreuzes weiblich. Sie lebt in ländlicher oder semiländlicher 

Umgebung, hat kaum Erfahrung mit bezahlter Arbeit, ist jedoch freigiebig hinsichtlich der Zeit 

und Kraft, die sie für das Rote Kreuz aufbietet. Die Übernahme von Führungsrollen ist daher eine 

besondere Herausforderung für Frauen, die ihre Fähigkeiten nicht durch bezahlte Arbeit entwickeln 

können, wie dies bei männlichen Freiwilligen der State Emergency Services der Fall ist. Es sei keine 

Aufgabe für Zartbesaitete, Akzeptanz in den männlich orientierten Notfall- und Katastrophenmanagementteams 

zu erreichen (vgl. Robertson 1998, S. 202). 

Robertson zeigt überlegt, warum Frauen in allen Phasen des Katastrophenmanagements so stark 

unterrepräsentiert sind, warum sie nicht ermutigt werden, sich zu beteiligen, und warum ihr wertvolles 

Wissen dem System verloren geht, ja, sie entmutigt werden, im Notfall- und Katastrophenmanagementbereich 

zu bleiben, und warum Frauen wenig motiviert sind, sich auf den Managementebenen 

zu engagieren: 

Viele Frauen finden die Kultur von Notfall- und Katastrophenschutzorganisationen wenig anziehend. 

Zum Teil steht die Herausbildung einer männlich orientierten Kultur in Zusammenhang mit der Entstehungsgeschichte 

der australischen Notfall- und Katastrophenmanagementbehörden. Dort hat sich 

eine Kultur herausgebildet, in der sich Frauen selten wohl fühlten oder in der ihnen zu wenig Akzeptanz 

oder Respekt als gleiche Partner entgegengebracht wurde. In frühen Phasen wurden die katastrophenbezogenen 

Aufgaben als physisch beanspruchend betrachtet und Frauen für körperlich nicht 

hinreichend fit gehalten. Bezogen auf die Phase der Wiedererholung wurde früh eine begrenzte und 

begrenzende Sichtweise eingenommen, entsprechend der Lebensmittelversorgung, Kleidungsfragen 

und andere Aufgaben, die bei Katastrophenüberlebenden zu einem Wohlgefühl führten, „Frauenarbeit“ 

seien (Robertson 1998, S. 203). 

Frauen werden zwar in der Recovery-Phase gebraucht, sie sind aber in einschlägigen Gremien und 

Veranstaltungen nur mit einem Anteil von 10 bis 25% präsent. Während sie im Verlauf eines Ereignisses 

für eine Weile ihre Expertise zur Verfügung stellen, kehren sie danach zu ihren üblichen Tätigkeiten 

zurück und ihr Wissen geht verloren, obwohl sie wertvolle Katastrophenerfahrung und Expertise 

gewonnen haben. So spielen sie z. B. für eine Zeit (weniger als 12 Monate) eine wichtige Rolle als 

befristete Community-Entwickler in der Phase der Wiedererholung. Wenn ihre spezifische Aufgabe 

beendet ist, kehren sie zurück, obwohl ihre Expertise im Emergency Management System gebraucht 

würde. D. h., die meisten Frauen, die sich in der Response und Recovery Phase engagieren, finden 

keinen Zugang zu den männlich dominierten höheren Bereichen der katastrophenbezogenen Entscheidungsfindung 

in Regierungs- und anderen Organisationen. Ihr Anteil wächst lediglich auf der 



lokalen Regierungsebene, so dass hier ein steigendes Potential von Frauen vorhanden ist, die bei der 

Entwicklung von Katastrophenvorsorgestrategien mitwirken könnten. 

Frauen sind gut repräsentiert und sehr effektiv in Notfallgruppen, die es typischerweise nach einer 

Katastrophe gibt. Diese Pressure-Groups oder Gruppen mit spezifischen Interessen haben eine starke 

Wirkung auf den Wiedererholungsprozess und zeigen die Fähigkeiten, die Frauen zum Nutzen ihrer 

Communities mitbringen. 

Ein Problem sei auch, dass nur 900 Plätze pro Jahr im Emergency Management Institute für das Katastrophenmanagement-Training 

angeboten werden. Daher fehle Frauen z. T. die Möglichkeit, in die 

einschlägigen Netzwerke und den Informationsaustausch einbezogen zu werden. 

D. h., Frauen sind in Katastrophenschutzorganisationen, besonders auf höheren Ebenen, eine Minderheit. 

Sie sind ebenfalls auf den Ebenen unterrepräsentiert, auf denen in den entsprechenden Organisationen 

die politische Planung im Bereich Katastrophenvorsorge, Response und Recovery erfolgt. 

Es sei für Frauen nicht einfach, in die aggressive maskuline Umgebung von Katastrophenschutz- und 

Hilfsorganisationen hineinzugelangen und sich in ihnen durchzusetzen (vgl. Robertson 1998, S. 205). 

1995 wurde in Australien eine neue Organisation gegründet, die „Women in Emergency Management 

Association (WIEMA). Sie verfügt über operative, Trainings- und Managementerfahrung. Die 

Mitglieder der Organisation wollen die Rolle von Frauen im Prozess der Katastrophenvorsorge und im 

Katastrophenmanagement unterstützen. Sie haben folgende Ziele: 

- Untersuchen, inwieweit Frauen am Emergency Management mitwirken, 

- Themen untersuchen, die für Frauen im Emergency Management relevant sind, 

- Etablierung eines Unterstützungssystems für Frauen, die im Emergency Management tätig 

sind, 

- Förderung des Verständnisses der aktuellen und potentiellen Beiträge von Frauen im 

Emergency Management, 

- Vorhalten eines Forums zum Informationsaustausch für Frauen im Emergency Management, 

- Durchführung von Workshops, die relevant sind für Frauen im Bereich Emergency Prevention, 

Preparedness, Response und Recovery. 

Robertson (1998, S. 205) schließt mit folgendem Statement: 

“The exclusion of women from disaster management is sometimes the product of an 

outdated assumption that disaster management is „for men only” and that women 

are incapable or uninterested in taking part”. 

Beatson und McLennan (2005) heben in ihrem Literaturreview bezogen auf die australischen Feuerwehren 

Folgendes hervor: 

- Die australischen Feuerwehren sind in hohem Maße abhängig von Freiwilligen. Insgesamt 

gibt es 200.000 Freiwillige. So wird z. B. die Country Fire Authority (CFA) von Victoria von 

58.000 freiwilligen Feuerwehrleuten unterstützt. Dem gegenüber stehen 400 Berufsfeuerwehrleute 

und 700 Personen in der Verwaltung. 

- Während die Freiwilligenraten von Männern und Frauen im Allgemeinen in etwa gleich sind, 

beträgt der Frauenanteil in den australischen Feuerwehren nur 12 bis 24 Prozent. Zudem 

sind Frauen proportional in sehr viel geringerem Anteil als Männer im operativen Bereich tätig. 



- Die australischen Feuerwehren sind zunehmend mit dem Problem der Sicherstellung ihrer 

Dienstleistungen konfrontiert, denn es besteht eine Überrepräsentanz männlicher alternder 

ehrenamtlich tätiger Feuerwehrleute im operativen Bereich. 

- Der Mangel systematischer Forschung über Faktoren, die die Mitwirkung von Frauen an der 

Freiwilligen Feuerwehr Australiens beeinflussen, ist ein gravierendes Problem, das auch dazu 

beiträgt, dass sich die Unterrepräsentanz von ehrenamtlich tätigen Frauen in diesem Bereich 

kaum verändern lässt. 

- Ein größerer Pool von Feuerwehrleuten würde die Effektivität der Feuerwehr erhöhen. 

Gründe für die mangelnde Repräsentanz von Frauen in vielen traditionell männlichen Domänen (Verteidigung, 

Polizei, Feuerwehr) sind in Folgendem zu sehen: 

Diskriminierungserfahrungen und -erwartungen 

Einer der zentralen Gründe, die von Frauen als Hinderungsgrund für eine Tätigkeit in einer traditionell 

männlichen Domäne genannt werden, ist ihre Vorstellung, dass sie von männlichen Kollegen 

diskriminiert würden. Diese Befürchtung ist in traditionell männlichen Beschäftigungssektoren nicht 

unbegründet. In zahlreichen Untersuchungen und Publikationen werden Formen der Diskriminierung 

beschrieben und analysiert. Sie reichen von leichten und nicht intendierten Formen der Exklusion bis 

zu feindlichen Verhaltensweisen (vgl. Beatson und McLennan 2005, S. 19). 

Beatson und McLennan weisen auf die Kosten für das Individuum wie für die Organisation hin, die 

eine Benachteiligung von Frauen verursachen kann: Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit reduzieren 

die Effizienz und insbesondere Fernbleiben von der Organisation sowie Resignation führen zu 

wachsenden Rekrutierungs- und Trainingskosten – die Rekrutierung und Ausbildung neuer Freiwilliger 

Feuerwehrleute ist teuer. Zwar ist der Anteil von Frauen, die die Freiwillige Feuerwehr verlassen, 

noch unbekannt, generell zeigt die Forschung jedoch, dass der Anteil an Frauen, die Freiwilligenorganisationen 

wieder verlassen, hoch ist. Allerdings fehlt es – bezogen auf Australien – an einschlägiger 

Forschung zur Frage, warum der Frauenanteil in den Freiwilligen Feuerwehren so niedrig ist, insbesondere 

in den operativen Rollen. Bei den Berufsfeuerwehren liegt der Frauenanteil bei nur 3%. Damit 

war er 2005 allerdings schon erheblich höher als in Deutschland. 

In australischen, britischen und amerikanischen Forschungen wurden folgende Barrieren für die Rekrutierung 

von Frauen für die Feuerwehr herausgearbeitet: 

1. begrenzte öffentliche Wahrnehmung 

2. Konkurrierende Verpflichtungen 

3. Unterschiedliche Motivationen und Rekrutierungsstrategien. 

Ad 1) Entsprechend einer Studie in Großbritannien glaubten 43% der befragten Frauen, dass Frauen 

bei der Feuerwehr von ihren Kollegen nicht willkommen geheißen werden. Zudem wurde die Feuerwehr 

für den für Frauen am wenigsten geeigneten Bereich gehalten (Bucke 1994; zitiert nach 

Beatson und McLennan 2005, S. 20). Nach britischen und amerikanischen Forschungen gibt es sowohl 

in der Öffentlichkeit als auch in den Feuerwehren den Glauben, dass es den Frauen an physischer 

Kraft fehle, um die Arbeit zu leisten. So ergab eine Untersuchung des UK Fire Service Inspectorate, 

dass 59% der Frauen glaubten, die physischen Anforderungen seien für sie zu hoch. 49% waren 

allerdings der Auffassung, dass sie sie mit einem angemessenen Training bewältigen könnten (UK Fire 

Service Inspectorate 1999; zitiert nach Beatson und McLennan 2005, S. 20). Ein weiteres Wahrnehmungsproblem 

bezogen auf die Feuerwehr betrifft die Vorstellung, dass geglaubt wird, dass alle Feu- 



erwehrleute lediglich Feuer löschen. D. h. das Profil der Feuerwehr in ihrer Bandbreite von Brandschutzerziehung 

über Gebäudeinspektion bis zum Umweltschutz etc. ist ziemlich unbekannt. Auch 

für Australien ist davon auszugehen, dass die Unkenntnis über die Variationsbreite von Freiwilligenrollen 

in der Feuerwehr die Rekrutierung von Frauen behindert. Zudem ergab eine australische fokusgruppenorientierten 

Studie der CFA (1998; zitiert nach Beatson und McLennan 2005, S. 20), dass 

die Frauen die Freiwillige Feuerwehr für „boys clubs“ hielten. 

Ad 2) In der Fokusgruppenstudie der CFA (1998; zitiert nach Beatson und McLennan 2005, S. 20) 

wurde als Barriere der Mangel an Kinderbetreuungsmöglichkeiten gesehen. Auch in einer anderen 

Studie (Benn 2001; zitiert nach Beatson und McLennan 2005, S. 20) ergab sich, dass der Mangel an 

Unterstützung bezogen auf die Kinderbetreuung Frauen mit Kindern an einem Engagement bei der 

Freiwilligen Feuerwehr hindert. Bei denen, die sich trotzdem engagieren, gibt es fortlaufende Entscheidungsschwierigkeiten, 

sofern sie Eltern kleiner Kinder sind. 

Ad 3) Entsprechend einer amerikanischen Studie (vgl. Manolakes 2002; zitiert nach Beatson und 

McLennan 2005, S. 20) werden Männer häufig auf der Basis persönlicher Kontakte mit Mitgliedern 

der Feuerwehr rekrutiert. Frauen wenden sich der Feuerwehr häufiger über formale Kanäle zu, was 

bedeutet, dass sie eher in einer Außenseiterposition bleiben. Zudem unterscheiden sich nach Manolakes 

die Motivationen zwischen den Geschlechtern. Während Männer eher nach sozialer Anerkennung 

streben, werden Frauen stärker durch altruistische und praktische Aspekte des Freiwilligendienstes 

angezogen. 

Benachteiligung von Frauen im Engagement bei der Feuerwehr 

Ein weiterer Grund, jedenfalls in der amerikanischen Feuerwehr, ist die negative Diskriminierung von 

Frauen. Geschlechtliche Diskriminierung sei der einzige Stressor, der bei weiblichen Feuerwehrleuten 

signifikant höher liege als bei Männern. Zudem sei Diskriminierung verbreitet. Eine Studie, in der 500 

weibliche Feuerwehrleute untersucht wurden, ergab, dass 75% von ihnen berichten, dass sie von 

männlichen Kollegen in negativer Weise anders behandelt werden als männliche Kollegen, 96% von 

ihnen mehrmals, 55% berichten über fortgesetzt negative und unterschiedliche Behandlung. Zwei 

der Hauptprobleme, die sich aus US-amerikanischen und britischen Forschungen ergaben, waren 1. 

die Unterminierung der Kompetenz von Frauen und 2. sexuelle Belästigung (vgl. Beatson und McLennan 

2005, S. 21). Zumindest der erstgenannte Faktor ist auch in Deutschland von Bedeutung, wenn 

die Leiterin der Dormagener Feuerwehr erklärt, sie müsse 150% leisten im Vergleich zu männlichen 

Kollegen. 

Zur wahrgenommenen Kompetenz von Frauen 

Nach einer Studie des UK Fire Service Inspectorate (1999; zitiert nach Beatson und McLennan 2005, 

S. 21) würde der überwiegende Anteil der Feuerwehrmänner gegen die Beschäftigung von Frauen in 

operativen Tätigkeiten Widerstand leisten, da Frauen nicht in der Lage seien, diese männliche Tätigkeit 

zu verrichten. Auf unterschiedliche Weise werden Wahrnehmungen, weibliche Feuerwehrleute 

seien weniger kompetent als Männer, perpetuiert. Nach einer Studie von Chetkovich (1997; zitiert 

nach Beatson und McLennan 2005, S. 21) werden Fehler von Frauen erstens schneller verbreitet, sie 

werden zweitens weiter verbreitet als Fehler von Männern und drittens werden sie mehr ausgeschmückt 

als Fehler von Männern. Auch in einer anderen Studie waren 82% der Berufsfeuerwehrfrauen 

der Auffassung, dass ihre Fehler stärker zur Kenntnis genommen wurden als die Fehler ihrer 



männlichen Kollegen. Yoder und Berendsen (2001; zitiert nach Beatson und McLennan 2005, S. 21) 

fanden heraus, dass sich 88% der Feuerwehrfrauen, die sie interviewten, auf unangenehme Weise 

überwacht fühlten und stimmten darin überein, dass sie ihre männlichen Gegenspieler in ihrer Kompetenz 

übertreffen müssten, um zu demonstrieren, dass sie kompetent sind. Weiter wurde paternalistische 

Überfürsorglichkeit als ein Hinweis auf das Vorurteil beobachtet, dass Frauen unfähig seien, 

die Feuerwehrtätigkeit auszuüben. Auch für Australien wird von Gare (2000; zitiert nach Beatson und 

McLennan 2005, S. 21) berichtet, dass Frauen so behandelt würden, als seien sie nicht fähig, ihre 

Arbeit zu leisten. Die CFA (1998; zitiert nach Beatson und McLennan 2005, S. 21) hat ein Programm 

ins Leben gerufen, im Rahmen dessen Feuerwehrmänner lernen sollen, Frauen zu akzeptieren, und 

gleichzeitig Frauen ermutigt werden sollen, in der Freiwilligen Feuerwehr zu arbeiten. Das ist immerhin 

ein Hinweis darauf, dass der männliche Glaube an weibliche Inkompetenz als Rekrutierungsbarriere 

und Hinderungsgrund für Frauen, in die Freiwillige Feuerwehr einzutreten, offiziell zur Kenntnis 

genommen wurde, wobei nicht bekannt ist, wie effizient solche Programme sind. 

Sexuelle Belästigung 

Es gibt eine Reihe von Hinweisen darauf, dass sexuelle Belästigung in Großbritannien und den USA 

ein gravierendes Problem in den Feuerwehren ist. Auch für Australien gibt es entsprechende Hinweise. 

Allerdings ist die Forschungslage in diesem Punkt unzulänglich (vgl. Beatson und McLennan 2005, 

S. 22). Für Deutschland finden sich ebenfalls Hinweise. Entsprechende Studien sind nicht bekannt. 

Eine Untersuchung, in der auch diese Frage berücksichtigt würde, wäre für Feuerwehren in Deutschland 

sicherlich wünschenswert. 

Unpassende Kleidung und Schutz der Privatsphäre 

Ein weiteres Problem, das möglicherweise in Deutschland keine Rolle mehr spielt, ist Kleidung, die 

Feuerwehrfrauen bezogen auf die Größe nicht passt; von viel zu großen Schuhen und Handschuhen 

über die sonstige Kleidung, die Frauen tragen sollen und die ihre Beweglichkeit einschränkt und ihre 

Sicherheit beeinträchtigt. Insbesondere aus den USA und Großbritannien wird über diese Probleme 

berichtet. Für Australien fehlt es an einschlägigen Informationen. In Großbritannien ergab eine Untersuchung, 

dass in zahlreichen Feuerwehren separate Toiletten, Duschen und Umkleideräume fehlten. 

Bezogen auf Australien fehlt es an systematischen Informationen in dieser Frage. Es gibt Hinweise, 

dass einige australische Feuerwehrfrauen ebenfalls mit solchen Problemen zu tun haben (vgl. 

Beatson und McLennan 2005, S. 23). 

2.2.2 Forschungsagenda 

Aus den dargestellten Barrieren für Frauen in den Freiwilligen Feuerwehren leiten Beatson und 

McLennan (2005, S. 23) eine Forschungsagenda mit folgenden Punkten ab: 

- Glauben Frauen, dass sie in der Freiwilligen Feuerwehr nicht willkommen wären? 

- Sind sich Frauen im Klaren über die Vielfalt an Tätigkeiten in der Freiwilligen Feuerwehr? 

- Glauben Frauen von sich selbst, dass sie physisch in der Lage sind, die Arbeit zu verrichten, 

die in einer Freiwilligen Feuerwehr gefordert ist? 

- Unterscheiden sich die derzeitigen Rekrutierungspraktiken männlicher und weiblicher Freiwilliger 

durch die Feuerwehren? 



- Gibt es Unterschiede zwischen den Motivationen von Männern und Frauen, sich in der Freiwilligen 

Feuerwehr zu engagieren, und was ergibt sich daraus für die Rekrutierungsstrategien? 

- Bis zu welchem Ausmaß ist das Kinderbetreuungserfordernis ein Hinderungsgrund für das 

Engagement von Frauen und ggf. von Kinder betreuenden Männern in der Freiwilligen Feuerwehr? 

Die hier vorgestellte Forschungsagenda für Australien ist auch für deutsche Feuerwehren von Interesse, 

da bisher die hier aufgeführten Fragen nicht systematisch untersucht wurden. In abgewandelter 

Form können die Fragen auch für den THW und die Zivil- und Katastrophenschutzbereiche anderer 

Organisationen von Relevanz sein. 

2.2.3 Lösungsansätze und -initiativen 

Wenn etwa Feuerwehren als „boy’s clubs“ angesehen werden oder die Vielzahl an Aktivitäten der 

Feuerwehren nicht bekannt ist oder das Zutrauen in die eigenen physischen Kräfte fehlt, könnten 

Feuerwehren Werbekampagnen initiieren, die die Feuerwehr als progressive und inklusive Organisationen 

darstellen, die Frauen in einer Vielzahl von Tätigkeiten unterstützt. Dabei könnten Feuerwehrfrauen 

sichtbar gemacht werden, als Beispiele dafür, dass Frauen den Anforderungen durchaus gewachsen 

sind. Das Sichtbarmachen findet sich seit dem Projekt von Wetterer, Poppenhusen und Voss 

(2007; siehe Abschnitt 3.5 Feuerwehr) in den Leitsätzen der Feuerwehrfrauen im Deutschen Feuerwehrverband 

(DFV) und wird seit dem Projekt auch in vielen Varianten praktiziert. 

Sollten sich die Motivationen zwischen den Geschlechtern unterscheiden, sich in der Freiwilligen 

Feuerwehr zu engagieren, kann dies in Rekrutierungsstrategien berücksichtigt werden. So könnten 

Feuerwehrmänner motiviert werden, über persönliche Kontakte Frauen einzuwerben, statt passiv zu 

warten, ob sie von selbst kommen. Auch um die Frage der Kinderbetreuung zu lösen, sofern sie sich 

für Frauen und Männer als Hinderungsgrund ergeben sollte, können diverse Ansätze von Feuerwehren 

entwickelt werden. Wenn diese Bemühungen den Bewohnern von Gemeinden vermittelt würden, 

könnte dies das Image der Feuerwehr verbessern, sodass sich mehr Menschen in einer Freiwilligen 

Feuerwehr engagieren. 

Der australische Verband der Feuerwehrfrauen, Women in the Fire Service, hat eine Liste von Vorteilen 

zusammengesellt, die sich für Freiwillige Feuerwehren ergeben, wenn sie besser in der Lage sind, 

mit Diversität umzugehen und sich mehr Frauen in der Einheit engagieren. Dazu gehören: 

- eine bessere Arbeitsumgebung 

- höhere Produktivität 

- mehr Vertrauen und Respekt 

- verbesserte Problemlösungsfähigkeiten in Gruppen 

- verminderter Stress und weniger Verletzte 

- verbesserte Public Relations 

(Women in the Fire Service 1999; zitiert nach Beatson und McLennan 2005, S. 25). 

Von den Organisationen der Bundesstaaten bzw. Territorien Australiens wurden folgende Initiativen 

ergriffen, um mehr Frauen für die Freiwillige Feuerwehr zu gewinnen. Einige der hier genannten Initiativen 

werden bereits in Deutschland praktiziert, andere wären erwägenswert (vgl. Beatson und 

McLennan 2005, S. 24): 



- Mund-zu-Mund-Werbung durch einzelne Feuerwehren (Australian Capital Territory). 

- Periodische Durchführung von Veranstaltungen, um Frauen über die Chancengleichheit im 

Feuerwehrdienst zu informieren (Australian Capital Territory). 

- Etablierung von Fokusgruppen mit Feuerwehrfrauen, um zu erfahren, was ihnen wichtig ist. 

- Forschungen über die Gründe, welche Freiwilligen die Feuerwehr warum verlassen. 

- Forschungen zum Kinderbetreuungsbedarf von Feuerwehrfrauen und -männern. 

- Rekrutierung mit dem Ziel der Erhöhung von Diversität (South Australia). 

- In einem Handbuch für Freiwillige werden alle Feuerwehren angewiesen, sich zu öffnen, und 

solche mit niedrigem Frauenanteil werden gedrängt, Frauen zu ermutigen, Mitglied zu werden 

(Tasmania). 

- Untersuchung der Teilhabe von Frauen an herausgehobenen Funktionen der Feuerwehrorganisation 

des Einzelstaates. Empfehlungen des Senior Managements, wie Flexibilität und inkludierende 

Orientierung in Feuerwehreinheiten verbessert werden können, um die Zahl von 

Feuerwehrfrauen zu erhöhen (Tasmania). 

- Ein Fokusgruppen-Forschungsprogramm, initiiert von CFA, in dem die oben genannten Barrieren 

für Frauen herausgearbeitet wurden (Victoria). 

- Policy für schwangere Frauen in der Freiwilligen und der Berufsfeuerwehr (West Australia). 

- Alle Angehörigen, Männer wie Frauen, haben Zugang zum Wohlfahrts-Unterstützungsprogramm 

(West Australia). 

- Konferenzen und Workshops, in denen eine Umgebung herrscht, in der Frauen sich an neuen 

Herausforderungen versuchen können (LKW-Fahren, Umgang mit Spritzen, Nutzung von 

Atemschutzgeräten, schwerem Equipment etc.) ohne Furcht vor Fehlern oder davor, ausgelacht 

zu werden. Das Ziel ist, Frauen die Zuversicht zu vermitteln, dass sie die Grundausbildung 

und das übliche Training in der Feuerwehreinheit schaffen können. 

- Entwicklung einer Policy, wie Kinder in Feuerwehrstationen betreut werden können. 

- Ein Willkommensereignis, zudem für neue Mitglieder Peer Support, Stressverhinderung und 

Stressmanagement und Hinweise, wo Frauen und Männer Hilfe bei Konflikten in der Einheit 

finden können. 

Auch wenn es über Freiwilligentätigkeit im Katastrophenschutz in Australien eine Vielzahl von Publikationen 

gibt, ist die Forschungs- und Literaturlage bezogen auf das freiwillige Engagement von Frauen 

dürftig. Dennoch sind – wie gezeigt wurde – einige aussagekräftige Befunde verfügbar, insbesondere 

bezogen auf die Feuerwehr. Diese Forschungssituation ist nicht nur für Australien zu 

gewärtigen. Callerstig, Harrison und Lindholm (2009) haben bei Recherchen für ihre Literarturauswertung 

festgestellt, dass Frauen als Freiwillige im Zivil- und Katastrophenschutz in Großbritannien, 

Australien und den USA fast ausschließlich bezogen auf die Feuerwehr behandelt werden. Jedoch 

sind die Befunde auch für diesen Bereich spärlich. Meine eigenen Recherchen ergaben für Großbritannien 

und Australien keine zwischenzeitliche Änderung der Forschungssituation. Beatson und 

McLennan (2005, S. 18) kommen in ihrem differenzierten Literaturreview zu folgendem Fazit hinsichtlich 

der Forschungssituation: „The lack of systematic research into those factors impacting on 

the participation of women in Australia’s volunteer fire services is a serious impediment to redressing 

the under-representation of women volunteers“. 

2.3 Frankreich 

Der französische Bereich des freiwilligen Engagements hat insofern eine junge Geschichte, als freiwilliges 

Engagement zu Beginn des 19. Jahrhunderts durch den Zentralstaat begrenzt und säkularisiert 


Frankreich 

wurde, insbesondere durch ein Gesetz von 1791. Dabei ist zu sehen, dass in der französischen Revolution 

alle autoritär orientierten Organisationen, die noch aus dem Ancien Régime stammten, suspekt 

waren. Diverse an Wohlfahrt orientierte Organisationen arbeiteten im Geheimen weiter und die 

Kirche baute ein dichtes Organisationsnetzwerk aus. Erst ein Gesetz von 1901 über Organisation ermöglichte 

offiziell Freiwilligenorganisationen. In diesem Gesetz werden nicht gewinnorientierte Organisationen 

wie folgt definiert: A „convention according to which two or more individuals permanently 

put in a common knowledge or activity with one another aim in mind than sharing profit“ (GHK 

[France] 2010, S. 1). Erst zu diesem Zeitpunkt erlangten die BürgerInnen das Recht, ohne vorherige 

Genehmigung Mitglieder einer Vereinigung zu werden. 

Dabei blieb das Monopol über Belange im öffentlichen Interesse beim Staat, wobei sich die Bedeutung 

dieses Monopols in den letzten dreißig Jahren reduzierte und sich die Zahl nicht gewinnorientierter 

Organisationen vervielfachte. Entwicklungen in Richtung Dezentralisierung haben inzwischen 

zu einer Reihe von Partnerschaften zwischen nicht gewinnorientierten Organisationen und lokalen 

Behörden und zur partiellen Aufteilung der Verantwortung zwischen beiden Seiten geführt. Inzwischen 

gibt es zwischen 60.000 und 70.000 nicht gewinnorientierte Organisationen in Frankreich. 

Die zwei zentralen französischen Begriffe, die sich auf freiwilliges Engagement beziehen, sind Bénévolat 

und Volontariat. Bénévolat bezeichnet eine Tätigkeit, die ohne Vergütung durchgeführt wird 

und zwar außerhalb von Familie, Schule Beruf und anderen Verpflichtungen. Voluntariat kann demgegenüber 

vergütet sein und bezieht sich auf ein Engagement, das in einer Community oder für einen 

Dienstleister einige Monate durchgeführt wird und dem ein Vertrag zu Grunde liegt. In diesem Sinne 

ist nur Bénévolat dem Verständnis von ehrenamtlichem Engagement in Deutschland ähnlich. 

Die Gesamtzahl der Bénévoles wird im Zeitraum 2000-2008 auf 14 Millionen geschätzt, was aber 

problematisch ist, da es keine reguläre Statistik dazu gibt. 

Die größte Gruppe der Volontaires sind in Frankreich Feuerwehrleute. Insgesamt handelt es sich um 

200.000 freiwillig Engagierte in der Feuerwehr, die 85% der Feuerwehrleute in Frankreich ausmachen, 

d. h., 15% Feuerwehrleute sind der Berufsfeuerwehr zuzuordnen. 

Die Zahl jüngerer Volunteers wird für 2008 auf 70.000 geschätzt. Insgesamt sind ca. 26% der Bevölkerung 

Bénévole. Dabei sind lediglich diejenigen Bénévoles berücksichtigt, die innerhalb einer Organisation 

tätig sind. Seit 1999 steigt die Zahl der Bénévoles jährlich um 3,8%. Nach INSEE gab es 1990 7,9 

Millionen und 2004 12 Millionen Bénévoles (vgl. GHK [France] 2010, S. 3). 

Bezogen auf das Geschlecht sind 55% der Bénévoles Männer, d. h., 30% der Männer und 22% der 

Frauen engagieren sich freiwillig. Die Erklärung für diesen Unterschied ist, dass sich Männer in Frankreich 

am meisten durch Sport und Freizeitaktivitäten angezogen fühlen und Frauen sich in diesen 

Bereichen weniger engagieren. Bezogen auf die Leitungsebene zeigt sich ein stärkerer Unterschied 

zwischen den Geschlechtern. Auf der Ebene der Präsidenten von nicht gewinnorientierten Organisationen 

sind 31% Frauen (2003 waren es erst 26%). Bezogen auf die Sektoren sind 47% der weiblichen 

Präsidenten im Bereich der Fürsorge und im humanitären Sektor und 17% im Sportbereich tätig. Auf 

Managementebene sind Personen unter 46 Jahren mit nur 25% unterrepräsentiert. Bénévoles sind in 

der Regel höher qualifiziert als die übrige Bevölkerung und die Wahrscheinlichkeit, Bénévole zu werden, 

steigt mit wachsender Bildung. 

Das Volontariat wird im Rahmen einer Reihe von gesetzlichen Vorschriften geregelt. Ein Gesetz regelt 

auch die Entwicklung des freiwilligen Engagements von Feuerwehrleuten (Act 96-370 vom 3. Mai 



1996; vgl. GHK [France] 2010, S. 18). Der Status Volontaire wird überarbeitet und soll harmonisiert 

und vereinfacht werden. 

Studien über freiwillig Engagierte in Frankreich zeigen, dass Volunteers hoffen, durch ihre Engagement 

ihr Selbstvertrauen zu stärken, neue Freunde zu finden und einbezogen zu sein sowie sich sozial 

und beruflich zu verbessern. Viele freiwillig Engagierte geben an, dass sie ein besseres Verständnis 

ihrer lokalen Community entwickelt haben. Zudem hängen die Motivationen von der Art des Engagements 

und dem Sektor ab. 

Von den 204.000 freiwilligen Feuerwehrleuten in Frankreich (Volontariat) gaben viele an, dass sie 

sich verpflichtet haben, diese Aufgabe zusätzlich zu ihrer sonstigen Arbeit zu übernehmen, weil sie 

ihren Mitbürgern helfen wollen (vgl. GHK [France] 2010, S. 29). 

Bezogen auf Bénévolat haben sich die Motivationen zwischen 1996 und 2002 kaum geändert. 

In einer 2009 durchgeführten Untersuchung wurden die Hauptgründe für die Zufriedenheit mit dem 

freiwilligen Engagement erhoben. In der Reihenfolge ihrer Bedeutung sind es: Kontakt und Austausch 

mit anderen; Zufriedenheit, die dadurch erreicht wird, nützlich und effizient zu sein, Freundlichkeit 

und persönliche Entwicklung. Je nach Zielgruppe unterscheidet sich die Art der Motivation. 

Wichtig für jüngere Volontaires ist es, Kompetenz zu erwerben. Die Motivationen bei jüngeren Menschen 

sind tendenziell eher pragmatisch und sind auch bei Freiwilligentätigkeit auf die künftige berufliche 

Entwicklung gerichtet. Das freiwillige Engagement junger Menschen wird möglicherweise auch 

durch die lange Dauer des Studiums und die Schwierigkeiten, eine Arbeitsstelle zu finden, verstärkt 

(GHK [France] 2010, S. 29). 

Als Hauptgründe dafür, sich nicht zu engagieren, werden Mangel an Zeit, Mangel an Information und 

finanzielle Probleme genannt. 

Eine Studie in drei französischen Regionen zeigt, dass die wichtigsten Motivationen für junge Volunteers 

sind: Menschen zu treffen, Kenntnisse zu erwerben, seine Freizeit auszufüllen. Die wichtigsten 

Bereiche für das freiwillige Engagement sind Sport, Freizeit, Bildung und Training, humanitäre Gründe 

und Kultur. 

Die Motivationen älterer Volunteers unterscheiden sich im Mittel erheblich von denen der jüngeren 

Engagierten. Die wichtigsten Motive sind: Strukturierung der eigenen Zeit, Finden neuer Herausforderungen, 

Verwendung der eigenen Kompetenz außerhalb des Arbeitszusammenhangs, nützlich zu 

sein und zur gesellschaftlichen Wohlfahrt beizutragen, ein soziales Leben zu haben und mit jüngeren 

Generationen in Kontakt zu bleiben (GHK [France] 2010, S. 30). 

Die Sichtung der französischen Literatur zum Thema Frauen als Zielgruppe ehrenamtlichen Engagements 

im Zivil- und Katastrophenschutz ergab für Frankreich keine einschlägigen Befunde. Aus dem 

National Report ergibt sich immerhin die Größenordnung der französischen Freiwilligen Feuerwehr. 

Im National Report werden keine Frauenanteile genannt. Nach Darmstädter (2012) liegt der Frauenanteil 

in den Feuerwehren in Frankreich im Mittel bei 13% (30.435). Hierbei ist wiederum unklar, ob 

sich der Frauenanteil auf die Freiwillige, die Berufsfeuerwehr oder auf beide gemeinsam bezieht. 

2010 startete ein Projekt zur Frage, wie mehr Frauen für die Feuerwehr interessiert werden können. 


Niederlande 

2.4 Niederlande 

Freiwilligenarbeit hat sich in den Niederlanden historisch ähnlich wie in anderen europäischen Ländern 

entwickelt (vgl. GHK [Netherlands] (2010), S. 1). Ein wachsendes Problem, Freiwillige zu gewinnen, 

entsteht, weil die Nachfrage nach Arbeitskräften dank der verbesserten ökonomischen Situation 

steigt. D. h., Menschen, die bezahlte Arbeit finden, geben die Freiwilligentätigkeit auf. In Phasen mit 

einem höheren Anteil Arbeitsloser hatten sich viele freiwillig engagiert. Inwiefern diese Situation 

derzeit fortbesteht, wäre zu prüfen. Immigranten sowie die „Alterung“ der Gesellschaft führen zu 

neuen Formen von Freiwilligentätigkeit. 

Ein neuer Trend in den Niederlanden ist es, Unternehmen im Vorweg zu bezahlen, um Ressourcen für 

freiwilliges Engagement zu mobilisieren und ihre Beschäftigten zu mobilisieren, Freiwilligentätigkeit 

während der Arbeitsstunden oder in ihrer Freizeit zu übernehmen. Dieser Trend wird in den Niederlanden 

immer populärer. 

Ein Diskussionsthema und zugleich weitere Trends, die sich um den Social Support Act ranken, beziehen 

sich auf die Frage der Dezentralisierung. Persönliche Verantwortung und Selbsthilfe sollen stimuliert 

werden. Dafür unterstützt die Regierung Initiativen, die von BürgerInnen und ihren Organisationen 

ausgehen. Es geht dabei um eine neue Balance zwischen Regierung und Zivilgesellschaft, bei der 

der Fokus auf der lokalen Ebene liegt. Diese soll durch die Städte sowie durch eine lokale Infrastruktur 

unterstützt werden. Für dieses Vorhaben ist die Freiwilligentätigkeit ein wesentlicher Bestandteil. 

Ziel ist es, dass die BürgerInnen Verantwortung übernehmen, intrinsisch motiviert sind und nicht 

erwarten, dass die Regierung alles leistet (vgl. GHK [Netherlands] (2010), S. 2). 

Freiwilligenarbeit wird vom niederländischen Ministeriums für Gesundheit, Wohlfahrt und Sport 

(MVWS) in einer seit 1973 eingeführten Definition als “work done in any organised context that is 

carried out without obligation and without pay for other people or the community whereby the person 

doing the work is not dependent on it for his or her livelihood” (vgl. GHK [Netherlands] (2010)). 

Nicht nur in Deutschland, auch in den Niederlanden gibt es verschiedene Ausdrücke, um volunteering 

zu umschreiben (voluntary work, voluntary action, voluntary contribution/input). 

Die Zahl der Volunteers in den Niederlanden wird für 2008 auf 5,3 Millionen Menschen (2007 auf 5,6) 

geschätzt. D. h., 42% der niederländischen Bevölkerung engagierte sich 2008 freiwillig. Zudem leisteten 

2008 30,2% informelle Interstützung für Kranke, Nachbarn, die Familie und Freunde. 2007 lag der 

Anteil der Menschen, die diese Art von Unterstützung leisteten, noch etwas niedriger (28,1% bzw. ca. 

3,5 Millionen Menschen). 

Aus der Perspektive des Ministeriums für Gesundheit, Wohlfahrt und Sport ist die Situation bezogen 

auf das Engagement Freiwilliger in der laufenden Dekade (wohl bis 2012) stabil mit leichten Verschiebungen 

über die Zeit. Diese Stabilität ist bereits seit den 1990er Jahren gegeben. So engagierten 

sich bereits 1997 42% der Bevölkerung als Volunteers. Zudem gibt es bezogen auf die verschiedenen 

Aktivitätsbereiche einige wesentliche Verschiebungen im Engagement. 

Repräsentanten von Organisationen der Zivilgesellschaft haben den Eindruck, dass es eine Verschiebung 

dahingehend gibt, dass kurzfristigen Projekten mit genau definierten Aufgaben der Vorzug gegeben 

wird. Zum Teil wird auch lieber gespendet, als sich in Versammlungen zu begeben oder eine 

Reihe von unangenehmen Tätigkeiten zu verrichten. Bezogen auf Volunteers hat sich ein neuer Typus 



entwickelt: Die Motivation hat sich von einer kollektiven Verpflichtung in eine individuelle verwandelt, 

bei der das persönliche Interesse eine wichtige Rolle spielt (GHK [Netherlands] (2010), S. 3). 

Die Geschlechteranteile bei den Volunteers sind in der Periode von 2000 bis 2008 etwa paritätisch. 

45,9% der Männer und 43% der Frauen engagierten sich 2007 freiwillig, wobei der Unterschied statistisch 

nicht signifikant ist. 2008 war der Unterschied in der Beteiligung der Geschlechter noch geringer 

(42,9% Männer zu 41,1% Frauen). 

Die Aktivitäten von Männern und Frauen verteilen sich jedoch unterschiedlich auf Organisationen. 

Männer sind häufiger in Sportklubs, Kirchen, Moscheen oder in anderen Bereichen aktiv, während 

Frauen sich eher in Schulen, Fürsorge in Wohlfahrtsdiensten und im religiösen Bereich engagieren. 

Bezogen auf die Altersverteilung des Engagements: Zwischen 2000 und 2008 gab es eine merkliche 

Abnahme von Volunteers zwischen 18 und 24 Jahren (von 47,6% 2000 auf 41,9% 2008). 

Die 35-44jährigen haben vielfach Kinder im Schulalter. Daher engagieren sich 75% im Bildungsbereich. 

Freiwilligenengagement hat in den Niederlanden unter jungen Leuten ein verstaubtes Image. 

Durch verschiedene Maßnahmen konnte das Engagement junger Menschen wieder erhöht werden: 

1. Ermutigung der Beschäftigten in Unternehmen, 2. In der höheren Schulbildung sind junge Leute als 

Teil des Curriculums verpflichtet, Freiwilligenarbeit zu verrichten (GHK [Netherlands] (2010), S. 5). 

Die Literaturlage bezogen auf Frauen als Zielgruppe ehrenamtlichen Engagements im Zivil- und Katastrophenschutz 

ist – bezogen auf die Niederlande – mehr als dürftig. Der National Report von GHK 

lässt diesen Bereich aus. In der sektorenspezifischen Betrachtung käme höchstens „Other“ mit einem 

Anteil von 6,5% an den Freiwilligen in Frage, wohinter sich auch der Zivil- und Katastrophenschutz 

verbergen könnte. Auch die sonstige Recherche von Dokumenten und Forschungsliteratur blieb ergebnislos. 

So enthält etwa eine Dissertation, die den vielversprechenden Titel „Giving and Volunteering 

in the Netherlands. Sociological and Psychological Perspectives“ trägt (Bekkers 2004), keinen 

einzigen einschlägigen Hinweis. Es ist denkbar, dass es einschlägige Publikationen in niederländischer 

Sprache gibt. 

Bezogen auf weibliche Feuerwehrleute findet sich ein Hinweis in Wikipedia (Wikipedia, Women in 

Firefighting). Danach gab es die ersten Feuerwehrfrauen 1939 in Den Haag. In einem Video wird eine 

Löschaktion demonstriert (o.V., “The women of The Hague's fire brigade give a demonstration in 

1939”). Der Frauenanteil bei den Berufsfeuerwehren lag 2000 bei 3,3%, war also zu diesem Zeitpunkt 

bereits erheblich höher als derzeit in Deutschland, auch wenn durchaus von einem geringen Frauenanteil 

gesprochen werden kann. 

Auch in einem Aufsatz zum Thema ”Firefighters across frontiers”, in dem auf eine Kooperation im 

niederländisch-deutschen Grenzland eingegangen wird, findet sich lediglich eine Darstellung der 

Freiwilligen Feuerwehr in Millingen aan de Rijn und zum Vergleich in Rindern am Niederrhein. In der 

niederländischen Feuerwehr ist unter den 19 Leuten der Freiwilligen Feuerwehr eine Frau, in Rindern 

keine. Themenbezogen interessant ist lediglich der Vergleich der Struktur der Freiwilligen Feuerwehr 

zwischen beiden Orten. In Millingen aan de Rijn sind die in der Freiwilligen Feuerwehr Engagierten in 

dieser Aufgabe durchgehend städtische Bedienstete, die im selben Ort zugleich einer Berufstätigkeit 

nachgehen. Eine Berufstätigkeit am Ort der Feuerwehreinheit nachzugehen ist Pflicht, um schnell zur 

Stelle zu sein. Entsprechend der Regierungsbestimmungen müssen die Freiwilligen Feuerwehren 

50mal im Jahr üben. Faktisch trifft sich die Einheit einmal pro Woche. Zudem besuchen sie regelmäßig 

einmal in der Woche einen Kurs für Feuerwehrleute. Einige besuchen an einem dritten Abend pro 


Niederlande 

Woche einen Gymnastikkurs. Der Leiter der Feuerwehr von Millingen aan de Rijn ist hauptberuflich 

tätig (vgl. Dahles und Van Hees 2004, S. 318). 

In zwei deskriptiven Studien im Auftrag des niederländischen Innenministeriums zum Thema „Frauen 

in der Feuerwehr“ (de Olde 2001; zitiert nach Wetterer, Poppenhusen und Voss 2007, S. 28) und zum 

Thema „Kinderbetreuung und die Kombination von Arbeit und Erziehung bei der Feuerwehr“ (de 

Olde/Schalkwyk 2002; zitiert nach Wetterer, Poppenhusen und Voss 2007, S. 28) wird dargestellt, 

dass sich für Frauen besondere Probleme der Mitwirkung in Feuerwehren durch fehlende Kinderbetreuungsmöglichkeiten 

ergeben, die ihre Arbeitsbedingungen erschweren. Die Frauenanteile der 

Feuerwehren in den Niederlanden divergieren regional stark. Die Situation niederländischer Feuerwehrfrauen 

stellt sich insofern anders als für deutsche Feuerwehrfrauen dar, als es dort eine engere 

Verbindung zwischen Freiwilliger und Berufsfeuerwehr gibt. Auch Mitglieder der Freiwilligen Feuerwehr 

erhalten einen Grundlohn und einen Stundenlohn (bezahlte Freiwilligenarbeit). Die Ausbildungsanforderungen 

für Angehörige der Freiwilligen Feuerwehr sind in den Niederlanden höher als 

in Deutschland (vgl. Wetterer, Poppenhusen und Voss 2007, S. 28). 



2.5 Österreich 

Zu Österreich liegt ein 1. Freiwilligenbericht zum freiwilligen Engagement in Österreich (von Eva More-Hollerweger 

und Arno Heimgartner 2009) vor. Es handelt sich um einen wissenschaftlich durchdachten, 

theoretisch fundierten und soliden Freiwilligenbericht. In dem 1. Freiwilligenbericht kann 

zwar der Zivil- und Katastrophenschutz nur ein Bereich unter mehreren sein, er wird jedoch fundiert 

beleuchtet und dargestellt. Auch Genderfragen sind in diesem Bericht komplex und überlegt erörtert. 

Die von More-Hollerweger und Heimgartner diskutierten Hypothesen tragen auch zur Hypothesenbildung 

für das vorliegende Kurzgutachten bei. Der 1. Freiwilligenbericht für Österreich bildet eine 

wichtige Grundlage für die folgende Darstellung zum freiwilligen Engagement in Österreich. 

2.5.1 Methodische Fragen 

Methodisch basiert der 1. Freiwilligensurvey auf der Mikrozensus-Zusatzerhebung (2006), Interviews 

mit Vertreterinnen und Vertretern verschiedener Freiwilligenorganisationen und Interessenvertretungen 

sowie zwei Fokusgruppen, an denen sich aus verschiedenen Bereichen Mitarbeiterinnen und 

Mitarbeiter von Freiwilligenorganisationen beteiligten. Damit wird auch die seltener erforschte Thematik, 

wie sich freiwilliges Engagement aus Sicht von Organisationen darstellt, berücksichtigt. Die 

AutorInnen konstatieren zu Recht, dass bisher Befragungen der Freiwilligen selbst dominieren (vgl. 

More-Hollerweger und Heimgartner 2009, S. 1 f.). 

Als methodisches Problem wird u. a., bezogen auf Vereine, angeführt, dass diese zwar die Zahl ihrer 

Mitglieder angeben, diese aber nicht mit der Zahl freiwillig Engagierter übereinstimmt (eine weitgehende 

Ausnahme hiervon bildet die Freiwillige Feuerwehr). Zudem führen nur wenige Organisationen 

Statistiken der Zahl der Arbeitsstunden der für sie tätigen Freiwilligen. Eine Prüfung der Plausibilität 

der im Rahmen der Mikrozensus-Zusatzerhebung (2006) erfassten Daten ist daher nicht möglich 

(vgl. More-Hollerweger und Heimgartner 2009). 

2.5.2 Formelles und informelles freiwilliges Engagement – zur begrifflichen Unterscheidung 

In der Mikrozensus-Zusatzerhebung (2006) wird unter freiwilligem Engagement eine Arbeitsleistung 

verstanden, die freiwillig, also ohne gesetzliche Verpflichtung erbracht wird und die ohne Bezahlung 

geleistet wird. Die Arbeit bzw. ihr Ergebnis „fließt Personen außerhalb des eigenen Haushalts zu“. Die 

AutorInnen unterscheiden zudem zwischen formeller und informeller Freiwilligenarbeit. Die informelle 

Freiwilligenarbeit bezeichnet solche Tätigkeiten, die direkt zwischen Freiwilligen und LeistungsempfängerInnen 

erbracht werden, z. B. Nachbarschaftshilfe, während unter formeller Freiwilligenarbeit 

Leistungen verstanden werden, die unter dem Dach von Organisationen erfolgen oder auch im 

Rahmen einer Personenvereinigung, die in ihrer Mehrheit aus natürlichen Personen besteht. Das 

formelle freiwillige Engagement kann auch in Projekten stattfinden (vgl. More-Hollerweger und 

Heimgartner 2009, S. 6). Diese Unterscheidung zwischen informellem und formellem freiwilligem 

Engagement entspricht weitgehend derjenigen, die auch vom Statistischen Bundesamt der Schweiz 

(siehe Abschnitt 2.6 „Schweiz“) getroffen wird. 


Österreich 

2.5.3 Freiwilliges Engagement von Frauen und Männern in Österreich 

Es wird geschätzt, dass sich 2006 27,9% der Österreicher bzw. 1,93 Millionen (von insgesamt 6.9 Millionen 

ab 15 Jahren) im Alter ab 15 Jahren in der formellen Freiwilligenarbeit engagierten. Gegenüber 

2000 hat nach Schätzungen die Zahl der im formellen Freiwilligenengagement geleisteten wöchentlichen 

Stunden um 9% abgenommen (vgl. GHK [Austria] 2010, S. 3 f.). 

Bezogen auf das Geschlecht waren 2006 mehr Männer als Frauen formell freiwillig engagiert 

(1.100.000 zu 825.400 bzw. 33,0% zu 23,3% der gesamten männlichen und weiblichen Bevölkerung). 

Unter den Männern waren die Altersgruppen der 50-59 und 15-19jährigen die aktivsten (38 bzw. 

37%). Bei den Frauen waren es die 40-49jährigen und 50-59jähren, mit 28 bzw. 27%. Unter den Arbeitslosen 

waren 20% der Frauen und 14% der Männer formell freiwillig engagiert (vgl. GHK [Austria] 

2010, S. 4). 

Bei informeller Freiwilligenarbeit ist der Anteil der Frauen mit 27,3% höher als derjenige der Männer 

(26,9%)(vgl. Hamann 2010, S. 6). 

Männer sind in Leitungspositionen im freiwilligen Engagement im Vergleich zu Frauen überrepräsentiert. 

Sie machen in Österreich 57% der formell freiwillig Engagierten aus. In Leitungsfunktionen sind 

sie zu mehr als 70% vertreten. In Katastrophenhilfs- und Rettungsdiensten liegt der Frauenanteil bei 

18%, auf leitender Ebene jedoch nur bei 9% (vgl. More-Hollerweger und Heimgartner 2009, S. 98). 

Der Beteiligungsgrad von Frauen mit Kindern steht in engem Zusammenhang mit dem Kindesalter. 

Bei Kindern unter 3 Jahren liegt in Österreich die Beteiligungsquote von Frauen bei nur 17,6% in der 

formellen und 24,6% in der informellen Freiwilligenarbeit. Bei Kindern unter 15, aber keinen Kindern 

unter 3 Jahren, liegt die Beteiligungsquote bei 32,1% in der formellen Freiwilligenarbeit. Sind keine 

Kinder unter 15 Jahren vorhanden, liegt die Beteiligungsquote von Frauen bei nur 22,5% (vgl. More- 

Hollerweger und Heimgartner 2009, S. 100). Dies zeigt, dass eine Familiensituation mit Kindern zwischen 

3 und 15 Jahren sich auf das Engagement von Frauen (aber auch von Männern) eher fördernd 

auswirkt. Gleichzeitig ist abzulesen, dass die Kinderbetreuungsfrage, gerade bei kleinen Kindern, ein 

gravierendes Problem insbesondere für Frauen, aber auch für sich in der Kinderbetreuung engagierende 

Männer darstellt, wenn gleichzeitig ein freiwilliges Engagement angestrebt wird. 

Die Motive für ein freiwilliges Engagement differieren in Österreich kaum zwischen den Geschlechtern. 

Das am meisten genannte wichtige Motiv ist Spaß, gefolgt vom Wunsch, anderen zu helfen, 

sowie der Möglichkeit, andere Menschen zu treffen und Freunde zu finden. Bei Frauen steht an vierter 

Stelle die Möglichkeit dazuzulernen, bei Männern das Einbringen von Fähigkeiten und Kenntnissen. 

Zu den am wenigsten wichtigen Motiven gehört der Zuwachs an gesellschaftlicher Anerkennung 

(wobei der Anteil bei den Männern etwas höher ist), der Nutzen für den Beruf, und die Möglichkeit, 

durch das freiwillige Engagement einen bezahlten Job zu finden (vgl. More-Hollerweger und Heimgartner 

2009, S. 101 f.). 

Interessant sind die Gründe, die aus Sicht von Männern und Frauen, die sich nicht freiwillig engagieren, 

gegen ein Engagement sprechen. Der wichtigste Grund ist bei beiden Geschlechtern die Ausfüllung 

durch familiäre Aufgaben, wobei Frauen dies signifikant häufiger angeben (73,4%) als Männer 

(62,7%). Danach folgt – ebenfalls signifikant häufiger bei Frauen (62,4%) –, niemals gefragt worden zu 

sein (Männer: 53,7%). Männer geben wiederum häufiger an (53,0%), ein freiwilliges Engagement sei 

mit dem Beruf zeitlich nicht vereinbar (Frauen: 38,5%). Das Argument, nie darüber nachgedacht zu 

haben, ist bei beiden Geschlechtern etwa gleichrangig (Frauen: 45,6%; Männer: 45,3%). Frauen ge- 



ben zudem häufiger an, dass ihnen attraktive Möglichkeiten in der Nähe fehlen (Frauen: 28,9%; 

Männer: 21,5%), sie sich wegen Krankheit oder Behinderung nicht engagieren können (Frauen: 

28,3%; Männer: 22,3%), nichts für die eigene Altersgruppe zu finden (Frauen: 25,6%; Männer: 20,5%) 

und dass das Engagement mit zu hohen Kosten verbunden sei (Frauen: 19,5%; Männer: 14,4%). Auch 

das Gefühl, keinen nützlichen Beitrag zu leisten, ist bei Frauen etwas häufiger (Frauen: 14,2%; Männer: 

12,2%). Männer haben etwas häufiger schlechte Erfahrungen gemacht als Frauen (Frauen: 4,7%; 

Männer: 8,0%), wobei hier unklar ist, wie viele derjenigen, die sich nicht engagieren, überhaupt Erfahrungen 

gemacht haben (vgl. More-Hollerweger und Heimgartner 2009, S. 102 f.). 

2.5.4 Freiwilliges Engagement in Katastrophenhilfs- und Rettungsdiensten 

Im Bereich Katastrophenhilfs- und Rettungsdienste engagieren sich in Österreich mehr als 413.000 

Personen freiwillig bei Freiwilligen Feuerwehren und Rettungsdiensten verschiedener Trägerorganisationen. 

Da von diesen Organisationen vielfach auch soziale Dienste geleistet werden, entsteht das 

Problem, die Freiwilligen eindeutig zuzuordnen. Der Bereich Katastrophenhilfs- und Rettungsdienste 

steht, bezogen auf die Zahl formeller Freiwilliger an dritter Stelle (an erster und zweiter stehen Kultur 

und Sport). Bezogen auf die geleisteten Arbeitsstunden (1,6 Millionen; vgl. More-Hollerweger und 

Heimgartner 2009, S. 36) rückt er auf die zweite Position (ebenda S. 36). 

In den Katastrophenhilfs- und Rettungsdiensten sind über 80% der freiwillig Engagierten Männer (vgl. 

GHK [Austria] 2010, S. 5). 1 

Bei den 30% derjenigen, die sich in der Altersgruppe 15 bis 29 freiwillig engagieren, sind neben Kultur, 

Religion und Sport die Katastrophenhilfs- und Rettungsdienste wichtige Aktivitätsbereiche. 8,2% 

der 15-29jährigen und 5,4% der ab 30jährigen engagieren sich bei Katastrophenhilfs- und Rettungsdiensten. 

16,7% der ab 30jährigen sind im Rahmen einer Leitungsfunktion bei Katastrophenhilfs- und 

Rettungsdiensten tätig, bei den 15-29jährigen sind es 4,6%. 

2.5.5 Feuerwehren 

Die Feuerwehren sind in Österreich föderal organisiert und im Wesentlichen eine Angelegenheit der 

Länder. Es gibt neun Landesfeuerwehrverbände in Österreich und einen Bundesfeuerwehrverband 

als Zentralverband. Die Feuerpolizei fällt in die Zuständigkeit der Gemeinden. In den Großstädten 

gibt es Berufsfeuerwehren, ansonsten freiwillige Feuerwehren, die juristisch betrachtet „als Körperschaften 

des öffentlichen Rechts verfasste Hilfsorgane der Gemeinden“ sind. „Zudem gibt es Organisationen, 

die (nahezu ausschließlich freiwillige) Betriebsfeuerwehren betreiben“ (vgl. More-Hollerweger 

und Heimgartner 2009, S. 36). 

Entsprechend der Statistik des Österreichischen Bundesfeuerwehrverbandes gab es in Österreich 

2007 insgesamt 4.527 freiwillige Feuerwehren mit 249.507 aktiven Mitgliedern. 7.479 Mitglieder 

waren Frauen (Frauenanteil 3,0%). 55.598 Mitglieder waren Reservisten. Die Feuerwehrjungend hat- 

1 Auch im politischen Bereich sind Männer sehr viel stärker freiwillig engagiert (mehr als 70% der in diesem 

Bereich freiwillig Engagierten sind Männer). Demgegenüber sind Frauen prozentual im religiösen und Bildungsbereich 

quantitativ dominierend (69% bzw. 65% der freiwillig Engagierten in diesen Feldern) (vgl. GHK [Austria] 

2010 S. 5). 


Österreich 

te 2007 25.738 Mitglieder (vgl. More-Hollerweger und Heimgartner 2009, S. 37). Der Mädchenanteil 

in der Jugendfeuerwehr lag 2009 bei 16,3% (siehe Abb. 2.1). 

Jahr Gesamt Aktive 

davon Frauenanteijugend 

Mädchen anteil 

Feuerwehr- 

davon Mädchen- 

Frauen 

Reserve 

1999 312.897 246.201 2.001 0,8% 18.600 1.228 6,6% 48.096 

2000 314.278 246.029 2.824 1,1% 19.102 1.479 7,7% 49.147 

2001 317.744 247.227 3.439 1,4% 20.149 1.751 8,7% 50.368 

2002 319.213 246.893 3.462 1,4% 21.567 2.151 10,0% 50.744 

2003 325.533 273.503 6.760 2,5% 22.497 2.440 10,8% 52.030 

2004 326.403 247.252 5.068 2,0% 25.607 2.902 11,3% 53.544 

2005 325.584 246.694 5.625 2,3% 25.194 3.161 12,5% 53.696 

2006 328.281 247.909 6.635 2,7% 25.157 3.509 13,9% 55.215 

2007 330.843 249.507 7.479 3,0% 25.738 3.792 14,7% 55.598 

2008 337.170 255.321 8.559 3,4% 25.031 3.790 15,1% 56.818 

2009 337.004 253.274 9.273 3,7% 26.020 4.251 16,3% 57.710 

Abb. 2.1. Mitgliederentwicklung der Österreichischen Feuerwehr 1999-2009 nach Daten des 

ÖBFV vom 31. Dezember 2009. 

Quellen: Wikipedia 2012, Feuerwehr in Österreich (2012), eigene Berechnungen. 

Frauen waren bereits im Zweiten Weltkrieg in der Feuerwehr aktiv, wurden dann aber wieder vom 

Feuerwehrdienst ausgeschlossen. Frauen sprangen zwar z. T. inoffiziell ein, wenn Feuerwehrmänner 

fehlten, hatten aber keinen Versicherungsschutz. Wenn sie Kurse absolvieren konnten, durften sie 

keinen Abschluss machen. Erst Rekrutierungsprobleme für die Tagesbereitschaft führten dazu, dass 

Frauen offiziell in der Feuerwehr Mitglied werden konnten. Das erste Bundesland, das Frauen wieder 

zuließ, war das Burgenland (1993), 1994 folgte Niederösterreich (vgl. 140 Jahre Niederösterreichischer 

Landesfeuerwehrverband, 2009; zitiert nach Wikipedia, Feuerwehr in Österreich). Insbesondere 

wenn Männer als Wochenpendler arbeiten, müssen Frauen, die am Wohnort bleiben, rund um die 

Uhr Einsätze bestreiten. Zunächst waren sie hauptsächlich im Funk und in der Verwaltung eingesetzt. 

Inzwischen sind sie, wie die Feuerwehrmänner, in den Dienstbetrieb eingegliedert. Vorurteile – insbesondere 

unter älteren Feuerwehrmännern – gegenüber Feuerwehrfrauen halten sich noch. Mit 

der Begründung fehlender sanitärer Anlagen können Frauen noch immer aus der Feuerwehr ausgeschlossen 

werden. 

Durch die Verjüngung der Feuerwehreinheiten und Kommandanten sei die Beurteilung der Mitwirkung 

von Frauen in den Feuerwehren sachlicher und die Mitwirkung von Feuerwehrfrauen selbstverständlicher 

geworden (vgl. Wikipedia, Feuerwehr in Österreich). Beispielsweise weist Oberösterreich 

unter der Rubrik „Frauen holen auf“ aktuelle Positionen und Ausbildungsstände der Feuerwehrfrauen 

in Oberösterreich aus. Unter den Frauen ist eine Kommandantin, 82 Frauen sind Mitglied im 

Kommando, 69 sind Mitglied des erweiterten Kommandos. Zudem wird die Anzahl der Leistungsabzeichen 

aufgelistet, die Frauen in verschiedenen Sparten verliehen wurden (vgl. Land Oberösterreich 

2012, S. 17). Der Frauen- und Mädchenanteil in den Feuerwehren liegt nach Darmstädter im Jahr 

2012 im Mittel bei vier Prozent. Bei der Berufsfeuerwehr Wien arbeiten neben einer Offizierin zwei 



Frauen im mittleren Feuerwehrdienst, bei insgesamt 2500 Beschäftigten (vgl. Darmstädter 2012, S. 

8). 

Insbesondere in ländlichen Regionen ist der Anteil der 15-29jährigen bei der Freiwilligen Feuerwehr 

Engagierten relativ hoch (der Anteil wird im 1. Freiwilligenbericht nicht näher beziffert). Im ländlichen 

Raum hat die Freiwillige Feuerwehr in Österreich (aber auch in Deutschland, siehe Abschnitt 3.5 

„Freiwillige Feuerwehr“) eine besondere Bedeutung (vgl. More-Hollerweger und Heimgartner 2009, 

S. 111 ff.). 

2.5.6 Rettungsdienste 

Die Rettungsdienste gehören zum Bereich der nicht gewinnorientiert arbeitenden Organisationen. 1 

• Das Rote Kreuz ist für Rettungs- und Krankentransportdienste der größte Anbieter in Österreich. 

2007 engagierten sich in diesem Bereich des Roten Kreuzes 31.074 Personen freiwillig 

und leisteten 10.347.645 Stunden. Sie leisteten weitgehend auch die Bereitschaftsstunden 

der Flugrettung des ÖAMTC. 

• Der Arbeiter-Samariter-Bund hatte 234.119 freiwillig engagierte Mitglieder im Jahr 2007. 

• Der Malteser Hospitaldienst, der nur von Freiwilligen organisiert ist, hat ca. 300 Mitglieder im 

Jahr 2009. Für 2001 wurden 160.000 Stunden an freiwillige erbrachten Arbeitsleistungen ermittelt. 

• Die Johanniter-Unfall-Hilfe ist in Tirol, Kärnten und Wien aktiv. 

• Das Grüne Kreuz hat etwa 250 freiwillig engagierte MitarbeiterInnen. 

• Die Bergrettung hat in Österreich 239 Einsatzstellen. 2007 lag die Zahl freiwillig Engagierter 

bei 11.211. Sie hatten 5.872 Einsätze mit 53.277 freiwillig erbrachten Einsatzstunden. 

• Von der Rettungshundebrigade werden in Österreich 43 Staffeln rund um die Uhr bereitgestellt. 

Sie umfasst 724 freiwillig Engagierte. Sie hatten 2008 62 Einsätze und leisteten 4.205 

freiwillige Einsatzstunden. 

• Bezogen auf die Wasserrettung liegen nur Angaben für Einsatzstunden (124.367) in Wien für 

das Jahr 2007 vor. 

• Die Österreichische Höhlenrettung hat 18 Einsatzstellen und ist in fünf eigenständigen Landesverbänden 

vertreten (Niederösterreich, Oberösterreich, Steiermark, Kärnten und Tirol). 

Zudem gibt es weitere unabhängige Höhlenrettungsdienste (Landesverband Salzburg, Vorarlberg). 

Insgesamt sind in Österreich 298 HöhlenretterInnen freiwillig im Einsatz (vgl. More- 

Hollerweger und Heimgartner 2009, S. 37). 

1 Für die Bereitstellung und Leistung werden Entgelte von den Gebietskörperschaften und Sozialversicherungsträgern 

entrichtet. „Im SanitäterInnengesetz aus dem Jahr 2002 wurden die Tätigkeitsbereiche im Rettungsdienst 

sowie die erforderliche Ausbildung neu geregelt. Es umfasst sowohl die berufliche als auch die freiwillige 

Ausübung in diesem Feld. Freiwillige MitarbeiterInnen, welche die erforderliche Ausbildung absolviert haben, 

sind berechtigt, die Tätigkeit als Rettungs- und NotfallsanitäterInnen auszuüben“ (More-Hollerweger und 

Heimgartner 2009, S. 37). 


Österreich 

Frauenanteile fehlen bezogen auf die Rettungsdienste vollständig. Hierfür wären aufwändige Recherchen 

erforderlich. 

2.5.7 Rechtliche Rahmenbedingungen freiwilligen Engagements im Katastrophenhilfs- und 

Rettungsdienst 

Bezogen auf die rechtlichen Rahmenbedingungen ist das freiwillige Engagement in Österreich in vielen 

Bereichen bezogen auf unterschiedliche Risiken unzureichend abgesichert (z. B. Folgekosten bei 

Unfällen, Haftpflicht, Rechtsschutz). Zu den Tätigkeitsfeldern, die bezogen auf Risiken noch am besten 

abgesichert sind, gehören die Katastrophenhilfs- und Rettungsdienste. „Unfall- und Haftpflichtversicherung, 

Ersatz für den Verdienstentgang, Familienversorgung im Versehrten- oder Todesfall u. 

a. sind gewährleistet. In jedem Bundesland gibt es jeweils ein Gesetz, das die Belange von Freiwilligen 

bei der Feuerwehr und in der Katastrophenhilfe regelt. Darüber hinaus sind Unfälle von Freiwilligen 

in sogenannten Blaulichtorganisationen im Rahmen von Ausbildung, Übung und Einsatz gemäß § 

176 Abs. 1 lit. 7a in Verbindung mit § 22a ASVG Arbeitsunfällen gleichgestellt, wobei die Beiträge von 

Bund und Ländern gemeinsam getragen werden“ (More-Hollerweger und Heimgartner 2009, S. 173). 

2.5.8 Untersuchungen zur Motivation im Ehrenamt bei steirischen Einsatzorganisationen und 

im österreichischen Roten Kreuz 

In einer empirischen Studie zur ehrenamtlichen Tätigkeit in steirischen Einsatzorganisationen (Blaulichtorganisationen) 

(vgl. Neuhold und Kernbauer 2011) wurden insbesondere die Motive für die 

Mitarbeit in Einsatzorganisationen, jedoch auch Zufriedenheit, Entfaltungsmöglichkeiten und andere 

relevante Fragen erhoben. Über die Gesamtgröße der Stichprobe fehlen Angaben. Die Auswertung 

basiert auf 1088 auswertbaren Fragebögen (76% Männer, 24% Frauen). Einbezogen in die Stichprobe 

waren ehrenamtliche Mitarbeiter von Feuerwehr, Rotem Kreuz, Bergrettung, Grünem Kreuz, Höhlenrettung, 

KIT, Rettungsbrigade, Telefonseelsorge und Wasserrettung. 

Die relevanten Gründe für die ehrenamtliche Tätigkeit sind in abgestufter Reihenfolge 1. gerne mit 

Menschen zusammen sein, 2. in seiner Freizeit etwas Vernünftiges zu tun, 3. Ausbildungsmöglichkeiten 

in Einsatzorganisationen, 4. der gute Ruf der Einsatzorganisation in der Gesellschaft, und 5. das 

Bedürfnis, Verantwortung in der Gesellschaft zu übernehmen. Dabei kann insgesamt eher von einem 

Motivbündel als von einzelnen Motiven gesprochen werden, wobei altruistische Motivationen sich 

mit solchen mischen, bei denen Selbstentfaltung und Erlebnisorientierung dominieren (vgl. Neuhold 

und Kernbauer 2011, S. 9). 

Für Frauen sind im Mittel caritative Gründe als Motive sowie Zufälle relevant, während Männer eher 

auf Freunde und Familienangehörige als motivierend verweisen sowie auf die Möglichkeit, eine Ausbildung 

zu erhalten (vgl. Neuhold und Kernbauer 2011, S. 10). Ehrenamtlich Tätige messen der Hilfe 

für ihre Mitmenschen besondere Bedeutung zu (über 75%), die sie als Element der eigenen Selbstentfaltung 

auffassen, weniger als belastende Pflichtaufgabe, ja, die ihnen sogar Spaß macht (über 

60%). Von geringerer Relevanz ist der mögliche Nutzen der ehrenamtlichen Tätigkeit für die berufliche 

Laufbahn oder die Möglichkeit, das ehrenamtliche Engagement als Sprungbrett für eine berufliche 

Tätigkeit zu nutzen oder im Ehrenamt Dinge zu erlernen, die im beruflichen Alltag von Relevanz 

sein können, wobei diese Faktoren im Mittel von erheblich größerer Bedeutung für Männer sind als 

für Frauen. Die Autoren der Befragung deuten dies dahingehend, dass die berufliche Orientierung 



bezogen auf die ehrenamtliche Tätigkeit bei Männern deutlich stärker ausgeprägt sei, als bei Frauen 

(vgl. Neuhold und Kernbauer 2011, S. 16). 

Bezogen auf die Frage der Zufriedenheit der Einsatzkräfte mit verschiedenen Faktoren wie Ausbildungs- 

und Fortbildungsangebot, Arbeitsklima, Zugang zu Fortbildung, Dienstplänen, Aufstiegschancen 

und Beschwerdemanagement ergab sich kein signifikanter Zusammenhang zwischen Geschlecht 

und bekundeter Zufriedenheit. Relevant war demgegenüber, ob die Befragten Kinder haben. So sind 

Befragte mit Kindern unzufriedener mit den Aufstiegschancen als solche ohne Kinder. Auch die mittlere 

Zufriedenheit mit der Wertigkeit des ehrenamtlichen Dienstes im Berufsleben liegt deutlich unter 

derjenigen von Ehrenamtlichen ohne Kinder. Die Autoren der steirischen Studie schließen daraus, 

dass Kinder nicht nur mit beruflichen Vorgaben, sondern auch mit dem Ehrenamt schwer vereinbar 

sind (vgl. Neuhold und Kernbauer 2011, S. 14). 

Erfragt wurde auch eine mögliche Überforderung durch das Ehrenamt. Diese ist für fast 30% der Befragten 

von Bedeutung. Insbesondere der zeitliche Aufwand über die Einsatzjahre kann zu einem 

Gefühl der Überforderung führen. Dies hängt weniger mit dem Alter der Befragten zusammen, ebenso 

wenig mit dem Umfang des zeitlichen Einsatzes pro Monat. Vielmehr bedeutet die Dauer des Einsatzes 

in einer Organisation, also die Jahre und Jahrzehnte der ehrenamtlichen Tätigkeit, eine besondere 

Belastung (so insbesondere für diejenigen, die über 40 Jahre in einer Organisation tätig sind). 

Ebenso kann ein konkreter Einsatz eine besondere Belastung darstellen, da das Leid derer, denen 

ehrenamtlich Tätige helfen, sie berührt. Verstärkte Anforderungen im Beruf können zu einer Verknappung 

der Ressource Zeit führen, wodurch das Ehrenamt bzw. die Vereinbarkeit von Ehrenamt 

und Beruf zu einem Belastungsfaktor werden. Davon sind insbesondere die 30-40jährigen betroffen. 

Bezogen auf Frauen ist der Auswertung in Fragen der Überlastung lediglich zu entnehmen, dass Diskussionen 

mit dem Partner belastend sein können. Dies ist wohl auch bei Männern relevant und 

führt bei letzteren sogar verstärkt zur Überforderung. Dabei ist die Frage, ob der Partner bzw. die 

Partnerin ebenfalls ehrenamtlich engagiert ist, für belastende Diskussionen nicht relevant (vgl. Neuhold 

und Kernbauer 2011, S. 19 ff.). 

Bezogen auf die Erwartungen an die Organisation, in der die ehrenamtliche Tätigkeit ausgeführt wird, 

zeigt sich die besondere Bedeutung von Aus- und Fortbildung, ihrer Qualität, der Teilnahmemöglichkeiten, 

der Information über solche Möglichkeiten und der Ausstattung mit Ausrüstung und Arbeitsmitteln. 

Die Erwartungen liegen bei Frauen mit Ausnahme der Ausstattung mit Ausrüstung und Arbeitsmitteln 

im Mittel höher als bei Männern. Jedoch nehmen die genannten Fragen für beide 

Geschlechter eine Spitzenposition ein. Die Autoren vermuten, dass eine qualitativ gute Ausbildung 

sich in der Organisation prestigesteigernd auswirkt und dass der Bedarf von Frauen nach Prestigeerwerb 

größer ist als bei Männern, zumal bei ihnen noch „Nachzieheffekte“ wirkten. Für Männer sind 

die Verwertbarkeit der ehrenamtlichen Tätigkeit im Beruf sowie ein besserer Versicherungsschutz 

wichtiger als für Frauen. Hier könnte der Faktor Erfahrung im Ehrenamt von Bedeutung sein, da der 

Wunsch nach besserem Versicherungsschutz mit steigendem Dienstalter im Mittel an Bedeutung 

gewinnt. Frauen legen demgegenüber verstärkt Wert auf Supervision und psychosoziale Begleitung. 

Männern sind materielle Belohnungen und Ehrenabzeichen wiederum wichtiger als Frauen. Beiden 

Geschlechtern sind gemeinschaftsfördernde Veranstaltungen und Ausflüge wichtig. Kleine Geschenke 

und Ehren- und Leistungsabzeichen verlieren mit steigendem Alter an Bedeutung (vgl. Neuhold 

und Kernbauer 2011, S. 21 ff.). 

Bezogen auf die Frage, ob sich die Ehrenamtlichen geeignet eingesetzt sehen, um ihre Fähigkeiten zu 

entfalten, fühlten sich von den 1088 Befragten nur 12 Personen falsch eingesetzt. Dazu passen auch 


Österreich 

die Antworten auf die Frage nach Überlegungen, die ehrenamtliche Tätigkeit für die jeweilige Organisation 

aufzugeben. Nur 1% überlegt dies oft, 17% manchmal und 26% selten. Leider wurde von den 

Autoren nicht nach Geschlecht differenziert. 

Eine Analyse der Motivationsfaktoren für freiwilliges Engagement im österreichischen Roten Kreuz 

anhand von Daten des Stimmungsbarometers 2011 1 kommt zum Teil zu ähnlichen Ergebnissen wie 

die steirische Studie für die unterschiedlichen Einsatzorganisationen. Für die ehrenamtlichen MitarbeiterInnen 

des Roten Kreuzes – insgesamt 51.000 – hat das altruistische Motiv „Weil ich etwas für 

andere tun möchte“ die größte Bedeutung (über 62%)(vgl. Czech & Hajji 2012, S. 5). Dieser Befund 

entspricht demjenigen der steirischen Studie von Neuhold und Kernbauer (2011) und dem einer Befragung 

der Gesamtbevölkerung, entsprechend der 68% derjenigen, die sich selbst als freiwillig tätig 

bezeichnen, die Hilfe für andere Menschen für besonders bedeutsam halten. Weitere Motive wie 

„Neues zu lernen und nützliche Erfahrungen machen“ oder Pflichtgefühl sowie religiöse Überzeugungen 

sind ebenfalls von Bedeutung, so dass auch Czech und Hajji von einer gemischten Motivlage ausgehen. 

Sie betonen jedoch, „Altruismus ist offensichtlich der relevanteste Motivationsfaktor für freiwilliges 

Engagement“ (2012, S. 6). Das Rotkreuz-Stimmungsbarometer zeigt keine geschlechtsspezifischen 

Unterschiede bezogen auf die Reihung (1) Hilfe für Andere und (2) Neues lernen und 

nützliche Erfahrungen zu machen. Jedoch sind die Mittelwerte signifikant unterschiedlich. Für Frauen 

sind (1) und (2) und auch das Motiv „Um sozial oder politisch etwas zu verändern“ im Mittel wichtiger 

als für Männer, während (4) „Pflichtgefühl, moralische Verpflichtung“ für Männer im Mittel von 

größerer Bedeutung ist. Ebenso spielt die Möglichkeit, „etwas mit Freunden zu unternehmen“, für 

Männer eine signifikant größere Rolle als für Frauen (Czech und Hajji 2012 S. 8 f.). Bei den Rotkreuz- 

MitarbeiterInnen wird Pflichtgefühl jedoch auch mit steigendem Alter ein zunehmend wichtiges Motiv. 

Bedauerlicherweise weisen beide genannten Studien keine geschlechtsbezogenen Daten zur Motivation 

im freiwilligen Engagement bei Führungskräften aus. Ebenso wenig finden sich Daten (und 

daher auch keine nach Geschlechtern differenzierenden) zur Motivation, in eine leitende Position im 

Ehrenamt aufzusteigen. 

2.5.9 Frauenförderung und Gender Mainstreaming im Zivil- und Katastrophenschutz 

Die eingehende Recherche nach Frauenförderungsprogrammen, frauenfördernden Maßnahmen 

oder nach der Umsetzung von Gender Mainstreaming in den österreichischen Katastrophenhilfs- und 

Rettungsdiensten ergab keine verwertbaren Resultate. 

Bemerkens- und studierenswert ist ein von der Niederösterreichischen Landesakademie herausgegebener 

Leitfaden zum Thema „Gendergerechtes Budgetieren“, der sich auf regionale und kommunale 

Budgets richtet (vgl. Eckhart, Hilbert und Moser-Simmill 2011). Insofern könnte er auch für die Organisationen 

im Zivil- und Katastrophenschutz auf kommunaler Ebene (z. B. THW, Feuerwehr) oder auf 

Ortsvereinsebene (alle Organisationen im Zivil- und Katastrophenschutz) relevant sein. 

1 „Dabei handelt es sich um eine quantitative Onlineerhebung, die im zweiten Quartal 2011 innerhalb des österreichischen 

Roten Kreuzes durchgeführt wurde. Befragt wurden dabei freiwillige und hauptberufliche Mitarbeiter/innen 

sowie Zivildienstleistende, die Erhebung erfolgte mittels online-Fragebogen (n=4877)“ Czech und 

Hajji 2012, S. 3. 



2.6 Schweiz 

An Daten liegt für die Schweiz der Freiwilligenmonitor 2010 vor 1 (Stadelmann-Steffen, Traunmüller et 

al. 2010). Der Freiwilligenmonitor Schweiz wurde 2006 und 2009 durchgeführt, so dass erste Vergleiche 

möglich sind. Die Studie von Stadelmann-Steffen, Traunmüller et al. stützt sich zudem auf das 

Modul „Unbezahlte Arbeit“ der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung (SAKE). Letztere erfolgt seit 

1997 etwa alle drei Jahre durch das Bundesamt für Statistik (BfS)(vgl. Stadelmann-Steffen, Traunmüller 

et al. 2010, S. 11). 

Unter unbezahlter Arbeit versteht das Bundesamt für Statistik nicht entlohnte Tätigkeiten, die jedoch 

durch eine dritte Person gegen Entlohnung ausgeführt werden könnten. Bei unbezahlter Arbeit wird 

vom BfS folgerichtig zwischen „Freiwilligenarbeit“ und „Haus- und Familienarbeit“ unterschieden 

(Abb. 2.2). 

Abb. 2.2. 

Unbezahlte Arbeit – Ehrenamtliche Tätigkeiten im Begriffssystem des (schweizer) 

Bundesamtes für Statistik. Quelle: Bundesamt für Statistik (BfS) 2012a.. 

Die Freiwilligenarbeit wiederum wird in „institutionalisierte Freiwilligenarbeit (= ehrenamtliche und 

freiwillige Tätigkeiten)“ oder formelle Freiwilligenarbeit und „informelle Freiwilligenarbeit“ unterschieden 

(vgl. BfS 2012a „Unbezahlte Arbeit – Daten, Indikatoren Einleitung“). 

Unter formeller Freiwilligkeit wird ein Engagement in Vereins- und Organisationsstrukturen verstanden. 

Unter einem Ehrenamt wird die Wahl in ein Amt verstanden, was einen höheren Verpflichtungsgrad 

anzeigt. Ein Viertel der Schweizer Wohnbevölkerung ist formell freiwillig engagiert, davon 

die Hälfte in einem Ehrenamt. Förderlich für diese Art des Engagements sind hohe Bildung und hohes 

Haushaltseinkommen sowie eine gute berufliche Stellung, nicht jedoch Verfügung über Zeit. Denn 

Bevölkerungsgruppen, die über größere Zeitressourcen für ein Engagement verfügen, wie etwa Verrentete, 

Arbeitslose und Teilzeiterwerbstätige, sind seltener formell engagiert als diejenigen, die 

(über Beruf, Familie, Freunde) als sozial stark integriert bezeichnet werden können. 

Informell freiwilliges Engagement bezeichnet persönliche Hilfe für Freunde und Bekannte, u. a. Pflege- 

und Betreuungsleistungen. Diese Art des Engagements wird vermehrt von Frauen geleistet (35% 

1 Der Zentralvorstand der Schweizerischen Gemeinnützigen Gesellschaft (seit 2009 Zentralkommission) hat auf 

der Grundlage eines Antrags durch seine Kommission „Forschung Freiwilligkeit“ einen Kredit in Höhe von einer 

halben Million Franken bewilligt, und die Absicht erklärt, das Monitoring für die nächsten 20 Jahre fortzuführen. 

Dadurch kann das freiwillige Engagement der Einwohnerinnen und Einwohner der Schweiz kontinuierlich 

beobachtet werden (vgl. Stadelmann-Steffen, Traunmüller et al. 2010, S. 11). 


Schweiz 

der Frauen, hingegen nur 25% der Männer). Im Verhältnis zur formellen Freiwilligenarbeit ist entsprechend 

der Darstellung im Freiwilligensurvey das Geschlechterverhältnis umgekehrt. Der informelle 

Bereich ermöglicht auch denjenigen ein freiwilliges Engagement, die nicht über ihre berufsförmige 

Arbeit sozial integriert sind (Verrentete, Arbeitslose) (vgl. Stadelmann-Steffen, Traunmüller et 

al. 2010, S. 15 f.). 

Allerdings entsprechen die Zahlen von Stadelmann-Steffen, Traunmüller et al. nicht denjenigen des 

Bundesamtes für Statistik (vgl. Bundesamt für Statistik 2012b, Unbezahlte Arbeit – Daten, Indikatoren. 

Überblick zur Freiwilligenarbeit). Nach den SAKE-Daten des Bundesamtes liegt die Beteiligung 

von Frauen an informeller Freiwilligenarbeit bei 22,9%, diejenige der Männer bei 13,9%. Danach ist 

die Bedeutung des informellen freiwilligen Engagements erheblich geringer als im Freiwilligensurvey 

ausgewiesen. An institutionalisierter Freiwilligenarbeit beteiligen sich hingegen 16,9% der Frauen 

und 23,0% der Männer. Bei Führungsaufgaben liegt bei der institutionalisierten Freiwilligenarbeit, 

entsprechend der Daten des Bundesamtes für Statistik, die Beteiligung der Männer bei 13,3%, diejenige 

der Frauen bei 6,9%. Bei Basisaufgaben sind die Geschlechterproportionen wieder nahezu 

gleich. Nimmt man institutionalisierte und informelle Freiwilligenarbeit zusammen, so liegt nach 

Angaben des Bundesamtes für Statistik die Beteiligung der Frauen 2010 bei 33,5%, diejenige der 

Männer bei 32,3%; damit ist das Geschlechterverhältnis nahezu ausgewogen. 

Entsprechend des Freiwilligensurvey sind bei formeller Freiwilligenarbeit neben einem altruistischen 

zwei eher selbstbezogene Motivdimensionen maßgeblich (Zusammensein mit Freunden, Spaß an der 

Tätigkeit). Bei informeller Freiwilligkeit sind die Motivdimensionen weniger klar. 

Das freiwillige Engagement ist lt. Freiwilligenmonitor zu beiden Erhebungszeitpunkten (2006 und 

2009) insgesamt gleichbleibend, wobei das Engagement im Bereich der informellen Freiwilligenarbeit 

erheblich zurückgegangen ist (von 37 auf 29 Prozent). Die Schweizer Bevölkerung kann drei Sprachregionen 

und kulturell unterschiedlich geprägten Räumen zugeordnet werden. Das freiwillige Engagement 

ist in der deutschsprachigen Schweiz stärker als in der Romandie und im Tessin. Am auffälligsten 

ist dieser Unterschied bei formeller Freiwilligenarbeit. Dies führen Stadelmann-Steffen, 

Traunmüller et al. (vgl. 2001, S. 18 f.) auf eine unterschiedliche kulturelle Sozialisation, örtliche Gebundenheit 

und Erfahrung zurück, wobei die kulturelle Sozialisation am stärksten auf das formell 

freiwillige Engagement einwirkt, während bei informeller Freiwilligkeit örtliche Gebundenheit und 

Erfahrungen von besonderer Bedeutung sind. 

Bezogen auf die für diese Studie relevanten Fragen des freiwilligen Engagements von Frauen im Zivilund 

Katastrophenschutz finden sich trotz umfangreicher Recherchen keine Hinweise. Zudem finden 

sich weder im Freiwilligen-Monitor der Schweiz 2010 noch in der Publikation zu einer Vernetzungskonferenz, 

in der „Freiwilliges Engagement in Deutschland, Österreich und der Schweiz“ (vgl. Ammann 

2011) referiert werden, Hinweise auf den Zivil- und Katastrophenschutz und ebenso wenig auf 

Frauen, die sich in diesem Bereich ehrenamtlich engagieren. Während es für Österreich einiges Material 

gibt (siehe den Abschnitt 2.5 „Österreich“), bleibt die Situation bezogen auf die Schweiz weitgehend 

im Dunkeln. 

Wie die Bedingungen für die Schweizerinnen im Zivilschutz geregelt sind, zeigt eine Internetseite des 

Bundesamtes für Bevölkerungsschutz der Schweiz (BABS). Da heißt es unter der Rubrik „Freiwillige“: 

„Der Zivilschutz steht grundsätzliche der breiten Bevölkerung offen. Gemäss Bundesgesetz über den 

Bevölkerungsschutz und den Zivilschutz (BZG, Artikel 15) können folgende Personen Schutzdienst 

leisten: 



- Männer, die aus der Schutzdienstpflicht entlassen sind, 

- Wehrpflichtige, die nicht mehr militärdienstpflichtig oder zivildienstpflichtig sind, 

- Männer, die aus der Wehr- oder Zivildienstpflicht entlassen sind, 

- Schweizerinnen mit Beginn des Jahres, in dem sie 20 Jahre alt werden, 

- in der Schweiz niedergelassene Ausländer und Ausländerinnen mit Beginn des Jahres, in dem 

sie 20 Jahre alt werden“ (BABS, Freiwillige). 

Im darauf folgenden Abschnitt „Rekrutierung“ wird erläutert, dass diejenigen, die freiwillig Schutzdienst 

leisten möchten, bei dem für Zivilschutz zuständigen Amt des Kantons ein entsprechendes 

Gesuch einreichen müssen. Bei positivem Entscheid wird der Gesuchsteller oder die Gesuchstellerin 

für stellungspflichtig erklärt. Dabei haben „Schweizerinnen sowie Ausländerinnen und Ausländer … 

ihre Schutzdiensttauglichkeit auf einem Rekrutierungszentrum abklären zu lassen“. Davon sind Männer 

befreit, die bereits ihren Schutz-, Militär-, oder Zivildienst durchlaufen haben. 

Zwar können Personen, die freiwillig Schutzdienst leisten, auf ein weiteres Gesuch hin aus der 

Schutzdienstpflicht entlassen werden, „sie haben jedoch in der Regel mindestens drei Jahre Schutzdienst 

zu leisten (vgl. BABS 2011, Freiwillige). 

An diesen Ausführungen des Bundesamtes für Bevölkerungsschutz der Schweiz kann abgelesen werden: 

Der über die Kantone geregelte Freiwilligendienst ist kein freiwilliges Engagement im Sinne des deutschen 

Ehrenamtes, sondern eine freiwillig erklärte Pflicht, da sie ja auch für mindestens drei Jahre 

bindend ist. Für Schweizerinnen, Ausländer und Ausländerinnen gelten die gleichen Aufnahmeregeln. 

Das Bundesamt für Bevölkerungsschutz (BABS) der Schweiz entwickelt das Verbundsystem zum 

Schutz der Bevölkerung, ihrer Lebensgrundlagen und Kulturgüter strategisch und konzeptionell weiter. 

Das BABS ist für die Sicherstellung und Koordination des Systems Bevölkerungsschutz bezogen 

auf Notlagen und Katastrophen und bewaffnete Konflikte zuständig. 

Der Zivilschutz und die Feuerwehr basieren grundsätzlich auf dem Milizprinzip. Dabei sind im Gesundheitswesens 

(z.B. Samariter) und im Zivilschutz auch freiwillige Dienstleistungen möglich. Die 

Berufsfeuerwehren gehören als Berufsorganisationen zu den Partnerorganisationen des Bevölkerungsschutzes. 

Der Bevölkerungsschutz setzt sich aus Professionsangehörigen, Freiwilligen wie auch 

Dienstpflichtigen auf der kantonalen und nationalen Ebene zusammen. Bezogen auf die Rekrutierungsverfahren 

werden hauptberuflich Tätige über den Arbeitsmarkt rekrutiert (vgl. Bundesrat 2012, 

S. 36). Die Miliz-Feuerwehrmänner und die Miliz-Feuerwehrfrauen sind in den Feuerwehren bei 

Übungen und Einsätzen tätig und gehen ansonsten ihren beruflichen Verpflichtungen nach (vgl. Wikipedia, 

Pflichtfeuerwehr # Schweiz). 

„Bei den Feuerwehren regeln die Kantone die Rekrutierung und die Ausgestaltung der Dienstpflicht, 

wobei Zwangsrekrutierungen eine Ausnahme sind und die Kompetenz zur Regelung der Dienstpflicht 

durch kantonales Recht teilweise an die Gemeinden delegiert wird“ (Bundesrat 2012, S. 36). 

Anders als beim Schutzdienst, bei dem die Pflicht von Frauen freiwillig übernommen werden kann, 

besteht sowohl für Frauen wie für Männer prinzipiell Feuerwehrdienstpflicht. Ausgenommen von der 

Dienstpflicht sind die Kantone Zug und Zürich, in denen es jeweils eine Berufsfeuerwehr gibt. Sofern 

nicht hinreichend Personen vorhanden sind, die den Dienst freiwillig leisten, können BewohnerInnen 


Tschechische Republik 

zwangsweise rekrutiert werden. Da bei Zwangsrekrutierten die nötige Motivation fehlt, ist ihre Fluktuation 

größer (vgl. Wikipedia, Pflichtdienst # Schweiz). 

Der Bundesrat konstatiert 2012 folgende Situation: „Während einige Kantone auf eine Feuerwehrdienstpflicht 

verzichten, besteht in den meisten anderen Kantonen eine unterschiedliche Dienstpflicht 

für Männer und teilweise auch für Frauen, wobei die Dienstpflicht auch durch die Bezahlung 

einer jährlichen Ersatzabgabe erfüllt werden kann. Zwangsrekrutierungen bilden heute die Ausnahme; 

die meisten Feuerwehrleute leisten freiwillig Dienst. Der Zivilschutz ist analog der Militärdienstpflicht 

eine nationale Dienstpflicht. Das Rekrutierungsverfahren für die Schutzdienstpflichtigen wird 

gemeinsam mit der Armee durchgeführt“ (Bundesrat 2012, S. 36). 

Sowohl aus der Strukturierung des Schutzdienstes als freiwillig übernommener Pflicht als auch aus 

der Regelung des Feuerwehrpflichtdienstes im Milizsystem wird verständlich, dass der Zivil- und Katastrophenschutz 

im Freiwilligen-Monitor der Schweiz 2010 ausgespart wird, denn er gehört weder 

zur informellen noch zur formellen Freiwilligenarbeit. Bei beiden haben diejenigen, die sich engagieren, 

die Möglichkeit, ihr Engagement wieder aufzugeben. Dies ist weder beim Feuerwehrpflichtdienst 

noch beim Schutzdienst der Fall. Eine Darstellung und Diskussion der Bedeutung und Zukunftsfähigkeit 

des Milizsystems und der Zusammenarbeit zwischen Berufs- und Milizpersonal findet sich in 

einem Heft der (schweizer) Zeitschrift Bevölkerungsschutz (vgl. Flury und Münger 2008; Münger 

2008; Knüsel 2008). 

Unsere Recherche ergab keine Daten bezogen auf die in der Pflichtfeuerwehr tätigen Frauen. Den 

freiwilligen Schutzdienst leisten in der Schweiz insgesamt ca. 3000 Personen, darunter ca. 500 Frauen, 

d. h., der Frauenanteil liegt bei 16,6% (vgl. Bundesrat 2012, S. 53). 

2.7 Tschechische Republik 

Die Freiwilligentätigkeit hat in der Tschechischen Republik eine alte und eine junge Geschichte. Es 

gab bereits im 19 Jahrhundert Freiwilligenorganisationen im Bildungs- und Wohlfahrtsbereich, z. T. in 

Verbindung mit Organisationen, die von Frauen geführt wurden. Nach einer wechselhaften Geschichte 

der Freiwilligenorganisationen, die partiell auch als Unterdrückungsgeschichte zu sehen ist, jedenfalls 

während der deutschen Besetzung im Dritten Reich und nach 1948, als viele Organisationen 

während der kommunistischen Herrschaft entweder aufhörten zu existieren oder in die sogenannte 

Nationale Front vereinnahmt wurden. Manche Menschen wurden gezwungen, in „Freiwilligenprojekten“ 

mitzuarbeiten und entwickelten dadurch eine Antipathie gegen solche Formen erzwungener 

freiwilliger Aktivität. 

Seit der Samt-Revolution im November 1989 haben sich die Einstellungen zur Freiwilligentätigkeit 

gewandelt. Allerdings ist dieser Bereich noch nicht sehr groß. 2002 wurden Akkreditierungsregeln 

mittels des Act on Voluntary Service verabschiedet, um die Qualität der Organisationen sicherzustellen, 

bei denen sich Freiwillige engagieren. Bisher wurde nur eine kleine Zahl von Organisationen akkreditiert, 

das System laufe aber relativ gut (vgl. GHK [Czech Republic] 2010, S. 2). 

Es gibt zwei Typen von Volunteering, die in der Tschechischen Republik danach unterschieden werden, 

ob freiwillig Engagierte Mitglied der Organisation sind oder nicht. Sind sie keine Mitglieder, 

nennt sich der Typus „mutually beneficial volunteering“, sind sie Mitglieder, nennt er sich „publicly 



beneficial volunteering”. Das Law on Voluntary Service bezieht sich nur auf den letztgenannten Typus. 

Die Kriterien für die Beschreibung von Aktivitäten, die als „publicly beneficial“ gelten, beziehen sich 

auf das Ausmaß, in dem die Aktivität der eigenen Community hilft, oder das Ausmaß, in dem sie als 

hilfreich für andere gilt. Wenn eine Freiwilligenorganisation ein Projekt hat, das die Kriterien, die vom 

Gesetz vorgegeben sind, erfüllt, kann sie das Projekt beim Ministerium des Innern für die Akkreditierung 

registrieren lassen und erhält dann finanzielle Unterstützung. Es gibt eine unbekannte Zahl von 

Freiwilligenorganisationen, die sich in publicly beneficial activities engagieren und nicht akkreditiert 

sind. Manche Organisationen haben akkreditierte und nicht akkreditierte Projekte. 

Nach Angaben des tschechischen Statistischen Amtes sind mehr als 1,2 Millionen Menschen freiwillig 

engagiert, ohne dass das Projekt oder die Aufgabe, für die sie arbeiten, akkreditiert ist. Das akkreditierte 

Volunteering ist weniger populär (etwas über 10.000 Freiwillige)(GHK [Czech Republic] 2010, S. 

2). Insgesamt zeichnet sich ein Wachstum freiwilligen Engagements ab. 

Bezogen auf die statistischen Angaben für die Anzahl freiwillig Engagierter sind Zweifel berechtigt, 

zum einen bezüglich der verwendeten Methodologie, aber auch der Terminologie, die verwendet 

wird, um Daten zu sammeln. Nach einer Untersuchung von 1999 ergab sich, dass 8% der tschechischen 

Bevölkerung Volunteers waren. Bezogen auf die Gesamtbevölkerung von 10,2 Millionen bedeutet 

dies, dass die absolute Zahl bei 816.000 Menschen lag. In einer Untersuchung aus dem Jahr 

2004 ergaben sich 568.243 Volunteers. Das tschechische Statistische Amt gibt für 2006 871.020 Volunteers 

an und für 2007 1.215.363 (GHK [Czech Republic] 2010, S. 2). 

Es sind mehr Frauen als Männer freiwillig engagiert (39% der Frauen im Vergleich zu 29% der Männer). 

Altersbezogen sind die meisten derjenigen, die in akkreditierten Projekten arbeiten, jünger als 

34 Jahre (bis 75%). Die Gruppe der 45-54jährigen ist bei weitem die kleinste Gruppe. 

In einem Survey von Paul Frič et al. (2001; zitiert nach GHK [Czech Republic] 2010) wurde das sektorenspezifische 

Engagement von Freiwilligen in der Tschechischen Republik im Rahmen einer Befragung 

und einer Datenanalyse untersucht. Von den 366 Volunteers waren 37,5% in sozialen Diensten 

aktiv, 16,9% im Bereich Sport und Entspannung, 15,4% im Gesundheitsbereich, 13,5% im Bereich 

Bildung und Forschung, 12,8% im Bereich Wohlfahrt, 12,4% im Bereich Ökologie, 8,6% in religiösen 

Organisationen, 6,7% in der Community-Entwicklung, 5,5% im Bereich internationaler Aktivitäten 

und 5% im Schutz von Rechten und Interessen sowie 4% in Berufsorganisationen und 1,1% in der 

Politik. Diese Untersuchung sei immer noch aktuell. 

Eine zweite Untersuchung, die von STEM (2004; zitiert nach GHK [Czech Republic] 2010) durchgeführt 

wurde, ordnet 29% der Freiwilligen Aktivitäten im Sport zu, 11% der Freiwilligen der Feuerwehr, 

11% kirchlichen Organisationen etc. 

Die Situation im Bereich des akkreditierten Volunteering unterscheidet sich von dem sonstigen freiwilligen 

Engagement. Die meisten der 366 akkreditierten Projekte befassen sich mit benachteiligten 

Gruppen. Die übrigen mit kulturellen Fragen (25), lediglich 14 Projekte mit natürlichen ökologischen 

und humanitären Katstrophen und 12 Projekte mit dem Thema Ökologie. 

Die freiwillig Engagierten sind zu 70% Studenten, zu 20% Beschäftigte, zu 2% ältere BürgerInnen und 

zu 8% Arbeitslose. 


Tschechische Republik 

Das Profil der freiwillig Engagierten unterscheidet sich hinsichtlich ihres Beschäftigtenstatus erheblich 

gegenüber demjenigen in Deutschland. Nach der Studie von STEM sind 11% der Bevölkerung bei 

der Freiwilligen Feuerwehr aktiv, eine fast unwahrscheinlich hohe Größenordnung. Zu sehen ist auch, 

dass sich das Engagement der Freiwilligen nach den Studien von Frič (2001; zitiert nach GHK [Czech 

Republic] 2010) und STEM (2004; zitiert nach GHK [Czech Republic] 2010) deutlich unterscheidet, 

obwohl nur drei Jahre dazwischenliegen. Zudem ist interessant, dass sich in der Tschechischen Republik 

ein sehr viel höherer Anteil der Frauen freiwillig engagiert, als dies bei den Männern der Fall 

ist. 

Zum Thema Frauen als Zielgruppe ehrenamtlichen Engagements im Zivil- und Katastrophenschutz 

wurden keine einschlägigen Studien gefunden. 


Hilfsorganisationen im deutschen Katastrophenschutz 

3. Hilfsorganisationen im deutschen Katastrophenschutz 

Die Hilfsorganisationen werden in alphabetischer Folge erörtert: 

1. Arbeiter-Samariter-Bund Deutschland e. V. (ASB) 

2. Bundesanstalt Technisches Hilfswerk (THW) 

3. Deutsche Lebens-Rettungs-Gesellschaft e. V. (DLRG) 

4. Deutsches Rotes Kreuz e. V. (DRK) 

5. Freiwillige Feuerwehr (FF) 

6. Johanniter-Unfall-Hilfe e. V. (JUH) 

7. Malteser Hilfsdienst e. V. (MHD) 


Arbeiter-Samariter-Bund Deutschland e. V. (ASB) 

3.1 Arbeiter-Samariter-Bund Deutschland e. V. (ASB) 

Der Arbeiter-Samariter-Bund 1 (ASB) ist im Rettungsdienst nach dem Deutschen Roten Kreuz die 

zweitgrößte Hilfsorganisation in Deutschland. Wird die Feuerwehr einbezogen, ist der ASB die drittgrößte 

Organisation. Seine Aufgaben umfassen den Bevölkerungs- und Katastrophenschutz im Inund 

Ausland, den Rettungsdienst, die psychosoziale Notfallversorgung (PSNV) 2 sowie wohlfahrts- und 

sozialpflegerische Aufgaben. 

Zum Katastrophenschutz gehören Sanitätsgruppen (2010: 105 Gruppen), Betreuungsgruppen (2010: 

65 Gruppen), Schnell-Einsatz-Gruppen (SEG) (2010: 91) und sonstige Gruppen, z. B. Fernmeldezüge 

(2010: 41)(vgl. ASB, Stichworte und Zahlen). 

3.1.1 Zur Geschichte des ASB 

Die Grundlage des ASB wurde von sechs Berliner Zimmerleuten gelegt, die in einer Zeit fehlender 

Arbeitsschutzvorschriften, in denen viele Arbeiter Unfälle erlitten, einen „Lehrkursus über die Erste- 

Hilfe bei Unglückfällen““ durchsetzten. 1909 kam es zum Zusammenschluss verschiedener Arbeiter- 

Samariter-Gruppen zum Arbeiter-Samariter-Bund. Nach dem ersten Weltkrieg engagierte sich der 

ASB in der Wohlfahrt und widmete sich der Gesundheitsfürsorge und Kinderhilfe (vgl. Arbeiter- 

Samariter-Bund (ASB), Der Arbeiter-Samariter-Bund). Vor 1933 war der ASB die größte Hilfsorganisation 

in Deutschland. Er hatte – in den 20er Jahren – einen Schwerpunkt in Mitteldeutschland. So war 

die Bundesgeschäftsstelle von 1922-1933 in Chemnitz angesiedelt und es gab „im damaligen Mitteldeutschland 

in jedem Ort eine ‚ASB-Kolonne‘“ (ASB, ASB-Report 2002, S. 19). Da der ASB sich zugunsten 

der Armen und Schwachen auch öffentlich kritisch äußerte und einsetzte, wurde er 1933 von den 

Nationalsozialisten verboten. Es kam zur Auflösung aller 1800 ASB-Kolonnen und das Eigentum des 

ASB wurde beschlagnahmt. 1945 wurde der ASB neu gegründet. In der französischen und amerikanischen 

Besatzungszone gab es Anfangsschwierigkeiten, weil der ASB unter Kommunismusverdacht 

stand. Nach der Neugründung stellten sich Fragen der Restitution, die bis in die 1970er Jahre fortdauerten. 

In der sowjetischen Besatzungszone und in der DDR war der ASB verboten. Im Januar 1990 

wurden in der noch-DDR die ersten Ortsverbände und im Oktober 1990 – noch vor der Vereinigung – 

die Landesverbände gegründet. Nach Aussagen des Experten gab es beim Aufbau des ASB in Ostdeutschland 

Erfolgsgeschichten. Man ist mit einfachen Mitteln aus Westdeutschland gekommen und 

hat in Ostdeutschland die Organisation aufgebaut. Zudem entstand das Engagement der Ostdeutschen 

aus anderen Beweggründen als in Westdeutschland. Es sei – angesichts der hohen Arbeitslosigkeit 

– wichtig gewesen, einen Arbeitsplatz zu finden. Ostdeutsche ASB-Engagierte hätten sich ihre 

Arbeit von Grund auf aufgebaut. 

1 Die folgende Darstellung und Analyse erfolgt auf der Grundlage eines Experteninterviews und einer Dokumentenauswertung. 

2 In der Psychosozialen Notfallversorgung kooperiert der ASB mit der Bundesvereinigung Stressbewältigung 

SbE. Die SbE bietet eine Ausbildung für die Eigenversorgung des ASB an (d. h., die PSNV wird schließlich vom 

ASB selbst geleistet). 



3.1.2 Organisation 

Der ASB gliedert sind in den Bundesverband, 16 Landesverbände (entsprechend der Bundesländer), 

224 Regional-, Kreis- und Ortsverbände, sowie 122 GmbHs. Im Jahr 2011 gehörten ihm insgesamt 

1.065.895 aktive und passive Mitglieder an. 

Anders als beim Deutschen Roten Kreuz ist beim ASB der Anteil hauptamtlicher Mitarbeiterinnen und 

Mitarbeiter wesentlich größer als der Anteil Freiwilliger. Die Anzahl hauptamtlicher Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter betrug 2011 insgesamt 29.195, darunter 20.165 Frauen und 9.030 Männer. Ehrenamtlich 

engagiert waren 2011 12.559 Personen, darunter 5.937 Frauen und 6.622 Männer. Das Freiwillige 

Soziale Jahr wurde 2011 von 836 Menschen wahrgenommen, darunter 385 Frauen und 481 

Männer. Als Mitglieder von Vorständen auf regionaler, Landes- und Bundesebene sind 4000 Funktionsträger 

als ehrenamtliche Mitglieder im ASB tätig (vgl. Arbeiter-Samariter-Bund, Jahrbuch 2011. 

Der ASB in Stichworten und Zahlen, S. 5, 7, 10). 

Der erweiterte Bevölkerungsschutz wird fast ausschließlich ehrenamtlich wahrgenommen. Eine Ausnahme 

bildet die Geschäftsführung. Diese kann in kleinen Ortsgruppen, z. B. in ländlichen Regionen, 

ehrenamtlich getragen werden, ansonsten erfolgt sie hauptamtlich. Demgegenüber werden der Rettungsdienst 

zu 99% und der Sanitätsdienst zu 80% hauptamtlich wahrgenommen. Hauptamtlich für 

den ASB Tätige engagieren sich oft auch ehrenamtlich in dieser Organisation. 

3.1.3 Geschlechterproportionen im ASB 

Bezogen auf die zwei Hauptbereiche des ASB, Wohlfahrtspflege und Bevölkerungsschutz, entfallen 

auf jeden der Bereiche ca. 50% der ehrenamtlich Engagierten. Dabei sei die Wohlfahrtspflege ein 

wachsender Sektor. Nach Expertenauskunft liegt das Geschlechterverhältnis in der Wohlfahrtspflege 

bei 50 : 50, im Bevölkerungsschutz ist das Verhältnis Männer zu Frauen 60 : 40. Dem gegenüber sei 

das Geschlechterverhältnis im Bevölkerungsschutz in Ostdeutschland paritätisch. Im Bereich Rettungshundestaffeln 

liegt der Frauenanteil bei 70% und im Bereich der Notfallversorgung sind 60% 

Männer und 40% Frauen engagiert. Auch bei der Taucherstaffel sei der Frauenanteil hoch. Die Tauchergeräte 

wögen unter Wasser ja nur die Hälfte. In Westdeutschland gebe es keine Barrieren für 

Frauen. Jedoch gebe es zu dieser Frage auch keine Untersuchungen. 

3.1.4 Frauen in Leitungs- und Führungspositionen im ASB 

Auf Leitungsebene sei das Verhältnis Männer zu Frauen in der Geschäftsführung noch nicht ausgeglichen. 

Dies könne auf die längere Tradition zurückgeführt werden. Bei hauptamtlichen Geschäftsführungen 

in Ostdeutschland liege das Verhältnis Männer zu Frauen bei 50:50. 

Bei Lehrkräften in der Aus- und Weiterbildung gebe es einen leichten männlichen Überhang. 

Seitens des Bundesvorstandes habe es eine Initiative gegeben, mehr Frauen für den Vorstand zu 

gewinnen. Der Vorstand ist grundsätzlich ehrenamtlich. Zur Frage weiblicher Mitglieder von Vorständen 

gebe es eine ganz aktuelle Erhebung (2011/2012). Dabei wurde auch die Quotierungsfrage diskutiert. 

Überwiegend habe man sich im Vorstand gegen die Quote entschieden. Die Vorstände seien 

männlich dominiert. Jedoch sind keine Zahlen über die Geschlechterverhältnisse in den Vorständen 



des ASB verfügbar. Eine offene Frage ist, wie Frauen für die Vorstandsarbeit begeistert werden können. 

3.1.5 Jugend im ASB 

Die Arbeiter-Samariter-Jugend (ASJ) ist ein eigenständiger Jugendverband, der mit dem ASB eng kooperiert 

(ASJ, Festakt „Arbeiter-Samariter-Jugend – 80 Jahre Tradition) und einen eigenen Bundesjugendvorstand 

hat. Zu den Aktivitäten der ASJ gehören Kinder- und Jugendtreffs, Ferienfahrten, Kinder- 

und Jugendprojekte, jugendpolitische Aktivitäten, Wettbewerbe, Ausbildung in Erster Hilfe, 

Schulsanitätsausbildung und Gruppenleiterschulungen nebst einem Bildungsprogramm (Arbeiter- 

Samariter-Jugend, Wer wir sind und was wir machen). 

Im Rahmen eines Förderprogramms werden Jugendgruppen auf- und ausgebaut. Gliederungen des 

ASB werden dabei unterstützt, hauptamtliche Koordinierungskräfte einzustellen (inzwischen 60 Koordinierungskräfte), 

die die ehrenamtlich Engagierten bei der Gruppenarbeit unterstützen. Des Weiteren 

unterstützen neun ReferentInnen die Jugendverbandsarbeit. In ehrenamtlich geleiteten regionalen 

Jugendgruppen verbringen Kinder und Jugendliche ihre Freizeit. Inhaltlich werden ihnen neben 

einem Bildungsangebot u. a. Erste-Hilfe-Kenntnissen vermittelt, Exkursionen veranstaltet und nebst 

Basteln und Spielen gemeinsame Projekte entwickelt. Sie lernen demokratische Strukturen kennen, 

solidarisch zu handeln und Verantwortung zu übernehmen. Insgesamt werden 74 ASJ-Gliederungen 

in 14 Bundesländern durch den ASB gefördert (vgl. Arbeiter-Samariter-Bund ASB, Jahrbuch 2011. Der 

ASB in Stichworten und Zahlen, S. 37 ff.). 

3.1.6 Gleichstellungsbeauftragte und Frauenförderung 

Im ASB gibt es weder Gleichstellungsbeauftragte noch Frauensprecherinnen. Fühlte eine Frau sich 

diskriminiert, würde sie sich als Erstes an den Vorstand wenden. 

Bezogen auf die Regelung von Problemen der Vereinbarkeit von Ehrenamt und Kindern sei es möglich, 

dass es auf Ortsverbandsebene Regelungen gebe. Der ASB habe diesbezüglich keine allgemeinen 

Regelungen beschlossen. Auch für Fragen der Kinderbetreuung während Aus- oder Fortbildungsseminaren 

des ASB gebe es keine allgemeine Regelung. 

3.1.7 Rekrutierung von Nachwuchs und aktiven Mitgliedern 

Beim Nachwuchs des ASB ist das ehrenamtliche Engagement leicht rückläufig. Der Nachwuchs werde 

z. T. aus der ASJ rekrutiert. Überdies bekomme der ASB oft Anfragen von Menschen, die sich engagieren 

möchten. 

Wichtig für die Gewinnung von ehrenamtlich Engagierten, insbesondere Frauen, für den Bevölkerungsschutz 

sei nach Auffassung des Experten, der interessierten Öffentlichkeit zu vermitteln, dass 

der Bevölkerungsschutz beim ASB nicht männlich dominiert wird. Der Bevölkerungsschutz sollte, z. B. 

mit Hilfe von Bildern, so dargestellt werden, dass sich Frauen angesprochen fühlen. 

Ein generelles Probleme der Gewinnung ehrenamtlich Tätiger beiden Geschlechts sei, dass es zu einer 

zunehmenden Flexibilität am Arbeitsplatz gekommen ist, zu einer deutlich verkürzten Schulzeit 

sowie deutlich verkürzten Studienzeiten. Es sei ein ganz großes Problem, dass Schüler, Studenten und 



Arbeitstätige keine Zeit mehr haben. Im Beruf wird absolute Mobilität gefordert. Dadurch gehen den 

Menschen regionale Bindungen verloren. Frauen müssen sich am Arbeitsmarkt behaupten, sie müssen 

eventuell Kinder und das Engagement als Ehrenamtliche „unter einen Hut bringen“. Daher sei für 

sie z. T. nur ein Engagement mit Unterbrechungen möglich. Diese Situation mache es notwendig, 

dass sich der ASB überregional oder mit anderen Organisationen vernetzt. 

Eine weitere Konsequenz aus dieser Situation sei, dass die Anerkennungskultur vereinfacht werden 

müsse. „Die Organisation muss flexibler werden“, wobei Standards und Anforderungen kontrolliert 

werden müssten, um die Qualität zu erhalten. Zur Schaffung flexibler Strukturen sollte gehören, dass 

die von Freiwilligen mitgebrachten Qualifikationen oder Kenntnisse (z. B. aus Praktika) anerkannt 

werden. Zudem sollten die Strukturen so entwickelt werden, dass Einstiege möglich sind. Dabei sei 

jedoch gleichzeitig zu sehen, dass der ASB in sicherheitsrelevanten Bereichen arbeitet. Deshalb dürften 

keine Qualitätseinbußen hingenommen werden. „Es muss sich jedoch jede Organisation die Frage 

stellen, wo übererfüllen wir Anforderungen so deutlich, dass dies nicht mehr der Qualitätserhaltung 

dient“. Bezogen auf die Ausbildung zum Rettungsassistenten laufen die Überlegungen im ASB in 

eine andere Richtung. Derzeit dauere die Ausbildung zum Rettungsassistenten 1600 Stunden. Es sei 

sinnvoll, die Ausbildung aufzuwerten und um ein Jahr zu verlängern, so dass die Ausbildung drei Jahre 

betrage. Nach der Erweiterung der Ausbildung heißen deren Absolventen Notfallsanitäter. 

Der Experte verweist auf Probleme, die für den ASB durch den Wegfall des Zivildienstes entstehen. Es 

wird ein Fachkräftemangel befürchtet, weil bisher viele Hauptamtliche aus Ehrenamtlichen und Zivildienstleistenden 

rekrutiert wurden. Viele Zivildienstleistende blieben nach Ende ihres Zivildienstes 

als ehrenamtlich Tätige beim ASB. Der Bundesfreiwilligendienst sei kein Ersatz für den Zivildienst. 

Zum einen sei der Zeitansatz im BFD sehr hoch. Dies führe z. B. zu dem Problem, dass es schwierig 

sei, jemanden im Bevölkerungsschutz 20 Stunden wöchentlich einzusetzen. Überdies sei die Zahl der 

Plätze, die vom Bund zugewiesen werden, quotiert. Die Plätze werden anhand der Zahl der FSJ-Plätze 

zugewiesen. Für den BFD wurden 700 Stellen bewilligt, für das FSJ 900 Stellen. Der ASB könnte wegen 

des großen Andrangs beim BFD ohne Probleme 1000 Stellen besetzen. 

3.1.8 Politischer Handlungsbedarf bezogen auf Rettungsdienste aus Sicht des ASB-Experten 

Zur Frage, was politisch für das Ehrenamt im Bevölkerungsschutz getan werden könnte, verwies der 

befragte Experte des ASB auf folgende Problematik: 

Generell sollte man sich darüber im Klaren sein, dass Notfallrettung ein Bestandteil des Bevölkerungsschutzes 

ist, auch wenn sie hauptamtlich ausgeübt wird. Die Bundesregierung müsse Strukturen 

schaffen, die es ermöglichen, dass der Rettungsdienst als hauptamtliche Tätigkeit bei den Hilfsorganisationen 

bleibt. Im Moment zögen immer mehr Kommunen den Rettungsdienst an sich. Das führe 

zu gravierenden Problemen bei den Hilfsorganisationen. Wenn ihnen der Rettungsdienst genommen 

werde, brächen auch die ehrenamtlichen Mitarbeiter weg, weil der Rettungsdienst als Zugpferd diene. 

Wenn der Rettungsdienst von Hilfsorganisationen ausgeübt wird, können auch freiwillige Helfer 

eingesetzt werden. Wenn diese Strukturen wegbrechen – so der Experte des ASB – fehlt es an Strahlkraft 

für das Ehrenamt. Der Rettungsdienst sei ein wichtiger Aufgabenbereich im Bevölkerungsschutz. 

Es handele sich daher um ein sehr aktuelles Problem. 



3.1.9 Zusammenfassende Bemerkungen zum Geschlechterverhältnis im Ehrenamt beim ASB 

Der ASB fällt insoweit aus dem Rahmen der hier untersuchten Hilfsorganisationen, als die Beteiligung 

von Frauen im Zivil- und Katastrophenschutz wie auch in anderen Bereichen des ehrenamtlichen 

Engagements sehr hoch ist und teilweise – insbesondere in den östlichen Bundesländern – die Parität 

erreicht. Die beschriebenen Probleme im Bereich der Vorstandsarbeit werden sich voraussichtlich in 

absehbarer Zukunft lösen lassen. Die Gründe für den hohen Frauenanteil im Zivil- und Katastrophenschutz 

– auch auf leitenden und führenden Ebenen – und ihre selbstverständliche Präsenz hängen 

erkennbar mit der spezifischen Entstehungsgeschichte und Tradition dieser Organisation zusammen. 

Die Zusammenhänge wären jedoch in einer eigenständigen Untersuchung zu analysieren und zu präzisieren. 

3.1.10 Literatur 

Arbeiter-Samariter-Bund (ASB), Der Arbeiter-Samariter-Bund 

(http://alt.asb.de/view.php3?show=51600165; Zugriff: 23. 8. 2012). 

Arbeiter-Samariter-Bund (ASB), Jahrbuch 2011. Der ASB in Stichworten und Zahlen. Wir helfen hier 

und jetzt, Köln 

(http://www.asb.de/fileadmin/pdf/Wer_wir_sind/111123_ASB_JB_2011_Zahlenheft.pdf; 

Zugriff: 23. 8. 2012). 

Arbeiter-Samariter-Bund (ASB), Jahrbuch 2011. Tätigkeitsbericht des Arbeiter-Samariter-Bundes. Wir 

helfen hier und jetzt, Köln 

(http://www.asb.de/fileadmin/pdf/Wer_wir_sind/111123_ASB_JB_2011_web.pdf; 

Zugriff: 23. 8. 2012). 

Arbeiter-Samariter-Jugend, Wer wir sind und was wir machen 

(http://www.asj-deutschland.de/ueberblick/ziele/index.html; Zugriff: 23. 8. 2012). 

ASB, ASB-Report 2002. Entwicklung, Lage, Ausblick, hgg. vom Arbeiter-Samariter-Bund Deutschland 

e. V., Köln, Juli 2002 

(http://www.samaritan.info/de/mitglieder/ASB-Rep.endf.pdf; Zugriff: 23. 8. 2012). 

ASB, Stichworte und Zahlen. Stand 31. 12. 2010 

(http:www.asb.de/stichworteundzahlen.html; Zugriff: 23. 8. 2012). 

ASJ, Festakt „Arbeiter-Samariter-Jugend – 80 Jahre Tradition“, am 22. 4. 2005 in Köln 

(http://www2.asj-deutschland.de/uploads/asj_broschuere_80_jahre_asj_.pdf; 

Zugriff: 23. 8. 2012). 



3.2 Bundesanstalt Technisches Hilfswerk (THW) 

Das Technische Hilfswerk 1 (THW) gehört als Bundesanstalt organisatorisch zum Geschäftsbereich des 

Bundesministers des Innern. Seit seiner Gründung 1950 leistet es im In- und Ausland technischhumanitäre 

Hilfe. Ca. 800 hauptamtliche und mehr als 80.000 ehrenamtliche Kräfte tragen das THW. 

D. h., 99% der THW-Angehörigen arbeiten ehrenamtlich in 8 Landesverbänden (z. T. sind mehrere 

Bundesländer zu einem Landesverband zusammengeschlossen) und 668 Ortsverbänden. Von seinem 

Selbstverständnis her handelt es sich um eine von ehrenamtlichen Helfern und Helferinnen getragene 

Einsatzorganisation, die in Deutschland und weltweit tätig ist. 

Das Technische Hilfswerk sieht sich angesichts des Aussetzens der Wehrpflicht zum 1. Juli 2011 bezogen 

auf die ehrenamtlich Tätigen neuen Herausforderungen gegenübergestellt. Denn es muss sich 

durch den Wegfall der Freigestellten zu einer Freiwilligenorganisation wandeln (vgl. Technisches 

Hilfswerk 2012, S. 2). Das Aussetzen der Wehrpflicht schlägt sich in einem Sinken der Zahlen aktiver 

Helfer nieder, denn bisher wurde ein beträchtlicher Anteil der aktiven Helfer über Freistellungen 

rekrutiert. Hinzu kommt, dass sich angesichts des demographischen Wandels die Nachwuchsrekrutierung 

als komplexe Aufgabe gestaltet. Es gibt daher Bestrebungen, Angehörige von Bevölkerungsgruppen 

zu rekrutieren, die bisher weniger im Fokus des THW lagen. 

3.2.1 Freiwilliges Engagement im THW 

Das THW ruht zu 99% auf freiwilligem Engagement (dies insbesondere seit Aussetzen der Wehrpflicht). 

Im Jahr 2011 sind im THW 82.444 HelferInnen tätig. Darunter sind 39.326 aktive HelferInnen, 

14.791 JunghelferInnen, 10.855 ReservehelferInnen und 17.472 AlthelferInnen. 4.000 HelferInnen 

sind über 60 Jahre alt (vgl. Technisches Hilfswerk 2012, S. 35, 42). 

Die Zahl der HelferInnen ist seit 2010 rückläufig (2009: 83.663, 2010: 83.404, 2011: 82.444), insbesondere 

die Zahl aktiver HelferInnen (2009: 41628, 2010: 41127, 2011: 39326; vgl. Technisches Hilfswerk 

2012, S. 35) 2 , d. h., die Zahl der Helferneueintritte geht zurück, während sich die Zahl der Austritte 

erhöht. Diese Entwicklung verläuft im Vergleich der Landesverbände unterschiedlich, wobei 

sich die Helfergewinnung insbesondere in strukturschwachen Landesverbänden und Regionen mit 

geringerer Bevölkerungsdichte als schwierig gestaltet. Hinzu kommt Fluktuation aufgrund arbeitsmarktbedingter 

Wanderungen aus strukturschwachen Regionen in westliche Bundesländer (vgl. 

Technisches Hilfswerk 2012, S. 36). 

Der Rückgang aktiver HelferInnen führt auch dazu, dass verstärkt über die Rekrutierung von Bevölkerungsgruppen 

nachgedacht wird, die bislang weniger angesprochen wurden. Zudem wird an den 

Modalitäten gearbeitet, um neue Mitglieder zu gewinnen und es THW-Mitgliedern zu erleichtern, 

sich weiterhin in die Organisation einzubringen (so z. B. für die Gewinnung von Frauen das „Mentorinnenprojekt 

zur Erhöhung des Frauenanteils“, zur Gewinnung von MigrantInnen die „Interkulturelle 

Öffnung“, für Ältere „60+“, „Minis“ zur Ermöglichung einer frühen Bindung an das THW und zur Er- 

1 Die folgenden Ausführungen basieren auf zwei Expertinnengesprächen mit Angehörigen des THW und verschiedenen, 

z. T. internen Dokumenten des THW sowie zwei Dissertationen und einer Diplomarbeit. 

2 Den Auswertungen für den Internen Jahresabschluss 2011 liegen THW-Daten vom 2. 1. 2012 zu Grunde (vgl. 

Technisches Hilfswerk 2012, S. 4). 


Bundesanstalt Technisches Hilfswerk (THW) 

leichterung der Betreuung der Kinder aktiver THW-Mitglieder sowie Maßnahmen zur Erleichterung 

des Übertritts für JunghelferInnen. 

3.2.2 Frauen im THW 

Insgesamt sind 8.696 Frauen als ehrenamtliche Helferinnen für das THW aktiv. Die Zahl der Neueintritte 

von Frauen ist über alle Altersklassen hinweg zwischen 2008 und 2011 stabil geblieben (Demgegenüber 

ist eine erhebliche Reduktion der Neueintritte von Männern zwischen 18 und 25 festzustellen). 

Der Anstieg des mittleren Frauenanteils an den aktiven HelferInnen 2011 (10,5%) im 

Vergleich zu 2010 (9,3%) ist vornehmlich auf die Reduktion des Anteils männlicher aktiver Helfer 

zurückzuführen. Die Zahl aktiver Helferinnen ist auch absolut gestiegen von 3.837 im Jahr 2010 auf 

4121 im Jahr 2011 (vgl. Technisches Hilfswerk 2012, S. 40). 

3.2.3 Frauen in Führungspositionen im Ehrenamt 

Bezogen auf Führungspositionen hat sich der ohnehin geringe Frauenanteil 2012 gegenüber 2011 

fast durchgängig verringert. Die Bereiche mit den höchsten Frauenanteilen sind „Beauftragter für 

Öffentlichkeitsarbeit“ (22,1%), „Ausbildungsbeauftragter“ (8,5%), „Zugtruppführer“ (6,2%) und 

„Truppführer“ (5,2%). Die Frauenanteile in den übrigen Führungspositionen liegen bei 4% und darunter. 

Das Schlusslicht bildet der „Führer Fachgruppe Logistik“ mit 0,0% Frauenanteil (vgl. Technisches 

Hilfswerk 2012, S. 41). Dass das THW eine Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen anstrebt, 

wird weder aus dem Internen Jahresabschluss 2011 noch aus den Expertengesprächen deutlich. 

Möglichkeiten, Frauen zu ermutigen, sich um eine Führungsaufgabe zu bewerben oder die entsprechenden 

Lehrgänge zu besuchten, gäbe es sicherlich viele. So gibt es z. B. an den Bundesschulen keine 

Kinderbetreuungsangebote für Frauen oder Männer, die Kinder zu betreuen haben und dies auch, 

während sie einen Führungslehrgang besuchen, und zwar weder für das Ehrenamt noch für das 

Hauptamt. 1 Bezogen auf die Lehrgänge wären für betreuende Mütter oder Väter entsprechend flexible 

Angebote gestaltbar, in denen die zeitlichen Engpässe und Probleme von Eltern berücksichtigt 

werden könnten. Hier wäre es z. B. möglich, Kontingente für Kindertagesstätten-Plätze bei örtlichen 

Kindertagesstätten einzukaufen und für LehrgangsteilnehmerInnen vorzuhalten. 

Nur punktuell gibt es Frauen als Ortsbeauftragte oder Helfersprecherinnen der Ortsverbände. Bereits 

diese Aufgaben sind männerdominiert. Unter den Landessprechern ist keine Frau. Die Expertin vermutete, 

dass die Zahl weiblicher Ortsbeauftragter bundesweit bei 10 liegen könne. Jedoch fehlen 

darüber genauere Zahlen. Die Helfersprecher werden gewählt. Es ist eine offene Frage, ob Frauen 

solche ehrenamtlichen Führungspositionen übernehmen würden und ob sie sich für die Aufgabe des 

Helfersprechers zur Wahl stellen. Falls dies nicht der Fall ist, wären die Gründe zu untersuchen. 

1 Auf örtlicher Ebene ist die Organisation einer Kinderbetreuung möglich, wie das Beispiel Kulmbach (vgl. THW 

OV Kulmbach 2012; Groß 2011) zeigt. Im THW Ortsverband Kulmbach findet an einem Samstag im Monat ein 

ganztägiger Dienst statt. Um mehr Helfer für den Dienst am Samstag gewinnen zu können, wird den HelferInnen 

seit Juni 2011 eine ehrenamtlich durchgeführte Kinderbetreuung für Kinder im Alter zwischen 12 Monaten 

und 10 Jahren angeboten. Es handelt sich um ein Pilotprojekt, welches 2011 in der Kategorie „Innovative Konzepte“ 

mit dem 3. Preis „Helfende Hand“, ein Preis des Bundesministeriums des Innern zur Förderung des Ehrenamtes 

im Bevölkerungsschutz, ausgezeichnet wurde. 



3.2.4 THW und Technikorientierung 

Eine Aussage im Internen Jahresabschluss 2011 ist bemerkenswert: 

„Mit dem technischen Aspekt der Aufgaben des THW lässt sich mittelfristig ein ähnlicher 

Frauenanteil wie in anderen – sozial orientierten – Organisationen vermutlich 

nicht erreichen“ (Technisches Hilfswerk 2012, S. 40). 

Hierzu sei kritisch angemerkt: Bestünde im THW ein erhebliches Interesse, Frauen als Helferinnen zu 

gewinnen, so wäre es sinnvoll, sich auf diejenigen Frauen zu konzentrieren, deren Studien- oder Berufswahl 

ein Interesse an Technik verrät (technische Berufe, mathematisch-naturwissenschaftliche 

und Ingenieursstudiengänge). Es sei darauf verwiesen, dass der Frauenanteil in den MINT-Fächern 

[Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik] von 20% im Jahr 1975 auf 30,5% im Jahr 

2008 stieg und dass dies insbesondere an einer Steigerung des Frauenanteils in den Ingenieurwissenschaften 

liegt. Unter den universitären Diplomabschlüssen stieg der Frauenanteil in dieser Fächergruppe 

auf 40% an (vgl. Gemeinsame Wissenschaftskonferenz GWK 2011, S. 4). Vor diesem Hintergrund 

ist durchaus zu erwarten, dass auch in der weiblichen Rekrutierungsbasis des THW ein 

beträchtlicher Anteil technikaffiner Frauen zu finden ist, der mit entsprechenden Angeboten ansprechbar 

sein könnte. Des Weiteren ist die eingangs zitierte Aussage auch als Ausdruck organisationsinterner 

Mythenbildung und -bewahrung (organizational legends) aufzufassen. 

Im Internen Jahresabschluss 2011 (Technisches Hilfswerk 2012, S. 40) wird bezogen auf Frauenförderung 

auf folgendes verwiesen: 

„Da das THW eine männerdominierte Organisation ist, werden Zielgruppenkonzepte 

für Frauen manchmal kritisch gesehen“, 

wobei der Landesverband HHMVSH (Hamburg Mecklenburg-Vorpommern und Schleswig-Holstein) 

der Auffassung ist, dass die Offenheit gegenüber zielgruppenspezifischen Maßnahmen für Frauen 

größer sei als gegenüber anderen zielgruppenspezifischen Maßnahmen (wie Minis, 60+ und Migranten). 

Es ist zu vermuten, dass nicht in der „Technikferne“ der Frauen der Schlüssel zu ihrer inkonsequenten 

oder konfliktbehafteten Förderung bzw. Nichtförderung gesehen werden muss, sondern darin, dass 

es sich beim THW um eine männerdominierte Organisation handelt, in der sich doing gender in Stereotypen 

über geschlechterspezifische Fähigkeiten und Neigungen niederschlägt. 

3.2.5 Leitsätze und Leitbild des THW und Frauen 

Das THW hat vor 1-2 Jahren seine Leitsätze und sein Leitbild überarbeitet und modernisiert. 

Während in früheren Leitsätzen (vgl. Oesterling 2008, S. 59 zu den Leitsätzen aus dem Jahr 2000) 

Frauen nicht thematisiert wurden, enthalten die neuen Leitsätze einen Passus, der auch Frauen erwähnt. 

Im Folgenden wird der entsprechende Leitsatz zitiert und diskutiert. 

„7. Wir schätzen die Vielfalt unserer Gesellschaft, fördern aktiv die gleichberechtigte 

Teilhabe aller Bevölkerungsgruppen und dulden keine Diskriminierung im THW. 

Mit dem Leitsatz verpflichtet sich das THW, sich auf allen Ebenen der Vielfalt unserer 

Gesellschaft zu öffnen. 



Das THW fördert auf der Grundlage seiner Werte aktiv die gleichberechtigte Teilhabe 

aller und sieht es als Bereicherung, wenn unterschiedliche Menschen sich haupt- und 

ehrenamtlich im THW engagieren – unterschiedlich bezüglich der ethnischen Herkunft, 

des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, der körperlichen Verfassung, 

des Alters oder der sexuellen Identität. Die Vielfalt der Gesellschaft soll sich im 

THW als ehrenamtlich getragene Organisation spiegeln. 

Das THW begegnet allen Menschen offen und vorurteilsfrei und bezieht in seinem 

Wirkungsbereich aktiv Stellung gegen Diskriminierung. 

Das THW fördert eine tolerante und weltoffene Haltung bei seinen Angehörigen und 

lebt Vielfalt in allen Bereichen.“ 

Problematisch ist hier bereits, dass Menschen aufgrund ihres Geschlechts als „unterschiedliche Menschen“ 

angesprochen werden. Denn zwei Menschen unterschiedlichen Geschlechts können sich als 

Individuen durchaus ähnlicher sein, als diverse Menschen desselben Geschlechts dies sind. Wenn 

Frauen in einer Organisation als normal und selbstverständlich wahrgenommen werden möchten, 

möchten sie jedenfalls nicht aufgrund ihres Geschlechts als „unterschiedliche Menschen“ gesehen 

werden, hingegen durchaus als sich von anderen unterscheidende Individuen. Wenn sich – wie in 

dem zitierten Leitsatz postuliert – „die Vielfalt der Gesellschaft“ im THW „spiegeln“ soll, wäre ein 

Frauenanteil von 50% unter den ehrenamtlich Tätigen anzustreben. Ansonsten kann sich höchstens 

etwas von der „Vielfalt der Gesellschaft“ in der Organisation wiederfinden. 

Das „Leitbild“ des THW nimmt die in Leitsatz 7 gewünschte Vielfalt nicht auf. Es ist lediglich von 

„Bürgern“ in der männlichen Form die Rede. In keiner Zeile werden Frauen als Teil der Organisation 

oder einer möglichen Vielfalt in der Organisation thematisiert. Leitsatz 7 hat daher vielleicht eher 

deklaratorischen Charakter – auch das THW muss sich in seinen Leitsätzen an moderne gesellschaftliche 

Entwicklungen anpassen. Es ist jedoch fraglich, inwieweit Leitsatz 7 in der Praxis auch gelehrt und 

gelebt wird. 

In diesem Zusammenhang sei auf die von Wissenschaftlerinnen und Feuerwehrfrauen entwickelten 

Leitlinien des Deutschen Feuerwehrverbandes (DFV) verwiesen, die ausdrücklich vom DFV mitgetragen 

werden und die dazu dienen, die Organisationskultur im Feuerwehrwesen von einer männerdominierten 

Organisationskultur in eine zu verwandeln, an der Frauen gleichberechtigt und selbstverständlich 

teilhaben. Die Expertin des THW hielt die Implementierung von entsprechenden Leitlinien 

für das THW mit Bezug auf die Leitlinien der Feuerwehr für günstig. 

3.2.6 Mädchen- und Frauenförderung im THW 

Angesichts des niedrigen und stagnierenden Frauenanteils stellt sich die Frage, was im THW zur Förderung 

von Frauen im Ehrenamt unternommen wird. Das zentrale Instrument zur Frauenförderung 

ist ein Mentorinnenprojekt, auch Mentor/innen-System genannt (vgl. Technisches Hilfswerk, Mentor/innen-System, 

o. J.). Das Mentorinnenprojekt wurde in Kooperation mit dem Zentrum für Qualitätsentwicklung 

der Universität Mainz entwickelt und in der ersten Implementierungsphase (2004- 

2006) in 12 Pilotverbänden in Rheinland-Pfalz, Hessen und Baden-Württemberg in der Praxis erprobt. 

In dieser Phase wurde das Projekt wissenschaftlich begleitet. 1 

1 Die wissenschaftliche Begleitung fand zunächst durch Frau Oesterling statt, nach ihrem Weggang durch ihren 

Mentor, der die wissenschaftliche Begleitung zu Ende führte. 



Als MentorInnen und PatInnen wurden ehrenamtlich arbeitende Frauen und Männer in den Ortsverbänden 

ausgebildet, z. T. auch Jugendbetreuer. Im THW haben MentorInnen 1 die Aufgabe, Mädchen 

in Schulen einzuwerben. Sie haben nur einen einmaligen Kontakt mit den Anzuwerbenden. Das Projekt 

beinhaltet als weiteres Instrument die Übernahme von Patenschaften. Patinnen bzw. Paten haben 

die Aufgabe, Mädchen zu fördern und langfristig an das THW zu binden. Das zugrundeliegende 

Konzept soll auf den jeweiligen Ortsverband abgestimmt werden. Ursprünglich war angezielt, dass 

Frauen als Mentorinnen bzw. Patinnen tätig werden sollten. Wegen des geringen Frauenanteils im 

THW wurden jedoch sowohl Männer als auch Frauen als Mentorinnen bzw. Patinnen geschult. Carina 

Oesterling, die das Projekt entwickelt und zunächst wissenschaftlich begleitet hat, hat im Rahmen 

ihrer Dissertation am Beispiel von HelferInnen des THW untersucht, welche Faktoren die Bindungsbereitschaft 

2 freiwillig Engagierter fördern. 3 Zentrale Säulen des Engagements sind drei Motive, deren 

Gewichtung sich im Laufe des Engagements ändern kann: 

„Sinnvolle Tätigkeit (Etwas für andere tun, Hilfe leisten, Dienst an der Allgemeinheit 

leisten, praktische Probleme lösen)“ 

„Inhalt (Technik)(Leben durch die Nutzung von Technik retten, anpacken, konkret 

etwas tun, Umgang mit der Technik lernen)“ 

„Gemeinschaft (Kameradschaft erfahren, Freunde finden“ (vgl. THW, MentorInnen- 

System. Die Projektidee. hier: Ziel und Aufbau des Projektes. o. J.). 

Im Rahmen des Mentorinnen-Projektes sollen diese drei nebeneinander bestehenden Motivationen 

berücksichtigt werden. Zudem ist angezielt: „die informellen und impliziten Regeln des jew. Unternehmens 

zu vermitteln, in bestehende Netzwerke und Teams/Arbeitsgruppen einzuführen, praktische 

Tipps für das Erreichen beruflicher Ziele zu geben, langfristig firmeninterne Karrieren zu fördern 

und so die Mentees an die jeweilige Unternehmung zu binden“ (vgl. THW, MentorInnen-System. Die 

Projektidee. hier: Ziel und Aufbau des Projektes, o. J.). 

Bei den MentorInnenschulungen und generell war das Interesse am Thema groß, die Ergebnisse 

wurden jedoch nicht weitergegeben und nur ungenügend in den Ortsverbänden bekannt gemacht. 

Ab 2009 wurde daher ein neuer Anlauf zur Verbreitung des MentorInnen-Systems unternommen. 

Diesmal wurden hauptamtliche Kräfte (SachbearbeiterInnen, HelferInnen und JugendarbeiterInnen) 

ab 2010 bis März 2011 in den Landesverbänden mit 3 x 3 Tagesmodulen geschult. In dieser zweiten 

Projektphase fand keine wissenschaftliche Begleitung statt. 

Das System werde zwar jetzt stärker genutzt. Dennoch sind die Ortsverbände und Ortsbeauftragten, 

die sich im Frauenförderung bemühten, in der Minderzahl (Genauere Daten aus einer entsprechen- 

1 Mentoring ist generell als Personalentwicklungsinstrument zu verstehen, welches dadurch charakterisiert 

werden kann, dass eine erfahren Person (MentorIn) eine noch unerfahrene Person (Mentee) durch Weitergabe 

von Wissen und bestimmter Fähigkeiten in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung fördert. 

2 Auch Leistungsabzeichen und Ehrenzeichen seien für die THW-Helferinnen und Helfer wichtig. Auch sie dienen 

der Erhaltung oder Erhöhung der Bindungsbereitschaft. 

3 Zentrale Fragestellung der Dissertation ist „Warum wird freiwilliges Engagement im organisationalen Rahmen 

langfristig aufrechterhalten? Anders gesagt: Was bindet Freiwillige an die Organisation THW. Theoretische 

Grundlage der Untersuchung war das analytisches Modell von Manfred Hennen, im Rahmen dessen individuelle 

wie soziale Faktoren von Bindung integrierbar sind. Als Untersuchungsmethode wurde das problemzentrierte 

Interview nach Andreas Witzel gewählt, mittels dessen 28 Helferinnen und Helfer aus fünf unterschiedlichen 

Ortsverbänden befragt wurden. Die Analyse erfolgte mittels der qualitativen Inhaltsanalyse nach Philipp Mayring 

(vgl. Oesterling 2008, S. 387, 390). 



den Erhebung fehlen allerdings.). Es handele sich dabei jedoch nur um einen Baustein. Sehr unterschiedlich 

sei, ob sich Ortsverbände mit dem MentorInnen-System befassten. „Es gibt Ortsverbände, 

die da mehr machen, andere weniger“ (so die befragte Expertin). Sie verwies darauf, dass es sehr 

engagierte Ortsbeauftragte 1 gebe, die in der Lage seien, Frauen für Technik zu interessieren und einen 

relativ hohen Frauenanteil in ihrem Ortsverband hätten. 

Zwar könnten die Mentorinnen- bzw. Patinnenprogramme angeregt und angestoßen werden. Es sei 

jedoch schwierig, diese Programme in der Fläche auszubreiten. Es gebe sehr aktive hauptamtlich 

tätige Kolleginnen in einigen Landesverbänden, die sich in der Frauenfrage bemühten. So biete z. B. 

eine Kollegin in Sachsen, eine in Thüringen und eine in Kiel Fortbildungen für Ehrenamtliche zum 

Mentoringsystem an. Diese THW-Mitarbeiterinnen arbeiten inhaltlich und vertreten die Ansätze auf 

Tagungen oder Workshops. Wegen ihrer geringen Zahl sind ihre Möglichkeiten einer konsequenten 

Umsetzung frauenfördernder Maßnahmen begrenzt. Insgesamt betrachtet werde das Frauenprojekt 

nicht in der notwendigen Konsequenz durchgezogen. „Man strampelt sich damit ab“ (so die Expertin). 

In der zweiten Projektphase (2010-2011) seien die Frauen (Helferinnen, Jugendarbeiterinnen) 

schließlich nur noch unter sich gewesen. 

Die Frauenthematik sei nur eine unter verschiedenen im THW. So sei inzwischen Extremismusprävention 

von Bedeutung. Auch in diesem Bereich gebe es nicht institutionalisierte Ansprechpartner. Ein 

weiteres Thema seien Migranten und die Frage, wie sie für die Mitarbeit im THW gewonnen werden 

können. Die Expertin vermutet, dass eine konsequente Durchsetzung von Frauenförderung (ähnlich 

derjenigen bei der Feuerwehr) im THW Widerstände hervorrufen würde. Allerdings würden dadurch 

auch organisatorische Abläufe erleichtert. Es gehe darum, die Situation der Frauen im THW insgesamt 

zu verbessern. Es fehle das Fundament, die Grundakzeptanz für Frauen. Es gebe zwar sehr viele 

Frauen, die zufrieden seien. Aber das reiche nicht, um den Frauenanteil zu erhöhen. 

Wie bereits hier ersichtlich ist, ist das Mentorinnenprojekt praxisorientiert. Anders als bei dem Forschungsprojekt, 

welches in Kooperation mit der Feuerwehr durchgeführt wurde (vgl. Wetterer et al. 

2008) wurde bei dem Mentorinnenprojekt des THW kein theoretisches wissenschaftliches Fundament 

für die Frauenförderung gelegt, mit dem in der gesamten Organisation, d. h. auf allen Ebenen 

von den Orts- über die Landesverbände bis zur Bundesebene alltäglich gearbeitet werden könnte. 

Es sei eine offene Frage, ob sich beim THW das „Klima“ für Frauen durch Aussetzen der Wehrpflicht 

ändert. Es sei vorstellbar, dass sich das Klima durch Freiwilligkeit ändere, es sei jedoch noch nicht 

spürbar. Diese Entwicklung sei jetzt noch zu frisch und das THW befinde sich im Umbruch. Im Übrigen 

würden auch nicht alle das THW verlassen, die sich früher verpflichtet haben. 

3.2.7 Junghelferinnen im THW und Nachwuchsgewinnung 

Die Gewinnung von ehrenamtlich tätigen Junghelferinnen und Junghelfern ist für eine auf Freiwilligentätigkeit 

basierende Organisation wie das THW essentiell. 

Unter den JunghelferInnen liegt der Frauenanteil höher als bei den HelferInnen. Unter den 14.791 

JunghelferInnen sind 2208 Mädchen (Frauen- bzw. Mädchenanteil 15%). Die Frauenanteile bei den 

JunghelferInnen variieren von Landesverband zu Landesverband. So haben die süddeutschen Landesverbände 

Bayern und Baden-Württemberg bei den JunghelferInnnen Frauenanteile von deutlich 

1 Ortsbeauftragte sind ehrenamtlich tätig. 



unter 10%, während sie in anderen Landesverbänden stark variieren, so im Landesverband HHMVSH 

(Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Schleswig-Holstein) zwischen 10 und 16%, „bei den Ortsverbänden 

sogar zwischen 1,6% bis 50%“. Diese Unterschiede werden darauf zurückgeführt, „dass nicht 

alle OV ihre Möglichkeiten ausschöpfen. Voraussetzungen für die Steigerung der Frauenquote müssen 

in erster Linie in den OV z. B. durch gezielte Ansprache geschaffen werden“ (Technisches Hilfswerk 

2012, S. 40). D. h., für die Steigerung des Frauenanteils unter den JunghelferInnen könnte verstärkt 

das MentorInnenprojekt genutzt werden. Darüber, in welchem Umfang dies tatsächlich der 

Fall ist, konnte mir die in der Bundesanstalt angesiedelte Expertin keine Auskunft geben. Hier zeigt 

sich eine Forschungslücke bezüglich der Nachhaltigkeit des MentorInnenprojektes. 

Der Frauenanteil liegt bei den JunghelferInnen deutlich höher als im aktiven Dienst. Bezogen auf den 

Statuswechsel von der Junghelferin bzw. dem Junghelfer zur aktiven Helferin bzw. zum aktiven Helfer 

ist ein leichter Anstieg des Frauenanteils zu verzeichnen (2008: 13,6%, 2009: 14,3%, 2010: 15,6%, 

2011: 14,4%) (vgl. Technisches Hilfswerk 2012, S. 45). Ungeklärt ist, warum die Übertrittquote vom 

Jugend-THW zum THW bei Mädchen niedriger liegt als bei Jungen. Eine Studie zum Übergang zwischen 

THW-Jugend und THW gibt es – bezogen auf Frauen – nicht. 

Insgesamt wird bezogen auf die Entwicklung der JunghelferInnenzahl eine uneinheitliche Entwicklung 

in den Landesverbänden konstatiert. In einigen Landesverbänden ist ein Abwärtstrend zu verzeichnen, 

in anderen steigt die Zahl der JunghelferInnen an. Die Zuwächse werden insbesondere auf gezielte 

Aktivitäten wie z. B. Informationsveranstaltungen in Schulen, gut ausgebildete JugendbetreuerInnen 

und andere Maßnahmen zurückgeführt. Das THW sieht sich angesichts der demographischen 

Entwicklung in Konkurrenz mit anderen Jugendverbänden. Nicht zuletzt aus diesem Grund bietet das 

THW Mini-Gruppen an, die ausgebaut werden sollen. Bislang liegt das Mindesteintrittsalter bei 10 

Jahren, es soll auf 6 Jahre heruntergesetzt werden, so dass Kinder im THW eine altersgemäße Ausbildung 

erhalten. Die Mini-Gruppen bestehen aus Kindern im Alter von 6-9 Jahren, wobei dafür noch 

finanzielle und versicherungstechnische Fragen zu klären sind (vgl. Technisches Hilfswerk 2012, S. 

44). 

Es gebe auch Ortsverbände, die Kleinkinder betreuten. Viele Ortsverbände seien in dieser Hinsicht 

flexibel. D. h. andere Frauen betreuen die Krabbelgruppe, z. B. diejenigen, die keine Grundausbildung 

machen wollen. 

Insgesamt sei eine Öffnung des starren Helferbegriffs geplant, z. B. für unterstützende Aufgaben. 

Diese Öffnung müsse jedoch aus Versicherungsgründen geregelt sein. 

Die THW-Jugend habe einen starken Stand im THW. Für die Jugendausbildung gebe es ein eigenes 

Curriculum. Die Jugend müsse viel früher angesprochen werden, spätestens im Alter von 15 bis 16 

Jahren. Der Übergang zwischen Jugend-THW und THW sollte mittels Mentoring weich gestaltet werden. 

Auch hierfür seien die Ortsverbände zuständig. Das Mentoring werde auch bei Jungen praktiziert. 

In der Ausbildung werde durch die JugendbetreuerInnen auch das Thema Gender angesprochen. 

Dadurch, dass der Mädchenanteil im Jugend-THW wesentlich höher sei als der Frauenanteil im 

THW, sei es selbstverständlicher, dass Mädchen da sind. 

Die beste Rekrutierungsbasis für den Nachwuchs sei die Familie. Wenn bereits Familienmitglieder im 

THW sind, ziehen sie PartnerInnen und gegebenenfalls auch Kinder nach. Die Rekrutierung über Familien 

ergebe auch die beste Bindung an das THW. Im Übrigen gehe man an Schulen, beteiligt sich 

am Tag der offenen Tür und seit 2003 am Girls Day. Inzwischen finde auch ein Angebot am Boys Day 

statt. 



Frauen müssen sehr gezielt angesprochen werden (dies gelte im Übrigen auch für MigrantInnen), um 

sie für die ehrenamtliche Mitarbeit im THW zu gewinnen. Das THW habe jedoch ein Helfer- 

Entwicklungskonzept, bei dem Frauen nicht die Zielgruppe seien. Insbesondere 20-30jährige junge 

Männer, die durch die Aussetzung der Wehrpflicht weggebrochen sind, seien sehr wichtig für das 

THW. Dies werde bereits an öffentlichen Aktionen des THW deutlich. Denn Frauen fühlten sich nicht 

angesprochen, wenn von THW-Männern die technischen Geräte auf einem Marktplatz präsentiert 

werden. „Es ist Fakt, dass es mehr Männer anspricht.“ Mit einer reinen Zentrierung auf Technik, die 

zudem ausschließlich von Männern vorgestellt werde, würden Frauen nicht erreicht. Bei ihnen – dies 

gilt nach Oesterling (2008) allerdings auch für Männer – müsse der helfende Aspekt ebenso wie der 

technische in den Vordergrund gerückt werden. Die Expertin war der Auffassung, es sei günstiger, 

Frauen über den helfenden Aspekt anzusprechen. Dies ist allerdings eine offene Frage, die auch nicht 

durch die Studie von Oesterling (mit 28 qualitativen Interviews) geklärt werden kann. 1 

Wichtig wäre es demzufolge, Mädchen einen unbelasteten Zugang zur Technik verschaffen. Bezüglich 

der Nachwuchsrekrutierung und Grundausbildung setze jeder Ortsverband seinen eigenen Fokus. 2 

Bisweilen werde in der Ausbildung zwischen den Geschlechtern getrennt, um Frauen eine eigene 

Einführung in die Technik zu ermöglichen. Es gebe auch sensible Ortsverbände. So sei etwa in Köln- 

Brühl der Mädchenanteil im THW sehr hoch. Dort werden ab und zu getrennte Ausbildungen durchgeführt, 

in denen die Konkurrenz zwischen Mädchen und Jungen keine Rolle spielt. Der Expertin lagen 

keine Informationen darüber vor, ob in Lehrgängen der Bundesschule etwas Entsprechendes 

(getrennte Ausbildungen) angeboten wird. Es handele sich um lokale Initiativen. 

Anders als bei der Feuerwehr, bei der einer der von Wissenschaftlerinnen gemeinsam mit Feuerwehrfrauen 

erarbeiteten Leitsätze beinhaltet, die Sichtbarkeit von Feuerwehrfrauen zu erhöhen, 

erklärt die Expertin für das THW, dass viele Frauen nicht herausgestellt oder hervorgehoben werden 

wollten. Von ihnen komme immer wieder die Rückmeldung, sie wollten nicht auf ein Poster, sie wollten 

ihren Job machen wie die Männer. 

3.2.8 Ansprechpartnerinnen für Frauen im THW 

Bezogen auf die Frage der Integration von Frauen in das THW stellten sich bei den Experteninterviews 

weitere Unzulänglichkeiten heraus. Es gibt für Frauen keine Ansprechpartnerinnen, etwa wenn 

sie benachteiligt oder in anderer Weise diskriminiert werden. Die Gleichstellungsbeauftragte für das 

Hauptamt in der Bundesanstalt ist nicht für die freiwillig tätigen Frauen zuständig. Auch auf Landesverbands- 

und Ortsverbandsebene fehlt es an Ansprechpartnerinnen oder an Frauensprecherinnen, 

wie sie z. B. bei der Feuerwehr auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene verfügbar sind. 

Die Argumentation des THW, warum es keine Frauensprecherinnen gebe, sei folgende: Man könne 

sich an den nächsten Vorgesetzten wenden, an den Ortsbeauftragten oder an den Helfersprecher. 3 

Diese können jedoch im Einzelfall entweder die Quelle der Benachteiligung sein oder die betreffende 

Frau kann auf diesem Wege eventuell keine Unterstützung für ihr Anliegen erwarten. Eine der befragten 

Expertinnen konstatierte, dass die Lobby für Frauen beim THW nicht groß sei. Es sei ein Man- 

1 Die Beantwortung dieser Frage lag auch nicht im Fokus der Studie von Oesterling. 

2 Die Grundausbildung findet in Ortsverbänden statt. 

3 Der Helfersprecher wird gewählt. Helfersprecher sind für den Ortsverein zuständig. Zudem gibt es Landessprecher. 

Keine einzige Frau ist Landessprecherin des THW. 



gel, dass es für ehrenamtlich tätige Frauen keine ehrenamtlichen Gleichstellungsbeauftragten oder 

sonstige Ansprechpartnerinnen gebe. Das THW tue sich schwer, Dienstwege zu verlassen. Das wäre 

ja z. B. der Fall, wenn eine Frauenbeauftragte an Stelle des nächsten Vorgesetzten angesprochen 

werden könne, um auf ein Problem aufmerksam zu machen. Seit einigen Monaten gebe es beim 

THW eine Ansprechpartnerstelle. Es handele sich um eine Eigeninitiative, die von der Leitung des 

THW abgesegnet sei, ein sogenanntes „Queer beim THW“. Jedoch sei darauf verwiesen, dass zumindest 

in einem Ortsverband – im OV Dinslaken – 2001 die Institution der Frauenbeauftragten eingerichtet 

wurde, mit dem Ziel, die Betreuung der Mädchen in der Jugendgruppe zu sichern. Die Helfer 

„waren zwar der Meinung, dass sich ihre Kameradinnen gut selbst durchsetzen können, wollten aber 

diesen ein Gefühl von Sicherheit und Verständnis geben und ihnen zeigen, dass sie wirklich gewollt 

sind“ (Karkut 2003, S. 72 f.). 

Strukturell sind Frauen beim THW jedoch Einzelkämpferinnen ohne institutionalisierten Rückhalt in 

der Organisation. Es mag durchaus sein, dass Frauen bei Bedarf im einen oder anderen Ortsverband 

Rückhalt finden und unterstützt und gefördert werden. Ob dies der Fall ist, bleibt jedoch dem Zufall 

überlassen. 

3.2.9 Résumierende theoriebasierte Überlegungen 

Bis Juni 2011, dem Stichtag der Aussetzung der Wehrpflicht, gab es durch gesetzliche Vorgaben lediglich 

für das männliche Geschlecht ein starkes Motiv, sich im THW zu engagieren. Durch die Freistellung 

vom Wehrdienst und das Engagement beim THW wechselten Männer nicht „in einen traditionell 

‚weiblich‘ konnotierten Bereich sozialer Hilfe“ (Krüger 2004, S. 8). Petra Krüger hat die Frage untersucht, 

wie im Technischen Hilfswerk, bei der Arbeiterwohlfahrt (beide sind dem „klassischen Ehrenamt“ 

zuzurechnen) und der Tafel in einer mittelgroßen Stadt (sogenanntes „Neues Ehrenamt“) Geschlecht 

sozial hergestellt und reproduziert wird. Geschlecht wirkt dabei wie ein Platzanweiser. Dies 

sowohl bezogen auf die Frage, ob Männer oder Frauen bestimmte Aufgaben in einer Organisation 

wahrnehmen, als auch, wie diese Aufgaben sozial gedeutet werden. Wie kommt es zu „Unterscheidungen, 

als deren Ergebnis uns dann Frauen und Männer im ehrenamtlichen Engagement entgegentreten“ 

(Krüger 2004, S. 4)? Dabei steht das Wechselverhältnis zwischen Organisation und Person im 

Fokus der Aufmerksamkeit. Bezogen auf das THW erklärt Krüger die marginale Position von Frauen 

(bezogen auf ihren Anteil an HelferInnen und in ehrenamtlichen Führungspositionen) über eine Arbeitsteilung, 

die durch Trennung der öffentlichen und privaten Sphäre hergestellt wird. So wird – 

entsprechend Krügers qualitativer Untersuchung im Rahmen ihrer Dissertation – beim THW das ehrenamtliche 

Engagement „implizit der Privatsphäre gegenüberstellt und der öffentlichen Sphäre von 

‚männlicher‘ Erwerbsarbeit zugeordnet“ (Krüger 2004, S. 9). In dieser Perspektive ist Küchenarbeit im 

Rahmen des Ehrenamtes nicht ehrenrührig für einen Mann. Befragte männliche Helfer argumentierten 

damit, dass Frauen in der Altersgruppe von 20 bis 30 Jahren, welche ja für den ehrenamtlichen 

Einsatz im THW von besonderer Relevanz ist, mit Kinderbetreuung ausgelastet seien und daher wenig 

Zeit hätten. Es wird also in naturalistischer Argumentation darauf verwiesen, dass Frauen, die ja 

Kinder zur Welt bringen, in der privaten Sphäre von Haus- und Familienarbeit anzusiedeln seien. Damit 

wird der Frauen unterstellte Zeitmangel aus einer wiederum „unterstellten klassischen ‚weiblichen‘ 

Biografie“ hergeleitet (Krüger 2004, S. 10). 

Diese praktizierten geschlechtsbezogenen Platzanweisungen reflektieren sich auch in den Expertengesprächen. 

So wurde unsere Frage, warum so wenige ehrenamtlich engagierte Frauen in Führungs- 



positionen zu finden seien, mit Hinweis auf ihre hohe sonstige Belastung beantwortet. Bei der Betreuung 

von Krabbelgruppen wird nicht zuerst an Althelfer als Betreuer gedacht, sondern an junge 

Frauen. Und schließlich wird sowohl im Internen Jahresabschluss 2011 als auch im Expertinneninterview 

auf die Problematik verwiesen, dass das THW eine technisch orientierte Organisation sei. Die 

Expertin nahm zudem an, dass Frauen eher über eine Betonung des Helfens als über Technikbegeisterung 

zu gewinnen seien. D. h., die soziale Konstruktion von Geschlecht findet sich auch in den Vorstellungen 

weiblicher Technikdistanz und männlicher Technikaffinität. Indem männliche THW-Helfer 

die Technik bei öffentlichen Werbeaktionen vorführen, werden Stereotype über männliche Technikaffinität 

bestätigt, und indem Mädchen durch diese Aktionen abgeschreckt werden, wirkt die implizite 

Geschlechterzuweisung und -verortung wie eine self-fulfilling prophecy. Nach Krüger ist das Geschlecht 

beim THW zudem in die Organisationskultur eingewoben. Denn – anders als etwa bei der 

Arbeiterwohlfahrt, bei der das Engagement aus den lebensweltlichen Bezügen der HelferInnen hergeleitet 

werde – stehe „im Handeln und Verhalten von THW-Mitgliedern .. die Organisation im Vordergrund“. 

Dabei werden „aus Erwerbsarbeit bekannte Handelns- und Verhaltenserfordernisse vermittelt. 

In deren Rahmen interagieren hauptamtliche und ehrenamtliche Rollenträger miteinander 

und nicht Personen“ (Krüger 2004, S. 10). Im Resultat kommt es zu einer Organisationskultur, die als 

männlich erscheint, weil sie strukturell dem Bereich der Erwerbsarbeit ähnelt. 

Ehrenamtliche Gleichstellungsbeauftragte oder Frauensprecherinnen hätten angesichts dieser Situation 

nicht nur die Aufgabe, Frauen bei Problemen in der männerdominierten Welt des THW zu unterstützen, 

sondern auch das Anliegen der Geschlechtergerechtigkeit im Sinne eines Gender-Mainstreaming 

auf allen Ebenen der Organisation einzubringen. Hier sei daran erinnert, dass es bisher in 

das Belieben der Ortsverbände gestellt ist, ob sie sich um eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen 

bemühen oder nicht. 


Gemeinsame Wissenschaftskonferenz GWK, Frauen in MINT-Fächern. Bilanzierung der Aktivitäten im 

hochschulischen Bereich. Materialien der GWK, Heft 21, Bonn 2011, S. 4 

(http://www.gwk-bonn.de/fileadmin/Papers/GWK-Heft-21-Frauen-in-MINT-Faechern.pdf; 

Zugriff: 25. 8. 2012). 

Groß (2011), Norbert Groß, Kindertagesbetreuung zum THW-Dienst 

(http://www.helfende-hand-foerderpreis.de/index.php?id=267; Zugriff: 23. 8. 2012). 

Karkut (2003), Hedwig Karkut, Ehrenamt von Frauen im THW (Technisches Hilfswerk). Diplomarbeit, 

Fachhochschule für Wirtschaft (FHW) Berlin. Wintersemester 2002/2003, Ms., Berlin 2003. 

Krüger (2004), Petra Krüger, Geschlecht und ehrenamtliches Engagement: Altbekanntes oder neue 

Tendenzen? Ms. 2004, 17 Seiten 

(http://www.forum-seniorenarbeit.de/media/custom/373_587_1.PDF?1117596215; 

Zugriff: 25. 4. 2012). 

Krüger (2007), Petra Krüger, Geschlechterdifferenzierungen im ehrenamtlichen Engagement: Drei 

Organisationen im Vergleich, Dissertation, Ms., Tübingen 2007. 

Oesterling (2008), Carina Oesterling, Bindung an Freiwilligenorganisationen. Eine Analyse der Bindung 

von freiwillig Engagierten in Organisationen am Beispiel von Helfer/innen der Bundesanstalt 

Technisches Hilfswerk (THW), Dissertation., Ms., Mainz 2008. 



Technisches Hilfswerk (2012), Interner Jahresabschluss 2011. Erstellt von Alexandra Braun und Simone 

Weber unter Mitwirkung der Referate der THW-Leitung, der LV sowie der Bundesschule, 

Bonn 2012. 

Technisches Hilfswerk (o. J.), Leitsätze, Bonn 

(http://www.thw.de/DE/THW/Selbstverstaendnis/Leitsaetze/leitsaetze_node.html; 

Zugriff: 1. 9. 2012). 

Technisches Hilfswerk (o. J.), Das Leitbild des THW, Bonn 

(http://www.thw.de/DE/THW/Selbstverstaendnis/Leitbild/leitbild_node.html; 

Zugriff: 1. 9. 2012). 

Technisches Hilfswerk (o. J.), Mentor/innen-System zur Erhöhung des Frauenanteils im THW und der 

THW-Jugend in den OVs. Arbeitsmaterialien für die Ortsverbände. Schulungsunterlagen für 

MultiplikatorInnen, o. O., o. J. 

THW OV Kulmbach (2012), Kinderbetreuung "Die kleinen Helfer" 

(http://ov-kulmbach.ov-cms.thw.de/thw-ov-kulmbach/; Zugriff: 23. 8. 2012). 


Deutsche Lebens-Rettungs-Gesellschaft e. V. (DLRG) 

3.3 Deutsche Lebens-Rettungs-Gesellschaft e. V. (DLRG) 

Die Deutsche Lebens-Rettungs-Gesellschaft e. V. (DLRG) 1 ist die größte auf ehrenamtlichem Engagement 

basierende Wasserrettungsorganisation der Welt. Seit ihrer Gründung hat sie sich zur Aufgabe 

gestellt, Menschen aus Wassergefahren zu retten und sie im Schwimmen und Rettungsschwimmen 

zu unterrichten. Mit der Zeit hat sich das Aufgabenspektrum der DLRG auf vorbeugende Aufklärung 

über Gefahren im Zusammenhang mit Wasser, um Expertise zur Vorbeugung vor Wasserunfällen, 

Ausbildungen in Erster Hilfe, Herz-Lungen-Wiederbelebungen, Bootsführerlehrgänge und Taucherlehrgänge 

und schließlich um Kompetenzen im erweiterten Katastrophenschutz erweitert. 2 1976 

wurde die DLRG Vollmitglied im Deutschen Sportbund. Die DLRG fühlt sich der Humanität verpflichtet 

und hat in ihren Leitsätzen die für sie daraus resultierenden Zielsetzungen formuliert. Die Leitsätze 

füllen auch die übrigen genannten Aufgaben mit Leben und zeigen das Selbstverständnis der Organisation. 

Weitere Leitsätze beziehen sich auf die Förderung der DLRG-Jugend. Hervorzuheben ist, 

dass „junge Menschen schon frühzeitig in Diskussions- und Entscheidungsprozesse einzubeziehen“ 

sind (DLRG, Leitsätze der Deutschen Lebens-Rettungs-Gesellschaft). Zum Zivil- und Katastrophenschutz 

bei der DLRG gehören Rettungsschwimmen, Tauchen, Wasserrettung mit Booten und Tauchern. 

Auch bei Havarien würde die DLRG retten. Sie stünden dabei – so die Expertin - in der zweiten 

Reihe, zum Nachrücken, wenn die Feuerwehr zusätzliche Kräfte benötige. 

Die DLRG hat insgesamt 1,1 Millionen Mitglieder, Freunde und Förderer. Davon sind 556.269 Mitglieder 

ehrenamtlich aktiv. Die DLRG ist „die jüngste“ aller befragten Organisationen. Über 60% der Mitglieder 

sind unter 26 Jahre alt. Allein 40,9% der Mitglieder (227.455) sind Kinder bis zum 14. Lebensjahr. 

Weitere 10,6% der Mitglieder (58.919) sind Jugendliche (15. bis 18. Lebensjahr). Weitere 11,1% 

(61.589) der Mitglieder sind junge Erwachsene vom 19. bis zum 26. Lebensjahr. Die Erwachsenen 

über 26 Jahre machen 37,4% (208.316) der Mitglieder aus. Bezogen auf die Entwicklung der Mitgliederzahlen 

sind bei Kindern (-2.882) und Jugendliche (-104) für das letzte Geschäftsjahr moderate 

Rückgänge zu verzeichnen (vgl. Deutsche Lebens-Rettungs-Gesellschaft, Geschäftsbericht S. 3, 17). 

Während 556.296 Mitglieder ehrenamtlich engagiert sind, sind auf Bundesebene und in einigen größeren 

Landesverbänden – unter anderem in Geschäftsführungspositionen – nur 150 Personen hauptberuflich 

tätig. 

Die DLRG gliedert sich in 18 Landesverbände (Nordrhein-Westfalen gliedert sich in die Landesverbände 

Nordrhein und Westfalen; Baden-Württemberg in die Landesverbände Baden und Württemberg). 

3.3.1 Zur Entstehungsgeschichte der DLRG 

Vor der Gründung der Deutschen Lebens-Rettungs-Gesellschaft (DLRG) zu Beginn des 20. Jh. starben 

noch ca. 5000 Menschen pro Jahr durch Ertrinken, denn nur zwei bis drei Prozent der Bevölkerung 

konnten schwimmen. Die Geschichte der DLRG beginnt in der Folge eines tragischen Ereignisses. Am 

1 Die folgende Darstellung und Analyse erfolgt auf der Grundlage von zwei Expertengesprächen und der Auswertung 

von Dokumenten. Eines der Gespräche wurde mit dem Generalsekretär der DLRG, Herrn Schulte- 

Hülsmann, geführt, ein weiteres Gespräch mit einer Expertin. 

2 1975 wurde der DLRG die Eignung zur Mitwirkung im erweiterten Katastrophenschutz von der Bundesregierung 

bestätigt (vgl. DLRG, Der Aufschwung und die „goldenen“ Jahre (1960-1980)). 



28. Juli 1912 brach die Anlegestelle am Brückenkopf in Binz auf Rügen. Von den 70-80 Menschen, die 

ins Wasser stürzten, starben 16 Menschen. Nach dem Aufruf des Deutschen Schwimmverbandes zur 

Gründung der Deutschen Lebens-Rettungs-Gesellschaft erfolgte die Gründung im Oktober 1913 in 

Leipzig. Auf der konstituierenden Versammlung 1914 wurden Vorsitzender, Stellvertreter und Geschäftsführer 

aus dem Kreis der 48 Unterzeichner des Gründungsaufrufes gewählt. Als Zweck der 

DLRG wurde in der Gründungssatzung „die Verbreitung sachgemäßer Kenntnisse und Fertigkeiten in 

Rettung und Wiederbelebung Ertrinkender“ festgelegt. Zur Umsetzung sollten Vorträge, Vorführungen, 

Lehrkurse, Prüfungen und Wettbewerbe dienen. Am Ende des Jahres 1914 hatte die DLRG bereits 

435 Mitglieder. In Dresden wurde die erste Geschäftsstelle der DLRG aufgebaut und blieb dort 

bis 1924 (vgl. DLRG, Wie alles begann). Rettungsschwimmer wurden in Flüssen oder Seen ausgebildet 

und geprüft. Im ersten Ausbildungssystem der DLRG gab es drei Qualifikationsstufen: Grundschein, 

Bronzeplakette und Lehrschein. Durch Krieg und Nachkriegszeit erfolgte die Organisationsentwicklung 

zunächst diskontinuierlich. Der Zweck der Organisation wurde 1922 in der Satzung um „die Einrichtung 

von Schwimmrettungs-Wachdiensten ergänzt“. Die große Inflation 1923 wirkte sich für die 

DLRG existenzbedrohend aus (DLRG, Die Dresdner Zeit (1914-1924)). Anfang 1925 kam es unter der 

Schirmherrschaft des Präsidenten des Deutschen Reichsausschusses für Leibesübungen, Dr. Theodor 

Lewald, zu einem Neuanfang für die DLRG. In dieser Zeit hält „der Rettungsgedanke .. Einzug in 

Sportvereinen, Schulen, Polizei und Feuerwehren. Das Rettungsschwimmen wird in den Dienstplan 

der Reichswehr eingeführt“ (DLRG, Die Berliner Zeit (1924-1945)). Die Hauptgeschäftsstelle wurde 

nach Berlin verlegt. 

Auf der Website der DLRG wird die weitere Entwicklung nachgezeichnet. Zudem kann eine Chronik 

der Geschichte der DLRG heruntergeladen werden (DLRG, Chronik der DLRG in Momentaufnahmen). 

3.3.2 Geschlechterproportionen in der DLRG 

Die Situation bezogen auf Frauen bei der DLRG kann vielleicht am präzisesten durch folgende Formulierungen 

der Expertin charakterisiert werden: „Alle Frauen sind gleichberechtigt. Jeder/jede kann 

erreichen, was er oder sie möchte“. Allerdings sei „die Luft oben dünner“. In der Breitenausbildung 

sind sehr viele Frauen aktiv. Sie sind in fast allen Bereichen zu 50%, also paritätisch, vertreten. 

Jeder und jede finde eine Nische, Sportliche beim Schwimmen und Tauchen, aber auch weniger 

Sportliche im Bootswesen (stärker technikorientiert), beim Funken, in der Geschäftsführung oder auf 

Vorstandspositionen. Die ganze Familie könne sich bei der DLRG engagieren, was auch sehr oft der 

Fall sei. Der Eindruck des Experten ist, dass es weder eine alters- noch eine geschlechtsspezifische 

Differenzierung gebe. Unterschiedliche geschlechtsspezifische Kulturen seien institutionell nicht vorhanden. 

Möglicherweise könne es dies in einer bestimmten Wache geben, generell jedoch nicht. 

Es gibt einige Bereiche, in denen die Männeranteile (noch) größer sind. 

- So liege der Frauenanteil bei den TaucherInnen bei ca. 40%, sei aber noch im Wachstum begriffen. 

Die Taucherinnen sind überwiegend junge Frauen. Der Tauchbereich umfasst Sporttauchen 

und Einsatztauchen. In der Katastrophenhilfe wurden die TaucherInnen z. B. beim 

Oderhochwasser (1997) und bei den Hochwasserlagen an der Elbe (2002) eingesetzt. 1 Die 

1 Der Einsatz an der Elbe war im Übrigen mit 4500 Helferinnen und Helfern der größte in der Verbandsgeschichte 

der DLRG (vgl. DLRG, 1980-2003: Wiedervereinigung und Strukturprozess. 



DLRG sei die Organisation in Deutschland, die bei Bedarf die meisten TaucherInnen zur Verfügung 

stellen könne. 

- Im praktischen Einsatz auf Wasserrettungsstationen erreichten Frauen langsam paritätische 

Größenordnung. 

- Im Bootsdienst als Teil des Einsatzdienstes seien Frauen noch weniger vertreten, ihr Anteil 

sei aber steigend. Auch bei der Bootsausbildung wachse der Frauenanteil. BootsführerInnen 

müssen auch die technische Seite beherrschen und ihre Boote selbst reparieren. 

Auch in der DLRG, in der an der Basis in vielen Bereichen Geschlechterparität herrscht, können sich 

Funktionsbereiche herausbilden oder erhalten, in denen genderspezifische Platzierungsmuster kultiviert 

werden und in denen möglicherweise ein doing gender praktiziert wird. Bei der DLRG ist dies 

vielleicht der Arbeitskreis Informatik, wie ein Blick auf die Zusammensetzung des Arbeitskreises auf 

der Website zeigt. Die Männer sind jedenfalls in der Core-Gruppe (7) und in der WWW-Gruppe (10) 

unter sich und werden von zwei hauptamtlich Tätigen unterstützt, darunter die einzige Frau des Arbeitskreises, 

Projektmanagerin in der Stabstelle Kommunikation der Bundesgeschäftsstelle. Sie wird 

„als die gute Seele“ charakterisiert, die den Arbeitskreis betreut. Auch die Präsidiumsmitglieder des 

AK-Internet sind drei Männer (vgl. DLRG, Der Arbeitskreis Internet). 

Wie sich die inneren Strukturen in der Frage des doing gender in den Bereichen gestalten, in denen 

Frauen prozentual wenig vertreten sind, sei es auf der Vorstands- und sonstigen Leitungsebene, sei 

es im operativen Bereich oder in den höheren Ausbildungsstufen, lässt sich im Rahmen von Experteninterviews 

nicht klären. Dafür wäre eine vertiefte Fallstudie mit nicht teilnehmender Beobachtung 

erforderlich. 

Das quantitative Geschlechterverhältnis bei Katastropheneinsätzen ist nach Auskunft des Experten in 

der DLRG nicht ausgewertet worden. Frauen hätten jedoch, wenn der Einsatz Tage oder Wochen 

dauere und sie gleichzeitig Kinder zu betreuen hätten, ein doppeltes Problem. Anders läge die Situation 

bei einem lediglich über einige Stunden dauernden Rettungseinsatz. Dann ließe sich eine Vertretung 

organisieren. In diesem Fall bestehe kein Problem. 

3.3.3 Frauen in Leitungs- und Führungspositionen in der DLRG 

Einer der Leitsätze der DLRG bezieht sich spezifisch auf Frauen, nämlich „innerverbandliche Voraussetzungen 

zu schaffen, die ein stärkeres Engagement von Frauen auch in Führungsfunktionen ermöglichen“ 

(vgl. DLRG, Leitsätze der Deutschen Lebens-Rettungs-Gesellschaft). 

Hier genau, in der Beteiligung von Frauen an Leitungs- und Führungspositionen, zeigt sich auch die 

Schwachstelle. Ein Blick auf die Website zeigt die Dominanz von Männern auf der Leitungsebene des 

Bundesverbandes. Allerdings ist unter den VizepräsidentInnen eine Frau. Zudem sind in Westfalen 

und Württemberg zwei Landesverbandspräsidentinnen tätig. Unter den Präsidialbeauftragten für die 

verschiedenen Ressorts der DLRG sind 16 Männer und nur drei Frauen (Ressorts: 50+, Bildung und 

Foto). Keine Frau ist Präsidialbeauftragte im Ressort „Einsatz“. Auch in den Führungsstrukturen sind 

überwiegend Männer vertreten. 

Als Gründe dafür, warum auf Präsidialebene und bei den Präsidialbeauftragten der Frauenanteil so 

gering sei, wird von beiden Experten angeführt, dass die Arbeitsbelastung, die mit diesen Ämtern 

verbunden sei, für Frauen besonders schwer wiege. So seien die Aufgaben z. B. mit vielen Fahrten zur 

Bundeszentrale verbunden. In wesentlichen Fragen gebe es noch eine Arbeitsteilung in den Familien, 



die traditionellen Geschlechterrollen folge. Daher bestehe für Frauen, zumal wenn sie neben der 

familialen Belastung noch berufstätig seien, ein Vereinbarkeitsproblem. Wenn das Verhältnis vom 

Gesamtaufwand zu aktiver Tätigkeit unverhältnismäßig wäre, entschieden sich Frauen dafür, dass es 

nicht effizient sei, ein solches Amt zu übernehmen. 

Ein weiteres Argument betrifft die Frage der Qualifikation. Die Präsidialbeauftragten hätten Zusatzqualifikationen 

erworben, über die Frauen seltener verfügten. Es würde sich nur jemand für diese 

Aufgaben zur Verfügung stellen, der die entsprechende Qualifikation hat. 

Der Experte konstatiert, dass es in zweierlei Hinsicht ein Gefälle in den Frauenanteilen gibt: 

1. von der örtlichen über die Bezirks- und Landesebene bis zur Bundesebene, 

2. von der Breitenausbildung, in der Frauen mindestens paritätisch vertreten sind (mit Ausnahme 

der Bootsführerausbilder-Qualifikation), über Ausbildungen, die eine höhere Qualifikation 

erfordern, bis zur Ausbildung der Ausbilder. 

Die Expertin vermutet, dass nur ungefähr ein Viertel der TeilnehmerInnen an Führungslehrgängen 

von Mädchen und Frauen gestellt wird. Als Beispiel verweist sie auf einen Führungslehrgang für Referenten, 

an dem 16 Männer und 4 Frauen teilgenommen haben. Sie selbst hat eine Lehrtauchausbildung 

(Ausbildung künftiger Tauchlehrer) durchgeführt. Dabei war unter den 5 Teilnehmenden nur 

eine Frau. 

Auf Seiten der DLRG seien Frauen aus Sicht der Expertin nicht mit Hindernissen konfrontiert. Wenn 

Frauen Führungslehrgänge besuchen wollten, Zug- oder Truppführer werden wollten, gebe es keine 

Probleme. „Die Familien müssen mitspielen. Die Frauen halten immer noch oft ihren Männern den 

Rücken frei. Oft gehen aber auch beide ihrem Hobby nach“. 

Für die DLRG stelle sich die Frage, wie Angebote so gestaltet werden können, dass Frauen sich angesprochen 

fühlen und eine Führungsausbildung durchlaufen. In der Konsequenz mangelnder Vertretung 

von Frauen in Leitungs- und Führungspositionen und in den entsprechenden Ausbildungsgängen 

und den Überlegungen zur Klärung dieser Frage sind folgende Vorgehensweisen von der DLRG zur 

Erhöhung der Frauenanteile geplant: 

- Diese Fragen seien auch im nächsten Jahr strategische Schwerpunkte der inhaltlichen Arbeit. 

- Diese Fragen sollen künftig ständig thematisiert werden, auch in den Medien. 

- Es besteht eine enge Verbindung zwischen DLRG und Sport. In einem wissenschaftlich begleitenden 

Schwerpunktprojekt mit dem Olympischen Sportbund – so der Experte – geht es um 

Förderstrukturen, mittels derer erreicht werden soll, Frauen stärker in Führungspositionen zu 

bringen. Dieses Projekt läuft seit 2010 gemeinsam mit der Sporthochschule Köln. Im Rahmen 

dieses Projektes sollen auch Monitoringprogamme entwickelt werden. 

- Es sei beabsichtigt, eine Quotenregelung für Delegiertenmandate einzuführen. 

- Der Arbeitskreis Frauen wird nach Auskunft des Experten in einen Arbeitskreis Personalentwicklung 

und Chancengleichheit umgewandelt. Die Frauen aus dem Arbeitskreis Frauen waren 

an der Umwandlung und Gestaltung des neuen Arbeitskreises beteiligt. Diese Umwandlung 

ist bereits vom höchsten Gremium der DLRG, dem Präsidialrat, beschlossen und wird im 

Oktober 2013 auf der Bundestagung zur Verabschiedung vorgelegt. Der im Internet ausgewiesene 

Arbeitskreis Gender Mainstreaming arbeite derzeit nicht. Er gehe thematisch ebenfalls 

in dem neuen Arbeitskreis auf. 



3.3.4 Jugend in der DLRG 

Die Jugendorganisation der DLRG, die DLRG-Jugend, ist im Vergleich zu anderen Hilfsorganisationen 

und der Jugend des THW erheblich größer. Bis zum Alter von 26 stelle die DLRG-Jugendorganisation 

die Majorität. Der Experte betont, dass die DLRG-Jugendorganisation, anders als bei THW und Feuerwehr, 

eigenständig ist. Sie hat, wie die Jugendorganisationen von ASB, DRK, JUH und MHD, eine 

eigene Satzung und wird ebenso wie bei den anderen genannten Hilfsorganisationen nicht als Nachwuchsorganisation 

für die DLRG gesehen, auch wenn sich ein Teil der DLRG-Jugend später in der 

DLRG engagiert und die DLRG-Jugend in ihren Zielen eine „partnerschaftliche und gleichberechtigte 

Zusammenarbeit“ mit „dem Stammverband (für) unabdingbar“ erklärt. 

Insbesondere eines der Ziele in dem 2007 vom Bundesjugendtag verabschiedeten Leitbild bezieht 

sich auf das Geschlechterverhältnis: „gestalten wir ein Umfeld, in dem sich Frauen und Männer, 

Mädchen und Jungen unabhängig von existierenden Rollenzuschreibungen gleichberechtigt entsprechend 

ihren Bedürfnissen engagieren können“ (DLRG-Jugend (2007), Das Leitbild der DLRG-Jugend). 

Die Vorsitzende der DLRG-Jugend ist eine Frau, die die Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming der 

DLRG-Jugend ab 2007 geleitet hat (vgl. DLRG-Jugend, Der Bundesjungendvorstand der DLRG-Jugend). 

Nach Auskunft des Experten herrscht in allen Gremien Parität. Dies sei nicht Bestandteil der Satzung. 

Interne Zielsetzung sei, dass in einem Gremium mindestens 40% beider Geschlechter vertreten sein 

sollen. Dies wird in der Praxis wohl nicht immer erreicht, denn der Bundesjugendvorstand besteht z. 

B. aus zwei Frauen und sechs Männern und der Bundesjugendbeirat aus 5 Männern und 2 Frauen. 

Geschlechterbezogene statistische Angaben, auch hinsichtlich Führungsaufgaben, fehlen für die 

DLRG-Jugend. Über die Gender-Mainstreaming bezogenen Aktivitäten der DLRG-Jugend gibt es einen 

Seminarbericht (vgl. Schulte 2012). 


Die DLRG hat auf Präsidialebene eine Frauenbeauftragte. Zudem gibt es einen Arbeitskreis Frauen in 

der DLRG, der im Juni 2002 auf der ersten Frauentagung der DLRG gegründet und gewählt wurde. 

Ziel des Arbeitskreises ist es, „das vielfältige Engagement der weiblichen Mitglieder im Verband deutlich 

zu machen und sie zu motivieren, sich auch in den Gremien zu engagieren“. In dem Arbeitskreis 

sind Frauen aus 5 verschiedenen Landesverbänden vertreten. Einmal im Jahr organisiert der Arbeitskreis 

eine Frauentagung. „Auf Frauentagungen sollen Erfahrungen ausgetauscht und miteinander an 

DLRG-spezifischen Themen gearbeitet werden. Der Arbeitskreis präsentiert die Arbeit der Frauen in 

der DLRG auf Landes- und Bundestagungen und vertritt die Interessen der DLRG-Frauen in den entsprechenden 

Gremien des Deutschen Olympischen Sportbundes (DOSB)“ (vgl. DLRG, Arbeitskreis 

„Frauen in der DLRG“). 

Die Arbeitskreis Frauen hat nach Auskunft des Experten beratende Funktion für den Vorstand, indem 

die Interessen und Anregungen aus dem Arbeitskreis durch die Vizepräsidentin der DLRG vertreten 

werden (Zur Umwandlung des Arbeitskreises Frauen in einen Arbeitskreis Personalentwicklung und 

Chancengleichheit und zum Gender Mainstreaming in der DLRG siehe Abschnitt 3.3.3). Frauen aus 

dem Arbeitskreis befassten sich in der Vernetzung und den Strukturen in einigen Bundesländern. 

Nach Auffassung der Expertin ist Frauenförderung bei der DLRG nicht vorranging, weil Frauen suchen 

und auswählen können, was sie machen wollen. So gebe es z. B. in Dortmund, wo sie einen genauen 

Überblick habe, für Männer und Frauen gleiche Chancen und gleiche Fördermöglichkeiten. Früher 



habe es häufiger die Frauenwartin oder die Frauenbeauftragte gegeben. Inzwischen seien alle der 

Auffassung, die Frauen seien gleichberechtigt. Manchmal forderten Männer den Männerbeauftragten. 

Bezogen auf die Frage, ob für Frauen, die durch Kinderbetreuung an der Wahrnehmung von Kursen 

zur Weiterqualifizierung in der DLRG gehindert seien, Kinderbetreuung angeboten werde, führte die 

Expertin aus, dass z. B. auf der Frauentagung im nächsten Jahr in Bad Nenndorf eine Kinderbetreuung 

organisiert werde. Kinderbetreuungen würden häufig von Mann und Frau oder der jeweiligen Gruppe 

untereinander organisiert. Die Frage sei, ob Räumlichkeiten vorhanden sind. Auch bei Wachdiensten 

gab es bisher keine Schwierigkeiten, da viele Frauen „beim Wachestehen“ ihre Kinder dabei haben 

könnten. 

3.3.6 Rekrutierung von Nachwuchs und Halten aktiver Mitglieder 

Die DLRG hat nach Auskunft der Experten keine Nachwuchsprobleme. Der demographische Wandel, 

der von den Experten anderer Organisationen als eine Ursache für den Rückgang des Nachwuchses 

genannt wird, spiele für die DLRG keine Rolle. Sie sei die jüngste der Hilfsorganisationen. 

Allerdings stellt sich – so die Expertin – ein gravierendes Problem für die Schwimmausbildung durch 

die zunehmenden Bäderschließungen. „Die Welle ist groß, es werden viele Spaßbäder erreichtet. 

Dort kann man keine Schwimmausbildung machen.“ Die Folge sei, dass von der DLRG weniger RettungsschwimmerInnen 

ausgebildet werden können (siehe den Abschnitt 3.3.8). 

Zudem wird die Situation für InteressentInnen und Mitglieder durch folgende Entwicklungen erschwert: 

Kürzere Studienzeiten, Turboabitur und Ganztagsunterricht. Bezogen auf die beiden ersten 

Punkte bleibt kaum noch Zeit für ehrenamtliches Engagement. Der Ganztagsunterricht führt dazu, 

dass Kinder erst am Abend gegen 17.30 zum Schwimmunterricht kommen könnten. Diese Probleme 

betreffen Mädchen ebenso wie Jungen. Im Alter zwischen 20 und 30 sei die Fluktuation durch die 

Beanspruchung durch Studium und Beruf erheblich. D. h., es fehlen zunehmend die Möglichkeiten, 

sich ehrenamtlich zu betätigen. Der Wechsel zwischen DLRG-Ortsgruppen sei kein Problem. Die Qualifikation, 

die in einem Orts- bzw. Landesverband erworben wurde, werde auch in einem anderen 

anerkannt. Alle könnten mit ihren Qualifikation in eine andere Gruppe wechseln. 

Bezogen auf Bildung und Beruf sei bei der DLRG alles vertreten und durchmischt. Viele ausländische 

Kinder seien Mitglieder. Für sie seien keine speziellen Programme erforderlich, „sie laufen mit“. 

Die hauptsächliche Werbung der DLRG erfolgt – nach Auskunft der Expertin – dadurch, dass die Gliederungen 

der DLRG den Beginn von Schwimmkursen ankündigen. Eigentlich laufe es von selbst. Sie 

haben aufgrund mangelnder Kapazitäten lange Wartezeiten. „Es wird positiv begleitend geworben. 

Es könnten mehr aufgenommen werden, wenn die Badekapazitäten vorhanden wären.“ 

3.3.7 Ausbildung, Fort- und Weiterbildung 

Eine der Hauptaufgaben der DLRG ist der Ausbildungsbereich. Dazu gehören das Anfängerschwimmen 

und die Rettungsschwimmerausbildung. Beides stehe unter dem Leitsatz „Jeder Mensch ein 

Schwimmer, jeder Schwimmer ein Rettungsschwimmer“. 



Die Beteiligung von Frauen an Lehrgängen für Leitungs- und Führungspositionen wird im Abschnitt 

3.3.3 „Frauen in Leitungs- und Führungspositionen in der DLRG“ behandelt. 

3.3.8 Politischer Handlungsbedarf 

Aus Sicht der DLRG-Expertin besteht in folgenden Bereichen Handlungsbedarf: 

Aufgrund der ungünstigen Finanzsituation vieler Kommunen werden in zahlreichen Orten Bäder geschlossen. 

Dies hat zur Folge, dass Kinder weniger Möglichkeiten haben, Schwimmen zu lernen. Auch 

in den Schulen gebe es immer weniger qualifizierte Lehrer und immer weniger Möglichkeiten für 

Lehrer und Schüler, auf Badeanstalten zurückzugreifen. Für die DLRG stellt sich das Problem, dass 

entsprechend weniger Nachwuchs für das Rettungsschwimmen zur Verfügung steht. In sogenannten 

Spaß- und Wellnessbädern könne keine qualifizierte Ausbildung durchgeführt werden. Es hätten sich 

zwar viele Initiativen und ehrenamtlich betriebene Fördervereine gebildet, um den Erhalt von Badeanstalten 

zu fördern und den Bäderbetrieb aufrecht zu erhalten. Vor dem Hintergrund, dass es zu 

den Aufgaben von Kommunen gehört, Badeanstalten als Infrastruktur für die Bewohner zu unterhalten, 

werden diejenigen, die diese Aufgabe ehrenamtlich leisteten, geradezu ausgenutzt. 

Ein wachsendes Problem bei vielen Arbeitgebern sei, dass für das Ehrenamt häufig nicht mehr freigestellt 

werde. Es gebe zudem immer mehr Arbeitsverträge, in denen sich Beschäftigte verpflichten 

müssten, keine ehrenamtliche Tätigkeit zu übernehmen. 

Eine dreiseitige Regelung zwischen Staat, Arbeitgeber und ehrenamtlich engagierter Person wäre 

wünschenswert. Das Ehrenamt werde zwar hochgelobt, jedoch in der Praxis nicht gefördert. Diese 

Problematik gelte für Männer wie für Frauen. 

3.3.9 Zusammenfassende Bemerkungen 

Die DLRG fällt insofern aus dem Rahmen der untersuchten Hilfsorganisationen, als sie allenfalls geringfügige 

und dann vor allem durch Schwächen in der komplementären Infrastruktur bedingte 

Nachwuchsrekrutierungsprobleme im ehrenamtlichen Bereich hat und erwartet. Frauen und Mädchen 

haben auf der operativen Ebene großen Anteil. Auf Leitungsebenen sind sie jedoch schwach 

vertreten. In diesem Punkt besteht noch Handlungsbedarf. 


Deutsche Lebens-Rettungs-Gesellschaft e. V., Geschäftsbericht 2011, Bad Nenndorf 

(http://www.dlrg.de/fileadmin/user_upload/DLRG.de/Ueber_uns/ 

Geschaeftsberichte/gb2011_aktuell_web.pdf; Zugriff: 12. 9. 2012). 

Deutsche Lebens-Rettungs-Gesellschaft e. V., Geschäftsordnung, Bad Nenndorf 

(http://www.dlrg.de/ueber-uns/satzungordnungen/geschaeftsordnung.html; 

Zugriff: 12. 9. 2012). 

DLRG, 1980-2003: Wiedervereinigung und Strukturprozess 

(http://www.dlrg.de/ueber-uns/geschichte/wiedervereinigung.html; Zugriff: 12. 9. 2012). 



DLRG, Arbeitskreis „Frauen in der DLRG“ 

(http://www.dlrg.de/ueber-uns/arbeitskreise/frauen-in-der-dlrg.html; Zugriff: 12. 9. 2012). 

DLRG, Chronik der DLRG in Momentaufnahmen. 90 Jahre Deutsche Lebens-Rettungs-Gesellschaft. 

1913-2003, Bad Nenndorf 

(http://www.dlrg.de/ueber-uns/geschichte/chronik.html; Zugriff: 12. 9. 2012). 

DLRG, Der Arbeitskreis Internet 

(http://www.dlrg.net/server-und betreuung/der-arbeitskreis-internet.html; 

Zugriff: 12. 9. 2012). 

DLRG, Der Aufschwung und die „goldenen“ Jahre (1960-1980) 

(http://www.dlrg.de/ueber-uns/geschichte/der-aufschwung.html; Zugriff: 12. 9. 2012). 

DLRG, Die Berliner Zeit (1925-1945) 

(http://www.dlrg.de/ueber-uns/geschichte/die-berliner-zeit.html; Zugriff: 12. 9. 2012). 

DLRG, Die Dresdner Zeit (1914-1924) 

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DLRG, Leitsätze der Deutschen Lebens-Rettungs-Gesellschaft 

(http://www.dlrg.de/ueber-uns/leitsätze.html; Zugriff: 12. 9. 2012). 

DLRG, Wie alles begann 

(http://www.dlrg.de/ueber-uns/geschichte.html; Zugriff: 12. 9. 2012). 

DLRG-Jugend (2007), Das Leitbild der DLRG-Jugend, beschlossen vom 15. Bundesjungendtag am 19. 

Mai 2007 

(http://www.dlrg-jugend.de/der-verband.leitbild.html; Zugriff: 12. 9. 2012). 

DLRG-Jugend, Der Bundesjungendvorstand der DLRG-Jugend 

(http://www.dlrg-jugend.de/wir-sind/vorstand.html; Zugriff: 12. 9. 2012). 

Schulte (2012), Brigitta M. Schulte, Gender-Mainstreaming in der Praxis – das Beispiel des DLRG- 

Jugendverbandes 

(http://www.goethe.de/ges/soz/soz/de8851472,html; Zugriff: 12. 9. 2012). 


Deutsches Rotes Kreuz e. V. (DRK) 

3.4 Deutsches Rotes Kreuz e. V. (DRK) 

3.4.1 Aufgaben, Mitglieder, Organisation 

Das Deutsche Rote Kreuz (DRK) 1 ist die größte in Deutschland tätige Hilfsorganisation. Organisatorisch 

besteht das DRK aus dem Bundesverband, 19 Landesverbänden 2 sowie 483 Kreisverbänden und 

4635 Ortsvereinen. Ebenfalls zum Roten Kreuz gehört der Verband der Schwesternschaften vom 

Deutschen Roten Kreuz e. V. mit insgesamt 34 DRK-Schwesternschaften (vgl. Deutsches Rotes Kreuz, 

Das Jahrbuch 2011; Deutsches Rotes Kreuz, DRK-Verbandsstruktur). Ihre Mitglieder sind hauptamtlich 

tätig. 

Das DRK hat 3,5 Mio Mitglieder, von denen sich 400.000 aktiv ehrenamtlich engagieren. 130.000 

Menschen arbeiten hauptamtlich im DRK. Abgesehen vom Bayerischen Roten Kreuz (Anstalt des öffentlichen 

Rechts) ist das Rote Kreuz in Vereinsform organisiert. Die Struktur ist föderal. Das aktive 

und passive Wahlrecht sind entsprechend der Satzungen der Kreisverbände, der Ortsvereine und des 

Verbandes der Schwesternschaften vom Deutschen Roten Kreuz e. V. und seiner Gliederungen geregelt. 

Auch Vorstand und Präsidium werden über Wahlen der aktiven Mitglieder bestimmt. 

Die Aufgaben des DRK liegen in der Krankenpflege, in der Sozialarbeit und in der Kinder-, Jugend- und 

Familienhilfe sowie im Zivil- und Katastrophenschutz. 

Im Bereich des Zivil- und Katastrophenschutzes stellt das DRK 160.000 Kräfte (ca. 8.000 davon sind 

hauptamtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter). 

Der Zivil- und Katastrophenschutz gehört zu den satzungsgemäßen Aufgaben des DRK. Das Training 

für den Katastrophenfall wird vornehmlich in den Ortsvereinen für die jeweils dort ansässigen Menschen 

geleistet und erfolgt im Rahmen der fünf Rotkreuz-Gemeinschaften. Zu diesen gehören die 

Bereitschaften, die Bergwacht, die Wasserwacht, das Jugendrotkreuz und die Wohlfahrts- und Sozialarbeit. 

„Zur Bewältigung des Massenanfalls von Verletzten, von größeren Schadensereignissen und 

von Katastrophen bildet das DRK Einsatzformationen aus den Angehörigen der Bereitschaften“ 

(Deutsches Rotes Kreuz, Ordnung der Gemeinschaft Bereitschaften des DRK-Landesverbandes 

Schleswig-Holstein e. V., S. 8). 

Zum zivilund katastrophenschutzbezogenen Angebot der Kreisverbände des DRK gehören der Rettungsdienst 

und die Erste-Hilfe-Ausbildung. Dem Bundesverband obliegt die Führung bei Großschadenslagen 

in Deutschland (vgl. Deutsches Rotes Kreuz, Das Jahrbuch 2011, S. 48 f.) und „im Falle einer 

Katastrophe kann der Bundesverband die Koordinierung der Hilfsmaßnahmen übernehmen und 

mit eigenen Mitteln tätig werden, wenn das Präsidium oder, bei Gefahr im Verzuge, der Präsident 

das im Interesse der Opfer für zweckmäßig hält“ (Deutsches Rotes Kreuz, Bundessatzung, S. 14). 

1 Die folgende Darstellung basiert auf einem Expertengespräch und einer Dokumentenauswertung und 

-analyse. 

2 Im Bundesland Baden-Württemberg gibt es jeweils getrennte DRK-Landesverbände (Baden-Württemberg und 

Badisches Rotes Kreuz), ebenso in Nordrhein-Westfalen (Nordrhein und Westfalen-Lippe) und in Niedersachsen 

(Niedersachsen und Oldenburg). Dadurch ist die Gesamtzahl der Landesverbände um drei höher als die Zahl 

der Bundesländer (vgl. Deutsches Rotes Kreuz, Das Jahrbuch 2011 S. 49; Deutsches Rotes Kreuz, Bundessatzung, 

S. 11). 



3.4.2 Zur Entstehungsgeschichte des Roten Kreuzes 

Die Entstehung der internationalen Rot-Kreuz- und Rot-Halbmond-Bewegung wurzelt in der völlig 

unzulänglichen medizinischen Versorgung von Kriegsverwundeten bis in die Mitte des 19. Jahrhunderts, 

die dem Schweizer Geschäftsmann Jean-Henri („Henry“) 1 Dunant, der im Juni 1859 Zeuge der 

Schlacht von Solverino und San Martino in der Lombardei war, schlagend deutlich wurde. Dunant 

organisierte mit Freiwilligen (überwiegend Frauen aus Castiglione) improvisierte Hilfeleistungen, 

schrieb und publizierte ein Buch über das Erlebte (1862) und initiierte 1863 eine Kommission der 

Genfer Gemeinnützigen Gesellschaft sowie eine internationale Konferenz. Noch im Jahr 1859 gründete 

die Großherzogin Luise von Baden den Badischen Frauenverein. Er blieb nach dem Frieden von 

Zürich weiter bestehen und gilt als Vorläufer der Rotkreuz-Schwesternschaft und mithin als einer der 

Vorläufer des Roten Kreuzes. 

Zu den Zielen der Genfer Konferenz 1863 gehörte: 

• die Gründung nationaler Hilfsgesellschaften für Kriegsverwundete 

• die Neutralität der Verwundeten 

• die Entsendung freiwilliger Pflegekräfte für Hilfeleistungen auf das Schlachtfeld 

• die Organisation und Durchführung weiterer internationaler Konferenzen 

• die Etablierung eines Kenn- und Schutzzeichens (weiße Armbinde mit rotem Kreuz). 

1864 wurde die erste Genfer Konvention im Zuge einer diplomatischen Konferenz beschlossen und 

von den Vertretern von zwölf Staaten unterzeichnet. Die ersten Hilfsgesellschaften wurden 1863 und 

1864 gegründet, auf dem Gebiet des späteren deutschen Reiches u. a. in Württemberg und Oldenburg. 

Die Arbeit des Roten Kreuzes wurde von Anfang an wesentlich von Frauen getragen. Sie entstammten 

zumeist verschiedenen Frauenvereinen, die in Deutschland seit 1810 entstanden waren und die, 

bedingt durch das Verbot politischer Betätigung für Frauen, pragmatische Zielstellungen verfolgten. 

Nach der Gründung des Badischen Frauenvereins 1859 folgte 1866 der vaterländische Frauenverein 

in Preußen. Er entwickelte sich zur größten Frauenorganisation im Kaiserreich, war auch in der Weimarer 

Republik noch von erheblicher Bedeutung, stand ab 1933 unter starkem politischen Druck und 

verlor 1937 2 auch formell seine Eigenständigkeit (vgl. Koch 2009). Seine Mitglieder entstammten 

großenteils dem Bürgertum, Initiatorinnen und Inhaberinnen von Leitungsfunktionen auch dem Adel. 

Der Verband der Schwesternschaften vom DRK e.V. wurde 1882 gegründet und gehört damit zum 

ältesten Teil der Rotkreuzbewegung (Verband der Schwesternschaften vom DRK e.V. (2012)). Die 

Schwesternschaften widmeten sich schon früh der Ausbildung und Verberuflichung, später der Professionalisierung 

der Pflege. Bereits aus dem Jahre 1874 datiert ein Einzelgestellungsvertrag mit der 

Universitäts-Poliklinik München. In der Ausbildung wurden zwei Gruppen unterschieden: die Schwestern, 

die den Beruf der Krankenpflege als Lebensberuf bzw. -aufgabe wählten, und die Pflegerinnen, 

die nur bei Notständen vorübergehend pflegerische Tätigkeiten ausübten. Neben der zivilen Krankenpflege 

haben insbesondere die kriegsbedingten Einsätze (Pflege von Verwundeten, auch Volks- 

1 Die Schreibweise des Vornamens variiert. Bei Dunants Taufe lautete sie Jean-Henri. Etwa ab 1857 bevorzugt 

Dunant „Henry“. 

2 Gesetz über das Deutsche Rote Kreuz vom 9. Dezember 1937, § 1. 



speisungen („Suppenküchen“) nach dem ersten Weltkrieg, Suchdienst nach dem zweiten Weltkrieg) 

das Bild der Schwesternschaften geprägt. 

Im deutschen Kaiserreich und auch in anderen europäischen Staaten der Zeit (z. B. Österreich, Frankreich) 

war das Aktivitätsspektrum des Roten Kreuzes stark durch seine Einbindung in das Kriegssanitätswesen 

geprägt (vgl. Meyers 1902). Am 25. Januar 1921 wurde in Bamberg das Deutsche Rote 

Kreuz e.V. als Dachorganisation der jeweiligen Landesvereine (Männer- und Frauenvereine) vom 

Roten Kreuz gegründet. In dessen Satzung wurden – auch mit Rücksicht auf den Friedensvertrag von 

Versailles – die zivilen Aufgaben in den Vordergrund gerückt (Wikipedia, Deutsches Rotes Kreuz # Das 

DRK in der Weimarer Republik). 

Aus dieser Zeit stammt nach Auskunft des Experten vom DRK die geschlechterparitätische Besetzung 

der Bereitschaften (siehe auch Abschnitt 3.4.3). Derzeit umfasst das DRK e. V. 19 Landesverbände 

sowie den Verband der Schwesternschaften vom Deutschen Roten Kreuz (VdS) als Mitglieder. 

3.4.3 Geschlechterproportionen im DRK und das geschlechterbezogene Selbstverständnis 

Da das DRK föderal organisiert ist, ist es sehr aufwändig und datenschutzrechtlich klärungsbedürftig, 

genauere Statistiken über die Geschlechterverhältnisse der ehrenamtlich Engagierten in den einzelnen 

Landesverbänden zu erhalten. Da jedoch 8 Landesverbände in einem zentralen Register zusammengeschlossen 

sind und laut Experten des DRK-Bundesverbandes davon auszugehen ist, dass die 

Proportionen in etwa denen der übrigen Landesverbände entsprechen, können einige Zahlen angeführt 

werden. 

Im Einsatzdienst des Zivil- und Katastrophenschutzes des DRK liegt der Frauenanteil im Mittel bei 

41%. Er ist jedoch nicht über alle Bereiche, die dem Zivil- und Katastrophenschutz zugerechnet werden 

können, gleichmäßig hoch. 

So lag der Frauenanteil im Rettungsdienst vor 20 Jahren noch bei 5%, heute liegt er zwischen 20 und 

30%. Der befragte Experte kommt selbst aus dem Rettungsdienst. Der Rettungsdienst sei früher eher 

männlich orientiert gewesen. So hätte man z. B. die posttraumatische Belastungsstörung nicht gesehen 

(nach dem Motto „Männer weinen nicht“). „Da ist man dieser harte Rettungssanitäter, man redet 

anders über diese Dinge“. Der Experte empfindet „solche Gespräche als typische Rettergespräche, 

die einem auch als Mann irgendwann auf den Wecker gehen können“ und sieht die wachsende 

Mitwirkung von Frauen in den Rettungsdiensten als Bereicherung. „Die Gemeinschaft im Rettungsdienst 

stellt sich anders auf, wenn mehr Frauen beteiligt sind, es werden andere Akzente gesetzt“. 

Die im Rettungsdienst tätigen Ärztinnen und Ärzte werden entweder von den Krankenhäusern gestellt 

und sind dann hauptberuflich tätig oder es handelt sich um ehrenamtlich engagierte BereitschaftsärztIennen. 

Unter Letzteren liegt der Männeranteil höher (70-80%). 

Wie lässt sich nun der vergleichsweise hohe Frauenanteil im Bereich des Zivil- und Katastrophenschutzes 

des DRK erklären? 

Der befragte Experte, der mindestens seit 20 Jahren im DRK tätig ist, erinnert sich, dass es „schon 

immer“ männliche und weibliche Bereitschaften gegeben habe. Er verweist auf die Geschichte des 

DRK seit seiner Gründungsphase in den frühen 60er Jahren des 19. Jahrhunderts, die eng mit der 

Initiative und dem Einsatz von Frauen (zunächst vornehmlich in der Pflege Verwundeter) verbunden 

ist. Im DRK habe es „schon immer“ definierte und eigenständige Bereiche für Frauen gegeben. Zu- 



dem habe der Verband der Schwesternschaften vom Deutschen Roten Kreuz e. V. eine „starke Position“ 

im DRK. Der Verband hat eine eigene Präsidentin, die dem Präsidium des DRK angehört. Er verfügt 

über eigene weitreichende Kompetenzen, die in Abstimmung mit den DRK-Organen auf den 

unterschiedlichen Ebenen (Bundes-, Landes-, Kreisebene) zum Tragen kommen. Der Verband wirkt 

auch an der Wahrnehmung der Weltkernaufgaben des DRK mit. Seine Delegierten sind in der Bundesversammlung 

als beschlussfassendem Organ mit vier Stimmen vertreten. Auch in der Verbandsgeschäftsführung 

des Bundes ist der Verband der Schwesternschaften mit seiner Verbandsoberin 

vertreten (vgl. Deutsches Rotes Kreuz, Bundessatzung). 

Wenn Frauen sich diskriminiert fühlen würden oder aus anderen Gründen die Bereitschaft wechseln 

wollten (z. B. weil „die Chemie nicht stimmt“), sei dies ohne Probleme möglich. 

Bei Aufwandsentschädigungen im Rahmen der Ausübung des Ehrenamtes gebe es keine geschlechtsspezifischen 

Unterschiede. 

3.4.4 Frauen in Leitungs- und Führungspositionen im DRK 

Im Bundesvorstand des DRK liegt der Frauenanteil bei mindestens 30%. Das Präsidium des DRK besteht 

aus 13 Mitgliedern, davon sind 3 Frauen. Jeder Landesverband hat ein eigenes Präsidium. Der 

Experte schätzte, dass die Leitung im Bereich Sozialarbeit zu 95% weiblich sein. Ansonsten liegen 

keine Zahlen für die Geschlechterverteilung in den Präsidien auf Landesverbandsebene vor. 

Nach Auskunft des Experten werden die Bereitschaften des DRK auf allen Ebenen (Bundesverband, 

Landesverbände, Kreisverbände, Ortsgruppen) paritätisch mit je einem Leiter und einer Leiterin für 

das Ehrenamt besetzt und ebenso paritätisch ist das Hauptamt mit je einer Leiterin und einem Leiter 

besetzt. Dies entspreche der Bundessatzung (vgl. Deutsches Rotes Kreuz, Bundessatzung). In der 

Bundessatzung wird in § 4 (1) zum Thema „Ehrenamtliche und hauptamtliche Arbeit“ Folgendes ausgeführt: 

„Die Aufgaben des Deutschen Roten Kreuzes werden unter Wahrung der Gleichachtung von 

Mann und Frau sowie ihrer Gleichberechtigung bei der Wahrnehmung von Ämtern von ehrenamtlichen 

und hauptamtlichen Mitgliedern und Mitarbeitern erfüllt“ (Deutsches Rotes Kreuz, Bundessatzung, 

S. 13). Diese Regelung bedeutet nicht zwingend eine paritätische Besetzung der Bereitschaftsleitungen. 

In der „Ordnung der Gemeinschaft Bereitschaften des DRK-Landesverbandes Schleswig-Holstein e. 

V.“ findet sich auch ein Passus zur Zusammensetzung der Bundesbereitschaftsleitung. Danach besteht 

sie aus dem „Bundesbereitschaftsleiter bzw. der Bundesbereitschaftsleiterin, bis zu zwei Stellvertretern 

oder Stellvertreterinnen. Der Bundesbereitschaftsleitung müssen Vertreter beiderlei Geschlechts 

angehören“ (S. 11). Dieser Passus findet sich nicht in der Bundessatzung, zeigt aber an, dass 

die paritätische Besetzung der Bundesbereitschaftsleitung als zwingend zu verstehen ist. Die entsprechenden 

Abschnitte bezogen auf die Landes-, Kreis und Ortsgruppenbereitschaftsleitungen sind 

in der Ordnung des schleswig-holsteinischen Landesverbandes gleichlautend formuliert und daher 

ebenfalls als zwingend paritätisch aufzufassen. 

In der Ordnung der Bereitschaften des DRK-Landesverbandes Nordrhein e. V. ist die Bestimmung so 

konkretisiert, dass von einer paritätischen Besetzung der Bereitschaftsleitungen (auf Landes-, Kreisund 

Ortsvereinsebene) ausgegangen werden kann. In Abschnitt 4.1.2.1 zur Zusammensetzung der 

Landesbereitschaftsleitung lautet die Formulierung wie folgt: „Der Landesbereitschaftsleitung sollen 

Frauen und Männer angehören. Die Landesbereitschaftsleitung besteht aus der Landesbereitschafts- 



leiterin und dem Landesbereitschaftsleiter. Die Funktionen sind geschlechtsspezifisch zu besetzen“ 

(S. 17). Entsprechend ist die Formulierung für die Kreisebene (S. 22) und die Ortsvereinsebene. 

In der Ordnung für die Bereitschaften des Bayerischen Roten Kreuzes findet sich demgegenüber keine 

Formulierung, die auf eine notwendige paritätische Besetzung der Bereitschaftsleitungen hinweist. 

Diese Ordnung ist durchgängig in männlicher Form verfasst. Bezogen auf die Zusammensetzung 

der Bereitschaftsleitung (§ 17 (1)) heißt es „Die Bereitschaftsleitung besteht aus a. dem 

Bereitschaftsleiter und seinem Stellvertreter … (2) Der Bereitschaftsleiter wird von den anwesenden 

Bereitschaftsmitgliedern mit einfacher Mehrheit bestimmt“ (S. 10). 

Die zitierten Ordnungen der drei Landesverbände wurden exemplarisch auf die paritätische Besetzung 

der für den Zivil- und Katastrophenschutz wichtigen Bereitschaftsleitungen des DRK durchgesehen. 

Während Nordrhein und Schleswig-Holstein diese Ämter offenbar paritätisch besetzen, gibt es 

für Bayern keinen entsprechenden Hinweis. 

In einem Abschnitt über Weisungsbefugnis (10.6.1) ist das Verhältnis von Bereitschaftsleitungen gegenüber 

Führungskräften und gegenüber in der Bereitschaft Mitarbeitenden geregelt: „Bereitschaftsleitungen 

aller Ebenen sind gegenüber den jeweils nachgeordneten Bereitschaftsleitungen und Führungskräften, 

örtliche Bereitschaftsleitungen gegenüber in der Bereitschaft Mitwirkenden weisungsbefugt. 

Führungskräfte sind im Rahmen von Einsätzen, Übungen und Ausbildungsveranstaltungen 

den unterstellten Kräften gegenüber weisungsbefugt“ (Deutsches Rotes Kreuz, Ordnung der Gemeinschaft 

Bereitschaften des DRK-Landesverbandes Schleswig-Holstein e. V., S. 23). Die Führungskräfte 

werden von den jeweils zuständigen Leitungen der Bereitschaften ernannt. Führungskräfte, die für 

den Zivil- und Katastrophenschutz zuständig sind, werden von der Kreisbereitschaftsleitung ernannt 

und sind dieser wiederum unmittelbar unterstellt. 

Diese Zusammenhänge sind wichtig für das Verständnis der Geschlechterverhältnisse. Während – 

wie dargestellt – die jeweiligen Bereitschaftsleitungen paritätisch besetzt sind, ist dies bei Führungskräften 

nicht der Fall. 

Die Aufgaben der Bereitschaftsleitungen können als Managementfunktionen (Organisationsleitung) 

charakterisiert werden. Demgegenüber nehmen die Führungskräfte einsatztaktische Funktionen 

wahr. Sie sind „für ihre Einsatzformationen bei Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von 

Einsätzen und Übungen verantwortlich“ (Deutsches Rotes Kreuz, Ordnung der Bereitschaften des 

DRK-Landesverbandes Nordrhein e.V., S. 30). Diese einsatztaktischen Führungsfunktionen sind im 

DRK nicht paritätisch besetzt. Es handelt sich z. B. um Zugführer und Gruppenführer. Der Frauenanteil 

bei den Führungskräften liegt nach persönlicher Schätzung des Experten bei 10-15%. Es gebe aber 

eine steigende Tendenz der Wahrnehmung dieser Funktionen durch Frauen. 

Auch bei den Rettungsdiensten liegt der Frauenanteil mit ca. 10% als Rettungsdienstleiterinnen niedrig. 

Er sei ebenfalls im Anstieg begriffen. 

Bei Führungslehrgängen liegt der Frauenanteil nur bei ca. 10-15%. Der Experte kennt die Gründe für 

den geringen Frauenanteil nicht. Es existiert auch keine Studie, in der diese Frage untersucht würde. 

3.4.5 Jugend im DRK 

Das Jugendrotkreuz ist ein eigenständiger Jugendverband unter dem Dach des Roten Kreuzes. Ihm 

können junge Menschen bis zum Alter von 27 Jahren angehören. Der Verband vertritt die Interessen 



junger Frauen und Männer des Roten Kreuzes. Das Jugendrotkreuz nimmt Erziehungs- und Bildungsaufgaben 

wahr. Die Jugendrotkreuz-Helferinnen und -Helfer sind u. a. als SanitäterInnen tätig. Sie 

engagieren sich in Schulsanitätsarbeit und Jugendgruppenbetreuung. 

Im Deutschen Roten Kreuz – außerhalb des Jugendrotkreuzes – besteht ab einem Alter von 16 Jahren 

die Möglichkeit, im Einsatz tätig sein. 


Im Deutschen Roten Kreuz sind für das Hauptamt Gleichstellungsbeauftragte tätig. Für ehrenamtlich 

Engagierte gibt es keine Gleichstellungsbeauftragten. Jedoch übernehmen die Bereitschaftsleiterinnen 

auch die Funktionen der ehrenamtlichen Gleichstellungsbeauftragten und sind in Gleichstellungsfragen 

im Ehrenamt ansprechbar. 

Die Existenz von Konzepten, Strategien oder Programmen zur Förderung von Frauen im Ehrenamt im 

Zivil- und Katstrophenschutz auf den verschiedenen Organisationsebenen des DRK ist dem Experten 

nicht bekannt. 

Angesichts des geringen Frauenanteils bei Führungskräften stellt sich die Frage, ob Frauen bei der 

Wahrnehmung von Führungslehrgängen unterstützt werden. Da diese Lehrgänge nicht dezentral 

durchgeführt werden, kann für erziehende Mütter während der Zeit des Lehrgangs ein besonderes 

Problem der Kinderbetreuung entstehen. Dem Experten ist nicht bekannt, ob es an den Ausbildungsschulen 

eine Kinderbetreuungsmöglichkeit gibt und ob das DRK bei örtlichen Kindertagesstätten Betreuungsplatzkontingente 

„eingekauft“ hat. 

Auf Frauenförderung wird dezidiert eingegangen, wenn es um den „Einsatz für die Schwächsten“ 

geht. D. h., das DRK engagiert sich in der Förderung von Mädchen und jungen Frauen in sogenannten 

Entwicklungsländern. Sie sollen gestärkt werden, da sie als wichtige Multiplikatoren auf gesellschaftlicher 

und familialer Ebene gesehen werden und Wichtiges zur Entwicklung ihres jeweiligen Landes 

leisten können. „Das DRK berücksichtigt in all seinen Projekten den Aspekt der Gleichberechtigung 

und achtet darauf, Frauen wie Männer in angemessener Weise einzubeziehen. Gezielte Frauenförderung 

wird dort eingesetzt, wo eine Stärkung der Rechte und der Position der Frauen notwendig ist“ 

(vgl. Deutsches Rotes Kreuz, „Im Einsatz für die Schwächsten“). 

3.4.7 Rekrutierung von Nachwuchs und aktiven Mitgliedern 

Die Zahlen aktiver Mitglieder seien rückläufig. Es gebe in allen Altersgruppen Schwierigkeiten, Mitglieder 

zu gewinnen. Die Anwerbung läuft über Mund-zu-Mund-Propaganda, über die Familie und 

über Freunde. 

Es gebe im DRK keine geschlechtsspezifischen Motivationsunterschiede für die Mitwirkung. Die Beweggründe 

für die Wahrnehmung von Ehrenämtern im Zivil- und Katastrophenschutz entsprächen 

den im Freiwilligensurvey genannten. 

Angesichts der Abnahme der Anzahl ehrenamtlich Engagierter werden verschiedene Möglichkeiten 

erwogen oder befinden sich in der Erprobungsphase: 



Eine Überlegung geht dahin, wie dem wachsenden Bedürfnis und der Notwendigkeit (z. B. durch sich 

verändernde Arbeitsplatzanforderungen Ehrenamtlicher) nach Flexibilisierung begegnet werden 

kann. Beispielsweise könnte zusätzlich zu den Möglichkeiten klassischer Mitgliedschaft auch eine 

Mitgliedschaft auf Zeit angeboten werden. Dabei müsse nicht der ganze Ausbildungsgang durchlaufen 

werden. Grundlage für die Mitgliedschaft auf Zeit sei die berufliche Qualifikation, ebenso, wenn 

jemand einfach helfen will. Das DRK freue sich allerdings über alle, die die gesamte Ausbildung 

durchlaufen wollen. Im Team Mecklenburg-Vorpommern sei ein entsprechender Versuch in der Erprobungsphase. 

Die östlichen Landesverbände hätten massive Probleme mit der Rekrutierung ehrenamtlich 

Engagierter. Dies stehe mit dem spezifischen historischen Hintergrund in der ehemaligen 

DDR in Zusammenhang. Auch für das Team Mecklenburg-Vorpommern schätzt der Experte den Frauenanteil 

auf 40%. 

Es soll auch versucht werden, Großväter mit ihren Enkeln zu gewinnen. Großmütter seien ohnehin 

engagiert, es gehe daher darum, auch Männer zu gewinnen, denn man mache sich Sorgen, wie Männer 

eingebunden werden können. 

Bis zur Aussetzung des Wehrdienstes hatte das DRK Zivildienstplätze, deren vollständiger Ausgleich 

nach Aussagen des DRK-Generalsekretärs durch FSJ und BFD nicht möglich ist. Vor Jahren ist damit 

begonnen worden, Zivildienstplätze durch Freiwilliges-Soziales-Jahr-Stellen und geringfügig Beschäftigte 

zu ersetzen (vgl. Deutsches Rotes Kreuz, „Der Dienst ist gut gestartet“). Das Freiwillige Soziale 

Jahr (FSJ) wird jährlich von mehr als 10.000 jungen Menschen wahrgenommen. Die Tätigkeiten im 

Rahmen des FSJ sind beim Roten Kreuz vorwiegend im sozialen und wohlfahrtspflegerischen Bereich 

angesiedelt (vgl. Deutsches Rotes Kreuz, Freiwilliges Soziales Jahr (FSJ)). Das DRK verfügt im Rahmen 

des Bundesfreiwilligendienstes (BFD) (seit 1. 7. 2011 in Kraft; siehe Deutsches Rotes Kreuz, Bundesfreiwilligendienst) 

über 2513 der insgesamt 35.000 geförderten Plätze. Es gibt jedoch eine höhere 

Nachfrage. Einsatzfelder im Rahmen des BFD liegen in medizinischen Bereichen, in sozialen Einrichtungen 

und im Rettungsdienst. Es wird versucht, auch Einsatzplätze im Zivil- und Katastrophenschutz 

anzubieten (vgl. Deutsches Rotes Kreuz, „Der Dienst ist gut gestartet“). 


Seit langem besteht im DRK eine satzungsmäßig festgelegte Parität bei den Bereitschaftsleitungen. 

Vermutlich konnten sich deshalb männlich dominierte Kulturen, wie sie bei anderen Organisationen 

anzutreffen sind, nicht in den Leitungsstrukturen auf Bundes-, Landes- und kommunalen Ebenen 

erhalten. Hier haben sich offensichtlich früh eingeführte Quotierungregelunen bewährt. 


Bayerisches Rotes Kreuz, Ordnung für die Bereitschaften des Bayerischen Roten Kreuzes mit Jugendordnung 

i. d. F. vom 01. Juni 2004. Erlassen vom Landesvorstand des Bayerischen Roten 

Kreuzes, Volkartstr. 83, 80636 München am 18. 05. 2004 

(http://www.brk-weiden-neustadt.de/wer_wir_sind/Ordnung.pdf; Zugriff: 3. 9. 2012). 

Deutsches Rotes Kreuz (Generalsekretariat), Bundessatzung nach Beschlussfassung der Außerordentlichen 

Bundesversammlung am 20. 3. 2009, eingetragen ins Vereinsregister am 12. 11. 

2009. Vereinsregister Berlin-Charlottenburg VR 590 B 

(http://www.drk.de/fileadmin/Presse/Dokumente/Bundessatzung.pdf; Zugriff: 3. 9. 2012). 



Deutsches Rotes Kreuz, „Der Dienst ist gut gestartet“ (http://www.drk.de/ueberuns/transparenz/interview-graf-von-waldburg-zeil-zum-bundesfreiwilligendienst.html; 

Zugriff: 3. 9. 2012). 

Deutsches Rotes Kreuz, Bundesfreiwilligendienst 

(http://www.drk.de/angebote/engagement/freiwilligendienst.html; Zugriff: 3. 9. 2012). 

Deutsches Rotes Kreuz, Das Jahrbuch 2011. 365 Tage helfen. Helfen, ohne zu fragen wem! Henry 

Dunant, Berlin 

(http://www.drk.de/fileadmin/Ueber_uns/Zahlen_Fakten/Jahresberichte/ 

Jahrbuch_2011/DRK_Jahrbuch_2011.pdf; Zugriff: 3. 9.2012). 

Deutsches Rotes Kreuz, DRK-Verbandsstruktur 

(http:www.drk.de/ueber-uns/drk-verbandsstruktur.html; Zugriff: 3. 9. 2012). 

Deutsches Rotes Kreuz, Freiwilliges Soziales Jahr (FSJ) 

(http://www.drk.de/angebote/engagement/freiwilliges-soziales-jahr.html; 

Zugriff: 3. 9. 2012). 

Deutsches Rotes Kreuz, Im Einsatz für die Schwächsten 

(http://www.drk.de/weltweit/entwicklungszusammenarbeit/frauen-kinder.html; 

Zugriff: 3. 9. 2012). 

Deutsches Rotes Kreuz, Ordnung der Bereitschaften des DRK-Landesverbandes Nordrhein e. V., Ausgabe 

2011. Genehmigt durch die Landesversammlung Deutsches Rotes Kreuz, Landesverband 

Nordrhein e. V. am 19. März 2011, Düsseldorf 

(http://www.drk-nordrhein.de/fileadmin/user_upload/ 

Hochgeladen/Nationale_Hilsgesellschaft/Ordnung_der_Bereitschaften_web.pdf; 

Zugriff: 3. 9. 2012). 

Deutsches Rotes Kreuz, Ordnung der Gemeinschaft Bereitschaften des DRK-Landesverbandes 

Schleswig-Holstein e. V. (Ordnung genehmigt durch Landesversammlung am 18. 11. 2011) 

(http://www.drk-sh.de/fileadmin/media/LGS/Ordnungen/Ordnung_der_Bereitschaften- 

Beschlussfassung-_18-11-11.pdf; Zugriff: 3. 9. 2012). 

Deutsches Rotes Kreuz, Zeitleiste (http://www.drk.de/ueber-uns/geschichte/zeitleiste.html; 

Zugriff: 3. 9. 2012). 

Meyers (1902), Art. Kriegssanitätswesen, in: Meyers Großes Konversationslexikon. Ein Nachschlagewerk 

des allgemeinen Wissens. Sechste, gänzlich neubearbeitete und vermehrte Auflage. 

Leipzig und Wien 1902-1909, Bd. 6 

(http://woerterbuchnetz.de/Meyers/?sigle=Meyers&mode=Vernetzung&hitlist=&patternlist 

=&lemid=IK09302; Zugriff: 22. 9.2012). 

Verband der Schwesternschaften vom DRK e.V. (2012), Profil unseres Verbandes 

(http://www.rotkreuzschwestern.de/profil.html; Zugriff: 3. 9. 2012). 

Wikipedia, Deutsches Rotes Kreuz # Das DRK in der Weimarer Republik 

(http://de.wikipedia.org/wiki/ 

Deutsches_Rotes_Kreuz#Das_DRK_in_der_Weimarer_Republik; Zugriff: 21. 09. 2012). 


Freiwillige Feuerwehr (FF) 

3.5 Freiwillige Feuerwehr (FF) 

3.5.1 Aufgaben der Feuerwehr 

Die Feuerwehr 1 ist eine der wesentlichen, wenn nicht die wichtigste Organisation, deren Betätigungsfeld 

sowohl kleinere Ereignisse als auch Großschadensfälle und Katastrophen und die Verhütung der 

letztgenannten gravierenden Ereignisse umfasst und die in der gesamten Fläche Deutschlands flächendeckend 

vertreten ist. Zu ihrem Alltags-„Geschäft“ gehören kleine „private“ Ereignisse, wie ein 

beginnender Zimmerbrand, ein vollgelaufener Keller, ein umgeknickter Baum, der ein Wohnhaus 

bedroht, kleine „öffentliche“ Ereignisse, wie ein verunglückter Gefahrguttransporter, ein Brand, der 

Nachbarhäuser bedrohen könnte; Verletzte, die aus ihren Fahrzeugen geschnitten und geborgen 

werden müssen, die Überflutung einer kleinen Siedlung, ebenso wie ein Schwelbrand in einer Fabrik, 

der giftige Gase freisetzen könnte. Logistisch müssen die Feuerwehren auch in der Lage sein, mit 

Großereignissen umzugehen, wie flächendeckenden Überflutungen, großen Wald-, Fabrik- oder 

Stadtbränden, der Rettung Lebender und Bergung Toter aus einem verunglückten ICE, und – im Extremfall 

auch mit dem Brand eines Kernkraftwerkes. 

Die Bewältigung all dieser Ereignisse setzt hohe und z. T. auch sehr differenzierte Qualifikationen 

voraus (wenn z. B. Gefahrgutladungen auf ihre chemische Zusammensetzung und die potentiellen 

Gefahren, die von ihnen ausgehen, analysiert werden müssen; wenn bei einem Kernkraftwerksbrand 

überlegt werden muss, wie die Sicherheit der Feuerwehrleute möglichst wenig gefährdet wird; wie 

ein ICE aufgeschnitten werden muss, damit keine weiteren Personen verletzt werden; ob und wie 

Benzin aus einem havarierten Schiff kontrolliert abgelassen werden kann und nicht zuletzt, wie Menschen 

aus einem brennenden Hochhaus gerettet werden können. 

Alle erforderlichen Arbeitsprozesse für die zentralen Aufgaben der Feuerwehr (Retten, Löschen, Bergen, 

Schützen) müssen routiniert, fließend und abgestimmt ablaufen und daher regelmäßig geübt 

werden. 

Die flächendeckende Bewältigung all dieser Aufgaben kann nicht allein von den Berufsfeuerwehren 

geleistet werden. Dafür sind die Freiwilligen Feuerwehren unerlässlich. Gerade in ländlichen Räumen 

und dünner besiedelten Flächenstaaten ist die nächste Berufsfeuerwehr zu weit entfernt, um den 

Gefahren und Ereignissen angemessen zu begegnen. 

3.5.2 Zur Entstehungsgeschichte der Freiwilligen Feuerwehr 

Ein kurzer Abriss der Entstehungsgeschichte der Freiwilligen Feuerwehr soll deren historische Hintergründe 

beleuchten. Die folgende Darstellung basiert auf dem Buch von Tobias Engelsing (1990) zur 

Sozialgeschichte der Freiwilligen Feuerwehr. 2 Seit den frühmittelalterlichen Stadtgründungen bis ins 

19. Jahrhundert gab es kein organisiertes Feuerwehrwesen in Deutschland. Die Feuerwehr in städtischen 

und ländlichen Räumen war nach dem Prinzip organisiert, dass alle Männer, seien es Bürger 

von Städten oder Einwohner von Gemeinden, helfen mussten, dieweil die Amtspersonen berat- 

1 Die Darstellung basiert auf dem Interview mit einer Expertin des Bundesverbandes sowie der Auswertung von 

Dokumenten und wissenschaftlichen Arbeiten. 

2 Engelsing hat in dem Buch einen regionalen Schwerpunkt auf den Raum Baden gelegt. 



schlagten, wie geholfen werden könnte. Zwar verbesserte sich die Technik, 1 die Organisationsform 

und die Zuständigkeit aller männlichen Bewohner für das Löschen von Bränden blieb jedoch bis zur 

Industrialisierung und dem damit verbundenen rapiden Wachstum vieler Städte im 19. Jh. bestehen. 

Kritik kam von Fabrikanten, aber auch seitens Personen, die – angesichts der Beobachtung von Bränden 

– die Hilflosigkeit des bisherigen Brandlöschwesens kritisierten, u. a. von Scabell, dem späteren 

Begründer der Berliner Berufsfeuerwehr. Zudem befassten sich zu Beginn des 19. Jh. Landesregierungen 

verstärkt mit dem baulichen Brandschutz und machten Städten und Gemeinden die Aufstellung 

von Feuerkommissionen zur Pflicht. Diese sollten regelmäßig die Brandsicherheit aller Gebäude 

überprüfen. Im Vormärz begannen in Baden, nach dem Ende der napoleonischen Befreiungskriege, 

Bürger in mittleren und größeren Städten mit Reformen des Löschwesens. Es wurden Bürgerwehren, 

Bürgermilizen und Bürger-Militär-Corps, als kleine geschulte Einheiten, gegründet. Die Bürgerbewaffnung 

verbreitete sich durch die Französische Revolution auch nach Baden. Die Nationalgarden 

der französischen Revolution waren auch mit Feuerlöschaufgaben befasst und hatten ein relativ wirkungsvolles 

sozial-egalitäres Feuerlöschwesen geschaffen, das zur Nachahmung anregte. Bis in die 

40er Jahre waren die Bürger-Militär-Corps Repräsentationsvereine wohlhabender Bürger. Erst durch 

Initiative einiger, ihnen ein freiwilliges Brandpiquet zur Seite zu stellen, wurden die Grundlagen einer 

Freiwilligen Feuerwehr gelegt und „hoheitliche Aufgaben der Gemeinde von einer Selbsthilfeinitiative 

der Bürger übernommen“ (S. 202). Nachtwachen wurden aus Freiwilligen gebildet (in Freiburg 1842) 

und schließlich kam es auch in der staatswissenschaftlichen Diskussion zu einer Kritik am Feuerwehrwesen, 

wobei die Missstände der absolutistischen Regierungsform angelastet wurden (S. 19 f.). 

Von den Brandschutztheoretikern wurde für größere Städte die Einrichtung bezahlter ständiger 

Löschcorps vorgeschlagen (d. h. die späteren Berufsfeuerwehren), für kleinere Gemeinden freiwillige 

Löschvereine. Vorgeschlagen wurde überdies, das Bürgermilitär zu Feuercorps zu verwandeln und 

der Turnbewegung die Trägerschaft über die Feuerwehr zu übertragen. Mit zur Verbreitung des Feuerlöschwesens 

trugen Hersteller von Feuerwehrgerät (insbesondere Carl Metz, der als Marketingstrategie 

Bürgergruppen im Löschwesen unterrichtete) bei. Mitte der 1840er Jahre kam es zur Gründung 

der „ersten reinen Pompier-Corps, Löschvereine und Turnerfeuerwehren“, die sich aus Handwerken, 

Kleingewerbetreibenden und einigen Manufakturinhabern zusammensetzten (S. 23). 

Während der Revolution von 1848/49 radikalisierten sich einige Bürgermilitärkorps und waren an 

den Aufständen beteiligt. Nach deren Niederschlagung wurden den Corps in der Reaktionsepoche die 

Selbstverwaltungsaufgaben wieder entzogen. Viele inzwischen versierte Feuerwehrleute, die sich der 

Revolution angeschlossen hatten, mussten fliehen und es kam zu einer Unterbrechung der Entwicklung 

freiwilliger Löschvereine oder Pompier-Corps. Größtenteils kehrten Städte zu den mittelalterlichen 

Strukturen des Feuerlöschwesen zurück. Die bürgerschaftliche Orientierung der ersten freiwilligen 

Feuerwehren wurde durch Polizeiregiment und Schikanen unterdrückt. 

Erst ein Bruch mit den demokratisch-revolutionären Traditionen des Vormärz und mit der demokratischen 

Selbstverwaltungsidee ermöglichte die Etablierung der Freiwilligen Feuerwehren auf der 

Grundlage eines dem Militärbereich entnommenen Wertekanons und einer straffen militärischen 

Organisation. Ab Ende der fünfziger Jahre kam es zu neuen Initiativen der Gründung freiwilliger 

Löschvereine, die sich zunehmend in „Freiwillige Feuerwehr“ umbenannten (S. 28). Zwischen 1850 

und 1855 entstanden im deutschen Reich 33 Freiwillige Feuerwehren (insbesondere in Baden, Württemberg, 

Bayern und Sachsen). 1863 gab es bereits 135 Freiwillige Feuerwehren, die sich an der seit 

1 So waren seit 1677 biegsame Schläuche aus Leder und Segeltuch bekannt. 



1853 regelmäßig tagenden deutschen Feuerwehr-Versammlung beteiligten. Schließlich hatte sich zu 

Beginn der sechziger Jahre „die Idee der Freiwilligen Feuerwehr weitgehend durchgesetzt und selbst 

in Kleinstädten und Dörfern setzte nun eine neue Gründungswelle ein“ (S. 29). In Berlin wurde 1851 

die erste Berufsfeuerwehr gegründet, aus der Erkenntnis heraus, dass eine Freiwillige Feuerwehr den 

Herausforderungen in Städten dieser Größenordnung nicht gewachsen war (S. 28). Im Übrigen war 

dem Preußischen Staat eine obrigkeitlich kontrollierbare Berufsfeuerwehr lieber als die Freiwilligen 

Feuerwehren. Dies konnte zunächst auch die Gründung von Freiwilligen Feuerwehren verzögern. 

3.5.3 Frauen in der Freiwilligen Feuerwehr in Deutschland – zur historische Entwicklung 

Dass Frauen systematisch und selbstverständlich in der Freiwilligen Feuerwehr vertreten sind, hat 

erst eine sehr kurze Tradition, wenn die Zeit der selbstverständlichen Teilhabe an der Freiwilligen 

Feuerwehr für Frauen nicht überhaupt erst anbricht. 

Allerdings waren Frauen in Kriegsphasen früher durchaus willkommen, wenn es an einsatzfähigen 

Männern fehlte. So löschten deutsche Frauen bereits im 1. Weltkrieg. Die Zeitschrift „Der Feuerwehrmann“ 

berichtete 1917 über "Die Frau als Feuerwehrmann". In dem Artikel äußerte sich ein 

thüringischer Bezirksbrandmeister mit einem aus 33 Frauen und 33 Männern bestehenden Löschzug 

zu den Feuerwehrfrauen: „Was mir vor allem gefallen hat, das war der Ernst bei der Übung“ … „Ich 

fragte die Mädchen: ‚Ist’s euch denn nicht zu schwer, die Spritze zu drücken?‘ Sie sagten: ‚Nein, beim 

Heuaufladen und Abladen haben wir’s viel saurer mit der Arbeit.‘ Aus allem sah man, dass die den 

Dienst gern verrichteten und als etwas ganz Selbstverständliches" (vgl. Joeres 2009). 

Auch gegen Ende des Zweiten Weltkriegs wurden Frauen als Feuerwehrfrauen gebraucht, während 

die Männer an den verschiedenen Fronten des Dritten Reiches kämpften. Es „wurden .. sogar spezielle 

Pumpen für die Feuerwehrfrauen an der Heimatfront gebaut. Sie waren etwas leichter als die 

‚Männerpumpen‘, und die Herstellerfirma nannte sie ‚Die Brandmeisterin‘“ (vgl. Joeres 2009). 

In der Bundesrepublik waren Frauen bis in die späten 70er Jahre durch Landesfeuerwehrgesetze von 

der Freiwilligen Feuerwehr ausgeschlossen. So wurde z. B. erst 1978 der Abschnitt aus dem Landesfeuerwehrgesetz 

in Niedersachsen, der Frauen ausschloss, gestrichen (vgl. Joeres 2009). 

Anders als in der Bundesrepublik, in der Vorurteile über die mangelnden Fähigkeiten von Frauen im 

Umgang mit Technik über Jahrzehnte kultiviert wurden und sie in zahlreichen ingenieurwissenschaftlichen, 

technischen und naturwissenschaftlichen Berufen am Fortkommen gehindert wurden, waren 

in der DDR das Studium, die Berufsausbildung und die Arbeitstätigkeit von Frauen in ingenieurwissenschaftlichen, 

technischen und naturwissenschaftlichen Bereichen nahezu selbstverständlich. Daher 

fand eine Geschlechtersegregation in dem Ausmaß, wie sie für die Bundesrepublik Deutschland 

bis in die achtziger Jahre hinein, z. T. sogar bis heute, insbesondere für technische Berufe zu konstatieren 

ist, in der DDR nicht statt. Die hinter der Segregation der Geschlechter stehenden Stereotype, 

entsprechend derer Frauen mangelnde technische Fähigkeiten und mangelndes technisches Interesse 

unterstellt werden, halten sich insbesondere in Westdeutschland z. T. immer noch hartnäckig und 

zwar in beruflichen Bereichen ebenso wie in vergleichbaren Feldern freiwilligen Engagements. Die 

beruflich weniger an Geschlechterstereotypen orientierte Perspektive in der DDR schlug sich auch in 

der Teilhabe von Frauen an den Freiwilligen Feuerwehren nieder 1 und hinterlässt dort bis heute ihre 

1 Das Netzwerk Feuerwehrfrauen führt als weitere Gründe für den höheren Anteil an Feuerwehrfrauen in der 

DDR an, dass neben der Präsenz von Frauen in technischen Berufen viele Frauen im vorbeugenden Brandschutz 



Spuren, da die Frauenanteile in der Freiwilligen Feuerwehr in drei der östlichen Bundesländer (mit > 

14%) in der Größenordnung der Zielwerte liegen, die der Deutsche Feuerwehrverband in absehbarer 

Zukunft flächendeckend für Deutschland zu erreichen hofft. 

Seit Anfang der 1970er Jahre hat sich die Feuerwehr in der Bundesrepublik – als eine der letzten 

Männerdomänen – „zunächst zögernd, seit Beginn der 1990er Jahre dann in zunehmendem Maße für 

Mädchen und Frauen geöffnet“ (Wetterer, Poppenhusen und Voss 2007, S. 27). Seit Anfang der 

1970er Jahre haben Frauen aus Freiwilligen Feuerwehren zudem vereinzelt – jedoch von der Öffentlichkeit 

weitgehend unbemerkt – über ihre Situation publiziert oder Gutachten über die Befähigung 

der Frauen zum feuerwehrtechnischen Dienst in Auftrag gegeben (vgl. Wetterer, Poppenhusen und 

Voss 2007, S. 27). 

3.5.4 Frauen in der Freiwilligen Feuerwehr – Situation und Entwicklung 

Die skizzierte historische Entwicklung verdeutlicht, dass Frauen zunächst, wenn Not am Mann bzw. 

an der Frau war, durchaus als Feuerwehrfrauen eingesetzt wurden. In Friedenszeiten wurden dann – 

ideologisch überhöht – den Frauen wieder die technische Fähigkeit und die Kraft abgesprochen, sich 

als Einsatz- und Leitungskraft im Feuerwehrwesen erfolgreich betätigen zu können. Feuerwehrfrauen 

gab es also zunächst durch situative Notlagen, dann in der Bundesrepublik als marginale Ausnahmeerscheinung 

und selbst ihre Zulassung zur Freiwilligen Feuerwehr im Verlauf der 70er Jahre bahnte 

ihnen noch keineswegs den Weg. Wie Erfahrungsberichte von Frauen zeigen, war und ist das Territorium 

Feuerwehr für Frauen immer noch teilweise mit Schikanen und Diskriminierungen vermint. Der 

Nachwuchsmangel, möglicherweise aber auch ein Entwicklungsschub aus den ostdeutschen Bundesländern 

mit einem erheblichen quantitativen Zuwachs von Feuerwehrfrauen, hat die Feuerwehrfrauen 

zunächst rein quantitativ von einer Randerscheinung zu einer wichtigen Größe werden lassen, mit 

der zu rechnen ist. Und während die Anzahl der Mitglieder Freiwilliger Feuerwehren stagniert bis 

leicht rückläufig ist, wächst der Frauenanteil. Ist erst eine bestimmte Größenordnung („kritische 

Masse“) erreicht, fällt die Vernetzung von Feuerwehrfrauen untereinander auf den Ebenen von Kreisen, 

Bundesländern, auf nationaler wie internationaler Ebene leichter. 

Theoretisch betrachtet handelt es sich bei der Feuerwehr um ein „Feld“ im Sinne des Soziologen 

Pierre Bourdieu. Diejenigen, die über das Feld dominieren, haben auch die Macht, zu definieren, 

welcher Habitus – und damit auch welche Personen – feldgemäß sind. Gewinnen Frauen im Feuerwehrfeld 

Plätze, von denen aus auch sie Einfluss auf das Feld und die Feldzugänge erlangen, kann 

sich auch das Feld verändern. Wenn einige Experten – auch in Hilfsorganisationen – erwähnen, dass 

sich durch die Anwesenheit von Frauen die Atmosphäre geändert habe, dann ist dies auch ein Hinweis 

darauf, dass sich die Kräfte und die Macht im Feld neu strukturieren und verteilen und dass dies 

von denjenigen, die bisher die Definitionsmacht im Feld haben, zumindest in gewissen Grenzen zugelassen 

wird. Um eine günstige Platzierung im Feld finden Kämpfe statt. Wollen Frauen vermeiden, in 

derartige Kämpfe involviert zu werden, verrichten sie möglichst unauffällig ihre Arbeit und beanspruchen 

keine herausgehobenen Positionen, stellen auch ihre Kompetenz möglichst nicht in den Vordergrund, 

selbst wenn sie über diese zu 150% verfügen müssen, um im Feld nicht „vorgeführt“ zu 

werden. Bei der (freiwilligen) Feuerwehr kommt es, wenn auch Frauen als selbstverständlich im Feld 

akzeptiert werden, zu einer Pluralisierung des Feldes. Das bedeutet unter anderem, dass die Feldund 

in der Brandschutzerziehung tätig waren (vgl. Netzwerk Feuerwehrfrauen e. V., Frauen in der Freiwilligen 

Feuerwehr). 



entwicklung, die Art der Öffnung bzw. Schließung des Feldes in verstärktem Maße ausgehandelt 

werden müssen. 

Jahr 

Mitglieder Freiwillige Feuerwehren 

Mitglieder weibl. Mitgl. Frauenanteil 

gesamt absolut in % 

1973 < 1% 

1980 1,1% 

1986 912.954 13.673 1,5% 

1987 915.001 14.802 1,6% 

1988 914.959 15.222 1,7% 

1989 910.309 16.126 1,8% 

1990 1.179.525 38.108 3,2% 

1991 1.162.751 48.662 4,2% 

1992 1.133.620 45.505 4,0% 

1993 1.139.355 45.099 4,0% 

1994 1.117.914 44.475 4,0% 

1995 1.119.109 45.461 4,1% 

1996 1.101.797 51.363 4,7% 

1997 1.098.981 54.348 4,9% 

1998 1.082.318 54.266 5,0% 

1999 1.079.511 58.210 5,4% 

2000 1.068.293 61.352 5,7% 

2001 1.058.006 62.678 5,9% 

2002 1.056.419 65.436 6,2% 

2003 1.054.655 67.212 6,4% 

2004 1.055.255 69.145 6,6% 

2005 1.042.435 71.239 6,8% 

2006 1.035.941 75.104 7,2% 

2007 1.039.737 78.104 7,5% 

2008 1.041.978 80.586 7,7% 

2009 1.040.244 82.931 8,0% 

Abb. 3.1. Frauenanteile in der Freiwilligen Feuerwehr 1973 - 2009. 

Quellen: Netzwerk Feuerwehrfrauen e. V., Frauen in der Feuerwehr; Deutscher Feuerwehrverband, 

Feuerwehr-Jahrbuch 2011. 

Die Abb. 3.1 zeigt die Entwicklung der Mitglieder Freiwilliger Feuerwehren insgesamt und von Feuerwehrfrauen. 

1990 hat sich gegenüber 1989 die absolute Zahl der Frauen durch die Vereinigung 

mehr als verdoppelt. Stagnierten die Frauenanteile zuvor weitgehend, so zeigt sich seither ein steter 

Zuwachs, sowohl absolut als auch prozentual. Es könnte sein, dass zusammen mit den Feuerwehrfrauen 

der ehemaligen DDR die „kritische Größe“ erreicht wurde. Die Gesamtzahl der Mitglieder 

Freiwilliger Feuerwehren ist leicht rückläufig. 



Anzahl FF- 

Angehörige 

Anzahl Frauen 

in FF 

Frauenanteil 

FF in % 

Anzahl JF- 

Angehörige 

Anzahl Mädchen 

in JF 

Mädchenanteil 

in JF in % 

Abb. 3.2. 

Jahrbuch Jahrbuch Jahrbuch Jahrbuch Jahrbuch 

2004/05 2005/06 2006/07 2008 2011* 

1.056.147 1.055.255 1.042.435 1.035.941 1.040.244 

67.310 69.145 71.239 75.104 82.913 

6,37 6,55 6,83 7,25 7,97 

260.922 261.445 254.593 247.330 239.467 

59.130 60.717 60.717 58.807 56.962 

22,66 23,22 23,85 23,78 23,79 

Frauen in der Freiwilligen Feuerwehr. 

Quellen: Darmstädter (o. J.), Projekt „Mädchen und Frauen in der Freiwilligen Feuerwehr“; 

Deutscher Feuerwehrverband, Feuerwehr-Jahrbuch 2011. 

*Die Daten beziehen sich auf das Jahr 2009. 

Abb. 3.2 zeigt, dass die Frauenanteile in den Freiwilligen Feuerwehren im Zeitverlauf leicht ansteigen, 

während die Anteile der Mädchen in den Jugendfeuerwehren in etwa gleich bleiben. Auch die Jugendfeuerwehren 

sind in der Gesamtzahl ihrer Mitglieder rückläufig. 

Die Abb. 3.3 (siehe S. 88) zeigt einen Vergleich zwischen den Frauenanteilen in den Freiwilligen Feuerwehren 

der Bundesländer zu drei Zeitpunkten. Ein Rückgang der Frauenanteile ist lediglich in drei 

Bundesländern zu verzeichnen (Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen). Die prozentual sehr hohen 

Zugewinne an Frauen in Rheinland-Pfalz sind auf das niedrige Ausgangsniveau zurückzuführen. Zudem 

macht sich in den Zugewinnen an Frauen in Rheinland-Pfalz und mehreren anderen Bundesländern 

positiv bemerkbar, dass ein umfassendes Forschungs- und Praxisprojekt Wirkung gezeigt hat. 

Dieses wird im nächsten Abschnitt vorgestellt. 

3.5.5 Das Projekt von Wetterer, Poppenhusen und Voss und die Folgen 

Die Forschungslage bezogen auf die aktive Teilhabe von Frauen an Feuerwehren – sei es auf freiwilliger 

oder beruflicher Basis – war in Deutschland lange Zeit äußerst dürftig. Nicht nur Feuerwehrfrauen 

ergriffen seit Beginn der 1970er Jahre die Initiative (siehe Abschnitt 3.5.3). Auch die Deutsche Jugendfeuerwehr 

befasst sich mit Fragen der Chancengleichheit von Mädchen und Jungen und verfasste 

u. a. 2006 ein Arbeitsheft zum Thema „Gender Mainstreaming in der Jugendfeuerwehr“ (vgl. Deutsche 

Jugendfeuerwehr, Gender Mainstreaming). Angezielt war damit die Schärfung des Bewusstseins 

für Chancengleichheit bei BetreuerInnen Jugendlicher (vgl. Wetterer, Poppenhusen und Voss 2007, S. 

27). 

Eine erhebliche Verbesserung der Forschungssituation kann in einer von Angelika Wetterer, Margot 

Poppenhusen und Anja Voss im Rahmen mehrerer Forschungsetappen erstellten praxisorientierten 

Studie (publiziert 2007) gesehen werden, der auf diesem Gebiet für Deutschland Pioniercharakter 

zukommt und bei der die Feuerwehr und insbesondere die Freiwillige Feuerwehr im Fokus des Interesses 

stehen. 



Im Folgenden werden neben den Zielsetzungen der Studie wichtige Ergebnisse und Folgerungen dargestellt. 

Im Vorlauf der Studie wurde unter der Trägerschaft des Deutschen Feuerwehrverbandes 

(DFV) ein Forschungsprojekt durchgeführt, im Rahmen dessen Leitlinien für Modellprojekte zur Förderung 

der Integration von Mädchen und Frauen in der Feuerwehr entwickelt wurden. Ein weiteres 

ebenfalls 2005 begonnenes und auf drei Jahre ausgelegtes Praxisprojekt hatte die Thematik „Mädchen 

und Frauen in den Freiwilligen Feuerwehren. Modellprojekte für bürgerschaftliches Engagement“. 

Es beinhaltete u. a. eine ExpertInnen-Befragung (2005) und die „wissenschaftliche Begleitung 

praktischer Maßnahmen zur Veränderung eingespielter Handlungsroutinen und Organisationsstrukturen 

in der Feuerwehr und mündete in einen publizierten Bericht, auf den sich die folgende Darstellung 

im Wesentlichen beruft (vgl. Wetterer, Poppenhusen und Voss 2007, S. 10, 14). Dem Projekt lief 

eine Vorstudie voran, in der u.a. die Organisationsvielfalt im Bereich der Feuerwehren untersucht 

wurde. Ziel des Projektes war die Untersuchung von „Faktoren und Rahmenbedingungen, … die die 

Beteiligung von Mädchen und Frauen in der Feuerwehr fördern oder sie erschweren“. Es wurden 

schließlich auf der Grundlage der Interviews und von Workshops zwölf Leitlinien erarbeitet. Diese 

umfassen sowohl allgemeine Zielvorstellungen als auch Vorschläge zur kurzfristigen Umsetzung und 

werden im Folgenden in einer erläuterten Fassung (vgl. Darmstädter 2008/09) wiedergegeben: 

„Die Leitlinien 

1 Frauen sichtbar machen im Erscheinungsbild der Feuerwehr (sowohl feuerwehrintern wie für 

die allgemeine Öffentlichkeit) 

2 Kultur der Anerkennung (Vertrauen statt Misstrauen) 

3 Abbau Frauen diskriminierender Einstellungen und Verhaltensmuster 

4 Aktive Förderung statt passiver Toleranz 

5 Kultur der Vielfalt statt männliche Monokultur (offen sein für Frauen und Männer und Gruppen 

unterschiedlicher sozialer Herkunft) 

6 Berücksichtigung veränderter Lebensverhältnisse (Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Ehrenamt 

– nicht nur für Frauen) 

7 Lernende Organisation: Institutionalisierung von Lernprozessen, Verbesserung des Informationsflusses 

8 Kooperation statt Hierarchie und Konkurrenz 

9 Vorbildfunktion von Vorstandsgremien (Frauen sichtbar machen, an Entscheidungen und 

Gremien beteiligen) 

10 Öffentliche Anerkennung und Auszeichnung vorbildlicher Leistungen und Modelle zur Frauenbeteiligung 

11 Kontinuierliche Berichte in den Feuerwehr-Medien über Fortschritte bei der Integration von 

Frauen 

12 Neue Schwerpunkte bei der Ausbildung von Führungskräften (Vermittlung von sozialer Kompetenz 

und Genderkompetenz“. 



2004/05 -> 2008 2008 -> 2011 2004/05 -> 2011 

Jahrbuch 2004/05 Jahrbuch 2008 Differenz Differenz Jahrbuch 2011 (Daten von 2009) Differenz Differenz Differenz Differenz 

Bundesland FF gesamt FF Frauen Frauenant. 

in% 

FF gesamt FF Frauen Frauenant. 

in% 

Frauen 

absolut 

Frauen in % FF gesamt FF Frauen Frauenant. 

in% 

Frauen 

absolut 

Frauen in % Frauen 

absolut 

Frauen in % 

Baden-Württemberg 107.944 2.810 2,6% 107.068 3.381 3,2% 571 20,3% 108.959 4.191 3,8% 810 24,0% 1.381 49,1% 

Bayern 322.292 18.454 5,7% 319.960 21.047 6,6% 2.593 14,1% 325.631 24.234 7,4% 3.187 15,1% 5.780 31,3% 

Berlin 1.492 98 6,6% 1.358 101 7,4% 3 3,1% 1.420 101 7,1% 0 0,0% 3 3,1% 

Bremen 633 22 3,5% 635 29 4,6% 7 31,8% 684 34 5,0% 5 17,2% 12 54,5% 

Hamburg 2.491 121 4,9% 2.613 161 6,2% 40 33,1% 2.595 180 6,9% 19 11,8% 59 48,8% 

Hessen 69.299 5.366 7,7% 70.768 6.416 9,1% 1.050 19,6% 74.971 7.440 9,9% 1.024 16,0% 2.074 38,7% 

Niedersachsen 131.941 9.913 7,5% 129.012 11.092 8,6% 1.179 11,9% 127.160 12.084 9,5% 992 8,9% 2.171 21,9% 

Nordrhein-Westfalen 80.288 2.513 3,1% 83.622 3.000 3,6% 487 19,4% 82.831 3.967 4,8% 967 32,2% 1.454 57,9% 

Rheinland-Pfalz 65.000 750 1,2% 55.352 2.387 4,3% 1.637 218,3% 55.787 2.817 5,0% 430 18,0% 2.067 275,6% 

Saarland 11.284 578 5,1% 11.471 707 6,2% 129 22,3% 11.746 861 7,3% 154 21,8% 283 49,0% 

Schleswig-Holstein 49.158 2.426 4,9% 48.758 2.546 5,2% 120 4,9% 49.212 2.956 6,0% 410 16,1% 530 21,8% 

Brandenburg 49.413 6.431 13,0% 47.768 6.845 14,3% 414 6,4% 46.515 6.887 14,8% 42 0,6% 456 7,1% 

Mecklenburg-Vorpommern 27.635 3.334 12,1% 28.222 3.686 13,1% 352 10,6% 27.890 3.957 14,2% 271 7,4% 623 18,7% 

Sachsen 50.246 4.653 9,3% 48.632 4.462 9,2% -191 -4,1% 46.135 4.067 8,8% -395 -8,9% -586 -12,6% 

Sachsen-Anhalt 39.772 5.639 14,2% 38.167 5.414 14,2% -225 -4,0% 37.331 5.302 14,2% -112 -2,1% -337 -6,0% 

Thüringen 47.259 4.202 8,9% 42.535 3.830 9,0% -372 -8,9% 41.377 3.835 9,3% 5 0,1% -367 -8,7% 

Summen 1.056.147 67.310 6,4% 1.035.941 75.104 7,2% 7794 11,6% 1.040.244 82.913 8,0% 7.809 10,4% 15.603 23,2% 

Abb. 3.3. Frauen in der Freiwilligen Feuerwehr nach Bundesländern. Quellen: Darmstädter (o. J.), Projekt „Mädchen und Frauen in der Freiwilligen Feuerwehr“; 

Deutscher Feuerwehrverband, Feuerwehr-Jahrbuch 2011; eigene Berechnungen. 



Bei der Einleitung praktischer Maßnahmen sollen stets die hier zitierten Leitlinien berücksichtigt 

werden. Sie verdeutlichen in aller Kürze auch, welche Barrieren oder Hindernisse und Probleme von 

den Forscherinnen, den interviewten Expertinnen in der Feuerwehr und von den Feuerwehrfrauen, 

die an den Workshops teilnahmen, gesehen wurden. 

Es wurden im Rahmen der Projektlaufzeit zudem fünf Regionalkonferenzen durchgeführt, die 

- „dem Gedankenaustausch und der Vernetzung der Feuerwehrfrauen dienen, 

- den Frauen die Teilnahme an feuerwehrtechnischen Workshops ermöglichen, 

- zur feuerwehrinternen Verbreitung der Leitlinien beitragen und 

- der Öffentlichkeitsarbeit dienen“ (Wetterer, Poppenhusen und Voss 2007, S. 12). 

Für die Mitglieder des Fachbereiches Frauen(arbeit) im DFV waren folgende Interessen von besonderer 

Bedeutung „endlich wahr- und ernst genommen zu werden und Gehör zu finden für ihre teils 

leidvollen Erfahrungen mit Ausgrenzungs- und Marginalisierungsprozessen in den Feuerwehren vor 

Ort und in den Gremien des DFV“. Hinzu kann der Wunsch, dass sich an den „wenig flexiblen Organisationsroutinen 

der einzelnen Wehren, die mit den veränderten Lebensbedingungen und Orientierungsmustern 

keineswegs nur junger Frauen vielfach kaum noch kompatibel sind und ihnen eine 

kontinuierliche Mitarbeit eher erschweren als diese zu ermöglichen“ (Wetterer, Poppenhusen und 

Voss 2007, S. 17), etwas ändere. Seitens des Präsidiums des DFV waren es aus Sicht von Wetterer, 

Poppenhusen und Voss (2007, S. 18) insbesondere zwei Beweggründe, für das Interesse an einer 

wissenschaftlichen Studie, in der die Barrieren für Mädchen und Frauen in der Feuerwehr untersucht 

würden: 1. die sinkende Zahl männlicher Mitglieder, so dass das Präsidium bestrebt war, den Frauenanteil 

in der Freiwilligen Feuerwehr innerhalb weniger Jahre auf 10% zu steigern, ein Wert, der, wie 

mittlerweile zu sehen ist, bis 2012 noch längst nicht erreicht ist, 2. vermuten die Autorinnen, „dass 

die ‚change agents’ im DFV damit auch die Hoffnung verbanden, die notwendigen und für viele längst 

überfälligen Strategien der Modernisierung der Feuerwehr innerhalb des Verbandes auf eine Weise 

begründen zu können, die von der Autorität wissenschaftlicher Expertise profitiert.“ Der Stand bei 

Abschluss des publizierten Berichtes war, dass „im Rahmen des Praxisprojektes inzwischen auf vielen 

Ebenen damit begonnen wurde, die in den Leitlinien zusammengefassten Ratschläge und Perspektiven 

für einen geschlechtergerechten Umbau der Feuerwehr zu übersetzen in einzelne Schritte der 

Veränderung, an deren Realisierung zahlreiche Feuerwehrfrauen und Feuerwehrmänner in den verschiedenen 

Bundesländern mit großem Engagement beteiligt sind“ (Wetterer, Poppenhusen und 

Voss 2007, S. 16). Mit den Leitlinien werde an vielen Stellen bereits gearbeitet und sie hätten sich in 

der Praxis bewährt. 

In den Handreichungen für die Praxis werden von den Autorinnen eine Reihe von Empfehlungen gegeben 

und erläutert. Diese beziehen sich auf die Vereinbarkeit von Feuerwehr und Beruf, von Feuerwehr 

und Familie, Schwangerschaft und Feuerwehrdienst sowie auf den Übergang von der Jugendfeuerwehr 

in die Einsatzabteilung. 

Zu den Wirkungen des Projektes: 

In vielfältiger Weise habe das Projekt – nach Einschätzung der Expertin – inzwischen Früchte getragen, 

z. B. in Bundesländern, in denen der Frauenanteil in der Freiwilligen Feuerwehr zuvor sehr gering 

war. Nicht nur Feuerwehrfrauen, auch viele Feuerwehrmänner hätten sich die Leitlinien zu Eigen 

gemacht. In einer Jahresaktion, die 2007 begann, wurde Werbematerial auch an die lokale Ebene 

weitergegeben. Viele Anstöße, die von dem Projekt ausgegangen seien, kämen z. T. erst jetzt auf 

lokaler Ebene an. „Der Stein ist angestoßen und läuft weiter“, so die Expertin. Das Klima in der Feu- 



erwehr und das Bild von Frauen in der Feuerwehr hätten sich zugunsten von Frauen geändert. Es 

gehe dabei um die Entwicklung von Normalität, wobei gesehen werden müsse, dass Stereotype nicht 

aussterben. Der DFV steht hinter dem Projekt und unterstützt es, jedoch könne die Arbeit vor Ort 

nicht zentral geleitet werden. 

Seit Durchführung des Projektes und seiner Implementierung in die Freiwilligen Feuerwehren kämen 

von Feuerwehrfrauen wesentlich weniger Beschwerden, es gebe mehr Ehrungen für Frauen und sie 

seien auch in Publikationen stärker vertreten. So wurde am 8. 10. 2011 jedes dritte Feuerwehrehrenkreuz 

in Bronze an eine Frau verliehen. 

Einmal im Jahr treffen sich im DFV Arbeitsgruppen und der Fachbereich Frauen, um die Situation und 

Entwicklungsperspektiven und -maßnahmen zu beraten und zu erarbeiten. Unter anderem gehe es 

dabei um Fragen der Sichtbarkeit von Feuerwehrfrauen, ihrer Anerkennung und Förderung. 

Es müsse gesehen werden, dass das Engagement, das mit der Durchführung des Projektes und der 

weiteren Bestrebungen zur Implementierung der Ergebnisse auf enger Personalbasis mit hohem zusätzlichem 

Arbeitsaufwand verbunden war und ist. Niemand könne sich aus zeitlichen Gründen 

hauptamtlich um diese Fragen kümmern. 

Die Studie von Wetterer, Poppenhusen und Voss (2007) sei sehr hilfreich gewesen. Ein Folgeprojekt 

wäre jedoch sinnvoll, um zu untersuchen, wie die Leitlinien vor Ort angekommen sind. Der Nachbesserungsbedarf 

müsste herausgearbeitet werden. Jedoch fehlen der Feuerwehr selbst die Mittel für 

eine Anschlussuntersuchung. 

3.5.6 Verankerung der Frauen im DFV (Leitsätze, Frauensprecherinnen, Fachgruppe Frauen) 

Dass Frauen ausdrücklich in den Freiwilligen Feuerwehren gewollt sind und der Deutsche Feuerwehrverband 

sich ihre Förderung zu Eigen gemacht hat, kann an Folgendem abgelesen werden: 

- Es gibt seit den 90er Jahren eine Fachgruppe Frauen(arbeit) im Deutschen Feuerwehrverband. 

- Der Deutsche Feuerwehrverband hat das Projekt von Wetterer, Poppenhusen und Voss mitgetragen. 

- Der Deutsche Feuerwehrverband trägt die aus den Ergebnissen des Projektes hervorgegangenen 

Leitlinien mit. 

- Im Deutschen Feuerwehrverband gibt es auf Länderebene Frauensprecherinnen. Der DFV hat 

2005 eine Fachempfehlung für die „Aufgaben und Tätigkeiten für Frauensprecherinnen in der 

Freiwilligen Feuerwehr“ herausgegeben. 

Nicht alle Positionen der Landesfrauensprecherin konnten besetzt werden. Insgesamt sind 

derzeit zwölf Frauensprecherinnen aktiv (vgl. Deutscher Feuerwehrverband (2011), Feuerwehr-Jahrbuch, 

S. 144 f.). 

3.5.7 Das Netzwerk Feuerwehrfrauen e. V. 

Das Netzwerk Feuerwehrfrauen e. V. mit Sitz in Münster wurde 2006 von der Essener Berufsfeuerwehrfrau 

und Wachabteilungsleiterin Susanne Klatt gegründet. Inzwischen wurde es vom Finanzamt 

(Münster Innenstadt) als Berufsverband eingestuft. 2009 gehörten dem Netz 500 Feuerwehrfrauen 

an (vgl. Joeres 2009). Vereinsmitglieder sind auch Feuerwehrmänner, Firmen, Institutionen und sonstige 

Personen, die das Netz unterstützten. Die Mitglieder treffen sich mehrmals und halten ihre Kon- 



takte über E-Mail und Telefon. Das Netzwerk ist u. a. mit einer Internetpräsentation vertreten, die 

sich als Informationsplattform für Freiwillige und Berufsfeuerwehrfrauen versteht und sich an Interessierte, 

Dienststellen und Gleichstellungsstellen richtet (http://www.netzwerk-feuerwehrfrauen. 

com/). 

In dem Netz werden verschiedene Ziele verfolgt: 

- Förderung des weiblichen Nachwuchses, 

- Werben bei Frauen für den Feuerwehrberuf, denn "Sehr viele Frauen könnten bei der Feuerwehr 

einsteigen, sind aber noch nie auf die Idee gekommen" (vgl. Joeres 2009), 

- Informationen und Broschüren zum ehrenamtlichen und beruflichen Dienst in der Feuerwehr, 

- Bekanntmachen des Feuerwehrdienstes für Frauen durch Teilnahme an Jobmessen und am 

Girls Day, Entwicklung von Malbögen etc. für Kinder, 

- Unterstützung der Vernetzung von Kolleginnen, 

- Informationsplattform und Sprachrohr für die Interessen von Feuerwehrfrauen zu sein, 

- Mitwirkung an der Organisation des jährlichen Bundeskongresses der Feuerwehrfrauen sowie 

von Regionaltreffen, Sportveranstaltungen und der Bereitstellung von Kontaktdaten, 

- Ansprechpartner der Medien und – je nach Thema – Kontaktherstellung zur geeigneten Ansprechpartnerin, 

- Ansprechpartnerin für Dienststellen und Gleichstellungsstellen (Bereitstellung von Informationen 

zu Themen wie Einstellungstests, Werbung für den Dienst in der Feuerwehr, Vereinbarkeit 

von Familie, Beruf und Ehrenamt, Schutzkleidung, Unterbringung, Uniformen u. a.), 

- aktive Einbringung in unterschiedliche Projekte. 

3.5.8 Geschlechtsspezifische Konnotierung von Technik 

Nach Auskunft der Expertin gibt es weder bei der Jugendfeuerwehr noch bei der Freiweilligen Feuerwehr 

eine geschlechtsspezifische Arbeitsteilung. „Jeder macht, was er oder sie kann und was ihm 

oder ihr liegt. Dies ist keine Frage des Geschlechts. Es ist nicht so, dass die Frauen etwa funken und 

die Brötchen schmieren. Frauen machen auch nicht mehr nur den Rettungsdienst.“ Das heißt, prinzipiell 

steht allen alles offen. Die Mitarbeit bei Freiwilligen Feuerwehren in Städten bzw. Kommunen, in 

denen es auch eine Berufsfeuerwehr gebe, z. B. in Berlin, erfordere allerdings Atemschutztauglichkeit. 

Eine Argumentation, Frauen seien für die Freiwillige Feuerwehr ungeeignet (Defizitargument), 

habe es noch in den 70er Jahren gegeben. Heute werde die oder der Einzelne als Individuum angenommen, 

das egal ob Mann oder Frau, die normale Ausbildung zu absolvieren hat. Auch bei Vorstandspositionen 

gehe es um Qualifikation. 

Bezogen auf die Frage der Bedeutung von Feuerwehrfrauen hebt die Expertin hervor, dass z. B. in 

Bayern viele Frauen in der Freiwilligen Feuerwehr Dienst leisten, weil bei einem Brand im Verlauf des 

Tages Männer nicht zur Verfügung stünden, da letztere als Pendler anderen Ortes arbeiteten. 

Die Frage, ob das technische Equipment der Feuerwehr so geändert werden könnte, dass Frauen, ggf. 

auch Männer, damit leichter zurecht kommen können, beantwortet die Expertin dahingehend, dass 

sich die Materialien lange bewährt hätten. Schläuche würden seit einigen Jahren in Schlauchtragekörben 

transportiert. Atemschutzgeräte seien dank Karbonflaschen erheblich leichter als früher. So 

könne man mit Schneidgeräten von vor 20 Jahren heute kein Auto mehr aufschneiden. Die Geräte 

müssten heute schwerer sein, weil die Autos stabiler gebaut seien. Sie sehe daher keinen Ansatz 

dafür, wie das Equipment geändert werden könne. 



Zum beruflichen und Bildungshintergrund der Mitglieder Freiwilliger Feuerwehren sowie zur Altersstruktur 

liegen dem Deutschen Feuerwehrverband keine Daten vor. 

3.5.9 Frauen in Leitungspositionen bei Freiwilligen Feuerwehren 

Statistische Angaben zu Frauen in Führungspositionen liegen – bezogen auf die Freiwilligen Feuerwehren 

– nicht vor. Beispiel Berlin: Bei den 45 Freiwilligen Feuerwehren Berlins arbeiten eine Wehrleiterin 

und mehrere stellvertretende Leiterinnen. Die Expertin gibt bezogen auf Frauen in Führungspositionen 

Folgendes zu bedenken: Wenn Frauen in einer Freiwilligen Feuerwehr eine verschwindende 

Minderheit sind, wollen sie nicht unbedingt die Führungsposition übernehmen. Manche 

stehen lieber in der zweiten Reihe. 1 Es wird jedoch „angestrebt, den Aspekt der Geschlechtergerechtigkeit 

ebenso wie Module zur sozialen Kompetenz in die Ausbildungspläne“ von Führungskräften zu 

integrieren (Darmstädter 2008/09). In den Gremien des DFV und der Landesfeuerwehrverbände sind 

Frauen inzwischen vertreten. Ausgewählte Führungskräfte auf Bundes- und Länderebene werden zu 

Fragen von Führungskompetenz und Geschlechtergerechtigkeit als MultiplikatorInnen geschult (vgl. 

Darmstädter 2008/09). 

3.5.10 Die Jugend bei der Feuerwehr und der Übergang zur Freiwilligen Feuerwehr 

Die Deutsche Jugendfeuerwehr (JF) bildet die wesentliche Grundlage für die Rekrutierung des Nachwuchses 

für die Freiwillige Feuerwehr. Der Frauenanteil liegt bei der Freiwilligen Feuerwehr erheblich 

niedriger als bei der Jugendfeuerwehr und ist bei der Berufs- und Werksfeuerwehr fast verschwindend 

gering. 

Mitte der 90er Jahre wurde in der seinerzeit einzigen einschlägigen Untersuchung zur Jugendverbandsarbeit 

bei der Jugendfeuerwehr im Auftrag des DFV, in der auch Mädchen und ihre Situation 

thematisiert wurde (Homfeldt et al. 1995, S. 20; zitiert nach Wetterer, Poppenhusen und Voss 2007, 

S. 26) im Ergebnis festgestellt, „daß Mädchen in den Jugendfeuerwehren gar nicht als eigenständige 

Persönlichkeiten, mit eigenen Stärken und Schwächen gesehen werden“ (Homfeldt et al. 1995, S. 20) 

und im Fazit: „Es entsteht der Eindruck, daß der Feuerwehrverband nach wie vor die Ausbildung von 

Mädchen sozusagen zu Feuerwehrmännern statt zu Feuerwehrfrauen anstrebt“ (Homfeldt et al. 

1995, S. 204). Seither gab es erhebliche Bemühungen in der Jugendfeuerwehr, die Chancengleichheit 

von Mädchen zu verbessern. So hat sich die Deutsche Jugendfeuerwehr u. a. in mehreren Arbeitsheften 

und Broschüren mit Modernisierungsfragen befasst (vgl. Deutsche Jugendfeuerwehr im DFV, 

2003 und 2004; zitiert nach Wetterer, Poppenhusen und Voss 2007, S. 27). 

Nach Wetterer, Poppenhusen und Voss (2007) ist 2006 im Auftrag des Deutschen Feuerwehrverbandes 

ein Arbeitsheft zum Thema „Gender Mainstreaming in der Jugendfeuerwehr“ erschienen, „das 

ausdrücklich das Geschlechterbewusstsein bei den Betreuern und Betreuerinnen schärfen und auf 

diese Weise Chancengleichheit für Mädchen und Jungen herstellen will“ (S. 27). Dieses Arbeitsheft 

wird auf der Website nicht oder nicht mehr vorgehalten. Bei einer Internetrecherche findet sich jedoch 

unter der Web-Adresse www.Jugendfeuerwehr.de ein dreiseitiges Manuskript zum Thema 

„Gender Mainstreaming“. In diesem Manuskript wird auf Gleichstellungsfragen nicht und auf die 

1 Seit 2012 gibt es die erste Frau, die eine Berufsfeuerwehr leitet (Brandrätin Martina Berger in Gießen). Sie ist 

über die Freiwillige Feuerwehr eingestiegen. Die erste Frau, die seit 2006 hauptamtlich eine große Feuerwehr 

leitet (in Dormagen), ist Sabine Voss (Branddirektorin). 



Motivation von Mädchen und Jungen in der Jugendfeuerwehr nur kurz eingegangen. Der DFV verweist 

auf seiner Website darauf, dass Gender Mainstreaming seit 2003 Leitprinzip für die verbandliche 

Arbeit des Deutschen Feuerwehrverbandes und der Deutschen Jugendfeuerwehr sei. Allerdings 

wird unter Gender Mainstreaming insbesondere verstanden, dass die Leitlinien, die darauf abzielen, 

„die unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern von vornherein 

und regelmäßig zu berücksichtigen, noch mit mehr Leben erfüllt werden. Die Feuerwehren möchten 

Mädchen und Frauen verstärkt für bürgerschaftliches Engagement gewinnen. Langfristig strebt der 

Deutsche Feuerwehrverband an, den jetzigen Mitgliederstand der Feuerwehrfrauen im aktiven 

Dienst zu verdoppeln. Letztlich hängt davon auch ab, die Leistungsfähigkeit des Brand- und Katastrophenschutzes 

langfristig zu sichern“ (vgl. Deutscher Feuerwehrverband, Projekt Frauen am Zug. Mädchen 

und Frauen in den Freiwilligen Feuerwehren). Mit der unterschiedlichen Lebenssituation von 

Frauen und Männern wird insbesondere auf Probleme von Frauen Bezug genommen, Ehrenamt und 

Familie, gegebenenfalls auch den Beruf, miteinander vereinbaren zu können, einer nach Wetterer, 

Poppenhusen und Voss (2007) der wichtigen Gründe für die mangelnde Präsenz von Frauen in der 

Freiwilligen Feuerwehr (vgl. auch Darmstädter 2008/09). 

Mitglied Jugendfeuerwehr (JF) Als Aktive in FF übernommen Aus Jugendfeuerwehr ausgetreten 

Bundesland JF Gesamt JF Mädchen M-ant. in% gesamt Mächen M-ant. in% gesamt Mächen M-ant. in% 

(M) 

Baden-Württemberg 28.841 4.604 16,0% 2.935 353 12,0% 3.202 764 23,9% 

Bayern 49.140 11.824 24,1% 8.839 1.898 21,5% 4.080 1.224 30,0% 

Berlin 811 119 14,7% 56 17 30,4% 88 22 25,0% 

Bremen 218 26 11,9% 17 3 17,6% 20 12 60,0% 

Hamburg 889 174 19,6% 71 9 12,7% 144 19 13,2% 

Hessen 29.506 8.184 27,7% 2.191 444 20,3% 4.630 1.583 34,2% 

Niedersachsen 31.957 8.766 27,4% 2.926 661 22,6% 5.115 1.740 34,0% 

Nordrhein-Westfalen 21.270 3.259 15,3% 2.189 277 12,7% 2.714 532 19,6% 

Rheinland-Pfalz 13.545 2.769 20,4% 1.431 287 20,1% 1.899 494 26,0% 

Saarland 4.060 824 20,3% 366 59 16,1% 470 129 27,4% 

Schleswig-Holstein 9.537 2.235 23,4% 734 141 19,2% 1.520 432 28,4% 

Brandenburg 11.204 3.905 34,9% 777 159 20,5% 509 205 40,3% 

Mecklenburg-Vorpommern 6.788 2.082 30,7% 465 119 25,6% 825 270 32,7% 

Sachsen 10.530 2.261 21,5% 851 163 19,2% 1.386 397 28,6% 

Sachsen-Anhalt 9.391 2.717 28,9% 475 101 21,3% 748 273 36,5% 

Thüringen 11.780 3.213 27,3% 752 155 20,6% 1.100 381 34,6% 

Summen 239.467 56.962 23,8% 25.075 4.846 19,3% 28.450 8.477 29,8% 

Abb. 3.4. 

Mädchen in der Jugendfeuerwehr. Quelle: Deutscher Feuerwehrverband, Feuerwehr- 

Jahrbuch 2011; eigene Berechnungen. 

Abb. 3.4 zeigt, dass immer noch mehr Jungen bzw. Männer von der Jugendfeuerwehr (JF) in die Freiwillige 

Feuerwehr wechseln als Mädchen bzw. Frauen. Die Expertin vermutet, dass dies mit Einflüssen 

aus dem privaten Freundeskreis zu tun haben könne. Die Gründe sind jedoch nicht näher bekannt 

und sollten genauer erforscht werden, wenn Interesse besteht, mehr Mädchen bzw. Frauen, 

die in der Jugendfeuerwehr aktiv sind, für die Freiwillige Feuerwehr zu gewinnen. 

Auffällig an Abb. 3.4 ist, dass die Mädchenanteile zwischen den Bundesländern stark divergieren. Die 

höchsten Mädchenanteile haben drei östliche Bundesländer: Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern 

und Sachsen-Anhalt. Bremen bildet demgegenüber das Schlusslicht, gefolgt von Berlin, Nordrhein-Westfalen 

und Baden-Württemberg, während die Mädchenanteile in Hessen, Niedersachsen 

und Bayern über dem Mittelwert liegen. Dies könnte auf eine unterschiedliche Förderung von Mädchen 

in den Landesverbänden und bei den Ortsvereinen deuten. Die Deutung relativiert sich oder 

wird verstärkt, wenn betrachtet wird, wie der Frauenanteil unter denjenigen ist, die in die Freiwillige 



Feuerwehr übernommen worden sind. Hier liegen die Anteile in Baden-Württemberg, Nordrhein- 

Westfalen, Hamburg, dem Saarland und Bremen teils erheblich unter dem Mittelwert. Die Austrittsquote 

aus der Jugendfeuerwehr ist – bei geringen Fallzahlen – in Bremen am höchsten. Sie liegt aber 

auch in Brandenburg, Thüringen, Niedersachsen und Hessen beträchtlich über dem Mittelwert. Hamburg 

hebt sich demgegenüber durch eine niedrige Austrittsquote von Mädchen aus der JF ab. Bei der 

Betrachtung von Stadtstaaten ist zu sehen, dass sie durch starke Berufsfeuerwehren geprägt sind. 

Das bedeutet, dass in ihnen die Freiwilligen Feuerwehren nur einen kleinen Ausschnitt der Feuerwehraktivitäten 

repräsentieren. Aufgrund der niedrigen Zahl Aktiver und möglicher besonderer Einflüsse 

ist eine vorsichtige Interpretation angebracht. Die Zahlen der Austritte aus der JF können ebenfalls 

Hinweise darauf sein, dass hinsichtlich der Förderung von Mädchen in zahlreichen Jugendfeuerwehren 

mehr getan werden könnte. Zumindest sollten die Austrittsgründe von Mädchen vergleichend 

untersucht werden und es sollte geprüft werden, inwiefern günstige Übernahmequoten in 

die Freiwilligen Feuerwehren mit einer Förderung von Mädchen bzw. Frauen zusammenhängen. 

Bezogen auf den Übergang Jugendfeuerwehr – Freiwillige Feuerwehr (Einsatzwehr) zeigt sich wie 

dargestellt, dass im Vergleich zu den Männern ein größerer Teil der Frauen „verlorengeht“. Für junge 

Männer und Frauen stellen sich beim Eintritt in die Einsatzwehren mehrere Probleme: 

- Die für Jugendliche wichtige freie Jugendarbeit fällt weg und damit die Kommunikation unter 

Gleichaltrigen sowie das spielerische Element, denn bei der Ankunft in den Einsatzwehren 

geht es im Wesentlichen um Einsätze und Übungen. Der strenge Einsatzdienst wirke auf Jugendliche 

häufig ernüchternd und ihnen fehlten gemeinsame Aktivitäten. 

- Junge Männer und Frauen sehen sich bei den Einsatzwehren oft mit einer Dominanzkultur älterer 

Feuerwehrmänner konfrontiert, was auch das Festhalten an alten Positionen beinhalten 

kann. D. h., der Übergang ist für Jugendliche mit einem krassen Wechsel der Organisationskultur 

verbunden. 

- Jugendlichen Frauen und Männern werde beim Wechsel in die freiwillige Feuerwehr, jedoch 

auch bei einem Wohnortwechsel und damit Wechsel der lokalen Einsatzorganisation z. T. mit 

Misstrauen begegnet. Ihnen werde signalisiert, sie hätten wieder von vorne zu beginnen (vgl. 

Wetterer, Poppenhusen und Voss 2007, S. 100 ff.). 

Nach Auskunft der Expertin werde an der Verbesserung der Schwelle zwischen Jugendfeuerwehr und 

Freiwilliger Feuerwehr derzeit gearbeitet. 

3.5.11 Rekrutierung von Nachwuchs und das Halten aktiver Mitglieder 

Die Deutsche Jugendfeuerwehr hat ein Alleinstellungsmerkmal, da sie einer der größten, wenn nicht 

der größte Jugendverein in Deutschland ist, der flächendeckend vertreten ist. Selbst wenn für Jugendliche 

die sonstige Infrastruktur in den Dörfern fehlt, gibt es die Jugendfeuerwehren noch und sie 

sind beliebt, obwohl auch sie von den Folgen des demographischen Wandels betroffen sind (langsamer 

Rückgang der Mitgliederzahlen). Auch die Feuerwehr spüre den sozialen Wandel. Ihr Luxus sei, 

dass sie breit aufgestellt ist. 

Frauen werden – initiiert durch das Projekt von Wetterer, Poppenhusen und Voss (2007) – durch eine 

Werbekampagne im Rahmen der Feuerwehr-Jahresaktion 2007/08 „Frauen am Zug“, „mit charmantirritierende(n) 

Slogans auf Plakaten, Postkartenflyern und Aufklebern“ angeworben, zudem durch ein 

begleitendes Handbuch und eine „Präsentation der Motive durch Bundesministerin Ursula von der 

Leyen“ (Darmstädter 2008/09). Die Anwerbung von Frauen für Freiwillige Feuerwehren unter dem 

Slogan „Frauen am Zug“ erfolgt auch weiterhin. 



Die Übernahme der Leitlinien in den Feuerwehralltag, eine verstärkte Berücksichtigung sozialer Medien 

und die Weiterentwicklung der Vielfalt in der Feuerwehr könnten aus Sicht der Expertin zudem 

wichtig sein, um Frauen – auch in leitenden Funktionen – für das Ehrenamt im Zivil- und Katastrophenschutz 

(insbesondere der Feuerwehr) zu gewinnen. 

Bezogen auf die Beweggründe für die Wahrnehmung von Ehrenämtern bei Männern und Frauen 

gebe es keine Hinweise auf Änderungen. Nach Auskunft der Expertin gibt es keine belastbaren Zahlen 

bezogen auf die Fluktuation von Frauen und Männer bei Freiwilligen Feuerwehren. Um Männern und 

Frauen – angesichts steigender Mobilität auf dem Arbeitsmarkt – das Leben zu erleichtern, ist inzwischen 

z. B. eine Doppelmitgliedschaft möglich. D. h., wenn jemand an seinem Wohnort bei der Freiwilligen 

Feuerwehr ist und es für ihn bzw. sie günstiger ist, von einer in einem anderen Ort liegenden 

Arbeitsstätte aus zur Freiwilligen Feuerwehr zu gelangen, ist es jetzt möglich, dass er bzw. sie bei 

beiden Feuerwehren tätig ist und je nachdem zur einen oder anderen Feuerwehr fährt. 

Aufwandsentschädigungen werden nach Landesfeuerwehrgesetz geregelt und können sich auch von 

Kommune zu Kommune unterscheiden. Bei erheblichem Zusatzaufwand werden z. B. 2,56 Euro pro 

Stunde bis zu einem Volumen von 24 Std. pro Monat als Aufwandsentschädigung geleistet. Jugendwarte 

erhalten 20 Euro monatlich an Aufwandsentschädigung. 

Arbeitgebern, die es ihren Beschäftigten z. B. durch Freistellungen erleichtern, bei einer Freiwilligen 

Feuerwehr mitzuwirken, wird als Dank die Auszeichnung „Partner der Feuerwehr“ verliehen. 

Als Anerkennung für Leistungen werden Orden und Ehrenzeichen auf Länderebene und vom Deutschen 

Feuerwehrverband verliehen. So gibt es das vom Deutschen Feuerwehrverband verliehene 

Ehrenkreuz in Bronze als Auszeichnung (vgl. „Feuerwehr-Ehrenkreuz in Bronze macht Engagement 

sichtbar“). Es handelt sich dabei um eine neue Stufe der Auszeichnung von Einzelleistungen, Projektarbeit 

oder Gruppenleistungen. Zudem gibt es die Jugendflamme in drei Stufen, ein Abzeichen für 

Jugendfeuerwehrmitglieder. Es handelt sich dabei um einen Ausbildungsnachweis in Form eines Abzeichens. 

Die Leute seien stolz, wenn ihnen eine solche Auszeichnung verliehen werde. Auch bei der 

Jugend seien Auszeichnungen aktuell. 

3.5.12 Gleichstellungsbeauftragte, Frauensprecherinnen und Frauenförderung 

Im Deutschen Feuerwehrverband gibt es auf Bundesebene eine Gleichstellungsbeauftragte für das 

Hauptamt. Auf Länderebene wurden seit 2005 in der Freiwilligen Feuerwehr Frauensprecherinnen 

institutionalisiert. Der DFV hat 2005 eine Fachempfehlung für die „Aufgaben und Tätigkeiten für 

Frauensprecherinnen in der Freiwilligen Feuerwehr“ herausgegeben. Die Frauensprecherinnen sind 

nach Auskunft der Expertin Ansprechpartnerinnen für beide Seiten. 

Nicht alle Positionen der Landesfrauensprecherinnen konnten besetzt werden. Insgesamt sind derzeit 

zwölf Frauensprecherinnen aktiv (vgl. Deutscher Feuerwehrverband (2011), Feuerwehr-Jahrbuch, S. 

144 f.), die im Feuerwehr-Jahrbuch namentlich und unter Angabe des Landesfeuerwehrverbandes, 

für den sie zuständig sind, verzeichnet sind. 

Bei der Berufsfeuerwehr ist die kommunale (städtische) Frauenbeauftragte oft auch zuständig für die 

Berufsfeuerwehr in Kommunen oder Kreisen. Auch Frauen, die in der freiwilligen Feuerwehr tätig 

sind, dürfen sich bei Problemen in ihrer lokalen Organisation an die kommunale Frauenbeauftragte 

wenden. 



Die Frauensprecherinnen organisieren Veranstaltungen für Frauen auf Ebene des jeweiligen Bundeslandes, 

z. B. Atemschutzlehrgänge und eigenständige Praxisseminare, da Frauen z. T. „komisch angeguckt“ 

werden, wenn sie an einem Lehrgang mit vornehmlich männlichen Teilnehmern teilnehmen. 

Die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit des DFV in und für die Feuerwehr ist paritätisch besetzt (vgl. 

Darmstädter 2008/09). Dies ist wichtig dafür, dass Gender Mainstreaming in der Öffentlichkeitsarbeit 

des Verbandes nach innen und in der Außendarstellung vertreten und weiterentwickelt wird. 

Nachdem die Untersuchung von Wetterer, Poppenhusen und Voss (2007) Probleme der Vereinbarkeit 

von Familie, Ehrenamt und Beruf ergab, wurde zur Förderung der Vereinbarkeit eine Handreichung 

für die Praxis entwickelt und Schriften zu den Themen „Schwangerschaft und Feuerwehrdienst“ 

und „Übertritt statt Austritt – Übergang von der Jugendfeuerwehr in die Einsatzabteilung“) an 

die 480 Stadt-, Kreis-, und Landesfeuerwehrverbände verteilt (vgl. Darmstädter 2008/09). 

Der im Rahmen des Projektes von Wetterer, Poppenhusen und Voss (2007) entwickelte Mentoring- 

Ansatz fand bei den Freiwilligen Feuerwehren keinen Anklang. Da sich insgesamt nur vier Frauen als 

Mentorinnen beworben hatten, wurde das Vorhaben aufgegeben. 

Eine Quotierung sei – so die Einschätzung der Expertin – in der Feuerwehr nicht sinnvoll. Es könne 

hoch riskant sein, Frauen aufgrund ihres Geschlechts und nicht ihrer spezifischen Qualifikation Führungsaufgaben 

zu übertragen. 

3.5.13 Politischer Handlungsbedarf bezogen auf Rettungsdienste aus Sicht der Expertin der Feuerwehr 

Die Expertin wünscht sich als Unterstützung seitens der Politik, dass die Rahmenbedingungen günstig 

gestaltet werden. Auf keinen Fall sollten Quotierungsvorgaben für die Freiwillige Feuerwehr entwickelt 

werden. 

3.5.14 Vernetzung von Feuerwehrfrauen in Deutschland und Vernetzung mit Feuerwehrfrauen 

aus anderen Ländern sowie Erkenntnisse über die Situation von Frauen bei der Feuerwehr 

im Ausland 

Feuerwehrfrauen haben sich vor und seit dem Projekt von Wetterer, Poppenhusen und Voss (2007) 

verstärkt auf Bundes- und Landesebene vernetzt. Allein während des ersten Jahres der Projektlaufzeit 

(2005) fanden fünf Regionalkonferenzen statt, an denen mehr als 300 Frauen und Männern teilnahmen. 

Die Deutsche Jungendfeuerwehr veranstaltete zudem eine Bundeskonferenz. Im zweiten 

Jahr der Projektlaufzeit folgten Regionalkonferenzen auf Landesebene, in denen u. a. Möglichkeiten 

einer verbesserten Vereinbarkeit von Familie und Ehrenamt erörtert wurden. Zudem fand eine 

„Schulung in geschlechtergerechter Öffentlichkeitsarbeit“ statt und ein „fließender Übergang von 

Jugendfeuerwehr in Einsatzabteilung“ wurde diskutiert. Weitere Konferenzen folgten im dritten Jahr 

der Projektlaufzeit (2007). Auch 2012 findet der jährliche Bundeskongress der Feuerwehrfrauen wieder 

statt. 

Der Ausschuss Frauen in der Feuerwehr des Weltfeuerwehrverbandes CTIF wurde gegründet und 

kam unter Beteiligung von Feuerwehrfrauen aus 7 Nationen 2012 während des CTIF-Kongresses in St. 

Petersburg zum konstituierenden Treffen zusammen. Anlässlich dieser Veranstaltung wurde auch die 

Situation in den Ländern, aus denen die Feuerwehrfrauen kamen, dargestellt und von Silvia Darm- 



städter dokumentiert (vgl. Darmstädter 2012, S. 8). Sie wird im Folgenden (mit Ausnahme der Situation 

in Deutschland) wiedergegeben: 

- Frankreich: Der Frauenanteil in den Feuerwehren liegt im Mittel bei 13% (30.435). 2010 startete 

ein Projekt zur Frage, wie mehr Frauen für die Feuerwehr interessiert werden können. 

- Großbritannien: Mit bedingt durch die Finanzkrise wurde ein Einstellungsstopp für Berufsfeuerwehrangehörige 

verfügt. Gleichheitsziele wurden von der derzeitigen Regierung aufgegeben. 

- Österreich: Frauen sind zur Freiwilligen Feuerwehr erst seit den 1990er Jahren zugelassen. 

Der Frauen- und Mädchenanteil in den Feuerwehren liegt im Mittel bei vier Prozent. Bei der 

Berufsfeuerwehr Wien arbeiten neben einer Offizierin zwei Frauen im mittleren Feuerwehrdienst, 

bei insgesamt 2500 Beschäftigten. 

- Russland: Ein Verein „Women for fire safety“ verbreitet Brandschutzkenntnisse für (Haus-) 

Frauen und fordert den gleichwertigen Einsatz von Frauen in der Feuerwehr. Dies ist vor dem 

Hintergrund zu sehen, dass Frauen zwar zur Feuerwehr zugelassen sind, jedoch nicht in der 

Brandbekämpfung, das heißt in Einsätzen, arbeiten. 

- Schweden: Ca. 10% der BewerberInnen für die Berufs- und Teilzeitfeuerwehr sind Frauen. In 

einer Studie wurde untersucht, was Frauen – bezogen auf Feuerwehren – abschreckt. Dazu 

gehören körperliche Anforderungen und fehlende Kenntnisse über die „Kultur der Feuerwachen“. 

- Serbien: In Serbien gibt es viele aktive Frauen im Sport und als Wettkampfrichterinnen. Bezogen 

auf die Feuerwehr stehen Frauen mangels Gesetzgebung auf regionaler Ebene Barrieren 

entgegen. Zudem fehlt es an statistischem Material. 

Die Expertin des DFV schätzte im Übrigen ein, dass bezogen auf die Integration von Frauen in die 

Feuerwehr die Niederländerinnen „sehr weit“ seien, dass Deutschland und Österreich auf Grund des 

Ehrenamtssystems sehr viel weiter als andere seien und dass Amerikanerinnen ein anderes Verständnis 

von Feuerwehr hätten als Deutsche. Sie merkte an, dass es in Rumänien ein Gesetz gebe, 

wonach Frauen maximal 5 kg tragen dürfen. Dadurch sind sie vom Feuerwehrdienst quasi ausgeschlossen. 


In der Freiwilligen Feuerwehr, die auf lange Zeit ein allein männerdominierter Bereich war, hat sich 

spätestens seit der Durchführung eines wissenschaftlichen Projektes und der Implementierung vieler 

seiner Ergebnisse ein Strukturwandel angebahnt, der langsam bis in die lokalen Organisationen 

durchdringt. Insbesondere die Beachtung der Leitsätze, die gemeinsam mit Feuerwehrfrauen erarbeitet 

wurden, trägt zur Veränderung des Freiwilligen Feuerwehrwesens in Deutschland bei. Frauen sind 

von einer unsichtbaren zu einer sichtbaren Minderheit geworden. Verglichen mit den Frauenanteilen 

in Schweden, Frankreich oder Australien (siehe Abschnitt 2.2) besteht jedoch noch erheblicher Nachholbedarf. 

Insbesondere in Leitungs- und Führungsstrukturen sind Frauen, soweit ersichtlich, wenig 

repräsentiert. 


Darmstädter (2008/09), Silvia Darmstädter, Mädchen und Frauen in den Freiwilligen Feuerwehren. 

Ein Projekt des Deutschen Feuerwehrverbandes im Rahmen des Programms „Generations- 



übergreifende Freiwilligendienste“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen 

und Jugend. Hg. Deutscher Feuerwehrverband, Ms., 4 S., Berlin 2008/09. 

Darmstädter (2012), Silvia Darmstädter, CTIF-Ausschuss: Frauen in der Feuerwehr, in: Deutsche Feuerwehr-Zeitung, 

Juli 2012, S. 8. 

Darmstädter (o. J.), Silvia Darmstädter, Projekt „Mädchen und Frauen in der Freiwilligen Feuerwehr“ 

des Deutschen Feuerwehrverbandes im Rahmen des Programms „Generationen übergreifen 

Freiwilligendienste“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 

Ms. 3 S., o. J. 

Deutsche Jugendfeuerwehr, Gender Mainstreaming, Ms., 3 S. 

(http://www.jugendfeuerwehr.de/files/gender_mainstreaming.pdf; Zugriff: 13. 8. 2012). 

Deutscher Feuerwehrverband (2005), Aufgaben und Tätigkeiten für Frauensprecherinnen in der 

Freiwilligen Feuerwehr. Fachempfehlung Nr. 4/2005 vom 25. 11. 2005, Berlin 

(http://www.dfv.org/fileadmin/dfv/Dateien/Fachthemen/FB_Frauen/ 

051124_Fachempfehlung_Frauensprecherin.pdf; Zugriff: 12. 7, 2012). 

Deutscher Feuerwehrverband (2011), Feuerwehr-Jahrbuch 2011. Das Feuerwehrwesen in der Bundesrepublik 

Deutschland, Bonn 2011. 

Deutscher Feuerwehrverband, Projekt Frauen am Zug. Mädchen und Frauen in den Freiwilligen Feuerwehren 

(http://www.dfv.org/feuerwehrfrauen-netzwerk-projekt.html; Zugriff: 12. 9. 2012). 

Engelsing (1990), Tobias Engelsing, Im Verein mit dem Feuer. Die Sozialgeschichte der Freiwilligen 

Feuerwehr von 1830-1950, Faude, Konstanz 1990. 

Homfeldt et. al. (1995): Hans Günther Homfeldt et. al., Jugendverbandsarbeit auf dem Prüfstand. Die 

Jugendfeuerwehr - Perspektiven für das verbandliche Prinzip der Jugendarbeit. Weinheim: 

Juventa-Verl (Juventa-Materialien). 

Joeres (2009), Annika Joeres, Feuerwehr. Heldinnen im Einsatz, EMMA 2/2009 

(http://www.emma.de/hefte/ausgaben-2009/emma-das-heft-2009-2/feuerwehr-2009-02/; 

Zugriff: 15. 8. 2012). 

Netzwerk Feuerwehrfrauen e. V., Frauen in der Freiwilligen Feuerwehr 

(http://www.netzwerk-feuerwehrfrauen.com/25.html; Zugriff: 15. 7. 2012). 

o. V. (2012), „Feuerwehr-Ehrenkreuz in Bronze macht Engagement sichtbar“, in: Deutsche Feuerwehr-Zeitung, 

Juli 2012, S. 7. 

Plehnert-Helmke (2005), Karin Plehnert-Helmke, Aufgaben und Tätigkeiten für Frauensprecherinnen 

in der Freiwilligen Feuerwehr, Fachempfehlung Nr. 4/2005 vom 25. 1. 2005; 

DFV-Empfehlung, Bundesgeschäftsstelle, Berlin 2005 


051124_Fachempfehlung_Frauensprecherin.pdf; Zugriff: 18. 8. 2012). 

Voss (2006), Anja Voss, Frauen in der Freiwilligen Feuerwehr. Handreichungen für die Praxis. Hg. 

Deutscher Feuerwehrverband, Berlin 2006 

(http://www.lfv-bb.de/dokumente/09131122%20-%20Handreichung%20Endfassung.pdf; 

Zugriff: 15. 7. 2012). 

Wetterer, Poppenhusen und Voss (2007), Angelika Wetterer & Margot Poppenhusen unter Mitarbeit 

von Anja Voss, Mädchen & Frauen bei der Feuerwehr. Empirische Ergebnisse – praktische 



Maßnahmen, Band 2, Forschungsreihe des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen 

und Jugend, 1. Nomos Verlag, Berlin 2007. 



3.6 Johanniter-Unfall-Hilfe e. V. (JUH) 

Die Johanniter-Unfall-Hilfe 1 beging am 8. Mai 2012 ihr 60jähriges Jubiläum. Gegründet wurde sie im 

April 1952. Sie sieht sich mit ihrer humanitären Hilfe in der Tradition des evangelischen Johanniterordens 

(Die Johanniter, Seit 60 Jahren Freunde fürs Leben). 

3.6.1 Zur Geschichte des Johanniterordens 

Die Johanniter-Unfall-Hilfe e.V. ist ein Ordenswerk des Johanniterordens (Balley Brandenburg des 

Ritterlichen Ordens Sankt Johannis vom Spital zu Jerusalem). Letzterer umfasst ca. 4.000 Ritter und 

ist seit 1852 als altrechtlicher Verein verfasst. Seine wechselvolle Geschichte lässt sich bis auf die 

Gründung des Ritterordens der Johanniter im 11. Jahrhundert in Jerusalem zurückverfolgen. Im Jahre 

1099 wurde Jerusalem durch ein Kreuzfahrerheer erobert. Dort gab es ein Hospital, das sich der Pflege 

erkrankter christlicher Pilger widmete und das bereits 1048 urkundlich erwähnt wird. 2 Die dort 

tätige Hospitalbruderschaft gilt als Keimzelle des Johanniterritterordens, die sich etwa 1220 bis 1253 

zu einem geistlichen Ritterorden mit zwei Kernaufgaben 

• Dienst an kranken Menschen 

• Bekämpfung des Unglaubens (aus christlicher Sicht) und der Schutz der Pilger, auch mit militärischen 

Mitteln 

wandelte. Mit dieser Doppelfunktion, die sich in der Errichtung von Spitälern und dem Bau bzw. der 

Übernahme militärischer Befestigungen manifestierte, breitete sich der Orden im Mittelmeerraum 

und in Europa aus. Nach der Rückeroberung Jerusalems (1187 durch Saladin; 1244 durch die Choresmier) 

und Akkons (1291 durch ein mameluckisches Heer) wurde der Hauptsitz des Ordens schrittweise 

nach Westen verlagert (1291 nach Zypern, ab 1306 nach Rhodos, 1530 nach Malta, 1798 (nach 

der Besetzung Maltas durch napoleonische Truppen) nach Rom. Der Hauptsitz auf Malta über 2½ 

Jahrhunderte lieferte auch die Bezeichnung „Malteser“ für den katholischen Zweig des Ordens. 

Der evangelische Zweig des Ordens ging aus der seit dem Mittelalter bestehenden Balley Brandenburg 

hervor, die mit dem Übertritt des Kurfürsten Joachim II. von Brandenburg zur Lutherischen Konfession 

im Jahre 1538/39 ebenfalls evangelisch wurde. Sie führte die alte Bezeichnung „Johanniter“ 

fort. Im Zuge der Säkularisation 1811 wurde die Balley Brandenburg aufgehoben. Die Bezeichnung 

Johanniter lebte 1812 bis 1852 in einem königlich-preußischen Verdienstorden fort. 1852 wurde die 

Balley durch preußische Kabinettsorder als Johanniterorden wiederhergestellt, die Träger des erwähnten 

Verdienstordens wurden als „Ehrenritter“ übernommen. Die enge Verbindung des Ordens 

zum brandenburgischen bzw. preußischen Adel und Königshaus zeigt eine bemerkenswerte Kontinuität, 

die auch darin zum Ausdruck kommt, dass die Ordensleiter (Herrenmeister) seit 1693 bis heute 

ausschließlich aus dem Kreise der Prinzen in oder von Preußen rekrutiert werden. 

Der Johanniterorden versteht sich als geistlicher Ritterorden. Der „entmilitarisierte“ Doppelauftrag 

lautet in der Ordensregel: „Der Johanniter lässt sich rufen, wo die Not des Nächsten auf seine tätige 

1 Die folgende Darstellung und Analyse basieren auf einem Expertengespräch und der Auswertung von Dokumenten. 

2 Das Jahr 1048 wird teilweise, u. a. auf der Website der Malteser, auch als Gründungsjahr des Johanniterordens 

genannt (Malteser in Deutschland 2012, Malteserorden – 960 Jahre Geschichte). 


Johanniter-Unfall-Hilfe e. V. (JUH) 

Liebe und der Unglaube der Angefochtenen auf das Zeugnis seines Glaubens warten" (Die Johanniter, 

Aus Liebe zum Leben, 2012). 

1951 wurden die Johanniter-Hilfsgemeinschaften (JHG) gegründet, 1952 die Johanniter-Unfall-Hilfe e. 

V. (JUH) in Deutschland. 

3.6.2 Aufgaben und MitarbeiterInnen der Johanniter-Unfall-Hilfe e.V. 

Zu den Aufgaben der Johanniter-Unfall-Hilfe e.V. gehören Rettungsdienst, Krankentransport und 

Notfallfolgedienst, Bevölkerungsschutz und Notfallversorge, Ambulanzflug- und Auslandsrückholdienst 

sowie eine Vielzahl von Aufgaben in karitativen, sozial- und wohlfahrtspflegenden Bereichen 

(vgl. Die Johanniter, Jahresbericht 2011). Das innere Ziel der Organisation kann als „Dienst am Nächsten“ 

umschrieben werden. 

Die Johanniter-Unfall-Hilfe e. V. hat mehr als 13.000 hauptamtliche und ca. 30.000 ehrenamtliche 

Mitarbeiter. Dabei sind die ehrenamtlich Engagierten jung (im Mittel 33 Jahre alt). 

Sanitätsdienst, Rettungsdienst und Bevölkerungsschutz sind am stärksten ehrenamtlich besetzt. Im 

operativen Zivil- und Katastrophenschutz gibt es – nach Auskunft des Experten – keine hauptamtlich 

Tätigen. Zwei Drittel der bei den Johannitern ehrenamtlich Engagierten seien in diesem Bereich tätig. 

Die Regionalverbände haben allerdings einen hauptamtlichen Vorstand für die materielle Infrastruktur. 

Im Bevölkerungsschutz gebe es keine durchlaufende Alterspyramide, weil die meisten in diesem 

Bereich Aktiven mit 40-45 Jahren ausscheiden. 

Zwischen Ehrenamt und Hauptamt besteht Durchlässigkeit. So habe ein Mitglied des Bundesvorstandes 

mit 16 Jahren im Ehrenamt begonnen. Später sei er ins Hauptamt gewechselt. 

Generell seien bei der JUH etwa 60% der ehrenamtlich Engagierten Männer. Speziell im Bevölkerungsschutz 

liege der Frauenanteil niedriger – bei 30%. 

3.6.3 Frauen in Leitungs- und Führungspositionen der Johanniter-Unfall-Hilfe e.V. 

In den ehrenamtlichen Führungspositionen ist der Frauenanteil gering (10-15%). Nach Einschätzung 

des Experten spiegelt das die Geschlechterverhältnisse bei den operativen Kräften wider. 

Dem Jahresbericht 2011 lässt sich die geschlechtsspezifische Zusammensetzung der Bundesorgane 

entnehmen. So besteht der Bundesvorstand aus drei Männern, das Präsidium aus einem Präsidenten, 

zwei Vizepräsidenten und einer Vizepräsidentin. Unter den neun Präsidiumsmitgliedern sind zwei 

Frauen. Im Präsidialrat sind 20 Männer und keine Frau. Auf der Ebene der Bundesleitung der Gremien, 

die Bundesarzt, Bundespfarrer, Bundesjugendleiter, Bundesausbildungsleiter, den Bundesbeauftragten 

für Auslands- und Katastrophenhilfe und die Bundesbeauftragte für Gesundheitsdienst und 

Pflege umfasst, ist nur bei der letztgenannten Leitungsposition eine Frau zuständig. D. h., die Bundesorgane 

der JUH können durchaus als männerdominiert bezeichnet werden. Frauen bilden lediglich 

seltene Ausnahmen. 



3.6.4 Aus-, Fort- und Weiterbildung in der Johanniter-Unfall-Hilfe e.V. 

Die Ausbildung im Bereich Rettungsdienst sei grundständig und reiche von Erster Hilfe über die Ausbildung 

zum Sanitätshelfer und Rettungssanitäter bis zum organisatorischen Leiter Rettung. 

Auch die Fachausbildung im Bereich Katastrophenschutz ist eher männlich dominiert (ca. 85% Männer 

zu 15% Frauen). In anderen Bereichen seien die FachausbilderInnen überwiegend weiblich. Es 

gebe jedoch keine Geschlechterkonkurrenz um Ausbildungsplätze. Diese seien auf keiner Ebene 

knapp. 

Die Lehrgänge zum Gruppenführer bzw. zur Gruppenführerin werden relativ regional angeboten. Je 

höherwertig der Lehrgang sei, desto zentraler finde er statt. Auch in Bad Neuenahr werden Lehrgänge 

angeboten und wahrgenommen. 

Bezogen auf das Problem betreuender Eltern, insbesondere Mütter, die Betreuung ihrer Kinder im 

Laufe eines zentral (d. h. außerhalb ihres Wohngebietes) stattfindenden Lehrgangs oder einer sonstigen 

Veranstaltung zu gewährleisten: Es gibt keine Kinderbetreuungsangebote. 

3.6.5 Die Johanniter-Jugend 

Jugendliche sind in einem eigenen Jugendverband, der Johanniter-Jugend (JJ), organisiert. In diesem 

Rahmen findet eine thematische Heranführung an die relevanten Aufgaben der Johanniter statt. Die 

Jugendlichen seien im selben Gebäude untergebracht wie die Erwachsenen, wobei es Berührungspunkte 

gebe. Jeder Fünfte aus dem Jugendverband engagiert sich beim Johanniter-Sanitätsdienst im 

Bevölkerungsschutz. Jeder Vierte aus dem Jugendverband engagiert sich bei der Johanniter-Unfall- 

Hilfe. 

Insgesamt sind 12.000 Jugendliche bei den Johannitern, davon 7.000 Schulsanitäter. 5.000 sind in der 

klassischen Johanniterjugend. Die Geschlechterproportionen bei Jugendlichen sind relativ ausgeglichen. 

An Schulen wird ein Schulsanitätsdienst organisiert. Dies läuft wie folgt ab: Ein Jugendleiter der Johanniter 

geht an eine Schule und gründet eine AG für Erste Hilfe und Sanitätsdienst. Das Interesse bei 

Jugendlichen am Schulsanitätsdienst sei relativ groß. Jedoch sei bei den Jugendlichen, die sich im 

Schulsanitätsdienst engagieren, das Interesse am Verbleib bei den Johannitern und einer Mitgliedschaft 

eher gering. Schulsanitätsdienst habe teilweise einen unverbindlichen Projektcharakter. Jungen 

und Mädchen sind im Schulsanitätsdienst in etwa paritätisch vertreten. 

Die Jugendverbände der Hilfsorganisationen kooperieren miteinander und treffen sich, auch zum 

Austausch über Probleme und Lösungskonzepte. 

3.6.6 Gender Mainstreaming bei der Johanniter-Jugend 

Bemerkenswert ist, dass die Johanniter-Jugend Gender Mainstreaming vertritt und anstrebt. In einer 

Internetpublikation zu diesem Thema aus dem Jahr 2005, die von der AG Gender Mainstreaming der 

Johanniter-Jugend verfasst wurde, wird zunächst Gender Mainstreaming erläutert. Es wird auf Artikel 

2 der Jugendordnung (JO) verwiesen, in der als Aufgabe der Johanniter-Jugend (JJ) bezeichnet wird: 

„Die Förderung der individuellen Entwicklung junger Menschen und die Erziehung zur Achtung vor 

anderen Menschen: Die JJ will Kinder und Jugendliche in ihrer individuellen und sozialen Entwicklung 



fördern und dazu beitragen, Benachteiligungen zu vermeiden und abzubauen“ (Johanniter-Jugend, 

Gender Mainstreaming ist (für) uns wichtig). Nicht nur in der Jugendordnung, sondern auch „im ersten 

Satz unseres Leitbildes“ erklärt die JJ, „dass wir Kindern, Jugendlichen und Erwachsenen ‚unabhängig 

von Nationalität, Geschlecht, politischer und religiöser Weltanschauung … eine lebendige 

Gemeinschaft [bieten], die in vielfältigen Aktivitäten konkret umgesetzt und damit erfahrbar wird‘“. 

Des Weiteren wird erläutert, dass beide Geschlechter der JJ gleich viel wert sind, dass sie „gleiche 

Chance, Rechte und Pflichten haben“ und dass leitbildgemäß „Demokratie und deren praktisches 

Erleben“ der JJ wichtig seien. 

Ein Blick auf die Besetzung ehrenamtlicher und hauptamtlicher Positionen bei der JJ zeigt ein relativ 

ausgewogenes Geschlechterverhältnis, dass überwiegend als paritätisch bezeichnet werden kann. 

Ebene/Veranstaltung 

Anzahl Mädchen/Frauen 

Anzahl Jungen/Männer 

Frauenanteil 

in % 

Landesjugendleitungen 22 25 47 

Landesjugend- 

Dezernenten/Dezernentinnen 

4 5 44 

Hauptamtliche in der BG 0 2 0 

Fachausbilder/Fachausbilderinnen 12 9 57 

Kongress 2003 37 23 62 

Bundespfingstzeltlager 2004 504 516 49 

Summer School 2004 33 34 49 

DEKT 2005 95 85 53 

Abb. 3.5. 

Geschlechterproportionen bei der Johanniter-Jugend. Quelle: Johanniter-Jugend 

(2005), Gender Mainstreaming ist (für) uns wichtig. 

Die Zahlen in der Tabelle sind nur teilweise datiert. Zu vermuten ist, dass sie weitgehend den Stand 

2003-2005 wiedergeben. 

Selbstkritisch wird darauf verwiesen, dass die Ausgewogenheit in der Besetzung der Führungskräfte 

der JJ noch keine Aussagen darüber zulässt, ob auch „Mitsprache, Mittel und Interessenvertretung 

zwischen den Geschlechtern“ paritätisch verteilt sind. So sei die Frage des Mitteleinsatzes im Verhältnis 

zum Gesamthaushalt eine offene Frage, ebenso wie die Geschlechterverteilung an den jeweiligen 

Standorten. Es sei daher unklar, inwieweit das Ziel der Geschlechtergerechtigkeit bereits erreicht 

sei. Daher sei die Einführung von Gender Mainstreaming die geeignete Strategie, 1. um die 

Situation im Verband genau zu analysieren, 2. um sich darauf beziehende Maßnahmen zu entwickeln 

und umzusetzen. D. h., „Gender Mainstreaming dient uns also dazu, die in Leitbild und Jugendordnung 

ausgedrückte Gleichstellung von Mädchen und Jungen bzw. Frauen und Männern zu überprüfen, 

und darüber hinaus eine tatsächliche Gleichberechtigung der Geschlechter im Jugendverband zu 

erreichen“. Gender Mainstreaming wird als eine alle Ebenen einbeziehende Querschnittsaufgabe 

gesehen. Insbesondere Leitungskräfte und Funktionstragende seien für deren Umsetzung verantwortlich. 



In der Internetpublikation „Gender Mainstreaming ist (für) uns wichtig“ werden schließlich Ziele formuliert, 

die der Implementierung von Gender Mainstreaming in die Verbandskultur der JJ dienen 

sollen. Da dieses Vorhaben – entsprechend unserer Recherchen und ExpertInnengespräche – der 

Johanniter-Jugend derzeit noch Alleinstellungsmerkmale verleiht – keine andere der untersuchten 

Organisationen einschließlich ihrer Jugendverbände hat eine so fundierte und reflektierte Erklärung 

zum Gender Mainstreaming verfasst 1 –, sollen die Ziele zur Implementierung von Gender 

Mainstreaming hier in voller Länge wiedergegeben werden: 

„1. In der JJ wird eine Kultur der Offenheit, Ehrlichkeit, Gleichberechtigung und des gegenseitigen 

Respekts gelebt. 

2. Frauen und Männer, Mädchen und Jungen partizipieren im gleichen Maße an den Entscheidungen, 

üben im gleichen Maße Einfluss aus und haben gleichen Zugang zu Informationen und Ressourcen. 

Damit meinen wir auch, dass vorhandene informelle Kommunikationswege benannt und Entscheidungen 

transparent gemacht werden. 

3. Unsere ehren- und hauptamtlichen Funktionstragenden haben Genderkompetenz und arbeiten 

gleichberechtigt zusammen. Ehren- und hauptamtliche Funktionstragende agieren gleichberechtigt 

und partnerschaftlich. 

Damit meinen wir insbesondere 

- Unsere Gremien und Arbeitsgruppen sind geschlechterbewusst besetzt. 

- Die Ausschreibungen von Ämtern und Stellen sind geschlechtergerecht. 

- Unsere Mitarbeitenden achten bei der Besetzung von ehren- und hauptamtlichen Stellen auf 

Chancengleichheit. 

- Bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen wird auf die individuellen Bedürfnisse von Frauen 

und Männern gleichermaßen Rücksicht genommen. 

- Ehren- und hauptamtliche Funktionstragende agieren gleichberechtigt und partnerschaftlich.“ 

Hervorzuheben ist, dass in den formulierten Zielen auch geschlechtergerechtes Budgetieren angesprochen 

und vertreten wird (vgl. Eckhart, Hilbert und Moser-Simmill 2011). Diese Internetpublikation 

der AG Gender Mainstreaming der Johanniter-Jugend ist durchdacht und könnte anderen Hilfsorganisationen 

als Anregung dienen. 


In der JUH gibt es für ehrenamtlich engagierte Frauen keine Gleichstellungsbeauftragte. 

Frauen seien im Bevölkerungsschutz der Johanniter noch rar gesät. Dies ergebe sich zufällig. Die Johanniter 

hätten dies als gegeben hingenommen. Es finde – so die Auskunft des Experten – auch keine 

bewusste Frauenförderung statt. 

1 Die Arbeiter-Samariter-Jugend verweist lediglich auf eine Internetseite des BMFSFJ Bundesministeriums für 

Familie, Senioren, Frauen und Jugend (http://www.gender-mainstreaming.net/), auf der Gender Mainstreaming 

erläutert wird. Zum Gender Mainstreaming in der Jugend-Feuerwehr siehe Abschnitt 3.5.10. 



Generell ist allerdings auf das Leitbild in der Jugendordnung der Johanniter zu verweisen, in dem 

ausdrücklich Frauen und Männern die gleichen Zugangsmöglichkeiten und Chancen zugebilligt werden 

(vgl. Abschnitt „Gender Mainstreaming bei der Johanniter-Jugend“). 

3.6.8 Rekrutierung von Nachwuchs und das Halten aktiver Mitglieder 

Die Rekrutierung von Nachwuchs, der bei den Johannitern dauerhaft blieb, erfolgte in der Vergangenheit 

vielfach über den Zivildienst und Rettungsdienst. Die JUH braucht nach Auskunft des Experten 

keine Werbekampagnen durchführen. Ehrenamtlich Engagierte werden über Ausbildungskurse 

und Führerscheinkurse gewonnen. Die eigentlichen Werbeträger seien die ehrenamtlich Tätigen. 

Zudem brächten viele Ehrenamtliche ihren Partner oder ihre Partnerin mit oder sie hätten ihn oder 

sie bei den Johannitern kennengelernt. Oft sind beide Partner im Ehrenamt bei den Johannitern. Bislang 

seien die Zahlen ehrenamtlicher Mitglieder stabil (vgl. Johanniter-Unfallhilfe, Jahresbericht 2011, 

S. 29). 

Zu verzeichnen sei, dass es biographische Brüche im Ehrenamt gebe, wenn eine Familie gegründet 

wird oder voll in den Beruf gestartet wird. Zudem sei die Bereitschaft, sich längerfristig zu engagieren, 

nicht mehr so gegeben wie früher. Dabei müsse jedoch auch gesehen werden, dass die zeitliche 

Verfügbarkeit allein nichts über die Qualität des Engagements aussagen würde. 

Der Frage, wie die Bindungsbereitschaft der ehrenamtlich Engagierten an die Johanniter erhöht werden 

könne, werde im Oktober 2012 in einem Fachforum nachgegangen. Der Experte sah als wesentliches 

Problem gegeben, dass durch die vielfachen biographischen Brüche in den Lebensverläufen die 

Vereinbarkeit von Ehrenamt und Beruf problematisch sei. 

Bislang werde die Mitgliederverwaltung ehrenamtlich Engagierter noch nicht informationstechnisch 

unterstützt. Sobald ein IT-System zur Mitgliederverwaltung aufgebaut sei, werde bei Austrittsvorgängen 

auch der Austrittsgrund mit erhoben werden. Bisher sei das Vorgehen so, dass man Austrittswillige 

ohne weitere Intervention gehen lasse. Wenn es allerdings erkennbare Konflikte gebe, versuche 

man, Austrittswillige zu halten. 


Bei den Johannitern ist der Frauenanteil bei den operativen Kräften gering, aber mit 30% nicht unerheblich. 

Auf der Ebene von Führungskräften halbiert er sich. Es ist nicht erkennbar, dass die Johanniter-Unfall-Hilfe 

sich um Frauenförderung bemüht. Anders ist dies bei der Johanniter-Jugend, die sich 

bereits 2005 Ziele gesetzt haben und Maßnahmen vorgesehen haben, um Gender Mainstreaming zu 

realisieren. Bezogen auf die Konsequenz der Umsetzung von Gender-Mainstreaming-Strategien zeigt 

das Leitbild der Johanniter-Jugend Alleinstellungsmerkmale. 


Die Johanniter, Aus Liebe zum Leben 

(http://www.johanniter.de/die-johanniter/johanniterorden/; Zugriff: 9.9.2012). 

Die Johanniter, Seit 60 Jahren Freunde fürs Leben, Berlin, 8. Mai 2012 

(http://www-johanniter.de/index.php?id=112383; Zugriff: 26. 8. 2012). 



Eckhart, Hilbert und Moser-Simmill (2011), Elisabeth Eckhart, Sabine Hilbert und Maria Moser- 

Simmill, Leitfaden Geschlechtergerechtes Budgetieren. Schwerpunkt regionale und kommunale 

Budgets, hgg. von der NÖ Landesakademie, Pölten Juni 2011. 

Johanniter-Jugend (2005), Gender Mainstreaming ist (für) uns wichtig. Erarbeitet im Auftrag der Bundesjugendleitung 

von der AG Gender Mainstreaming in der Johanniter-Jugend unter Berücksichtigung 

der Beschlüsse der aej, August 2005 

(http://www.johanniter.de/fileadmin/user_upload/Dokumente/JUH/JJugend/Download/ 

Gender_Mainstreaming.pdf; Zugriff: 25. 8. 2012). 

Johanniter-Unfall-Hilfe e. V., Jahresbericht 2011. Der Leistungsbericht 

der Johanniter-Unfall-Hilfe e. V. 

(http://static2.johanniter.de/user_upload/Bilder/JUH/BG/Publikationen/Jahresbericht/ 

P120262_JB_2011_120622_web.pdf; Zugriff: 26. 8. 2012). 

Malteser in Deutschland, Malteserorden – 960 Jahre Geschichte 

(http://www.malteser.de/ueber-die-malteser/geistig-religioese-grundlagen/geschichte-desmalteserordens.html; 

Zugriff: 24. 8. 2012). 


Malteser Hilfsdienst e. V. (MHD) 

3.7 Malteser Hilfsdienst e. V. (MHD) 

Der Malteser Hilfsdienst (MHD) begann 1953 seine Ausbildungstätigkeit in Erster Hilfe und ist seit 

1955 ein eingetragener Verein, der sich durch gemeinsame geistige Grundlagen, seine Satzung und 

seine Praxis eng mit dem Malteser-Ritterorden und dem Deutschen Caritasverband e. V. verbunden 

sieht. 1 

3.7.1 Zur Geschichte des Malteserordens 

Der Malteserorden (Souveräner Ritter- und Hospitalorden vom Heiligen Johannes zu Jerusalem, genannt 

von Rhodos, genannt von Malta) ist der römisch-katholische Zweig des im 11. Jh. in Jerusalem 

gegründeten Johanniterordens. Anmerkungen zur gemeinsamen Geschichte des Johanniterordens 

bis zur konfessionellen Trennung (in Deutschland 1538) finden sich im Abschnitt 3.6.1. 

Der Malteserorden, bis 1798 mit Hauptsitz auf Malta und mit Besitzungen in ganz Europa, seither mit 

Hauptsitz In Rom, beansprucht auch nach dem Verlust staatskonstituierender Territorien vor und im 

Zuge der Säkularisation (Rheinbund 1806 ff.) Souveränität, die von über 100 Staaten anerkannt wird. 

Er hat damit, auch gestützt durch die enge Verbindung zur römisch-katholischen Kirche, eine mittelalterliche 

Form personenverbandlicher Internationalisierung bis in die an Nationalstaaten und ihren 

Verbindungen orientierte Gegenwart bewahren können. 

In Deutschland wurde der Malteserorden in Form der Genossenschaft der Rheinisch-Westfälischen 

Malteser Devotionsritter (1859) und des Vereins Schlesischer Malteserritter (1867) reinstitutionalisiert. 

Beide widmeten sich dem Sanitätsdienst in Kriegszeiten. Im Zuge des deutsch-dänischen Krieges 

1864 wurde aufbauend auf das dortige Militärlazarett 1865 von der Genossenschaft der Rheinisch- 

Westfälischen Malteser Devotions-Ritter e. V. das St.-Franziskus-Hospital in Flensburg als erstes Ordenskrankenhaus 

gegründet (Malteser Krankenhauses St. Franziskus-Hospital, Wie alles begann). 

1993 schlossen sich die beiden genannten Assoziationen des Ordens zur Deutschen Assoziation zusammen. 

Sie hat ca. 550 Mitglieder (Malteser in Deutschland, Deutsche Assoziation des Malteserordens). 

3.7.2 Aufgaben und MitarbeiterInnen des Malteser Hilfsdienst e.V. 

Der Malteser Hilfsdienst engagiert sich im Katastrophenschutz, in Erster Hilfe-Ausbildung und im 

Sanitätsdienst sowie in vielfältigen Sozialdiensten. 2 Seit mehr als zwanzig Jahren haben die Malteser 

zudem die Psychosoziale Notfallversorgung (PSNV) in ganzheitlicher Perspektive als eine der ersten 

Organisationen in ihre Tätigkeitsbereiche aufgenommen. Bei den Maltesern handele es sich um eine 

1 Der Malteser Hilfsdienst ist lt. Satzung (vgl. Präambel) ein Werk des Malteser-Ritterordens. Er wurde im Jahre 

1953 von der Genossenschaft der Rheinisch-Westfälischen Malteser-Devotionsritter, dem Verein Schlesischer 

Malteserritter und dem Deutschen Caritasverband e.V. gegründet. Die Deutsche Malteser Assoziation als 

Rechtsnachfolgerin der rheinisch-westfälischen und der schlesischen Assoziationen und der Deutsche Caritasverband 

e. V. sind als Gründer ordentliche Mitglieder des Malteser Hilfsdienst e. V. (§ 3 Abs. 4 der Satzung). 

Umgekehrt ist der MHD als Fachverband dem Deutschen Caritasverband e. V. angeschlossen (§ 2 Abs. 3 der 

Satzung). 

2 Grundlage für die folgende Darstellung und Analyse ist ein Gespräch mit zwei Experten des Bundesverbandes 

der Malteser und die Auswertung von Dokumenten. 



Organisation mit (methodisch) deutlichem Profil und spezifischen Chancen. Ihr Alleinstellungsmerkmal 

ist laut Einschätzung der Experten die Wertorientierung als Basis für die Akquise. 

Unter den 44.000 aktiven Mitgliedern der Malteser sind 20.000 Frauen und 24.000 Männer. 

Im Zivil- und Katastrophenschutz sind 10.000 Kräfte ehrenamtlich engagiert, zudem – in etwa entsprechend 

der Zahl der Diözesen – 30 Vollzeitkräfte. Die Führungsgespanne in den 27 Diözesen bestehen 

jeweils aus einer hauptamtlich und einer ehrenamtlich tätigen Person. Auf operativer Ebene 

sind die Malteser zu 100% ehrenamtlich engagiert. 

Zur Trennlinie zwischen Ehrenamt und Nicht-Ehrenamt: Je nach Tätigkeit ist die Aufwandsentschädigung 

pauschaliert und geht nicht über die Auslagen hinaus. Dann kann von einem rein ehrenamtlichen 

Engagement gesprochen werden. D. h., soweit die Beträge pauschaliert sind, handelt es sich um 

eine ehrenamtliche Tätigkeit. Jedoch brauchen Ehrenamtliche nichts „mitbringen“. Wenn Personen 

jedoch fast wöchentlich engagiert sind, z. B. bei häufigen oder regelmäßigen Großveranstaltungen, 

handelt es sich nicht um eine ehrenamtliche Tätigkeit, weil stundenweise abgerechnet wird. Es gibt 

häufige oder regelmäßige Großveranstaltungen, die betreut werden; dies erfolgt nicht ehrenamtlich. 

In ihrer Abgrenzung folgen sie Herrn Warmbrunn (vgl. Warmbrunn 2011). 

2007 wurde eine Mitarbeiter- und Helferbefragung zur internen Organisation durchgeführt. Insgesamt 

wurden 7.500 hauptamtlich Tätige in die Befragung einbezogen, bei den ehrenamtlich Engagierten 

wird die entsprechende Grundgesamtheit nicht genannt. Der Rücklauf betrug insgesamt 1116 

beantwortete Fragebögen, davon 67% in Papierform und 33% online. An der Befragung beteiligten 

sich 722 Männer und 362 Frauen. Bei der Befragung sollte der interne Informationsfluss bewertet 

werden (Die Fragen betrafen insbesondere: 1a Qualität der fachlichen Information, 1b Information 

über anderes Interessante, 1c Menge an Informationen, 2 Informationen von übergeordneter Stelle 

und deren Ansprechbarkeit.) Im Mittel ergibt sich aus der Befragung, dass die Bewertungen zwischen 

Haupt- und Ehrenamt nicht differieren, wohl aber zwischen den Geschlechtern, wobei zu sehen ist, 

dass unter den männlichen Befragten 40% Führungskräfte waren, unter den weiblichen nur 18%. Im 

Ergebnis der Befragung war bei Frauen die Zufriedenheit mit den Informationsflüssen durchgängig 

geringfügig höher als bei Männern. Hier wäre zu prüfen, ob die geschlechtsspezifischen Unterschiede 

in der Zufriedenheit mit dem Informationsfluss durch den höheren Anteil der Führungskräfte bei den 

männlichen Antwortenden als intervenierende Variable beeinflusst sein könnte (vgl. Malteser Hilfsdienst 

(2007), Projekt interne Kommunikation). 

3.7.3 Geschlechterproportionen im Malteser Hilfsdienst e.V. 

Der Frauenanteil liegt bei den sozialen Diensten (Besuchs- und Begleitungs- und Pflegedienste, Hospizdienst) 

erheblich höher als im Katastrophenschutz und Rettungsdienst. Die Seelsorge werde vielfach 

von Frauen geleistet. Dafür sei kein Theologe erforderlich, auch eine Diakonin könne diese Aufgabe 

übernehmen. Der MHD verfügt nicht über differenzierte statistische Daten der ehrenamtlichen 

weiblichen Mitarbeiter im Zivil- und Katastrophenschutz. Der Katastrophenschutz werde stark durch 

das operative Geschehen geprägt. Das Alltagsgeschäft bestehe in der Vorbereitung auf den Einsatz. 

Im Katastrophenschutzbereich herrsche eher ein männlicher Stil (Frauenanteil ca. 20%). 

In der Satzung und den Leitsätzen (Malteser Hilfsdienst e. V., Unsere Leitsätze) des MHD finden sich 

keine Hinweise auf Gleichbehandlung und Frauenförderung. 



Die Struktur der Organisation des Malteser Hilfsdienst e. V. hänge stark damit zusammen, dass es 

den Zivildienst gab. Gezielt wurden künftige Mitarbeiter aus den ihren Zivildienst leistenden Männern 

rekrutiert. Das Freiwillige Soziale Jahr (FSJ) werde häufiger von Frauen absolviert. Alles laufe daher 

darauf hinaus, dass der Katastrophenschutz bei den Maltesern weiblicher werde. Dadurch werde sich 

die Verbandskultur grundlegend ändern. 

3.7.4 Frauen in Leitungs- und Führungspositionen im Malteser Hilfsdienst e.V. 

Die Leitung der Diözesen besteht aus je einer hauptamtlich und einer ehrenamtlich tätigen Kraft. Die 

27 ehrenamtlichen Diözesanleitungen sind mit Ausnahme von zwei Frauen durch Männer besetzt. 

In Erwägung der Gründe für den niedrigen Frauenanteil in Leitungs- und Führungspositionen, insbesondere 

auch im operativen Bereich des Zivil- und Katastrophenschutzes, wurde von den Experten 

angeführt, dass Frauen im operativen Bereich eher gefühlsorientiert seien als Männer. Im Katastrophenschutz 

müssten jedoch rationale Entscheidungen getroffen werden. Allerdings seien Frauen in 

Führungspositionen und solche, die an Lehrgängen für die Ausbildung von Führungsqualifikationen 

teilnähmen, anders. Sie seien anders strukturiert und werden als analyseorientiert charakterisiert. 

Frauen seien zudem in männerdominierten Organisationsbereichen ein Korrektiv mit höherer Sozialkompetenz. 

Zu sehen sei, dass die operative Führungsausbildung eine bestimmte Bewusstseinsebene 

voraussetze. Ein „Checklistenmanagement“ sei wenig hilfreich. Vielmehr müsse ein Bewusstsein dafür 

entwickelt werden, wie man auf vernünftige Weise zu Lösungen kommen kann, die situativ an die 

zu führenden Personen und an die jeweilige Lage angepasst sein sollten. 

Eine Voraussetzung für die Gewinnung von Führungskräften bei den Maltesern sei, dass die Kandidaten 

bereits im Alltag über einen gewissen Erfolg verfügen müssten. Wenn jemand im Beruf keinen 

Erfolg habe, habe er diesen auch nicht im Ehrenamt. 

Das bedeutet, dass für die Malteser Frauen, die vornehmlich Kinder betreuen und den Haushalt versorgen 

und daher nicht oder nur in untergeordneten Positionen arbeiten, weil sie der Familie den 

Vorrang vor ihrem beruflichen Erfolg gegeben haben, für eine Führungsposition wohl kaum in Frage 

kommen. Bei Arbeitslosen ist in vielen Fällen nicht davon auszugehen, dass die Arbeitslosigkeit selbst 

verschuldet wurde (z. B., wenn das Arbeit gebende Unternehmen insolvent wurde). D. h., der Schluss 

vom beruflichen Erfolg auf den entsprechenden Erfolg im Ehrenamt ist problematisch. 

Wie an den geringen Frauenanteilen bei den Maltesern auf Leitungsebene abgelesen werden kann, 

ist es offenbar immer noch schwierig und konfliktbehaftet, Frauen z. B. als Geschäftsführerinnen 

einzusetzen. Unter allen GeschäftsführerInnen der Malteser in Deutschland sind zwei Frauen. Nach 

wie vor werden auch Geschlechterrollenkonzepte vertreten, in denen Frauen auf familiale Rollen 

verwiesen werden. 

3.7.5 Die Malteser Jugend 

Die Malteser Jugend ist ein Verband im Verband mit eigenen Regularien und eigener Vertretungsstruktur. 

Weder in der Jugendordnung (Malteser Jugend, Jugendordnung) noch in den Qualitätszielen 

der Malteser Jugend (Malteser Jugend (2001), Qualitätsziele der Malteser Jugend) finden sich Hinweise 

auf eine Förderung von Mädchen und jungen Frauen unter Gleichstellungsaspekten. Frauen 



werden auch sprachlich nicht adressiert. Alle Positionen, z. B. „Gruppenleiter“, „Jugendsprecher“, 

„Rechnungsprüfer“ etc. werden in der männlichen Form bezeichnet. 

Die Jugendorganisation wurde 1979 gegründet. Sie wurde von den Maltesern nie als reine Nachwuchsorganisation 

betrachtet. Die Malteser Jugend hat ca. 9.000 Mitglieder und ca. 600 Gruppen in 

Deutschland (vgl. Malteser Jugend, Grundlagen). Bis zum Alter von 18 Jahren gehören junge Männer 

und Frauen zur Malteser Jugend. Die Grundlage für das Mitwirken in der Malteser Jugend ist eine 

christliche Einstellung. In kleinen Gruppen treffen sich 10 Jugendliche wöchentlich mit 1-2 GruppenleiterInnen. 

Die Gruppen werden überwiegend von Frauen gleitet. Bei den Treffen geht es um Spiele, 

Spaß, Bildungsarbeit, soziales Engagement und Grundlagen im Sanitätsbereich. Diverse junge Menschen 

bleiben auch nach Verlassen der Malteser Jugend im Sanitätsbereich der Malteser. Die Malteser 

Jugend leistet z.B. Einsätze bei den Viertelszügen im Kölner Karneval. 

Seit einigen Jahren gibt es eine starke Aktivitätslinie im Schulsanitätsdienst (SSD). Die Gründung eines 

solchen Dienstes an einzelnen Schulen erfolgt folgendermaßen: An einer Schule gründen einzelne 

Personen eine AG. Dies können Malteser sein oder auch Lehrer an der Schule oder andere Personen. 

Dadurch erfüllt der Schulleiter seine Pflicht, die Betriebssicherheit aufrecht zu erhalten. Zugleich 

werden potentielle Nachwuchskräfte ausgebildet. Der Schulsanitätsdienst ist klar ausgerichtet auf 

„Blaulicht“. Schulsanitäter sind Schüler aller Schularten. Die Malteser betrachten sich als marktführend 

im Schulsanitätsdienst. Der Schulsanitätsdienst kann je nach Gemeinde finanziell unterstützt 

werden. Im Schulsanitätsdienst sind nicht auffällig mehr Mädchen oder Jungen. Beim letzten Bundeswettbewerb 

von Einsatzsanitätern, Schuljugend und Schulsanitätern waren zwei von drei Wettbewerbern 

(Jugendlichen) weiblich. 

Der Schulsanitätsdienst fördere die Chancen von SchülerInnen in der Gesellschaft. Auch für benachteiligte 

Jugendliche kann das ehrenamtliche Engagement Chancen eröffnen, es verschafft ihnen mehr 

Möglichkeiten gesellschaftlicher Teilhabe. Das Ehrenamt kann in diesem Sinne als Ein- und Aufstiegskanal 

gesehen werden. Feststellbar ist für die Malteser, dass der Zusammenhang zwischen bürgerschaftlichem 

Engagement und Bildung im Allgemeinen stark ist. 


Bei den Maltesern gibt es keine Gleichstellungsbeauftragte. Eine durch den Bundesverband institutionalisierte 

Frauenförderung findet nicht erkennbar statt. Die örtliche Verbandskultur der Malteser 

könne stark differieren, so dass in der einen Diözese eher Frauen gefördert würden, in einer anderen 

weniger. 

Die Experten sprachen sich gegen Quotierungen für das Ehrenamt (auch in leitender Funktion) aus. 

Quoten könnten allerdings als Zielvorgaben durchaus sinnvoll sein, um verkrustete Strukturen aufzubrechen. 

3.7.7 Rekrutierung von Nachwuchs und Halten von aktiven Mitgliedern 

Die Rekrutierung von ehrenamtlich tätigen Kräften erfolgt im Wesentlichen über Mund-zu-Mund- 

Propaganda. Bei der Rekrutierung und Ansprache von Männern und Frauen seien etwa 85% aller 

Aspekte bei beiden Geschlechtern gleichgelagert, ca. 15% seien frauenspezifisch. Bei der Kommunikation 

mit Frauen fehle z. T. die erforderliche Sensibilität. 



Bezogen auf die Frage, ob es heutzutage mehr Schwierigkeiten als früher gebe, das Ehrenamt mit 

sonstigen Tätigkeiten zu vereinbaren, waren die Experten der Auffassung, dass die Individualisierung 

von Menschen und ihren Lebensverläufen entscheidend seien. Maßnahmen müssten dort ansetzen. 

Sie sollten für Männer und Frauen gleich sein. Hierbei ist jedoch zu bedenken, dass bei gleichen 

Maßnahmen für Männer und Frauen übersehen werden kann, dass die Lebenswirklichkeit von Männern 

und Frauen häufig ungleich ist (allein schon, wenn an die überwiegend noch vorherrschende 

Verteilung von Aufgaben im familialen Bereich gedacht wird). 

Die Mitgliederstruktur entspreche den Befunden in den Freiwilligensurveys. Im Unterschied zu diesen 

gebe es jedoch im MHD, anders als in den Freiwilligensurveys – keine Familienlücke im Katastrophenschutz 

und Sanitätsdienst bei den jüngeren ehrenamtlich Engagierten (bis 40 Jahre). Wie in den 

Freiwilligensurveys sei eine Lücke bei den 50-59jährgen aktiven Mitgliedern zu konstatieren. Im Katastrophenschutz 

ist die Mitgliederentwicklung stagnierend stabil, während sie in sozialen Diensten 

ansteigt. 

Die Malteser haben früher nicht ausdrücklich mit der Freistellung vom Wehrdienst geworben. Sie 

sehen jedoch durch den Wegfall des Wehrdienstes einen wesentlichen Umbruch in der Struktur. Die 

Gesprächspartner vermuten, dass sich der männliche Stil im Katastrophenschutz reduzieren wird. 

3.7.8 Motivation im Ehrenamt 

Im Ehrenamt gebe es ein bewusstes Suchen nach dem alter ego. Bei jemandem, der im Alltag als 

Ingenieur arbeite, könne das ehrenamtliche Engagement (als Ausgleich) z.B. in der Hospizarbeit liegen. 

Dabei sei die Ausgangsqualifikation im Zivil- und Katastrophenschutz ebenso hoch wie im Hospizdienst, 

in letzterem vielleicht sogar noch höher. 

In der Erfüllung ihrer ehrenamtlichen Aufgaben suchten insbesondere Männer stärker nach spezifischen 

Formen öffentlicher Anerkennung. Sie möchten gerne vorne stehen, etwas bestimmen. Darin 

spiegele sich etwas Traditionelles. Frauen könne man demgegenüber mit Zutrauen in ihre Fähigkeiten 

„locken“. D. h., „Man kann sie damit locken, dass man ihnen etwas zutraut!“ 

Durch Individualisierungsprozesse verändert sich die Motivlage. Ehrenämter müssten so gestaltet 

werden, dass sie den Motivlagen entsprechen. Junge Menschen wollen etwas lernen, ältere wollen 

ihre Erfahrungen einbringen und weitergeben. Ein ganz altes Motiv sei das Gemeinschaftsmotiv sowie 

der Wunsch nach Anerkennung. 

Eine wesentliche Aufgabe in den Hilfsorganisationen sei es, das Aufgabenspektrum auf die individuellen 

Motivlagen hin zu organisieren. Die Aufgabenverteilung könnte in Abhängigkeit von den jeweiligen 

Motivlagen unterschiedlich geschnitten werden. Menschen sollten aufgabenspezifisch eingesetzt 

werden. Dabei sollte nicht schematisch auf Alter und Geschlecht geachtet werden. So könnten Tätigkeiten 

unterschiedlich zu Aufgaben oder Aufgabenbündeln zusammengefasst werden. Diesen Aufgabenbündeln 

sollte wiederum das passende Personal zugeordnet werden. Zentrale Grundmotive sind 

1. der geistige Anspruch, 2. die Gemeinschaft und 3. muss die Aufgabe ansprechen. 

Als Motivationsgrundlage für eine Mitarbeit in Organisationen sei zudem ein weltanschauliches Leitmotiv 

wichtig. Dabei habe jede Organisation ihr eigenes weltanschauliches Leitmotiv. Bei den Maltesern 

werde es durch religiöse und wertorientierte Motive gebildet. 



3.7.9 Ausbildung, Fort- und Weiterbildung 

Die Malteser bieten eine gemeinsame Grundausbildung im Umfang von ca. 60 Std für diejenigen, die 

später im Katastrophenschutz ehrenamtlich tätig sind, ebenso wie für diejenigen, die nach der 

Grundausbildung im sozialen Bereich arbeiten. Die auf den Katastrophenschutz zugeschnittene Rettungssanitäter-Ausbildung 

umfasst insgesamt 520 Stunden. 

Zudem werden von den Maltesern Gruppenführer-, Zugführer- und Einsatzleiterlehrgänge durchgeführt. 

Diese Lehrgänge umfassen ebenfalls jeweils ca. 60 Unterrichtseinheiten. Die Ausbildung soll die 

MitarbeiterInnen dazu befähigen, eine Einheit von bis zu 100 Menschen zu führen. 

Der Frauenanteil bei den Führungslehrgängen liegt in der Regel bei 10-15%. Jedoch seien diejenigen 

Frauen, die die Lehrgänge besuchen, in der Regel besonders gut. Sie seien von analytischem Verstand 

geprägt, sehr präzise, ließen sich leiten und seien auch in der Lage, Konzepte umsetzen. In den letzten 

10 Jahren habe sich der Anteil der Frauen, die an Lehrgängen für das Ehrenamt teilnahmen, deutlich 

erhöht, z. B. in der organisatorischen Leitung. 

Eine zentrale Frage sei, welche Rahmenbedingungen für ehrenamtlich Engagierte geschaffen werden. 

Denn auch bei ehrenamtlich Tätigen werden professionelle Qualitäten erwartet. Keiner frage nach 

einem Einsatz (z. B. bei der Love-Parade), ob die Aufgaben im Haupt- oder Ehrenamt wahrgenommen 

worden seien, wenn z. B. die Staatsanwaltschaft die Ehrenamtlichen (hier: den Einsatzleiter der Malteser) 

befragt. Dass die Frage der Ehrenamtlichkeit ausgeblendet bliebe, würde die Ehrenamtlichen z. 

T. ziemlich verärgern. Erforderlich seien u. a. deshalb Investitionen ins Ehrenamt. „Wenn ich den 

Leuten eine gute Ausbildung gebe, sind sie durchaus bereit, zu kommen.“ Zudem sollte in der Organisation 

überlegt werden, wie viel Mehrwert durch das Ehrenamt gewonnen werde. 

3.7.10 Politischer Handlungsbedarf bezogen auf Rettungsdienste aus Sicht der Experten der 

Malteser 

Als ein Problem wird von den befragten Experten gesehen, dass die Rahmenbedingungen des Ehrenamtes 

noch nicht hinreichend eingegrenzt sind. In Deutschland werde das Ehrenamt als Luxus betrachtet, 

für Leute, die über mehr Bildung und Zeit verfügen, so dass sie für das Ehrenamt Zeit aufwenden 

können. So gebe es nur bei einigen großen Unternehmen eine Ehrenamtsförderung, z. B. bei 

VW. Bei kleinen Unternehmen sei dies kaum der Fall. 

Zudem fehle es an vertraglichen Regelungen für das Ehrenamt, wie es sie in anderen Ländern gebe. Z. 

B. würden in den Niederlanden und in Großbritannien dreiseitige Verträge zwischen Staat, Arbeitgeber 

und der ehrenamtlich tätigen Person geschlossen. In dem Vertrag werde alles geregelt (Fragen, 

die die Freistellung betreffen, Zeiten der Freistellung, Aufwandsentschädigung). Eine solche Regelung 

wäre auch in Deutschland wichtig, um die Pflichtabhängigkeit für Übungen oder Einsatzwochen im 

Ausland klarzulegen. Derzeit müssten sich die ehrenamtlich Engagierten für solche Einsätze oft Urlaub 

nehmen, sofern er ihnen genehmigt werde. 


Der Frauenanteil unter den im Katastrophenschutz ehrenamtlich Engagierten liegt bei 10 bis 15% in 

Führungslehrgängen. Eine explizite und konzeptuell unterlegte Frauenförderung ist auf Bundesebene 

nicht erkennbar. Eine über etliche Jahrhunderte auch militärisch geprägte Tradition und eine noch 



ältere und fortwirkende Orientierung auf die römisch-katholische Kirche haben zu relativ fest gefügten 

Geschlechtsrollenbildern geführt, die bei den Maltesern noch einflussreich sind und die einer 

Sicht von Frauen als Normalität im Katastrophenschutz entgegenstehen. Gleichwohl könnten dem 

Malteser Hilfsdienst e. V. aus der Aussetzung der Wehrpflicht erhebliche Nachwuchsgewinnungsprobleme 

erwachsen, die auch ein konzeptionelles Überdenken der Geschlechterrollen und 

-verhältnisse erforderlich machen wird. 


Malteser Hilfsdienst e. V. (2007), Projekt interne Kommunikation: Ergebnisse der Mitarbeiter- und 

Helferbefragung. Befragungszeitraum: 30. Juli bis 14. September 2007, Ms. 

Malteser Hilfsdienst e. V., Satzung des Malteser Hilfsdienst e. V. 

(http://www.malteser.de/fileadmin/Files_sites/malteser_de/Ueber_die_Malteser/Satzung/ 

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Zugriff: 24. 8. 2012). 

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(http://www.malteserjugend.de/wir-ueber-uns/grundlagen.html; Zugriff: 16. 8. 2012). 

Malteser Jugend, Jugendordnung 

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Malteserorden, Tätigkeitsbericht 2010. Souveräner Ritter- und Hospitalorden vom Hl. Johannes zu 

Jerusalem von Rhodos und von Malta 

(http://www.orderofmalta.int/wp-content/uploads/2010/10/Malteserorden- 

T%C3%A4tigkeitsbericht-2010_web.pdf; Zugriff: 15. 8. 2012). 

Warmbrunn (2011), Johannes Warmbrunn, Monetarisierung im Engagement. Vorlage zur Diskussion 

in der AG 7 des Bundesnetzwerks Bürgerschaftliches Engagement. Zwischenstandspapier 

"work in progress“, BBE, Stand 14.06.2011 



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%20J.Warmbrunn,%20AG%207%20BBE%20WK%202.pdf; Zugriff: 15. 8. 2012). 


Lösungsansätze 

4. Veränderungsstrategien 

4.1 Lösungsansätze 

Im Folgenden werden Vorschläge für Änderungsstrategien unterbreitet. Dabei werden jeweils eine 

These und der ihr zugeordnete Strategieansatz vorgestellt. Im Abschnitt 1.4 finden sich auch ausführliche 

Begründungen der einzelnen Thesen. 

Ungleichheit der Verteilung von Arbeit und Freizeit bei Männern und Frauen 

These 1: Durch die geschlechterbezogen ungleiche Verteilung zwischen bezahlter und unbezahlter 

Arbeit haben Männer erheblich mehr Freizeit als Frauen. 

Veränderungsstrategie: Interessant wäre zu prüfen, ob in der Tschechischen Republik, in der der 

Frauenanteil freiwillig Engagierter höher ist als der Anteil unter den Männern, eine andere Aufgabenverteilung 

im Bereich der Haus- und Familienarbeit herrscht oder ob es hierfür andere Gründe gibt. 

Zeitliche Mehrfachbelastung von Frauen 

These 2: Die zeitlichen Belastungen von Frauen schränken ihr ehrenamtliches Engagement ein (Summe 

Erwerbsarbeit, Haus- und Familienarbeit einschließlich Kinderbetreuung). 

Strategieansatz: Kinderbetreuungsangebote, insbesondere im Verlauf von Lehrgängen für die Leitungs- 

und Führungsebene (ggf. Vorhalten von Kinderbetreuungsmöglichkeiten bei Gremiensitzungen). 

Lebensphasengeprägtes Engagement von Frauen 

These 3: Das freiwillige Engagement von Frauen ist stärker durch die verschiedenen Lebensphasen 

geprägt (Berufseinstieg, Familiengründung, Karriere) als dasjenige von Männern. 

Strategieansatz: Erhebung der Gründe für die Beendigung des freiwilligen Engagements (in keinem 

der in Deutschland befragten Bundesverbände wurden die Gründe erhoben). Sind bei Frauen und 

Männern die Gründe der Aufgabe des Engagements bekannt, lassen sich ggf. Haltestrategien – auch 

gemeinsam mit Frauen – entwickeln (z.B. Flexibilisierung des Engagements, partielles Engagement 

von zu Hause (wie bei der Telearbeit) etc.). 

Soziale Vernetzung und Ehrenamt 

These 4: Die geschlechtsspezifischen Segregationsmuster in der Freiwilligentätigkeit reflektieren die 

Positionen von Frauen und Männern im privaten, öffentlichen und erwerbsbezogenen Leben. Männer 

verfügen durch ihre stärkere Integration in das Erwerbsleben auch persönlich über Netzwerke 

und soziale Strukturen, die ihnen den Eintritt in das Ehrenamt erleichtern. 

Strategieansatz: Gezielte Ansprache nicht erwerbstätiger Frauen sowie Angebot von Qualifizierungsmöglichkeiten 

einschließlich anerkannten Zertifikaten, die ihnen auch im Erwerbsleben helfen 

könnten. 


Veränderungsstrategien 

Negative Erwartungen bezogen auf die Situation im Ehrenamt 

These 5: Frauen erwarten eine für sie ungünstige Situation, Diskriminierungen, sich durchkämpfen 

müssen, etc. und sind daher nicht motiviert (siehe auch Abschnitt 2.2). 

Strategieansatz: siehe Abschnitt 2.2.3 (Lösungsansätze und -initiativen zu Australien und Großbritannien). 

Fortwirken genderbezogener Stereotype und Auswirkungen 

These 6: Frauen wird z. T. noch eine weniger rationale und eher gefühlsmäßig-empathische Orientierung 

zugeschrieben (nach dem Motto, Ausnahmen bestätigen die Regel). Das macht sie aus Sicht der 

Zuschreibenden weniger geeignet für Leitungs- und Führungspositionen. 

Strategieansatz: Feedbackgestützte kontinuierliche Überprüfung der Organisationskultur. 

Ergänzende These 6a: Die gefühlsorientierte Selbstdarstellung von Frauen nach außen kann gerade 

gegenüber Männern auch eine Unterwerfungsgeste unter die in der Organisation dominanten Männer 

sein und gibt nicht zwingend ihre innere Disposition wieder, denn „wir alle spielen Theater“, wie 

der Soziologe Erving Goffman uns aufgezeigt hat. 

Strategieansatz 1: Stereotype und Rollenzuweisungen der Organisation überprüfen. 

Strategieansatz 2: Sichere Lern-, Übungs- und Arbeitsmöglichkeiten schaffen. 

Strategieansatz 3: Frauen das Zutrauen der Organisation und der Vorgesetzten und „Kollegen“ in ihre 

Fähigkeiten vermitteln und ihre Erfolge anerkennen und bestätigen. 

Genderspezifische Praktiken und doing gender im Ehrenamt 

These 7: In der zwischengeschlechtlichen Interaktion bilden sich ein doing gender und soziale Praktiken 

heraus, die Frauen eher dem privaten und Männer eher dem öffentlichen Bereich zuordnen (vgl. 

Krüger 2004). 

Strategieansatz: Frauen und Männer für ihre genderspezifischen Konnotationen sensibilisieren und 

das Selbstverständnis der Organisation überdenken. 

Genderspezifische Konnotierung von Bezeichnungen 

These 8: Durch Verwendung des generischen Maskulinums für bestimmte Funktionen verschwinden 

die Frauen symbolisch (Beispiele auf Operationsebene: Truppführer, Gruppenführer, Einsatzleiter, 

Zugführer. In Satzungen auch: Vorsitzender, Präsident etc.). 

Strategieansatz: Daher sollte dem Zugführer die Zugführerin, dem Truppführer die Truppführerin etc. 

sprachlich zur Seite gestellt werden. Das große I (sog. Binnen-I) wird am ehesten beiden Geschlechtern 

gerecht, wenn etwa eine Ausbildung für GruppenführerInnen angeboten werden soll, weil es 

eindeutig ist und dadurch beide Geschlechter angesprochen werden können. 


Lessons learned 

Vertikale Segregation nach Geschlecht 

These 9: Die hierarchische Verteilung im freiwilligen Engagement differiert größtenteils erheblich in 

Abhängigkeit vom Geschlecht (vertikale Segregation). 

Strategieansatz: Siehe den Strategieansatz zu These 10 „Die weitgehende Ausgrenzung von Frauen 

aus Decision-Situationen“. 

Die weitgehende Ausgrenzung von Frauen aus Decision-Situationen 

These 10: Frauen werden traditionell, manchmal auch unbewusst, in eine Non-Decision-Situation 

gebracht. Sehr deutlich wird dies daran, dass sie in den entscheidungsgeneigten operativen Rollen 

sehr viel seltener vertreten sind als Männer. 

Strategieansatz: Getrennte Leitungs- und insbesondere Führungsseminare für Männer und Frauen. 

Bewusst darauf achten, dass Frauen in Decision-Prozesse möglichst paritätisch eingebunden werden. 

Genderkonnotierungen von Technik 

These 11: Da es sich bei Technik um eine Sozialbeziehung (Volker von Borries) handelt, werden auch 

Genderkonnotierungen in die Technik selbst und ihre Handhabung eingeschrieben. So sind bestimmte 

Techniken, Technologien und Prozesse geschlechtsspezifisch besetzt. 

Strategieansatz: Die spezifischen Wechselwirkungen zwischen Geschlecht und Technik sind ein wichtiges 

Untersuchungsfeld, insbesondere was technikbetonte Hilfs- und Rettungsdienste wie THW und 

Feuerwehr betrifft. Dazu gibt es eine wissenschaftliche Tradition von Untersuchungen (vgl. Callerstig, 

Harrison und Lindholm 2008, S. 32 ff.). U. a. gibt es eine geschlechtsspezifische Konnotierung von 

Techniken, Geräten, Informationstechnologien und technischen Prozessen. Diese gälte es zu untersuchen 

und entsprechend aufzubrechen, soll eine wirkliche Chancengleichheit für Frauen in diesen 

Bereichen hergestellt werden. Dabei wäre auch zu prüfen, wie die Gestaltung und der Einsatz von 

Technik im Spannungsfeld zwischen Anforderungen an Gendergleichheit und traditionell männlich 

dominierten Handlungsmustern ausgehandelt werden, um daraus Konsequenzen für einen Organisationswandel 

zu ziehen. 

4.2 Lessons learned 

Im Folgenden werden einige Erfahrungen aus dem In- und Ausland rekapituliert, aus denen in Übereinstimmung 

mit den Ergebnissen der Untersuchung gelernt werden könnte. 

12 Leitlinien der Freiwilligen Feuerwehr, die sich in Deutschland inzwischen bewährt haben, sind: 

1 „Frauen sichtbar machen im Erscheinungsbild der Feuerwehr (sowohl feuerwehrintern wie 

für die allgemeine Öffentlichkeit) 

2 Kultur der Anerkennung (Vertrauen statt Misstrauen) 

3 Abbau Frauen diskriminierender Einstellungen und Verhaltensmuster 

4 Aktive Förderung statt passiver Toleranz 

5 Kultur der Vielfalt statt männliche Monokultur (offen sein für Frauen und Männer und Gruppen 

unterschiedlicher sozialer Herkunft) 


Veränderungsstrategien 

6 Berücksichtigung veränderter Lebensverhältnisse (Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Ehrenamt 

– nicht nur für Frauen) 

7 Lernende Organisation: Institutionalisierung von Lernprozessen, Verbesserung des Informationsflusses 

8 Kooperation statt Hierarchie und Konkurrenz 

9 Vorbildfunktion von Vorstandsgremien (Frauen sichtbar machen, an Entscheidungen und 

Gremien beteiligen) 

10 Öffentliche Anerkennung und Auszeichnung vorbildlicher Leistungen und Modelle zur Frauenbeteiligung 

11 Kontinuierliche Berichte in den Feuerwehr-Medien über Fortschritte bei der Integration von 

Frauen 

12 Neue Schwerpunkte bei der Ausbildung von Führungskräften (Vermittlung von sozialer Kompetenz 

und Genderkompetenz“ (vgl. Darmstädter 2008/09). 

Von den sieben Organisationen der Einzelstaaten Australiens wurden folgende Initiativen ergriffen, 

um mehr Frauen für die Freiwillige Feuerwehr zu gewinnen. Einige der hier genannten Ansätze werden 

bereits in Deutschland praktiziert, andere wären erwägenswert nicht nur für die Feuerwehr, 

sondern sinngemäß auch für andere Organisationen wie das THW und die Hilfsorganisationen (vgl. 

Beatson und McLennan 2005, S. 24): 

- Mund- zu-Mund Werbung durch einzelne Feuerwehren. 

- Periodische Durchführung von Veranstaltungen, um Frauen über die Chancengleichheit im 

Feuerwehrdienst zu informieren. 

- Etablierung von Fokusgruppen mit Feuerwehrfrauen, um zu erfahren, was ihnen wichtig ist. 

- Forschungen über die Gründe, welche Freiwilligen die Feuerwehr warum verlassen. 

- Forschungen zum Bedarf an Kinderbetreuung von Engagierten in der Freiwilligen Feuerwehr. 

- Rekrutierung mit dem Ziel der Erhöhung von Diversität. 

- In einem Handbuch für Freiwillige werden alle Feuerwehren angewiesen, sich zu öffnen, und 

solche mit niedrigem Frauenanteil werden gedrängt, Frauen zu ermutigen, Mitglied zu werden. 

- Untersuchung der Teilhabe von Frauen an herausgehobenen Funktionen der Feuerwehrorganisation 

des Einzelstaates. Empfehlungen des Senior Managements, wie Flexibilität und inkludierende 

Orientierung in Feuerwehreinheiten verbessert werden können, um die Zahl von 

Feuerwehrfrauen zu erhöhen. 

- Ein Fokusgruppen-Forschungsprogramm, initiiert von CFA, in dem die oben genannten Barrieren 

für Frauen herausgearbeitet wurden. 

- Policy für schwangere Frauen in der Freiwilligen und der Berufsfeuerwehr. 

- Alle Angehörigen, Männer wie Frauen, haben Zugang zum Wohlfahrts-Unterstützungsprogramm. 

- Konferenzen und Workshops, in denen eine Umgebung herrscht, in der Frauen sich an neuen 

Herausforderungen versuchen können (LKW-Fahren, Umgang mit Spritzen, Nutzung von 

Atemschutzgeräten, schwerem Equipment etc.) ohne Furcht vor Fehlern oder davor, ausgelacht 

zu werden. Das Ziel ist, Frauen die Zuversicht zu vermitteln, dass sie die Grundausbildung 

und das übliche Training in der Feuerwehreinheit schaffen können. 

- Entwicklung einer Policy, wie Kinder in Feuerwehrstationen betreut werden können. 


Lessons learned 

- Etablierung eines Willkommensereignisses, zudem Peer Support für neue Mitglieder, Stressverhinderung 

und Stressmanagement sowie Hinweise, wo Frauen und Männer Hilfe bei Konflikten 

in der Einheit finden können. 

Der australische Verband der Feuerwehrfrauen, Women in the Fire Service, hat eine Liste von Vorteilen 

zusammengesellt, die sich für Freiwillige Feuerwehren ergeben, wenn sie besser in der Lage sind, 

mit Diversität umzugehen und mehr Frauen sich in der Einheit engagieren. Dazu gehören: 

- eine bessere Arbeitsumgebung 

- höhere Produktivität 

- mehr Vertrauen und Respekt 

- verbesserte Problemlösungsfähigkeiten in Gruppen 

- verminderter Stress und weniger Verletzte 

- verbesserte Public Relations 

(Women in the Fire Service 1999; zitiert nach Beatson und McLennan 2005, S. 25). 

Aus den Barrieren für Frauen in den Freiwilligen Feuerwehren leiten Beatson und McLennan (2005, S. 

23) eine Forschungsagenda mit folgenden Punkten ab: 

- Glauben Frauen, dass sie in der Freiwilligen Feuerwehr nicht willkommen wären? 

- Sind sich Frauen über die Vielfalt der Tätigkeiten in der Freiwilligen Feuerwehr im Klaren? 

- Glauben Frauen von sich selbst, dass sie physisch in der Lage sind, die Arbeit zu verrichten, 

die in einer Freiwilligen Feuerwehr gefordert ist? 

- Unterscheiden sich die derzeitigen Rekrutierungspraktiken männlicher und weiblicher Freiwilliger 

durch die Feuerwehren? 

- Gibt es Unterschiede zwischen den Motivationen von Männern und Frauen, sich in der Freiwilligen 

Feuerwehr zu engagieren, und was ergibt sich daraus für die Rekrutierungsstrategien? 

- Bis zu welchem Ausmaß ist das Kinderbetreuungserfordernis ein Hinderungsgrund für das 

Engagement von Frauen und ggf. von Kinder betreuenden Männern in der Freiwilligen Feuerwehr? 

Die hier vorgestellten Vorteile von Diversität sowie die Forschungsagenda für Australien sind auch für 

deutsche Feuerwehren und sinngemäß für andere Hilfsorganisationen im Zivil- und Katastrophenschutz 

von Interesse. Die in der Forschungsagenda aufgeführten Fragen sind bisher nicht systematisch 

untersucht wurden. 


Aggregiertes Literaturverzeichnis 

5. Aggregiertes Literaturverzeichnis 

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