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Nicht allem trauen, was man sieht - Archiv - Personalwirtschaft

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www.personalwirtschaft.de G 21212 ISSN 97803877<br />

<strong>Personalwirtschaft</strong><br />

Magazin für Hu<strong>man</strong> Resources<br />

extra<br />

11<br />

2013<br />

Round Table | Active Sourcing | Generation Y | Netzwerken | Marktcheck<br />

E-Recruiting<br />

Wer abwartet,<br />

verliert


EDITORIAL<br />

<strong>Nicht</strong> den Anschluss verlieren<br />

„Recruiting hat sich zu einem Vorgang<br />

entwickelt, der ein Komplexitäts<strong>man</strong>agement<br />

erfordert.“ Dieses<br />

Statement von Matthias Ernst,<br />

Geschäftsführer Absolventa Jobnet,<br />

bei unserem diesjährigen<br />

Experten-Round Table beschreibt<br />

die momentane Vielschichtigkeit auf dem E-Recruiting-Markt mehr<br />

als treffend. Ständig neue Entwicklungen, Trends und Spielarten, die<br />

Recruiter unter Entscheidungsdruck setzen.<br />

Muss ich meine Karriereseite und meine Stellenanzeigen für das<br />

Mobile Recruiting optimieren? Finde ich nur noch passende Kandidaten,<br />

indem ich selber aktiv in den Social Media-Netzwerken auf<br />

Kandidatenfang gehe? Soll ich regional oder überregional suchen?<br />

Traditionelle Strukturen der Personalsuche greifen hier längst<br />

nicht mehr. Die mit dem Recruiting beauftragten Mitarbeiter benötigen<br />

zusätzliche Kompetenzen, und die Prozesse müssen systematischer<br />

werden.<br />

Mobile Recruiting beispielsweise erfordert einiges Know-how. Hat<br />

sich doch das Thema mittlerweile fest als Bestandteil der Mitarbeitersuche<br />

etabliert. Wir reden nicht mehr von einem Trend –<br />

sofortiges Handeln ist gefragt, so der Tenor unserer Round Table-<br />

Experten. Mobile-fähige Anzeigen und Karriereseiten sind ein<br />

Muss. Responsive Webdesign ist hier das Zauberwort. Ebenso<br />

wird die Möglichkeit, sich mobil zu bewerben, mehr und mehr von<br />

den Jobsuchenden gefordert. Die USA machen es vor: Hier ist es<br />

Standard, sich per CV oder Profil bei mehreren Unternehmen<br />

gleichzeitig zu bewerben. Anschreiben ade! Dies verändert die<br />

gesamte Kommunikation mit dem Bewerber.<br />

Der neue Trend „Active Sourcing“ lässt sich auch nicht nebenbei<br />

erledigen. Die Suche und Ansprache latent wechselwilliger Arbeitnehmer<br />

im Social Web erfordert Zeit und Fingerspitzengefühl. Im<br />

angelsächsischen Raum gibt es daher in größeren Unternehmen<br />

längst die Position des Active Sourcers.<br />

Eines ist klar: Die Rolle des Recruiters bedarf einer Neuausrichtung.<br />

Hier sind Mitarbeiter mit Vertriebskompetenz, psychologischem<br />

Einfühlungsvermögen, aber auch Controller-Blick gefragt.<br />

Komplex, aber spannend bleibt die Welt des E-Recruiting. Damit<br />

Sie nicht den Anschluss verlieren, wünsche ich Ihnen eine<br />

bereichernde Lektüre unseres Sonderheftes.<br />

Elke Schwuchow<br />

Sonderheft 11 |2013 www.personalwirtschaft.de 3


E-RECRUITING<br />

Inhalt<br />

<strong>Personalwirtschaft</strong> Special E-Recruiting<br />

10 Round Table<br />

Die mobile Karrierewelt nicht<br />

verschlafen<br />

Das Thema Recruiting nimmt an<br />

Komplexität immer weiter zu.<br />

„Post & Pray“, wie die Vorgehensweise<br />

beim herkömmlichen Recruiting<br />

gerne beschrieben wird, war gestern.<br />

Heute ist mehr Aktivität gefragt,<br />

mehr Kreativität, mehr Innovation.<br />

Kontrovers diskutierten Experten<br />

mit Moderator Professor Christoph<br />

Beck über aktuelle Entwicklungen im<br />

E-Recruiting.<br />

18 Active Sourcing<br />

Begehrlichkeiten wecken<br />

Ran an die latent wechselwilligen<br />

Arbeitnehmer. Active Sourcing, das<br />

aktive Suchen nach potenziellen<br />

Kandidaten in sozialen Netwerken oder<br />

CV-Datenbanken, ist der neue Trend.<br />

Was bringt es, und wie sollte <strong>man</strong> bei<br />

diesem sensiblen Thema vorgehen?<br />

22 Generation Y<br />

Freundschaftsangebot abgelehnt<br />

Sich für Zwecke des eigenen<br />

Recruitings auf Facebook tummelnde<br />

Unternehmen, werden von der<br />

Generation Y durchaus skeptisch<br />

betrachtet. So das Ergebnis einer<br />

Umfrage unter 400 Studenten.<br />

25 Bewerberauswahl<br />

Weltweit interviewen<br />

Seit 2008 veranstaltet Bertels<strong>man</strong>n<br />

jährlich das Employer Branding-Event<br />

„Talent meets Bertels<strong>man</strong>n“. Für<br />

die Auswahl der Teilnehmer, die sich<br />

weltweit beworben haben, setzte<br />

Bertels<strong>man</strong>n diesmal auf webbasierte<br />

Videointerviews.<br />

28 Bewerberauswahl<br />

Die Spreu vom Weizen trennen<br />

Viele Bewerbungen auf eine Stelle. Das<br />

ist zum einen gut, zum anderen ist nun<br />

die Herausforderung, die geeigneten<br />

von den ungeeigneten Kandidaten zu<br />

unterscheiden. Hier kann die Methode<br />

des Online-Postkorbs helfen.<br />

Im pres sum<br />

Herausgeber: Jürgen Scholl<br />

Re dak ti on: Erwin Stickling, Chefredakteur;<br />

Elke Schwuchow, Re dak teu rin;<br />

Christiane Sie<strong>man</strong>n, freie Mitarbeiterin<br />

Re dak ti ons an schrift:<br />

Wol ters Klu wer Deutsch land GmbH,<br />

Luxemburger Straße 449, 50939 Köln,<br />

Te le fon: 0221/94373-7653, Fax: 0221/94373-7757,<br />

E-Mail: per so nal wirt schaft@wol ters klu wer.de,<br />

www.per so nal wirt schaft.de<br />

Fach bei trä ge aus bereits erschienenen Ausgaben sind<br />

ver füg bar un ter: www.per so nal wirt schaft.de<br />

Ge schäfts füh rer: Dr. Ul rich Her <strong>man</strong>n (Vorsitz),<br />

Michael Gloss, Christian Linde<strong>man</strong>n, Frank Schell<strong>man</strong>n<br />

Anzeigen:<br />

Karin Kamphausen (Verkaufsleitung),<br />

Telefon: 0221/94373-7629,<br />

E-Mail: kkamphausen@wolterskluwer.de<br />

Nadine Heckinger (Anzeigenmarketing),<br />

Telefon: 0221/94373-7729,<br />

E-Mail: nheckinger@wolterskluwer.de<br />

Jörg Walter (Anzeigenverkauf), wanema media,<br />

Telefon: 0931/304699-66, E-Mail: pw@wanema.de<br />

Karin Odening (Anzeigendisposition),<br />

Telefon: 0221/94373-7427,<br />

E-Mail: kodening@wolterskluwer.de<br />

Her stel lung: Frauke Helene Hille<br />

Ge stal tung: Art + Work, Köln, Lars Au ha ge, Mar tin Schwarz<br />

ISSN 97803877<br />

Bildnachweis: Thinkstock, Hartmut Bühler<br />

Dru cke rei und Lie fer an schrift für Bei la gen:<br />

Merkur Druck GmbH & Co. KG,<br />

Am Gelskamp 20, D-32758 Detmold<br />

Co py right: Luch ter hand, ei ne Mar ke von<br />

Wol ters Klu wer Deutsch land GmbH.<br />

© 2013 Wol ters Klu wer Deutsch land GmbH, Köln.<br />

4<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

www.personalwirtschaft.de


30 Datenschutz<br />

Mit Fingerspitzengefühl<br />

auf die Suche gehen<br />

Die Suche nach potenziellen<br />

Mitarbeitern erstreckt sich mittlerweile<br />

auch auf die sozialen Netzwerke.<br />

Wenn die Regeln des Datenschutzes<br />

beachtet werden, bieten sich hier<br />

ganz neue Dimensionen.<br />

32 Meinung<br />

Die Zeit ist reif für Transparenz<br />

Das klassische „Pay and publish“-<br />

Modell, nach dem das E-Recruiting<br />

bisher funktioniert hat, lässt<br />

Transparenz und Fairness vermissen.<br />

Ein Plädoyer des Geschäftsführers von<br />

indeed Ger<strong>man</strong>y für ein perfor<strong>man</strong>cebasiertes<br />

System à la Google.<br />

34 Netzwerken<br />

Zusammen Flagge zeigen<br />

Es kann durchaus Vorteile haben,<br />

bei der Suche nach Bewerbern mit<br />

anderen Unternehmen zusammenzuarbeiten.<br />

Unser Beitrag beschreibt<br />

die Vorteile einer kollaborativen<br />

Recruitingtätigkeit im Netz.<br />

36 Interview<br />

„<strong>Nicht</strong> <strong>allem</strong> <strong>trauen</strong>,<br />

<strong>was</strong> <strong>man</strong> <strong>sieht</strong>“<br />

Die <strong>Personalwirtschaft</strong> hat bei der<br />

Beraterin und Bloggerin Eva Zils<br />

nachgefragt, wie <strong>man</strong> in Anbetracht<br />

der unüberschaubaren Fülle der<br />

Jobbörsen eine professionelle und für<br />

die jeweiligen Bedürfnisse passende<br />

findet.<br />

38 Marktcheck<br />

Jobbörsen in Deutschland<br />

Der Markt der Jobbörsen ist für<br />

Recruiter wie ein Fass ohne Boden.<br />

Die großen sind meist bekannt, aber<br />

die kleinen oder Spezialistenjobbörsen<br />

passen vielleicht auch, um den<br />

geeigneten Mitarbeiter zu suchen.<br />

Unser Marktcheck gibt Entscheidungshilfe.<br />

Rubriken<br />

3 Editorial<br />

4 Impressum<br />

6 News<br />

Sonderheft 11 |2013 www.personalwirtschaft.de 5


E-RECRUITING<br />

News<br />

Deutschlands Beste Jobportale<br />

And the winner is …<br />

Quelle: Deutschlands Beste Jobportale, 2013 Foto: Stepstone<br />

Deutschlands Beste Jobportale: Der Sieger im Qualitätswettbewerb der besten Generalisten ist Stepstone.<br />

Gerhard Kenk (Crosswater Job Guide), Ralf Bau<strong>man</strong>n (Stepstone), Wolfgang Brickwedde (ICR/v.l.n.r.).<br />

Auch dieses Jahr wurden auf der Messe<br />

Zukunft Personal die Ergebnisse des Qualitätstests<br />

„Deutschlands Beste Jobportale“<br />

verkündet. Die Initiatoren des Tests, das<br />

Institute for Competitive Recruiting (ICR),<br />

CrossPro Research und Profilo, haben es<br />

sich damit zur Aufgabe gemacht, den<br />

undurchsichtigen Markt der Jobbörsen<br />

anhand bestimmter Kriterien zu bewerten.<br />

Die Kriterien Nutzungshäufigkeit,<br />

Zufriedenheit und Ergebnisqualität werden<br />

dem Test zugrunde gelegt und für<br />

verschiedene Kategorien ausgewertet. Die<br />

Übersicht der Rankings<br />

Allgemeinen Jobbörsen<br />

1. StepStone<br />

2. Jobware<br />

2. Meinestadt.de<br />

4. Stellenanzeigen.de<br />

5. Kalaydo<br />

6. Arbeitsagentur<br />

7. Xing<br />

8. Monster<br />

9. Jobscout24<br />

Spezial-Jobbörsen<br />

1. Jobvector (Naturwissenschaften,<br />

Life-Science,<br />

MINT)<br />

2. Yourfirm (Fach- und<br />

Führungskräfte für den<br />

Mittelstand)<br />

3. Hotelcareer (Hotel- und<br />

Gastronomie-Branche)<br />

4. Absolventa.de<br />

5. Experteer.de<br />

6. Kliniken<br />

Güte-Siegel für „Deutschlands Beste<br />

Jobportale“ wurden in drei Jobportal-Gattungen<br />

verliehen: Allgemeine Jobbörsen,<br />

Spezial-Jobbörsen und Jobsuchmaschinen.<br />

Die Studie basiert auf Beurteilungen von<br />

Jobsuchenden und Arbeitgebern, die in<br />

einem gewichteten Gesamtranking zu -<br />

sammengefasst werden.<br />

Die Beliebtheit eines Jobportals ergibt<br />

sich aus der Kombination der Nutzungshäufigkeit<br />

mit der Zufriedenheit und der<br />

Ergebnisqualität. Zur Berechnung der<br />

Nutzungshäufigkeit der Bewerber wird<br />

Jobsuchmaschinen<br />

1. Kimeta<br />

2. iCjobs<br />

3. Gigajob<br />

4. Jobrapido.de<br />

5. Indeed<br />

6. Jobworld<br />

7. Cesar.de<br />

8. Jobturbo.de<br />

9. Jobrobot<br />

10.Jobsuma<br />

Insgesamt wurden auf Bewerberseite 54 Jobportale getestet, auf der Arbeitgeberseite 15.<br />

bei den Jobportalen das Alexa Ranking,<br />

korrigiert um die Besucher, die die jeweilige<br />

Seite nach Aufruf sofort wieder verlassen,<br />

sowie die Teilnutzung (mit zehn<br />

Prozent der angenommenen Gesamtnutzung)<br />

von Mediaportalen mit herangezogen.<br />

Bei Unternehmen zählte die Häufigkeit<br />

der Nutzung in der Profilo-Studie.<br />

Zur Berechnung der Zufriedenheit wurden<br />

die Angaben der Stellensuchenden<br />

(CrossPro-Research-Studie: Allgemeine<br />

Zufriedenheit) beziehungsweise der<br />

Unternehmen (Profilo-Studie, Weiterempfehlungsrate)<br />

herangezogen. Zur Berechnung<br />

der Ergebnisqualität wurden die<br />

Angaben der Stellensuchenden (CrossPro-<br />

Research: Suchqualität) beziehungsweise<br />

der Unternehmen (Profilo-Studie: Kombination<br />

aus Qualität und Quantität der eingehenden<br />

Bewerbungen) herangezogen.<br />

Die Nutzung ging jeweils mit 35 Prozent,<br />

Zufriedenheit mit 45 Prozent und die<br />

Ergebnisqualität mit 20 Prozent in die<br />

Wertung ein. Für die Gesamtauswertung<br />

wurden nur Jobportale berücksichtigt, die<br />

auf der Bewerberseite mindestens 30 Be -<br />

wertungen und auf der Arbeitgeberseite<br />

mindestens 15 Bewertungen aufweisen.<br />

www.deutschlandsbestejobportale.de<br />

6<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

www.personalwirtschaft.de


E-RECRUITING<br />

News<br />

Medialeistungstest 2014<br />

Qualität wichtiger als Quantität<br />

Die Personalmarketing-Agentur Westpress hat zum zweiten Mal<br />

einen Medialeistungstest durchgeführt. Hierfür wurden 18 verschiedene<br />

Stellenanzeigen in 76 verschiedenen Medien platziert.<br />

Der Rücklauf an Bewerbungen wurde unter die Lupe genommen:<br />

Über welchen Kanal ist die Bewerbung eingegangen (erkennbar<br />

an Chiffrenummern) und handelt es sich um qualitativ gute<br />

Bewerbungen? Auf die Anzeigen haben sich 1073 Frauen und<br />

2930 Männer aus 53 Ländern beworben. Die meisten Bewerbungen<br />

gingen über den Online-Kanal ein, nämlich 3182 (79,49 Prozent),<br />

510 Bewerbungen (12,74 Prozent) wurden über die Print-<br />

Medien generiert und 311 Bewerbungen ließen sich nicht zuordnen.<br />

Die Ergebnisse: Zum zweiten Mal nach 2010 kamen die<br />

meisten Bewerbungen über Stepstone.de (1069 Bewerbungen).<br />

Danach folgt Monster.de mit 401 Bewerbungen und Stellenanzeigen.de<br />

mit 309 Bewerbungen. Betrachtet <strong>man</strong> die Qualität der<br />

4003 eingegangenen Bewerbungen, so hat Stepstone.de bei 12<br />

Ausschreibungen 149 sehr gut geeignete Bewerber zu verzeichnen<br />

(A-Bewerbungen). Gefolgt von Monster.de mit 48 A-Bewerbungen<br />

und Stellenanzeigen.de mit 45 A-Bewerbungen. Setzt<br />

<strong>man</strong> die Anzahl der eingegangenen A-Bewerbungen in Relation<br />

zu den insgesamt eingegangen Bewerbungen eines Kanals, so ist<br />

Monster.de der Spitzenreiter. Je niedriger die Qualität des Rücklaufs<br />

ist, desto mehr Bewerbungen müssen gesichtet und beurteilt<br />

werden, um A-Kandidaten zu identifizieren. Für Recruiter<br />

heißt das: Quantität allein ist nicht das alleinige Kriterium für<br />

die Auswahl eines Kanals zum Posten der Stellenanzeige.<br />

www.westpress.de<br />

Active Sourcing<br />

Direktansprache passender Kandidaten<br />

Die neue Profil-Datenbank<br />

„DirectSearch Database“ von<br />

StepStone, die auf deren<br />

Lebenslaufdatenbank basiert<br />

und mit einer Such- und Matching-Technologie<br />

ausgestattet<br />

ist, bietet die Möglichkeit,<br />

potenzielle Fachkräfte direkt<br />

anzusprechen und ein Jobangebot<br />

zu unterbreiten. Die Suchtechnologie „StepMatch“ erkennt<br />

die Suchanfrage schon bei der Eingabe und macht entsprechende<br />

Vorschläge passender Kandidatenprofile. Ist ein passender<br />

Kandidat dabei, hat der Recruiter direkt die Möglichkeit Kontakt<br />

aufzunehmen.<br />

www.stepstone.de/directsearch<br />

Umfrage zu Mobile Recruiting<br />

Mehr als ein Hype<br />

Wie suchen Sie bevorzugt nach Stellenangeboten?<br />

Mittlerweile gehen die meisten Jobsuchenden nicht mehr am stationären<br />

Rechner auf die Jobsuche. Mobil per Smartphone oder Tablet<br />

ist der Trend, so das Ergebnis einer Umfrage von meinestadt.de unter<br />

6584 Stellenbörsen-Nutzern zu ihrem Suchverhalten. 70,6 Prozent<br />

der Befragten suchen mobil nach dem Traumjob. Aber immer noch<br />

25,2 Prozent nutzen stationäre Rechner am liebsten. Die Suche nach<br />

passenden Anzeige in Printmedien ist mit zwei Prozent weit abgeschlagen.<br />

Auch die Jobsuche über Beziehungen liegt nur bei knapp<br />

über zwei Prozent. Meinestadt.de folgt dem Trend mit eigenen Apps<br />

für die Jobbörse und den Lehrstellenmarkt. Hier wird auch die Technik<br />

Smart Devices eingesetzt, die den User lokalisiert und ihm Stellenangebote<br />

in seiner Region anbietet.<br />

www.meinestadt.de<br />

Active Sourcing<br />

Launch des XING Talent<strong>man</strong>agers<br />

XING bietet seinen Nutzern für<br />

ihr Recruiting eine überarbeitete<br />

Version des Xing Talent<strong>man</strong>agers<br />

(XTM) zur direkten<br />

Suche und Ansprache von<br />

Kandidaten. Das Tool ermöglicht<br />

Personalern eine erweiterte<br />

Suche, spezielle Filter<br />

und praktische Werkzeuge zur Verwaltung von Kandidatenprofilen,<br />

nun auch mit neuen Funktionen. Im ersten Schritt wird die<br />

Stellenausschreibung im Word- oder PDF-Format in den XTM hochgeladen.<br />

Danach liest das System diese aus und legt einen Projektordner<br />

an. Der XTM schlägt dann passende Kandidaten aus dem<br />

Pool von XING vor, die anschließend im Ordner zur weiteren Verwaltung<br />

abgelegt werden (siehe Abbildung). Mit dem überarbeiteten<br />

Tool erhalten Personaler auch Einblick in die Gehaltsvorstellungen<br />

und Wunscharbeitsorte der latent Suchenden. Der XTM<br />

steht für Bestands- und Neukunden zur Verfügung. Das Upgrade<br />

wird automatisch und kostenfrei durchgeführt. Eine Lizenz kann<br />

für 249 Euro im Monat erworben werden. www.recruiting.xing.com<br />

7<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

www.personalwirtschaft.de


Mobile Recruiting<br />

Monster bietet Responsive Design<br />

Monster hat seine mobile Website optimiert und<br />

bietet somit Arbeitgebern und Jobsuchenden eine<br />

optisch und inhaltlich hohe Qualität, egal mit welchem<br />

Endgerät die Seite aufgerufen wird. Dies ist<br />

möglich, weil Stellenanzeigen im Responsive Design,<br />

die höchste Stufe des mobilen Webdesigns, angeboten<br />

werden. Somit können auch Anzeigen, die<br />

von der Gestaltung her einen Fokus auf Employer<br />

Branding legen, benutzerfreundlich auf allen mobilen<br />

Endgeräten angeschaut werden. Seit September<br />

gibt es zwei mobile Darstellungsformen: das „Smart-<br />

Design“ (auf Basis eines Responsive Designs), sowie<br />

das „Text-Design“. Eine Anzeige im Smart-Design<br />

adaptiert das Layout und alle Design-Elemente aus<br />

der regulären Webansicht und passt sich automatisch<br />

der Display-Größe eines Smartphones an, ohne<br />

dass der Text unlesbar wird. Die Darstellungsform<br />

Text-Design zeigt die Anzeige als reine Textversion,<br />

zwar mit Firmenlogo und Links an, aber keine<br />

grafischen Elemente. Auch hier passt sich die Anzeige<br />

automatisch der Größe des Displays an.<br />

www.monster.de<br />

Responsive Design<br />

Talent Management<br />

goes mobile<br />

Haufe bietet seine Software<br />

„u<strong>man</strong>tis Talent Management”<br />

jetzt mit Responsive Design an,<br />

das heißt: Die Oberfläche passt<br />

sich automatisch an die Auflösung<br />

des jeweiligen Endgerätes an, ob PC, Tablet oder<br />

Smartphone. Somit sind die Funktionen der Software<br />

zur Gewinnung, Entwicklung und Leistungsförderung<br />

von Mitarbeitern auch mobil abrufbar. Beispielsweise<br />

werden Analysen der Kompetenzen oder Ziele der Mitarbeiter<br />

mithilfe einer „Highcharts-Technologie“<br />

umgesetzt. Daher können die Dashboards mittels<br />

HTML5 auch auf mobilen Geräten optimal angezeigt<br />

werden. Regelmäßige Updates sind nicht erforderlich.<br />

Möglich ist die Responsive Design-Technologie bereits<br />

ab dem Browser IE 7 und wird ohne Flash, Java, Silverlight<br />

oder ähnliche Plug-ins angeboten.<br />

www.haufe.com/u<strong>man</strong>tis<br />

Sonderheft 11 |2013 www.personalwirtschaft.de 8


E-RECRUITING<br />

Round Table<br />

Beim diesjährigen Round Table diskutierten Experten über aktuelle Trends im E-Recruiting.<br />

Die mobile Karrierewelt nicht verschlafen<br />

Comeback für Lebenslaufdatenbanken? Active Sourcing ein Königsweg? Nimmt die mobile<br />

Bewerbung Fahrt auf? Kontrovers diskutierten Experten mit Moderator Professor Christoph Beck<br />

über aktuelle Entwicklungen im E-Recruiting.<br />

Z<br />

um Jammern gibt die derzeit gute<br />

wirtschaftliche Lage wahrlich keinen<br />

Anlass – wäre da nicht der schwierige<br />

Arbeitsmarkt. <strong>Nicht</strong> besetzte Stellen kosten<br />

bares Geld, und den Wertschöpfungsverlust<br />

der Wirtschaft berechnete das<br />

Institut der Deutschen Wirtschaft (IW)<br />

vor einigen Jahren auf rund 30 Milliarden<br />

Euro. Da waren aber die Folgen des demografischen<br />

Wandels noch nicht zu spüren.<br />

Zusammen mit der guten Konjunktur<br />

spüren viele Betriebe schmerzhaft die<br />

Engpässe. Es fehlen Fachleute in IT und<br />

Engineering, Vertrieb, Tele-Sales, ebenso<br />

Ärzte, Pflegekräfte, Facharbeiter, Auszubildende<br />

und andere. Zwar eröffnet das<br />

Internet direktere und kürzere Wege zum<br />

Kandidaten, doch E-Recruiting beweist<br />

sich als komplizierter Vorgang mit vielen<br />

Spielarten, der Personal- und, wo vorhanden,<br />

Personalmarketingabteilungen<br />

per<strong>man</strong>ent unter Entscheidungsdruck<br />

setzt.<br />

Der Alltagsgebrauch mobiler Endgeräte<br />

packt nochmal einen neuen Stein in das<br />

Recruiting-Puzzle. „Recruiting hat sich<br />

zu einem Vorgang entwickelt, der ein<br />

Komplexitäts<strong>man</strong>agement erfordert“, sagt<br />

der Geschäftsführer von Absolventa Jobnet<br />

Matthias Ernst. Auftraggeber würden<br />

erwarten, dass Jobbörsen-Betreiber sie<br />

darin unterstützen, ihre Komplexität zu<br />

reduzieren und „ihren Job einfacher zu<br />

machen“. Doch nicht alles können die<br />

Dienstleister richten. Auf Grund der Vielschichtigkeit<br />

des Recruiting müssen<br />

Unternehmen ihre internen Prozesse auch<br />

anders aufstellen, sagt Frank Hassler,<br />

Senior Vice President von Xing: „Die Personalabteilungen<br />

der Unternehmen benötigen<br />

Mitarbeiter mit neuen Kompetenzen<br />

und sie brauchen Prozesse, die auf die<br />

neuen Herausforderungen in der Personalbeschaffung<br />

ausgelegt sind.“<br />

Active Sourcing<br />

braucht Spezialisten<br />

Besonders deutlich wird das beim Active<br />

Sourcing: Hier kommen Personalabteilungen<br />

mit den vorhandenen Kompetenzen<br />

nicht weit. Die qualifizierte Ansprache<br />

der sogenannten Profilträger funktioniert<br />

nicht frei nach dem Motto: „Heute<br />

rufen wir mal einen Kandidaten an.“<br />

Im angelsächsischen Raum haben Unternehmen<br />

längst die Position des Active<br />

Sourcer mit qualifizierten Mitarbeitern<br />

besetzt, deren ausschließliche Aufgabe<br />

es ist, über Netzwerke, Datenbanken und<br />

so weiter potenzielle Kandidaten zu<br />

identifizieren und anzusprechen. Frank<br />

Hensgens, Geschäftsführer von Indeed<br />

Professor Dr. Christoph Beck von der Fachhochschule<br />

Koblenz moderierte den Round<br />

Table der <strong>Personalwirtschaft</strong>.<br />

10<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

www.personalwirtschaft.de


„ Wer heute als Bewerber das<br />

mobile Endgerät nutzt,<br />

kann viele Stellenanzeigen<br />

nur mit großer Mühe lesen.<br />

„<br />

Dr. Wolfgang Achilles, Geschäftsführer,<br />

Jobware GmbH<br />

Active Sourcing sollte mit<br />

effizienten Tools für Talent<br />

Management und Re-Marketing<br />

kombiniert werden.<br />

Oskar Ehehalt, Geschäftsführer, CareerBuilder/<br />

Jobscout24 Ger<strong>man</strong>y<br />

Deutschland: „HR braucht einen Vertriebsmitarbeiter,<br />

der Profile rekrutiert.“ Denn<br />

Active Sourcing nach außen zu delegieren,<br />

macht wenig Sinn. Wenn die richtige<br />

Ansprache des potenziellen Kandidaten<br />

gelingen soll, muss sie authentisch<br />

sein und aus dem Unternehmen selbst<br />

kommen, „optimalerweise vom Fachexperten<br />

der Abteilung, die den Kandidaten<br />

einstellen will“, betont Xing-Experte Frank<br />

Hassler. Jedoch reiche dies alleine nicht<br />

aus, sondern müsse unterstützt werden<br />

durch Employer Branding-Maßnahmen, da<br />

jeder angesprochene Kandidat sich über<br />

den möglichen Arbeitgeber informieren<br />

möchte.<br />

Ob Unternehmen sich aber die erhöhten<br />

Personalkosten für einen Recruiter in der<br />

Personalabteilung leisten wollen und können,<br />

ist fraglich. Wie viele erfolgreiche Einstellungen<br />

muss ein Recruiter überhaupt<br />

realisieren, damit sich eine eigens geschaffene<br />

Stelle rechnet? Und wo kommen die<br />

ganzen Recruiter her? Dies gibt Dr. Wolfgang<br />

Achilles, Geschäftsführer von Jobware,<br />

zu bedenken. Außerdem sei Active<br />

Sourcing mit einer Schwachstelle behaftet.<br />

„Die starke mittelständische Wirtschaft<br />

besteht aus vielen Firmen, die in<br />

einzelnen regionalen Kompetenzclustern<br />

nah beieinander liegen. Da macht es sich<br />

nicht gut, einem Wettbewerber auf dem<br />

Markt einen Mitarbeiter abzujagen.“ Sollte<br />

die Stellenanzeige nicht zum Erfolg<br />

führen, könnten Active Sourcing oder der<br />

Weg über einen Personalberater relevant<br />

werden. Dies ziehe jedoch langfristige<br />

Implikationen nach sich, warnt Achilles.<br />

Bewerber, die freiwillig kommen, lassen<br />

sich ihr Anheuern nicht bezahlen, im<br />

Gegensatz zu dem Kandidaten, um den<br />

Recruiter oder Personalberater sich aktiv<br />

bemühen müssten.<br />

Ein Puzzlestein unter anderen …<br />

… und nicht in jedem Fall tauglich, lautet<br />

das Urteil der Diskussionsteilnehmer<br />

über Active Sourcing. Definitiv keine große<br />

Rolle spiele es in den vier Millionen<br />

Unternehmen, die eine Betriebsgröße von<br />

unter 100 Mitarbeitern haben, berichtet<br />

Werner Wiersbinski, Leiter Stellenmarkt<br />

von meinestadt.de. Bislang suchten diese<br />

Firmen neue Mitarbeiter über lokale<br />

Tageszeitungen und investierten 100 bis<br />

200 Euro. Jetzt aber „folgen die Unternehmen<br />

den potenziellen Mitarbeitern<br />

mit ihren Stellenangeboten ins Internet“.<br />

Besonders gut funktioniert Active Sourcing<br />

dagegen „in der Gehaltsklasse zwischen<br />

60 000 bis 90 000 Euro“, berichtet<br />

Experteer Vice President Peter Feldmeier.<br />

Häufig nutzten gerade mittelständische<br />

Unternehmen die Datenbanklösung mit<br />

anschließender Direktansprache. Abseits<br />

der größeren Metropolen sei die gezielte<br />

Ansprache aus dem Unternehmen heraus<br />

ein sehr effektiver Weg, um Spitzenkräfte<br />

für sich zu gewinnen.<br />

Active Sourcing sei eine perfekte Ergänzung<br />

zur Online-Stellenanzeige, neben<br />

dem internen Empfehlungsmarketing und<br />

einer konsequenten Employer-Branding-<br />

Kommunikation, befindet auch Dr. Sacha<br />

Knorr, Marketingleiter von StepStone,<br />

„also ein ergänzendes Mittel der Wahl“.<br />

Vorausgesetzt Personalabteilungen verfügen<br />

über einen qualifizierten Recruiter,<br />

wird Active Sourcing „eine Methode unter<br />

vielen anderen sein, je nach Position,<br />

Region und Branche“, resümiert der Social<br />

Media-Manager Simon Zicholl von der<br />

Agentur Westpress. Bei allen Recruiting-<br />

Instrumenten habe sich stets gezeigt, dass<br />

es auf die Mischung der Kanäle und<br />

Methoden ankomme. „Gleiches gilt für<br />

Social Media. Sich auf einen Weg zu konzentrieren,<br />

wird nicht funktionieren.“<br />

Wertvoller Fundus: Datenbanken<br />

Active Sourcing kann als Ergänzung<br />

funktionieren, aber noch fehle es vielen<br />

Unternehmen an qualifiziertem Personal,<br />

bekräftigt auch Dr. Lars Janzik, Senior<br />

Director Product Management Central<br />

Europe, Monster. Und er merkt an, dass<br />

Active Sourcing aktuell „als Buzz-Word<br />

hochgeschwemmt wird, aber letztlich nur<br />

ein neuer Begriff für ein Vorgehen im<br />

Recruiting ist, das es immer schon gab“.<br />

Denn auch in der Vergangenheit haben<br />

Personalabteilungen Kandidaten identifiziert<br />

und angesprochen. Ihre Quellen:<br />

Social Media-Networks, Business-Netzwerke<br />

wie Xing und die altbekannten<br />

Bewerber- oder Lebenslaufdatenbanken.<br />

Diese erleben gerade eine Renaissance.<br />

Sonderheft 11 |2013 www.personalwirtschaft.de 11


E-RECRUITING<br />

Round Table<br />

Immer schon vorhanden, wurden sie nie<br />

massiv als Instrument zur Jobsuche<br />

beworben, so Janzik, weshalb sie auch<br />

viel weniger Profile zählen im Vergleich<br />

zum englischen oder niederländischen<br />

Markt.<br />

Mit Active Sourcing ändert sich das derzeit,<br />

denn die namhaften Jobbörsen stellen<br />

eine technologisch aktualisierte<br />

Recherche-Basis nach Lebensläufen bereit.<br />

So wie StepStone, das eine neue Profil-<br />

Datenbank mit intelligenter Such- und<br />

Matching-Technologie ausgestattet hat<br />

und so einen „maximal effektiven und<br />

einfachen Weg zur gezielten Direktansprache<br />

von qualifizierten Fachkräften<br />

ermöglicht“, so Sacha Knorr. Das ganze<br />

Potenzial, das sich aus der direkten<br />

Ansprache potenzieller Kandidaten ergibt,<br />

sei immer noch unterbewertet, betont<br />

Oskar Ehehalt, Geschäftsführer von<br />

CareerBuilder: „Active Sourcing ist insbesondere<br />

dann ein gutes Instrument, wenn<br />

es in Kombination mit Tools für Talent<br />

Management und Re-Marketing kombiniert<br />

wird.“ Seine Empfehlung: Arbeitgeber<br />

sollten sich ihre eigene Datenbank<br />

mit vielversprechenden Talenten aufbauen.<br />

Nur so sei sichergestellt, dass sie nachhaltig<br />

von diesen Sourcing-Bemühungen<br />

profitieren können. Neben einer klassischen<br />

Lebenslaufdatenbank sei es erforderlich,<br />

auf vorhandene Instrumente<br />

zurückzugreifen, die das Managen von<br />

Bewerberkontakten in einer unternehmenseigenen<br />

Datenbank ermöglichen.<br />

Doch Profildatenbanken sind nicht perfekt,<br />

weil bestimmte Gruppen dort gar<br />

nicht zu finden sind, wendet der Bereichsleiter<br />

der Jobbörse kalaydo.de, Matthias<br />

Olten, ein. Den PHP-Entwickler, die Pflege-Fachkraft<br />

oder den Windkraftenergie-<br />

Ingenieur werden Arbeitgeber dort nicht<br />

finden, „weil für diese Fachkräfte Datenbanken<br />

einfach nicht relevant sind“. Etliche<br />

gesuchte Zielgruppen wollen angesprochen<br />

werden oder sie haben die freie<br />

Wahl, sich die passenden Stellenanzeigen<br />

in der Jobbörse selbst auszusuchen.<br />

Dass in der Vergangenheit die Nutzung<br />

der vorhandenen Datenbanken häufig<br />

gescheitert ist, lag auch am Budget der<br />

Personalabteilungen, ergänzt Matthias<br />

Ernst, Absolventa Jobnet. Jetzt sei das<br />

Thema auf einer anderen Managementebene<br />

angekommen und es würde mehr<br />

Budget bereitgestellt. Allerdings ist für<br />

den Absolventa-Geschäftsführer Active<br />

Sourcing schon überholt, „wir sprechen<br />

inzwischen von Effective Sourcing“, da<br />

die aktive Ansprache von Kandidaten nur<br />

einen Teil der Lösung darstelle.<br />

Spezialisierte Börsen<br />

behaupten sich<br />

„<br />

„<br />

Generalisten und Spezialisten unter den<br />

Karriereplattformen und Stellenbörsen<br />

existieren friedlich nebeneinander.<br />

Personalabteilungen wollen<br />

zweifelsfrei erkennen, wie<br />

sie ihr Recruiting-Budget<br />

noch effizienter einsetzen<br />

können.<br />

Matthias Ernst, Geschäftsführer,<br />

Absolventa Jobnet GmbH<br />

Für den klassischen Mittelstand<br />

abseits der größeren Metropolen<br />

ist Active Sourcing ein sehr<br />

effektiver Weg, um Spitzenkräfte<br />

zu gewinnen.<br />

Peter Feldmeier, Vice President Sales,<br />

Experteer GmbH<br />

„ Personalabteilungen benötigen<br />

Mitarbeiter mit neuen Kompetenzen<br />

und Prozesse, die auf die neuen<br />

Herausforderungen in der Personalbeschaffung<br />

ausgelegt sind.<br />

Frank Hassler, Senior Vice President E-Recruiting,<br />

Xing AG<br />

Obwohl eine generalistische Börse theoretisch<br />

alle Stellenangebote abdecken<br />

könnte, haben sich die Spezialisten durchgesetzt.<br />

Dass regionale Börsen punkten<br />

können, liegt darin begründet, dass 80<br />

Prozent aller Stellensuchenden in einem<br />

Umfeld von 50 Kilometern um ihren<br />

Wohnort arbeiten wollen und aufgrund<br />

des demografischen Wandels keine Notwendigkeit<br />

zum Umzug sehen, begründet<br />

Matthias Olten, kalaydo.de. Zudem bedeute<br />

„Regionalität nicht automatisch low<br />

budget oder untere Führungsebene“. Auch<br />

der Bereichsleiter Controlling, die Pflegekraft<br />

oder der Facharzt für Chirurgie würden<br />

zunächst in der Umgebung suchen.<br />

Ebenso beobachtet Olten, dass die natio-<br />

12<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

www.personalwirtschaft.de


E-RECRUITING<br />

Round Table<br />

nalen Stellenanzeigen nach wie vor im<br />

großen Maß in die Jobbörsen wandern, da<br />

aussagekräftige Print-Anzeigen im Vergleich<br />

einfach zu teuer seien.<br />

Doch auf Print zu verzichten, kann ein<br />

Fehler sein, wie der Medialeistungstest<br />

von Westpress zeigt: „Qualifizierte Positionen<br />

funktionieren auch in Zeitungen<br />

gut, soll heißen, sie bringen den gewünschten<br />

Kandidaten. Zudem zahlt die<br />

Print-Anzeige auch auf die Arbeitgebermarke<br />

ein“, so Simon Zicholl von Westpress.<br />

Sein Rat: für einige spezialisierte<br />

Positionen ist das Print-Medium nach wie<br />

vor das Mittel der Wahl.<br />

Auch die Ansprache nach Karrierelevels<br />

hat sich bewährt. So spricht Absolventa<br />

die Einsteiger an, also Studenten, Absolventen<br />

und Young Professionals, ein Klientel,<br />

von dem nach eigenen Studien 67 Prozent<br />

deutschlandweit mobil sind. Am<br />

anderen Ende der Karriereleiter stehen die<br />

Professionals. Der Karrieredienst Experteer<br />

profitiert davon, dass „sich das Karriereverhalten<br />

ab einem gewissen Level<br />

verändert“. Spitzenkräfte wollen angesprochen<br />

werden, diese Kandidaten seien<br />

über Stellenanzeigen nur schwer erreichbar,<br />

sagt Peter Feldmeier.<br />

Schmerzgrenze: Mit der Lupe lesen<br />

„ Mit dem Apply Button können<br />

sich Bewerber direkt über<br />

mobile Endgeräte bei einem<br />

Unternehmen bewerben.<br />

„<br />

Frank Hensgens, Geschäftsführer,<br />

Indeed Deutschland GmbH<br />

Neben der Anpassung der<br />

Karrierewelt des Unternehmens<br />

an die mobile Wirklichkeit fehlt<br />

es bei vielen an einem authentischen<br />

Social Media-Konzept.<br />

Dr. Lars Janzik, Director Product Management Central<br />

Europe, Monster Worldwide Deutschland GmbH<br />

Der Bewerber ist technisch auf dem neuesten<br />

Stand und die Jobbörsen State of<br />

the Art, aber Unternehmen verpassen<br />

gerade den Anschluss. Informieren,<br />

Recherchieren und Bewerben – via Smartphone<br />

und Tablet ist theoretisch alles<br />

möglich! Und wer glaubt, kein Kandidat<br />

bewerbe sich über mobile Endgeräte, liegt<br />

daneben. Das einzige Problem: Ob Stellenanzeige,<br />

Karriereseite oder Online-Formular<br />

– der Anteil der Unternehmen, die<br />

sich auf die mobile Lesbarkeit umgestellt<br />

haben, ist bescheiden. Aktuellen Befragungen<br />

konnte Monster entnehmen, dass<br />

noch nicht einmal zehn Prozent der Betriebe<br />

ihre Karrierewebseite in allen Teilen<br />

bereits auf die mobile Welt eingestellt<br />

haben, über 50 Prozent haben noch nicht<br />

einmal damit begonnen. „Arbeitgeber<br />

gehen immer noch davon aus, dass der stationäre<br />

Rechner im Mittelpunkt des Internet-Lebens<br />

der Bewerber steht“, bestätigt<br />

auch Jobware-Geschäftsführer Wolfgang<br />

Achilles. Die Konsequenz: Wer heute als<br />

Bewerber das mobile Endgerät nutze,<br />

könne viele Stellenanzeigen nur mit großer<br />

Mühe lesen, viele Karriereseiten und<br />

Online-Bewerbungsformulare verschließen<br />

sich darüber hinaus diesem mobilen<br />

Bewerber gänzlich. „Wer das mobile Viertel<br />

der Kandidaten erreicht, hat sich im<br />

Wettbewerb einen deutlichen Vorsprung<br />

verschafft.“<br />

Und der Anteil des mobilen Traffics<br />

wächst rasant. So liegt er beispielweise bei<br />

Experteer, meinestadt.de und StepStone<br />

bei 20 Prozent, Kalaydo verzeichnet 25<br />

Prozent, Monster je nach Land zwischen<br />

17 und 25 Prozent, CareerBuilder rund 30<br />

Prozent und Indeed 32 Prozent. Und bei<br />

Experteer werden schon fünf Prozent der<br />

Bewerbungen von Mobilgeräten abgesendet.<br />

Die Zahlen lassen nur einen Schluss<br />

zu: „Mobile Endgeräte sind kein Trend<br />

mehr, sondern schlichtweg Realität, sofortiges<br />

Handeln ist gefragt.“ Das betont<br />

Simon Zicholl von der Agentur Westpress,<br />

und ergänzt: „Unternehmen müssen sensibilisiert<br />

werden dafür, welche Einbußen<br />

sie haben, wenn ihre Anzeige und ihre<br />

Website für mobile Geräte nicht optimiert<br />

ist.“ Natürlich bereite die technologische<br />

Umstellung intern viel Arbeit, trotzdem<br />

heiße die gewaltige Aufgabe: Mobile first.<br />

Mobile first<br />

Um die Personalabteilung zu entlasten –<br />

und weil sie bei den Usern zu den Favoriten<br />

zählen wollen – haben sich die namhaften<br />

Jobbörsen zügig umgestellt: Sie<br />

bieten Apps, optimierte Websites und<br />

mehr an. Denn nach einer Befragung von<br />

meinestadt.de gaben mehr als 70 Prozent<br />

der User an, bevorzugt mobil per Smartphone,<br />

Tablet oder App auf die Suche<br />

nach einem neuen Job zu gehen. Nur noch<br />

25 Prozent bevorzugen den stationären<br />

Rechner. Werner Wiersbinski, meinestadt.de:<br />

„Das ist kein vorübergehender<br />

Trend, sondern wird Stellenbörsen und<br />

Unternehmen nachhaltig beschäftigen.“<br />

Dabei müssen verschiedene Entwicklungen<br />

in Einklang gebracht werden: Vor<br />

einigen Jahren war das PDF-Format das<br />

Maß aller Dinge. Unternehmen legten viel<br />

Wert auf ihr Corporate Design, das aber<br />

14<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

www.personalwirtschaft.de


in der Regel nicht 100-prozentig ins<br />

Internet übertragbar war. Dann folgte<br />

das deutlich Internet-gerechtere HTML-<br />

Template – welches schnelle Ladezeiten<br />

ermöglichte. „Jetzt stellt sich die Aufgabe,<br />

strukturierte Anzeigen für Smart Devices<br />

anzubieten, um den Usern einen<br />

schnellen Überblick der Stellenangebote<br />

zu ermöglichen.“ Bei meinestadt.de können<br />

Unternehmen ihre Anzeigen sowohl<br />

im HTML-Format als auch im Respon sive<br />

Webdesign abbilden lassen.<br />

Damit arbeitet auch Monster. Abhängig<br />

vom Aufbau und Schaltungsweg wird<br />

die Stellenanzeige als sogenanntes „Responsive<br />

Design“ – grafische Elemente<br />

werden an die Bildschirmgröße angepasst,<br />

aber der Text wird in der Relation<br />

vergrößert – oder als strukturierte Textanzeige<br />

mit Logo dargestellt. Eine Innovation<br />

ist dabei, dass die Anpassung<br />

automatisch erfolgt. „Wir wollen nicht<br />

warten, bis alle Unternehmen sich technisch<br />

auf die mobile Herausforderung<br />

eingestellt haben“, sagt Recruiting-Experte<br />

Lars Janzik von Monster. Möglicherweise<br />

sei diese Technologie noch nicht<br />

das Ende der Fahnenstange, da bestimmte<br />

grafische Elemente der Anzeige nicht<br />

übernommen werden können. „Doch um<br />

die Kandidaten überall zu erreichen,<br />

müssen Anzeigen mobil optimiert sein,<br />

sonst verspielen Arbeitgeber eine große<br />

Chance.“<br />

Denn wenn <strong>man</strong> eines über die Sucher<br />

weiß: Sie sind ungeduldig und lieben Einfachheit<br />

statt komplexer Applikationen;<br />

Mobile Apps und mobile Websites mit<br />

responsive Webdesign sind für die Anbieter<br />

ein Muss, betont ebenso der Jobbörsen-Experte<br />

von Kalaydo, Matthias Olten.<br />

Anders ließe sich die große Zahl von Mobile<br />

Devices nicht optimal bedienen. Der<br />

nächste logische Schritt des E-Recruiting<br />

schließt sich an: „Die mobile Bewerbung<br />

wird weiter zunehmen – zumal die Verbreitung<br />

von Tablet-Computern überproportional<br />

wächst. In Bereichen mit massivem<br />

Bewerber<strong>man</strong>gel werden wir hier<br />

amerikanische Verhältnisse bekommen“,<br />

prognostiziert Olten. Und die sehen so<br />

„<br />

aus: Der Bewerber hat es nicht mehr nötig,<br />

ein Anschreiben zu formulieren. „Die Personalentscheider<br />

werden sich mit deutlich<br />

weniger zufrieden geben müssen – auch<br />

mit einfachen, mobil verfassten Bewerbungen.“<br />

Online Bewerben nimmt<br />

erste Fahrt auf<br />

Wem noch der Glaube fehlt, sollte ins<br />

Ausland schauen. Die international aufgestellte<br />

Jobbörse Indeed verzeichnet<br />

beispielsweise in Australien schon 50<br />

Prozent mobile Nutzer, in Japan und Südkorea<br />

noch mehr. Frank Hensgens: „Auch<br />

die mobile Bewerbung, noch vor zwei<br />

bis drei Jahren als überflüssig und<br />

untauglich bewertet, wird zunehmend<br />

genutzt“. Indeed arbeitet mit einem<br />

„Apply Button“, der ermöglicht, dass sich<br />

die Bewerber direkt über mobile Endgeräte<br />

wie beispielsweise einem Tablet, auf<br />

dem der Lebenslauf gespeichert ist, bei<br />

einem Unternehmen bewerben können.<br />

Auch CareerBuilder ermöglicht über<br />

„Mobile Apply“ Bewerbungen per Smartphone.<br />

„Der Spagat zwischen einfacher<br />

Benutzeroberfläche und Anbindung an<br />

„ Personalverantwortliche<br />

sollten die Candidate Journey –<br />

also den Weg vom ersten<br />

Impuls zur Jobsuche bis hin<br />

zur Vertragsunterschrift – noch<br />

besser ergründen.<br />

Dr. Sacha Knorr, Leiter Marketing,<br />

Stepstone Deutschland GmbH<br />

Regionalität bedeutet nicht<br />

automatisch low budget oder<br />

untere Führungsebene.<br />

Matthias Olten, Bereichsleiter Jobbörse,<br />

Kalaydo.de<br />

komplexe Bewerber<strong>man</strong>agement-Tools<br />

muss bewältigt werden“, sagt Career-<br />

Builder-Fach<strong>man</strong>n Oskar Ehehalt. So<br />

kann und werde sich die mobile Bewerbung<br />

mittelfristig durchsetzen.<br />

Für viele Personaler mag dies noch<br />

unvorstellbar sein, denn es verändert<br />

die gesamte Kommunikation mit dem<br />

Bewerber. Indeed-Chef Hensgens beobachtet:<br />

international setze sich durch,<br />

dass Arbeitgeber in der ersten Phase des<br />

Bewerbungsprozesses nur den Lebenslauf<br />

lesen wollen. Anschreiben würden<br />

zunehmend als überflüssig empfunden,<br />

weil sie oft austauschbar sind und selten<br />

an die Fachabteilungen weitergegeben<br />

werden.<br />

Die gleichen Erfahrungen macht Lars<br />

Janzik. Bei der Stellenbörse Monster in<br />

den USA zeigt sich: „Das Abschicken<br />

einer Bewerbung auf Mobilgeräten ist<br />

schon alltäglich.“ Dort nutzen Bewerber<br />

einen standardisierten CV oder ein Profil<br />

und bewerben sich ohne Anschreiben<br />

bei mehreren Unternehmen gleichzeitig.<br />

„Zu glauben, dass sich in unserer<br />

Kultur ein ähnliches Vorgehen nicht etablieren<br />

könnte, ist ein Fehler.“<br />

Sonderheft 11 |2013 www.personalwirtschaft.de 15


E-RECRUITING<br />

Round Table<br />

Zahlen oder keine Zahlen? Daten über<br />

Reichweiten, Clickraten und User halten<br />

alle Jobbörsen reichlich vor.<br />

Konträre Entwicklung<br />

beim Controlling<br />

„ Mobile Recruiting erfordert,<br />

strukturierte Anzeigen und<br />

Websites für Smart Devices<br />

anzubieten.<br />

„<br />

Werner Wiersbinski, Unternehmensbereichsleiter<br />

Stellenmarkt, meinestadt/allesklar.com<br />

Mobile first lautet die gewaltige<br />

Aufgabe, denn mobile Endgeräte<br />

sind kein Trend mehr, sondern<br />

schlichtweg Realität.<br />

Simon Zicholl, Social Media Manager,<br />

Agentur Westpress<br />

Doch nicht alle Unternehmen legen Wert<br />

darauf. Der Grund ist einfach: „KMU wollen<br />

passende Kandidaten, sie haben aber<br />

nicht die Ressourcen, die Daten nachzuhalten“,<br />

heißt es bei meinestadt.de. Letztlich<br />

ist die „härteste Kennzahl“ die erfolgreiche<br />

Besetzung, das stellen auch die<br />

Diskussionsteilnehmer fest. Anderseits<br />

erleben sie aber eine zunehmende Nachfrage<br />

nach Kennzahlen. Dabei stehen Jobbörsen<br />

eher vor dem Problem, dass sie<br />

nicht immer nachweisen können, über<br />

welchen Kanal der Bewerber erstmalig<br />

auf die Anzeige aufmerksam wurde, da<br />

zahlreiche Links aus der Anzeige auf Social<br />

Media-Kanäle, Profile oder Webseite<br />

des Unternehmens führen.<br />

„Post and Pray“ funktioniere aber nicht<br />

mehr, wie Matthias Olten von Kalaydo<br />

anfügt. Auch wenn am Ende nur der Response<br />

– also qualifizierte Bewerbungen –<br />

zähle, müssten Jobbörsen die Reichweitenwerte<br />

und die Zielgruppen, die sie dem<br />

Unternehmen im Vorfeld versprechen,<br />

sehr genau nachweisen und sich an entsprechenden<br />

KPIs messen lassen. Dass<br />

Unternehmen vermehrt auf erfolgskritische<br />

Messungen bestehen, ist auch intern<br />

begründet, sagt Absolventa-Geschäftsführer<br />

Matthias Ernst. Personalabteilungen<br />

verteilen ihr Budget meist auf einige von<br />

vielen möglichen Kanälen und Jobbörsen.<br />

„Wenn sie zweifelsfrei erkennen, welcher<br />

Weg der effektivste ist, kann dieses Budget<br />

noch effizienter eingesetzt werden.“<br />

Hierbei müsse der Recruiting-Dienstleister<br />

sie zunehmend mit Daten unterstützen.<br />

Frank Hensgens von Indeed kritisiert:<br />

Das in Deutschland übliche Recruiting-<br />

Modell sei nicht mehr zeitgemäß, weil es<br />

die Möglichkeiten, die das Internet bietet,<br />

nicht nutzt. Erst durch ein „Cost per Click“-<br />

Modell, wie <strong>man</strong> es im Online-Marketing<br />

zum Beispiel von Google kennt, werde ein<br />

nachhaltiges Controlling im E-Recruiting<br />

möglich. Dagegen wenden andere Anbieter<br />

ein, dass sie dies durchaus anbieten,<br />

aber die Personalabteilung ablehnend reagiert,<br />

weil damit keine Budgetplanbarkeit<br />

zu gewährleisten sei.<br />

Anleitung für Erfolgsfaktoren<br />

Neben der stärkeren Anpassung der Karrierewelt<br />

des Unternehmens an die mobile<br />

Wirklichkeit, die – gewollt oder nicht<br />

– zur Pflicht wird, gibt es einige Anregungen<br />

der Fachleute, die Personalabteilungen<br />

überdenken sollten.<br />

l Die meisten Kunden investieren viel<br />

Energie in die Besetzung konkreter Vakanzen.<br />

Sie sind ausschließlich fokussiert<br />

auf den einen Kandidaten, der auf diese<br />

Stelle passt. Die zahlreichen Talente,<br />

denen sie im Recruiting-Prozess begegnen,<br />

vergessen sie schnell wieder – und<br />

das Potenzial, dass im Re-Marketing steckt<br />

bleibt ungenutzt. Oskar Ehehalt, Career-<br />

Builder: „Betreiben Sie Talent Management<br />

und halten Sie sich interessante<br />

Kontakte warm.“<br />

l „Der Schlüssel des Recruiting- Erfolgs<br />

liegt in der Veränderung der HR-Abteilung.<br />

Der Prozess muss systematischer<br />

werden und sich an bereits etablierten<br />

Vertriebsstrukturen und Systematiken<br />

orientieren“, rät Frank Hassler von Xing.<br />

Ähnlich wie im Vertrieb müsse sich der<br />

Personaler daran gewöhnen, die zu besetzende<br />

Position und den Arbeitgeber<br />

attraktiv zu positionieren im Wettkampf<br />

um die Fach- und Führungskräfte von<br />

heute und morgen.<br />

l Daneben sollten Unternehmen in<br />

Zukunft verstärkt darüber nachdenken,<br />

ob sie zumindest bestimmte Abteilungen<br />

auch in Deutschland internationaler besetzen<br />

können. Die Sprache ist eine große<br />

Barriere, aber „wir sprechen hier von<br />

nichts, das sich nicht in wenigen Monaten<br />

etablieren lässt“, sagte Lars Janzik<br />

von Monster. In Anbetracht von Fachkräfte<strong>man</strong>gel<br />

und zunehmenden interkulturellen<br />

Anforderungen könne in bestimmten<br />

Unternehmensteilen eine größere<br />

Internationalität bei den Mitarbeitern<br />

auch für einen deutschen Standort viele<br />

Vorteile bringen.<br />

Christiane Sie<strong>man</strong>n, freie Journalistin, Bad Tölz<br />

16<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

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E-RECRUITING<br />

Active Sourcing<br />

Begehrlichkeiten wecken<br />

Abzuwarten, dass sich der Traum-Kandidat auf gepostete<br />

Stellenanzeigen bewirbt, war gestern. Der neue Trend heißt Active<br />

Sourcing: Aktiv in sozialen Netzwerken oder CV-Datenbanken<br />

nach passenden Kandidaten zu suchen, erschließt den großen<br />

Markt der latent wechselwilligen Arbeitnehmer.<br />

A<br />

ctive Sourcing ist aktuell noch fast eine<br />

Geheimwaffe in der Personalbeschaffung.<br />

Zwar suchten 2013 laut „Social Media<br />

Recruiting Report 2013“ bereits doppelt so<br />

viele Arbeitgeber wie 2010 (25 zu 12 Prozent)<br />

zusätzlich zum Anzeigenschalten und Abwarten<br />

immer proaktiv in Social Media nach<br />

neuen Mitarbeitern. Doch bedeutet dies auch,<br />

dass 75 Prozent noch nicht proaktiv rekrutieren.<br />

Dabei ist Active Sourcing schon jetzt<br />

sehr erfolgreich: Jede zehnte Stelle wird<br />

bereits damit besetzt. Active Sourcing ist<br />

somit im Recruiting angekommen. Und bei<br />

Bewerbern kommt diese Art der Ansprache,<br />

wenn sie professionell gemacht wird, als<br />

sehr persönlich und innovativ an. Dies zahlt<br />

wiederum auf die Arbeitgebermarke eines<br />

Unternehmens ein.<br />

Proaktives Recruiting verdreifacht<br />

den Kandidatenpool<br />

Wer sich als Unternehmen auf die passive<br />

Suche nach Bewerbern verlässt, erreicht nur<br />

einen Teil – eher nur den kleinsten Teil – des<br />

Arbeitsmarktes. Untersuchungen zeigen,<br />

dass der Teil des Arbeitsmarktes, der durch<br />

Anzeigen erreicht werden kann, nur aus circa<br />

15 bis 20 Prozent des Gesamtmarktes<br />

besteht. Dies sind die „aktiv suchenden<br />

Bewerber“. Einen bis zu dreimal so großen<br />

Teil (circa 30 bis 50 Prozent) des Arbeitsmarktes,<br />

nämlich die „latent suchenden<br />

Bewerber“, erreicht <strong>man</strong> durch diese passive<br />

Suchweise nicht. Latent suchende Bewerber<br />

zeichnen sich dadurch aus, dass sie<br />

einem Angebot durchaus positiv gegenüberstehen<br />

würden, wenn Sie denn gefunden<br />

und angesprochen werden würden. Der verbleibende<br />

Rest von 20 bis 30 Prozent ist<br />

glücklich im aktuellen Job und wird auch<br />

nicht auf vermeintlich interessante Angebote<br />

positiv reagieren.<br />

Proaktives Recruiting kann offline oder online<br />

durchgeführt werden. Online proaktiv zu<br />

rekrutieren ist weniger aufwendig und <strong>man</strong><br />

kann als Unternehmen eine sehr große<br />

Anzahl von potenziellen Kandidaten, zum<br />

Beispiel bei Xing über 6,5 Millionen, bei Linkedin<br />

circa 2 Millionen und bei Experteer circa<br />

1,8 Millionen, im deutschsprachigen Raum<br />

erreichen.<br />

Warum und wo wird aktiv gesucht?<br />

Was verbirgt sich hinter Active Sourcing?<br />

Früher war die Personalbeschaffung anders:<br />

Man schaltete eine Anzeige (ganz früher in<br />

der lokalen Zeitung) und wartete auf Bewerber.<br />

Diese schickten nach und nach ihre<br />

Bewerbungen und <strong>man</strong> konnte sich einen<br />

Passenden raussuchen und einstellen. Leider<br />

funktioniert diese reaktive Form der Personalbeschaffung<br />

heutzutage nicht mehr so<br />

gut. Fachkräfte werden in Deutschland<br />

immer rarer, die Arbeitslosenrate ist auf<br />

einem Zwanzig-Jahres-Tief, das heißt die<br />

meisten Fach- und Führungskräfte stehen<br />

in festen Arbeitsverhältnissen. Der Markt<br />

hat sich also gedreht – zugunsten der Bewerber.<br />

Es gibt bereits Unternehmen, die sich<br />

von Bewerbern anhören dürfen, dass das<br />

Gespräch ihnen gut gefallen habe, sie als<br />

potenzieller Arbeitgeber in die engere Wahl<br />

gekommen seien und die Bewerber sich in<br />

den nächsten Tagen melden werden!<br />

Im Kampf gegen den Fachkräfte<strong>man</strong>gel müssen<br />

die Arbeitgeber daher heute kreativer<br />

und proaktiver in ihren Personalbeschaffungsmaßnahmen<br />

werden, auch um den<br />

heute schon erkennbaren demografischen<br />

Herausforderungen begegnen zu können.<br />

Das althergebrachte „Post & Pray Recruiting“,<br />

also Anzeigen zu schalten und auf<br />

Bewerber zu hoffen, reicht heutzutage längst<br />

nicht mehr aus.<br />

Fast 90 Prozent der Active Sourcer kennen<br />

sich laut „Active Sourcing Report 2013“ mit<br />

„Active Sourcing, ein wesentlicher Bestandteil einer Strategie des Proaktiven Recruitings, ergänzt<br />

oder ersetzt die Aktivitäten des reaktiven Recruitings (zum Beispiel Anzeigenschaltung in Print- oder<br />

Online und warten auf Bewerber) um eine Komponente, bei der Arbeitgeber proaktiv und gezielt<br />

auf bestimmte potenzielle Kandidaten zugehen. Active Sourcing kann offline oder online betrieben<br />

werden. In der Online-Ausprägung bezeichnet es die Nutzung von Suchmaschinen, sozialen<br />

Netzwerken und Netzgemeinschaften für Zwecke der kurz- und mittelfristigen Stellenbesetzung.“<br />

Info<br />

18<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

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Die besten Recruting-Quellen für Active Sourcer<br />

Abbildung<br />

Quelle: Active Sourcing Report 2013, ICR<br />

Xing<br />

CV Datenbanken<br />

LinkedIn<br />

Sonstige<br />

Google…<br />

Twitter<br />

Google+<br />

Suchketten<br />

Facebook<br />

69,6<br />

14,7<br />

7,8<br />

2,3<br />

2,3<br />

0,9<br />

0,5<br />

0,5<br />

0,5<br />

0%<br />

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%<br />

Bei mehr als 380 Befragten ist Xing mit Abstand die beliebteste Quelle beim Active Sourcing.<br />

Xing sehr gut aus. CV-Datenbanken kommen<br />

auf circa 45 Prozent. Von Linkedin<br />

behaupten dies nur circa 38 Prozent. Google<br />

wird von etwa 35 Prozent der Active<br />

Sourcer genutzt. Werden die Active Sourcer<br />

gefragt, welches der Netzwerke für sie persönlich<br />

die besten Recruiting-Ergebnisse<br />

beim Active Sourcing liefert, sind die Favoriten<br />

klar: Xing mit Abstand vor LinkedIn<br />

und CV-Datenbanken. Fast 70 Prozent der<br />

Active Sourcer setzen Xing dabei auf Platz 1<br />

(siehe auch Abbildung).<br />

Se<strong>man</strong>tische Suche<br />

Diejenigen, die intern bei Unternehmen<br />

bereits Active Sourcing betreiben, haben im<br />

Durchschnitt erst drei Jahre Erfahrung damit.<br />

Die Techniken ändern sich schnell. Aber mit<br />

drei Jahren Erfahrung klappt das Identifizieren,<br />

Sichten und Sortieren der latenten Kandidaten<br />

bereits schon ganz gut. Allerdings<br />

ist auch hier noch Luft nach oben, da mit<br />

wenigen Tricks die Anzahl oder Güte derjenigen,<br />

die zunächst bei einer Suche ins Netz<br />

gehen, noch verdreifacht und vervierfacht<br />

werden kann.<br />

Wie wird gesucht? Ein typischer Start im<br />

Active Sourcing <strong>sieht</strong> so aus: Der Sourcer<br />

gibt Schlüsselwörter aus einer Stellenbeschreibung<br />

in eine Suchmaske bei zum Beispiel<br />

Xing oder Linkedin ein. Die Ergebnisse<br />

werden dann auf passende Kandidaten<br />

durchsucht.<br />

Die zweite Stufe <strong>sieht</strong> schon et<strong>was</strong> komplexer<br />

aus: Mit Hilfe von sogenannten Bool-<br />

schen Operatoren (AND, OR, NOT etc.) werden<br />

aus Schlüsselwörtern mit ihren Synonymen<br />

und Variationen komplexe Suchketten<br />

zusammengebaut, die dann deutlich<br />

mehr und besser passende Kandidaten<br />

liefern als die einfache Suche. Die Such ketten<br />

können auch außerhalb von Xing und<br />

Linkedin, beispielsweise direkt in Suchmaschinen,<br />

genutzt werden. Praktiziert wird<br />

dieses Vorgehen in Deutschland erst von<br />

einer kleinen Minderheit (unter zehn Prozent)<br />

der Active Sourcer. Im Gegensatz zu<br />

den angelsächsischen Ländern, wo diese<br />

Suchform bereits sehr verbreitet ist.<br />

Statt sich mühsam <strong>man</strong>uell die komplexen<br />

Suchketten aufzubauen, können Active<br />

Sourcer beispielsweise beim neuen Xing<br />

Talent<strong>man</strong>ager einfach eine Stellenanzeige<br />

hochladen. Diese wird automatisch ausgelesen<br />

und auf Basis der Anforderungen der<br />

Stelle macht Xing automatisch eine Reihe<br />

von Vorschlägen für passende Kandidatenprofile.<br />

Technisch heißt dies Se<strong>man</strong>tische<br />

Suche und es werden dabei sozusagen die<br />

Kenntnisse eines erfahrenen Active Sourcers<br />

kombiniert mit den Angaben in Millionen<br />

Stellenangeboten, um möglichst<br />

viele Synonyme und Varianten zu hinterlegen.<br />

Diese können dann auch von mit<br />

Active Sourcing unerfahrenen Personalern<br />

sehr einfach ohne weitere Kenntnisse<br />

genutzt werden.<br />

Nach der Suche beginnt aktuell die eigentliche<br />

Herausforderung: Die Ansprache der<br />

gefundenen Traumkandidaten. Diese sind<br />

Sonderheft 11 |2013 www.personalwirtschaft.de 19


E-RECRUITING<br />

Active Sourcing<br />

fest in ihrem aktuellen Job und müssen erst<br />

von einer potenziellen neuen Herausforderung<br />

überzeugt werden.<br />

Die Kunst der Ansprache<br />

Die neuen Möglichkeiten der Ansprache von<br />

potenziellen Kandidaten in sozialen Netzwerken<br />

haben vor den unternehmensinternen<br />

Recruitern die externen Recruiter in<br />

Personalvermittlungen und -beratungen für<br />

sich entdeckt. Dabei wurden bereits einige<br />

Fehler gemacht und sicherlich auch et<strong>was</strong><br />

verbrannte Erde hinterlassen.<br />

Ein Beispiel für eine – gelinde gesagt –<br />

wenig erfolgversprechende Ansprache ist<br />

diese: „Sehr geehrter Herr Muster<strong>man</strong>n,<br />

wir haben eine Stelle offen, welche für<br />

Sie interessant sein könnte. Link: https//:<br />

www.xxx.com/jobs&karriere. Wir freuen<br />

uns von Ihnen zu hören. Freundliche<br />

Grüße.“ Würden Sie sich mit einer solchen<br />

Ansprache persönlich abgeholt, wertgeschätzt<br />

und umworben fühlen? Wohl eher<br />

nicht.<br />

Wie kommt es zu einer solchen Ansprache?<br />

Ein Recruiter in einer Personalvermittlung<br />

oder -beratung ist <strong>man</strong>chmal – bedingt durch<br />

Zeit<strong>man</strong>gel und Ergebnisdruck – versucht,<br />

möglichst viele und theoretisch vermeintlich<br />

passende Mitglieder eines Netzwerkes<br />

anzusprechen. Schlüsselbegriffe werden in<br />

eine Suchmaske eingetragen und die sich daraus<br />

aufbauende Ergebnisliste wird mit vorformulierten<br />

Nachrichten angeschrieben.<br />

Die Zeit zur eingehenden Beschäftigung mit<br />

den Profilen fehlt. Das Ergebnis sind als<br />

Belästigung oder Spam empfundene Ansprachen,<br />

und dies zu Recht.<br />

Was gibt es für Arten<br />

von Kandidaten?<br />

Mitglieder in sozialen Netzwerken oder CV-<br />

Datenbanken geben auf unterschiedliche<br />

Weise an, ob Sie gegebenenfalls an einer<br />

neuen Herausforderung interessiert sind<br />

oder ob sie in Ruhe gelassen werden wollen.<br />

Einige schreiben direkt in ihr Profil „Suche<br />

neue Herausforderung“ oder „Ab sofort verfügbar“<br />

oder im anderen Fall „Bitte keine<br />

Jobangebote, bin glücklich und zufrieden in<br />

meinem jetzigen Job“.<br />

Active Sourcing Report 2013<br />

Das Geheimnis, wie eine Ansprache aussehen sollte, damit sie zu einer höheren Rücklaufquote<br />

führt, ist gelöst: Im „Active Sourcing Report 2013“ von ICR wurde empirisch analysiert, welche<br />

Bestandteile die Ansprachen derjenigen Active Sourcer aufweisen, die höhere Rücklaufquoten<br />

(zwischen 30 bis 50 Prozent) aufweisen und mit denen verglichen, die geringere Rücklaufquoten<br />

(0 bis 10 Prozent) aufweisen.<br />

Der „Active Sourcing Report 2013“ ist kostenfrei erhältlich unter: http://bit.ly/ICRStudien<br />

Im neuen Xing-Profil kann ein Mitglied expliziet<br />

angeben, wie aktiv es nach einem Job<br />

sucht („aktiv“, „nicht aktiv, aber offen für<br />

Angebote“ = latent, „derzeit kein Interesse“<br />

= passiv) und wer dies sehen darf.<br />

Bei Experteer wird eine ähnliche Einteilung<br />

vorgenommen, die allerdings sehr elegant<br />

aus dem Verhalten der Mitglieder errechnet<br />

wird. Falls also ein Mitglied sich verschiedene<br />

Stellenangebote anschaut oder<br />

auf Anfragen von Personalberatern oder<br />

Unternehmen reagiert, dann bekommt es<br />

einen anderen, aktiveren Status als Mitglieder,<br />

die dies nicht tun. Dieser Status ist dynamisch,<br />

muss vom Mitglied nicht gepflegt<br />

werden und ist immer aktuell. Kurz gesagt,<br />

Recruiter können bis zu einem gewissen<br />

Grad erkennen, ob ein Mitglied eventuell<br />

offen für eine neue Herausforderung ist oder<br />

nicht.<br />

Recruiter gehen unterschiedlich mit diesen<br />

Informationen um. Die meisten suchen nach<br />

Informationen der Mitglieder, ob eine Wahrscheinlichkeit<br />

für einen möglichen Wechsel<br />

besteht und sprechen diese dann gezielt an.<br />

Eine Minderheit spricht Kandidaten an, die<br />

auf das gesuchte Profil passen, egal, <strong>was</strong> sie<br />

sonst angegeben haben. Einige wenige sprechen<br />

allerdings auch Kandidaten an, die auf<br />

das gesuchte Profil passen, auch wenn diese<br />

ausdrücklich angegeben haben, dass sie<br />

nicht angesprochen werden möchten.<br />

Der Erfolg einer Ansprache zeigt sich in der<br />

Rücklauf- oder Responsequote. Womit kann<br />

<strong>man</strong> ungefähr rechnen? Bei CV-Datenbanken<br />

und sogenannten Karriere-Netzwerken sind<br />

– aufgrund des höheren Anteils der aktiv<br />

Suchenden – zwischen 40 bis 70 Prozent<br />

realistisch. In Social Networks liegen diese<br />

Zahlen niedriger. LinkedIn spricht international<br />

von 35 Prozent Responsequote bei<br />

den sogenannten InMails, Xing erfasst diese<br />

Zahlen nicht. Recruiter in Unternehmen<br />

geben im Active Sourcing Report im Mittel<br />

ungefähr 20 Prozent an Responsequote an.<br />

Fingerspitzengefühl unerlässlich<br />

Info<br />

Active Sourcing erschließt Arbeitgebern den<br />

latenten Arbeitsmarkt, der circa dreimal so<br />

groß ist wie der aktive. Arbeitgeber können<br />

sich ihre Wunschkandidaten aussuchen und<br />

sind nicht darauf angewiesen, dass sich die<br />

Richtigen schon bewerben werden. Schon<br />

jetzt wird mit dieser Geheimwaffe jede zehnte<br />

offene Stelle besetzt. Erste empirische<br />

Ergebnisse zeigen, dass damit mehr und<br />

bessere Kandidaten gewonnen werden können.<br />

Kleinere Arbeitgeber können mit einer<br />

gut gemachten Ansprache auch Konzerne<br />

ausstechen. Die fortschreitende Technik<br />

macht das Finden von Kandidaten immer<br />

einfacher. Die Herausforderungen liegen in<br />

der Einschätzung und Ansprache der gefundenen<br />

latenten Kandidaten.<br />

Wenn Arbeitgeber dem Angesprochenen in<br />

ihrer Nachricht die Gewissheit geben, sich<br />

eingehend mit dessen Profil und Lebenslauf<br />

beschäftigt zu haben, führt eine derartige persönliche<br />

und authentische Ansprache zu<br />

einer wesentlich höheren Antwortrate und<br />

zu mehr und besseren Einstellungen.<br />

Autor<br />

Wolfgang Brickwedde,<br />

Leiter des Institute for<br />

Competitive Recruiting,<br />

Heidelberg,<br />

wb@competitiverecruiting.de<br />

20<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

www.personalwirtschaft.de


E-RECRUITING<br />

Generation Y<br />

Freundschaftsangebot<br />

abgelehnt<br />

Sich auf Facebook tummelnde Unternehmen werden von<br />

der Generation Y durchaus skeptisch betrachtet. Und wenn<br />

soziale Netzwerke und das Web 2.0 für das Recruiting<br />

genutzt werden, dann darf es auch menscheln. Dies sind<br />

Ergebnisse einer Umfrage unter mehr als 400 Studenten.<br />

D<br />

ie Suche nach passenden Nachwuchskräften<br />

gestaltet sich zunehmend<br />

schwieriger. Immer mehr Unternehmen<br />

sehen im Web 2.0 und in Social Media die<br />

Chance, die junge Zielgruppe anzusprechen.<br />

Schließlich ist das Internet die Heimat der<br />

sogenannten Generation Y, den in den 1980er<br />

und 1990er Jahren Geborenen. Doch ohne<br />

Bedürfnisse und Wünsche der jungen Zielgruppe<br />

zu kennen, ist der Arbeitgeberauftritt<br />

bei Facebook oder über den Videokanal You-<br />

Tube zum Scheitern verurteilt. Messbare<br />

Erfolge der Mitarbeitergewinnung im Web 2.0<br />

bleiben häufig aus.<br />

Während Studien zwar die Chancen der<br />

neuen Netzkultur aus Unternehmenssicht<br />

beleuchten, wird die Perspektive der Zielgruppe<br />

meist vernachlässigt. Genau hier<br />

knüpft eine Studie an, die im Frühjahr 2012<br />

online durchgeführt wurde und an der 427<br />

Vollzeitstudierende in Deutschland teilgenommen<br />

haben. Die nachfolgend dargestellten,<br />

ausgewählten Studienergebnisse geben<br />

Anhaltspunkte, <strong>was</strong> die Vertreter der Generation<br />

Y davon halten, wenn Arbeitgeber im<br />

Web auf Nachwuchskräftefang gehen, wo sie<br />

welche Inhalte im Internet suchen und welche<br />

Konsequenzen sich daraus für das Recrui -<br />

ting der Unternehmen ergeben.<br />

Selbstbewusst und fordernd<br />

Das Credo „Erst leben, dann arbeiten“<br />

beschreibt die Einstellung der heutigen Nachwuchskräfte<br />

treffend, wie die Studie bestä-<br />

tigt. So gab die Hälfte der Befragten an, dass<br />

ihr Job dafür da ist, ihr Leben zu finanzieren.<br />

Ihnen ist ein fairer Umgang zwischen Arbeitgeber<br />

und Arbeitnehmer sehr wichtig und sie<br />

möchten mit ihrem individuellen Profil aus<br />

Soft Skills und Hard Skills sowohl in der<br />

Bewerbungsphase als auch in der späteren<br />

Zusammenarbeit Wertschätzung erfahren.<br />

Oder wie es einer der Studienteilnehmer ausdrückt:<br />

„Der Arbeitgeber sollte mich als<br />

Mensch sehen und akzeptieren, nicht als<br />

Arbeitsmaschine.“<br />

Weiter zeigen sich die befragten Studierenden<br />

deutlich loyaler, als es dem typischen<br />

Anhänger der Generation Y nachgesagt wird:<br />

70 Prozent geben an, dass sie sich vorstellen<br />

können, zehn Jahre für den gleichen<br />

Arbeitgeber tätig zu sein, sofern ihnen ihr Job<br />

gefällt. Lediglich sechs Prozent streben kontinuierlich<br />

nach völlig neuen Herausforderungen<br />

und würden aus diesem Grund ihren<br />

Arbeitsplatz nach zwei bis drei Jahren wechseln.<br />

Zeitgleich erweisen sich die Studierenden<br />

als selbstbewusst und sind sich ihrer<br />

Leistungsfähigkeit sehr sicher: „Wir sind<br />

qualifiziertes Personal, das wertvolle Arbeit<br />

leisten kann“, erklärt ein Studienteilnehmer.<br />

Trennung von Privatem<br />

und Beruflichem<br />

Die am häufigsten genutzte Plattform im<br />

Web 2.0 ist das soziale Netzwerk Facebook.<br />

Mehr als zwei Drittel der Befragten loggen<br />

sich mehrmals täglich bei Facebook ein.<br />

Das von den Facebook-Nutzern meistgenannte<br />

Nutzungsmotiv ist der Austausch<br />

mit privaten Kontakten (98 Prozent). Fast<br />

zwei Drittel sehen in Facebook eine Möglichkeit,<br />

sich Zeit zu vertreiben. Ebenfalls dient<br />

Facebook häufig als Informationsquelle – sei<br />

es hinsichtlich fachlicher Themen aus Politik<br />

und Wirtschaft oder Sport- und Lifestyle-Themen.<br />

Aus Arbeitgebersicht enttäuschend<br />

ist hingegen folgendes Ergebnis:<br />

Lediglich für sieben Prozent der Befragten<br />

ist Facebook ein Kanal, der für die Jobsuche<br />

genutzt wird.<br />

Hier schließt die Frage nach der Akzeptanz<br />

von Arbeitgeberauftritten im Web 2.0 an.<br />

Die Studie erfasste auch, inwiefern Recruitingauftritte<br />

bei Facebook, Xing, YouTube<br />

und Co. den Geschmack der jungen Zielgruppe<br />

treffen. Während 38 Prozent Arbeitgeberpräsenzen<br />

im Web 2.0 positiv bewerten,<br />

finden 50 Prozent diese nicht gut. Zudem<br />

gibt fast die Hälfte der Befragten an, dass<br />

sie Privates und Berufliches strikt trennen<br />

möchten. Gründe hierfür könnten etwaige<br />

Ängste sein, dass ein Unternehmen auf dem<br />

eigenen Profil zu persönliche Informationen<br />

findet, die bei einer Bewerbung zu einer<br />

Absage führen könnten. Da Facebook derzeit<br />

primär für den Austausch mit privaten<br />

Kontakten genutzt wird und sich viele Befragte<br />

dort nicht mit Arbeitgebern austauschen<br />

möchten, würde dies bedeuten, dass Arbeitgeber<br />

auf Facebook von einem Großteil der<br />

Befragten nicht erwünscht sind – und ein auf<br />

22<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

www.personalwirtschaft.de


Recruiting ausgerichteter Unternehmensauftritt<br />

die Zielgruppe nicht im gewünschten<br />

Sinne erreicht.<br />

Wo wird gesucht?<br />

Wie und wo müssen also Arbeitgeber präsent<br />

sein, um die Aufmerksamkeit passender akademischer<br />

Nachwuchskräfte zu finden und<br />

diese von sich überzeugen zu können? In<br />

erster Linie muss ein Unternehmen dort vertreten<br />

sein, wo sich die Zielgruppe über<br />

Arbeitgeber und Stellenangebote informiert.<br />

Gelingt es hier, die Aufmerksamkeit auf sich<br />

zu ziehen, muss diese im zweiten Schritt in<br />

Interesse umgewandelt werden. Erst dann<br />

bewirbt sich der Kandidat im dritten Schritt.<br />

Es muss demnach unterschieden werden,<br />

wo ein Arbeitgeber offene Stellen bewerben<br />

und wo er tiefergehend über sich informieren<br />

sollte.<br />

Abbildung 1 zeigt, dass die junge Zielgruppe<br />

für die Stellensuche lieber auf Online-<br />

Stellenbörsen (84 Prozent) oder gleich auf die<br />

Website des Wunscharbeitgebers (77 Prozent)<br />

zurückgreift, als in sozialen Netzwerken<br />

auf die Suche zu gehen. Dass Unternehmenswebsite<br />

und Karrierebereich als<br />

Informationsquelle für passende Stellen eine<br />

derart hohe Bedeutung einnehmen, lässt darauf<br />

schließen, dass ein Großteil der Befragten<br />

bereits bestimmte Arbeitgeber präferieren<br />

und gezielt auf deren Internetpräsenzen<br />

nach passenden Stellen sucht.<br />

Wird nicht unmittelbar bei einem Wunscharbeitgeber<br />

gesucht, spielen Kontakte aus<br />

dem Familien-, Freundes- und Bekanntenkreis<br />

sowie Hochschulevents und Empfehlungen<br />

von Professoren eine wichtige Rolle für<br />

die Stellensuche. Diese Zahlen sprechen für<br />

den Einsatz von Empfehlungsprogrammen.<br />

Hierbei machen sich Unternehmen das persönliche<br />

Netzwerk ihrer Belegschaft für die<br />

Rekrutierung neuer Mitarbeiter zunutze und<br />

belohnen eine zur Einstellung führende Empfehlung<br />

mit einer Prämie.<br />

Wie aus Abbildung 1 ebenfalls hervorgeht,<br />

kann Social Media eher dann punkten, wenn<br />

ein Unternehmen bereits bekannt ist und<br />

<strong>man</strong> ergänzende Informationen zu einem<br />

konkreten Arbeitgeber sucht. Doch auch hier<br />

liegen die sozialen Netzwerke weit hinter<br />

Quelle: Schlüter, 2013<br />

Wo suchen Studenten nach der passenden Stelle?<br />

Online-Jobbörsen<br />

Unternehmenswebsite und Karrierebereich<br />

Familie, Bekannten- und Freundeskreis<br />

Suchmaschinen<br />

Fachzeitschrift oder Tageszeitung<br />

Hochschulevents, Professoren<br />

Karrieremessen<br />

Persönlich beim Unternehmen (per Telefon oder Mail)<br />

Online-Fachforen<br />

Arbeitgeberrankings und Auszeichnungen<br />

Arbeitgeber-Bewertungsportale (z. B. kununu)<br />

Facebook<br />

YouTube<br />

Twitter<br />

Wege, um passende Stellen zu suchen<br />

Die junge Zielgruppe greift für die Stellensuche lieber auf Online-Stellenbörsen oder gleich auf<br />

die Website des Wunscharbeitgebers zurück, als in sozialen Netzwerken auf die Suche zu gehen.<br />

der Unternehmenswebsite und Arbeitgeber-<br />

Bewertungsportalen.<br />

Wenngleich ein Großteil der Befragten nicht<br />

über soziale Netzwerke mit Unternehmen<br />

in den Dialog treten möchte, würden 44 Prozent<br />

der Studenten per Telefon oder Mail<br />

weitere Informationen zu einem bestimmten<br />

Arbeitgeber erfragen. Wird der persönliche<br />

Kontakt zum Unternehmen gesucht,<br />

liegen demnach klassische Kommunikationswege<br />

deutlich höher in der Gunst der Studierenden<br />

als die Alternativen, die das Web 2.0<br />

bietet.<br />

Karriereseiten sollen seriös sein<br />

Die richtigen Informationen am richtigen<br />

Ort vorhalten – diese Herausforderung stellt<br />

sich sowohl bei der Ausgestaltung einer Karrierewebsite<br />

als auch bei der Konzeption<br />

eines auf Mitarbeitergewinnung ausgerichteten<br />

Auftritts im Web 2.0. Um hierfür konkrete<br />

Anhaltspunkte zu erhalten, erfasste<br />

die Studie auch inhaltliche Anforderungen<br />

an eine Karrierewebsite sowie an ein Profil<br />

auf einer externen Plattform. Die Gegenüberstellung<br />

der gewünschten Inhalte in Abbildung<br />

2 zeigt, dass die befragten Studierenden<br />

stark voneinander abweichende<br />

5%<br />

4%<br />

11%<br />

13%<br />

22%<br />

20%<br />

28%<br />

34%<br />

33%<br />

36%<br />

39%<br />

45%<br />

44%<br />

43%<br />

48%<br />

47%<br />

53%<br />

58%<br />

60%<br />

84%<br />

76%<br />

77%<br />

66%<br />

75%<br />

65%<br />

71%<br />

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%<br />

69%<br />

67%<br />

Wege, um sich über einen konkreten Arbeitgeber zu informieren<br />

Abbildung 1<br />

Vorstellungen von den gewünschten Inhalten<br />

eines Karrierebereichs im Vergleich zu<br />

den Inhalten bei einem Arbeitgeberauftritt<br />

auf einer externen Plattform haben.<br />

Während der Karrierebereich einer Unternehmenswebsite<br />

eher informativ gestaltet sein<br />

soll, darf es auf externen Web-2.0-Plattformen<br />

emotionaler sein. So finden sich unter den<br />

Top 10 der gewünschten Inhalte in einem<br />

Karrierebereich primär Informationen, Fakten<br />

und Rahmenbedingungen: Mit 96 Prozent<br />

sind Stellenausschreibungen die für die Studierenden<br />

wichtigsten Inhalte. Ebenfalls wünschen<br />

sie sich, dass im Karrierebereich die<br />

Erwartungshaltung an passende Kandidaten<br />

(91 Prozent), Details zum Bewerbungsprozess<br />

(87 Prozent), Entwicklungsperspektiven<br />

(86 Prozent) sowie Kontaktdaten von<br />

Mitarbeitern (80 Prozent) dargestellt werden.<br />

„Der Auftritt im Web … soll seriös und<br />

ehrlich darstellen, <strong>was</strong> bei der Arbeit zu welchen<br />

Konditionen verlangt wird“, bringt es<br />

ein Studienteilnehmer auf den Punkt. Die<br />

Studierenden wollen auf der Website eines<br />

Arbeitgebers auch erfahren, <strong>was</strong> ihn einzigartig<br />

macht und von Wettbewerbern unterscheidet.<br />

Sie wollen mehr erfahren über<br />

Unternehmensvision und -ziele, die Unter-<br />

Sonderheft 11 |2013 www.personalwirtschaft.de 23


E-RECRUITING<br />

Generation Y<br />

nehmenskultur sowie über Aktivitäten im<br />

Bereich Corporate Social Responsibility. „Der<br />

Text muss sympathisch und natürlich wirken.<br />

Ich weiß ja selber, dass ich auch nicht perfekt<br />

bin, da fühle ich mich ja vielleicht schon<br />

beim Lesen der Ausschreibung unter Druck<br />

gesetzt.“ – Antworten wie diese zeigen: Ehrlichkeit<br />

und Authentizität statt Übertreibungen<br />

und Euphemismen sind auf der Website<br />

eines Arbeitgebers entscheidend. Hier<br />

zeigt sich, dass die Befragten eine klare und<br />

differenzierte Vorstellung von einem ansprechenden<br />

Karrierebereich haben.<br />

Es darf menscheln<br />

Damit ein Facebook-Auftritt den Geschmack<br />

der jungen Zielgruppe trifft, muss sich ein<br />

Unternehmen menschlich präsentieren und<br />

die Emotionen ansprechen. Überzeugen<br />

kann, wer mit Kreativität, Witz und Charakter<br />

auftritt. „Um dem Unternehmen auch auf<br />

Facebook zu folgen, sollten öfters auch triviale,<br />

sympathische oder halbwegs persönliche<br />

Dinge veröffentlicht werden“, erklärt ein<br />

Studienteilnehmer. Während im Karrierebereich<br />

also Sachlichkeit und Fakten gefragt<br />

sind, dürfen Mitarbeiter des Unternehmens<br />

einem Auftritt auf einer externen Plattform<br />

durchaus ein Gesicht geben und diesen emotionaler<br />

gestalten. Dies gelingt meist mit einfachen<br />

Mitarbeitervideos, die keinen Imagefilmcharakter<br />

haben. Hier ist die Mitarbeit<br />

der Fachbereiche gefragt, die mithilfe von<br />

Fotos oder Videos authentische Einblicke<br />

gewähren können.<br />

Einen Blog, in dem Mitarbeiter berichten,<br />

wünschen sich 42 Prozent im Web 2.0, einen<br />

Bewerberchat begrüßen 31 Prozent. Erwartungen<br />

an passende Kandidaten, Entwicklungsperspektiven<br />

und Details zum Bewer-<br />

Mehr zum Thema<br />

Parment, A.: Die Generation Y –<br />

Mitarbeiter der Zukunft. Wiesbaden, 2009.<br />

Schlüter, K.: Mitarbeitergewinnung im Web<br />

2.0 – Was die Generation Y wirklich<br />

anspricht. Berlin, 2013. Hier finden Sie die<br />

kompletten Studienergebnisse.<br />

Stotz, W./Wedel, A.: Employer Branding –<br />

Mit Strategie zum bevorzugten Arbeitgeber.<br />

Berlin, 2009.<br />

Quelle: Schlüter, 2013<br />

Gewünschte Inhalte auf Karriereseite und<br />

auf externer Plattform<br />

Aktuelle Stellenausschreibungen<br />

Erwartungen an passende Kandidaten<br />

Details zum Bewerbungsprozess<br />

Entwicklungsperspektiven<br />

Kontaktdaten von Mitarbeitern<br />

Infos zu Unternehmensvision und -zielen<br />

Infos zu Unt.kultur und Werteverständnis<br />

Soziale Verantwortung/CSR<br />

Unternehmensnews<br />

Infos zu einem typischen Arbeitstag<br />

Erfahrungsberichte von Mitarbeitern<br />

Einblick in Arbeitsalltag durch Fotos<br />

Imagevideo<br />

Einblick in Arbeitsalltag durch Videos<br />

Mitarbeiterblog<br />

Bewerber-Chat<br />

21%<br />

19%<br />

18%<br />

21%<br />

26%<br />

27%<br />

34%<br />

28%<br />

59%<br />

28%<br />

57%<br />

49%<br />

51%<br />

39%<br />

50%<br />

45%<br />

46%<br />

45%<br />

42%<br />

37%<br />

37%<br />

43%<br />

31%<br />

42%<br />

47%<br />

77%<br />

76%<br />

bungsprozess – drei Inhalte, die auf Karrierewebsites<br />

nach Meinung der meisten Studierenden<br />

nicht fehlen dürfen – werden von<br />

der Mehrheit nicht als relevante Inhalte auf<br />

einer externen Plattform empfunden und<br />

sind die am seltensten gewünschten Inhalte.<br />

Das Bild, das sich Interessenten von einem<br />

Arbeitgeber machen, wird nicht zuletzt auch<br />

durch die Bewertungen bei einer Bewertungsplattform<br />

beeinflusst. Um die Macht<br />

von dem in Deutschland führenden Arbeitgeberbewertungsportal<br />

kununu zu erfassen,<br />

wurde im Rahmen der Studie eine Textpassage<br />

von dem Karrierebereich der Website<br />

eines Konsumgüterherstellers präsentiert.<br />

Die Befragten sollten angeben, wie ansprechend<br />

sie das beschriebene Unternehmen<br />

finden. Anschließend wurde im Fragebogen<br />

eine sehr negative Bewertung abgebildet,<br />

die ein Mitarbeiter des Unternehmens auf<br />

kununu veröffentlicht hat. Zehn Prozent<br />

gaben an, dass sie sich ohne Nutzung weiterer<br />

Informationsquellen nicht mehr bewerben<br />

würden. Eine einzelne negative Bewertung<br />

bei kununu kann demnach dazu führen,<br />

dass eine zuvor interessierte Person von<br />

einer Bewerbung ab<strong>sieht</strong>. Hier können dem<br />

betroffenen Arbeitgeber wertvolle Bewerbungen<br />

von passenden Kandidaten verlorengehen.<br />

Deutlich überbewertet<br />

80%<br />

87%<br />

86%<br />

91%<br />

0% 20% 40% 60% 80% 100%<br />

Gewünschte Inhalte im Karrierebereich der Website<br />

Gewünschte Inhalte auf externer Plattform<br />

Die befragten Studierenden haben stark voneinander abweichende Vorstellungen von<br />

den gewünschten Inhalten eines Karrierebereichs im Vergleich zu den Inhalten bei einem<br />

Arbeitgeberauftritt auf einer externen Plattform.<br />

Abbildung 2<br />

96%<br />

Das Web 2.0 und insbesondere Social Media<br />

haben die Kommunikation zwischen Unternehmen<br />

und Konsumenten grundlegend verändert<br />

und sind aus der Kommunikationsstrategie<br />

vieler Unternehmen nicht mehr<br />

wegzudenken. Sicher leistet das heutige Mitmach-Web<br />

einen nicht unerheblichen Beitrag<br />

für Marketing und Vertrieb – zur Gewinnung<br />

von Nachwuchskräften, dahingehend, dass<br />

diese sich aktiv bewerben, eignen sich Web<br />

2.0 und Social Media derzeit aber nur eingeschränkt.<br />

Auf Basis der durchgeführten Studierendenbefragung<br />

kann zwar festgehalten<br />

werden, dass das heutige Internet zum festen<br />

Bestandteil des Alltags der Generation Y<br />

gehört, die Nutzung von sozialen Netzwerken<br />

für die Berufsorientierung und Arbeitssuche<br />

jedoch in Fachliteratur und aktuellen<br />

Diskussionen deutlich überbewertet wird.<br />

Autorin<br />

Katharina Schlüter,<br />

Mitarbeiterin Marketing/PR,<br />

VRG-Gruppe, Oldenburg,<br />

kschlueter@vrg.de<br />

24<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

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Bewerberauswahl<br />

E-RECRUITING<br />

Weltweit interviewen<br />

Bertels<strong>man</strong>n hat es sich mit seinem Employer Branding-Event<br />

„Talent meets Bertels<strong>man</strong>n“ zur Aufgabe gemacht, High Potentials<br />

aus aller Herren Länder die Möglichkeit zu geben, einen Blick ins<br />

Unternehmen zu werfen. Zeitversetzte webbasierte Videointerviews<br />

wurden zur Auswahl der 63 Teilnehmer aus 15 Ländern eingesetzt.<br />

D<br />

heit, vorab mehrere Probedurchläufe des folgenden<br />

Interviews zu absolvieren, allerdings<br />

ohne bereits die tatsächlichen Interviewfragen<br />

zu kennen.<br />

Der Beginn des eigentlichen Videointerviews<br />

ist dann jedoch vergleichbar mit<br />

einem Point of no Return: Einmal begonnen,<br />

kann der Prozess nicht erneut gestartet<br />

oder wiederholt werden. Die Bewerber<br />

sprechen ihre Antworten auf die auf dem<br />

Bildschirm präsentierten Interviewfragen<br />

direkt in die Kamera eines Laptops oder<br />

Tablets. Sowohl Antwort- als auch Vorbereitungszeit<br />

sind in diesem strukturierten<br />

Videointerview vorgegeben, im Fall von<br />

TMB auf viermal zwei Minuten. Da es sich<br />

nicht um ein Live-Interview handelt, können<br />

die Teilnehmer vollständig selbst<br />

bestimmen, wann und wo sie das Interview<br />

durchführen. Das Unternehmen legt<br />

lediglich eine Zeitspanne fest, innerhalb<br />

welcher das Videointerview absolviert werden<br />

soll. Für die Bewerbung zur Teilnahme<br />

an TMB waren es sieben Tage. Sobald<br />

ein Videointerview aufgezeichnet wurde,<br />

wird es den Entscheidern des rekrutierenden<br />

Unternehmens über die zuvor genannte<br />

Plattform zur Verfügung gestellt. Auch<br />

für die Recruiter gewährleistet dies also<br />

größtmögliche Flexibilität im anstehenden<br />

Auswahlprozess.<br />

Jedes Videointerview kann mit einem Set<br />

von skalenbasierten Bewertungsdimensionen<br />

hinterlegt werden. Nach einer Einladung<br />

als Evaluator zum Videointerview könie<br />

Teilnehmerstatistik von „Talent<br />

Meets Bertels<strong>man</strong>n 2013“ (TMB),<br />

einem dreitägigen Employer Branding-<br />

Event, das Bertels<strong>man</strong>n seit 2008 jährlich<br />

in Berlin ausrichtet, liest sich gut: 63 High<br />

Potentials aus 15 Ländern, darunter Studenten<br />

aus China, Indien, den Vereinigten<br />

Arabischen Emiraten, den USA und Kolumbien.<br />

Die ersten fünf Ausgaben der Events<br />

waren auf den deutschen Sprachraum<br />

beschränkt. Für 2013 entschloss sich Bertels<strong>man</strong>n<br />

analog zur Gesamtstrategie des<br />

Unternehmens, die Veranstaltung zu internationalisieren,<br />

um mehr Nachwuchs<strong>man</strong>ager<br />

aus den erklärten Wachstumsregionen<br />

des Konzerns – China, Indien, Brasilien,<br />

aber auch den USA – zu gewinnen.<br />

Diese Internationalisierung des Events<br />

erforderte auch eine grundsätzliche Reorganisation<br />

der Marketing- und Recruiting-<br />

Strategie. Die Vermarktung des Events wurde<br />

entsprechend der erweiterten Zielgruppe<br />

konsequent internationalisiert – mit Fokus<br />

auf die erstklassigen Business Schools in<br />

den europäischen Kernländern des Konzerns<br />

(UK, Frankreich, Spanien), an denen<br />

mittlerweile auch viele asiatische und amerikanische<br />

Studenten anzutreffen sind;<br />

unter anderem wurde intensiv mit geografischem<br />

Targeting auf Facebook gearbeitet.<br />

Die Auswahl der Teilnehmer sollte jedoch<br />

aus Gründen der Effizienz weiterhin zentral<br />

von Deutschland aus gesteuert werden<br />

– und zwar innerhalb von wenigen Tagen.<br />

Deshalb entschloss sich das Team (zusätz-<br />

lich zur obligatorischen Sichtung einer<br />

hohen dreistelligen Zahl an Bewerbungsunterlagen)<br />

für den Einsatz eines noch<br />

recht jungen Werkzeugs im Bereich der<br />

Personalauswahl: webbasierte, asynchrone<br />

Video-Interviews. Im Kern geht es hier<br />

darum, dass Bewerber eigenständig und in<br />

einem strukturierten Prozess Antworten<br />

auf stellen bezogene Fragen mittels einer<br />

Webcam aufzeichnen. Diese Aufzeichnung<br />

kann das rekrutierende Unternehmen dann<br />

wiederum über einen geschützten Account<br />

einsehen und bewerten. Das Wort Aufzeichnung<br />

impliziert gleichzeitig einen entscheidenden<br />

Unterschied zu herkömmlichen<br />

Video-Interview mittels Skype oder Ähnlichem:<br />

Der Bewerber ist angehalten, seine<br />

Antworten am Stück zu formulieren, da es<br />

keinen direkten Gesprächspartner gibt,<br />

der zum Beispiel Zwischenfragen stellen<br />

könnte.<br />

Wie genau läuft der Prozess ab?<br />

Die Kandidaten erhalten zunächst per Mail<br />

eine Einladung zum zeitversetzten Videointerview.<br />

Dafür besuchen sie ein eigens eingerichtetes<br />

Videoportal, welches im Look<br />

and Feel weitgehend an die Corporate Identity<br />

jedes Unternehmens angepasst werden<br />

kann. Hier sehen sie typischerweise als<br />

Erstes ein eigens produziertes Willkommensvideo<br />

des rekrutierenden Unternehmens<br />

und können sich anschließend mit<br />

dem Ablauf eines Videointerviews vertraut<br />

machen. Insbesondere besteht die Gelegen-<br />

Sonderheft 11 |2013 www.personalwirtschaft.de 25


E-RECRUITING<br />

Bewerberauswahl<br />

view zu ungewöhnlichen Zeiten aufnehmen<br />

kann, eben genau dann, wenn es am besten<br />

in den Terminkalender passt. Insgesamt war<br />

die ganze Anwendung schön anzusehen und<br />

intuitiv bedienbar. Schwierig fand ich andererseits,<br />

dass <strong>man</strong> sich zunächst an das System<br />

gewöhnen muss. Man ist gleichzeitig<br />

mit der Fragestellung, der Findung einer<br />

schlüssigen Antwort, dem Blick auf den<br />

Timer und natürlich dem Blick direkt in die<br />

Kamera so beschäftigt, dass es sicherlich<br />

ein wenig Übung braucht, bis <strong>man</strong> souverän<br />

rüberkommt. Ich war mir nach meinem<br />

Video-Interview eigentlich sicher, es vermasselt<br />

zu haben.“<br />

Damit sich auch diejenigen Kandidaten,<br />

die solch hohe Ansprüche an ihre Leistung<br />

haben, in der unbekannten Situation voll<br />

auf die Inhalte konzentrieren können, haben<br />

sie die Möglichkeit, mehrere Testvideos<br />

durchzuführen, ohne dass Recruiter oder<br />

potenzielle Vorgesetzte darauf Zugriff<br />

haben: Sie können zum Beispiel die Aufnahmefunktion<br />

mehrfach testen oder Lichtund<br />

Tonqualität prüfen, und dies solange,<br />

bis sie sich bereit fühlen, das Videointerview<br />

zu starten.<br />

Um anfänglicher Skepsis effektiv zu begegnen,<br />

sollten Unternehmen, die mit diesem<br />

Tool arbeiten, die Bewerber bereits im Vorfeld<br />

abholen und sie über den Sinn und<br />

Zweck zeitversetzter Videointerviews informieren:<br />

Kandidaten bekommen hier die<br />

Chance, sich über ihre Bewerbungsunternen<br />

beliebig viele Personen aus einem Unternehmen<br />

unabhängig voneinander eine standardisierte<br />

Einschätzung zu den Kandidaten<br />

abgeben. Im Fall von TMB 2013 ging es vorrangig<br />

darum, erstklassige Englisch-Kenntnisse<br />

sicherzustellen, die Affinität für digitale<br />

Geschäftsmodelle und neue Medien zu<br />

gewährleisten und die Passung zur Unternehmenskultur<br />

einzuschätzen.<br />

An dem Event nehmen jedes Jahr zusätzlich<br />

zur betreuenden zentralen Personalabteilung<br />

60 bis 70 weitere Unternehmensvertreter<br />

teil, unter anderem auch Personalkollegen<br />

aus den dezentral geführten Unternehmensbereichen<br />

des Konzerns. Bisher<br />

erhielten diese zur Vorbereitung lediglich<br />

die Lebensläufe der Teilnehmer. Dank der<br />

Videointerviews hatten die Kollegen erstmals<br />

die Gelegenheit, die Teilnehmer vorab<br />

ein Stück weit persönlich kennenzulernen.<br />

Skepsis vorhanden, aber<br />

Akzeptanz überwiegt<br />

Eine informelle Befragung unter den Teilnehmern<br />

von TMB hat gezeigt, dass zu<br />

Anfang bei einigen Bewerbern ein gewisses<br />

Maß an Skepsis in Bezug auf die ihnen<br />

noch wenig bekannte Methode bestand. Ein<br />

Großteil der zum Videointerview eingeladenen<br />

Personen hat jedoch die Möglichkeit,<br />

mit ihrer Persönlichkeit zu überzeugen,<br />

schnell erkannt und sich mit dem<br />

ungewohnten Ablauf des zeitversetzten<br />

Videointerviews arrangiert. Die Zahlen belegen<br />

letztlich die Akzeptanz des Tools bei den<br />

Bewerbern: Von 121 eingeladenen Bewerbern<br />

absolvierten 104 Bewerber (87 Prozen)<br />

den asynchronen Interviewprozess,<br />

vier (3 Prozent) haben das Interview während<br />

des Prozesses abgebrochen und dreizehn<br />

(11 Prozent) haben die gesetzte Frist<br />

verstreichen lassen, ohne ein Video einzureichen.<br />

Mehr zum Thema<br />

McDaniel, M. A./ Whetzel, D. L./ Schmidt, F.<br />

L./ Maurer, S. D.: The validity of employment<br />

interviews: A comprehensive review and metaanalysis.<br />

Journal of Applied Psychology, 79,<br />

1994, S. 599–616.<br />

Webbasiertes Videointerview<br />

Zwar gaben die meisten Personen an, dass<br />

sie es zunächst als ungewohnt empfanden,<br />

ohne das direkte Feedback eines Gesprächspartners<br />

in die Kamera zu sprechen. Letztlich<br />

überwogen aber die positiven Anmerkungen.<br />

Insbesondere wurde – analog zu<br />

den Vorteilen für das auswählende Unternehmen<br />

– die Flexibilität des Prozesses<br />

gelobt. Die Teilnehmer schätzten die Möglichkeit,<br />

das Interview an einem Ort ihrer<br />

Wahl und ihrer Zeit absolvieren zu können.<br />

Außerdem wurde vielfach erwähnt,<br />

dass Bertels<strong>man</strong>n durch den Einsatz des<br />

Tools verstärkt als modernes, digitales<br />

Unternehmen wahrgenommen wurde. Hierin<br />

spiegelt sich, dass auch die Art und<br />

Weise der Personalauswahl zur Employer<br />

Brand eines Unternehmens beitragen kann.<br />

„Ich war mir sicher, es<br />

vermasselt zu haben“<br />

Abbildung<br />

Alle Bewerber sehen sich beim webbasierten Videointerview unabhängig von Geschlecht oder<br />

Herkunft mit den gleichen Bedingungen konfrontiert, von der ersten bis zur letzten Frage.<br />

Die Auswertung zeigt, dass die Generation<br />

der Digital Natives überwiegend natürlich<br />

und konstruktiv mit neuen Methoden<br />

umgeht, wie auch das exemplarische Feedback<br />

der Studentin Annabelle Bockwoldt,<br />

26, aus München (wurde zu TMB eingeladen),<br />

verdeutlicht: „Es ist einerseits sehr<br />

praktisch, das Interview genau dann führen<br />

zu können, wenn <strong>man</strong> sich wirklich<br />

bereit dafür fühlt und <strong>man</strong> nicht einfach<br />

irgendeinen Termin zusagen muss, um keinen<br />

unentschlossenen Eindruck zu machen.<br />

Außerdem ist es toll, dass <strong>man</strong> das Inter-<br />

Quelle: Bertels<strong>man</strong>n, 2013<br />

26<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

www.personalwirtschaft.de


lagen hinaus persönlich beim Unternehmen<br />

vorzustellen und zu zeigen, welche<br />

Fähigkeiten in ihnen stecken. Welcher Kandidat<br />

möchte das nicht? Je offener ein Unternehmen<br />

den eigenen Rekrutierungsprozess<br />

darlegt, umso positiver wird es ja auch<br />

vom Bewerber gesehen.<br />

Frageinhalte entscheidend<br />

Bertels<strong>man</strong>n hat sich nach eingehender<br />

Recherche für die viasto GmbH aus Berlin<br />

als Partner für den Recruitingprozess im<br />

Rahmen von TMB 2013 entschieden. Das<br />

Handling der browserbasierten Software wie<br />

auch die Durchdachtheit des Prozesses haben<br />

überzeugt. Als Spin Off der Freien Universität<br />

Berlin verkörpert dieser Anbieter zudem<br />

den gebotenen wissenschaftlichen Anspruch<br />

an personaldiagnostische Verfahren. Welche<br />

Vorteile bieten asynchrone Video-Interviews<br />

– neben der bereits geschilderten Flexibilität<br />

– aus wissenschaftlicher Sichtweise?<br />

Es lässt sich zeigen, dass die Qualität<br />

von Auswahlentscheidungen positiv mit<br />

dem Grad der Strukturierung des Prozesses<br />

korreliert ist (vgl. McDaniel/Whetzel/<br />

Schmidt/Maurer, 1994). Jenen Vorteil erfüllt<br />

die hier geschilderte Methode in bestmöglicher<br />

Art und Weise: Ein asynchrones Videointerview<br />

ist maximal strukturiert. Alle<br />

Bewerber sehen sich unabhängig von<br />

Geschlecht oder Herkunft mit den gleichen<br />

Bedingungen konfrontiert, von der ersten<br />

bis zur letzten Frage. Auch die standardisierte<br />

Bewertungsoption durch das Hinterlegen<br />

kompetenzbasierter Skalen trägt zur<br />

Güte des Prozesses bei.<br />

Letztlich sind – wie auch bei anderen Formaten<br />

der Personalauswahl – aber vor <strong>allem</strong><br />

die Frageinhalte entscheidend, auf Basis<br />

der Auswertung der Interviews möglichst<br />

viele richtige Entscheidungen zu treffen.<br />

Sprachkenntnisse oder fachliches Knowhow<br />

sind mit vergleichsweise einfachen<br />

Fragen abprüfbar. Für überfachliche Fähigkeiten<br />

sind beispielsweise situative und<br />

biografische Fragen geeignet. Es bedarf<br />

allerdings einiger diagnostischer Erfahrung,<br />

um solche Fragen in einer derartigen<br />

Eindeutigkeit zu entwickeln, dass sie<br />

auch in einem nicht interaktiven Format<br />

funktionieren. Hierbei stand viasto Bertels<strong>man</strong>n<br />

ebenfalls beratend zur Seite.<br />

Das Recruiting der Zukunft?<br />

Wie wird es weitergehen? Werden wir in<br />

Zukunft während der Personalauswahl vollständig<br />

auf den Kontakt von Angesicht zu<br />

Angesicht verzichten? Ich bin sehr sicher,<br />

dass dies nicht der Fall sein wird. Gleichzeitig<br />

bin ich vom Nutzen des in diesem Beitrag<br />

vorgestellten Werkzeugs überzeugt und<br />

glaube daran, dass diese Technik die Zukunft<br />

des Recruiting mit prägen wird. Zu groß<br />

sind die Vorteile auf Seiten des rekrutierenden<br />

Unternehmens, zu gering (offenbar) die<br />

bei den Bewerbern ausgelöste Skepsis. Ich<br />

sehe das Einsatzgebiet derzeit vor <strong>allem</strong> in<br />

der (Vor-)Auswahl von Praktikanten und<br />

Absolventen.<br />

Für viele Unternehmen ist internationale<br />

Erfahrung ein äußerst wichtiges Kriterium bei<br />

der Auswahl dieser Zielgruppen. Die in der<br />

Folge zunehmende Häufigkeit von studienbedingten<br />

Auslandsaufenthalten und -Praktika<br />

verkompliziert und verteuert dabei den<br />

Auswahlprozess. Asynchrone, webbasierte<br />

Video-Interviews können einen spürbaren<br />

Beitrag leisten, dieser Komplexität Herr zu<br />

werden. Die vielseitigen Verwendungsmöglichkeiten<br />

sind damit jedoch vermutlich noch<br />

lange nicht ausgeschöpft. Persönlich finde<br />

ich zum Beispiel den Gedanken des Einsatzes<br />

von „Wisdom of the Crowd“ hochinteressant.<br />

Theoretisch ist es möglich, problemlos<br />

ganze Abteilungen oder auch ein komplettes<br />

Unternehmen an der Vorauswahl von potenziellen<br />

Kollegen zu beteiligen. Dies bietet<br />

hochinteressante Perspektiven, nicht zuletzt<br />

in puncto der Passung von Bewerbern zur<br />

Unternehmenskultur. Bei Bertels<strong>man</strong>n überlegt<br />

<strong>man</strong> derzeit, den Einsatz von zeitversetzten<br />

Interviews im Konzern auszuweiten. Die<br />

HR-Kollegen einiger Landesgesellschaften<br />

sind bereits an Bord.<br />

Autor<br />

Dr. Nico Rose,<br />

Senior Director Corporate<br />

Management Development,<br />

Bertels<strong>man</strong>n SE & Co. KGaA,<br />

Gütersloh, nico.rose@bertels<strong>man</strong>n.de<br />

Sonderheft 11 |2013 www.personalwirtschaft.de 27


E-RECRUITING<br />

Bewerberauswahl<br />

Die Spreu vom Weizen trennen<br />

Der Idealfall: Eine große Menge an Bewerbungen auf eine<br />

Stellenausschreibung geht ein. Hier können Verfahren zur<br />

Personalauswahl helfen, zu selektieren. Bei unserem Beispiel<br />

eines Online-Postkorb muss sich der Bewerber in die Rolle eines<br />

Marketing-Teamleiters bei einer Fluggesellschaft hineinversetzen,<br />

um seine Managementkompetenzen unter Beweis zu stellen.<br />

Z<br />

Die Position des Postkorb-Bearbeiters ist so<br />

gestaltet, dass <strong>man</strong> sich leicht ohne spezielles<br />

Vorwissen in sie einfinden kann. Der<br />

Bewerber schlüpft in die Rolle eines Marketing-Teamleiters<br />

bei der Fluggesellschaft<br />

„Come & Fly“ und ist, nachdem er sich mit<br />

Informationen zur Bearbeitung des Postkorbs<br />

versorgt hat, mit dem aktuellen Posteingang<br />

konfrontiert. Die unternehmensu<br />

einem erfolgreichen Personalmarketing,<br />

das dazu beiträgt, einem Unternehmen<br />

die Arbeitskräfte für die Zukunft zu<br />

sichern, gehört ein professionell konzipierter<br />

Personalauswahlprozess. Denn die Art<br />

und Weise, wie der Prozess und die Instrumente<br />

der Personalauswahl von Bewerbern<br />

erlebt und bewertet werden, hat Einfluss auf<br />

das wahrgenommene Image des Unternehmens,<br />

auf die Absicht, anderen die Bewerbung<br />

bei dem Unternehmen zu empfehlen,<br />

sowie auf die Bereitschaft, die eigene Bewerbung<br />

weiterzuverfolgen und eine angebotene<br />

Stelle auch tatsächlich anzunehmen<br />

(Uggerslev/Fassina/Kraichy, 2012). Auswahlinstrumente<br />

müssen daher heute nicht nur<br />

gängigen Gütekriterien wie Reliabilität und<br />

Validität genügen, also treff sicher geeignete<br />

von weniger geeigneten Bewerbern trennen<br />

können, sondern sie sollten:<br />

l das Image des Unternehmens positiv<br />

beeinflussen,<br />

l hohe Akzeptanz bei den Bewerbern finden,<br />

l idealerweise Spaß machen und<br />

l den Bewerbern Lernerfahrungen oder<br />

neue Einsichten ermöglichen.<br />

Bewerber erwarten<br />

wertschätzende Behandlung<br />

Zum Einsatz kommende Auswahlinstrumente<br />

müssen aus Bewerbersicht ansprechend<br />

und fair sein. Sie werden insbesondere dann<br />

als fair wahrgenommen, wenn die Anforderungen<br />

im Auswahlverfahren et<strong>was</strong> mit den<br />

Anforderungen im späteren Beruf zu tun<br />

haben, wenn das Auswahlverfahren für alle<br />

Bewerber um eine Position identisch ist,<br />

wenn der Recruiter sich freundlich und respektvoll<br />

verhält, wenn die Bewerber die Gelegenheit<br />

bekommen zu zeigen, <strong>was</strong> in ihnen<br />

steckt, und insbesondere, wenn sie eine<br />

Rückmeldung zu ihrer Leistung erhalten,<br />

unabhängig vom Ausgang des Auswahlverfahrens.<br />

Je schneller ein Feedback erfolgt<br />

und je informativer es ausfällt, desto positiver<br />

ist die Bewertung durch Bewerber. Aus<br />

Unternehmenssicht kommt die Anforderung<br />

hinzu, den Auswahlprozess möglichst effizient<br />

zu gestalten. Schlanke Prozesse mit<br />

geringem personellen Ressourceneinsatz<br />

sind das Gebot der Stunde.<br />

Trotz abnehmender Bewerberzahlen übersteigt<br />

die Anzahl der Bewerber die der zu<br />

besetzenden Stellen meist deutlich. Bewährt<br />

hat sich ein mehrstufiger Prozess, bei dem<br />

mittels Vorauswahl durch Telefoninterviews<br />

und/oder onlinegestützte Verfahren die Zahl<br />

der Bewerber auf ein überschaubares Vielfaches<br />

(zwei- bis fünffaches) der zu besetzenden<br />

Vakanzen reduziert wird. Mit den verbleibenden<br />

Bewerbern findet dann ein<br />

Präsenzverfahren statt (z. B. ein Assessment<br />

Center).<br />

Effizienz verbunden mit<br />

diagnostischer Aussagekraft<br />

Mit zunehmender Verbreitung des Internets<br />

hat sich die elektronische Bewerbung als<br />

Standard etabliert. Für Unternehmen ergeben<br />

sich damit im Recruiting- und Auswahlprozess<br />

Kosten- und Zeitvorteile. Gleichzeitig<br />

sorgen einheitliche Kriterien und<br />

standardisierte Bedingungen für mehr Objektivität<br />

und Fairness. Stehen darüber hinaus<br />

die Anforderungen der online vorgegebenen<br />

Aufgaben aus Bewerbersicht im Einklang<br />

mit der späteren Tätigkeit, so findet<br />

ein E-Assessment auch auf dieser Seite hohe<br />

Akzeptanz (Zimmerhofer, 2009).<br />

Der von der ITB Consulting für die Bewerbervorauswahl<br />

entwickelte Online-Postkorb<br />

„Come & Fly“ verbindet diagnostische Aussagekraft<br />

mit den Anforderungen an ein<br />

zeitgemäßes Personalmarketing. Der traditionelle<br />

Postkorb in der Papier-Bleistift-Variante<br />

hat sich als diagnostisches Standard -<br />

instrument bewährt. Er erlaubt die Prüfung<br />

mehrerer Anforderungskriterien und genießt<br />

durch die offensichtliche Nähe zum Berufs -<br />

alltag eines Managers eine hohe Akzeptanz<br />

bei Bewerbern (Musch/Lieberei, 2013). Im<br />

Gegensatz zu papiergestützten Postkörben<br />

ist „Come & Fly“ modern und zeitgemäß,<br />

weil eingehende E-Mails am Computer bearbeitet<br />

werden. Hinzu kommt, dass sowohl die<br />

Durchführung als auch die Auswertung hoch<br />

standardisiert ablaufen.<br />

Simulation der Wirklichkeit<br />

28<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

www.personalwirtschaft.de


Quelle: ITB Consulting GmbH, 2013<br />

Online-Postkorb „Come & Fly“<br />

Analytische Kompetenz<br />

• Zusammenhänge erkennen<br />

• richtige Schlüsse ziehen<br />

• Prioritäten setzen<br />

• Konsequenzen erkennen<br />

Ergebnisorientierung<br />

• Initiative ergreifen<br />

• Denken in Kosten-Nutzen-Relationen<br />

• angemessener Pragmatismus<br />

internen Absender einzelner Vorgänge sind<br />

im Organigramm aufgeführt und persönlich<br />

charakterisiert. Ein Kalender zur Planung<br />

anstehender Termine gehört ebenso dazu<br />

wie diverse Möglichkeiten, die Vorgänge zu<br />

kategorisieren. Das Ganze ist hinsichtlich<br />

des Look-and-feel an gängige Mailprogramme<br />

angepasst und zeichnet sich durch eine<br />

hohe Realitätsnähe aus. Die Durchführungsdauer<br />

beträgt insgesamt – inklusive Einweisung<br />

und Vorinformation – circa 60 Minuten.<br />

Ausgewertet wird nach vier Kriterien: Analytische<br />

Kompetenz, Führungskompetenz,<br />

Ergebnisorientierung und Organisationsvermögen<br />

(siehe Abbildung). Der Bearbeiter<br />

findet zu jedem Vorgang eine Reihe von breit<br />

gefächerten Handlungsoptionen vor, die ein<br />

differenziertes Agieren erlauben. Sie sind<br />

inhaltlich und sprachlich so gestaltet, dass<br />

keine Hinweise auf die richtige Antwort gegeben<br />

werden. Das Instrument ist hoch interaktiv:<br />

Der vom Bearbeiter eingegebene Name<br />

taucht im Organigramm und in allen Dokumenten<br />

des Postkorbs auf, <strong>was</strong> die Realitätsnähe<br />

erhöht und eine ernsthafte Bearbeitung<br />

fördert. Während der Bearbeitung wird<br />

die Restzeit angezeigt, und der Bearbeiter<br />

kann flexibel zwischen den Vorgängen, dem<br />

Kalender und dem Organigramm hin- und<br />

herwechseln. Bearbeiter des „Come & Fly“-<br />

Postkorbs äußern sich ausgesprochen positiv<br />

und bescheinigen dem Instrument eine<br />

große Alltagsnähe.<br />

Auswertung nach differenziertem<br />

Algorithmus<br />

Abbildung<br />

Ausgewertet wird der Online-Postkorb „Come & Fly“ zur Bewerbervorauswahl nach vier Kriterien:<br />

Analytische Kompetenz, Führungskompetenz, Ergebnisorientierung und Organisationsvermögen.<br />

Mehr zum Thema<br />

Musch, J./Lieberei, W.: Postkörbe. In: Sarges,<br />

W.: Management-Diagnostik (4. Aufl.). Göttingen,<br />

2013.<br />

Uggerslev, K.L./Fassina, N.E./Kraichy, D.:<br />

Recruiting through the stages: A meta-analytic<br />

test of predictors of applicant attraction at<br />

different stages of the recruiting process.<br />

Personnel Psychology, 65, 597-660, 2012.<br />

Zimmerhofer, A.: Der Einfluss des Internets<br />

auf die Eignungsdiagnostik – E-Recruitung,<br />

E-Assessments und Self-Assessments.<br />

In: Dlugosch, S./ Terörde, A. (Hrsg.), Eigungsdiagnostik<br />

im Wandel: Perspektiven – Trends –<br />

Konzepte. Göttingen, 2009.<br />

Führungskompetenz<br />

• Delegieren<br />

• Stärken und Schwächen von Mitarbeitern<br />

einschätzen<br />

• angemessen Feedback geben<br />

• Verantwortung übernehmen<br />

Organisationsvermögen<br />

• gutes Termin<strong>man</strong>agement<br />

• benötigte Zeit richtig einschätzen können<br />

• Nutzung von Strukturierungshilfen,<br />

zum Beispiel Kalender<br />

Die direkt nach der Bearbeitung erstellte<br />

Auswertung fußt auf einem differenzierten<br />

Algorithmus, der auch positive Aspekte nichtoptimaler<br />

Reaktionen angemessen bewertet<br />

und damit über eine grobe Richtig-Falsch-<br />

Klassifizierung deutlich hinausgeht. Es<br />

besteht die Möglichkeit, dem Bearbeiter<br />

sofort eine Rückmeldung anzuzeigen, die<br />

orientiert an den vier Kriterien differenziert<br />

Auskunft gibt. Stärken und Verbesserungshinweise<br />

werden jeweils dezidiert beschrieben.<br />

Der Zeitpunkt, zu dem die Rückmeldung<br />

an den Bearbeiter erfolgen soll, kann<br />

im System flexibel eingestellt werden.<br />

Eine weitere Besonderheit des „Come & Fly“-<br />

Postkorbs ist die Möglichkeit, nach der Bearbeitung<br />

die gewählten Handlungsoptionen<br />

zu Lern- und Reflexionszwecken erneut<br />

einzusehen. Auch diese Option kann im System<br />

flexibel ein- oder ausgestellt werden.<br />

Die Einladung der Bearbeiter erfolgt über<br />

einen per Mail verschickten Link, der zum<br />

Online-Postkorb führt. Die Kosten für das<br />

durchführende Unternehmen sind überschaubar,<br />

da lediglich Lizenzgebühren anfallen,<br />

die in Abhängigkeit von der Teilnehmer -<br />

zahl gestaffelt sind. Im Back End, in dem<br />

das komplette Management der Bewerberdaten<br />

stattfindet, lassen sich Auswertungen<br />

und Übersichten erstellen.<br />

Anforderungsspezifische Kombination<br />

von Online-Modulen<br />

Neben der hohen diagnostischen Qualität<br />

überzeugt das Verfahren durch eine ausgeprägte<br />

Augenscheinvalidität, ein ansprechendes<br />

Setting und eine realitätsnahe Bedienung.<br />

Natürlich deckt es nicht sämtliche,<br />

bei der Vorauswahl interessierende Kriterien<br />

ab. Je nach den Anforderungen der zu<br />

besetzenden Stelle bietet es sich an, mit<br />

ergänzenden Online-Verfahren das diagnostische<br />

Bild abzurunden. Bei zielgerichteter<br />

Zusammenstellung dieser Vorauswahl-Bausteine<br />

lässt sich bereits ein so differenziertes<br />

Kompetenzprofil der Bewerber erstellen,<br />

dass in der abschließenden Präsenz-Phase<br />

ein Minimum an Ressourcen ausreicht. Und<br />

durch eine ansprechende Gestaltung der<br />

Vorauswahlinstrumente sind die schließlich<br />

ausgewählten Bewerber auch hoch motiviert,<br />

das Stellenangebot anzunehmen.<br />

Autor<br />

Dr. Martin Schür<strong>man</strong>n,<br />

Diplom-Psychologe, Senior<br />

Consultant und Coach,<br />

ITB Consulting GmbH, Bonn,<br />

martin.schuer<strong>man</strong>n@<br />

itb-consulting.de<br />

Autorin<br />

Dr. Sylvia Krämer,<br />

Diplom-Psychologin, Senior<br />

Consultant, ITB Consulting GmbH,<br />

Bonn, sylvia.kraemer@<br />

itb-consulting.de<br />

Sonderheft 11 |2013 www.personalwirtschaft.de 29


E-RECRUITING<br />

Datenschutz<br />

Mit Fingerspitzengefühl<br />

auf die Suche gehen<br />

Das E-Recruiting zieht immer weitere Kreise. Wurden bisher<br />

geeignete Mitarbeiter über die klassischen Jobbörsen gesucht,<br />

erstreckt sich die Suche mittlerweile auch auf die sozialen<br />

Netzwerke. Wenn die Regeln des Datenschutzes beachtet<br />

werden, bieten sich hier ganz neue Dimensionen.<br />

D<br />

atenschutz – ein Thema, das in<br />

Zusammenhang mit Social Media kritisch<br />

gesehen wird. Zum einen stellen<br />

Nutzer der sozialen Netzwerke jede Menge<br />

unterschiedlichster Informationen in<br />

ihre Profile ein, zum anderen wollen sie<br />

nicht, dass jeder X-Beliebige diese Informationen<br />

ohne zu fragen nutzt oder<br />

weiterverarbeitet. Wenn Unternehmen,<br />

beispielsweise für ihr Active Sourcing,<br />

die sozialen Netzwerke und interaktiven<br />

Plattformen einbinden möchten, ist gerade<br />

an den Schnittstellen zwischen den<br />

Systemen Sorgfalt gefragt – bei Unternehmen<br />

und Bewerbern gleichermaßen.<br />

Für die Karriere sind Social Media-Plattformen<br />

nützlich, um sich ein Bild von den<br />

Unternehmen zu machen und sich als<br />

potenzieller Kandidat zu präsentieren.<br />

Wer ein soziales Netzwerk nutzt, sollte<br />

sich im Klaren darüber sein, dass die eingestellten<br />

Daten gegebenenfalls von Dritten<br />

weiterverwendet werden können. Wer<br />

das nicht möchte, sollte die entsprechenden<br />

Plattformen nicht nutzen. Es empfiehlt<br />

sich, nur solche Inhalte im Profil zu<br />

veröffentlichen, bei denen nichts dagegen<br />

spricht, wenn diese allgemein<br />

bekannt werden.<br />

Dass Stellenanzeigen in sozialen Netzwerken<br />

gepostet werden, ist keine Neuheit.<br />

Aber dass Stellenanzeigen genau den Nutzern<br />

angezeigt werden, für die die ausgeschriebene<br />

Stelle auch interessant sein<br />

könnte, ist noch nicht selbstverständlich.<br />

Die bekannten Netzwerke XING, LinkedIn<br />

und Facebook bieten die Möglichkeit, Kriterien<br />

wie Tätigkeit, Branche, Region,<br />

gewünschte Skills oder Stichworte beim<br />

Schalten einer Stellenanzeige zu verwenden,<br />

um dadurch systematisch passende<br />

Kandidaten zu erreichen. Ziel dieses sogenannten<br />

Targetings ist es, Streuverluste<br />

zu reduzieren – und damit die Wirksamkeit<br />

der Stellenanzeige zu steigern. LinkedIn<br />

bietet hier zusätzliche Unterstützung,<br />

indem bei Stellenbezeichnungen<br />

häufig gesuchte Begriffe gleich beim Eintippen<br />

vorgeschlagen werden.<br />

Active Sourcing<br />

Über das Internet ist die Recherche und<br />

Ansprache potenzieller Kandidaten deutlich<br />

einfacher geworden. Gleichzeitig<br />

erhöht sich in Zeiten steigenden Fachkräfte<strong>man</strong>gels<br />

in den Personalabteilungen der<br />

Druck, geeignete Kandidaten zu finden.<br />

Das ausschließliche Schalten von Stellenanzeigen<br />

bringt oft nicht mehr den<br />

gewünschten Erfolg. So nimmt das sogenannte<br />

Active Sourcing, die aktive Recherche<br />

nach potenziellen Bewerbern im Internet,<br />

seit Jahren zu (siehe auch Seite 18).<br />

Zu beachten ist hier, dass die Recherche<br />

im Internet nur eingeschränkt zulässig<br />

ist. Auf Grundlage des Bundesdatenschutzgesetzes<br />

(BDSG) dürfen sogenannte<br />

„allgemein zugängliche“ Daten erhoben<br />

werden, wenn keine offensichtlichen Interessen<br />

des Betroffenen entgegenstehen.<br />

Darunter fallen auf jeden Fall die Daten<br />

und Informationen, die im Internet frei<br />

zugänglich sind oder aus sozialen Netzwerken<br />

ohne Anmeldung abgerufen werden<br />

können. Ohne eine Anmeldung sind in<br />

den meisten Netzwerken jedoch kaum<br />

Informationen verfügbar.<br />

Leitlinien<br />

Tipp<br />

Wegen der komplexen Rechtslage sollten<br />

Arbeitgeber, die häufig soziale Netzwerke nutzen,<br />

konkrete Leitlinien für eine datenschutzgerechte<br />

Recherche und wettbewerbsrechtlich<br />

zulässige Ansprache formulieren.<br />

30<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

www.personalwirtschaft.de


Recruitern ist deshalb zu empfehlen, sich<br />

eher auf Business-Netzwerke wie XING<br />

oder LinkedIn zu konzentrieren, um nach<br />

potenziellen Kandidaten zu recherchieren.<br />

Der berufliche Austausch ist Sinn<br />

und Zweck dieser Netzwerke, sodass<br />

davon ausgegangen werden kann, dass<br />

diese Informationen recherchiert werden<br />

dürfen. Grundsätzlich verboten ist hingegen<br />

die Recherche nach privaten Bewerberinformationen<br />

in sogenannten freizeit -<br />

orientierten Netzwerken. Insofern ist auch<br />

bei der Nutzung neuerer Such-Tools – wie<br />

beispielsweise dem „Graph Search“ von<br />

Facebook – eher Vorsicht geboten.<br />

Neben dem Datenschutzrecht sollte der<br />

Recruiter das Wettbewerbsrecht im Hinterkopf<br />

haben, wonach das Abwerben fremder<br />

Mitarbeiter wettbewerbswidrig sein<br />

kann.<br />

Datenimport bei Onlinebewerbung<br />

Moderne Bewerber<strong>man</strong>agement-Software<br />

bietet die Möglichkeit, sich online mit<br />

dem eigenen Social Network-Profil zu<br />

bewerben. Die Daten des Profils werden<br />

dann automatisch ausgelesen und in das<br />

Bewerbungsformular übernommen. Nach<br />

der Datenübernahme hat der Bewerber<br />

die Möglichkeit, seine Daten zu ändern<br />

und um ein Anschreiben oder weitere<br />

Informationen zu ergänzen. Unternehmen<br />

müssen also nicht auf die Vorteile<br />

einer strukturierten und damit leichter<br />

prozessierbaren Bewerbung verzichten,<br />

Bewerber ersparen sich das erneute Eintippen<br />

ihrer Daten.<br />

Wichtig ist, dass die Bewerber vor dem<br />

Import explizit die Erlaubnis zur Nutzung<br />

ihrer Profildaten geben. Sie müssen nach<br />

dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in<br />

einem Hinweisfenster entsprechend transparent<br />

und umfassend darüber informiert<br />

werden, welche Daten genutzt werden<br />

sollen und dies ausdrücklich bestätigen<br />

Mehr zum Thema<br />

Einen interessanten Blog zum Thema Web 2.0,<br />

Social Media und Recht bietet unser Autor<br />

Dr. Carsten Ulbricht unter www.rechtzweinull.de.<br />

(siehe Abbildung). Sie erteilen also aktiv<br />

die Erlaubnis zur Nutzung ihrer Profildaten.<br />

Andernfalls ist eine weitergehende<br />

Verarbeitung der Daten nicht erlaubt.<br />

Ein weiterer elementarer Punkt ist die<br />

Datenübertragung an das Unternehmen.<br />

Unternehmen müssen gewährleisten,<br />

dass personenbezogene Daten bei der<br />

elektronischen Übertragung, während<br />

ihres Transports oder ihrer Speicherung<br />

weder unbefugt gelesen, kopiert oder verändert,<br />

noch unbemerkt entfernt werden<br />

können. Diese Vorschriften sind nicht<br />

nur datenschutzrechtlich, sondern auch<br />

im Hinblick auf die nach § 9 BDSG geltenden<br />

Anforderungen zum Thema<br />

Datensicherheit relevant. So sollten die<br />

Daten unter anderem nur verschlüsselt<br />

über eine sichere Verbindung übertragen<br />

werden.<br />

Der laufende Bewerbungsprozess<br />

im Unternehmen<br />

Sind die Daten sicher beim Unternehmen<br />

angekommen, ist eine ganze Reihe datenschutzrechtlicher<br />

Aspekte zu beachten.<br />

Dazu gehören:<br />

l Überprüfbarkeit, ob und von wem personenbezogene<br />

Daten verändert oder entfernt<br />

worden sind,<br />

l Einhaltung von Zugriffsberechtigungen,<br />

l die Gewährleistung, dass personenbezogene<br />

Daten bei der Verarbeitung, Nutzung<br />

und Speicherung nicht unbefugt<br />

gelesen, kopiert, verändert oder entfernt<br />

werden können.<br />

Um diese Ziele zu erreichen, können im<br />

Rahmen eines Bewerber<strong>man</strong>agementsystems<br />

Rollen zugewiesen werden. Jede Rolle<br />

(z.B. Personalabteilung, Fachbereich etc.)<br />

ist mit entsprechenden Zugriffsberechtigungen<br />

ausgestattet. Auf dem Bildschirm<br />

erscheinen nur die Daten, die für diese Rolle<br />

zu diesem Zeitpunkt relevant sind.<br />

Auch die Aspekte der Datensparsamkeit<br />

und Datenvermeidung sind zu berücksichtigen.<br />

Beim Bewerber sollten nur diejenigen<br />

Daten abgefragt werden, die für<br />

die Besetzung der betreffenden Stelle<br />

auch notwendig sind. Da hilft es auch,<br />

Hinweisfenster am<br />

Beispiel von LinkedIn<br />

Abbildung<br />

Wichtig ist, dass die Bewerber vor dem Import ihrer<br />

Profildaten explizit die Erlaubnis zur Nutzung geben.<br />

ein Onlinebewerbungsformular kurz und<br />

schnell ausfüllbar zu halten.<br />

Zu guter Letzt müssen Bewerberdaten im<br />

Unternehmen nach entsprechenden Fristen<br />

wieder gelöscht werden, wenn sie<br />

nicht mehr erforderlich sind. Zu statistischen<br />

Zwecken anonymisierte Daten dürfen<br />

nur verwendet werden, wenn sie keinerlei<br />

Rückschlüsse auf einen einzelnen<br />

Bewerber zulassen. Mit einem Bewerber<strong>man</strong>agement-System<br />

können diese Regeln<br />

zu Anonymisierungs- und Löschzyklen<br />

automatisch eingerichtet werden. So brauchen<br />

Arbeitgeber nicht mehr einzeln auf<br />

jede Frist zu achten.<br />

Autor<br />

Ingolf Teetz,<br />

Vorstand (CTO),<br />

milch & zucker AG,<br />

Bad Nauheim,<br />

i.teetz@milchundzucker.de<br />

Autor<br />

Dr. Carsten Ulbricht,<br />

auf Internet und Social Media<br />

spezialisierter Rechtsanwalt<br />

und Partner der Kanzlei<br />

Diem & Partner, Stuttgart,<br />

culbricht@diempartner.de<br />

Sonderheft 11 |2013 www.personalwirtschaft.de 31


E-RECRUITING<br />

Meinung<br />

Die Zeit ist reif<br />

für Transparenz<br />

Für Unternehmen, die per E-Recruiting auf<br />

Mitarbeitersuche gehen, ist das „Pay and publish-<br />

Modell“ gelernt. Es lässt allerdings Transparenz<br />

und Fairness vermissen, denn der Erfolg einer<br />

Stellenanzeige ist bisher wenig messbar. Ein<br />

Plädoyer dafür, ein perfor<strong>man</strong>cebasiertes System<br />

à la Google auch im Recruiting einzuführen.<br />

D<br />

ie letzten beiden Jahrzehnte haben<br />

den Recruiting-Markt enorm verändert.<br />

Ein kurzer Blick zurück in das Zeitalter<br />

der Print-Stellenanzeige verdeutlicht<br />

das. Vereinfacht ausgedrückt, sah<br />

die Schaltung einer Stellenanzeige damals<br />

so aus: Der Personaler nahm den Telefonhörer<br />

in die Hand und rief die regionale<br />

Tageszeitung seines Ver<strong>trauen</strong>s an.<br />

Dort buchte er einen Anzeigenplatz, verschickte<br />

einen ersten Entwurf, stimmte<br />

diesen ab, bis er in der nächsten Wochenendausgabe<br />

erschien. Anschließend wartete<br />

er auf die Bewerbungen für die vakante<br />

Position.<br />

Pay and publish-Modell<br />

noch zeitgemäß?<br />

Diese Vorgehensweise hat sich in den<br />

letzten 15 Jahren im Grunde genommen<br />

nur in einem Bereich verändert – das<br />

Internet hat die Tageszeitung abgelöst.<br />

Mittlerweile sind die Stellenteile großer<br />

Tageszeitungen dünner als der Sportteil<br />

und Kandidaten suchen fast ausschließ-<br />

„ Mehr als die Hälfte der weltweiten Media-Ausgaben<br />

konzentrieren sich mittlerweile auf die direkte<br />

Suche des Users. Einzig der Recruiting-Markt hinkt<br />

hier noch ein bisschen hinterher.<br />

lich online nach neuen Herausforderungen.<br />

Darauf haben sich Arbeitgeber jeder<br />

Branche eingestellt. Anstelle einer Tageszeitung<br />

schauen Arbeitgeber nach dem für<br />

sie passenden Stellenportal im Internet,<br />

zahlen dort in der Regel einen Preis<br />

um die 1000 Euro für eine Anzeige, die<br />

dann 30 Tage online ist und hoffen im<br />

Anschluss auf Bewerbungen für ihre Position.<br />

So weit eigentlich nichts Neues, das<br />

konventionelle Pay and Publish-Modell<br />

hat Bestand – unabhängig davon, ob eine<br />

Anzeige erfolgreich ist oder ein Maschinenbauingenieur<br />

oder eine Teilzeitkraft<br />

gesucht wird.<br />

In Deutschland funktioniert so seit Jahrzehnten<br />

eine Rekrutierungspraxis, die<br />

im internationalen Vergleich nahezu einzigartig<br />

ist. Noch dazu zahlen deutsche<br />

Arbeitgeber im Vergleich die höchsten<br />

Preise für ihre Stellenanzeigen. Dieser<br />

Ansatz ist weder zeitgemäß noch passt<br />

er zu Unternehmen, die ihre Budgets Perfor<strong>man</strong>ce-orientiert<br />

einsetzen möchten,<br />

um ihr Wachstum besser planen und vorantreiben<br />

zu können. Konventionelle Online-Jobbörsen,<br />

die im Markt etabliert sind,<br />

führen zwar hohe Traffic-Zahlen, guten<br />

Service und einen hohen Bekanntheitsgrad<br />

an, wenn sie Arbeitgeber von einer<br />

Schaltung auf ihrer Plattform überzeugen<br />

möchten – gute Argumente, aber eben<br />

keine Garantie dafür, dass die eingesetzten<br />

1000 Euro auch zum Ziel führen.<br />

Die Tatsache, dass dieses Verfahren nach<br />

wie vor in Deutschland, einem der größten<br />

Recruiting-Märkte Europas, fest verankert<br />

ist, verwundert vor <strong>allem</strong> deswegen,<br />

weil das Internet ganz andere<br />

Lösungen anbietet – leistungsgerechter<br />

und vor <strong>allem</strong> fairer für den Arbeitgeber.<br />

Google als Vorbild<br />

Es lohnt sich ein Blick zurück: Im Oktober<br />

2000 revolutionierte Google die Suche<br />

im Internet, durch den Launch der Google<br />

Adwords, den Google-Anzeigen auf der<br />

rechten Seite einer Ergebnisliste oder<br />

direkt über den organischen Suchergebnissen.<br />

Diese Erweiterung veränderte den<br />

Ansatz des gesamten Online-Marketings<br />

– in nahezu jeder Branche. Ab sofort stand<br />

nicht mehr das Werbemittel in Form einer<br />

Anzeige oder eines Banners, sondern die<br />

Suche des Users selbst im Mittelpunkt<br />

der Zielgruppenansprache – eine echte<br />

32<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

www.personalwirtschaft.de


Erfolgsgeschichte. Im Jahr 2012 machte<br />

Google mit diesen auf den ersten Blick<br />

unscheinbaren Anzeigen einen Umsatz<br />

von 32,2 Milliarden Euro. Schnell setzte<br />

sich bei Medienplanern und Marketing-<br />

Experten das „Pay-per-Click”-Modell durch,<br />

das sich an den Interessen des Users orientiert.<br />

Der gibt nämlich durch seine individuelle<br />

Suche einen ganz wichtigen Hinweis<br />

auf seine Bedürfnisse – eine<br />

Steilvorlage für Unternehmen. Denn die<br />

platzieren seitdem ihre Anzeigen genau<br />

dann, wenn der User nach ihren Produkten<br />

und Dienstleistungen sucht – punktgenauer<br />

geht es nicht. Folge: Zum ersten<br />

Mal wurde es möglich, die Ergebnisse<br />

einer Kampagne in Echtzeit auszuwerten<br />

und sie den Kosten gegenüberzustellen.<br />

Anzeigen, die schlecht funktionierten,<br />

konnten schnell gestoppt werden. Anzeigen,<br />

die sehr gut funktionierten, wurden<br />

dagegen ausgebaut. Das Budget konnte<br />

schnell und regelmäßig angepasst und<br />

ganze Kampagnen in kürzester Zeit optimiert<br />

werden.<br />

Recruiting-Markt hinkt hinterher<br />

Mehr als die Hälfte der weltweiten Media-<br />

Ausgaben konzentrieren sich mittlerweile<br />

auf die direkte Suche des Users. Einzig<br />

der Recruiting-Markt hinkt hier noch<br />

ein bisschen hinterher. Erst jetzt etablieren<br />

sich Anbieter im Markt, die das Google-System<br />

adaptieren. Job-Seiten wie<br />

Indeed nutzen genau wie Google hoch<br />

entwickelte Suchtechnologien und bieten<br />

„Cost per Click”-Modelle an. Bezahlt wird<br />

erst dann, wenn eine Anzeige auch funktioniert<br />

– ein neuer und vor <strong>allem</strong> fairer<br />

Weg, die richtigen Mitarbeiter zu finden.<br />

Wie einst im Marketing-Bereich reden<br />

wir hier also über eine echte Veränderung<br />

für den Online-Recruiting-Markt,<br />

der bisher wenig messbar war. Zum ersten<br />

Mal werden die Möglichkeiten des Internets<br />

wirklich komplett ausgenutzt, um<br />

neue Mitarbeiter zu finden – längst überfällig,<br />

aber bislang eben noch nicht umgesetzt.<br />

In vielen anderen internationalen Märkten<br />

wird diese Erfolgsorientierung schon<br />

„ Es ist an der Zeit, das Online-Recruitment<br />

in Deutschland endlich fairer und ergebnisorientierter<br />

zu gestalten.<br />

lange seitens der Arbeitgeber eingefordert,<br />

sodass die Rekrutierung von qualifizierten<br />

Fachkräften dort viel effizienter<br />

funktioniert. Hier gehen Arbeitgeber<br />

von der Suche der Kandidaten aus und bieten<br />

auf Suchbegriffe und Job-Titel, die<br />

dann an erster oder zweiter Stelle einer<br />

Ergebnisliste angezeigt werden. Die Klickkosten<br />

orientieren sich dabei an der jeweiligen<br />

Branche und an der Region, für die<br />

gesucht wird. Dabei gibt es naturgemäß<br />

stark umworbene Profile, auf die ein höherer<br />

Klick-Preis geboten wird als für andere,<br />

weniger umworbene – natürlich jeweils<br />

gedeckelt durch Mindest- und Höchstpreis-Grenzen,<br />

die das Recruiting auch<br />

auf dieser Seite planbarer machen. Erst<br />

recht, weil die Ergebnisse einer Anzeige<br />

in Echtzeit kontrolliert und damit angepasst<br />

werden können. Wie kann dieses<br />

System konkret genutzt werden?<br />

1. Kostenanalyse als Entscheidungsgrundlage<br />

Personaler sollten genau analysieren, wie<br />

hoch der „Return of Investment” einer<br />

Schaltung ist. Ein Beispiel: Ein Arbeitgeber<br />

möchte 1400 Euro investieren, um<br />

acht Mitarbeiter einzustellen und investiert<br />

dieses Budget bei Jobsuchmaschinen.<br />

Nehmen wir an, damit erzielt er 3500<br />

Klicks, die wiederum zu 35 Bewerbungen<br />

und letztlich acht Einstellungen führen<br />

– dann kommt er so zu einem Budgeteinsatz<br />

von 40 Euro pro Bewerbung<br />

und 175 Euro pro Einstellung, ein Wert,<br />

der wiederum mit dem Schaltpreis bei<br />

einem traditionellen Stellenportal verglichen<br />

und in Bezug gestellt werden<br />

kann.<br />

2. Die Auswertung findet auf der eigenen<br />

Seite statt<br />

Klicks auf Anzeigen in Jobsuchmaschinen<br />

führen direkt auf die Karriereseite<br />

eines Unternehmens und sind leicht auswertbar.<br />

Für Personaler bedeutet das: Sie<br />

können an ihren eigenen Traffic-Zahlen<br />

ablesen, woher die Zugriffe auf eine Stellenanzeige<br />

stammen, wie viele Bewerber<br />

pro Monat über eine Schaltung kommen<br />

und wie erfolgreich letztendlich eine<br />

Anzeige ist. Auf diese Weise lässt sich<br />

leicht erkennen, bei welchen Profilen das<br />

Budget angehoben und bei welchen es<br />

gesenkt werden kann.<br />

3. Analyse kann sich lohnen<br />

Personaler, die sich für Perfor<strong>man</strong>cebasiertes<br />

und damit erfolgsorientiertes<br />

Recruiting entschieden haben, sollten<br />

Teile ihrer Anzeigen analysieren (lassen)<br />

– Zeit, die sich lohnt. Denn so nutzen sie<br />

den Vorteil, in Echtzeit auswerten zu können,<br />

welche Suchbegriffe in welcher Kombination<br />

pro Berufsfeld öfter eingegeben<br />

werden als andere. Keine Sorge um das<br />

Zeit<strong>man</strong>agement: Spezialisten von Jobsuchmaschinen<br />

übernehmen die Kampagnensteuerung.<br />

Fair und ergebnisorientiert<br />

Das konventionelle Pay and Publish-<br />

Modell hat nach wie vor seine Berech -<br />

tigung im deutschen Markt, der gerade<br />

im Employer Branding-Bereich den anderen<br />

internationalen Märkten einiges voraus<br />

hat. Ein mehr perfor<strong>man</strong>cebasiertes<br />

System macht das Online Recruiting allerdings<br />

deutlich transparenter, weil der<br />

Personaler einfach besser steuern kann,<br />

wie erfolgreich eine Anzeige ist und welchen<br />

Teil seines Budgets er letztlich für<br />

welche Positionen einsetzen möchte. Es<br />

ist an der Zeit, das Online Recruitment<br />

in Deutschland endlich fairer und ergebnisorientierter<br />

zu gestalten.<br />

Autor<br />

Frank Hensgens,<br />

Geschäftsführer,<br />

indeed Ger<strong>man</strong>y, Düsseldorf,<br />

frankh@indeed.com<br />

Sonderheft 11 |2013 www.personalwirtschaft.de 33


E-RECRUITING<br />

Netzwerken<br />

Zusammen Flagge zeigen<br />

Warum alleine, wenn es auch gemeinsam geht? Es<br />

kann durchaus Vorteile haben, bei der Suche nach<br />

Kandidaten für offene Stellen mit anderen Unternehmen<br />

zusammenzuarbeiten. Die Vorteile einer kollaborativen<br />

Recruitingtätigkeit im Netz.<br />

O<br />

nline-Jobbörsen bestimmen die Jobsuche<br />

im digitalen Zeitalter und sind<br />

auch laut aktueller Studien bisher der Kanal,<br />

über den Unternehmen nach dem Gros an<br />

qualifizierten Mitarbeitern suchen. Das<br />

Angebot reicht dabei von allgemeinen Jobportalen<br />

bis hin zu spezialisierten Nischenjobbörsen<br />

verschiedener Anbieter, die sich<br />

den Bedürfnissen spezieller Branchen oder<br />

besonderer Fachrichtungen annehmen. In<br />

dem vor <strong>allem</strong> um MINT-Qualifizierte herrschenden<br />

War for Talent sind Online-Jobbörsen<br />

heute ein bedeutendes Schlachtfeld,<br />

auf dem Großunternehmen und Hidden<br />

Champions mit einem hohen Stellenvolumen<br />

und einem großen Bedarf an Fachund<br />

Führungskräften um die Gunst der<br />

besten Kandidaten ringen.<br />

In der Regel sind Jobbörsen eigene, selbstständige<br />

Unternehmen, die bei entsprechender<br />

Gewinnorientierung eine jährliche<br />

Steigerungsrate des Umsatzes (durch<br />

steigende Anzahl an Stellenanzeigen und<br />

an Neukunden) anstreben. Zwischen diesen<br />

Anbietern herrscht eine scharfe Konkur-<br />

renz um die Aufmerksamkeit potenzieller<br />

Bewerber, vor <strong>allem</strong> von hochqualifizierten<br />

Kandidaten aus raren Fachbereichen.<br />

Denn ihre Bekanntheit und ihre Zugriffe auf<br />

Stellenausschreibungen sind die Währung,<br />

nach der sich ihre Attraktivität für die ausschreibenden<br />

Unternehmen als direkte Kunden<br />

bemisst.<br />

Recruitingtätigkeit bündeln<br />

Ein gutes Beispiel dafür, dass diese stark<br />

wettbewerbsorientierte Haltung kein Naturgesetz<br />

sein muss und dass Kollaboration<br />

sogar ein gewinnbringender Faktor bei der<br />

Kandidatensuche darstellen kann, bietet<br />

die Stellenbörse JobStairs. Die Grundidee<br />

des vor zehn Jahren gegründeten Recruiting-Portals:<br />

Namhafte Unternehmen bündeln<br />

hier ihre Personalbeschaffungsmaßnahmen<br />

auf einer eigenen Plattform, um<br />

damit durch eine gegenseitige Verstärkung<br />

ihre Reichweite zu erhöhen.<br />

Für die erfolgreiche Umsetzung des ambitionierten<br />

Projektes galt es schon früh im<br />

Vorfeld bei den Unternehmen zu werben.<br />

„ Neben dem kollaborativen Recruiting entwickeln sich<br />

darüber hinaus zusätzliche Synergien in der Zusammen -<br />

arbeit wie auch im Austausch untereinander.<br />

Transparenz über die Bedürfnisse der jeweiligen<br />

Personalbereiche und die Entwicklung<br />

einer gemeinsam daran ausgerichteten<br />

Strategie waren Grundvoraussetzungen<br />

– und erforderten externes, unabhängiges<br />

Know-how. Mit der Umsetzung und Steuerung<br />

des umfangreichen Vorhabens eines<br />

neuen Jobportals wurden schließlich die<br />

Berater von DJM Consulting aus Königstein<br />

beauftragt. Für die technische Umsetzung<br />

sowie den Betrieb wurde die Agentur<br />

milch & zucker ausgewählt. „Die<br />

Herausforderungen lagen vor <strong>allem</strong> darin,<br />

die Bedürfnisse der verschiedenen<br />

Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen<br />

auf einen Nenner zu bringen und die<br />

Positionierung des Jobportals dementsprechend<br />

festzulegen“, so Wolfgang Jäger, Professor<br />

für Media<strong>man</strong>agement an der Hochschule<br />

RheinMain und Gesellschafter der<br />

DJM Consulting GmbH.<br />

Community werden<br />

Doch welche Vorteile hat die kollaborative<br />

Recruitingtätigkeit, die den Konkurrenzgedanken<br />

zwischen zum Teil in denselben<br />

Branchen um dieselben Köpfe streitenden<br />

Unternehmen in den Hintergrund treten<br />

lässt? Bereits bei der strategischen Ausrichtung<br />

und Positionierung des Portals<br />

gab es einen engen Dialog zwischen Job-<br />

34<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

www.personalwirtschaft.de


Stairs und seinen Partnerunternehmen,<br />

der kontinuierlich weitergeht. Wichtiger<br />

als das Konkurrenzdenken wird die Bündelung<br />

der Recruitingmaßnahmen, welche<br />

sowohl die Kandidatensuche für die Unternehmen<br />

als auch die Jobsuche für die potenziellen<br />

Bewerber effizienter und somit zur<br />

Stärke des gemeinsamen Jobportals macht.<br />

„JobStairs hat heute nicht nur einen unumstrittenen<br />

Platz im Segment der Jobbörsen,<br />

sondern hat auch eine Community aus den<br />

unterschiedlichsten Unternehmen hervorgebracht,<br />

die sich sehr ver<strong>trauen</strong>svoll austauscht<br />

und kommuniziert“, fasst Dr. Hans-<br />

Christoph Kürn, Head of Social Media und<br />

E-Recruiting bei der Siemens AG, zusammen:<br />

„Dies nutzt unserem Unternehmen<br />

sowohl beim Recruiting von neuen Mitarbeitern<br />

als auch bei der Optimierung der<br />

internen Prozesse im Personal<strong>man</strong>agement.“<br />

Wie aktuelle Studien belegen, ist unter<br />

anderem der jeweilige Unternehmensstandort<br />

ein auschlaggebendes Kriterium für<br />

Bewerber, auf eine Stellenausschreibung zu<br />

reagieren. Während einige Arbeitgeber<br />

durch ihre geografisch randständige Lage<br />

als Einzelkämpfer nur geringe Bewerber-<br />

Aufmerksamkeit erfahren würden, wird<br />

ihre Wahrnehmung durch die Partnerschaft<br />

in einem bundesweiten exklusiven Unternehmenskreis<br />

deutlich aufgewertet. Denn<br />

die Nutzer von JobStairs werden bei der<br />

Suche nach einem Job bei einem bestimmten<br />

Unternehmen auch auf die Stellenangebote<br />

der weiteren Partnerunternehmen<br />

aufmerksam.<br />

Synergien nutzen<br />

Auch das Employer Branding der beteiligten<br />

Unternehmen spielt eine bedeutende<br />

Rolle: Denn mit ihrer jeweiligen Arbeitgebermarke<br />

präsentieren sich die Firmen<br />

als attraktiver Arbeitgeber mit Angeboten<br />

und Leistungen, die vor <strong>allem</strong> hochqualifizierte<br />

Nachwuchs- und Fachkräfte ansprechen<br />

möchten. Natürlich muss jedes<br />

Unternehmen selbst die eigene Arbeitgebermarke<br />

stärken, ein Abfärben oder Übertragen<br />

der Employer Brand eines anderen<br />

Unternehmens ist nicht möglich. Doch eine<br />

„<br />

Ein zusätzlicher Nutzen ist die Gewissheit für Bewerber,<br />

dass sich keine klassischen Zeitarbeitsfirmen<br />

oder Headhunter hinter Stellenangeboten verbergen.<br />

Gemeinschaft von ausgezeichneten und<br />

auditierten Unternehmen und Konzernen<br />

bietet für alle den Mehrwert, über das<br />

gemeinsame Portal mehr wahrgenommen<br />

zu werden. Die Partnerunternehmen wirken<br />

als Multiplikatoren untereinander.<br />

Auch die gemeinsamen öffentlichen Aktionen<br />

im Rahmen der gemeinschaftlichen<br />

Recruitingtätigkeit auf einer Plattform zahlen<br />

auf diese Aspekte ein.<br />

Neben dem kollaborativen Recruiting<br />

entwickeln sich darüber hinaus zusätzliche<br />

Synergien in der Zusammenarbeit wie<br />

auch im Austausch untereinander. Als Beispiel<br />

seien hier die regelmäßigen Treffen<br />

und Veranstaltungen, wie zum Beispiel<br />

das jährliche JobStairs HR-Symposium,<br />

erwähnt. So bietet JobStairs für alle Partnerunternehmen<br />

die Möglichkeit des regelmäßigen<br />

Austausches zu Projekten und<br />

Maßnahmen im Personalmarketing und<br />

Recruiting. „Wir schätzen die JobStairs<br />

Community als eine Plattform, um eigene<br />

Ideen vorzustellen, die Ideen der Kollegen<br />

aus anderen Unternehmen kennenzulernen<br />

und darüber zu diskutieren, welche positiven<br />

oder negativen Erfahrungen <strong>man</strong> mit<br />

neuen Konzepten gemacht hat“, so Michael<br />

Tobler, Employer Branding Manager bei<br />

der Deutschen Lufthansa: „Dieser Austausch<br />

hilft allen Beteiligten, bei den interessanten<br />

HR-Themen immer vorne mitzuspielen.“<br />

Vorteile für Bewerber<br />

Eine gemeinsame Linie bei der Personalbeschaffung<br />

bringt auch Vorteile für die<br />

Kandidaten und Bewerber: „Alle beteiligten<br />

Unternehmen sind in ihrer jeweiligen<br />

Branche die Top-Arbeitgeber. Damit ist Job-<br />

Stairs als Jobbörse sehr interessant für<br />

ambitionierte Bewerber und bietet uns deshalb<br />

eine gute Quelle für eben diese Kandidaten“,<br />

ergänzt Michael Tobler von der<br />

Deutschen Lufthansa. Einerseits finden sie<br />

die Stellenangebote von Top-Unternehmen<br />

gesammelt, ohne alle Karrierewebseiten<br />

durchsuchen zu müssen. Selbstverständlich<br />

auch über mobile Endgeräte wie Smartphones<br />

oder Tablet-PCs. Auf der anderen<br />

Seite wird durch den Austausch der Unternehmen<br />

auch ein optimierter und annährend<br />

einheitlicher Bewerbungsprozess<br />

gefördert, der den Bewerbern eine direkte<br />

und schnelle Online-Bewerbung ohne<br />

Umwege ermöglicht. Durch die unmittelbare<br />

Verlinkung zur Karrierewebsite werden<br />

die Jobsucher dann bei konkretem Interesse<br />

an einer ausgeschriebenen Stelle auf<br />

die Unternehmensseite weitergeleitet. Die<br />

Bewerbungen werden dann nach der im<br />

Unternehmen bewährten Form über das<br />

Online-Formular eingereicht, <strong>was</strong> eine nahtlose<br />

Anknüpfung an den Recruiting- und<br />

Bewerbungsprozess darstellt.<br />

Durch Features wie die „GeoSuche“ finden<br />

Bewerber gezielt die Jobangebote an Standorten<br />

in ihrem Zielgebiet und sind dank<br />

„JobMail“ und dem „Easy JobAbo“ per E-<br />

Mail oder RSS-Feed immer über aktuelle<br />

Stellenanzeigen informiert. Ein zusätzlicher<br />

Nutzen, der sich aus der gemeinsamen<br />

Recruitingtätigkeit für Bewerber<br />

ergibt, ist die Gewissheit, dass sich keine<br />

klassischen Zeitarbeitsfirmen oder Headhunter<br />

hinter Stellenangeboten verbergen.<br />

So ist auch im Falle des Talentpools auf<br />

JobStairs sichergestellt, dass nur die Unternehmen,<br />

von denen ein Kandidat angesprochen<br />

werden möchte, Zugriff auf sein<br />

Profil erhalten.<br />

Autor<br />

Carsten Franke,<br />

Sprecher der Stellenbörse<br />

JobStairs und Vorstand der<br />

milch & zucker The Marketing &<br />

Software Company AG,<br />

Bad Nauheim, carsten.franke@<br />

milchundzucker.de<br />

Sonderheft 11 |2013 www.personalwirtschaft.de 35


E-RECRUITING<br />

INTERVIEW<br />

„<strong>Nicht</strong> <strong>allem</strong> <strong>trauen</strong>, <strong>was</strong> <strong>man</strong> <strong>sieht</strong>“<br />

Wie finde ich eine professionelle und für meine Bedürfnisse passende<br />

Jobbörse? Diese Frage dürfte Recruitern und Personalern anhand der Fülle<br />

der Anbieter regelmäßig Kopfzerbrechen bereiten. Wir haben bei der Beraterin<br />

Eva Zils nachgefragt, welche die beiden Blogs www.online-recruiting.net und<br />

www.socialmedia-recruiting.com betreibt. Darin kommentiert und beschreibt<br />

sie die internationalen Trends des Online Recruiting mit Fokussierung auf<br />

Jobbörsen und Social Media.<br />

Eva Zils<br />

<strong>Personalwirtschaft</strong>: Bei Google das Suchwort<br />

„Jobbörse Deutschland“ einzugeben<br />

ist wenig zielführend und be schert<br />

mir circa 7,2 Millionen Such ergeb -<br />

nisse. Welche zusätzlichen Suchbegriffe<br />

lohnt es sich zur Eingrenzung<br />

einzugeben?<br />

Eva Zils: Es ist zu empfehlen, wie ein tatsächlicher<br />

Jobsucher vorzugehen und konkret<br />

nach Jobs zu suchen. Auch eine Suche<br />

nach dem eigenen Unternehmensnamen<br />

liefert interessante Resultate. Alle Ergebnisse<br />

sollten dann ausgewertet werden,<br />

indem <strong>man</strong> sich die Plattformen näher<br />

an<strong>sieht</strong>. Sehr gute Kenntnisse über die verschiedenen<br />

Jobbörsen, deren Produkte,<br />

Vorzüge und Schwachstellen je nach Recruiting-Vorhaben<br />

sind erforderlich, um die<br />

geeignete Auswahl zu treffen. Außerdem<br />

hängt die Auswahl der Online-Kanäle sehr<br />

stark von dem tatsächlich gesuchten Kandidatenprofil,<br />

den regionalen Gegebenheiten<br />

und dem Unternehmen selbst ab.<br />

Welchen Hinweis gibt das Layout der<br />

Jobbörse auf deren Qualität?<br />

„ Die Auswahl der Online-Kanäle hängt sehr<br />

stark von dem tatsächlich gesuchten<br />

Kandidatenprofil, den regionalen Gegebenheiten<br />

und dem Unternehmen selbst ab.<br />

Layout und Design können einen ersten<br />

Hinweis auf die Qualität und Seriosität der<br />

Jobbörse geben. Ist das Layout nach aktuellen<br />

Prinzipien der Usability ausgerichtet,<br />

ist es modern und bietet es weitere Verlinkungen<br />

zu Präsenzen in Social Media,<br />

kann <strong>man</strong> wenigstens davon ausgehen,<br />

dass in Marketing und Reichweitenoptimierung<br />

investiert wurde. Das ist an sich<br />

ein gutes Zeichen, muss jedoch nicht<br />

zwingend aussagekräftig sein. Ich habe<br />

einmal eine spezialisierte Jobbörse gesehen,<br />

die layouttechnisch uralt und sehr<br />

hässlich war, aber hervorragende Ergebnisse<br />

lieferte. Viele Spezialseiten oder<br />

Nischenjobbörsen werden von sehr kleinen<br />

Teams oder sogar Einzelpersonen<br />

betrieben. Diese, können zwar eine tolle<br />

Reichweite und Bekanntheit in ihrer<br />

Nische haben, verfügen aber vielleicht<br />

nicht über genügende Ressourcen, um<br />

das Design zu erneuern. Generell ist es<br />

daher sinnvoll, auch auf andere Dinge auf<br />

der Jobbörse selbst zu achten. Aktuelle<br />

Pressemitteilungen oder auch, ob die Seiten<br />

für mobile Endgeräte optimiert worden<br />

sind. Aber auch hier gilt es, nicht<br />

<strong>allem</strong> zu <strong>trauen</strong>, <strong>was</strong> <strong>man</strong> so <strong>sieht</strong> und<br />

liest.<br />

Kann <strong>man</strong> der Anzahl der angeblich<br />

angebotenen Jobs <strong>trauen</strong>?<br />

Je nach Stellenbörse, ja. Es hängt aber<br />

auch immer davon ab, wie diese Zahlen<br />

bemessen werden und welche Zeiträume<br />

zugrunde gelegt werden, ob alle online zu<br />

findenden Jobs oder alle aktiven Jobs der<br />

letzten 30 Tage. Man kann da schon einiges<br />

tricksen.<br />

Welche Hinweise geben mir die sogenannten<br />

Online-Analyse-Tools, wie<br />

beispielsweise Alexa-Rating oder Com-<br />

Score, auf die Qualität und die Passung<br />

einer Jobbörse?<br />

Wenn die Werte der verschiedenen Tools<br />

relativ ähnlich sind, oder wenigstens ähnliche<br />

Rückschlüsse im Vergleich mit mehreren<br />

Websites zulassen, kann <strong>man</strong> den<br />

Zahlen an sich ver<strong>trauen</strong>. Über die Qualität<br />

aber sagen diese Zahlen nichts aus,<br />

sondern nur über die Reichweite. Zudem<br />

kann Reichweite auch gekauft werden,<br />

<strong>was</strong> nicht unbedingt die Qualität der Jobbörsen-Besucher<br />

steigert. Reichweite und<br />

viele monatliche Besucher sind selbstverständlich<br />

ein gutes Zeichen. Je mehr<br />

potenzielle Bewerber auf die Jobbörse<br />

36<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

www.personalwirtschaft.de


„ Mit Jobbörsen-Rankings sollte<br />

<strong>man</strong> vorsichtig umgehen, sie<br />

zur Kenntnis nehmen, aber auch<br />

kritisch beurteilen.<br />

kommen, umso höher die Wahrscheinlichkeit, dass ein<br />

Unternehmen mehr Bewerbungen erhält. Ob diese dann<br />

passend sind, ist wiederum eine andere Frage, die sich<br />

nicht ausschließlich mit der Qualität einer Jobbörse<br />

beantworten lässt. Oftmals sind die Stellenausschreibungen<br />

schlecht getextet, sodass sich nie<strong>man</strong>d bewirbt.<br />

Die IVW-Prüfung wird von kaum einer Jobbörse<br />

genutzt. Zuletzt hat sich Monster davon verabschiedet.<br />

Haben eine IVW-Prüfung oder andere<br />

Website-Gütesiegel Relevanz bei der Auswahl einer<br />

Jobbörse?<br />

Ja, leider unterziehen sich nur wenige Jobbörsen in<br />

Deutschland einer objektiven Reichweitenmessung. In<br />

anderen Ländern, beispielsweise in Frankreich oder<br />

Großbritannien und den USA, gibt es monatliche Rankings<br />

zu den Website-Besuchen der verschiedenen Jobbörsen.<br />

Von Website-Gütesiegeln halte ich nichts. Hier<br />

können Stellenbörsen-Betreiber, ähnlich wie bei Arbeitgeber-Gütesiegeln,<br />

einiges mauscheln. Je mehr Marketingbudget<br />

beispielsweise in die Verbreitung von Bewertungsbögen<br />

gesteckt wird, umso mehr Bewertungen<br />

erhält die jeweilige Jobbörse.<br />

Welche Bedeutung sollte <strong>man</strong> den diversen Jobbörsen-Rankings<br />

beimessen?<br />

Mit diesen Rankings sollte <strong>man</strong> vorsichtig umgehen,<br />

sie zur Kenntnis nehmen, aber auch kritisch beurteilen.<br />

Bei <strong>man</strong>chen Rankings werden Bewertungen auf einer<br />

sehr schmalen Datenbasis abgegeben. Häufig sind die<br />

Kriterien nicht eindeutig benannt und es bleiben viele<br />

Fragen unbeantwortet.<br />

Würden Sie für eine verpflichtende Reichweitenmessung<br />

aller Jobbörsen im Sinne von mehr Transparenz<br />

plädieren?<br />

Ja, das fände ich sehr gut. Wobei auch hier die Datengrundlage<br />

genau festgelegt werden muss, damit die<br />

Ergebnisse vergleichbar bleiben.<br />

Das Interview führte Elke Schwuchow.


E-RECRUITING<br />

sdsdsdsdsdsdsdsdsdsdsdsd<br />

Marktcheck Jobbörsen<br />

Jobbörsen in Deutschland<br />

Allgemeine Jobbörsen<br />

Name URL Anzahl 2012 Anzahl 2013<br />

EURES http://ec.europa.eu/eures 1 294 256 1 816 126<br />

Arbeitsagentur http://www.arbeitsagentur.de 1 557 122 947 229<br />

JobJet<br />

http://www.jobjet.de<br />

Jobnetzwerk.de http://www.jobnetzwerk.de<br />

}<br />

880 00 778 383<br />

PKO<br />

http://www.pko.de<br />

Quoka http://www.quoka.de 516 705 649 273<br />

1A-Stellenmarkt http://www.1a-stellenmarkt.de 424 901 535 000<br />

Jobbörse.de http://www.jobbörse.de 450 000<br />

Meinestadt http://www.meinestadt.de 390 000 311 480<br />

LinkedIn http://www.linkedin.com 293 772<br />

Jobmonitor http://www.jobmonitor.com 205 085 278 030<br />

Gigajob http://www.gigajob.de 243 150 266 400<br />

D-Job.de http://www.d-job.de 234 816 200 098<br />

Rekruter.de http://www.rekruter.de 221 747 174 384<br />

Jobomat.de http://www.jobomat.de 165 316 125 267<br />

Jobinfo24 http://www.jobinfo24.de 117 876 112 606<br />

Stellenanbieter http://www.stellenanbieter.de 177 000 109 391<br />

StepStone http://www.stepstone.de 58 326 52 585<br />

jobpilot http://www.jobpilot.de 21 280 40 000<br />

Monster Deutschland http://www.monster.de 76 100 40 000<br />

Berufsstart.de http://www.berufsstart.de 46 708 38 462<br />

Stellenmarkt.de http://www.stellenmarkt.de 39 233 33 667<br />

Jobsintown http://www.jobsintown.de 27 000 30 000<br />

Careerbuilder Deutschland<br />

http://www.careerbuilder.de<br />

16 500 24 904<br />

Jobscout24<br />

http://www.jobscout24.de<br />

}<br />

Jobkurier http://www.jobkurier.de 22 000<br />

Jobstairs.de http://www.jobstairs.de 16 397 19 193<br />

Karriere.com http://www.karriere.com 15 882 14 733<br />

Kalaydo http://www.kalaydo.de 17 300 16 276<br />

Stellenanzeigen.de http://www.stellenanzeigen.de 14 000 10 000<br />

Xing Marketplace http://www.xing.com/de/jobs 22 000 8843<br />

Jobware.de http://www.jobware.de 8500 8500<br />

Job-Consult http://www.job-consult.com 7000 6104<br />

Sueddeutsche Zeitung http://www.sueddeutsche.de 5771 5032<br />

Absolventa http://www.absolventa.de 5445 3456<br />

Persys http://www.persys.de 2140 2142<br />

Stellen-Online.de http://www.stellen-online.de 1583 1439<br />

Jobmagazin http://www.jobmagazin.de 1240 1200<br />

Spezialistenjobbörsen Agrarwirtschaft<br />

Name URL Anzahl 2012 Anzahl 2013<br />

AJB Agrarjob http://www.agrarjobboerse.de 187 609<br />

greenjobs http://www.greenjobs.de 554 514<br />

mapjob http://www.mapjob.de 33 130<br />

Landjobs http://www.landjobs.de 116 60<br />

Gabot Gartenbau http://www.gabot.de 73 59<br />

InfoFARM http://www.infofarm.de 68 43<br />

Bildungsserver Agrar http://www.bildungsserveragrar.de/stellenmarkt 60 35<br />

Agrarzeitung.de http://www.jobs.agrarzeitung.de 23 14<br />

Spezialistenjobbörsen Energiewirtschaft<br />

Name URL Anzahl 2012 Anzahl 2013<br />

Green Energy Jobs http://www.green-energy-jobs.net/ 3000<br />

Eejobs.de http://www.eejobs.de/ 325<br />

Energie.de http://www.energie.de 228 106<br />

EnergyCareer.net http://www.energycareer.net 85<br />

Energie-Stellenmarkt http://www.energie-stellenmarkt.com 124 79<br />

EnerGate http://www.energate.de 20 15<br />

Intersolar http://www.intersolar.de/29.html 14 3<br />

38<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

www.personalwirtschaft.de


E-RECRUITING<br />

Marktcheck Jobbörsen<br />

Jobbörsen in Deutschland<br />

Spezialistenjobbörsen Soziales und Gemeinnütziges<br />

Name URL Anzahl 2012 Anzahl 2013<br />

Fachkräfteportal der Kinder- und Jugendhilfe http://www.jugendhilfeportal.de 577 5019<br />

Stellenangebote-24 http://www.stellenangebote-24.de 181 920<br />

Stellenmarkt Kirche & Caritas http://www.dkm.de 750 800<br />

Info-Sozial http://www.stellenmarkt-sozial.de 481 673<br />

OneWorld Jobs http://www.oneworld-jobs.org 429 360<br />

EKD Kirchenjobs http://www.ekd.de/kirchenjobs 241 220<br />

Anthrojob.de http://www.anthrojob.de 194 141<br />

Epojobs http://www.epojobs.de 116 121<br />

Kirchliche-Stellen http://www.kirchliche-stellen.de 93 69<br />

Spezialistenjobbörsen Hotels und Gastronomie<br />

Name URL Anzahl 2012 Anzahl 2013<br />

Jobsterne http://www.jobsterne.de 50 471 43 418<br />

your career Group http://www.yourcareergroup.de 12 026 12 136<br />

Career-Account http://www.career-account.com 1396 1857<br />

hogapage.de http://www.hogapage.de 1075 1581<br />

Hoteljob-Deutschland.de http://www.hoteljobs-deutschland.de 1755 1423<br />

Jobs Hotel http://www.hoteljob-schweiz.de 1195 1202<br />

World Hotel Book.com http://www.worldhotelbook.com 382 98<br />

Spezialistenjobbörsen Ingenieure, Technik und Handwerk<br />

Name URL Anzahl 2012 Anzahl 2013<br />

HandwerkerStellen.de http://www.handwerkerstellen.de 31 428<br />

Ingenieur24.de http://www.ingenieur24.de 9728 22 338<br />

Industrie-Job (StepStone) http://www.industriejob.de 19 603 12 275<br />

7(S)-Gruppe http://www.7s-gruppe.de/de/home/index.php 77 1681<br />

Semica Careers http://www.semica-careers.com 90 1131<br />

Ingenieur1 http://www.ingenieur1.de 1208 750<br />

Ingenieurkarriere http://www.ingenieurkarriere.de 1002 728<br />

Jobvector http://www.jobvector.de 1731 716<br />

Spectaris.de http://www.spectaris.de 635 368<br />

Bauingenieur24.de http://www.bauingenieur24.de 317<br />

ingenieur-web http://www.ingenieurweb.de 445 270<br />

Maschinenbau.de http://www.maschinenbau.de 204 199<br />

Brain-Trust-Consulting http://www.brain-trust-consulting.de 281 133<br />

Chemie.de http://www.chemie.de 122<br />

dibev Deutscher Ingenieurinnen-Bund http://www.dibev.de 23 49<br />

Spezialistenjobbörsen IT und Software<br />

Name URL Anzahl 2012 Anzahl 2013<br />

StepStone Channel IT & Telekommunikation http://www.it-jobs.stepstone.de 10 689 12 042<br />

Freelancermap http://www.freelancermap.de 5949 10 790<br />

JoinVision http://www.joinvision.com 7913 9419<br />

IT-Positionen.de http://www.it-positionen.de 2574 5591<br />

Hays http://www.hays.de 1398 4982<br />

IT Job Board.de http://www.itjobboard.de 4226<br />

Computerwoche Stellenmarkt Jobuniverse http://www.computerwoche.de 4565 3795<br />

Freelancer1 http://www.freelancer1.de 2707 2716<br />

IT-Topjobs http://www.it-topjobs.de 2500<br />

DV-Treff http://www.dv-treff.de 2307 1696<br />

Heise Jobs http://www.heise.de/jobs/ 1462 1184<br />

GULP http://www.gulp.de 1265 1117<br />

Stack Overflow Careers 2.0 http://careers.stackoverflow.com/de 1021<br />

ICTJob Deutschland http://www.ictjob.de/ 502<br />

IT-Treff http://www.it-treff.de 381 325<br />

T3n http://www.t3n.de 288<br />

40<br />

Sonderheft 11 |2013<br />

www.personalwirtschaft.de


Spezialistenjobbörsen IT und Software<br />

Name URL Anzahl 2012 Anzahl 2013<br />

Perit Consulting http://www.perit.de 335 283<br />

Newjob SAP http://www.newjob.de 264 210<br />

itsteps.de http://www.itsteps.de 291 177<br />

IT-Karrieremacher.de http://www.it-karrieremacher.de 176<br />

HSC-Personal http://www.hsc-personal.de 149 78<br />

IT-Arbeitsmarkt http://www.it-arbeitsmarkt.de 69 49<br />

Spezialistenjobbörsen Vertrieb<br />

Name URL Anzahl 2012 Anzahl 2013<br />

Vertriebs-Jobs (Stellenanzeigen) http://www.vertriebs-jobs.de 7500 9150<br />

Promotionbasis http://www.promotionbasis.de 7500 3000<br />

Salesjob.de http://www.salesjob.de 2267 221<br />

Marketing-Stellenmarkt http://www.marketingstellenmarkt.de 1750 4563<br />

Horizont.net http://www.horizontjobs.de/ 1633 1335<br />

BAW Bayer.Akademie Werbung http://www.baw-online.de 672 368<br />

Jacktiger http://www.jacktiger.com 200 153<br />

Handelsvertreter http://www.handelsvertreter.de 185 163<br />

Vertriebsjobs.de http://www.vertriebsjobs.de 164 12 000<br />

WuV Werben&Verkaufen http://www.wuv.de 61 179<br />

VertriebsKarriere http://www.vertriebskarriere.de/ 102


E-RECRUITING<br />

Marktcheck Jobbörsen<br />

Jobbörsen in Deutschland<br />

Spezialistenjobbörsen Medizin und Gesundheitswesen<br />

Name URL Anzahl 2012 Anzahl 2013<br />

Pharmajobs.com http://www.pharmajobs.com 18 000<br />

MedizinischerStellenmarkt.de http://www.medizinischerstellenmarkt.de 897 3102<br />

DocCheck http://www.doccheck.com 3441 2782<br />

aerztestellen http://www.aerztestellen.de 232 2293<br />

Medizin1 http://www.medizin1.de 1200<br />

Medical-job.net http://www.medical-job.net 1250 700<br />

health-job.net http://www.health-job.com 1000 700<br />

jobMEDICUS http://www.jobmedicus.de 451 453<br />

Kliniken.de Jobbörse http://www.kliniken.de 429 413<br />

Jobcenter-Medizin http://jobcenter-medizin.de 291 424<br />

Krankenhaus-Stellen.de http://www.krankenhausstellen.de 294 380<br />

CareCareer http://www.carecareer.de 300<br />

Medrek http://www.medrek.de 316 297<br />

Klinikjob http://www.pharmajob.de 40 120<br />

arzt-job.net http://www.arzt-job.net 120 100<br />

Marburger Bund Zeitung http://www.marburger-bund.de/mb-zeitung/stellenmarkt.php 116 67<br />

Spezialistenjobbörsen Finanzwirtschaft<br />

Name URL Anzahl 2012 Anzahl 2013<br />

Berufsstart.de http://www.berufsstart.de 46 261 39 233<br />

bankjob http://www.bankjob.de 2331 13 000<br />

FinanzStellenmarkt http://www.finanzstellenmarkt.de 3356 7813<br />

RobertHalf http://www.roberthalf.de 1162 589<br />

eFinancialCareers Deutschland http://www.efinancialcareers.de 170 201<br />

inomics.com Wirtschaftswissenschaften http://www.inomics.com 100 284<br />

Spezialistenjobbörsen Fach- und Führungskräfte<br />

Name URL Anzahl 2012 Anzahl 2013<br />

experteer http://www.experteer.de 80 000 80 000<br />

Placement24 http://www.placement24.com 82 251 63 588<br />

yourfirm.de http://www.yourfirm.de 1500 3415<br />

FAZjob.net http://fazjob.net 2100 400<br />

LZ | NET http://jobs.lebensmittelzeitung.net/ 116 123<br />

Fremdsprachen-Jobs.de http://www.fremdsprachen-jobs.de/ 96<br />

access/select http://www.access.de 231 59<br />

Jobsuchmaschinen<br />

Name URL Anzahl 2012 Anzahl 2013<br />

ICjobs http://www.icjobs.de 2 109 963 2 588 977<br />

Kimeta http://www.kimeta.de 1 632 305 1 771 932<br />

Career Jet http://www.careerjet.de 2 713 136 1 379 399<br />

Jobsuma http://www.jobsuma.de 1 356 000 1 356 000<br />

Jobrapido.de http://www.jobrapido.de 1 000 000 700 000<br />

Jobrobot http://www.jobrobot.de 562 150 516 469<br />

Jobworld http://www.jobworld.de 400 000 400 000<br />

CESAR http://www.cesar.de 201 384 264 200<br />

Jobs.de http://www.jobs.de 250 000 250 000<br />

Opportuno http://www.opportuno.de 250 000 232 926<br />

Joboter http://www.joboter.de 172 414 174 787<br />

Jobturbo http://www.jobturbo.de 475 800 161 473<br />

Stellenanzeigen.net http://www.stellenanzeigen.net 195 566 148 930<br />

Yovadis http://www.yovadis.de 163 923 146 563<br />

Jobsafari http://www.jobsafari.de 145 845 127 478<br />

XLjob http://www.xljob.de 234 500 121 407<br />

Worldwidejobs http://www.worldwidejobs.de 88 900 89 722<br />

Jobcommunity http://www.jobcommunity.de 34 933 88 817<br />

Indeed http://www.indeed.de 78 370<br />

Jobscanner http://www.jobscanner.de 36 651 27 091<br />

Die Datenerhebung erfolgte im Oktober 2013. Die Angaben sind daher Richtwerte. Der überarbeitete Marktcheck basiert auf der Übersicht aus dem Buch „Personalmarketing 2.02 von Christoph Beck (Hrsg.).<br />

Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.<br />

42<br />

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