Weiterbeschäftigung 65plus

fhnw.ch

Weiterbeschäftigung 65plus

Kurzfassung der Masterarbeit

Name

Firma

Müller Michael

RUAG Schweiz AG

Studiengang (MAS HRM Nr.) MAS HRM 42

Abschlussjahr 2013

Titel der Masterarbeit

BetreuerIn

Weiterbeschäftigung 65plus - Motivationale und strukturelle

Voraussetzungen für eine Weiterbeschäftigung 65plus

Prof. Dr. Martina Zölch

Vertraulich ( ja/nein)

JA

Ausgangslage / Problemstellung

Die demografische Entwicklung sowie die daraus resultierenden Auswirkungen auf die

Unternehmen und die Gesellschaft ist ein in den letzten Jahren sehr aktuell gewordenes Thema.

Wie diverse Befragungen zeigen, sind sich die Unternehmen der Entwicklung zwar bewusst, aber

nach wie vor sind nur wenige personalpolitisch auf die zu erwartenden Veränderungen

vorbereitet. Die Altersstrukturanalyse die in dem untersuchenden Unternehmen durchgeführt

wurde, zeigt, dass die Überalterung bereits ihre Spuren hinterlassen hat. In einigen Bereichen

innerhalb des Konzerns ist die Überalterung und der Know-how Abfluss aufgrund

Frühpensionierungen stark spürbar und wird sich in den nächsten Jahren weiterhin zuspitzen.

Das Unternehmen befindet sich gerade hinsichtlich des Fachkräftemangels in einer heiklen

Situation. Einerseits sind die Fachspezialisten in der Branche schwierig zu finden, da der Markt in

der Schweiz klein ist und die Ausbildungsmöglichkeiten eingeschränkt sind. Das Unternehmen ist

daher gezwungen, neue Mitarbeitende selber zu Fachkräften auszubilden oder von anderen

Unternehmen abzuwerben. Zudem bestehen aufgrund der Tätigkeit im militärischen und

sicherheitstechnischen Umfeld erhebliche Einschränkungen, beispielsweise bei internationaler

Rekrutierung.

Ziele

Um dieser anspruchsvollen Ausgangslage entgegen zu wirken, wurde ein Handlungsfeld

identifiziert und die folgende Hauptfragestellung abgeleitet:

Unter welchen motivationalen und strukturellen Voraussetzungen kann eine Weiterbeschäftigung

über das ordentliche Pensionierungsalter hinaus attraktiv gestaltet werden?

Die Lösungsvorschläge zu dieser Hauptfragestellung zeigen dem Unternehmen Handlungsfelder

auf, wie auf die demografische Entwicklung im Unternehmen reagiert und dem Know-how Abfluss

beim Erwerbsende von Kader und Spezialisten entgegengewirkt werden kann.

Nutzen

Wie bereits erwähnt ist die Branche in der sich das Unternehmen befindet in der Schweiz zu

klein, um selber genügend Fachkräfte zu rekrutieren und an das benötigte Wissen zu gelangen.

Ein Personalwechsel untereinander kann so oder so nicht vermieden werden. Die Arbeit soll dazu

animieren, noch stärker miteinander zusammenzuarbeiten und den Austausch zu fördern. Da die

Unternehmen sich mehrheitlich mit den Fachkräften konkurrenzzieren und nicht mit dem

Business an sich, könnte eine strategische Partnerschaft auf Ebene Personal umsetzbar sein.

Weiter kann die Umsetzung der eruierten Handlungsfelder für das Unternehmen zum

entscheidenden Erfolgsfaktor werden.


Vorgehen und methodische Schritte (wissenschaftliche Methoden)

Die vorliegende Arbeit wurde so aufgebaut, dass nach der Einführung die theoretischen

Grundlagen anhand von Studien und Literatur zusammengetragen wurden.

Zur Erhebung der Einschätzungen und der Erwartungen der Experten, welche den Arbeitgeber

vertreten, wurde ein standardisierter schriftlicher Fragebogen entwickelt und als multimodales

Interview durchgeführt. Der Fragebogen enthielt offene Fragen, welche die Einschätzung der

Experten bezüglich Markt und Demografie abholte sowie Fragen zu Unternehmens spezifischen

Themen und Situationen, in welchen sich der Konzern befindet.

Weiter wurde eine Kader- und Spezialisten-Umfrage durchgeführt. Die Umfrage erfolgte mit einer

standardisierten Online-Befragung mit dem Tool Unipark. Ausgewählt wurden Konzernweit 142

Kader uns Spezialisten zwischen 55 und 64 Jahren. Um noch eine weitere Dimension zu

untersuchen wurde eine schriftliche Pensionierten-Umfrage erstellt. Der entwickelte Fragebogen

wurde vom Fragebogen der Kadermitarbeitenden und Spezialisten abgeleitet und in verkürzter

Form an 47 Pensionierte per Post verschickt.

Die Befragungen erlaubten das Thema von drei verschiedenen Sichtweisen zu untersuchen und

so umfassende Einschätzungen über die motivationalen und strukturellen Voraussetzungen zu

erhalten.

Ergebnisse / Interpretation

Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass mit dem bestehenden Konstrukt der

Pensionskasse und Strukturen der Unternehmung genügend attraktive Möglichkeiten angeboten

werden können und die Voraussetzungen für eine Weiterbeschäftigung über das

Pensionierungsalter hinaus gegeben sind. Vielmehr fehlt es an der Erfüllung der Bedürfnisse der

Mitarbeitenden, welche auf die Weiterbeschäftigung einen direkten Einfluss haben. Erfreulich ist

jedoch, dass mittlerweile die Erwerbstätigen ab 55 Jahren eine grosse Bereitschaft zum länger

arbeiten aufweisen, sofern ein attraktives Arbeitsumfeld vorhanden ist und die Sinnhaftigkeit der

Weiterbeschäftigung gegeben ist.

Umsetzungsvorschläge / Schlussfolgerungen

Die Kriterien die den grössten Einfluss haben, sind neben dem Arbeitsklima, die psychischen

und physischen Überbelastungen am Arbeitsplatz sowie die gesundheitlichen Einschränkungen.

Entscheidend Einfluss nimmt zudem die Arbeitszeitgestaltung. Nur wenn das Unternehmen den

Wissensträgern die grösstmögliche Flexibilität gewährt, haben sie Chancen, die Zielgruppe im

Unternehmen zu halten. Wesentliche Ansatzpunkte sind hier altersgerechte Berufsverläufe zu

schaffen. Das bedeutet, die Älteren nicht zu überlasten und gleichzeitig auch, sie nicht zu

unterfordern. Das Unternehmen könnte damit beginnen, ältere Beschäftigte gezielt so zu

entlasten, dass sie insbesondere geringeren Zeitdruck, weniger körperlich belastende Arbeit

haben und gleichzeitig stärker sozial und mental gefordert werden. Mit dem Schaffen einer

Generationen umfassenden Personalpolitik liesse sich ein entscheidender Erfolgsfaktor und eine

starke Massnahme gegen den demografischen Wandel aufbauen.

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