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Recruiting

"Die Nadel im Heuhaufen finden"

Arved Kraus


Über was wollen Sie heute informiert werden?


DER REKRUTIERUNGSPROZESS


Rekrutierungsprozess –

Aktivitäten und Verantwortlichkeiten

Anforderung

Sourcing

Bewerbungseingang

HR

Personalanforderung

Talentpoolsuche/Freigabe

Medienauswahl

Zeitplan der Schaltung

Autom. Benachrichtigung

Identif. von Kand. im Pool

Eingang Bewerbungen Taleo

Eingabe Papierbewerbungen

Manager

Stellengenehmigung

Auftragsklärung/Suchstrategie/ACE/Zeitpunkt – SLA


Rekrutierungsprozess –

Aktivitäten und Verantwortlichkeiten

Vorauswahl

Auswahl

Abschluss

Ranking

HR

Prüfung Quali.rangliste

Vorauswahl / Keine Absage

Beratung

Terminplanung/ Vorbereitung

Auswahl

Entscheidung

Konditionen vorbereiten

Entscheidung über Konditionen

Angebot

BR Anhörung

Vertrag

Manager

Prüfung und Entscheidung


Rekrutierungsprozess –

Besonderheiten bei internen Bewerber/innen

Ausschreibung

14 Tage intern

Information des Betriebsrats

Verfahren

Bewerbungen sind vertraulich

Nur bei erfolgreicher Bewerbung

wird der Vorgesetzte informiert

Bei nicht erfolgreicher Bewerbung

werden Unterlagen vernichtet

Auswahl

Gleiche Anforderungen wie an externe

Bewerber/innen

Gespräch mit allen

Bei gleicher Eignung wird dem/der

internen Bewerber/in grundsätzlich

der Vorzug gegeben


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DEFINIEREN VON

ANFORDERUNGEN


Generelle Informationen zum

Rekrutierungsprozess

Der Rekrutierer stellt sich vorab 2 grundlegende Fragen:

Was muss der Bewerber zukünftig können und wollen?

Wie können diese Merkmale erfasst werden?


Generelle Informationen zum

Rekrutierungsprozess

Die beiden Antworten können durch folgende Ansätze gefunden werden:

Was

Wie

Anforderungsprofil

Assessment Center oder Interview als

objektives

zuverlässiges

treffsicheres Verfahren


Welche Arten von Anforderungen gibt es?

Fachliche Anforderungen

ergeben sich aus den Aufgaben

und Verantwortlichkeiten

Ausbildung

Fachkenntnisse

Erfahrung

IT-Kenntnisse

Sprachkenntnisse

Must have, nice to have, no go

Nicht-fachliche Anforderungen

Soft-Skills

zum Beispiel

Führungskompetenz

Kommunikation

Teamfähigkeit

Motivation

Passung ins Team


Vorauswahl anhand der

Bewerbungsunterlagen

Fragen zur Analyse

Warum bewirbt sich die Bewerberin / der Bewerber?

⇒ Motivation für die Stelle

Erfüllt sie oder er die must-have Kriterien?

Welche der nice-to have Kriterien werden erfüllt?

In welcher Ausprägung: Kenner, Könner, Experte?

Welche weiteren positiven Merkmale hat der Kandidat / die Kandidatin?

Welche negativen Merkmale?

Welche Fragen sind noch offen?

3 Gruppen

(1) Ja, einladen (2) Vielleicht einladen (3) Absage

Dokumentation der Gründe für die Absage


Vorauswahl anhand der

Bewerbungsunterlagen

Analyse von Zeugnissen

Zeugnisse müssen wohlwollend und wahrheitsgemäß formuliert werden

Auch negative Beurteilungen werden positiv formuliert

Sehr gute Leistungen werden durch entsprechende Zusätze

(„sehr, hervorragend, immer“) oder Mehrfachnennung gekennzeichnet

Beispiel Arbeitsleistung (siehe Tool Angaben zur Zeugnisgestaltung)


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WICHTIGES IM INTERVIEW


Schritte

Offene Fragen

ermitteln

Fragen zu den

Anforderungen

überlegen

Zweit-Interviewer

einladen und

einweisen

Mit Personal

koordinieren

Warming-up

Beziehung aufbauen

Informationen

erfragen und notieren

Informieren

Bewerber motivieren

Das Gespräch führen

Abschließen

Notizen

komplettieren

Anforderungskriterien

beurteilen

Gesamteindruck

festhalten


Interview führen

DOs

Vorstellen der Interviewer und

deren Position

Persönliche Ansprache

Offene Fragen und W-Fragen zu

Beginn, konkrete Nachfragen im

Anschluss

Wenig eigene Redebeiträge

(70-30 Regel)

Offene und angenehme

Atmosphäre schaffen

Aktives Zuhören

Bewerberin oder Bewerber

realistisch über die Stelle

informieren

DON‘Ts

Unvorbereitet oder unpünktlich sein

Unstrukturiertes, nicht

anforderungsbezogenes Gespräch

führen

Diskriminierende Fragen stellen

Rückmeldung geben, welche

Antworten richtig oder erwünscht sind

Unter Druck setzen

Vorab-Zusagen machen


Beobachtungskriterien

„Scheinwerferfunktion“

Systematisches Vorgehen

Gemeinsame, logisch begründete Basis für Entscheidung


Fragen im Interview

Problem: Antworten im Interview sind verfälschbar

Lösung: Biographische und situative Fragen

Biographische Methode:

Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie ...?

Situative Methode:

Stellen Sie sich vor ... Was tun Sie?

zusätzlich: direkte Fragen nach der Motivation sowie

klärende Kontextfragen (z.B. Gehalt, Kündigungsfristen, Umzug etc.)


Interviewtechniken –

Erfassen von nicht-fachlichen Kompetenzen

Gute Fragen

= Verhaltensorientierte

Fragen nach tatsächlichen

früheren Handlungen

Wie haben Sie sich in Situation X

verhalten?

Was haben Sie getan?

Wie haben Sie gehandelt?

Schlechte Fragen

Fragen nach Einstellungen

Denken Sie Teamfähigkeit ist

wichtig?

Leicht vorzubereitende Fragen

Welches sind Ihre Stärken und

Schwächen?

Manipulative oder suggestive

Fragen

Sie meinen doch auch dass . . .


Interviewtechniken –

Verhaltensorientierte Fragen

Beispiel: Verantwortungsübernahme Offene Frage zu

Beginn

Beschreiben Sie bitte einen Fall, in dem

Sie aktiv Verantwortung übernommen haben.

Nachfragen

− Wofür waren Sie verantwortlich?

− Was war die Zielsetzung des Projekts?

− Was haben Sie getan, nachdem Sie die

Verantwortung übernommen haben?

− Was war das Ergebnis?

− Was haben Sie für die Zukunft gelernt?

Klärung der

Situation S

Task T

Action A

Result R

Learning *

21


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ROCHE-SPEZIFISCHES


Der Rekrutierungsprozess

1. Planung 2. Initiierung 3. Suche

LM/HRBP:

Strategische

Personalplanung

(jährlich)

4. Auswahl

R/LM:

Selektieren

der

Bewerbunge

n

R:

Einholen

von

Referenzen

LM/HRBP:

Identifizierung

des

spezifischen

Personalbedarfs

LM/R:

Auswahl der

Kandidaten

für ein

Interview

R/LM/BP:

Erstellen

des

Vertragsangebots

LM/HRBP:

Starten des

Rekrutierungsprozesses

über OM

LM/R:

Organisiere

n der

Interviews

R:

Mündliche/

Schriftliche

Angebotsübermittlung

R/LM/HRBP:

Meeting zum

Besprechen

der

Besetzungsstrategie

(SLA)

LM/R/HRBP:

Durchführen

der

Interviews

R:

Erstellen

des Arbeitsvertrags

R:

R/LM:

Bestimmen

der

Auswahlmethode

Initiieren der

Feedbackrunde

5. Anstellung 6. Einführung

HRBP/LM:

Organisiere

n der

Einführung

Recruiter (R)

HR Business Partner (HRBP)

Linienmanager (LM)

R/LM:

Auswählen

des finalen

Kandidaten

Rekrutierungsprozess Deutschland, 22.02.2011


Interne

Ausschreibungen

Mit internen

Stellenausschreibungen

wird gleichzeitig eine Stelle

angeboten, aber auch

unpassende Bewerber

aussortiert

Durch genaue Daten wird

garantiert, dass sich nur

die passend qualifizierten

Mitarbeiter bewerben


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TELEFON-INTERVIEWS


Varianten des Telefoninterviews

Overview oder Insight/ Deepening

Insight/ Deepening Overview

• Zeitbedarf 20 – 30 Minuten

• Abklärung wichtiger Eckpunkte:

• Kurzinfo zum Unternehmen und zur Stelle

• Must-Have-Kriterien

• Motivation, Gehaltswunsch, Kündigungsfrist

• Eingehen auf Fragen des Kandidaten

• Vereinbarung des weiteren Vorgehens

• Zeitbedarf 45 – 60 Minuten

• bedarfsorientierte Vertiefung des Overview:

• umfassende Info zum Unternehmen und zur Stelle

• vorbereitete biographische und situative Fragen zu

kritischen Erfolgsthemen (s. Fragepool)

• Eingehen auf kontextbezogene Fragen des

Kandidaten


Gesprächsleitfaden

Vorbereitung Einstieg Durchführung Abschluss Entscheidung

• Ziele/Inhalte

klären

• Störungen

vermeiden

• Fragen

vorbereiten

(s. Fragepool)

• Positive

Atmosphäre

schaffen

• Prozess und

Gesprächsablauf

erläutern

• Bezug zur

vakanten Stelle

herstellen

• Klärung von

Qualifikationen

und Erfahrungen

• Fragen zur

Person

• Beantwortung

der Fragen des

Kandidaten

• Weitere Schritte

klären

• Positiver

Gesprächsabschluss

• Bei Einladung zum

Interview

Stichpunkte der

Checkliste beachten

• Fokus auf Must-

Have-Kriterien, z.B.

Umzugsbereitschaft,

Gehaltswunsch


Checkliste

Seite 1

Telefoninterview

(Vertiefungsfragen sind farblich hinterlegt)

vorgesehene Position:

KandidatIn: Umzug notwendig?: ja nein

Tel. (privat):

Tel. (dienstlich):

Berufliche Angaben:

Email:

jetzige Position: seit:

bei Firma:

(Kurz-) Info zum Unternehmen und zur Stelle/Erläuterung der Anforderungskriterien

Klärung Must-Have-Kriterien/Skills/Erfahrungen

Spezielle Fragen zu den Anforderungen an die Position?

Spezielle Fragen zum beruflichen Werdegang?

Umsatzverantwortung? Kundenkontakte? Branchenerfahrung?

Personalverantwortung? Wieviele Mitarbeitende? Fachlich bzw. disziplinarisch?


Checkliste

Seite 2

Spezielle Kenntnisse ? Fachkenntnisse? IT Kenntnisse?

Englisch? Grundkenntnisse fließend verhandlungssicher

Wechselmotivation?

Was reizt Sie an der Position als…?

Ist-Gehalt (p.a.): davon fix:

Wunsch-Gehalt (p.a.): davon fix:

Bonus: sonstige Leistungen:

Kündigungsfrist: mögl. Eintrittstermin:

Gesamtbeurteilung (orientiert am Anforderungsprofil):

Positive Aspekte/Übereinstimmung vs. kritische Aspekte/Gaps zum Anforderungsprofil:

Neue Aspekte/ Offene Fragen?

Einladung zum Vorstellungsgespräch?

Nein

Ja Gesprächspartner:

Ort:

Datum:

Uhrzeit:

Interviewer (Name und Unterschrift, Datum):


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AGG (ALLGEMEINES

GLEICHBEHANDLUNGS GESETZ)


Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Zweck (§ 1 AGG)

Benachteiligungen aus Gründen

der

-Rasse

- ethnischen Herkunft

-Geschlecht

- Religion oder

Weltanschauung

- Behinderung

-Alter

- sexueller Identität

zu verhindern oder zu beseitigen.

Gesetz schützt vor

Benachteiligung bei

Bedingungen für Zugang zur Arbeit

Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen,

einschließlich Entgelt

Beruflichem Aufstieg

Berufsbildung

Weiterbildung


Warum ist das AGG so wichtig?

Umkehr der Beweislast

Wenn Indizien für eine Benachteiligung vorliegen, so muss der

Arbeitgeber nachweisen, dass keine ungerechtfertigte Benachteiligung

vorgelegen hat.

Folgen bei Benachteiligung im Einstellungsverfahren

Anspruch auf Entschädigung von bis zu 3 Monatsgehältern

Frist für Geltendmachung 2 Monate nach Abschluss des

Bewerbungsverfahrens (Eingang der Absage)


Implikationen für die Praxis

Nicht-diskriminierende

Stellenausschreibung

Geschlechtsneutrale

Formulierungen

Konkretes Anforderungsprofil in

Bezug auf die Tätigkeit

Keine Bitte um möglicherweise

diskriminierende Angaben wie

Alter, Familienstand, Bild etc.

Nicht-diskriminierendes

Einstellungsinterview

Fragen in Bezug auf das

Anforderungsprofil

Keine Fragen in Bezug

Familienleben, Kinderwünsche,

private Lebensplanung,

Krankheiten, Herkunft

Zwei Interviewer

Dokumentation des Interviews und

des Ergebnisses


Implikationen für die Praxis

Nicht-diskriminierende

Entscheidung

Begründung mittels des

Anforderungsprofils

Dokumentation der Begründung

Aufbewahrung folgender Unterlagen

für 6 Monate

Anforderungsprofil und

Stellenausschreibung

Bewerbungsunterlagen

Einladungsentscheidung

Notizen vom Interview

Auswahlentscheidung

Nicht-diskriminierende Absage

Keine inhaltliche Begründung nur

„Eine andere Person erfüllt das

Anforderungsprofil besser als Sie“

Keine Telefonauskünfte

Keine Rückmeldung zum Assessment

Center


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BEOBACHTUNGSFEHLER IM

INTERVIEW


Fehlerquellen

Beobachtung

o Fehlleitender erster Eindruck

o Erscheinungsbild

o Ähnlichkeit zu bekannten

Stereotypen

Steuerung der Bewerberin

oder des Bewerbers

o durch Fragen

o durch Rückmeldung

Beurteilung

o Kontrasteffekt

o Halo-Effekt

= Einzelne Kompetenz überstrahlt

andere Kompetenzen

o Tendenz zur Bestätigung

= Selektive Aufmerksamkeit für

Informationen die den ersten

Eindruck bestätigen

o Positive Beurteilung aufgrund von

Sympathie


Übung: Beobachtungsfehler

1.

2.

3.

Wie sympathisch finden Sie die

Person?

Welchen Beruf übt die

Person aus?

Wie intelligent ist die Person?


Fehlerquellen

Gedächtnis

Gute Erinnerung an

o Informationen, die das eigene Urteil bestätigen

o Ersten Eindruck und Beginn des Gesprächs

o Letzte Informationen und Abschluss

o Unerwartete Informationen

⇒ Mögliche Fehleinschätzung


Vermeiden von Fehlern

Konzentration auf die definierten Anforderungskriterien

Nutzung eines Interviewleitfadens

Einsatz von Interviewtechniken

Keine voreiligen Beurteilungen

Nachfragen stellen

Das Gespräch selbst führen und beim Thema bleiben

Nicht auf das Gedächtnis verlassen,

sondern Notizen machen


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ENTSCHEIDUNGSFINDUNG


Entscheidungsfindung nach mehreren

Interviews

Nach jedem Interview

• Unabhängige Beurteilung der einzelnen Anforderungskriterien

Vor der endgültigen Entscheidung

• Numerische Integration der Beurteilungen

• Visualisierung der Ergebnisse ⇒ Matrix Bewerber x

Anforderungskriterien

Bei der endgültigen Entscheidung

1. Bestimmung No-Gos ⇒ Keine weitere Diskussion

2. Diskutieren der Pros und Contras für die verbleibenden Bewerber

3. Entscheidung über Rangreihe

4. Cross-check mit allen Interviewern

5. Dokumentation der Entscheidung und der Gründe


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Innovation für die Gesundheit

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