Zukunft - Arbeit, Univ.-Prof. Dr. Reinhold Popp - Zukunftsakademie

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Zukunft - Arbeit, Univ.-Prof. Dr. Reinhold Popp - Zukunftsakademie

© Reinhold Popp (Zentrum für Zukunftsstudien-Salzburg; www.fhs-forschung.at/zfz)

ZUKUNFT DER ARBEITSWELT

Impulsreferat – Oö. Zukunftssymposium „WERTschöpfung quer gedacht, 16./17.10.2012, Kulturquartier Linz

Was die Wissenschaft über die Zukunft wissen kann – und was nicht

Lebensstandard bleibt auch zukünftig die Basis für Lebensqualität

Lebenszeitbudget & Lebensbereiche: Das beruflich gebundene Zeitbudget wird

auch zukünftig nicht mehr als 10 % der Lebenszeit beanspruchen. 90% unserer

Lebenszeit gestalten wir außerhalb des Berufs

Warum der Begriff „Work-Life-Balance“ falsch ist und auch zukünftig falsch bleibt

Die wichtigsten Einflussfaktoren für die heutige und zukünftige berufliche

Lebensqualität

Nur 2% des Arbeitsmarkts sind globalisiert

Atypische Arbeitsverhältnisse nehmen zu, werden aber nicht typisch

Wie weiblich wird die Arbeitswelt?

Flexibilisierung der Arbeitswelt kommt – aber anders als die Trend-Gurus glauben

Bildung & Kreativität als Erfolgsfaktoren der zukünftigen Arbeitswelt.

SCHWERPUNKT: ALTERNSGERECHTE ARBEITSWELT

„Der längere produktive Verbleib von älteren ArbeitnehmerInnen im Erwerbsleben ist eine

der wichtigsten Herausforderungen der zukünftigen Arbeitswelt.“

Mit Blick auf die Folgen des demografischen Wandels und auf mittel- bis langfristige

volkswirtschaftliche Konsequenzen würden die meisten ArbeitgeberInnen dieser Aussage

begeistert zustimmen. Allerdings stimmt dieses Ideal nur selten mit der real existierenden

unternehmerischen Personalentwicklung überein. Denn in der betriebswirtschaftlichen Praxis

regiert meist eine sehr kurzfristig orientierte Kosten-Nutzen-Rechnung.

Auch die meisten ArbeitnehmerInnen halten die obige Aussage für grundsätzlich richtig.

Wenn es jedoch um die individuelle Lebensplanung geht, hält sich die Begeisterung für eine

Verlängerung der eigenen Lebensarbeitszeit meist in überschaubaren Grenzen. Denn immer

mehr ArbeitnehmerInnen leiden unter kontinuierlich steigenden beruflichen Belastungen

sowie wachsendem Zeitdruck und Stress. Außerdem ist das Image älterer

ArbeitnehmerInnen heute noch überwiegend defizitorientiert: zu teuer, zu langsam, zu

unflexibel, zu oft krank. Viele ältere MitarbeiterInnen werden wie überzählige Auslaufmodelle

behandelt. Dies kann auch der Gesundheit schaden. Denn: „Was kränkt, macht krank“!

Zukünftig müssen auch jene Kompetenzen betont werden, bei denen ältere

ArbeitnehmerInnen den meisten jüngeren Kollegen überlegen sind: Ausdauer, Erfahrung,

Loyalität, soziale Kompetenz, Verlässlichkeit.

Und auch außerhalb der Arbeitswelt dominieren die negativen Altersbilder, etwa wenn in den

Massenmedien nahezu täglich der diskriminierende Begriff „Überalterung“ verwendet wird.

Eine alternsgerechte Arbeitswelt kann es also zukünftig nur dann geben, wenn sich in weiten

Teilen der Gesellschaft, der Wirtschaft und der Politik ein positiveres Bild des Alterns und

des Alters durchsetzt. Denn eigentlich könnten wir uns ja freuen, dass – zumindest in

unseren geographischen Breiten – der Menschheitstraum vom langen und qualitätsvollen

Leben zunehmend zur Realität wird.

Bei aller Wertschätzung des Alters sollten freilich die vielfältigen Qualitäten jüngerer

Menschen nicht wegdiskutiert werden. Auch in der Arbeitswelt dürfen Jung und Alt nicht

gegeneinander ausgespielt werden. Vielmehr geht es um ein zukunftsorientiertes

betriebliches Generationenmanagements, also um einen leistungsgerechten Umgang mit

allen Altersgruppen.


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Eine alter(n)sgerechte Arbeitswelt zeichnet sich durch ein betriebliches Umfeld aus,

das zumindest durch die folgenden 4 Kriterien bestimmt ist:

ERSTENS: ArbeitnehmerInnen werden nicht nur im Hinblick auf ihre berufliche

Funktionsfähigkeit sondern auch im Hinblick auf ihre allgemeine biologische und

psychische Gesundheit gefördert.

ZWEITENS: Zur Sicherung und Weiterentwicklung der professionellen Kompetenz der

ArbeitnehmerInnen wird auf regelmäßige Weiterbildung geachtet.

DRITTENS: Die individuellen Belastungsgrenzen der einzelnen ArbeitnehmerInnen

werden nicht überschritten.

VIERTENS: Unabhängig vom jeweiligen Alter wird den ArbeitnehmerInnen die berufliche

und persönliche Entwicklung und Entfaltung ermöglicht.

Die folgenden Handlungsempfehlungen erleichtern die Umsetzung einer

alter(n)sgerechten Arbeitswelt:

Leitbilder für alternsgerechtes Arbeiten schaffen einen Orientierungsrahmen für Ziele und

Strategien sowohl auf der betrieblichen als auch auf politischer Ebene.

Auf der politischen Ebene braucht es sowohl rechtliche Regelungen und finanzielle

Anreize als auch Koordinations- und Vernetzungszentren für alternsgerechtes Arbeiten –

einschließlich praxisorientierter Beratungsangebote.

Gelungene Praxisbeispiele erleichtern die Einführung von Innovationen. Sehr gute

Modelle für alternsgerechtes Arbeiten gibt es in den skandinavischen Ländern, etwa in

Finnland oder Norwegen.

Alternsgerechtes Arbeiten ist ein wichtiges betriebliches Querschnittthema – im

Spannungsfeld zwischen betrieblicher Gesundheitsförderung, beruflicher Weiterbildung,

Ergonomie und betrieblichem Generationenmanagement. Dies funktioniert in den

meisten Fällen nur dann, wenn alternsgerechtes Arbeiten zur „Chefsache“ erklärt wird.

In diesem Sinne müssen die Interessensvertretungen der Arbeitgeber das Problembewusstsein

und die Lösungskompetenz der Führungskräfte in den österreichischen

Unternehmen durch Informations- und Sensibilisierungsprojekte deutlich verbessern.

Auch auf der Ebene der ArbeitnehmerInnen müssen die vielfältigen Herausforderungen

des alternsgerechten Arbeitens besser verstanden werden. Arbeiterkammern,

Gewerkschaften und Betriebsräte haben hier eine wichtige Funktion.

Die sozialwissenschaftliche Forschung muss sich zukünftig viel mehr als heute der

vorausschauenden Auseinandersetzung mit dem Thema „Alter & Altern“ in

hochentwickelten Gesellschaften beschäftigen.

Konzepte des alternsgerechten Arbeitens müssen auch die Perspektive der Menschen

auf die Lebensqualität in der nachberuflichen Lebensphase berücksichtigen. Das Leben

nach dem Beruf dauert bekanntlich schon heute mehr als zwei Jahrzehnte – und

zukünftig immer länger.

Univ.-Prof. Dr. Reinhold Popp (*1949) ist einer der wenigen Hochschullehrer im deutschsprachigen Raum, die

sich systematisch mit Zukunftsforschung befassen. Er ist Koordinator eines zukunftsorientierten

Doktoratsstudiums an der Universität Innsbruck, Dozent und Beiratsmitglied des Master-Studiengangs für

Zukunftsforschung an der Freien Universität Berlin, Kooperationspartner der Stiftung für Zukunftsfragen in

Hamburg, Berater von Politik und Wirtschaft, Autor bzw. Herausgeber einer Vielzahl von Publikationen sowie

wissenschaftlicher Leiter des am FH-Campus in Salzburg situierten und von AK-Salzburg und WK-Salzburg

getragenen Zentrums für Zukunftsstudien (ZfZ). Das ZfZ ist das einzige Institut für zukunftsbezogene Forschung

in Österreich, das in eine Hochschule integriert ist.

Weit über die Welt der Wissenschaft hinaus ist Univ.-Prof. Dr. Reinhold Popp von seinen Interviews, Kolumnen

und Kommentaren in Presse, Rundfunk und Fernsehen sowie von seinen lebendigen Vorträgen auch einer

breiten Öffentlichkeit bekannt. Professor Popp leitet seine Analysen und Prognosen aus wissenschaftlich

fundierten Zukunftsstudien ab. Er entwirft realistische und unspektakuläre Bilder der Zukunft, jenseits von

destruktiver Weltuntergangsstimmung und unkritischem Alles-wird-gut-Optimismus.

Literatur:

Popp, R.: Denken auf Vorrat. Wien-Berlin. 2011 (LIT)

Popp, R. (Hg.); Steinbach D. u.a.: Zukunftsstrategien für eine alternsgerechte Arbeitswelt. Wien-Berlin. 2011 (LIT)

Popp, R. (Hg.): Zukunft & Wissenschaft. Wege und Irrwege der Zukunftsforschung. Heidelberg. 2012 (Springer)

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