input - Zeitschrift für die Praxis Ausgabe 02/2009 - DIA

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Arbeitsrecht
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages
gilt nach wie vor als eine, Sperrzeit auslösende
Lösung des Arbeitsverhältnisses,
sofern kein wichtiger Grund vorliegt (z. B.
dauerhafte Erkrankung, § 144 Abs. 1 SGB
III).
Wird jedoch ein Aufhebungsvertrag zur
Vermeidung einer Kündigung aus (echten)
betrieblichen Gründen unter Einhaltung
der ansonsten geltenden Kündigungsfrist
und mit einer Abfindung, deren Höhe nicht
wesentlich über und wesentlich unter der
üblichen Höhe (0,5 Bruttogehälter pro Beschäftigungsjahr)
liegt, dürfte keine Sperrfrist
wegen Arbeitsaufgabe drohen, da das
Gesetz eine entsprechende Möglichkeit
für Kündigungen in § 1 a KSchG vorsieht.
4. Der Abwicklungsvertrag:
Aufgrund der in diesem Bereich bestehenden
Rechtsunsicherheit ist nach wie vor
häufig das Modell „Arbeitgeberkündigung
und Abwicklungsvereinbarung“ anzutreffen:
An die Stelle eines Aufhebungsvertrages
tritt eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung
und eine anschließend zwischen
den Arbeitsvertragsparteien getroffene
Vereinbarung über die Abwicklung
des Arbeitsverhältnisses. Letztere darf
jedoch nicht vor Ausspruch der Kündigung
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
abgesprochen worden sein, anderenfalls
von einem „Umgehungsgeschäft“ auszugehen
ist, welches die Verhängung einer
Sperrfrist zur Folge hätte, die die Parteien
gerade vermeiden wollten.
Der „sicherste Weg“ zur Vermeidung einer
Sperrfrist ist daher nach wie vor der Ausspruch
einer Kündigung durch den Arbeitgeber,
gegen die sich der Arbeitnehmer
mit einer entsprechenden Klage zur Wehr
setzt. Der anschließend beim Arbeitsgericht
abgeschlossene Vergleich wird in
aller Regel von der Arbeitsverwaltung als
„sperrzeitunschädlich“ akzeptiert, sofern
kein absoluter Kündigungsschutz (z. B. bei
Schwangeren) vorliegt oder die Kündigungsfrist
nicht eingehalten wurde.
5. Andere Beendigungstatbestände:
Neben dem Tod des Arbeitnehmers und
dem Eintritt in das Rentenalter kann ein
Arbeitsverhältnis grundsätzlich auch
durch Anfechtung durch eine der beiden
Vertragsparteien, in der Regel des Arbeitgebers,
beendet werden: Eine solche Anfechtung
setzt voraus, dass der Arbeitgeber
durch den Arbeitnehmer bei Abschluss
des Arbeitsvertrages,
z. B. über bestimmte Qualifikationen oder
Eigenschaften (z. B. fehlende Vorstrafen)
arglistig getäuscht wurde. Eine solche
Anfechtung führt zur rückwirkenden Beendigung
des Arbeitsverhältnisses und ist
innerhalb eines Jahres nach Kenntnis der
Anfechtungsgründe zu erklären.
Fazit: Auch wenn jede Beendigung eines
Arbeitsverhältnisses für zumindest einen
der Beteiligten – in der Regel für den Arbeitnehmer
– ein einschneidendes Ereignis
ist, so sollte darin auch die Chance für
einen Neuanfang gesehen werden: Die
technische Entwicklung, die Globalisierung
und die derzeitige Wirtschaftskrise
fordern insbesondere von Arbeitnehmern
Flexibilität und fachliche (Zusatz-)Qualifikation,
aufgrund derer auch auf einem
derzeit turbulenten Arbeitsmarkt jeder
seine Chance hat.
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3 Tage in Berlin – Steinbeis-Hochschule
Vertiefungsphase II
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Vertiefungsphase I
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Bachelor of Business Administration
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