PW 08-2010 OAZ.qxd - Personalwirtschaft

personalwirtschaft.de

PW 08-2010 OAZ.qxd - Personalwirtschaft

www.personalwirtschaft.de

15,90 € G 21212 ISSN 0341-4698

Art.-Nr. 07720008

Personalwirtschaft 08

Magazin für Human Resources

2010

Gesundheitsmanagement | Special Employer Branding | Markt-Check Zeitwirtschaft | HR-Kongresse

Bologna-Reform

Die Bildungs-Baustelle


TITEL

Bologna-Prozess

| EDITORIAL

Wertvolle Zeit vertan

Das Setzen von Deadlines ist so eine Sache. Eine zu kurze

Frist verursacht bei den Betroffenen schnell Frust

und Überforderung. Eine zu lange Frist verleitet dazu,

die Erledigung einer wichtigen Sache lange vor sich

her zu schieben und endet nicht selten in operativer

Hektik.

1999 verabschiedeten 29 EU-Länder im italienischen

Bologna den Beschluss, bis zum Jahr 2010 einen einheitlichen

Hochschulraum mit den Abschlüssen Bachelor

und Master zu schaffen. Die Mitgliedsstaaten hatten also gut zehn Jahre

Zeit, eine wegweisende bildungspolitische Entscheidung in die Tat

umzusetzen. Zeit genug, sollte man meinen. Aber die Bilanz in Deutschland

im Jahr 2010 zeigt: Der Bologna-Prozess ist nicht, wie beabsichtigt,

abgeschlossen, sondern gleicht noch einer riesigen Baustelle. Die Bildungsverantwortlichen

in den Bundesländern und an den Hochschulen haben

Bologna zu lange ignoriert und erst spät – teilweise auch nach verständlichen

Protesten – damit begonnen, aus den in Deutschland typischen

Magister- und Diplom-Studiengängen Bologna-reife Curricula zu konstruieren.

Zwar ist inzwischen ein Großteil der Studiengänge auf Bachelorund

Masterabschlüsse umgestellt, aber nicht selten mehr schlecht als recht.

Und so wunderten sich im vergangenen Jahr auch nur wenige über die im

Bildungsstreik vorgebrachten Argumente der Studenten: verschulte und

vollgestopfte Lehrpläne im Bachelor-Studium und zu wenige Plätze für ein

konsekutives Master-Studium.

Und die Wirtschaft? Sie hatte sich schon immer für kürzere Studienzeiten

starkgemacht. Der Bachelor als berufsbefähigender Regelabschluss nach

drei Jahren Studium kommt daher vielen Unternehmen gelegen. Die Talent

Manager sollten sich die veränderten Profile der Absolventen aber genau

ansehen. Es fehlt, der Kürze des Studiums geschuldet, teilweise an Fachwissen,

wie einige Personalchefs nun überrascht feststellen. Das Weniger

an Erststudium muss also gegebenenfalls durch ein Mehr an Weiterbildung

aufgefangen werden. Das ist per se nicht schlecht. Es kann als Chance

für lebenslanges Lernen gesehen werden, auch als Chance, Talenten

berufsbegleitende Masterstudienangebote zu unterbreiten.

Die Bologna-Reform bewegt immer noch die Gemüter, wie unser Streitgespräch

zwischen Thomas Sattelberger und Professor Christian Scholz zeigt

(Seite 24). Der Streit für eine gute akademische Ausbildung sollte auch

nach 2010 weitergehen. Es werden alle davon profitieren, wenn auf der Bildungsbaustelle

Bologna zügig weitergearbeitet wird. Eine bildungshungrige

Generation sollte man nicht enttäuschen.

Erwin Stickling

stellv. Chefredakteur

08|2010 www.personalwirtschaft.de 3


INHALT Personalwirtschaft 08 | 2010

Titel | Bologna-Reform

Seite 20

Die Bildungs-Baustelle

Eigentlich sollte die Bologna-Reform zum großen Wurf werden: ein zügiges,

praxisnahes Studium, zufriedene Arbeitgeber und Absolventen. Stattdessen

klagen Studenten über proppevolle Studienpläne, Personaler kritisieren die

Praxisferne der Berufsanfänger. Zeit für eine Bestandsaufnahme.

Seite 26

„Deutschland hat es am

schwersten“

Der Bologna-Prozess sollte einen einheitlichen

europäischen Hochschulraum schaffen.

Die Personalwirtschaft sprach mit der Europa-

Abgeordneten Doris Pack (CDU) über Erfolge

und Misserfolge der Reform.

Seite 24

Streitbare Koalition

Im Kampf gegen den Human Potential Index sind sie geeint.

Beim Streitgespräch zum Thema Bologna-Reform schenkten

sich Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Deutschen

Telekom, und Christian Scholz, BWL-Professor an der Universität

des Saarlandes, trotzdem nichts.

Seite 27

Auf der Suche nach Bologna

Wie reagiert die Web-Gemeinde auf die

Bologna-Reform? Der Online-Check blickt

auf des Netz-Echo des wichtigsten hochschulpolitischen

Diskurses der vergangenen Jahre.

Forum

Rubriken

Das Ende des

Heile-Welt-Smalltalks

Etliche erfahrene Personaler holen sich frische

Ideen für ihre Arbeit lieber in Netzwerken

und Verbänden als auf HR-Kongressen.

Sie bevorzugen eine vertrauliche Atmosphäre

und einen fachspezifischen Rahmen, anstatt

an Massenveranstaltungen teilzunehmen –

eine Entwicklung, die Veranstalter kommerzieller

Kongresse im Auge behalten sollten.

Seite 10

3 Editorial Wertvolle Zeit vertan

6 News

8 Online-News

13 Treffpunkt Personalmanagement-Kongress 2010

14 Trends aus den USA Männlich und in der Midlife-Crisis

16 Reportage Der Job HR – Stefan von Kries-Voigt von Ströer

54 Markt-Check Zeitwirtschaft & Zutrittskontrolle

59 Arbeitsrecht BAG aktuell

60 Marktplatz

62 Bücher

64 Stellenmarkt Aktuelle Jobs für die Personalbranche

65 Vorschau/Impressum

66 Moderne Paradoxien Qualität? Klappt nicht!

4

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Fachteil

28 Kompetenzmanagement

Ein Baukasten schafft

Transparenz

In der IT-Branche gibt es mit dem „Skill

Framework for the Information Age“ (SFIA)

ein interessantes Kompetenzmodell, das

auch für andere Berufsgruppen adaptiert

werden kann.

32 Gesundheitsmanagement

Erst mal genau hinschauen

Unilever Deutschland geht im Bereich

Gesundheit neue Wege: Mit einer Analyse

der Verluste, die durch Absentismus und

Präsentismus entstehen, ergeben sich

Konsequenzen für die Ausrichtung des

betrieblichen Gesundheitsmanagements.

36 Betriebliches Gesundheitsmanagement

Strategie statt Yoga-Kurse

Zwei Gesundheitstage pro Jahr machen

noch kein betriebliches Gesundheitsmanagement

(BGM): BGM greift tiefer,

doch nur wenige Unternehmen haben

es tatsächlich eingeführt.

38 Betriebliches Gesundheitsmanagement

Wenn der Kunde zum Täter

wird

Immer mehr Menschen werden am Arbeitsplatz

Opfer von Gewalt. Täter sind meist

nicht Kollegen oder Vorgesetzte, sondern

Kunden oder Randalierer. Verbesserungsmöglichkeiten

gibt es bei der Prävention

ebenso wie beim Umgang mit Betroffenen.

41 Trends im E-Recruiting

Die schnelle Schnittstelle

HR-XML ist eine sogenannte Auszeichnungs-Programmiersprache

für den Austausch

von Daten – auch für Personaler

ein äußerst nützliches Instrument.

42 Personalmarketing/

Employer Branding

Erzieher dringend gesucht!

Ab 2013 haben alle Kinder in Deutschland

ab dem ersten Lebensjahr einen

Rechtsanspruch auf eine Ganztagsbetreuung.

Die Stadt Mainz hat deshalb

ein nachhaltiges Personalmerketingkonzept

entwickelt.

45 Personalmarketing/

Employer Branding

Studenten mögen´s

professionell

Für Studenten und Nachwuchskräfte

gibt es eine Vielzahl von Recruiting-

Veranstaltungen. Zeit für einen Überblick

über die wichtigsten Events, bei

denen sich Unternehmen präsentieren

können.

48 Personalmarketing/

Employer Branding

Marketing in eigener Sache

Über den Aufstieg im Unternehmen

entscheidet oft das Ansehen unter

Kollegen und Vorgesetzten. Eine eigene

Marke zu entwickeln ist für Aufstiegswillige

daher Pflicht. Unternehmen

sollten ihre Mitarbeiter beim

„Individual Branding“ unterstützen.

51 Personalmanagement

Visionen entwickeln und

Mitarbeiter begeistern

Viele Unternehmen können auf strategische

Ziele und Werte verweisen. Doch damit

diese nicht nur rein dekorativen Charakter

haben, müssen sie gelebt werden. Das

Beispiel Phoenix Contact zeigt, wie dies

gehen könnte.

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FORUM

HR-Kongresse

Das Ende des

Heile-Welt-Smalltalks

Viele erfahrene Personaler holen sich frische Ideen für ihre Arbeit

lieber in Netzwerken und Verbänden als auf HR-Kongressen.

Statt Massenveranstaltungen bevorzugen sie eine vertrauliche

Atmosphäre und einen fachspezifischen Rahmen. Veranstalter

kommerzieller Kongresse sollten diesen Trend gut im Auge behalten.

E

igentlich haben die meisten Personalkongress-Veranstalter

den richtigen

Riecher: HR-Manager wollen Kollegen

treffen und mit ihnen aus dem Nähkästchen

plaudern. Deswegen zieht beim

Publikum auch die übliche Einladung:

„Netzwerken Sie bei uns“. Allerdings verändern

sich die Teilnehmerwünsche, wie

Gespräche mit Personalern zeigen. Kongresse

mit breitem Spektrum und kommerzieller

Ausrichtung sprechen eher

jene an, die sich als Newcomer einen

Überblick verschaffen wollen oder die

einmal im Jahr das Büro verlassen, um

Branchenluft zu schnuppern. Viele andere

zieht es – vorausgesetzt der Terminkalender

lässt das zu – in fachspezifische

oder regionale Treffen von Themen- oder

Branchennetzwerken, in denen sie

gemeinsam mit Kollegen an eigenen Fragen

arbeiten. Zu deren Kongressen gehen

sie dann auch. „Diese kommen Mitgliederversammlungen

gleich und behandeln

teils Fragen und Ergebnisse aus den

Arbeitsgruppen. Die Kongresse, hinter

denen zum Beispiel Beratungsfirmen,

Seminar- oder Messeveranstalter stehen,

vermarkten Themen eher“, meint Bernhard

Rettler und nennt als Beispiele für

Netzwerk-Kongresse die der Selbst GmbH

und des ddn – das Demografie-Netzwerk.

In letzterem fungiert der Personalleiter

eines mittelständischen Chemieunternehmens

als Koordinator des Regionalnetzwerks

Rhein-Neckar. Er ist vom intensiven

Austausch unter den Mitgliedern

begeistert, der seine HR-Arbeit fördere.

Kommerziellen, thematisch allgemeinen

Kongressen bleibe er daher schon lange

fern.

Ins gleiche Horn stößt Alfred Quenzler,

Professor für internationales Organisations-

und Personalmanagement an der

Hochschule Ingolstadt: „Ich bin es leid,

zu smalltalken. Da treffe ich mich lieber

auf fachspezifischen Tagungen mit meiner

Community und führe intensive

Gespräche. Anfangs halfen mir die allgemeinen

Kongresse, mich als Quereinsteiger

im HR-Wesen zu orientieren und Kontakte

zu knüpfen. Nun, nach acht Jahren

kenne ich meine Partner, außerdem sind

mir die Inhalte zu flach, übrigens nicht

nur mir. Das kennt man doch: Die spannenden

Businessgespräche laufen den

Vorträgen oft den Rang ab, man kommt

aus den Pausen gar nicht mehr raus.“

Christian Scholz, Professor für Personalmanagement,

zieht es weit weniger als

Quenzler auf Kongresse. Er beteilige sich

fast nur noch als jährlicher Moderator

und Mitgestalter an einem österreichischen

HR-Forum. Seine Gründe: Ihm

missfallen die meisten Vorträge, weil seit

15 Jahren nahezu dasselbe thematisiert

werde. Die Veranstalter präsentierten

inhaltlich Harmlosigkeiten und folgten

der Logik von Home-Shopping-Kanälen:

Solange der Kunde zahle, ändere sich

nichts; oft gehe es nämlich gar nicht um

eine Botschaft oder die Entwicklung des

Berufstandes, das Ökonomische stehe an

oberster Stelle. Bestes Indiz laut Scholz:

kritische Beiträge fehlten, es werde eine

heile Welt zelebriert.

Cashcow Personaler

Der Professor hat mehr Personaler auf seiner

Seite als er denkt. Walter Jochmann

beispielsweise moniert ein einseitiges Sender-Empfänger-Format

und traditionelle

Stammthemen. Der Kienbaum-Geschäftsführer

bezweifelt außerdem, dass viele

Keynotes, mit denen geworben wird, diesen

Status verdienten – es gebe nämlich

nur wenige herausragende Persönlichkeiten

dieser Profession. Die häufige Verbindung

Keynote – Kommerz schade den Kongressen.

Die Spitze dessen erreichen

Veranstaltungen mit starkem Marketingcharakter:

„Schlimm finde ich Kongresse,

zu denen wir als sogenannte VIPs kostenlos

eingeladen werden, um dann vor

Ort quasi im Stundentakt Anbieter wie

zum Beispiel Headhunter treffen zu müssen.

Ich gehe doch dahin, weil ich etwas

lernen will“, schimpft Siegfried Baumeister,

Personalleiter bei Voss Automotive

und Gründungsmitglied der Selbst GmbH.

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08|2010 www.personalwirtschaft.de


Einmal habe er so einer Veranstaltung seine

Zusage entzogen, woraufhin ihm eine

Schadensersatzforderung in vierstelliger

Höhe ins Haus geflattert sei.

In einem anderen Fall habe er die Teilnahmegebühr

privat auf Verlangen des

Veranstalters von seiner Kreditkarte abbuchen

lassen müssen, um sie sich per Spesenrechnung

vom Arbeitgeber wiederzuholen.

Daraus wurde nicht viel. Als der

Kongress um einige Monate verschoben

wurde, habe er sein Geld nicht wieder

gesehen. Baumeisters Kommentar: „Da

diese Veranstalter, so renommiert sie auch

sonst sein mögen, vorzugsweise aus dem

Ausland wie zum Beispiel Zypern arbeiten,

ist ihnen von hier aus kaum beizukommen.“

Allerdings werde ihnen die

Krise einen Strich durch die Rechnung

machen. Personaler pochten jetzt nämlich

mehr denn je auf ihren Benefit.

„ Selbstkritik am Podium erwarte ich mir

da keine.

Jan Möllhoff, Personalleiter der IKB Leasing

GmbH, zum Kongress des noch jungen

Bundesverbandes der Personalmanager (BPM)

„ Wir wissen, dass Personaler auch gerne

branchenspezifische Events besuchen.

Malte Hansen, Verbands-Schatzmeister

„ Die Formate Messe und Kongress

gleichen sich doch zunehmend an.

Michael Ecker, Personalleiter von Dorma

Andere Formate, bitte!

Nicht nur Geschäftsgebaren und Kundeneinstellung

heben viele Personaler auf

den Prüfstand, sondern auch das Herzstück

der Kongresse: Formate, Vortragsqualität

und thematische Ausrichtung.

Alfred Quenzler beispielsweise ist überzeugt,

dass Veranstalter künftig noch

schlechter bei Personalern wegkämen,

wenn sie Handouts nur teilweise, gar nicht

oder gegen Aufzahlung herausgäben. Und

damit Kongresse als echte Weiterbildung

gelten könnten, gehörten geschäftskritische

Fragen auf die Podien, statt quasi

mit Wasser gekochte Lösungen oder angestrengte

Trendsucherei. Siegfried Baumeister

stört nicht nur das, sondern auch,

dass dem Publikum Referenten präsentiert

würden, die froh seien, sich kostenlos

zu präsentieren, worunter die Qualität

teilweise leide. Das Vortragsformat

beschränke sich außerdem oft auf Berieselung

im Frontalformat. Und manch

Workshop sei Labelschwindelei, weil die

Organisatoren die Vorbereitung und Mühe

scheuten, die so ein Workshop bedeute.

Jürgen Seifert, Geschäftsführer Human

Resources bei TNT Express, setzt hinzu,

bei der oft gebotenen Fülle an Referenten,

könnten Einzelbeiträge nur an der

Oberfläche kratzen. Seifert selbst gehe

nur als Referent auf Kongresse: „Ich

bezwecke damit, ein wenig Werbung für

unser Unternehmen zu machen, und Kollegen

zu finden, die sich mit Ähnlichem

wie ich befassen. Das hilft, echtes Best

Practise Sharing im Nachgang bilateral

zwischen Unternehmen zu betreiben.

Positiv kam bei meinen Zuhörern immer

an, dass ich die wirklichen Probleme

anspreche und nicht nur ,Heile Welt-Präsentationen’

abspule. Ich misstraue solchen

Hochglanz-Beispielen immer.“ Er

würde sich außerdem für die Vorträge

wünschen, dass mehr über Operatives

gesprochen werde, andernfalls fehle der

Link zum Business, zu den wirtschaftlichen

Kennzahlen. Der beste Beleg dafür

sei, dass andere Unternehmenssparten

nicht an HR-Kongressen teilnehmen: „Ein

Beispiel: TNT Express arbeitet mit der

,Prefered Employer-Strategie’. Um sie dem

Unternehmensimage anzupassen, koordinierten

wir uns mit dem Marketing und

der Geschäftsleitung. Ich meine daher,

dass sie ebenfalls von Kongressveranstaltern

angesprochen werden sollten.“

Jan Möllhoff, Personalleiter der IKB Leasing

GmbH sieht das Problem vieler Kongresse

eher darin, dass Äpfel mit Birnen

gepaart würden, wenn Mittelständler und

Konzerne zur selben Veranstaltung gingen,

da viele Inhalte der einen oder der

anderen Gruppe nicht gerecht würden.

Und von letzteren fordert er, sie mögen

auch die Personaler aufs Podium senden,

die selbst an einer Lösung gearbeitet hätten.

Anstelle dessen tourten derzeit Personalleiter

durch die HR-Treffen, die

Detailfragen zu einem Projekt nicht beantworten

können, weil es eher ihr Job sei,

die HR-Abteilung zu leiten und strategische

Entscheidungen zu treffen. Das sieht

Möllhoff allerdings den Events nach, die

sich als Standesvertretung begreifen, wie

der relativ junge Bundesverband der Personalmanager

(BPM): „Deren Kongress

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FORUM

HR-Kongresse

nimmt sich nicht von anderen aus – viele

Personalleiter als Referenten, kurze

Slots, breites Themenspektrum, bekannte,

wenig kritische Themen; den Finger

werden die dort kaum in die Wunden des

Business legen. Selbstkritik am Podium

erwarte ich mir da keine. Jedoch passt

das zum Verbandsauftrag, man will Zeichen

in Richtung Politik setzen. Dies würde

dem BPM allerdings kaum gelingen,

nähmen nicht vermeintlich führende Vertreter

der Personalfunktion teil.“

Tête-a-tête mit der Politik

Tatsächlich steht die Politik auf der Agenda

des BPM-Kongresses, sagt Verbands-

Schatzmeister Malte Hansen. Man wolle

als berufsständische Vertretung die Professionalisierung

der Personaler vorantreiben

und die Meinungsbildung über

Personalarbeit in Wirtschaft und Politik

forcieren. Michael Ecker, Personalleiter

von Dorma, vermutet in der Hinwendung

zur Politik einen praktischen Grund:

Firmen seien immer weniger in Arbeitgeberverbänden

organisiert und HR-Leute

überlegten, wie sie an politische Entscheider

rankommen, um diese für die Anwendbarkeit

von Gesetzgebungen zu sensibilisieren.

Siegfried Baumeister schlägt

da noch einen anderen Ton an – HRM sei

Teil gesellschaftlicher Veränderungen –

und müsse daher gehört werden. Nach

Einschätzung Alfred Quenzlers, stecke da

noch „viel Musik“ drin. Personaler

demonstrierten durch ihre Beiträge auf

Kongressen mehr Selbstbewusstsein.

Jedoch stehe man hier noch am Anfang

einer Entwicklung, die nur schrittweise

vorangehe.

Doch zurück zum BPM-Kongress, der viele

Personaler interessiert, weil der Berufsstand

hier ins Metier der Veranstalter

gewechselt ist. Für Jutta Rump, Professorin

für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre,

gibt es indes keinen Unterschied

zwischen dem DGFP-Kongress und dem

des BPM. Zumal hinter Letzterem eine

Agentur stehe, die Umsatz generieren

wolle. Malte Hansen bestätigt das teilweise.

Der Kongress soll das Netzwerk der

Personaler erweitern helfen. Von jeder

Mitgliedsgebühr geht ein Teil an den organisierenden

Dienstleister, den Helios

Media Verlag, der damit wiederum für

seine Leistungen für den Verband bezahlt

wird. Der Verlag, der auch die Geschäftsstelle

des Bundesverbandes deutscher

Pressesprecher führt, besitzt laut Hansen

eine „langjährige Expertise“ im Veranstaltungsmanagement

und gehe teilweise

neue Wege. Zum Beispiel seien die

Verbandsmitglieder bei der Themenfindung

durch eine Onlinebefragung einbezogen

worden: „Wir haben Antworten

darauf erhalten, welche Themen und welche

Redner gehört werden möchten. So

ist es zu einem breiten Themenspektrum

gekommen. Damit befinden wir uns eher

auf der Seite der allgemeinen Kongresse,

die einen Rundblick zum Personalmanagement

liefern. Wir wissen, dass

Personaler aber auch gerne branchenspezifische

Events besuchen, denn sie

erwarten sich Input für ihre spezifischen

Aufgaben, alles andere könnte sie langweilen.“

Mit dem Kongress wolle man

die praxisorientierten „Dos and Don’ts“

hinter den Konzepten ins Rampenlicht

stellen, erklärt Malte Hansen.

Wissensgesellschaft HR

Für die neuen Wege in der Kongressgestaltung

haben Personaler Ideen, und

zwar ausgerichtet an dem Ansatz der

Wissensgesellschaft. Rainer Thiehoff,

Vorstand des ddn (das Demografie Netzwerk)

beispielsweise schlägt vor: weg

vom Konsumprinzip, hin zum aktiven

Lernen. Die Wissensgesellschaft suche

derzeit qualitativere Formen des Wissensmanagements.

Eine der neuesten

Erkenntnisse aus diesem Feld sei, dass

Lernen über den Austausch zwischen

Lernpartnern, also über Geben und Nehmen,

optimal funktioniere. Eine solche

Atmosphäre sei eher in Netzwerken als

auf Kongressen möglich. Spannend findet

Thiehoff, wenn die Formate Kongress

und Netzwerktreffen kombiniert werden,

wie das bei Netzwerk-Kongressen teils

schon der Fall sei. Dort kämen Netzwerken,

Vorträge, Sessions und Workshops

zusammen, wobei die Besucher zu den

Mitgestaltern zählen. In diesem Punkt

fällt Thiehoff folgendes ein: „Ich hatte mal

das Erlebnis, dass Kollegen und ich einen

Kongress vorbereiteten und allein dadurch

enorm viel gelernt haben. Der Kongress

selbst hat uns später nicht den Lernbenefit

gebracht. Die eigene Vorbereitung war

entscheidend.“

Eine Erkenntnis, die sich schon Schulen

zunutze machen. Jutta Rump, Professorin

für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre,

meint allerdings, die traditionellen

Konzepte würden sich nicht ändern, weil

die Rahmenbedingungen nicht adaptierbar

wären, wie zum Beispiel der Massenveranstaltungscharakter.

Auch den Transfer

in die betriebliche Praxis könnten nur

kleinere Gruppen leisten. Für sie sei Fakt,

dass Personaler sich zunehmend für diese

entscheiden werden, allein schon deswegen,

weil die Teilnehmergebühr mancher

Events gut mal die Hälfte eines

HR-Jahresbudgets ausmache. Genau aus

diesem Grund sagt Michael Ecker von

Dorma Kombiveranstaltungen eine große

Zukunft voraus: „Die Formate Messe und

Kongress gleichen sich doch zunehmend

an. Auf der „Zukunft Personal“ zum Beispiel

bekomme ich hunderte Vorträge,

und zwar in Kombi mit Produktvorstellungen

zu einem Preis von unter 50 Euro,

warum soll ich da das fünffache für einen

Kongress hinlegen?“ Er sende seine Personaler

daher eher zur Messe.

Mehr Beteiligung, weniger Themen, vertraulicher

Rahmen, weniger Lack – das

also wollen Personaler. Fragt sich nur, ob

Kongressveranstalter den Mut haben, dies

umzusetzen, denn das würde an einigen

Stellen bedeuten, zurückzurudern. Höher,

weiter, schneller ist hier nicht angesagt.

Aktiv aber sollten die Verantwortlichen

werden, denn es bilden sich immer mehr

HR-Netzwerke und in denen kommen Leute

zusammen, die etwas bewegen.

Stefanie Heine, freie Journalistin, Wien

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TREFFPUNKT Personalmanagementkongress 2010

Foto: Moritz Vennemann

Neue Heimat

Mit großer Spannung erwartete die HR-Szene den ersten Kongress des

neuen Bundesverbands für Personalmanager (BPM). Die Feuertaufe ist geglückt.

Es war mit mehr als 1000 Teilnehmern eine in ihrer Größe einzigartige und

gelungene Veranstaltung.

B

erlin, Admiralspalast, roter Teppich.

Der Präsident steht im Eingangsbereich

und empfängt alle Gäste mit Handschlag.

Nach einem langen, inhaltsreichen

ersten Kongresstag treffen sich rund

1000 Teilnehmer zur abendlichen Gala.

Die Szene ist symptomatisch für den erst

im vergangenen Jahr gegründeten neuen

Bundesverband für Personalmanager

(BPM). Persönlich, beinahe freundschaftlich

geht es zu in diesem Netzwerk. Und

neben allen fachlichen Themen und Thesen,

steht das Kennenlernen und Austauschen

miteinander ganz oben auf der

Wunschliste der mittlerweile knapp 2000

Verbandsmitglieder. Da ist Präsident Joachim

Sauer, Personalchef bei Airbus, keine

Ausnahme und sein Händeschütteln

an diesem Abend Ausdruck seiner eigenen

Motivation.

Der Zauber des Anfangs

Zwei Tage trafen sich Mitglieder und Interessierte

in Berlin zum ersten Personalmanagementkongress

des BPM. Zwei

Tage, gefüllt mit der gesamten Bandbreite

relevanter HR-Themen, mit Vorträgen,

Diskussionsrunden und Workshops. Dazu

eine Hundertschaft Referenten und Sprecher,

im Programm viele bekannte Namen.

Das war nicht wirklich neu, schon gar

nicht anders als auf vielen anderen Veranstaltungen

und Kongressen für Personalmanager.

Neu war vielmehr die Größe

der Veranstaltung, die beinahe perfekte

Organisation und die spürbar gute Stimmung

unter den Teilnehmern. Das übertrug

sich auf die Vortragenden, ob Fußball-Schiedsrichter

Markus Merk, Web

2.0-Forscher Peter Kruse, Märchen-Experte

Rolf Wunderer oder die erfrischend

streitbare Diversity-Fachfrau Jutta Allmendinger

– sie alle gaben dem Kongress

gute Impulse. Die Teilnehmer, unter ihnen

vergleichsweise viele Frauen, brachten

sich selbstbewusst in die Diskussionsrunden

ein. Als beispielsweise die EU-Politikerin

Silvana Koch-Mehrin und zwei internationale

HR-Manager auf dem Podium

darüber diskutieren sollten, mit welchen

HR-Strategien die Krise international zu

bewältigen sei, und dabei deutlich am Thema

vorbeiredeten, wurden sie vom Plenum

höflich, aber bestimmt ermahnt.

Selbst am Ende des zweiten Kongresstags,

an dem sich bei vielen Veranstaltungen

nachmittags die Reihen lichten, war der

Saal beim Keynote-Vortrag von Professor

Rolf Wunderer noch sehr gut besetzt.

Den Grund für den enormen Zulauf des

Verbandes allein in der perfekten Marketing-Maschinerie

des hinter dem BPM

stehenden Helios-Verlages zu sehen, greift

zu kurz. Die Deutsche Gesellschaft für

Personalführung (DGFP) ist nach Aussage

einiger Kongressteilnehmer zu behäbig,

elitär und konzerngetrieben. Der

Zusammenschluss „HR-Alliance“ ist entweder

nicht bekannt oder aber, wie es ein

Personalmanager in Berlin ausdrückte,

zu sehr von einem Personenkult umgeben.

Offensichtlich hat es der BPM

geschafft, vor allem Personalpofis außerhalb

der großen Konzerne für sich zu

gewinnen, die mit Ende 30, Mitte 40 im

besten Karrierealter sind und für ihr

berufliches Fortkommen ein neues Netzwerk

suchen.

Nach außen hat der BPM mit dem Kongress

bewiesen, dass er mehr kann als

Mitglieder sammeln. Jetzt beginnt die

eigentliche Arbeit eines Verbandes, indem

Themen vorangetrieben und Antworten

gefunden werden. Die Mitglieder – das

hat der Kongress ganz sicher gezeigt –

sind engagierte Personaler aus Leitungsund

Referentenfunktionen. Sie alle haben

pragmatische Fragen, suchen Lösungen

im Verband und bei den Mitgliedern. Die

Voraussetzungen mit Regional- und Fachgruppen

hat der BPM geschaffen. Eine

repräsentative Studie über den Berufsstand

der Personalmanager in Deutschland,

die der BPM in Auszügen in Berlin

vorstellte, gibt zudem programmatische

Hinweise (Diversity, mehr Einfluss von

HR auf die Unternehmensstrategie) und

zeigt Qualifizierungsbedarf auf (HR-Controlling,

Talent Management). Die inhaltliche

Profilierung, das Ringen um gemeinschaftliche

Positionen des Berufsverbands

muss nun folgen.

Tumultartige Reaktionen

Dass dies nicht einfach ist, erfuhr das Präsidium

am Vortag des Kongresses bei der

ersten ordentlichen Mitgliederversammlung

des Verbands. Besonders bei der

Suche nach einem BPM-Statement zur

Frauenquote gab es hitzige Diskussionen

und beinahe tumultartige Reaktionen.

Noch sind das der Neugründung geschuldete

Kinderkrankheiten, schon bald

mögen das handfeste Probleme sein. Die

jedenfalls lassen sich dann mit einem

freundlichen Händedruck nicht lösen.

(js/sti)

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Trends aus den USA

Männlich und in der Midlife-Crisis

Eine Studie des Profils von HR-Chefs zeigt, dass sich in den vergangenen 25 Jahren nicht viel

geändert hat.

D

er typische HR-Chef eines

großen amerikanischen Unternehmens

ist männlich, 53 Jahre alt

und hat einen Bachelorstudium

absolviert. Er arbeitet seit 15 Jahren

im selben Unternehmen und hat die Hälfte

seines Berufslebens mit HR-Aufgaben verbracht,

vor allem in der Personalentwicklung. So unterscheidet

er sich kaum von seinem Vorgänger im Jahre

1985. Zu diesem Ergebnis kommen zwei Wissenschaftler

der Wharton Business School in ihrer

Studie „Who gets the top job?“.

Professor Peter Capelli und Dr. Yang Yang untersuchten

1999 und dann wieder 2009 die Top-HR-

Stellen der hundert größten Unternehmen der USA.

2009 kamen nur 20 Prozent der Stelleninhaber

von außerhalb der HR-Funktion. Zehn Jahre früher

waren es noch 30 Prozent. Laut Capelli hat sich

in den letzten 10 Jahren die Diskussion um die Rolle

von HR geändert. Damals im angespannten

Arbeitsmarkt sagten Manager – nicht nur in HR –

eine zunehmend wichtige strategische Aufgabe für

die Personaler voraus. Seitdem hat der Druck im

Arbeitsmarkt sowie die Gewerkschaftszugehörigkeit

nachgelassen. Personalleiter heute sind eher

Spezialisten als Business-Partner, auch wenn sie

es gern anders sehen möchten. Die Autoren setzen

diese Spezialisierung mit einer zunehmenden

Professionalisierung gleich und sehen diesen Trend

durch die rapide steigenden Mitgliederzahlen des

Berufsvereins SHRM von 4000 auf 250 000 innerhalb

von ein paar Jahrzehnten bestätigt.

Die Frauen machen Fortschritte

Eine deutliche Änderung seit 1999 ist die Zahl der

weiblichen HR-Leiter. Waren es damals nur 27 Prozent,

sind es heute schon 42 Prozent. Und auch

wenn noch drei von fünf Personalchefs Männer

sind, zeigt eine andere Studie, dass 1985 nur eins

der größten 500 Unternehmen eine Frau als HR-

Chefin hatte. Allerdings ein großer Fortschritt: Vielleicht

wurde die gläserne Decke doch endlich durchbrochen.

Andere Kennzahlen wiederum deuten

mehr auf Stillstand beziehungsweise Rückgang.

Das Durchschnittsalter der HR-Chefs

ist von 50 auf 53 gestiegen: Im gleichen

Zeitraum ist das Durchschnittsalter

aller Top-Manager gefallen. Bei

der Berufserfahrung hat sich wenig

geändert. Im Schnitt haben die Top-Personaler

30,4 Jahre Berufserfahrung gegenüber

cirka 28 im Jahre 1999 aber die in der HR-Funktion

verbrachte Zeit bleibt bei etwas über 50 Prozent.

2009 hatten 28 Prozent der Personalchefs

keine Erfahrung außer in HR-Funktionen. Das

waren immerhin weniger als die 38 Prozent

„Lebenslänglichen“ im Jahr 1999. Einige haben

doch auch schon einmal etwas anderes gemacht:

Neun Prozent waren in der Fertigung, 20 Prozent

in der Unternehmenskommunikation. Für die Autoren

war es überraschend, dass fast 50 Prozent internationale

Erfahrung haben, eine Steigerung von

300 Prozent im Vergleich zu 1999.

Reines Wunschdenken?

Die Wharton-Professoren meinen es wohl gut mit den

Personalern. Sie stellen zwar fest, dass nach

Talent-Management (25 Prozent der untersuchten

Manager hatten hier Erfahrungen gemacht) die Vergütung

das häufigste bisherige Tätigkeitsfeld war

und dass die größte Steigerung der bisherigen

Arbeitserfahrung bei Mitarbeiterbefragungen liegt.

Die Kombination aus Vergütung und Mitarbeiterbefragungen

führen sie aber kreativ auf ein erhöhtes

Interesse an HR-Controlling zurück: „Das Sprichwort,

„was man nicht messen kann, kann man nicht

lenken“, spiegelt den Trend wider, Kontrollsysteme

ernster zu nehmen, besonders wenn die Kosten hoch

sind. Auch die Tatsachen, dass die Karrierewege der

Personaler heute eher denen im Jahr 1985 als denen

im Jahr 1999 ähneln, dass die Berufserfahrung enger

und eine Schornsteinkarriere in einer einzelnen

Funktion eher die Regel sind, lassen sie nicht zweifeln:

„Mangelt es HR unter Geschäftsleuten am Glanz

von Funktionen wie Strategie, so hat es doch eine

profunde Auswirkung auf das Leben der Mitarbeiter.

HR ist eine wichtige Schnittstelle zwischen

Gesellschaft und Geschäftswelt“. Ach ja?

Autor

Ian Walsh

ist President des Ian Walsh

Consulting Networks in

Wiesbaden (www.walshnet.com)

und Director of

Studies (internationale

Studiengänge) an der Fachhochschule

für Oekonomie

und Management (Essen,

Frankfurt/Main).

14

08|2010 www.personalwirtschaft.de


REPORTAGE

Der Job HR

Einmal ganz groß werden

„Bleibt alles anders“ könnte das Motto von Ströer sein.

Das Kölner Unternehmen befindet sich seit Jahren

auf dem Pfad ständiger Veränderung. Das fordert dem

Personalbereich einiges ab. An dessen Spitze steht

Stefan von Kries-Voigt.

Personalleiter von Kries-Voigt (r.) im Jour Fixe mit dem

PE- und OE-Chef Dr. Volker Casper: Wie könnte die neue Struktur

des HR-Bereichs aussehen?

A

n diesem Morgen ist alles etwas

anders. Der erste Termin wird vom

Vorstand zusammengerufen und Personalchef

Stefan von Kries-Voigt muss sich

spontan anderthalb Stunden nehmen und

dabei sein. Es geht um den Börsengang,

der tags zuvor öffentlich angekündigt

wurde. Ströer wächst und das muss finanziert

werden. Gerade plant das Außenwerbe-Unternehmen

zudem, seinen Anteil

am türkischen Joint Venture Ströer Kentvizyon

zu erhöhen. Darüber hinaus will

man den ponischen Außenwerber News

Outdoor Poland übernehmen. Aber auch

die Schulden aus vergangenen Zukäufen

sind noch nicht getilgt. Mit dem neuen

Kapital soll unter anderem die Expansion

finanziert werden. Zum Glück stehen

die Zeichen für den Börsengang gut, denn

Ströer ist im Krisenjahr 2009 mit einem

überschaubaren Umsatzeinbruch von fünf

Prozent recht glimpflich davongekommen.

Und das laufende Jahr hat gut angefangen.

Für von Kries-Voigt und sein 27-köpfiges

Team bedeutet das eine Menge Arbeit.

Das betrifft einerseits die Integration der

Mitarbeiter aus den hinzugekommenen

Firmen. Seit dem Kauf der Deutsche Städte

Medien (DSM) vor sechs Jahren und

der Deutschen Eisenbahnreklame (DERG)

vor fünf Jahren sind noch nicht alle Abläufe

vereinheitlicht, gibt es noch Sonderfälle.

Beispiel Personalakte: „Bislang gab es

stets zwei Akten pro Mitarbeiter, eine in

der Abrechnung und eine in der Personalbetreuung.

Außerdem hat die DERG noch

eine eigene Personalabteilung mit eigenen

Akten. Solche Sonderfälle sollen mit der

Einführung der digitalen Personalakte,

an der wir gerade arbeiten, ein für allemal

beendet werden“, sagt von Kries-

Voigt. Dann gibt es nur noch eine zentrale

Ablage pro Mitarbeiter.

In die Breite und die Tiefe wachsen

Der Personalbereich macht sich aber auch

von innen heraus viel Arbeit. Die diversen

Zukäufe haben Ströer extrem wachsen

lassen, die hinzugekommene Mitarbeiterzahl

durch DSM und DERG überstieg

seinerzeit weit die Zahl der ursprünglichen

Ströer-Mitarbeiter. „Wenn sich das

Unternehmen so verändert, muss irgendwann

auch HR nachziehen. Mit einer reinen

Referentenstruktur, wie wir sie noch

haben, stößt man irgendwann an die Grenzen“,

sagt der Personalleiter. Daher lautet

ein Großprojekt derzeit: Umbau hin

zu einer Shared Service und Spezialisten-Organisation.

Dafür sitzt von Kries-Voigt am Vormittag

mit dem Leiter der Personal- und Organisationentwicklung,

Dr. Volker Casper,

zusammen. Beim wöchentlichen Jour Fixe

der beiden ist die geplante Struktur immer

wieder ein Thema. Für den Unterbereich

Personalentwicklung steht das Konzept

bereits. „Es soll im ganzen HR-Bereich

eine Art Hybrid-Funktion entwickelt werden.

Jeder ist einerseits Spezialist für ein

Thema, andererseits aber auch allgemeiner

HR-Ansprechpartner zum Beispiel

für eine festgelegte Region“, erläutert Casper.

Das bedeutet, die Mitarbeiter noch

tiefer in speziellen Themen zu schulen

und sie von der Referentendenke wegzubekommen.

„Das ist allerdings einfacher

gesagt als getan. Den Transfer klar zu

machen, warum Spezialisierung wichtig

ist und wie die neuen Zuständigkeiten

aussehen, ist mitunter schwierig. Manchen

gefällt es gut, generalistisch zu arbeiten“,

so Casper weiter.

Keine Luftnummern produzieren

Nächstes Thema der beiden ist das General

Management Programm, das es seit

gut anderthalb Jahren im Unternehmen

gibt. Nachwuchskräfte sollen damit intern

auf anstehende Führungsaufgaben vorbereitet

werden. Die erste Kohorte von 14

Teilnehmern hat den 18-monatigen Durchlauf

gerade hinter sich gebracht. Casper

und von Kries-Voigt sind stolz auf das

Programm. „Aus den Abschlussarbeiten

16

08|2010 www.personalwirtschaft.de


sind konkrete Projekte hervorgegangen,

von denen eins der CEO selbst betreut.

So haben wir in HR richtig viel Aufmerksamkeit

vom Vorstand bekommen“, freut

sich der Personalchef.

Casper hat seinerzeit das GMP bis ins

Detail konzipiert, zusammen mit der

Hochschule Erding. „Uns war wichtig,

dass das ganz speziell auf Ströer passt. Als

Mittelständler haben wir erstens nicht

die Mittel, um ständig neue Führungskräfte

von außen einzukaufen, zweitens

gibt es die mit der nötigen Branchenspezialisierung

in der Menge auch nicht,

wegen der Besonderheiten des Außenwerbemarktes“,

erklärt von Kries-Voigt.

So erfolgreich und ausgeklügelt das

GMP auch ist: Irgendwann muss die Aussicht

auf eine höhere oder zumindest

anspruchsvollere Position gegenüber den

Teilnehmern eingelöst werden. Genau das

bereitet dem PE- und dem HR-Chef Kopfzerbrechen.

„Wir müssen echt aufpassen,

dass wir nicht zu viel machen. Denn wir

werden nicht laufend neue Positionen

anbieten können. Dann frusten wir die

Leute nur, wenn sie nach der extremen

Belastung durch das Programm nichts

geboten bekommen“, sagt von Kries-Voigt

nachdenklich.

Auf dem Börsenparkett Gehen

lernen

Am frühen Nachmittag steht der nächste

Jour Fixe an, dieses Mal mit der Kollegin

Melanie Mucha, quasi von Kries-Voigts

rechte Hand. Sie besprechen anstehende

Termine und zu unterzeichnende Verträge.

Das Thema IPO-Kommunikation macht

aber den größten Teil der wöchentlichen

Zusammenkunft aus. An der Vorbereitung

des Börsengangs (auch IPO genannt)

und dessen Publizierung waren und sind

viele Führungskräfte und externe Berater

beteiligt. Mit der Erledigung dieser

Aufgaben und den sich nachziehenden

Zuständigkeiten verknüpfen sich nicht

nur Unsicherheiten, sondern auch Befindlichkeiten,

das war Mucher und von Kries-

Voigt klar. Überrascht sind sie daher nicht,

dass es zu internen Unstimmigkeiten zwischen

einzelnen Führungskräften kam,

die es nun zu beheben gilt.

Eine zweite große Veränderung, die den

Personalchef zeitlich massiv bindet, ist

der Umbau des Vertriebs. Seitdem der

Geschäftsführer der Ströer Media Deutschland,

Dirk Wiedenmann, in den Vorstand

der AG berufen wurde, steht das Thema

ganz oben auf der Tagesordnung. Er hat

die Veränderung der Vertriebsorganisation

bei der deutschen GmbH eingeleitet,

nun soll im Zuge der Expansion eine neue

Struktur weltweit geschaffen werden. Ziel

ist eine potenzialorientierte Vertriebsarbeit,

die dort stattfindet, wo der Kunde

ist. Früher war man an den Standorten

der Werbeträger orientiert, also den Kommunen.

Das heißt ein Umdenken und

somit Fortbildung bei den Vertrieblern,

aber auch die Rekrutierung neuer Sales-

Experten. Hier sind von Kries-Voigt und

Melanie Mucha gefordert.

Großer Mann, große Schritte

An vertriebsorientierte Strukturen ist der

Personalchef gewöhnt. Bevor er 2004 zu

Ströer kam, war er bei Eismann, dem Tiefkühlkostlieferanten.

Dort stieg er jedoch

nicht direkt ins Personalwesen ein, sondern

kam über Umwege zu seinem ersten

HR-Job. Als Jurist im Rechtsreferat

musste er wegen der strikten Ahndung

von Scheinselbstständigkeit die Verträge

von 1900 Franchise-Nehmern ändern.

Dabei kamen auch zahlreiche personalrelevante

Fragen auf, die von Kries-Voigt

zu lösen hatte. „Danach wurde mir der

Posten als Personalleiter angeboten. Das

waren zwei Schritte auf einmal, das konnte

ich nicht ablehnen“, erinnert er sich.

Doch seine Karriere wurde mit dem Aufkauf

von Eismann durch den Nestlé-Konzern

unterbrochen. Erstmals hat von Kries-

Voigt miterlebt, wie es sich anfühlt, wenn

man nicht sicher ist, ob der eigene Bereich

wegrationalisiert wird, wer bleiben darf

und wer nicht. „Da beäugt man die Käuferseite

ganz kritisch, wird super sensibel

für nonverbale Kommunikation und interpretiert

in manche Situation etwas rein.“

Heute weiß er, dass das Angebot des Nestlé-Personalchefs

an ihn, eine leitende HR-

Aufgabe in der Zentrale in Frankfurt anzunehmen,

nicht als Abstellgleis gedacht war.

„Ich hatte mich auf eine andere Position

verrannt und war überzeugt, dass der angebotene

Job nichts ist. Absolute Fehleinschätzung,

doch ich hatte richtiggehend

Scheuklappen auf.“ Diese Erkenntis hilft

ihm heute, möglichst sensibel mit den

durch Ströer hinzugekauften Firmen und

ihrem Personal umzugehen.

Genau dafür wurde er damals über Egon

Zehnder ins Unternehmen nach Köln-

Sürth geholt. Er sollte die Integration der

DSM begleiten. Das hieß für 450 der 900

Mit Melanie Mucha bespricht Stefan von Kries-Voigt mindestens einmal wöchentlich wichtige

Personalentscheidungen.

08|2010 www.personalwirtschaft.de 17


REPORTAGE

Der Job HR

Multitasking des Personalchefs: beim Telefonat nebenher auf dem Smartphone nach neuen

Mitteilungen schauen.

Mitarbeiter die Entlassung. „Für uns und

auch den Betriebsrat war sehr schnell

klar, dass es keine wirklichen Alternativen

gab. Die DSM musste komplett

restrukturiert werden und es gab vielfältige

Aufgaben-Überschneidungen mit

Ströer. Gleichzeitig wusste ich ganz genau,

dass diese Mitarbeiter keine Perspektive

mehr haben werden.“ Der Personaler, dem

das nichts ausmache, sollte den Beruf

wechseln, findet von Kries-Voigt.

Spontaneität gefragt

Bei einem weiteren Jour Fixe mit Personalreferentin

Lambert bespricht der Personalchef

geplante Stellenausschreibungen.

Doch mitten im Gespräch muss er

aus dem Büro, um zu telefonieren: Mal

wieder der Börsengang. Da sind viele Einzelheiten

auch intern noch vertraulich.

Und es ergeben sich laufend spontane Sitzungen

mit dem Vorstand und den beratenden

Kanzleien, die ihn dabei haben

wollen. Immerhin muss und will sich der

Mittelständler mit weltweit rund 1400

Mitarbeitern zu einem Konzern wandeln.

Neue Funktionen und Managementfähigkeiten

sind dafür gefragt. Da ist der HR-

Leiter froh, gemeinsam mit Volker Casper

sehr nah an den Entscheidungen dran zu

sein. „Wir sind zu klein, um für die verschiedenen

Personalthemen eigene Stäbe

aufzubauen. Sicher ist strategisches

Arbeiten wichtig, aber so weit ist es noch

nicht, als dass ich mich als HR-Chef vom

Operativen verabschieden könnte.“

So kommt es auch, dass sich von Kries-

Voigt bei einigen Einzelfällen selbst einschaltet.

Etwa bei einer Personalie bei der

Deutschen Eisenbahnreklame, die Frau

Lambert nach seinem Telefonat anspricht.

Hier gibt es eine Art stille Abmachung,

dass der Personalchef immer dann direkt

involviert wird, wenn sich der dortige Leiter

des Gesamtbetriebsrats hinter einzelne

Personalentscheidungen klemmt. Frau

Lambert bringt von Kries-Voigt auf den

neuesten Stand der Dinge. Als der Jour

Fixe beendet und die Kollegin aus dem

Büro ist, greift er gleich zum Hörer und

bespricht sich mit dem Betriebsratschef.

Fordern, aber auch unterstützen

Bei all den Aktivitäten und Projekten im

Personalwesen, die als großes Ziel für die

Zukunft eine HR Business Partnerschaft

haben, könnte man fast übersehen, was

das Unternehmen schon alles etabliert

hat. Die Ströer Strolche zum Beispiel. Die

betriebseigene Kita wurde 2006 eingerichtet

und bietet 15 Kindern Platz – ausschließlich

denen von Ströer-Mitarbeitern.

Eine Beteiligung der Kommune gibt

es hier nicht. Die Wartelisten sind lang

und eine Expansion ist angedacht. „Die

Kita haben wir aus tiefster Überzeugung

gegründet. Anfänglich war der Vorstand

noch skeptisch. Aber ich persönlich glaube,

dass wir sehr viel Aufwand sparen,

weil wir weniger Nachbesetzungen hatten“,

sagt der fünffache Vater von Kries-

Voigt. Nachweislich sind viele Mitarbeiterinnen

früher wieder in den Job

zurückgekommen, weil sie die Unterbringung

ihres Kindes gesichert sahen,

ergänzt er. Er selbst konnte notfallmäßig

den zweijährigen Sohn in die Obhut der

Strolche geben, als unerwartet die jüngste

Tochter einen Monat zu früh auf die

Welt kam.

Auch eine Betriebskantine mit eigener

Küche und ein perfekt ausgestatteter

Arbeitsplatz für jeden neuen Mitarbeiter

sind bei Ströer etabliert. Unzufrieden ist

von Kries-Voigt dennoch – ein bisschen

zumindest. Zum Beispiel dann, wenn trotz

Leitbild und Verhaltensnormen auch so

manche Top-Führungskraft nicht immer

danach handelt. „Das fängt im Kleinen

an. Was hilft eine Car Policy, wenn einer

der Vorstände einem neuen leitenden

Angestellten ein schwarzes Auto zugesteht,

statt wie definiert ein silberfarbenes?“

Der zweite Mann

Mit vielen kleinen und vielen größeren

Schritten gehen er und sein Team der

Unternehmensumgestaltung entgegen.

Der Vorstand hat viele HR-Maßnahmen

als wichtige Aushängeschilder für das

Unternehmen erkannt. Und er bezieht den

Personalchef in zentrale Entscheidungen

mit ein. Doch das geht von Kries-Voigt

nicht weit genug. „Wenn man Jack Welch

liest, der da schreibt: HR muss der ‚zweite

Mann’ hinter dem CEO sein, dann denke

ich manchmal: Ja, verdammt, er hat ja

so Recht, so müsste es sein“, lacht er.

Noch ist es zu früh dafür, der Personalchef

wird an allen Fronten gebraucht.

Nachmittags um vier zum Beispiel in der

nächsten Telefonkonferenz des Vorstands.

Börsengang.

(nbh)

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MARKTCHECK

Zeitwirtschaft

Anbieter Zeitwirtschaftssoftware und Zutrittskontrolle

Zeitwirtschaftssoftware und Zutrittskontroll-Systeme gehören zu den Standard-Lösungen in den meisten Unternehmen. Die

Produkte haben sich in den vergangenen Jahren stark weiterentwickelt. Häufig sind die als einzeln zu beziehenden Module nun

auch in einer integrierten Gesamtlösung zusammengefasst, angereichert mit Schnittstellen zu anderen zentralen HR-Programmen.

So entsteht ein umfassendes Workforce Management. Doch auch die kleinen Lösungen sind am Markt weiterhin zu finden.

Firma Welche Produkte bieten Welche Softwaremodule bieten Sie an? Weitere

Sie an?

Funktionalitäten

Produktname

Hardware

Für welche

Firmengröße eignet

sich die Software?

Arten des

Systemeinsatzes

ACCENON

Software und Hardware GmbH

vertrieb@accenon.de

www.accenon.de

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.NET -Version

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p Zutrittskontrolle

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o Employee Self Service

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o Travel Management

o Tankdaten

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p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

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p Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

o Installationssoftware

ADC Elektronik GmbH

info@adc-elektronik.de

www.adc-elektronik.de

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Finetime/Officetime

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o Kantinendaten

o Employee Self Service

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o Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

o Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

o PDA

p Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

o Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

ADP Employer Services GmbH

adp@de.adp.com

www.de.adp.com

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

ADP Time

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o Tankdaten

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(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

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p Telefon

p Handy/Smartphone

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o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

AIDA ORGA GmbH

info@aida-orga.de

www.aida-orga.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

k.A.

p Personalzeiterfassung

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p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

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p Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

o Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

ALINA – EDV Studio ALINA GmbH

info@alina.de

www.alina.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

ALINA Arbeitszeitmanagement,

ALINA Zutrittskontrolle,

ALINA Besuchermanagement

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

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p Betriebsdaten

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p Sicherheitsleitstand

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o Tankdaten

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p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

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o Eigene Endgeräte

o Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

o Installationssoftware

ATOSS Software AG

info@atoss.com

www.atoss.com

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

ATOSS Staff Efficiency Suite,

ATOSS Time Control

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

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o Sicherheitsleitstand

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o Tankdaten

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(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

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p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

Breitenbach Software

Engineering GmbH

info@bb-sw.de

www.bb-sw.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

ZMS – Zeitwirtschaft

Management System, ZKS –

Zutrittskontroll-System

p Personalzeiterfassung

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p Betriebsdaten

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(Outlook,

Lotus Notes)

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o Eigene Endgeräte

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p Mittelstand

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p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

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B.Rexroth

the identity company GmbH

zentrale@rexroth-ic.com

www.rexroth-ic.com

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I.C. Line (Mittelstand); Talos

(Großunternehmen)

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(Outlook,

Lotus Notes)

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HR-Systeme

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p Telefon

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p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

cobalt Softwareentwicklung &

Beratung GmbH

sales@cobalt.de

www.cobalt.de

p Zeitwirtschaftssoftware

o Zutrittskontroll-Systeme

Chronos Zeiterfassung

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o Betriebsdaten

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o Sicherheitsleitstand

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Lotus Notes)

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o Telefon

o Handy/Smartphone

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o Eigene Endgeräte

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p Mittelstand

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Elemente)

o Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

Datafox GmbH

sales@datafox.de

www.datafox.de

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Datafox

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Lotus Notes)

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HR-Systeme

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p Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

o Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

o Webbasiert

p Installationssoftware

©2010 Personalwirtschaft, Quelle: Eigenauskünfte der Befragten (51 Antworten von 65 Aussendungen); Kein Anspruch auf Vollständigkeit

54

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Firma Welche Produkte bieten Welche Softwaremodule bieten Sie an? Weitere

Sie an?

Funktionalitäten

Produktname

Hardware

Für welche

Firmengröße eignet

sich die Software?

Arten des

Systemeinsatzes

Data Service GmbH

info@data-service.com

www.data-service.com

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

TMS GOLD

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

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p Betriebsdaten

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(Outlook,

Lotus Notes)

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HR-Systeme

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o Telefon

o Handy/Smartphone

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p Mittelstand

o Großunternehmen

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Elemente)

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Management“)

o Webbasiert

o Installationssoftware

DIGITAL-ZEIT GmbH

info@digital-zeit.de

www.digital-zeit.de

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AVERO

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o Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

Freudenberg IT

steffen.schaar@freudenberg-it.com

www.freudenberg-it.com

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

adicom/HR

p Personalzeiterfassung

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p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

o Installationssoftware

GeCOSoft mbH

time@gecosoft.com

www.gecosoft.com

p Zeitwirtschaftssoftware

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GeCOTime

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Lotus Notes)

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p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

GFOS mbH

info@gfos.com

www.gfos.com

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

X/Time

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

p Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

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p Tankdaten

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(Outlook,

Lotus Notes)

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HR-Systeme

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p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

HANSALOG GmbH & Co. KG

info@hansalog.de

www.hansalog.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

Hansalog time

p Personalzeiterfassung

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o Betriebsdaten

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(Outlook,

Lotus Notes)

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HR-Systeme

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o Mobile Erfassung

o Telefon

o Handy/Smartphone

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o Eigene Endgeräte

o Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

o Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

o Webbasiert

p Installationssoftware

HKS-Systems GmbH

info@hks-systems.de

www.hks-systems.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

ZEIT-Plus

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

o Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

o Employee Self Service

p Betriebsdaten

o Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

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p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

o Telefon

o Handy/Smartphone

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o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

o Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

o Webbasiert

p Installationssoftware


MARKTCHECK

Zeitwirtschaft

Anbieter Zeitwirtschaftssoftware und Zutrittskontrolle

Firma Welche Produkte bieten Welche Softwaremodule bieten Sie an? Weitere

Sie an?

Funktionalitäten

Produktname

Hardware

Für welche

Firmengröße eignet

sich die Software?

Arten des

Systemeinsatzes

Honeywell Security Group -

Novar GmbH

info.security.de@honeywell.com

www.honeywell.com/security/de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

ZE: NovaTime

ZK: IQMultiAccess

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

o Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

o Employee Self Service

o Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

p Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

o Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

o Webbasiert

o Installationssoftware

IFS Deutschland GmbH & Co. KG

ifsde@ifsworld.com

www.ifsworld.com

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

k.A.

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

o Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

o Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

p Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

o Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

o Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

o Mobile Erfassung

o Telefon

o Handy/Smartphone

o PDA

o Eigene Endgeräte

o Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

o Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

Interflex Datensysteme

GmbH & Co. KG

info-interflex@irco.com

www.interflex.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

IF-6020, IF-6040

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

p Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

p Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

o Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

p Eigene Endgeräte

o Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

InVision Software

info@invisionwfm.com

www.invisionwfm.com/de

p Zeitwirtschaftssoftware

o Zutrittskontroll-Systeme

k.A.

p Personalzeiterfassung

o Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

o Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

p Employee Self Service

o Betriebsdaten

o Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

o Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

o Mobile Erfassung

o Telefon

o Handy/Smartphone

o PDA

o Eigene Endgeräte

o Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

o Installationssoftware

IPS Informations- und

Prozesssysteme

ute.gaertner@ips.de

www.ips.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

GEZUSY

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

p Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

p Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

o Mobile Erfassung

o Telefon

o Handy/Smartphone

o PDA

o Eigene Endgeräte

o Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

o Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

ISGUS GmbH

info@isgus.de

www.isgus.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

ZEUS

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

p Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

p Sicherheitsleitstand

o Travel Management

p Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

o Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

p Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

Kaba GmbH

info@kaba.de

www.kaba.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

Hardware:B-Net-Serie,B-Web-

Serie; SAP-Lösung: B-COMM

ERP for Use with SAP ERP

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

p Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

p Sicherheitsleitstand

p Travel Management

p Tankdaten

p Reportings

o Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

KDV Kanne Datenverarbeitung

info@kdv-dt.de

www.kdv-dt.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

KDVZDE

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

o Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

p Travel Management

o Tankdaten

o Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

o Mobile Erfassung

o Telefon

o Handy/Smartphone

o PDA

o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

LNI Ingenieurgesellschaft mbh

info@lni.de

www.lni.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

k.A.

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

o Projektzeiterfassung

p Kantinendaten

p Employee Self Service

o Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

o Travel Management

p Tankdaten

p Reportings

o Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

o PDA

p Eigene Endgeräte

o Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

MEGA Software GmbH

info@mega-software.de

www.mega-software.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

MegaPlus/PZE

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

o Personaleinsatzplanung

o Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

o Employee Self Service

o Betriebsdaten

o Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

o Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

o Mobile Erfassung

o Telefon

o Handy/Smartphone

o PDA

o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

o Webbasiert

p Installationssoftware

midcom GmbH

vertrieb@midcom.de

www.midcom.de

p Zeitwirtschaftssoftware

o Zutrittskontroll-Systeme

k.A.

p Personalzeiterfassung

o Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

o Employee Self Service

p Betriebsdaten

o Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

o Reportings

o Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

o fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

p Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

o Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

o Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

o Installationssoftware

56

08|2010 www.personalwirtschaft.de


MARKTCHECK

Zeitwirtschaft

Firma Welche Produkte bieten Welche Softwaremodule bieten Sie an? Weitere

Sie an?

Funktionalitäten

Produktname

Hardware

Für welche

Firmengröße eignet

sich die Software?

Arten des

Systemeinsatzes

MPDV Mikrolab GmbH

info@mpdv.de

www.mpdv.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

k.A.

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

p Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

p Sicherheitsleitstand

o Travel Management

p Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

p Eigene Endgeräte

o Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

OBS Ingenieurgesellschaft für

Betriebsorganisation und

Systementwicklung mbH

info@o-b-s.de

www.o-b-s.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

obserwer

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

p Kantinendaten

o Employee Self Service

p Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

p Sicherheitsleitstand

p Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

o Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

OZ GmbH

Personal und Zeitwirtschaft

info@oz-gmbh.de

www.oz-gmbh.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

lisa

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

o Employee Self Service

p Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

p Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

p Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

PCS Systemtechnik GmbH

intus@pcs.com

www.pcs.com

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

INTUS, CONVISION

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

p Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

p Sicherheitsleitstand

p Travel Management

p Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

P&I AG

info@pi-ag.com

www.pi-ag.com

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

P&I LOGA, P&I TIME

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

p Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

p Sicherheitsleitstand

p Travel Management

p Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

p Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

RCO Terminal Systeme GmbH

info@rco.de

www.rco.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

ZEUS Zeitmanagement

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

o Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

p Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

o Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

Rechenzentrum Hartmann

GmbH & Co. KG

info@rzh-nds.de

www.rzh-nds.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

ATOSS, P&I LOGA Zeitwirtschaft

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

p Employee Self Service

o Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

o Installationssoftware

rexx systems GmbH

info@rexx-systems.com

www.rexx-systems.com

p Zeitwirtschaftssoftware

o Zutrittskontroll-Systeme

rexx HR-Timeregistration

p Personalzeiterfassung

o Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

o Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

o Eigene Endgeräte

o Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

o Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

o Installationssoftware

Sage Software GmbH

info@sage.de

www.sage.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

Sage Zeitwirtschaft

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

p Employee Self Service

o Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

p Travel Management

p Tankdaten

p Reportings

o Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

o PDA

o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

SHR Computersysteme GmbH

info@shr-computersysteme.de

www.shr-computersyteme.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

HD-Zeit

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

o Employee Self Service

o Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

o Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

o Mobile Erfassung

o Telefon

o Handy/Smartphone

o PDA

o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

o Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

o Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

o Webbasiert

o Installationssoftware

Siemens AG, Industry Sector,

Building Technologies Division

info.de.sbt@siemens.com

www.siemens.de/

buildingtechnologies

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

SiPass/SiPort

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

p Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

p Sicherheitsleitstand

p Travel Management

p Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

p Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

08|2010 www.personalwirtschaft.de 57


MARKTCHECK

Zeitwirtschaft

Anbieter Zeitwirtschaftssoftware und Zutrittskontrolle

Firma Welche Produkte bieten Welche Softwaremodule bieten Sie an? Weitere

Sie an?

Funktionalitäten

Produktname

Hardware

Für welche

Firmengröße eignet

sich die Software?

Arten des

Systemeinsatzes

SP_Data GmbH & Co. KG

info@spdata.de

www.spdata.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

SP_Data Personalzeitwirtschaft

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

p Employee Self Service

o Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

p Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

s+p Software und Consulting AG

info@spag-personal.de

www.spag-personal.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

s+p Zeitwirtschaft

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

p Employee Self Service

o Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

p Travel Management

p Tankdaten

p Reportings

o Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

o PDA

o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

Syllwasschy GmbH

info@syll.de

www.syll.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

ZETBAS Zeiterfassung und

Zutrittskontrolle

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

o Mobile Erfassung

o Telefon

o Handy/Smartphone

o PDA

o Eigene Endgeräte

o Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

o Installationssoftware

TIMESYS

timesys@timesys.de

www.timesys.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

TIMENSION

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

o Projektzeiterfassung

p Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

p Travel Management

p Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

o Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

o Eigene Endgeräte

o Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

o Installationssoftware

tisoware Gesellschaft für

Zeitwirtschaft mbH

info@tisoware.com

www.tisoware.com

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

tisoware.ZEIT;

tisoware.ZUTRITT

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

p Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

p Sicherheitsleitstand

p Travel Management

p Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

Torex Retail Solutions GmbH

contact.berlin@torex.com

www.torex.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

Torex Workforce Management

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

o Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

p Employee Self Service

o Betriebsdaten

o Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

o Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

o Mobile Erfassung

o Telefon

o Handy/Smartphone

o PDA

o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

o Webbasiert

p Installationssoftware

UBR Reetmeyer GmbH

info@ubr.de

www.ubr.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

RZKTO

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

o Employee Self Service

p Betriebsdaten

o Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

o Reportings

o Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

o Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

o Mobile Erfassung

o Telefon

o Handy/Smartphone

o PDA

o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

o Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

Unirez GmbH

info@unirez.de

www.unirez.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

ATOSS

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

o Projektzeiterfassung

p Kantinendaten

p Employee Self Service

o Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

o Telefon

p Handy/Smartphone

o PDA

o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

o Webbasiert

p Installationssoftware

VEDA GmbH

info@veda.net

www.veda.net

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

VEDA HR Zeit

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

p Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

p Sicherheitsleitstand

p Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

p Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

Wolf & Jostmeyer

Informationssysteme

vertrieb@time-info.de

www.time-info.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

TIME-INFO

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

p Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

o Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

o Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

ZEITundZUTRITT.de

info@zeitundzutritt.de

www.zeitundzutritt.de

p Zeitwirtschaftssoftware

p Zutrittskontroll-Systeme

TimeSoft

p Personalzeiterfassung

p Zutrittskontrolle

p Personaleinsatzplanung

p Projektzeiterfassung

o Kantinendaten

p Employee Self Service

p Betriebsdaten

o Besucherverwaltung

o Sicherheitsleitstand

o Travel Management

o Tankdaten

p Reportings

p Anbindung an Standard-Software

(Outlook,

Lotus Notes)

p Anbindung an fremde

HR-Systeme

p fest installierte Terminals

p Mobile Erfassung

p Telefon

p Handy/Smartphone

p PDA

p Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

p Modulare Lösung (einzelne

Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

p Webbasiert

p Installationssoftware

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p Zeitwirtschaftssoftware

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Auftrag, ZMI-Web Terminal

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(Outlook,

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HR-Systeme

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p Eigene Endgeräte

p Betriebe, kleine Firmen

p Mittelstand

p Großunternehmen

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Elemente)

p Integrierte Lösung („Workforce

Management“)

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08|2010 www.personalwirtschaft.de

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