Kompass HR-Beratung - Personalwirtschaft

Art.-Nr. 97803874 

HR-Beratung 2013 

Experten und Spezialisten im Überblick 

Personalwirtschaft 

Kompass

Editorial 

Vertrauen und Substanz 

Nicht jeder HR-Leiter würde es zugeben, doch klar ist: Wer gute 

Berater an der Seite hat, ist im Tagesgeschäft eine Menge Sorgen 

los. Von den Fallstricken der bAV über die Tücken des 

Arbeitsrechts bis hin zur Neugestaltung des Talent Managements 

– entsprechende Spezialisten gibt es für jedes Fachgebiet. 

Die sieben Personalleiter, die wir für diesen Kompass interviewt 

haben (ab Seite 12), bekennen gerne, dass sie punktuell auf die 

Expertise von Beratern bauen. So unterschiedlich die Größe, 

Branche und Positionierung ihrer Unternehmen, gemeinsam ist ihnen 

die Einschätzung: Die wesentlichen Faktoren gelingender HR-Beratung 

sind Vertrauen und Substanz. Auf Augenhöhe kommunizieren, sich verstanden 

fühlen, lieber eine Schleife mehr drehen als vorschnell zu entscheiden 

– darum geht es unseren Gesprächspartnern. 

Auf die Größe kommt es ihnen nicht an. Das ist eine gute Nachricht für 

kleinere, spezialisierte Beratungshäuser, die nicht mit der Außendarstellung 

der Branchenführer mithalten können. Doch die Anforderungen 

steigen. Immer genauer schauen potenzielle Auftraggeber hinter die 

Kulissen: Ist die Beratung wirtschaftlich gesund, sind die aktuellen Kunden 

zufrieden und die proklamierten Erfolge lupenrein? Stimmen diese 

Faktoren und erweist sich die Beratung auch in der Praxis als entsprechend 

fundiert, sind Personaler treue, sach- und zielorientierte Kunden. 

Der HR-Beratungskompass ist Ihr Startpunkt, um geeignete Partner zu 

finden – die Kleinen ebenso wie die Großen. Bei der Suche wünschen wir 

Ihnen viel Erfolg! 

Ihr 

Cliff Lehnen 

Im pres sum 

Re dak ti on: Erwin Stickling, Chefredakteur; 

Cliff Lehnen, Redakteur; Winfried Gertz, 

freier Mitarbeiter; Christiane Siemann, freie 

Mitarbeiterin 

Re dak ti ons an schrift: Wol ters Klu wer 

Deutsch land GmbH, Luxemburger Straße 449, 

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Fax: 0221/94373-7757, E-Mail: 

per so nal wirt schaft@wol ters klu wer.de, 

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Ge schäfts füh rer: Dr. Ul rich Her mann (Vorsitz), 

Michael Gloss, Christian Lindemann, 

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Jörg Walter (Anzeigenverkauf), 

wanema media, Telefon: 0931/304699-66, 

E-Mail: pw@wanema.de 

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Telefon: 0221/94373-7836, 

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Her stel lung: Frauke Helene Hille 

Ge stal tung: Art + Work, Köln, 

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Appel & Klinger Druck und Medien GmbH, 

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Co py right: Luch ter hand, ei ne Mar ke von 

Wol ters Klu wer Deutsch land GmbH. 

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Köln. 

Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013 

3

Inhaltsverzeichnis 

Editorial/Impressum 3 

Marktgeschehen: Höher, schneller, weiter 6 

Personalleiter im Interview 

DIN: Einfühlsamer Sparringspartner 12 

Basler Versicherungen: Luft nach oben 36 

Parexel International: Bloß nicht blenden lassen 40 

Arri Gruppe: Partner mit Standing 48 

Beiersdorf: Nicht den Erstbesten nehmen 54 

Hasbro: Nur keine Scheu 58 

Wilken: Berater als Think Tank 62 

Übersicht führender Consulting-Unternehmen 

nach Beratungsgebiet 

HR-Strategie 14 

Personalmarketing/Employer Branding 38 

Personalvermittlung/Executive Search 42 

Arbeitsrechtliche Beratung 49 

IT-Beratung 55 

Outplacement-Beratung 60 

Betriebliche Altersversorgung/Vergütungsberatung 64 

Unternehmensporträts 

Aon Hewitt 16 

The Boston Consulting Group 18 

DDI Deutschland 22 

Deloitte 24 

Experteer 44 

GÖRG 50 

Hay Group 26 

Hostettler, Kramarsch & Partner hkp 28 

Kienbaum 30 

PricewaterhouseCoopers 32 

Promerit 34, 46, 56 

Tschöpe/Schipp/Clemenz 52 

Index: Alle Anbieter in alphabetischer Übersicht 66 


5

Marktgeschehen 

6 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013


Entwicklung der HR-Branche 2013 

Höher, schneller, weiter 

Der Aufgabenkatalog des HR-Managements wächst und die Arbeitsverdichtung nimmt zu. 

Zudem stehen die strategischen Ziele in diesem Jahr einmal mehr unter dem Eindruck 

des weltwirtschaftlichen Geschehens. Wie Personaler ihre Prioritäten derzeit ausrichten, 

zeigen Untersuchungen und Erfahrungen von HR-Beratern. 

‹ Eine äußerst heterogene Entwicklung zeigt 

sich beim Blick auf die To-do-Listen des HR- 

Managements für das Jahr 2013, so die Erkenntnis 

führender HR-Beratungen: Die einen müssen 

sich mit Personalabbau auseinandersetzen, die 

anderen mit internationaler Rekrutierung. 

Unabhängig von den aktuellen operativen und 

strategischen Aufgaben, scheint das Thema 

Arbeitsverdichtung viele HR-Verantwortliche zu 

belasten. „Personalabteilungen stoßen an ihre 

Grenzen.“ Dies ist immer wieder aus dem Mund 

von verantwortlichen HR-Managern zu hören. 

Die Betreuungsquote im Personalbereich liege 

durchschnittlich bei 1:89 und sei damit nicht 

gerade schlank, meint Walter Jochmann, Vorsitzender 

der Geschäftsführung der Kienbaum 

Management Consultants. Möglicherweise, so 

Jochmann, hätten aber die Klagen einen anderen 

Ursprung: Während die Bedeutung von HR- 

Themen steige, gelte das weder für die Budgets 

der Personalbereiche noch für die Bedeutung von 

HR im Vergleich zu anderen Konzernführungsfunktionen. 

„Die gefühlte Verdichtung rührt daher, dass das 

Board deutlich mehr strategische Aufgaben vom 

Personalbereich erwartet. Aufsichtsrat oder Beirat 

verlangen etwa Personalplanungskonzepte 

für die erste Führungsebene, Gender- und Inklusionskonzepte 

oder Work Force Planning.“ Doch 

dieses Mehr an Arbeit lasse sich nur bewältigen, 

wenn HR seinen administrativen Anteil bändige. 

Anderenfalls komme es unweigerlich zu Lieferengpässen. 

Skaleneffekte in der Personaladministration 

könnten aber nur genutzt werden, 

wenn das HR-Management eine klare Rollenverteilung 

aufgesetzt und Verantwortungsbereiche 

abgegrenzt habe. 

Selbstregulation trainieren 

Dass sich die Rolle des Personalers in allen Facetten 

stark gewandelt hat, ist dabei den meisten 

bewusst. Immer häufigere Veränderungen fordern 

jedoch von Personalern und Führungskräften, dass 

permanent neben der Linienverantwortung mehrere 

Change-Projekte erfolgreich abgewickelt 

werden müssen. 

Das erkennt auch Udo Bohdal-Spiegelhoff, der den 

Bereich Human Capital bei Deloitte leitet. Die 

einen, beschreibt er, müssten als HR Business 

Partner vielfältige Rollen beherrschen – etwa die 


7


des Beraters, Strategen, Programm-Managers, Konfliktmediators, 

Risikomanagers oder Relationship-Managers. 

Die anderen würden daran gemessen, 

wie effizient und risikofrei sie die HR- 

Prozesse und Policies in den Shared Services 

betreiben. „Die höhere Verantwortung, die Unternehmenslenker 

und Führungskräfte vom Personaler 

erwarten, verdichtet die Arbeitsfülle.“ 

Udo Bohdal wünscht sich, dass HR-Leiter nicht 

gleich einen Kontrollverlust fürchten, wenn sie 

ihre Leute nicht ständig erreichen können. Wichtig 

sei zudem für den Einzelnen, die Eigenverantwortung 

im Umgang mit der Zeit und den 

eigenen Ressourcen zu stärken. Alle Menschen, 

so Bohdal, seien regelmäßig zu Höchstleistungen 

fähig – jedoch auf unterschiedliche Weise. Das 

Wie müsse jeder Personaler individuell reflektieren 

und sich sowie sein Umfeld entsprechend 

steuern. Doch leider seien Selbstreflexion und 

Selbstregulation nicht oft auf den Trainingsplänen 

von Unternehmen zu finden, sagt Bohdal, und 

erinnert an den Gestaltungspielraum, den HR in 

diesem Bereich hat. In diesem Sinne empfiehlt 

er: „Schuster, ran an den Leisten!“ 

„Stabile Volatilität“ 

HR wird komplexer. Zunehmend wirken sich 

externe Effekte auf das Tagesgeschäft aus. „Die 

Prioritäten verschieben sich derzeit“, sagt Dr. 

Dagmar Wilbs, in Mitteleuropa verantwortlich 

für den Geschäftsbereich Human Capital von 

Mercer. „Müssen Unternehmen restrukturieren, 

Kosten reduzieren und die Effizienz steigern, treten 

beispielweise Diversity oder Talent Management 

in den Hintergrund – zu Recht“, wie sie betont. 

Denn vor dem Hintergrund der aktuellen wirtschaftlichen 

Unsicherheit agierten Unternehmen 

zurückhaltend und eher kritisch abwartend. 

„Stabile Volatilität“ nennt Wilbs den derzeitigen 

Zustand. Die in sich vermeintlich widersprüchliche 

Beschreibung mache deutlich, dass Unternehmen 

und ihr HR-Management sich „auf die 

permanent volatilen Gegebenheiten einstellen 

müssen, die es als HR-Berater zu verstehen gilt, 

und die mehrdimensional bearbeitet werden müssen“. 

Mercer erlebt derzeit, dass auf der Prioritätenliste 

der Kunden Kostenreduktion, Effizienzsteigerung 

und Standardisierung stehen. Im Hintergrund 

würden oft parallel weitere Aufgaben 

wie der Aufbau einer Führungskräfte-Pipeline oder 

des betrieblichen Gesundheitsmanagements 

vorangetrieben. 

Das Selbstverständnis einer HR-Beratung, so Dagmar 

Wilbs, dürfe es nicht sein, „trendy HR-Themen“ 

zu folgen oder diese in den Markt zu geben. 

Vielmehr müsse es sich darauf gründen, die spezifische 

Situation des einzelnen Unternehmens 

zu verstehen, Lösungen zu finden und Unterstützung 

zu leisten. 

Große Spannbreite 

Der HR-Klima Index 2012 von Kienbaum zeigt 

weiterhin: Die Steigerung der Führungs- und 

Managementqualität, proaktives Sourcing und 

Recruiting sowie Talent Management haben 

höchste Priorität. Ein Aufsteigerthema sei das 

betriebliche Gesundheitsmanagement, so Kienbaum-Chef 

Walter Jochmann. Anders als noch vor 

fünf Jahren gehöre es heute in DAX und M-DAX- 

Unternehmen in die Zuständigkeit der Personalvorstände, 

insbesondere in Produktionsunternehmen. 

Doch warnt Jochmann auch vor deutlichen Personalanpassungen 

bei Konzernen: „In diesem 

Jahr werden wir die eine oder andere Entlassungswelle 

zu überstehen haben“. Die Begleitung 

des Downsizings mit sozialverträglichen 

Konzepten und Verhandlungen mit dem Betriebsrat 

würden verstärkt auf das HR-Management 

zukommen. Deshalb gewinne auch Retention 

Management wieder einen besonderen Stellenwert, 

damit in Abbausituationen nicht diejenigen 

das Unternehmen verlassen, die man gerne halten 

möchte. 

Wie sich die Prioritäten der HR-Themen in den 

einzelnen Unternehmen je nach Branche, Bedeutung 

der regionalen Standorte, internationalen 

Absatzmärkten und auch Unternehmensgröße 

unterscheiden, schildert Hartmut Lüerßen, 

Partner beim Marktforschungsunternehmen 



Prioritäten der Personalarbeit 

Steigerung der Führungs- und Managementqualität 

Arbeitgeberattraktivität 

Rekrutierung 

Talent Management 

Strategische Personalplanung 

… 

10,0 

9,0 

9,6 

10,0 

7,9 

6,1 

9,8 

9,6 

4,4 

6,8 

7,5 

6,6 

6,1 

5,0 

5,5 

Quelle: Kienbaum Management Consultants: „HR-Klima Index 2012 – Ergebnisbericht“ 

HR Benchmarking 

Mitarbeitermobilität 

0,5 

0,8 

1,6 

0,4 

0,3 

0,9 

2012 2011 2010 

insgesamt drei Antwortoptionen; Angaben in % aller Antworten 

Lünendonk. Er beobachtet, dass zu bekannten HR- 

Aufgaben – wie etwa dem Talent Management, 

das weiterhin im Fokus stehe – neue hinzukommen: 

etwa Enterprise 2.0 oder Mobile Recruitment. 

Beide Themen belegen den Trend, dass 

sich das Kommunikationsverhalten junger Menschen 

stark verändert hat. 

„Während Enterprise 2.0 in dynamischen Beratungs- 

und Dienstleistungsbranchen wie der 

Informationstechnologie aktiv umgesetzt wird, 

kämpfen viele mittelständische Industrieunternehmen 

damit, in ihrer Region genügend Auszubildende 

zu finden“, so Lüerßen. Hier bewerben 

sich die Unternehmen inzwischen bei den guten 

Bewerbern und nicht umgekehrt. Das Thema 

internationale Rekrutierung sieht er vor allem bei 

großen Unternehmen weit oben auf der Agenda. 

Eine sehr starke Nachfrage besonders bei den Aufgaben 

Change Management, Personalentwicklung 

und auch Talent Management registriert 

der Vorsitzende des Fachverbands Personalmanagement 

im BDU, Christoph Warnecke. Doch während 

in den vergangenen Jahren vor allem die 

Führungskräfteentwicklung im Vordergrund 

gestanden habe, werde jetzt auch der Entwicklung 

der Fachkräfte besondere Beachtung 

geschenkt. Mittlerweile würden verstärkt Konzepte 

entwickelt, die den Folgen des demografischen 

Wandels auf dem Arbeitsmarkt entgegenwirken. 

In vielen Unternehmen seien Fachkarriere-Programme 

aufgelegt worden, die – modular 

und über mehrere Jahre hinweg konzipiert – 

eine systematische Fachkräfteentwicklung zum 

Ziel haben. 

Schwachstellen beseitigen 

An einigen Stellen hakt es noch. Besonders bei 

langfristigen Themen wie Diversity, Talent Manage- 


9


HR unter Kosten- und Effizienzdruck 

Druck, Kosten zu reduzieren 

Hohe Produktivitäts- und Profitziele 

Besonders harter Konkurrenzkampf im Marktumfeld 

Entwicklung und Management neuer Fachkompetenzen 

Expansion in neue Märkte 

Veränderungen im organisatorischen und strukturellen Bereich 

66 % 

57 % 

55 % 

50 % 

45 % 

43 % 

Quelle: Aon Hewitt/European Club for Human Resources: 

„8th European HR Barometer. Trends and Perspectives 2013-2015“ 

Marktvolatilität und Rezessionsangst 

… 

30 % 

ment und Mitarbeiterengagement ist die Leistung 

von europäischen HR-Abteilungen relativ 

schwach. Zu diesem Ergebnis kommt das 8. Europäische 

HR-Barometer, aufgesetzt von Aon Hewitt 

und dem European Club for Human Resources. 

Das liege vor allem an ineffektiven KPIs, die der 

Glaubwürdigkeit der HR-Verantwortlichen im 

Unternehmen schadeten. So gelinge es HR oft nicht, 

langfristig notwendige Programme im Führungskräftekreis 

durchzusetzen. 

Bei kurzfristigeren Themen wie der Reduzierung 

der Arbeitskosten, der Verbesserung der Governance 

oder der Führungskräfteentlohnung sind 

HR-Manager dagegen deutlich erfolgreicher. „Doch 

das reicht nicht, um die Weichen in Europa wieder 

nachhaltig auf Wachstum zu stellen“, sagt 

Dr. Wolf-Bertram von Bismarck, Leiter des Bereichs 

Talent in EMEA bei Aon Hewitt. „Unternehmen 

müssen aktiv in ihre Prozesse, ihre Mitarbeiter 

und deren Fähigkeiten investieren.“ Daher sei es 

erfreulich, dass 64 Prozent der Unternehmen 

das Engagement ihrer Mitarbeiter messen, immerhin 

24 Prozent mehr als 2012. Allerdings kümmert 

sich laut der Untersuchung nur knapp ein 

Drittel dann tatsächlich um die Umsetzung entsprechender 

HR-Maßnahmen oder wiederholt 

die Erhebung zur Maßnahmenkontrolle. 

Markterwartungen der HR-Beratungen 

Ungeachtet der weiter schwelenden Krise im 

Euro-Raum melden viele deutsche Großunternehmen 

und KMU weiterhin eine gute bis sehr 

gute Geschäftslage. Die Auftragsbücher sind 

gefüllt, und die Unternehmen investieren aufgrund 

der positiven Gewinnsituation gezielt in 

ihre Mitarbeiter und in HR-Projekte. Dies zeige 

auch der aktuellste BDU-Geschäftsklima-Index 

(März 2013), so Christoph Warnecke. Der Verband 

erstellt viermal im Jahr – analog zur IfO-Geschäftsklima-Befragung 

für Wirtschaft und Industrie – 

ein Stimmungsbild der Unternehmens- und Personalberatungen. 

55 Prozent der HR-Berater im 

Verband beurteilen die Geschäftslage als gut und 

35 Prozent immerhin als befriedigend. Und auch 

der Ausblick ist erfreulich: In den nächsten Monaten 

erwarten 40 Prozent der HR-Spezialisten 

sogar eine nochmals günstigere Geschäftsentwicklung. 

Christiane Siemann, freie Journalistin, Bad Tölz 


HR-Strategie 


Einfühlsamer 

Sparringspartner 

Astrid Wirges 

Veränderungsprozesse sind in Unternehmen und Institutionen 

an der Tagesordnung. Astrid Wirges, Personaldirektorin 

des Deutschen Instituts für Normung e.V. DIN in Berlin, 

wollte erfahren: Wie gehen die Mitarbeiter damit um? Ein 

Beratungshaus half, die Frage zu beantworten. 

‹ Personalwirtschaft: Seit 2006 setzen Sie aus 

strategischen Gründen auf Mitarbeiterbefragungen. 

Was veranlasste Sie dazu? 

Astrid Wirges: Wir befanden uns damals mitten in 

einem tiefgreifenden Veränderungsprozess und wollten 

wissen, wie die Belegschaft damit umgeht. Zu 

unserer Überraschung fielen die Ergebnisse weit positiver 

aus als befürchtet. Bei einer hohen Beteiligungsquote 

ließ sich aus den Daten eine starke Motivation 

und Loyalität in der Belegschaft ableiten. Als 

Schwachstellen kristallisierten sich Kommunikation, 

Führung sowie Personalentwicklung heraus. 

‹ War der Betriebsrat nicht misstrauisch, als 

Sie ihn über die Befragung informierten? 

Zunächst ja, weil er die zugesagte Anonymität anzweifelte 

und Rückschlüsse auf die Leistungsbeurteilung 

von Beschäftigten befürchtete. Inzwischen 

stehen die Arbeitnehmervertreter voll hinter der 

Befragung, sind aktiv in die Konzeption involviert 

und geben wertvolle Verbesserungsvorschläge. 

‹ Was folgte aus der Befragung? 

Seither haben wir uns vom behördenähnlichen Institut 

zu einem Unternehmen mit modernen Leitbildern 

und Führungskonzepten entwickelt. Wie weit 

wir tatsächlich gekommen sind, haben wir dem 

Urteil unserer Mitarbeiter bei einer weiteren Befragung 

im Herbst 2012 überlassen. Mitarbeiterzufriedenheit 

sowie das Betriebsklima erzielten nahezu 

die gleich hohen Werte wie zuvor. 

‹ Doch es gibt nicht nur eitel Sonnenschein. Was 

kritisieren Ihre Mitarbeiter? 

Obwohl wir viel in Information und Kommunikation 

investiert hatten, wurde dieser Bereich stark kritisiert. 

Unsere Mitarbeiter fühlen sich trotz unserer 

Anstrengungen immer noch nicht hinreichend informiert. 

Quer über alle Hierarchiestufen hinweg haben 

wir deshalb ein Team gebildet, das die Ergebnisse 

analysiert und daraus Maßnahmen ableitet. Nicht 

nur hier ist der Berater unverzichtbar. 

‹ Was konkret leistet das Beratungshaus? 

Zunächst wurde ein Fragebogen entwickelt, der volle 

Vergleichbarkeit mit der Befragung von 2006 

gewährleistete und zusätzlich Feedback zu den Veränderungsprozessen 

ermöglichte. Von zentraler Bedeutung 

sind Freitextfelder, um Mitarbeitern Raum zu 

geben für persönliche Kommentare und offene Kritik. 

Aus diesen Informationen wurden Schwerpunkte 

gebildet, aus denen sich die für uns wichtigsten 

Aufgaben ableiten. Dabei ist absolute Anonymität 

gewährleistet. Zudem hatte der Berater die Aufgabe, 

einen Benchmark zu erarbeiten, um unsere Ergebnisse 

im Marktumfeld angemessen einordnen zu können. 

Im Wesentlichen vergleichen wir uns mit Familienunternehmen, 

die Nachhaltigkeit anstreben. 

‹ Wie sind Sie bei der Auswahl des Dienstleisters 

vorgegangen? 

Ich habe mich in meinem Netzwerk umgehört, Empfehlungen 

eingeholt und im Netz recherchiert. Drei 

Berater kamen in die engere Wahl. Alle habe ich persönlich 

besucht und um ein Grobkonzept gebeten. 

Entschieden habe ich mich für denjenigen Berater, 

der sich am schnellsten in die Eigenheiten unseres 

Instituts einfühlen konnte und sich von Beginn an 

als konstruktiver Sparringspartner erwies. 


Anbieterübersicht 

HR-Strategie ‹ 


13


HR-Strategie 

Anbieter/Hauptsitz 

Kontakt 

advalueMEDIA GmbH 0611 2384420 

Unter den Eichen 5 

info.de@advaluemedia.com 

Haus F, Officio 1 

www.advaluemedia.de 

65195 Wiesbaden 

Aon Hewitt GmbH 0208 7006 2658 

Radlkoferstraße 2 

michael.krueger@aon.de 

81373 München www.aonhewitt.de 

Ein ausführliches Porträt finden Sie auf Seite 16. 

The Boston Consulting Group 

Prof. Dr. Rainer Strack 0211 3011-3236 

Stadttor 1 

strack.rainer@bcg.com 

40219 Düsseldorf www.bcg.de 


Centric IT Solutions GmbH 02102 2070-0 

Kreuzkamp 9 

info.de@centric.eu 

40878 Ratingen www.centric.eu 

CEB (Corporate Executive Board) 040 3006600 

Kurze Mühren 13 

deutschland@executiveboard.com 

20095 Hamburg www.executiveboard.com/de 

DDI Deutschland 

Assessment, Training, Beratung GmbH 02159 9168-32 

Mollsfeld 3 

info.de@ddiworld.com 

40670 Meerbusch www.ddiworld.de 


Deloitte 069 97137353 

Franklinstraße 46-48 

kontakt@deloitte.de 

60486 Frankfurt www.deloitte.com/de/humancapital 


Hay Group GmbH 069 505055-0 

Franklinstraße 46a 

haygroup.germany@haygroup.com 

60486 Frankfurt am Main www.haygroup.de 


Hostettler, Kramarsch & Partner hkp GmbH 069 17536330 

Grüneburgweg 16-18 

info@hkp.com 

60322 Frankfurt www.hkp.com 


HRblue 

Kompetenz im Personalmanagement 

HRblue AG 089 411195-0 

Bretonischer Ring 10 

info@hrblue.de 

85630 Grasbrunn (bei München) www.hrblue.com 




Kontakt 

Kienbaum Management Consultants GmbH 069 96364477 

Beethovenstraße 12-16 

thomas.faltin@kienbaum.de 

60325 Frankfurt am Main www.kienbaum.de 


Lee Hecht Harrison Deutschland GmbH 06232 679920 

Stuhlbrudergasse 5 

info@lhh.de 

67346 Speyer www.lhh.de 

Lurse 05258 9818-0 

Winkhauser Straße 15 

www.lurse.de 

33154 Salzkotten info@lurse.de 

Maisberger – Gesellschaft für strategische 089 419599-10 

Unternehmenskommunikation mbH 

hr@maisberger.com 

Claudius-Keller-Str. 3c – Campus der Ideen www.maisberger.com 

81669 München 

Mercuri Urval GmbH 0611 23840 

Management Consulting 

wiesbaden.de@mercuriurval.com 


www.mercuriurval.de 



NewPlacement AG 

0800 8736686 (gebührenfrei) 

Ulmenstraße 23 B 

+49 40 18198668 (international) 

22299 Hamburg info@newplacement.de 

www.newplacement.de 

PricewaterhouseCoopers AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft 

Human Resource Services 0211 981-7680 

Moskauer Straße 19 

petra.raspels@de.pwc.com 

40227 Düsseldorf www.pwc.de/human-resources 


Promerit Management Consulting AG 069 505008600 

Torhaus Westhafen 

welcome@promerit.com 

Speicherstraße 57-59 

www.promerit.com 

60327 Frankfurt 


SMS CONSULTING 

Hahnstraße 70 

info@sms-consulting.com 

60528 Frankfurt am Main www.sms-consulting.com 

wbpr Kommunikation GmbH 089 995906-0 

Münchner Straße 20 

markus.eicher@wbpr.de 

85774 München/Unterföhring www.wbpr.de 


15

Unternehmensporträt 

Aon Hewitt 

Betriebliche Altersversorgung, Talent 

Management und Vergütung optimieren 

Aon Hewitt, eine der global führenden HR-Management-Beratungen, 

konzipiert, implementiert, kommuniziert 

und verwaltet Lösungen und Strategien 

in den Kernbereichen betriebliche Altersversorgung 

(bAV), Vergütung, Talent Management, Engagement 

und Leadership. 

In der bAV liegt der Fokus auf der Gestaltung zeitgemäßer 

Versorgungszusagen. Eine moderne, 

flexible bAV ist für Unternehmen ein wirksames 

Mittel zur Mitarbeitergewinnung und -bindung. 

Allerdings stellt sie auch einen bedeutenden Kostenfaktor 

dar, den es aktiv zu managen gilt. Aon 

Hewitt berät Unternehmen bei der erstmaligen 

Einrichtung einer Versorgung, notwendigen rechtlichen 

Anpassungen sowie der Neustrukturierung 

bestehender Versorgungswerke. Die Arbeit der 

Berater geht dabei immer von den Ideen und Anforderungen 

des Kunden aus. Schwerpunkte sind die 

rechtssichere Gestaltung und geeignete Finanzierung 

sowie das aktive Risikomanagement. Zudem 

übernimmt Aon Hewitt alle gegebenenfalls erfor- 

derlichen versicherungsmathematischen Bewertungen 

und die vollständige Administration. 

Die Bereiche Vergütungsdaten und -beratung, 

Talent Management, Engagement und Leadership 

Consulting hat Aon Hewitt Mitte 2012 im übergreifenden 

Ressort „Performance, Reward & Talent“ vereint. 

Hintergrund ist Aon Hewitts Überzeugung, 

dass diese HR-Disziplinen – angesichts des demografischen 

Wandels, der Talenteknappheit und der 

volatilen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen – 

ganzheitlich zu betrachten sind, um den Unternehmenserfolg 

nachhaltig zu sichern. Denn Mitarbeiter 

„entlohnt“ man nicht ausschließlich mit Geld 

und klassischen Benefits, sondern bindet sie auch 

durch eine ausgewogene Work-Life-Balance, eine 

positive Arbeitgebermarke, spannende Entwicklungsmöglichkeiten 

et cetera. Nur durch eine optimale 

Verknüpfung aller Faktoren gelingt es, das 

Engagement der Mitarbeiter und somit ihre Produktivität 

und Innovationskraft zu fördern sowie 

auf einem Arbeitnehmermarkt Talente zu gewin- 


Aon Hewitt GmbH 



Telefon: 0208 7006 2658 


www.aonhewitt.de 

nen und zu halten. Daher hat Aon Hewitt seine Kompetenzen 

gebündelt und unterstützt Unternehmen 

dabei, die Leistung der Mitarbeiter adäquat zu 

belohnen und gleichzeitig die Performance des 

Unternehmens zu verbessern. Die spezialisierten 

Aon Hewitt Beratungen McLagan (Financial Services) 

und Radford (Technology & Life Sciences) 

vertiefen das branchenspezifische Consulting- 

Spektrum. 

Optimierung des 

Gesamtvergütungspakets 

Die „Total Reward Optimization“ von Aon Hewitt 

verhindert, dass das Angebot des Unternehmens – 

von Grundgehalt, variabler Vergütung und Boni 

über Nebenleistungen wie Dienstwagen und betriebliche 

Altersversorgung bis hin zur Flexibilisierung 

der Arbeitszeit et cetera – an den Mitarbeitern 

vorbeioptimiert wird. Denn bevor ein Unternehmen 

in ein Gesamtvergütungspaket investiert, muss es 

drei Dinge verstehen: 

l Welche Kosten sind mit welchen potenziellen 

Benefits verbunden? 

l Wie attraktiv sind die Programme für die Zielgruppen? 

l Welchen Einfluss haben sie auf das Mitarbeiter- 

Engagement? 

Erst dann lässt sich entscheiden, wie ein verfügbares 

Budget am effektivsten investiert werden 

kann. Im Fokus steht dabei der optimale Nutzen 

für Arbeitgeber und -nehmer. Basis der Total Reward 

Optimization ist eine Mitarbeiterbefragung mit 

vergleichender Fragestellung („Was würden Sie 

bevorzugen – eine Erhöhung des Grundgehaltes 

um sechs Prozent oder einen höherwertigen Firmenwagen?“). 

Mit Hilfe einer Conjoint-Analyse 

werden daraus die tatsächlichen Präferenzen ermit- 

telt, also welche Merkmale oder Merkmalskombinationen 

der Gesamtvergütung bevorzugt werden 

und welche Auswirkungen diese auf das Engagement 

haben. Zudem berücksichtigt die Total Rewards 

Optimization den Einfluss auf die Kosten und 

errechnet damit den Return on Investment des 

Gesamtvergütungspakets in der „Währung“ Mitarbeiterengagement. 

So wird es möglich, das Angebot 

exakt auf die Mitarbeiter zuzuschneiden und 

im Sinne einer klassischen Kosten-Nutzen-Analyse 

zu optimieren. 

Darüber hinaus unterstützt Aon Hewitt Unternehmen 

darin, Transparenz in der Vergütung zu schaffen. 

Gerade Benefits werden von den Mitarbeitern 

oft nicht wahrgenommen oder als gegeben betrachtet. 

Es bedarf also klarer Informationen, was genau 

das Gesamtvergütungspaket umfasst und welchen 

monetären Gegenwert die Einzelleistungen haben. 

Dafür entwickeln die Berater maßgeschneiderte Konzepte 

– von der Aufschlüsselung der Nebenleistungen 

bis zu Gesamtvergütungsausweisen auf Papier 

oder in digitaler Form. 

Profil 

Firmengründung 

2010 

Anzahl Mitarbeiter in Deutschland 

400 

Standorte 

Frankfurt, Hamburg, Mülheim, München, Stuttgart, 

Wiesbaden 

Beratungs-Schwerpunkte im Bereich HR 

betriebliche Altersversorgung, Human Resources, 

Investment Consulting, Pension Administration, 

Vergütung und Talent Management 

Referenzen 

Auf Anfrage 


17


The Boston Consulting Group: 

Strategie und analytische Kompetenz für 

das globale Personalmanagement 

BCG ist die weltweit führende Strategieberatung, 

und so unterstützen wir unsere Kunden auch bei der 

Entwicklung innovativer Personalstrategien. Unser 

Beratungsangebot umfasst dabei das gesamte Themenspektrum 

entlang der Wertschöpfungskette des 

Personalwesens: von Personalstrategie und strategischer 

Personalplanung, Employer Branding und Personalbeschaffung 

über Performance Management, 

Personalentwicklung und -bindung bis hin zu Nachfolge-, 

Talent- und Retention-Management. Zudem erhöhen 

wir die strategische und analytische Exzellenz 

der Personalfunktion und leisten zielgerichtete Unterstützung 

bei der Transformation der Personalorganisation, 

der Harmonisierung von Prozessen und 

der Optimierung der IT. 

In unsere Projekte bringen wir die tiefe Personalexpertise 

und umfassende Branchenerfahrung aus 

unserem globalen Netzwerk ein. Mit 78 Büros in 

43 Ländern verfügen wir über lokale Experten für 

alle relevanten Personalthemen. Zudem pflegen wir 

mit den Personalvorständen und -managern zahlreicher 

renommierter Unternehmen eine enge Zusammenarbeit, 

aus der regelmäßig gemeinsame Publikationen 

hervorgehen. Wir nutzen unsere tiefen 

Einblicke in die Geschäftsmodelle aus Sicht des Strategieberaters, 

um die Personalherausforderungen 

eines jeden Unternehmens im Kontext seiner 

Geschäftsstrategie zu verstehen und daraus Maßnahmen 

abzuleiten, die einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil 

bewirken. 

Was uns einzigartig macht 

BCG steht für zielgerichtete Analyse und strategische 

Konzepte, für die Implementierung der 

erarbeiteten Lösungen und für das Enablement 

unserer Kunden. Wir sind fest davon überzeugt, dass 

die Personalstrategie den Unternehmenserfolg maßgeblich 

bedingt und treibt. Um den vollen Wertbei- 


trag der Personalseite zu realisieren, kombinieren 

wir detaillierte qualitative und quantitative Analysen 

und reichern sie mit innovativen Erkenntnissen 

aus eigenen Studien an: 

l Die von uns entwickelten Konzepte zu „Strategic 

Workforce Planning“, „Demographic Risk Management“ 

und dem innovativen Wertmanagementkonzept 

„Workonomics“ haben durch ihre Veröffentlichungen 

im Harvard Business Review weltweite 

Bekanntheit erreicht. Für die Entwicklung und 

Implementierung von Workonomics wurde BCG mit 

dem Erich-Gutenberg-Preis ausgezeichnet. 

l Die Studien zum Thema „Global Talent Risk“, die 

wir gemeinsam mit dem World Economic Forum 

publizieren, präsentieren wir regelmäßig in Davos. 

l Unsere seit 2007 jährlich erscheinende Studienreihe 

„Creating People Advantage“ zählt mit fast 

4300 Teilnehmern aus über 100 Ländern (2012) 

zu den umfassendsten und bekanntesten faktenbasierten 

Untersuchungen, die weltweit zu HR- 

Themen durchgeführt werden. Der letztjährige 

Report zeigt unter anderem die Korrelationen zwischen 

der Kompetenz in diversen Personalthemen 

und dem Umsatzwachstum beziehungsweise der 

Gewinnmarge von Unternehmen (siehe Abbildung). 

Diese analytischen Einsichten und unsere umfangreiche 

HR-Expertise richten wir aus auf die individuelle 

Strategie unserer Kunden. Gemeinsam mit 

ihnen entwickeln und implementieren wir passgenaue 

Konzepte und befähigen sie, die angestoßenen 

Veränderungen dauerhaft zu leben. So erzielen wir 

wirkungsvolle Maßnahmen und nachhaltige Ergebnisse 

im Sinne unserer Kunden. Dies macht uns dauerhaft 

zum bevorzugten Partner und wird uns auch 

extern bestätigt: Laut der Studie „Management Consulting 

2013: Reputation und Kompetenzen in der 

Managementberatung“ der Wissenschaftlichen Gesellschaft 

für Management und Beratung (Prof. Dr. Fink) 

erreichen wir dieses Jahr erneut die höchste Kundenzufriedenheit 

unter sämtlichen Managementberatungen. 

Unsere Projekte befassen sich weltweit mit allen Stufen 

der HR-Wertschöpfungskette. Das bedeutet, wir 

unterstützen unsere Kunden 

l in der strategischen Personalplanung, indem wir 

neben Personalbestandsplanung auch eine szenarienbasierte 

Personalbedarfsplanung im Einklang 

mit der Geschäftsstrategie erarbeiten, 

l in der Personalbeschaffung, indem wir gemeinsam 

sowohl zur Unternehmensstrategie passende 

Employer Brands als auch Recruiting-Strategie, 

-Organisation und -Prozesse (inklusive Onboarding) 

entwickeln, um eine globale Suche und die 

Einstellung der richtigen Menschen zur richtigen 

Zeit zu ermöglichen, 

l im Performance Management, indem wir dazu beitragen, 

eine optimale Leistungsfähigkeit der Belegschaft 

zu identifizieren und zu fördern, 

l in der Personalentwicklung, indem wir Möglichkeiten 

aufzeigen, Mitarbeiter und deren Kompetenzen 

zielgerichtet weiterzuentwickeln (zum Beispiel 

durch den Aufbau einer Corporate University), 

l in der Mitarbeiterbindung, indem wir mit unserem 

Ansatz „Engaging for Results“ zielgerichtet Moti- 

Themen, in denen Unternehmen mit höchster und 

niedrigster Kompetenz verglichen wurden 

Vorteil, den die Unternehmen mit höchster Kompetenz erreichen 

gegenüber denen mit niedrigster Kompetenz in … 

… Umsatzwachstum 

… Gewinnmarge 

1 

Effektives Recruiting 

× 3,5 

x 2,0 

2 

Onboarding neuer Mitarbeiter und Personalbindung 

× 2,5 

x 1,9 

3 


× 2,2 

x 2,1 

4 

Employer Branding 

× 2,4 

x 1,8 

5 

Performance Management 

× 2,1 

x 2,0 

6 

Leadership Development 

× 2,1 

x 1,8 


19


1. Personalstrategie („People Strategy“) 

Eine differenzierte, aus der Unternehmensstrategie 

abgeleitete Personalstrategie muss die Grundlage 

jeglichen personalwirtschaftlichen Handelns darstellen. 

BCG unterstützt bei der Entwicklung einer 

zukunftssicheren Personalstrategie durch eingehende 

Analyse der Geschäftssituation und der aktuellen 

Fähigkeiten im Personalbereich sowie durch den 

Einsatz externer Benchmarks. Dadurch werden die 

zentralen Handlungsfelder identifiziert und priorisiert 

sowie eine systematische Umsetzung vorbereitet. 

2. Strategische Personalplanung 

In den meisten europäischen Ländern verringert 

sich der Anteil der erwerbstätigen Bevölkerung bereits 

heute spürbar. Für Unternehmen bedeutet dies, dass 

sie künftig in deutlich höherem Maße qualifizierte 

Mitarbeiter aus bislang vernachlässigten Bewerberpools 

rekrutieren müssen und dass ihre Belegschaften 

mehr Vielfalt aufweisen werden. Eine strategische 

Personalplanung ist dafür die Lösung der Wahl: 

In einem ersten Schritt werden Berufe mit ähnlichen 

Qualifikationen in Jobfamilien strukturiert. Für 

jede Jobfamilie wird dann eine Bestandsplanung 

durchgeführt, bei der Fluktuation, Rentenabgänge 

und Einstellungen analysiert werden. Durch eine 

szenarienbasierte Bedarfsplanung anhand der 

Geschäftsstrategie und durch einen Abgleich mit der 

Bestandsplanung werden dann Überhänge sowie 

Unterdeckungen identifiziert. Auf dieser Basis können 

spezifische Initiativen aufsetzen, die etwa Einstellungen, 

Qualifizierungen oder Transfers steuern. 

Mit diesem Ansatz haben wir Kunden in zahlreichen 

Industrien und Unternehmensgrößen unterstützt. 

3. Integrierte Personalbeschaffung 

Auf Grundlage der strategischen Personalplanung 

stellt sich für Unternehmen die Herausforderung, 

Personalbeschaffung ganzheitlich, effektiv und vorausschauend 

zu steuern. Sehr gute Personalbeschaffung 

bedeutet mehr als reaktives Bewerbermanagement 

und fragmentierte HR-Prozesse. Ein erster 

Schritt sollte sein, die externe und interne Wahrnehvation, 

Engagement und Performance verbessern, 

sowie 

l im Themenkomplex Nachfolge- und Talent Management, 

indem wir Möglichkeiten finden, Besetzungslücken 

zu verhindern und individuelle Unterstützung 

für die langfristige Karriereplanung des 

einzelnen Mitarbeiters zu gewährleisten. 

Vorrangig in Krisenzeiten gewinnen die Themen 

Personalveränderung und Personalabbau an Bedeutung. 

Eine ganzheitliche Steuerung der Prozesse und 

der sensible Umgang mit Informationen und Emotionen 

stellen Unternehmen oft vor hohe Herausforderungen, 

die ohne Unterstützung kaum zu meistern 

sind. Der Mehrwert, den wir hier bieten, liegt 

insbesondere in der Beherrschung der Komplexität 

aller Einzelbausteine eines Reorganisations-, Integrations- 

oder Restrukturierungsprojekts: Neben unserem 

tiefen fachlichen Geschäftsverständnis besitzen 

wir die Fähigkeit, komplexe Projekte erfolgreich zu 

managen; zudem bringen wir umfassende Erfahrung 

und notwendiges Detailwissen in allen Bereichen 

des Personalwesens mit. 

Darüber hinaus bildet die „Exzellenz in der Personalfunktion“ 

einen entscheidenden Baustein unseres 

Leistungsspektrums. Dies impliziert die Einrichtung 

einer schlanken und effektiven globalen 

Personalorganisation, welche in der Lage ist, die 

jeweilige Personalstrategie optimal umzusetzen. 

Erreicht wird dies etwa durch die Qualifizierung von 

Mitarbeitern aus dem Personalbereich zu HR-Business- 

Partnern, durch die Einrichtung von Shared Service 

Centern oder durch die gezielte globale Harmonisierung 

von Personalprozessen. Zusätzlich unterstützen 

wir Unternehmen bei Themen wie Diversity, Cultural 

Change oder Corporate Social Responsibility. 

Trends im Personalbereich – 

frühzeitig die Weichen stellen! 

Ob Talent Management, Diversity oder Mitarbeitergewinnung 

– gemeinsam ist allen Herausforderungen 

der heutigen Zeit, dass die Weichen für eine 

adäquate Antwort möglichst früh gestellt werden 

müssen. Was sind die wesentlichen Trends der kommenden 

Jahre? Und was können Personalmanager 

heute konkret tun, um ihr Unternehmen zukunftsfest 

zu machen? 



Stadttor 1 · 40219 Düsseldorf 

Prof. Dr. Rainer Strack 

(Senior Partner & Managing Director) 

Telefon: 0211 3011-3236 


www.bcg.de 

mung der Arbeitgebermarke sowohl quantitativ (beispielsweise 

anhand von Zielgruppenumfragen) als 

auch qualitativ (beispielsweise durch MindDiscovery) 

zu analysieren und eine Employer Value Proposition 

abzuleiten. Mit dem Ziel, genügend passende 

Bewerbungen für die ausgeschriebenen Stellen 

zu erhalten, gilt es anschließend, die Recruiting- 

Kanäle auf die relevanten Zielgruppen anzupassen 

und in einem globalen Umfeld zu koordinieren. Beim 

Recruiting-Prozess selbst steht die schnelle und effiziente 

Umsetzung im Vordergrund, um wettbewerbsfähige 

Durchlaufzeiten zu erreichen. 

4. HR-Organisation und -Governance der Zukunft: 

Global oder lokal? 

Personalmanager stehen heute vor wachsenden Anforderungen 

durch die fortschreitende Globalisierung 

der Märkte. Inzwischen beschäftigen die 50 größten 

weltweit agierenden Unternehmen Europas im Schnitt 

66 Prozent ihrer Mitarbeiter außerhalb des Heimatmarktes. 

Diese Entwicklung hat eine gesteigerte 

Komplexität in der Steuerung von Personalaktivitäten 

mit sich gebracht. BCG arbeitet zusammen mit 

Personalverantwortlichen in vielen multinationalen 

Unternehmen am Auf- und Ausbau der Personalfunktion 

(inklusive Shared Service Centern), um 

einer weltweit verteilten Mitarbeiterschaft gerecht 

zu werden. Wir analysieren Personalaktivitäten hinsichtlich 

ihrer lokalen und/oder globalen Steuerung 

und unterscheiden dabei strategische von funktionalen 

und administrativen Aktivitäten. HR Governance 

war ein Schwerpunkt der Studie „Creating People 

Advantage“ von 2012. 

Nachhaltige Lösungen für die Zukunft – 

dank Beratungsleistung auf höchstem 

Niveau 

Vor den Unternehmenslenkern und Personalmanagern 

liegen vielfältige Herausforderungen, die rechtzeitig 

und vor allem überlegt angegangen werden müssen. 

Dank unserer umfangreichen Erfahrung aus 

über 1000 HR-bezogenen Kundenprojekten weltweit 

allein in den letzten fünf Jahren und unserer umfassenden 

Studien verfügen wir über einzigartige Voraussetzungen, 

um die Personalthemen unserer Kunden 

zu verstehen und nachhaltige Lösungen zu entwickeln. 

In Zusammenarbeit mit den Kunden schafft BCG für 

sie einen messbaren Personal- und schließlich Wettbewerbsvorteil 

durch einen besonderen strategischen 

und analytischen Fokus. 

Profil 


1963 in den USA, 1975 erstes Büro in Deutschland 

Anzahl Berater in Deutschland und weltweit 

circa 1000 Berater in Deutschland und Österreich sowie 

6200 Berater weltweit 

Standorte 

78 Büros in 43 Ländern, davon sieben in Deutschland 


Innovative Personal- und HR-Strategien sowie Transformation 

der HR-Funktion (Organisation, Prozesse, IT, Mitarbeiter), 

strategische Personalplanung, Employer Branding 

und Personalbeschaffung, Performance Management, 

Personalentwicklung und -bindung, Nachfolge-, Talentund 

Retention-Management, Diversity, Culture / Change 

Management 

Referenzen 

Unsere Kunden gehören zu den 500 größten Unternehmen 

der Welt, darunter in Deutschland zahlreiche DAXund 

MDAX-Konzerne sowie mittelständische Unternehmen 

und Non-Profit-Organisationen. Mit unseren Kunden 

pflegen wir dabei langfristige Geschäftsbeziehungen über 

das einzelne Projekt hinaus. 

USP 

Weltweit führende Strategieberatung mit einzigartiger 

Personalexpertise aus langjähriger Projektarbeit sowie 

umfangreicher Forschung mit angesehenen externen 

Partnern (World Economic Forum, World Federation of 

People Management Associations) – ideale Voraussetzungen, 

um die Personalthemen unserer Kunden zu verstehen 

und nachhaltige Wettbewerbsvorteile für sie zu generieren. 


21


Talent Management – 

flexible Lösungen für Ihren Erfolg 

Effektive Personalauswahl, sorgfältiges Assessment 

und die gezielte Entwicklung von Führungskräften 

sind die entscheidenden Faktoren, wenn 

Unternehmen erfolgreich sein wollen. Ganz gleich 

ob sie international oder auf dem Heimatmarkt 

aktiv sind: Es kommt heute darauf an, die HR- 

Strategie flexibel an die Herausforderungen des 

Marktes anzupassen und die erforderlichen Fähigkeiten 

der Mitarbeiter zu identifizieren und zu 

fördern, die zum Erfolg führen – nur so erreichen 

Unternehmen den entscheidenden Wettbewerbsvorteil. 

Talente erfolgreich identifizieren, 

auswählen und fördern 

Development Dimensions International (DDI) unterstützt 

seit über 40 Jahren führende Unternehmen 

aus allen Branchen weltweit bei der Identifizierung, 

Auswahl und Entwicklung talentierter Mitarbeiter. 

Durch die flexible Kombination aus effektiven 

Assessmentlösungen und Programmen zur 

Führungskräfteentwicklung auf allen Ebenen erzielt 

die Talent-Management-Beratung herausragende 

Resultate. So hat DDI beispielsweise spezielle Entwicklungsmaßnahmen 

für die untere und mittlere 

Managementebene konzipiert. 

DDI verfügt über ausgewiesene Expertise in den 

folgenden fünf Bereichen: 

l Auswahl und Assessment: Unterstützung bei 

Design und Implementierung von Personalauswahl- 

und Assessmentsystemen. Die Lösungen werden 

individuell auf die Bedürfnisse des Unternehmens 

zugeschnitten und das erforderliche Knowhow 

allen an Personalentscheidungen Beteiligten 

vermittelt. 

l Führungskräfteentwicklung: Förderung der 

Entwicklung qualifizierter und hoch motivierter 

Führungskräfte, die hervorragende Ergebnisse 

erzielen und ihre Teams zur Höchstleistung inspirieren. 

Der ganzheitliche Ansatz umfasst eine 

individuelle Analyse des Entwicklungsbedarfs, 

darauf abgestimmte Maßnahmen und die Kontrolle 

der Ergebnisse für eine optimale Performance. 

l Nachfolgemanagement: Aufbau eines erfolgreichen 

Nachfolgemanagements und Rekrutierung 

leitender Führungskräfte aus den eigenen 

Reihen. Das geschieht durch eine präzise Potenzialanalyse 

und Auswahl der einzelnen Führungskräfte 

sowie die individuelle, zielgerichtete Vorbereitung 

auf künftige Anforderungen. 

l Performance Management: Entwicklung und 

Implementierung individueller Zielvereinbarungs- 


DDI Deutschland 

Assessment, Training, Beratung GmbH 

Mollsfeld 3 

40670 Meerbusch 

Telefon: 02159 9168-0 

info.de@ddiworld.com 

www.ddiworld.de 

und Beurteilungssysteme als Grundlage für konsequentes 

Performance Management. 

l Kompetenzmanagement: Effektive Nutzung des 

vorhandenen Mitarbeiterpotenzials durch exakte 

Identifizierung und Entwicklung der Kompetenzen 

für eine nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit. 

Die Leistungen von DDI zeichnen sich durch das 

flexible Zusammenspiel verschiedener Komponenten 

aus: Die Kombination von Diagnostik- und Entwicklungslösungen 

sind nur ein Beispiel dafür, wie 

die gezielte Förderung von Talenten gewährleistet 

und erfolgreiche Performance sowie langfristige 

Ergebnisse im Sinne des Unternehmens und des 

Mitarbeiters realisiert werden. 

Talent-Management-Strategie und 

Unternehmensstrategie verbinden 

DDI setzt auf einen ganzheitlichen, praxisorientierten 

Beratungsansatz, der die Talent-Management-Strategie 

mit der Unternehmensstrategie 

verbindet. Das Konzept bringt die Strategien, Prozesse 

und Maßnahmen zusammen, die erforderlich 

sind, um die Entwicklung der Talente einer Organisation 

systematisch und effizient zu steuern. 

Dazu definiert DDI Anforderungsprofile, die an die 

Unternehmensstrategie geknüpft sind und identifiziert 

so den strategisch relevanten Entwicklungsbedarf 

der Potenzialträger. Alle Maßnahmen sind 

dadurch exakt auf die Anforderungen des Unternehmens 

zugeschnitten und werden zum Bestandteil 

von Geschäftsalltag und Unternehmenskultur. 

Global denken, lokal handeln 

Internationalen Unternehmen bietet DDI globale 

Ressourcen: „Think global, act local“ lautet das Credo 

der Mitarbeiter in 42 Büros in 26 Ländern. Lokale 

Berater, die mit den kulturellen und wirtschaftlichen 

Gegebenheiten des Landes bestens vertraut 

sind, betreuen die Kunden. Die deutsche Niederlas- 

sung wurde 1996 gegründet und verfügt über ein 

hoch qualifiziertes Team aus Arbeits-, Betriebs- und 

Organisationspsychologen sowie kaufmännischen Mitarbeitern. 

DDI führt Beratungs- und Trainingsmaßnahmen 

in Deutsch, Englisch und vielen anderen 

Sprachen durch. Das schätzen vor allem global agierende 

Kunden bei länderübergreifenden Projekten. 

Unternehmen profitieren von einem ganzheitlichen 

Talent Management – das zeigt die DDI-Studie 

„Global Leadership Forecast 2011“ (die alle zwei Jahre 

durchgeführt wird): Wer Mitarbeiter und Führungskräfte 

systematisch auswählt und entwickelt, 

erzielt höhere Kapitalrenditen und Gewinne als die 

Mitbewerber. Das macht Talent Management zur 

strategischen Aufgabe von Unternehmen und zum 

entscheidenden Wettbewerbsvorteil. 

Profil 


1970 in den USA, 1996 in Deutschland 


Über 50 Consultants (mehr als 1000 Mitarbeiter weltweit 

in 42 Büros in 26 Ländern) 

Standorte in Deutschland 

Meerbusch 


Auswahl und Assessment, Führungskräfteentwicklung, 

Nachfolgemanagement, Performance Management, 

Kompetenzmanagement 

Referenzen 

Wir unterstützen national und international 

tätige Konzerne jeder Branche. 

96 Prozent von ihnen erklären, 

sie würden sich auch in Zukunft für 

eine Zusammenarbeit mit DDI entscheiden… 

und tun es auch. 

Hier erhalten Sie einen Einblick: 

USP 

Einzigartige Kombination aus Diagnostik-, Auswahl-, 

Assessment- und Führungskräfteentwicklungslösungen 

(unter anderem „A day in a life“-Simulation). Herausragende 

Anwendbarkeit und Relevanz der Maßnahmen. 


23


Deloitte: Human Capital Advisory Services 

Delivering value through people 

Die größte Human Capital Beratung weltweit 

„Delivering value through people“ – dieses Credo 

beschreibt den Beratungsansatz für unsere Kunden. 

Über die klassische Human Resources-Beratung 

hinaus integriert er alle Fragestellungen, die sich 

in den Bereichen Organisationsentwicklung, Personalentwicklung, 

HR-Strategie und Vergütung ergeben. 

Deloitte ist weltweit die Nr. 1 unter den Human 

Capital Beratungen (Kennedy Information LLC.). 

Unser Beratungsverständnis bringen wir im Rahmen 

der Deloitte Stiftung auch in zahlreiche pro bono- 

Projekte ein. 

Deloitte steht für umsetzbare Strategien und Konzepte 

in folgenden Bereichen: 

l HR-Strategie 

l HR-Geschäftsmodelle und entsprechende Rollendefinitionen 

l HR Sourcing Advisory 

l Optimierung von HR-Prozessen und -Systemen 

l Change Management 

l Talent Management 

l Workforce Planning & Analytics 

l Learning 

l Leadership-Development 

l Corporate Academies 

l Vergütungs- und Vorsorgethemen (Total Rewards) 

Analysten bestätigen uns seit Jahren die führende 

Position unter allen HR-Beratungsfirmen: „Deloitte 

earns the highest rating in Kennedy’s assessment 

of HR consulting providers. The firm has both broad 

and deep capabilities across HR segments as well 

as in important adjacent area of HR-related IT consulting 

and continues to invest in its HR consulting 

offerings.“ Quelle: Kennedy Consulting Research & 

Advisory (HR Consulting Marketplace 2011–2014; 

© Kennedy Information, LLC). 

Als Teil einer weltweit führenden Beratungs- und 

Prüfungsgesellschaft mit rund 200 000 Mitarbeitern 

in über 150 Ländern bieten wir integrierte 

Angebote aus einer Hand in den Bereichen Consulting, 

Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung und Corporate 

Finance. 

HR- und Business-Agenda zusammenfügen 

Wir glauben an „business driven“ HR und erfolgreiche 

Partnerschaften auf Augenhöhe von HR und 

den Geschäftsbereichen. Unsere Beratungsschwerpunkte 

sind entlang der gesamten HR- und People- 

Agenda von Unternehmen ausgerichtet: 

HR-Transformation. Bei der Transformation ihrer 

HR-Funktion haben sich viele Unternehmen auf die 

Realisierung von Kosten- und Effizienzvorteilen kon- 


Deloitte 

Dr. Udo Bohdal-Spiegelhoff (Partner, 

Practice Leader Human Capital Advisory) 

Franklinstraße 46-48 · 60486 Frankfurt 

Telefon: 069 97137-353 


www.deloitte.com/de/humancapital 

zentriert. Durch Prozessoptimierung, HR Shared 

Services, Employee & Manager Self Services sowie 

selektives HR Outsourcing wurden administrative 

Personalprozesse verbessert und professionalisiert. 

Deloitte unterstützt die HR-Funktion dabei, als strategischer 

Partner sowohl effizient als auch effektiv 

zu agieren und damit Kosten zu senken und den Wertschöpfungsbeitrag 

von HR zu maximieren. Mit der 

Erfahrung aus hunderten nationalen und internationalen 

HR-Transformationen bietet das größte HR- 

Transformationsteam am Markt kosteneffektive 

Ansätze zur Verwendung praxiserprobter Tools und 

Methoden. Die einzigartige Position bei der unabhängigen 

Beratung beim Business Process Outsourcing 

ergänzt die komplette Bandbreite für Ihre erfolgreiche 

HR-Transformation. 

Organization & Change. Unsere weitreichende 

Erfahrung im Change Management, Learning, Talent 

Management, Leadership Development und in der 

Organisationsentwicklung treibt unser Team an, 

Strategien und Veränderungsmaßnahmen konsistent, 

zielgerichtet und nachhaltig umzusetzen. 

Erprobte Methoden und Instrumente aus traditionellen 

Beratungsansätzen wie auch die effektive 

Integration von systemischer Kompetenz und komplementären 

Beratungsmethoden liefern dafür die 

Grundlage. Ein weltweites Expertennetz unterstützt 

unsere Kunden dabei, sämtliche für Transformations- 

und Veränderungsprojekte relevanten Aspekte 

zu verstehen und erfolgreich zu steuern. Deloitte 

bietet umfangreiche Leistungen in Strategie und 

Umsetzung, Konzeption und Entwicklung, bei der 

Vorbereitung und während der gesamten Implementierung 

von Human Capital-Programmen für den 

kompletten Talent-Lebenszyklus. Dies betrifft das Organisationsdesign 

ebenso wie innovative Talent Management-Ansätze, 

Blended Learning-Programme und Führungskräfteentwicklung. 

Durch unsere HR Analytics 

Expertise unterstützen wir Sie bei HR-, Talent- 

oder Workforce Management-Themen auch durch 

objektive Datenanalysen, Simulationen und „predictive 

modelling“. Auf diese Weise entstehen 

„better informed decisions“ für HR und Business. 

Total Rewards. Unser Total Rewards-Beratungsansatz 

bringt monetäre und nicht-monetäre 

Vergütungsinstrumente zusammen. Nur die Kombination 

beider Sichtweisen fördert den Wert der Barvergütung 

und Versorgungsleistungen und ist zugleich 

wirksam bei der Mitarbeiterbindung. Wir setzen 

hierbei auf maßgeschneiderte Angebote, die die 

größte Möglichkeit zur notwendigen Differenzierung 

lassen. Unser Team hat zudem weitreichende 

Erfahrung in der Beratung im Zusammenhang mit 

Unternehmenskäufen und -verkäufen sowie versicherungsmathematischen 

Bewertungen und Due 

Diligence. 

Profil 


1907 

Anzahl Mitarbeiter 

5000 in Deutschland, 

weltweit rund 200 000 in über 150 Ländern 


17 

Beratungs-Schwerpunkte von Deloitte Consulting 

Strategie, Operations, Financial Services, Technologie, 

Human Capital 


Organization, Talent & Change Management, Leadership & 

Learning Solutions, HR-Strategie, HR-Service Delivery, 

HR-Prozesse, HR-Technologie, HR-Outsourcing, Total 

Rewards, HR Analytics 

USP 

• Weltweit Nr. 1 am Human Capital-Beratungsmarkt 

• Weltweit führende Beratung in den Bereichen HR Transformation, 

Talent Management und Change 

• HR-Beratung, die am stärksten in die Business-Beratung 

integriert ist 


25


Wir geben Antworten auf Ihre 

unternehmerischen Zukunftsfragen 

Wie gewinnen Sie Talente und sichern sich langfristig 

ihre Loyalität? Wie lassen sich Mitarbeiter 

für immer neue Veränderungen mobilisieren, 

motivieren und binden? Wie organisieren Sie 

Kommunikation und Kooperation zwischen Digital 

Natives und Digital Immigrants im Unternehmen 

neu? Wie führt man die Generation Facebook 

und eine zunehmend diverse Belegschaft? 

Als internationale Unternehmensberatung 

geben wir Antworten auf die Zukunftsfragen 

rund um das Thema Personal und Organisation. 

Wir setzen bei den Menschen, ihren Erwartungen 

und Rollen im Unternehmen an und führen 

die Wachstumsziele von Unternehmen und 

die persönlichen Ziele der Mitarbeiter zusammen. 


Hay Group GmbH 


60486 Frankfurt am Main 

Telefon: 069 505055-0 


www.haygroup.de 

Wir entwickeln nachhaltige 

Wettbewerbsvorteile 

Klar ist: Die Menschen in den Organisationen sind 

der entscheidende Wettbewerbsfaktor in der globalisierten 

und digitalisierten Wirtschaft. Ihr 

Wissen, ihr Ideenreichtum und Engagement 

ermöglichen Wettbewerbsvorsprünge und sichern 

durch Innovation das langfristige Überleben in 

komplex-dynamischen Märkten. Wir helfen Unternehmen 

bei der Auswahl, Entwicklung und Motivation 

ihrer Mitarbeiter. 

Unternehmenskultur ist ein wesentlicher Treiber 

von Innovation: Um eine innovationsfördernde 

Kultur zu entwickeln, bedarf es an Führungsstilen, 

die Innovation strategisch verankern und 

ein ermutigendes Betriebsklima schaffen. Daneben 

sind Organisationsstrukturen nötig, bei denen 

Entscheidungen auf der richtigen Ebene getroffen 

werden und eine Entlohnung, die Innovation 

honoriert. Themen, mit denen sich Hay Group 

seit 70 Jahren auf praktischer und wissenschaftlicher 

Basis beschäftigt. 

Zu wissen, was in der Organisation vor sich geht 

und Mitarbeiter bewegt, ist die Grundlage, um 

Spitzenergebnisse zu erzielen. Aus dem Feedback 

der Mitarbeiter kann echter Nutzen entstehen. 

Hay Group unterstützt Unternehmen, die richtigen 

Fragen zu stellen, die Antworten zu verstehen 

und die richtigen Maßnahmen abzuleiten. 

Unsere umfangreiche Datenbank hilft dabei, vorhandene 

Potenziale auszuschöpfen. 

Unser ganzheitlicher Ansatz führt zu 

Ergebnisverbesserungen 

Erstklassige Daten, untermauert durch profundes 

Wissen und umfassende Umsetzungserfahrung 

sind die Kernelemente unserer Beratungsansätze. 

Wir ermöglichen es unseren Kunden, ihre 

Organisation mit anderen Augen zu sehen und 

neue Wege zu beschreiten. 

Als global operierende Unternehmensberatung 

mit 2600 Mitarbeitern in 86 Büros in 48 Ländern 

unterstützen wir Unternehmen weltweit in den 

Feldern Organisation, Führung, Performance 

Management, Mitarbeitermotivation und Vergütung. 

Wir entwickeln Lösungen zu unterschiedlichen 

Problemstellungen für Unternehmen aus 

allen Wirtschaftszweigen und Sektoren – warum 

nicht für Sie? 

Profil 


1943 von Edward N. Hay in den USA, 1971 in Deutschland 


100 (weltweit 2600 Mitarbeiter in 86 Büros in 48 Ländern) 


Frankfurt am Main (Country Headquarters), Berlin 


Wir entwickeln individuelle, integrierte Lösungen in den 

Feldern Organisation, Führung, Performance Management, 

Mitarbeitermotivation und Vergütung. 

Referenzen 

Hay Group arbeitet mit mehr als der Hälfte der DAX-30- 

Unternehmen sowie einer Vielzahl von Mittelständlern 

zusammen. 

USP 

Zu unseren wichtigsten Tools gehören: 

• die meistgenutzte Stellenbewertungs-Methode der Welt 

• die größte, professionellste Vergütungsdatenbank 

Deutschlands 


27


Hostettler, Kramarsch & Partner (hkp///) 

Performance, Passion, Partnership 

Hostettler, Kramarsch & Partner (hkp///) ist eine 

unabhängige partnergeführte Unternehmensberatung, 

die sich der „Verheiratung“ von HR und 

Finanzen verschrieben hat. Unser Beratungsansatz 

integriert die Anforderungen finanz- und personalpolitischer 

Strategien und Steuerungskonzepte. 

Unsere Mitarbeiter sind anerkannte 

Fachexperten, die von Verwaltungs- und Aufsichtsräten, 

Vorständen und Geschäftsleitungen 

sowie Top-Managern und Spezialisten als kompetente 

Ansprechpartner geschätzt werden. 

Performance Management – mit uns 

wird es konkret! 

Performance Management bildet das Dach des 

hkp/// Beratungsportfolios. Wir verstehen darunter 

die Umsetzung von Strategien in wert(e)orientierte 

Unternehmenssteuerung. Dies verlangt 

zwingend die Verknüpfung von Performance 

Management auf der Unternehmens- mit dem 

auf der Mitarbeiterebene. Das Ergebnis ist eine 

strategie- und werteabgeleitete Verhaltens- und 

Leistungssteuerung für Ihr Unternehmen. 

Executive Compensation 

hkp/// berät Sie in allen Fragen der Vergütung 

und des Performance Management für Führungskräfte 

– von der Definition und Implementierung 

strategiegeleiteter Vergütungsstrategien 

und -systeme über die Definition von Führungs- 

ebenen und der zugehörigen Governance bis hin 

zur Gestaltung, Kalibrierung und Implementierung 

variabler Vergütungen inklusive der Umsetzung 

in rechtlichen Fragen. 


hkp/// berät Sie zu allen Aspekten des Talent 

Management sowie der Führungskräfteentwicklung. 

Dies betrifft unter anderem die Entwicklung 

und Implementierung beziehungsweise Optimierung 

von Unternehmenswerten und Verknüpfung 

der Werte mit HR-Programmen, Nachfolgeplanung, 

Karrierepfade und Entwicklungsmaßnahmen 

bis hin zum Talent Management Controlling. 

Risk Management 

hkp/// offeriert ein komplettes Set an Risk- 

Management-Beratung. Zusammen mit unserer 

Expertise im HR- und Finanz-Management beraten 

wir zu Fragen der Risk Governance, konzipieren 

risikoadjustierte Vergütungen und bringen 

so die Performance von Unternehmen und 

Mitarbeitern unter Berücksichtigung der Risikopolitik 

in Einklang. 

Finanz-Management 

hkp/// entwickelt nachhaltige Finanz-Management-Lösungen. 

Wir unterstützen unter anderem 

bei der Beurteilung der strategischen Finanzplanung, 

der Ermittlung finanzieller Leistungs- und 


Hostettler, Kramarsch & Partner 

hkp GmbH 



Telefon: 069 17536330 

info@hkp.com 

www.hkp.com 

Zielgrößen, bei der Kapital- und Liquiditätsplanung 

sowie bei der Wertschaffungsanalyse von Geschäftsund 

Investitionsplänen. Zum Leistungsspektrum 

zählen zudem Unternehmensbewertungen sowie 

die Beratung bei Börsengängen oder M&A. 

Banking Services 

hkp/// berät Sie unter anderem zur Ausgestaltung 

von Vergütungssystemen für Kontroll- und 

Exekutivorgane, Risk Taker sowie Fach- und Führungskräfte 

unter Berücksichtigung der Unternehmensstrategie, 

des relevanten Risikos und 

der rechtlichen Anforderungen. Weitere Themen 

sind die Auswahl strategiekonformer finanzieller 

und nichtfinanzieller Steuerungsgrößen sowie 

risikospezifischer Verhaltenskriterien, die Definition 

und Auswahl der Risk Taker sowie die 

Beurteilung der Auswirkungen regulatorischer 

Vorschriften. 

Compensation Insights & Technology 

hkp/// entwickelt und betreut Vergütungsnetzwerke 

und -studien für alle Mitarbeiterkreise – 

vom Top-Management über Führungskräfte bis 

hin zu Experten. Wir stellen dazu die erforderliche 

IT-Infrastruktur und Administration bereit – 

unter Wahrung höchster Standards der Datensicherheit 

sowie wettbewerbsrechtlicher Vorgaben. 

Seit Gründung hat hkp/// seine führende 

Position in der Durchführung von Benchmarking-Studien 

und der Administration weltweiter 

Vergütungsnetzwerke für wesentliche Industriesegmente 

stetig ausgebaut. Dazu haben die Übernahmen 

von CCT, Genf/Schweiz (2011), und 

RemuNet Group, Amsterdam/Niederlande (2013), 

wesentlich beigetragen. 

Board Services 

hkp/// unterstützt Aufsichts- und Verwaltungsräte 

in puncto Finanz- und Risiko-Management sowie 

Top-Management- Vergütung. Zum Leistungsspektrum 

zählen Angemessenheitsgutachten und die 

fortlaufende Prüfung der Vergütungen von 

Geschäftsleitungen und Verwaltungs- beziehungsweise 

Aufsichtsräten, die Erstellung von Vergütungsberichten 

sowie die Ausgestaltung variabler 

Vergütungen für Executives und Aufsichtsorgane. 

Ebenso eingeschlossen sind die Gestaltung von 

Altersversorgungssystemen und Nebenleistungen, 

die Umsetzung von Vergütung in Vertragstexte 

et cetera. 

Profil 


2011 

Anzahl Mitarbeiter 

circa 80 

Standorte 

Amsterdam, Frankfurt am Main, Genf, Zürich 


Performance Management, Executive Compensation, 

Finanz- und Risiko-Management, Talent Management, 

Compensation Insights & Technology, Banking Services, 

Board Services 

Referenzen 

Auf Anfrage 

USP 

Basierend auf einer einzigartigen Expertise im Finanz-, 

Risiko-, Vergütungs- und Talent Management sowie zu 

regulatorischen und gesetzlichen Anforderungen ent - 

wickeln und implementieren wir mit hoher Leidenschaft 

kundenspezifische Lösungen, deren Nachhaltigkeit und 

Unabhängigkeit durch das hkp/// Partnerschaftsmodell 

und unser Wertefundament aus Passion, Performance, 

Partnership gewährleistet sind. 


29


Kienbaum Management Consultants: 

Integrierte Transformationsberatung 

aus einer Hand 

Als ganzheitlich agierendes Beratungsunternehmen 

verbindet Kienbaum Kommunikations-, 

Personal- und Unternehmensberatung zu einer 

zukunftsorientierten Managementberatung. 

Unsere Geschäftsbereiche vereinen ihre Kompetenzen 

wie Leistungen und arbeiten über 

alle Branchen integriert. Dieser integrierte Projektansatz 

ermöglicht Beratung ohne Schnittstellenverluste 

und Koordinationsaufwand. In 

Deutschland sind wir Marktführer in der Suche 

und Auswahl von Fach- und Führungskräften 

(Executive Search), im Human Resource Management 

sowie der Vergütungsberatung und gehören 

zu den führenden Managementberatungen. 

Kienbaum Management Consultants 

Der Bereich Kienbaum Management Consultants 

verknüpft professionelle Managementberatung 

mit ausgewiesener Human Resource-Expertise. 

Unsere Berater verfügen über eine einzigartige 

Kombination aus funktionaler Kompetenz und 

tiefem Branchen-Know-how. Sie stärken als ganzheitliche 

Transformationsberater die Umsetzungsund 

Veränderungskompetenz von Unternehmen. 

Über besondere Expertise verfügen wir in den 

Branchen Automotive, Chemie & Pharma, Energie 

& Versorgung, Financial Services & Real Estate, 

Handel, Health Care, Industrie/Maschinen- und 

Anlagenbau, Konsumgüter, Öffentlicher Sektor, 

Professional Services Technology sowie Transport, 

Verkehr & Logistik. 

Human Resource Management 

Durch unser Portfolio an Beratungsleistungen 

bieten wir einen ganzheitlichen Lösungsansatz 

für alle Fragen entlang der kompletten HR-Wertschöpfungskette. 

Basierend auf strategischer 

Personalentwicklung und strategischem Kompetenzmanagement 

richten wir HR-Systeme und 

-Prozesse auf die Strategie eines Unternehmens 

aus und begleiten auf diese Weise die Sicherung 

von Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit. 

Kienbaum unterstützt Unternehmen mit einem 

an den Unternehmenszielen ausgerichteten Talent 

Management und bietet dafür spezifisch angepasste 

Instrumente und Prozesse an, sei es in der 

Nachfolgeplanung oder bei der Entwicklung und 

Umsetzung von Kompetenzmodellen und Leitbildern. 

Dabei finden auch aktuelle Themen wie 


Kienbaum Management Consultants GmbH 

Ahlefelder Straße 47 

51645 Gummersbach 

Telefon: 02261 703-602 

beratung@kienbaum.de 

www.kienbaum.de 

Diversity Management oder neue Formen der 

Führung Berücksichtigung. Um zu garantieren, 

dass die strategisch wichtigen Positionen durch 

die leistungsfähigsten Mitarbeiter besetzt werden, 

greift Kienbaum auf eine branchenübergreifende 

und langjährige Erfahrung in der 

Durchführung von Top Management Audits und 

Einzel- wie Gruppen-Assessments zurück. Kienbaum 

verfügt zudem über ausgewiesene Expertise 

in allen Feldern des Change Management und 

im Management Coaching. 

Compensation & Benefits 

Kienbaum Compensation Consulting unterstützt 

Unternehmen bei allen Fragen einer zeitgemäßen 

und an der Gesamtstrategie ausgerichteten 

Vergütungspolitik. Unsere Experten verfügen 

über langjähriges Know-how in zahlreichen Branchen 

und Zielgruppen. 

Grundlage für unsere Beratung bilden die fundierten 

Kienbaum-Marktdaten. Das Datenmaterial 

wird laufend durch unsere Arbeit in der Vergütungsberatung 

sowie durch regelmäßige und 

auf neutraler Basis durchgeführte Vergütungsanalysen 

in ganz Europa ergänzt und aktualisiert. 

Wir unterstützen Unternehmen von der inhaltlichen 

und konzeptionellen Beratung bis zur 

Implementierung und Erfolgskontrolle, unter 

anderem zu folgenden Themen: 

l Board Services 

l Vorstandsvergütung 

l Aufsichtsratsvergütung 

l Top Executive-Vergütung 

l Gesamtvergütungsstrategien 

l Vergütungsvergleiche/Benchmarking 

l Stellenbewertung/Job Grading 

l Performance Management 

l Vertriebssteuerung/-vergütung 

l Personalkostenmanagement 

Eine Gesamtvergütungsstrategie ist ein effizienter 

und transparenter Hebel zur Umsetzung der 

Geschäftsziele und fördert die Leistungs- und 

Ergebnisorientierung in den Unternehmen. Dabei 

spielen auch Zusatz- und Nebenleistungen, wie 

beispielsweise die betriebliche Altersversorgung, 

eine wichtige Rolle. Als unabhängige Experten 

beraten wir Unternehmen zu Versorgungssystemen 

und -benchmarks sowie zur Auswahl externer 

Versorgungs- und Dienstleistungsanbieter 

und zur bilanzwirksamen Auslagerung von Pensionsverpflichtungen 

und Wertkontenmodellen. 

Darüber hinaus bieten wir HR-Experten einen 

exklusiven Zugang zur internationalen Kienbaum 

Compensation Online Datenbank: dem 

TÜV-zertifizierten Compensation Portal. Das 

Online-Tool bietet die Möglichkeit, auf Grundlage 

der bewährten Kienbaum-Datenqualität 

maßgeschneiderte Vergütungsabfragen durchzuführen 

und individuelle Benchmark-Berichte 

zu generieren. Weitere Informationen finden Sie 

unter www.kienbaum-compensation-portal.com. 

Unter www.kienbaum-compensation.com halten 

wir Sie über unsere Leistungen und aktuelle Themen 

auf dem Laufenden. 

Profil 


1945 

Mitarbeiter 

750 

Standorte 

national: Berlin, Dresden, Düsseldorf, Frankfurt, Freiburg, 

Gummersbach, Hamburg, Hannover, Karlsruhe, Köln, 

München, Rostock und Stuttgart 

international: 19 Standorte weltweit 

Verbände 

BDU 

USP 

Integrierte Transformationsberatung 


31


Petra Raspels 

Steuerberaterin, 

Diplom-Volkswirtin, Partnerin 

Human Resource Services 

Mitarbeiter sind die nachhaltigste und 

wertvollste Ressource eines Unternehmens 

Wohl kaum ein Unternehmen wird diese Aussage 

heute nicht unterschreiben. Angekommen im Wissenszeitalter, 

nach durchstandener Krise und angesichts 

neuer Herausforderungen, die der demografische 

Wandel mit sich bringt, sind sich alle einig: 

Die Personalfunktion ist für den zukünftigen Erfolg 

eines Unternehmens entscheidender denn je. 

Neue Anforderungen, neue Werte 

Die Anforderungen an die Mitarbeiter haben sich 

in den letzten Jahren stark verändert, bedingt durch 

Technologiefortschritt und Globalisierung. Es wird 

nicht nur erwartet, dass sie motiviert und leistungsfähig 

sind, sie müssen auch flexibler und 

mobiler sein, sich oft auf neue Arbeitsinhalte und 

-bedingungen einstellen und unternehmerisch denken. 

Auch die Werte der Mitarbeiter haben sich gewandelt. 

So haben die Millennials − die gut ausgebildeten 

Nachwuchskräfte, die seit 2000 auf den 

Arbeitsmarkt drängen − ganz andere Bedürfnisse 

als noch die Babyboomer. Sie wechseln häufiger den 

Job, arbeiten mobil, wollen im Ausland Erfahrung 

sammeln und legen Wert auf Work-Life-Balance. Geld 

steht nicht an erster Stelle, dafür spielen Themen 

wie Nachhaltigkeit oder Ethik eine Rolle, denn für 

sie ist es wichtig, in einem Unternehmen mit guter 

Reputation zu arbeiten. 

Schwieriger Balanceakt 

Angesichts der zunehmenden Knappheit an Fachkräften 

muss es jedem Unternehmen gelingen, ein 

attraktiver Arbeitgeber zu sein. Unternehmensführung 

und Personalabteilung müssen zügig Wege 

finden, um Unternehmensziele, Mitarbeiterinteressen 

und veränderte Anforderungen von Markt 

und Gesellschaft in Einklang zu bringen. Hier hilft 

eine integrierte HR-Strategie. Wer aber das HR- 

Potenzial wirklich voll entfalten und ausschöpfen 

will, muss bereit sein, die Werte seiner Mitarbeiter 

zu Unternehmenswerten zu machen. 

Große Handlungsbereitschaft 

Die meisten Firmen haben den Handlungsbedarf 

erkannt und sind bereit, in neue Personalkonzepte 

zu investieren. Auf ihrer Agenda stehen Themen 

wie Rekrutierung geeigneter Mitarbeiter, Mitarbeiterbindung, 

Talent Management, Frauenförderung 

und zeitgemäße Vergütungs- und Altersvorsorgemodelle. 

Einige haben bereits erste Schritte 


PricewaterhouseCoopers AG 

Wirtschaftsprüfungsgesellschaft 

Human Resource Services 

Moskauer Straße 19 · 40227 Düsseldorf 

Telefon: 0211 981-7680 


www.pwc.de/human-resources 

zur Modernisierung ihres Personalwesens unternommen, 

doch viele HR-Themen sind neu und komplex; 

es fehlt an Erfahrung und Sicherheit darüber, 

welche Strategien wirklich zukunftsfähig sind und 

welche Faktoren zu beachten sind, damit eine HR- 

Transformation zum erhofften Erfolg führt. 

Wie wir unseren Kunden helfen können 

Mit 6000 Mitarbeitern weltweit, davon mehr als 300 

in Deutschland, sind die Human Resource Services 

von PwC eine der führenden HR-Beratungen. Wir 

sind in 140 Ländern zuhause und kennen uns mit 

den regionalen Gegebenheiten aus. Profunde Branchen- 

und Fachkenntnis und umfassende Erfahrung 

befähigen uns, Entwicklungen frühzeitig zu 

erkennen und realistisch einzuschätzen. Wir beraten 

gezielt und ganzheitlich, das heißt unter Berücksichtigung 

aller wichtigen strategischen, technischen, 

rechtlichen und steuerlichen Aspekte. Unsere 

Kunden erhalten sämtliche Beratung aus einer 

Hand: von ihrem zentralen Ansprechpartner. Das 

ist nicht nur effizienter, es erleichtert auch die 

Zusammenarbeit und führt zu einem besseren 

Gesamtergebnis. 

Bevor wir unser Wissen einbringen, hören wir 

unseren Kunden genau zu. Wir wollen sichergehen, 

dass wir die spezifischen Anforderungen und Wünsche 

verstehen. Nur so können wir Personalkonzepte 

erarbeiten, die wirklich zum Erfolg der Unternehmensstrategie 

beitragen. Großen Wert legen 

wir auf die Steigerung der Effektivität und operativen 

Effizienz der Personalfunktion. Wir zeigen auch 

Wege auf, wie sich die HR-Funktion zu einem 

echten strategischen Businesspartner der Geschäftsführung 

entwickeln kann. Gern begleiten wir unsere 

Kunden während des gesamten Umsetzungsprozesses. 

Unsere Arbeit basiert in besonderem Maße auf 

belastbaren Daten. Wir nutzen eigene Mess- und 

Untersuchungsmethoden wie PeopleValueTM, ein 

Instrument zur qualitativen Ermittlung von Mitarbeiterbedürfnissen, 

oder Saratoga, eine der renommiertesten 

HR-Benchmark-Datenbanken. Dadurch 

sind wir in der Lage, den konkreten Wertbeitrag 

der Personalfunktion zu ermitteln. 

Veränderungen, die sich auszahlen 

Indem alle Faktoren, die mit den Menschen im 

Unternehmen verbunden sind, in kluger Weise 

optimiert werden, schaffen Sie die Voraussetzung 

für die nachhaltige Entwicklung Ihrer wertvollsten 

Ressource. 

Erfahren Sie mehr über Ihre Möglichkeiten auf 

www.pwc.de/personal oder sprechen Sie uns einfach 

an! 

Profil 


• Personalmanagement und -entwicklung 

• HR-Transformation und Change Management 

• internationale Mitarbeiterentsendungen 

• Lohnsteuer und Sozialversicherung 

• Vergütung und betriebliche Altersvorsorge 

• HR Compliance 

• HR Assurance 

• Arbeitsrechtliche Beratung, in Kooperation mit der PwC 

Legal AG 

USP 

• Wir verstehen uns als Full-Service-Provider in der HR- 

Beratung, das heißt wir bieten HR-, Steuer- und Rechtsberatung 

aus einer Hand. 

• Mittelständische Unternehmen liegen uns besonders 

am Herzen. 

• Globale und große HR-Projekte sind bei uns ebenfalls in 

guten Händen, weil wir mit unserem weltweiten Expertennetzwerk 

über umfangreiche Kapazitäten verfügen 

und dennoch die regionalen Besonderheiten kennen. 

• Unsere Personalkonzepte sind nicht nur zukunftsfähig, 

praxisnah und individuell, sie ermöglichen einen echten 

Wertbeitrag. 


33


Promerit Management Consulting: 

The Talent to grow: wirksames 

HR Management 

Was den Markt bewegt 

Die Dynamik der Märkte nimmt mit rasanter 

Geschwindigkeit zu. Der Faktor Mensch entwickelt 

sich in allen Branchen zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil. 

An die Spitze gelangt man mit exzellenten 

Mitarbeitern und einer Workforce, die sich 

schnell und effektiv an neue Anforderungen 

anpasst. Wer als Arbeitgeber nicht attraktiv ist 

und keine modernen Personalinstrumente besitzt, 

hat kaum Chancen, diese Mitarbeiter zu gewinnen 

und zu halten. 

Antworten auf die zentralen Fragen im HR 

Management 

Arbeitgeberattraktivität – von innen nach außen 

Wir haben uns voll und ganz der Herausforderung 

angenommen, Unternehmen attraktiv zu 

machen. Dafür identifizieren und analysieren 

wir die für das Unternehmen kritischen Zielgruppen 

und die relevanten Eigenschaften des 

Unternehmens. 

Wir formen aus den Stärken eine Arbeitgebermarke, 

die authentisch und relevant für die Ziel- 

gruppen ist. Und die sich vom Wettbewerb differenziert. 

Die den Mitarbeitern Identität vermittelt 

und damit von innen nach außen getragen 

wird. Und wenn die Stärken für eine gute Positionierung 

nicht ausreichen? Dann machen wir 

uns daran, die relevanten Schwächen des Unternehmens 

konsequent zu verbessern. 

Talent Management – mehr als die Summe seiner 

Teile 

Für uns ist Talent Management alles. Zumindest 

alles, was im HR Management entscheidend ist. 

Mit Talent Management im Kern der HR-Strategie 

richten wir Unternehmen konsequent an den 

Geschäftsbedarfen aus. 

Von der Planung über die Personalbeschaffung 

bis zur Personalentwicklung gestalten wir die zentralen 

Personalinstrumente. Wir entwickeln Konzepte, 

die sicherstellen, dass Unternehmen ihre 

Schlüsselpositionen optimal besetzen und Talente 

entsprechende Perspektiven haben. 

Wir entwickeln das Zielbild des zukünftigen 

HR Managements und sorgen dafür, dass unse- 


Promerit Management Consulting AG 




Telefon: 069 505008600 



re Kunden diesen Zustand erreichen. Mit effektiven 

Instrumenten und qualifizierten Akteuren. 

Aktivierung der Workforce – Identifikation schafft 

Motivation 

Wir nehmen Ihre Mitarbeiter mit auf dem Weg 

zur Talent Management-Organisation. Authentische 

Werte und eine erlebbare Führung schaffen 

Identifikation. Konsistente Ziele, begleitet 

von einer effektiven Kommunikation machen 

daraus Motivation. So steigern wir das Engagement 

Ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter. Andere 

nennen das Change Management, wir nennen 

es die Aktivierung der Workforce. 

Was macht den Unterschied? 

Talent Management natürlich 

Talent Management ist unsere Bestimmung. Jeder 

unserer Consultants hat Talent Management verinnerlicht 

und brennt dafür. 

Wir leben Talent Management. Unser eigenes 

Talent Management bewirkt, was es soll: qualifizierte 

und hochmotivierte Mitarbeiter zur Verfügung 

stellen. Für uns. Für unsere Kunden. Wir 

haben es begonnen. Mit mehr als zwölf Jahren 

Erfahrung im Talent Management profitieren 

unsere Kunden von einer einmaligen Expertise. 

Und Innovation 

Wir treiben Talent Management voran. Mit unseren 

wissenschaftlichen Partnern und innovativen 

Kunden arbeiten wir permanent an neuen 

Ideen und Strategien, um im Rennen um Talente 

in der Pole Position zu bleiben. 

Sympathische Professionalität 

Dabei sind wir konsequent, aber nicht verbissen. 

Wir nehmen unsere Arbeit ernst, aber uns selbst 

nicht ernster als nötig. Wir möchten gängige 

Beraterklischees widerlegen und legen Wert 

darauf, dass unsere Kunden gerne mit uns zusammenarbeiten. 

Nicht zuletzt: Wirksamkeit – nur das Ergebnis 

zählt 

Power Point ist geduldig – unsere Kunden nicht. 

Daher gehen wir mit ihnen in die Umsetzung unserer 

Strategien und Konzepte. Mit unseren Kollegen 

aus dem HR + IT Consulting werden effiziente 

Prozesse mit anwenderfreundlichen Informationssystemen 

unterstützt. 

Unsere Diagnostiker und Recruiter aus der Personalberatung 

helfen in der direkten Anwendung 

moderner Personalinstrumente. Und damit 

tragen unsere Ergebnisse Vor- und Nachnamen. 

Profil 

Jahr der Firmengründung 

1999 

Anzahl der Mitarbeiter in Deutschland 

80 (Promerit-Gruppe) 


Frankfurt und München 


HR Strategie, Employer Branding, Talent Management, 

Change Management, HR Innovationen 

Referenzen 

zum Beispiel Carl Zeiss, Beiersdorf, Audi, Diehl, AOK, 

HSE24, Baloise, Swisscom, Bosch, DZ Bank, Melitta, 

Commerzbank, Infineon 

USP 

Thought Leader im Talent Management: Mit der Kombination 

aus Arbeitgeberattraktivität, Talent Management und 

Führung aktiviert die Promerit Management Consulting 

die Belegschaft. Wir liefern praxisorientierte Konzepte, um 

Schlüsselpositionen dauerhaft mit Performern zu besetzen. 

Damit erhöhen wir direkt den Beitrag des HR 

Managements zum Unternehmenserfolg. 


35

Personalmarketing/Employer Branding 


Luft nach oben 

Marcus Fischer 

Auch in der Versicherungsbranche nimmt der Wettbewerb 

um Talente deutlich zu. Welche Akzente er bei den Basler 

Versicherungen setzt und was dies für die Kooperation mit 

externen Beratern bedeutet, erläutert Marcus Fischer, Leiter 

Employer Branding and Recruiting. 

‹ Personalwirtschaft: Als ausgewiesener Experte 

für Employer Branding sind Sie von Audi zur 

Baloise Group gewechselt. Was reizte Sie an der 

Aufgabe in einer gemeinhin als nicht unbedingt 

attraktiv geltenden Branche? 

Marcus Fischer: In der Versicherungsbranche eine 

Arbeitgebermarke zu entwickeln, ist eine spannende 

Herausforderung. Wir möchten die Positionierung 

schärfer zeichnen und identifizieren, was uns 

aus Sicht potenzieller Bewerber von der Konkurrenz 

abhebt. Wir sind zwar kein Global Player, dafür 

können wir aber in anderen europäischen Ländern 

auch dank unserer „Swissness“ durchaus punkten. 

In der Vergangenheit waren wir, auch wegen unserer 

Schweizer Mentalität, sehr zurückhaltend. 

‹ Ist Employer Branding also Neuland für Ihre 

Vorstände? 

Nein, von der strategischen Bedeutung des Themas 

muss niemand überzeugt werden. Mit unserem Markenkern, 

der „Basler Sicherheitswelt“, haben wir 

einen starken Treiber, das hilft uns. Aber Marketing 

funktioniert in der Finanzbranche anders als bei 

einem Autobauer: Ein nicht greifbares Produkt fordert 

eine andere Herangehensweise – besonders in 

einer Branche, die in den letzten Jahren mit Imageproblemen 

zu kämpfen hatte. 

‹ Welche Ziele haben Sie in den nächsten drei 

Jahren? 

Gute Leute wollen keine Jobs suchen, sie wollen gefunden 

werden. Dieser Paradigmenwechsel muss in der 

DNA von Personalern und Linienmanagern verankert 

werden. Neben der Neupositionierung der Arbeitgebermarke 

gilt unsere Aufmerksamkeit vor allem der 

HR-Kommunikation. „Personal Branding“ erfordert 

mehr Dialog, mehr aktive Ansprache. Bei einigen 

Themen, wie bei unseren Social Media-Aktivitäten, 

sind wir schon sehr gut, bei anderen auf dem Weg. 

‹ Wann ziehen Sie Berater hinzu? 

In meinem Team ist sehr viel fachliches Know-how 

vorhanden – darauf legen wir Wert. Gute Berater liefern 

uns Methodenwissen und bringen Erfahrungen 

aus ähnlichen Projekten mit. Man muss nicht jedes 

Konzept von Grund auf neu entwickeln. Und schließlich 

ist es bei internen Befragungen hilfreich, wenn 

Interviews nicht von HR sondern von „neutralen“ 

Dritten geführt werden. 

‹ Wo geht die Steuerung des Beraters leicht von 

der Hand, wo hakt es? 

Es ist eine Mischung aus Führen und Führen lassen. 

Was etwa Kenntnisse über Instrumente anbelangt, 

muss er mir voraus sein. Was hingegen Trends 

angeht, sehe ich mich selbst in der Pflicht, informiert 

zu sein. Meist haben wir ein konkretes Bild, wo wir 

hinwollen. Dennoch erwarten wir einen Partner, der 

auch für seine Einschätzung kämpft und nicht alles 

unreflektiert umsetzt. Es ist wichtig, ein Verhältnis 

auf Augenhöhe zu haben. Ist dem so, dann klappt’s 

auch mit der Beratung. 

‹ Wie entwickelt sich der Beratungsmarkt im 

Employer Branding Ihrer Einschätzung nach? 

Der Markt ist riesig, nach wie vor haben viele Unternehmen 

großen Beratungsbedarf. Nischenanbieter 

schießen wie Pilze aus dem Boden, leider oft nach 

dem Motto „Beraten kann jeder“. Ich bevorzuge hier 

den Mittelweg: nicht die One-Man-Show, aber auch 

nicht den Global Player. Ich mag originelle Ansätze 

jenseits des Mainstreams und Partner, die bereit 

sind, mit uns Themen weiterzuentwickeln. 



Personalmarketing/ 

Employer Branding ‹ 


37


Personalmarketing/Employer Branding 


Kontakt 

advalueMEDIA GmbH 0611 2384420 


info.de@advaluemedia.com 


www.advaluemedia.de 


AKTOR Interactive SA +33 4 37602540 

Pavillons de Sermenaz - Bât C 

info@aktor-interactive.de 

2507 avenue de l'Europe www.aktor-interactive.de 

F-69140 RILLIEUX-LA-PAPE 

Batten & Company GmbH 0211 13798539 

Königsallee 92 

axel.schmidt@batten-company.com 

40212 Düsseldorf www.batten-company.com 


Prof. Dr. Rainer Strack 0211 3011-3236 

Stadttor 1 


40219 Düsseldorf www.bcg.de 


compamedia GmbH 07551 9498630 

Nußdorfer Straße 4 

info@compamedia.de 

88662 Überlingen am Bodensee www.compamedia.de 

DJM Consulting GmbH 06174 93620 

Limburger Straße 50 

jaeger@djm.de 

61462 Königstein www.djm.de 

Dr. Geke & Associates GmbH 0211 5229548-0 

Niederkasseler Lohweg 175 

info@gekeassociates.com 

40547 Düsseldorf www.gekeassociates.com 

Dr. Schmidt & Partner GmbH +41 41 3480110 

St. Nikolausenstraße 108 

office@drsp-group.com 

CH-6047 Kastanienbaum 

www.drsp.ch 

Experteer GmbH 089 552793-160 

Lenbachplatz 3 

unternehmen@experteer.com 

80333 München www.experteer.de/recruiting 


Hienerwadel Personalmarketing GmbH 07051 929822 

Gottlob-Bauknecht-Straße 21 

info@hienerwadel.de 

75365 Calw www.hienerwadel.de 

HR Management Consultants GmbH 040 5895170 

Rathausallee 74 

jobs@hr-mc.de 

22846 Norderstedt www.hr-mc.com 




Kontakt 

Kienbaum Communications GmbH & Co. KG 02261 703579 


erik.bethkenhagen@kienbaum.de 

51645 Gummersbach www.kienbaum.de 


Köhler Kommunikation Werbeagentur GmbH 0211 601800 

Am Trippelsberg 43 

agentur@koehlerkommunikation.de 

40589 Düsseldorf www.koehler-kom.de 

KRINGS / VONBUSSE : PARTNER 0212 2214383-0 

Kurfürstenstraße 11 

welcome@krings-vonbusse.de 

42655 Solingen www.krings-vonbusse.de 

milch & zucker 06032 93400 

THE MARKETING & SOFTWARE COMPANY AG c.franke@milchundzucker.de 

Küchlerstraße 1a 

www.milchundzucker.de 

61231 Bad Nauheim 

Personalwerk GmbH 0611 711880 

Kreuzberger Ring 24 

info@personalwerk.de 

65205 Wiesbaden www.personalwerk.de 

p.p.m. personalberatung GmbH 0211 1793550 

Pempelforter Straße 11 

mail@ppm-personal.de 

40211 Düsseldorf www.ppm-personal.de 

Profilwerkstatt GmbH 06151 599020 

Rheinstraße 99.3 

info@profilwerkstatt.de 

64295 Darmstadt www.profilwerkstatt.de 

Maisberger – Gesellschaft für strategische 089 419599-10 


hr@maisberger.com 

Claudius-Keller-Str. 3c – Campus der Ideen www.maisberger.com 


Promerit Management Consulting AG 069 505008600 







wbpr Kommunikation GmbH 089 995906-0 

Münchner Straße 20 

markus.eicher@wbpr.de 

85774 München/Unterföhring www.wbpr.de 

WESTPRESS Werbeagentur 02385 930-400 

Kreativ-Allee 

info@westpress.de 

59069 Hamm www.westpress.de 


39

Personalvermittlung/Executive Search 


Bloß nicht blenden lassen 

Tim Ackermann 

Einbruch im Anzeigengeschäft, Recruiting in sozialen 

Medien – Personalberater müssen sich auf veränderte 

Bedingungen einstellen. Dennoch hat sich die Arbeit mit 

Headhuntern kaum geändert, erläutert Tim Ackermann, 

Senior Director Talent Acquisition bei Parexel International. 

‹ Personalwirtschaft: Die Suche nach neuen 

Mitarbeitern differenziert sich in immer neue Aufgaben 

aus. Wo genau liegt der Unterschied zwischen 

Recruiting und Talent Acquisition? 

Tim Ackermann: Fakt ist, das Suchen und Gewinnen 

von neuen Mitarbeitern ist zugleich schwieriger 

und bedeutsamer geworden. Talent Acquisition 

ist weit mehr als Recruiting. Hier müssen Sie sich 

extern etwa um das Employer Branding und intern 

auch um die Nachfolgeplanung kümmern. 

‹ Hat sich in den letzten Jahren auch die Kooperation 

mit Personalberatern geändert? 

Der Prozess nicht. Doch anders als früher bei Microsoft 

bewege ich mich heute in einem Marktumfeld, 

wo ich wegen der geringeren Bekanntheit des Unternehmens 

außerhalb der Branche ganz andere Herausforderungen 

habe. Ich muss manchen Personalberatern 

erklären, wer wir sind. 

‹ Mit wem arbeiten Sie denn zusammen? 

Es gibt Personalberater, die sich durch Spezialwissen 

über unsere Branche auszeichnen. Mit ihnen 

arbeitet man meist langfristig und für Spezialistenfunktionen 

zusammen. Für uns suchen sie 

Fachleute in der klinischen Forschung, aber auch 

in IT, Consulting, Finance, Business Development 

und Sales sowie Manager auf mittlerer Ebene. Bei 

diesen strategischen Partnerschaften stellen sie 

aufgrund der Kenntnis unseres Hauses auch interessante 

Kandidaten vor, ohne dass wir einen 

Suchauftrag erteilt haben. Das honorieren wir auf 

Erfolgsbasis. 

‹ Seit kaum noch Stellenanzeigen in den Zeitungen 

geschaltet werden, haben Personalberater 

ein wichtiges Standbein verloren. Wie wird 

das kompensiert? 

Personalberatung ist ein volatiles Geschäft. Momentan 

scheinen die Berater noch in einem Nachfragemarkt 

zu agieren, doch die Zeiten werden sich ändern. 

Anzeigen werden noch immer geschaltet, allerdings 

eher selten für die Führungsebene. Wir sind auf 

aktive Bewerber durch Anzeigen angewiesen – oft 

findet man die guten Kandidaten so aber nicht. Die 

Besten sind eher diejenigen, die aktuell nicht suchen, 

weil sie mit ihrer Aufgabe zufrieden sind. 

‹ Woran erkennen Sie schwarze Schafe unter 

Personalberatern? 

Ich werde hellhörig, wenn Personalberater beim 

Management vorsprechen, um HR zu umgehen. 

Natürlich kann und will ich nicht verhindern, dass 

das Top Management eigene Kontakte unterhält. 

Aber die objektive Auswahl der Beratung lasse ich 

mir nicht nehmen. Fällt die Wahl auf den vom Management 

favorisierten Berater, bin ich damit einverstanden, 

solange er sich demselben Auswahlverfahren 

gestellt hat wie seine Mitbewerber. Leider gibt es noch 

immer Unternehmen, in denen HR die Funktion 

eines Wasserträgers innehat und nicht in der Rolle 

ist, das Management zu hinterfragen. 

‹ Welche Fehler unterlaufen Personalern bei der 

Auswahl von Beratern? 

Man sollte sich nicht von großen Namen blenden 

lassen. Doch am wichtigsten ist die Chemie zwischen 

dem Berater und dem Management. Will man 

auf langfristiger Basis vertrauensvoll kooperieren, 

muss es einfach menschlich und hinsichtlich der Unternehmenskultur 

passen. 



Personalvermittlung/ 

Executive Search ‹ 


41


Personalvermittlung/Executive Search 


Kontakt 

ADENSAM Die Personalberater GmbH 0621 598950 

Rathausplatz 10-12 

anfrage@adensam.de 

67059 Ludwigshafen www.adensam.de 

Civitas International 040 4501790 

Rothenbaumchaussee 193 

office-hamburg@civitas.com 

20149 Hamburg www.civitas.com 

Egon Zehnder International GmbH 0211 5502850 

Rheinallee 97 

corporate.communications@ezi.net 

40545 Düsseldorf www.egonzehnder.com 

Experteer GmbH 089 552793-160 



80333 München www.experteer.de/recruiting 


Friedrichs & Partner 02 11 57730-0 

Unternehmensberatung GmbH 

contact@friedrichs-partner.com 

Hohenstaufenstraße 4 

www.friedrichs-partner.com 

40547 Düsseldorf 

GenoPersonalConsult GmbH 069 6978-3129 

Wilhelm-Haas-Platz 

kontakt@gpconsult.de 

63263 Neu-Isenburg www.gpconsult.de 

Heidrick & Struggles 0211 82820 

Kennedydamm 24 

www.heidrick.com 


HRblue 

Kompetenz im Personalmanagement 

HRblue AG 089 411195-0 

Bretonischer Ring 10 

info@hrblue.de 

85630 Grasbrunn (bei München) www.hrblue.com 

HR Management Consultants GmbH 040 5895170 

Rathausallee 74 

jobs@hr-mc.de 

22846 Hamburg-Norderstedt www.hr-mc.com 

hunting heads Executive Search International 02335 848480 

Bachstraße 37 

zentrale@huntingheads.de 

58300 Wetter/Ruhr www.huntingheads.de 

Interconsilium GmbH & Co. KG 0211 8824400 

Kennedydamm 24 

info@interconsilium.de 

40476 Düsseldorf www.interconsilium.de 




Kontakt 

Kienbaum Executive Consultants GmbH 040 32577910 

Hohe Bleichen 19 

tiemo.kracht@kienbaum.de 

20354 Hamburg www.kienbaum.de 


Korn Ferry International GmbH 069 716700 

Feuerbachstraße 26-32 

www.kornferry.com 


Mercuri Urval GmbH 0611 23840 

Management Consulting 

wiesbaden.de@mercuriurval.com 


www.mercuriurval.de 



ODGERS BERNDTSON 

Unternehmensberatung GmbH 069 9577701 

Olof-Palme-Straße 15 

info@odgersberndtson.de 

60393 Frankfurt www.odgersberndtson.de 

PMC International AG 06102 55990 

Carl-Ulrich-Straße 4 

frankfurt@pmci.de 

63263 Neu-Isenburg www.pmci.de 

Personalwerk GmbH 0611 711880 

Kreuzberger Ring 24 

info.wiesbaden@personalwerk.de 

65205 Wiesbaden www.personalwerk.de 

p.p.m. personalberatung GmbH 0211 1793550 

Pempelforter Straße 11 

mail@ppm-personal.de 

40211 Düsseldorf www.ppm-personal.de 

Promerit Personalberatung AG 069 505008600 







Signium International GmbH & Co. KG 0211 9337910 

Königsallee 63-65 

info@signium.de 

40215 Düsseldorf www.signium.de 

Staufenbiel Personalberatung BDU 0221 9126700 

An Lyskirchen 14 

info@staufenbiel-personalberatung.de 

50676 Köln www.staufenbiel-personalberatung.de 


43


Experteer 

Proaktive Direktansprache 

von Spitzenkräften 

Experteer ist das professionelle Karriere- und 

Recruiting-Netzwerk für Kandidaten ab 60 000 

Euro Gehaltsbenchmark in Deutschland und 

Europa. Mehr als 10 000 geprüfte Personalberater 

und über 8000 Unternehmen nutzen Experteer 

als erste Wahl für die proaktive Direktansprache 

und die anzeigengestützte Suche von Spitzenkräften. 

Hochqualifizierte Kandidaten ab 

60 000 Euro Gehalt 

Bei Experteer finden Sie alleine in Deutschland 

über 700 000 Professionals und Executives – 

wechselbereit und offen für Direktansprache. 

Das Recruiting-Netzwerk verfügt über höchste Profilqualität, 

da sich Kandidaten in dem Karrieredienst 

explizit zur Stellensuche registrieren und 

als Premium-Mitglieder sogar bereit sind, für 

diese zu bezahlen. 

Experteer ist mit Web-Auftritten in zehn Ländern 

und mit einer internationalen Seite vertre- 

ten, was Ihnen das Recruiting von weltweit über 

vier Millionen Senior Level-Kandidaten zentral 

über eine Plattform ermöglicht. 

Kombination aus Direktansprache und 

anzeigengestützter Suche 

Recruiting von Spitzenkräften erfordert den 

richtigen Mix aus Direktansprache und gezielter 

Stellenausschreibung. Die professionellen 

Recruiting-Lösungen von Experteer ermöglichen 

Ihnen eine effiziente Vorauswahl und Shortlist 

passender Kandidaten für Ihre Direct Search. 

Besonders Spitzenkandidaten auf höheren Karriereleveln 

erwarten, dass sie direkt für passende 

Positionen kontaktiert werden. 

Bei Experteer finden Professionals und Executives 

weltweit über 80 000 Stellenausschreibungen 

ab 60 000 Euro, welche den Kandidaten passend 

zu ihren Karrierezielen vorgeschlagen werden. 

Der einzigartige Matching-Algorithmus der Professional 

Solution verbindet die Kandidatensu- 


Experteer GmbH 



Telefon: 089 552793-160 


www.experteer.de/recruiting 

Experteer erhalten Recruiter überlegene Ant - 

wortraten, da Spitzenkandidaten auf Experteer 

direkt aber diskret angesprochen werden können. 

Aus diesem Grund vertrauen täglich über 

2500 Recruiter der geschlossenen Experteer- 

Plattform, um Spitzenkräfte diskret anzusprechen. 

che mit den Vorteilen der Ausschreibung, gleicht 

automatisch die angegebenen Anforderungen 

mit den Kandidatenprofilen ab und liefert Ihnen 

so effizient passende Spitzenkräfte zur Direktansprache. 

Durch den innovativen Abgleich zwischen 

Stellenanzeige und Kandidatenprofil 

können Sie sehen, welche Kandidaten den Anforderungen 

Ihrer Ausschreibung entsprechen und 

welche diese angesehen haben. 

Geschlossene & vertrauliche 

Recruiting-Plattform für 

wechselbereite Kandidaten 

Kandidaten registrieren sich aus einem Grund 

bei Experteer: Sie planen ihren nächsten Karriereschritt 

und sind wechselbereit. Sie bevorzugen 

einen vertraulichen Recruiting-Prozess. Deshalb 

bietet Experteer nur vorab geprüften 

Personalberatern und HR-Managern aus Unternehmen 

Zugang zu der geschlossenen Plattform 

für die vertrauliche Kontaktaufnahme. 

Diese einzigartige Einstellung des Karriereund 

Recruiting-Netzwerkes zahlt sich aus: Bei 

Jetzt passende Spitzenkräfte 

rekrutieren 

Profitieren auch Sie von den Direktansprache- und 

Ausschreibungs-Möglichkeiten bei Experteer und 

besetzen Sie Ihre Spitzenpositionen einfach und 

effizient mit passenden Kandidaten. Kontaktieren 

Sie unser Account-Management-Team unter 

unternehmen@experteer.com und vereinbaren 

Sie Ihren persönlichen Beratungstermin. 

Profil 


2005 


200 

Standorte 

München, Frankfurt, Zürich 


Proaktive Direktansprache, Kandidatensuche, 

Anzeigengestützte Suche, 

Premium-Karrierenetzwerk ab 60 000 Euro Jahresgehalt 

Referenzen 

Britax Römer, Capgemini, Deloitte, EFS, Hays, Helsana, 

Mercuri Urval, Tele 2, Würth Elektronik und viele mehr 

USP 

• Senior Level-Kandidaten ab 60 000 Euro Gehalt 

• Kombination aus Direktansprache und anzeigengestützter 

Suche 

• Geschlossene und vertrauliche Plattform 


45


Promerit Personalberatung: 

Köpfe und Gestalter für die neue 

HR Generation 

Die Promerit Personalberatung unterstützt Sie bei 

der Gewinnung und Qualifizierung Ihrer HR 

Manager und Spezialisten. 

Modernes HR Management hat 

unterschiedliche Gesichter. 

Wir kennen viele davon. 

Und die Besten finden wir für Sie. 

Die Promerit Personalberatung ist im Executive 

Search ausschließlich auf die Besetzung von HR- 

Führungskräften und strategischen HR-Funktionen 

spezialisiert. Als Teil der Promerit Gruppe, 

die zu den führenden HR-Beratungen in Europa 

gehört, wissen wir, dass die Top-Talente auch im 

Personalwesen knapp bemessen sind. Da wir 

uns seit vielen Jahren im HR-Bereich engagieren, 

verfügt unser Team um den erfahrenen Personalberater 

und Talent Management-Experten 

Markus Frosch über ein großes Netzwerk an Kontakten. 

Deshalb besetzen wir schneller und besser als 

viele andere. Das sagen nicht wir, sondern unsere 

Kunden und Kandidaten. 

Nachhaltiger Erfolg von HR entscheidet sich in 

vielen Details. 

Wir beschäftigen uns mit wirksamer Personalarbeit. 

Daher wissen wir, worauf es ankommt – und zwar 

präzise. 

Die Anforderungen an moderne Personalarbeit 

sind komplex und verändern sich kontinuierlich. 

Durch unsere verschiedenen Beratungsfelder im 

HR kennen wir die relevanten Themen und die 

Anforderungen an die verschiedenen Rollen im 

Personalbereich in allen Facetten. Dadurch sind 

wir Headhunter und inhaltlich kompetente Sparringspartner 

für Kunden und Kandidaten. Dies 

bringt Qualität in unsere Search-Mandate, beginnend 

beim guten Verständnis für die gesuchten 

Profile bis zur Qualifizierung von Kandidaten. 

Mit unserer Erfahrung im Search und im HR 

Management sichern wir Ihnen Kandidaten, 

die den Unterschied machen. 

Personalmanagement ist eine der wichtigsten 

Schlüsselpositionen. 

HR verstehen wir als entscheidenden Erfolgsfaktor. 

Deshalb entwickeln wir Zukunftsstrategien. 

Promerit unterstützt die wachsende Bedeutung 

von HR im Unternehmen durch aktive Gestaltung 

der Personalarbeit. So beschäftigen wir uns mit 

der Entwicklung zukunftsfähiger Berufsbilder 

im HR und der Wirksamkeit von Organisationsmodellen. 

Über Research, Studien und Wettbe- 


Promerit Personalberatung AG 




Telefon: 069 505008600 



werbe erarbeiten wir Argumente und Orientierungshilfen 

für die Gestaltung wirkungsvoller HR- 

Funktionen und -Strukturen und coachen und 

begleiten unsere Kunden in der Anwendung der 

Instrumente. Mit Prof. Dr. Armin Trost als Partner 

verfügt die Promerit Gruppe über einen der 

40 führenden Köpfe im Personalwesen*. 

Neben der Platzierung guter Köpfe wollen wir 

die Wertschätzung für gute HR-Arbeit steigern 

und begleiten unsere Kunden daher auch bei 

der Umsetzung in der Praxis. 

Was macht den Unterschied? 

HR und Search Know-how auf hohem Niveau 

Unsere Berater kennen die HR-Thematik in vielen 

Facetten und haben langjährige Erfahrung 

in der Personalberatung. 

Genau diese Kombination fördern wir regelmäßig 

durch die intensive Beschäftigung mit dem 

Berufsbild HR und seinen Anforderungen und 

durch die Vermittlung von Wissen um moderne 

Sourcing- und Diagnostik-Methoden. 

Wir geben dieses Wissen auch gerne an unsere 

Kunden weiter und unterstützen sie als Sparringspartner 

bei ihren Recruiting- und Talent 

Management-Aktivitäten. Damit sind wir ein 

flexibler und wertvoller Partner, der unkompliziert 

und gezielt Ihr HR-Team verstärkt. 

Und Innovation 

Wir besetzen nicht nur auf die klassische Art. 

Sie können auch über unseren Talent Pool aktiv 

suchender HR-Profis, unsere moderierte HR-Stellenbörse 

und unseren echten Headhunting-Ansatz 

schnell und zu fairen Honoraren besetzen. Dabei 

setzen wir auf hybride und moderne Sourcing- 

Methoden, die mehr als einen Ansatz beinhalten. 

Wir stellen Ihnen die zum Teil erfrischend 

unkonventionellen Optionen gerne vor. 

Sympathische Professionalität 

Wir sind konsequent, aber nicht verbissen. Wir 

nehmen unsere Arbeit ernst, aber uns selbst 

nicht ernster als nötig. Wir möchten gängige 

Beraterklischees widerlegen und legen Wert 

darauf, dass unsere Kunden und Kandidaten gerne 

mit uns zusammenarbeiten. 

Nicht zuletzt: Wirksamkeit – nur das Ergebnis 

zählt 

Unsere Ergebnisse tragen Vor- und Nachnamen. 

Wir halten Sie nicht lange mit unserem Vorgehensmodell, 

langen Briefing-Sessions und Status- 

Berichten auf. Wir stellen Ihnen schnell handfeste 

Profile vor und verfeinern dann mit Ihnen 

das Suchprofil und mögliche Suchansätze – oder 

haben gegebenenfalls schon die ersten guten 

Kandidaten. Geschwindigkeit und Qualität der 

Besetzung sind uns wichtig. Dies erreicht man 

nur mit der hohen Spezialisierung im Search, die 

wir gewählt haben. HR Only. 

* laut Personalmagazin 

Profil 


1999 




Frankfurt 


Executive Search, Recruiting- und Diagnostik-Consulting 

Referenzen 

Auf Anfrage 

USP 

Klarer Fokus im Search auf HR-Funktionen, Kombination 

aus HR- und Search-Know-how, Know-how aus der Promerit 

Gruppe, erfahrene Berater. 


47

Arbeitsrechtliche Beratung 


Partner mit Standing 

Kerstin Ledermann 

Juristische Kompetenzen, sagt Kerstin Ledermann, Personalleiterin 

der Arri Gruppe in München, werden für die Personalarbeit 

immer wichtiger. Im Interview erklärt sie, warum sich 

das auch auf die Kooperation mit externen Beratern auswirkt. 

‹ Personalwirtschaft: Mit seiner nahezu 100- 

jährigen Geschichte ist Arri ein Traditionsunternehmen. 

Was sind die Grundzüge Ihrer Personalarbeit? 

Kerstin Ledermann: Als ich vor drei Jahren an Bord 

kam, war HR sehr verwaltend geprägt. Mir hingegen 

ist wichtig, dass HR von Führungskräften, 

Mitarbeitern und dem Betriebsrat als aktiver Partner 

und unternehmerischer Mitgestalter wahrgenommen 

wird. Wir wollen die Arbeit der Kollegen 

unterstützen und sie auf künftige Entwicklungen vorbereiten. 

Um moderne Personalarbeit zu etablieren, 

möchte ich bei allen HR-Kernprozessen Standards 

einführen und uns mehr Gehör verschaffen. HR soll 

mit Vorstand und Führungskräften langfristige Veränderungsprozesse 

vorantreiben. 

‹ Sollten Personaler eher ausgebildete Juristen 

sein wie früher oder Kaufleute und Psychologen, 

wie sie es heute in der Mehrheit sind? 

Ich selbst bin Kauffrau mit arbeitsrechtlichem Studienschwerpunkt 

– eine ziemlich gute Kombination. 

Doch die Mischung macht’s: In meinem Team 

ist eine Sozialpädagogin sowie ein Volljurist. In 

einem technischen Umfeld wie bei Arri sollte man 

zwar durchaus komplementäre Kompetenzen einbringen, 

weiche Faktoren als Personaler aber nicht 

zu sehr betonen. 

‹ Welchen Anteil im täglichen Arbeitspensum 

der Personalleiterin haben arbeitsrechtliche 

Aspekte? 

Einen sehr großen. Arbeitsrechtliche Kenntnisse 

sind eindeutig wichtiger geworden in einer modernen 

Personalarbeit. Mir liegt daran, Sachverhalte korrekt 

zu beurteilen – vom großen Bild bis zum jeweiligen 

Einzelfall. Das schlägt sich auch positiv auf die 

Kooperation mit den sehr gut ausgebildeten Gesprächspartnern 

im Betriebsrat nieder. Vor meinem Einstieg 

wurden Verhandlungen oft kontrovers geführt. 

Wenn ich heute durch Fachkompetenz überzeuge und 

bereit bin, zugunsten einer guten Zusammenarbeit 

Kompromisse einzugehen, bin ich in einer deutlich 

vorteilhafteren Ausgangsposition. 

‹ Auf welche Ressourcen können Sie dabei 

zurückgreifen? 

Regelmäßig ziehe ich den Sachverstand einer spezialisierten 

Kanzlei hinzu. In größeren Projekten 

bevorzuge ich einen Ansprechpartner, der das Unternehmen 

gut kennt. Zusätzlich erhalte ich Unterstützung 

vom Verband, etwa bei Tariffragen. Eine 

wichtige Ressource ist, dass ich mich im Studium 

auf Arbeitsrecht spezialisiert habe – ein Thema, das 

ich eins zu eins in der Praxis anwenden kann. 

‹ Unterscheidet sich die Kooperation mit einem 

arbeitsrechtlichen Berater von der Zusammenarbeit 

mit anderen Dienstleistern, die bei Ihnen 

ein- und ausgehen? 

Vom Prozess her betrachtet ist die Kooperation vergleichbar. 

Viel Wert lege ich auf Empfehlungen aus 

dem Netzwerk. Im zweiten Schritt vereinbare ich Pilotprojekte, 

in denen ich mich selbst gut auskenne. Nun 

muss sich der Berater beweisen. Stimmt die Chemie, 

entscheide ich mich für denjenigen, der ehrlich und 

schnell ist und mit breitem Wissen und einem eigenen 

Netzwerk überzeugt. Natürlich darf sich der 

Berater rechtlich nicht verbiegen lassen, ohne Standing 

geht es nicht. Am wichtigsten ist mir aber eine 

auf Arri zugeschnittene Beratung: Ich will, dass man 

sich für uns interessiert. 



Rechtsberatung 


Kontakt 

Allen & Overy LLP 0211 28067000 

Breite Straße 27 

www.allenovery.com 


CBH Rechtsanwälte 0221 951900 

Bismarckstraße 11-13 

koeln@cbh.de 

50672 Köln www.cbh.de 

DLA Piper UK LLP 069 271330 

Westhafenplatz 1 

enquiries.germany@dlapiper.com 

60327 Frankfurt www.dlapiper.com 

GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten 0221 33660-0 

Kennedyplatz 2 

mrichter@goerg.de 

50679 Köln www.goerg.de 


HEUKING KÜHN LÜER WOJTEK 0211 6005500 

Georg-Glock-Straße 4 

duesseldorf@heuking.de 

40474 Düsseldorf www.heuking.de 

LATHAM & WATKINS LLP 040 414030 

Warburgstraße 50 

stefan.lunk@lw.com 

20354 Hamburg www.lw.com 

JUSTEM Rechtsanwälte 069 71918940 

Neue Mainzer Straße 26 

www.justem.de 

60323 Frankfurt am Main 

KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH 0221 2716890 

Barbarossaplatz 1a 

www.kpmg-law.de 

50674 Köln 

Naegele Kanzlei für Arbeitsrecht 0711 2535840 

Rotebuhlplatz 8 

kanzlei@naegele.eu 

70173 Stuttgart www.naegele.eu 

Taylor Wessing Deutschland 089 210380 

Isartorplatz 8 

www.taylorwessing.com 


Tschöpe/Schipp/Clemenz 

Fachanwälte für Arbeitsrecht 05241 90330 

Münsterstraße 21 

info@t-s-c.eu 

33330 Gütersloh www.t-s-c.eu 



49


Arbeitsrecht mit Weitblick 

GÖRG zählt in Deutschland zu den führenden Kanzleien 

im Arbeitsrecht. Die umfassende arbeitsrechtliche 

Beratung ihres Arbeitsrechtsteams 

wird von Mandanten aufgrund ihrer Kombination 

aus einerseits fachlich höchster Qualität und 

andererseits praxisnaher, ergebnisorientierter 

und effektiver Arbeitsweise geschätzt. 

Das Arbeitsrechtsteam 

Das Arbeitsrechtsteam von GÖRG besteht aus insgesamt 

16 Anwälten. Die Partner der Serviceline 

Arbeitsrecht sind durchweg Fachanwälte für 

Arbeitsrecht und in ihrem Metier ausgewiesene 

und anerkannte Experten mit langjähriger Praxiserfahrung. 

Es entspricht dem Konzept und dem 

Anspruch der Arbeitsrechtler von GÖRG, ihre Mandanten 

aufgrund hoher Spezialisierung und einschlägiger 

Erfahrung auf höchstem Niveau effektiv 

und mit dem nötigen unternehmerischen 

Gespür zu beraten. 

Die umfassende arbeitsrechtliche Beratung 

Die Beratung durch das Arbeitsrechtsteam von 

GÖRG erstreckt sich auf sämtliche Fragen des 

Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Dabei bildet 

die Beratung im Zusammenhang mit der 

Reorganisation von Unternehmen und Konzernen 

einen ersten Schwerpunkt der Tätigkeit. 

Hier wie auch in anderen Zusammenhängen 

zählt die Übertragung und Ausgliederung von 

Betrieben und Betriebsteilen (§ 613a BGB), das 

Outsourcing sowie der Zusammenschluss von 

Betrieben und Betriebsteilen zum täglichen Beratungsspektrum 

des Arbeitsrechtsteams. Zudem 

beraten die Arbeitsrechtler von GÖRG ihre Mandanten 

regelmäßig bei Unternehmenskäufen 

und -umwandlungen, gestalten die zugehörigen 

Kauf- und Übertragungsverträge und führen im 

Rahmen von Kaufprozessen die arbeitsrechtliche 

Due Diligence durch. Die Vorbereitung und 

Umsetzung von Personalabbaumaßnahmen einschließlich 

der Verhandlung von Interessenausgleichen 

und Sozialplänen einschließlich des 

Aufbaus von Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften 

bilden ein weiteres wesentliches 

Tätigkeitsfeld des Arbeitsrechtsteams. 

Konzeption und Verhandlung von Betriebsvereinbarungen 

und Flächen- wie Haustarifverträgen 

stellen einen weiteren integralen Bestandteil 

der Tätigkeit des Arbeitsrechtsteams von 

GÖRG dar. Auch im Bereich der betrieblichen 

Altersversorgung einschließlich der Ausgliederung 

von Pensionsverpflichtungen sowie der 

Gestaltung von Contractual-Trust-Agreements 

(CTAs) stehen die Arbeitsrechtler von GÖRG 

ihren Mandanten beratend zur Seite. Nicht zuletzt 


GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten 

Kennedyplatz 2 

50679 Köln 

Telefon: 0221 33660-0 

mrichter@goerg.de 

www.goerg.de 

stellen Fragen der Beteiligung von Arbeitnehmern 

am Unternehmenserfolg (zum Beispiel Stock 

Options) wie auch die Gestaltung flexibler Entgelt- 

und Arbeitszeitmodelle einen weiteren Teil 

des Beratungsspektrums des Arbeitsrechtsteams 

dar. Neben all dem ist selbstverständlich auch 

sowohl das „klassische“ Arbeitsrecht, beginnend 

bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses 

über die Anpassung von Arbeitsbedingungen 

bis hin zu seiner Beendigung Gegenstand der Tätigkeit 

von GÖRG, wie die Vertretung ihrer Mandanten 

vor den deutschen Arbeitsgerichten. 

Die Mandanten 

GÖRG berät nationale wie auch internationale 

Unternehmen in allen Fragen des Arbeitsrechts. 

Zu ihren Mandanten zählen namhafte Dax-Konzerne 

ebenso wie Unternehmen des Mittelstandes 

und die öffentliche Hand. Daneben berät das 

Arbeitsrechtsteam von GÖRG regelmäßig Investoren 

bei dem Erwerb von Unternehmen in 

Deutschland. 

Der partnerorientierte Ansatz 

Wesentlich für die Zusammenarbeit mit den 

Mandanten ist der partnerorientierte Ansatz der 

Sozietät. Das erteilte Mandat wird von dem Partner 

des Fachbereichs bearbeitet und verantwortlich 

koordiniert, den sich der Mandant als Berater 

ausgesucht hat. Diesen Ansatz abbildend 

arbeiten die Partner der Sozietät in aller Regel 

mit einem, maximal zwei angestellten Anwälten 

zusammen. Diese kennen den Mandanten und 

die geführten Mandate. Das verschafft dem Mandanten 

in sachlicher Hinsicht, aber auch wirtschaftlich 

Komfort. Zum einen muss er in dringenden 

Angelegenheiten nicht lange in sein Thema 

einführen, da der Partner und seine Associates 

das Mandat kennen. Zum anderen bleibt 

die Abrechnung überschaubar, zumal sich dort 

keine Anwälte wiederfinden, von denen der Mandant 

gar nicht wusste, dass sie an seinem Thema 

mitarbeiten. 

Profil 


1996 

Anwälte in Deutschland 

circa 210 


Berlin, Essen, Frankfurt am Main, Hamburg, Köln, München 


Reorganisation, Betriebsübergänge, Betriebsverfassungsund 

Tarifvertragsrecht, Begründung und Beendigung von 

Arbeitsverhältnissen, betriebliche Altersversorgung 

Referenzen 

Alltours, Atos, Bauhaus, BKS, Burda, Dannemann, Deutsche 

Post, Deutz AG, DHL, GEA, Intel, Karstadt, Postbank, 

Sanofi, trans-o-flex, Vorwerk, Zentis 

USP 

Praxisnahe, unternehmerische und effektive Beratung im 

Arbeitsrecht 


51


TSC: Couragiert, kreativ und verlässlich 

Auf dem Gebiet des Arbeitsrechts gehört TSC zu 

den führenden Kanzleien in Deutschland. In den 

wichtigsten Rankings, unter anderem in der Wirtschaftswoche, 

dem Handelsblatt und dem Fachmagazin 

Juve, wird TSC zu den Top-Kanzleien für 

Arbeitsrecht in Deutschland gezählt. 

Die Anwälte 

Hervorgegangen ist TSC Anfang 2003 aus einer 

bereits überregional bekannten Arbeitsrechtsboutique. 

Gegründet von Ulrich Tschöpe, Johannes 

Schipp und Susanne Clemenz überzeugte 

TSC von Beginn an durch die besondere Expertise 

der Gesellschafter, die sich mit der Aufnahme 

von Karl Geißler im Jahr 2007 passend erweiterte. 

Der Vorsitz/die Mitgliedschaft in den 

Arbeitsrechtsausschüssen der BRAK (Tschöpe) 

und des DAV (Clemenz), Vorsitz und Geschäftsführung 

der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des 

DAV (Schipp) zeugen, ebenso wie diverse Herausgeberschaften 

(Arbeitsrechtshandbuch – Tschöpe, 

Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung 

– Schipp, AGB Arbeitsrecht – Clemenz) und 

eine Vielzahl wissenschaftlicher Veröffentlichungen, 

von der breiten Anerkennung in Fachkrei- 

sen. Karl Geißler genießt – wie seine Kollegen 

auch – als Dozent bundesweit in Anwalts- und 

sonstigen arbeitsrechtlichen Aus- und Fortbildungsveranstaltungen 

einen ausgezeichneten 

Ruf. Die Verbindung von ganz pragmatischem 

Arbeitsrecht und wissenschaftlicher Gründlichkeit 

kennzeichnet den Anspruch, dem alle inzwischen 

acht Anwälte bei TSC jeden Tag gerecht 

werden müssen. 

Arbeitsschwerpunkte 

Als reine Arbeitsrechtsboutique deckt TSC das 

klassische Arbeitsrecht in all seinen Facetten 

routiniert und stets auf aktuellstem Stand ab. 

Ein Arbeitsschwerpunkt sind die Begleitung und 

Umsetzung von Restrukturierungen aller Art auf 

Arbeitgeberseite. Das Angebot von TSC reicht 

von der internen konzeptionellen Vorbereitung, 

über die notwendigen Verhandlungen/ Auseinandersetzungen 

mit den Mitbestimmungspartnern 

bis hin zur Führung evt. notwendig werdender 

gerichtlicher Streitigkeiten. Zweiter 

Arbeitsschwerpunkt ist die umfassende Beratung 

und Begleitung in Fragen der betrieblichen 

Altersversorgung. In dieser Spezialmaterie, die 



Fachanwälte für Arbeitsrecht 


33330 Gütersloh 

Telefon: 05241 90330 

info@t-s-c.eu 

www.t-s-c.eu 

nicht zuletzt auch bei Unternehmensübertragungen 

von teilweise entscheidender wirtschaftlicher 

Bedeutung ist, wird die in Fachkreisen hoch 

geschätzte Kompetenz von TSC regelmäßig nachgefragt. 

Gleiches gilt für den weiteren Schwerpunkt, 

die Beratung von Vorständen, Geschäftsführern 

und leitenden Angestellten. Hier entwickeln 

sich Mandatsbeziehungen, in denen TSC nicht 

selten Führungskräfte über Jahrzehnte in wechselnden 

Funktionen coacht und rechtlich begleitet. 

Selbstverständnis 

Wer mit TSC zusammenarbeitet, trifft auf Anwaltspersönlichkeiten, 

die mit ihren Mandanten die 

Überzeugung teilen, dass nur eine wertorientierte 

Beratung nachhaltigen Erfolg garantiert. 

Basis ist immer eine der Wahrhaftigkeit und nicht 

Wunschvorstellungen verpflichtete, sorgfältige 

Analyse des Sachverhaltes. Als anwaltliche Interessenvertreter 

geht es den TSC-Anwälten dann 

um mehr als nur dessen juristische Bewertung. 

Unter Einbeziehung der tatsächlichen und rechtlichen 

Optionen der jeweils anderen Seite werden 

Handlungsempfehlungen erarbeitet, die neueste 

Rechtsprechung und daraus ablesbare Trends 

berücksichtigen. Selbstverständnis der Arbeitsrechtsboutique 

ist es, nicht juristische Standardlösungen 

und Massenkollektionsware zu präsentieren, 

sondern kreativ für den Mandanten 

maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln. Mandanten 

vertrauen dabei nicht nur auf fachliche 

Expertise, sondern auch auf den Mut zu klaren 

Aussagen; TSC-Anwälte sagen, was sie an Stelle 

des Mandanten täten, sie geben verbindliche 

Empfehlungen. Markenzeichen der TSC–Beratung 

sind klare Worte, die eine realistische Einschätzung 

der eigenen Position ermöglichen und 

der dann gemeinsam gewonnenen Argumentation 

auch gegenüber Dritten Kraft verleihen. Die 

Kanzlei konnte, kann und will es sich leisten, nicht 

gegen eigene Überzeugungen zu agieren. Wer TSC 

begegnet, erfährt den Unterschied. Argumente 

werden nicht halbherzig vertreten, weil es der 

Parteirolle geschuldet ist, hier stehen Anwälte mit 

ihrer eigenen Überzeugung für die Position ihrer 

Mandanten ein. Dies ist Kern glaubwürdiger Interessenvertretung. 

Interessen der Mandanten nachhaltig durchzusetzen, 

setzt eine von Respekt geprägte Auseinandersetzung 

voraus. TSC zollt und findet diesen 

Respekt uneingeschränkt. Man schätzt die 

Anwälte aufgrund ihres sachorientierten, fairen 

Auftretens, weiß aber andererseits um ihre Schussfestigkeit. 

Nicht selten sind daher die Gegner 

von gestern Partner von heute und morgen. 

Profil 


2003 

Anwälte in Deutschland 

8 


Gütersloh 


Arbeitsrecht, Restrukturierung, Betriebliche Altersversorgung, 

Beratung von Vorständen, Geschäftsführern und 

Führungskräften 

Referenzen 

Größere und mittelständische Unternehmen der Branchen 

IT, Banken und Energie. Unter anderem RAG, Siemens, 

E-Plus und Jil Sander Fashion 

USP 

Persönliche Beratung auf höchstem Niveau 


53

IT-Beratung 


Nicht den Erstbesten nehmen 

Ronald Wijnbergen 

Personalarbeit im globalen Kontext setzt eine leistungsfähige 

IT voraus, sagt Ronald Wijnbergen, Vice President HR Services & 

Systems der Beiersdorf AG in Hamburg. Doch nur wenige Berater 

können die Anforderungen der Fachbereiche bedienen. 

‹ Personalwirtschaft: In Ihrem Verantwortungsbereich, 

der von der Rekrutierung bis zur Pensionierung 

viele Services abdeckt, sind allein 

mehr als 50 Mitarbeiter beschäftigt. Welche Rolle 

spielt hier die IT? 

Ronald Wijnbergen: Ohne IT-Systeme könnten wir 

heute weder die Masse an Bewerbungen, noch die 

Betreuungsquoten bewältigen. Als ich vor vier Jahren 

zu Beiersdorf stieß, habe ich bereits eine moderne 

IT vorgefunden. Dennoch gibt es immer wieder neue 

Themen, die wir weiterentwickeln müssen. Allein 

sechs Mitarbeiter bilden das Bindeglied zwischen den 

HR-Fachbereichen und der IT-Abteilung. Wir sind Dolmetscher 

zwischen der IT und HR und müssen beide 

Interessen vertreten. Das bedeutet, dass wir immer 

nach einer ausgewogenen Lösung zwischen Funktionalität, 

Kosten und IT-Architektur suchen. 

‹ Um welche Projekte geht es konkret? 

Das überragende Thema ist der Einsatz von SAP im 

Konzernverbund. In Deutschland setzen wir auf SAP 

HCM, und auch die internationalen HR-Prozesse, 

wie etwa Talent Management, Performance Management 

und Vergütungsmanagement, steuern wir darüber. 

Eine Pflicht, SAP einzusetzen, gibt es freilich 

nicht, wir setzen auch andere Systeme ein, etwa im 

HR Shared Service Center. 

‹ Was stemmen Sie aus eigenen Kräften, wofür 

ziehen Sie externe Berater hinzu? 

HR ist aus Sicht der IT der kleinste Kunde, der aber 

die weitaus größte Komplexität beansprucht. Das wirkt 

sich auch auf den Beratermarkt aus: Kaum ein Dienstleister 

beherrscht etwa zugleich SAP HCM-Kernthemen 

und Talent Management. Auch unsere IT-Mitarbeiter 

können nicht alle Themen abdecken. Damit 

verändert sich ihre Rolle: Sie moderieren mehr, und 

sie arbeiten eng mit den Beratern zusammen. 

‹ Was sind die Trumpfkarten der Berater? 

Berater helfen uns zu vermeiden, dass die Fachbereiche 

Konzepte entwickeln und dabei die technischen 

Möglichkeiten ausblenden. Dies würde zu deutlich 

höheren Kosten beitragen. Unseren Fachbereichen 

können wir nicht vorwerfen, dass sie zu wenig über 

das Marktangebot wissen. Das nehmen wir in die 

Hand und verschaffen uns durch ständiges Screening 

des Marktes ein objektives Bild. Priorität ist, 

einen Anbieter zu finden, der das Fach beherrscht 

und als Technologieberater in die Konzeption des Fachbereichs 

involviert werden kann. 

‹ Für Berater geben Sie folglich viel aus. Wie 

fällen Sie Ihre Entscheidung für oder gegen ein 

Beratungsangebot? 

Besser ist, zu Beginn viel Zeit zu investieren, will 

man später nicht Zeit verlieren. Gemeinsam mit der 

IT erstellen wir eine Shortlist und laden die Berater 

zum Beauty Contest ein. Wir wollen ein Gefühl dafür 

entwickeln, wohin die Reise gehen kann. Zwar wollen 

die Fachbereiche ihr Projekt oft lieber heute als 

morgen starten. Doch ohne kulturelle Passung sollte 

ein Beratungsprojekt besser nicht vom Stapel 

laufen. Würden wir das benötigte Wissen intern 

aufbauen und vorrätig halten, müssten wir weit 

höhere Kosten veranschlagen. 

‹ Wie sichert man sich gegen böse Überraschungen 

ab? 

Mit einer klaren Zielsetzung, und indem man nicht 

dem erstbesten Angebot den Zuschlag erteilt. Wir 

überprüfen bei neuen Beratern etwa auch deren Finanzlage. 

Und wir unterhalten uns mit ihren Kunden. 



IT-Beratung 


Kontakt 

Centric IT Solutions GmbH 02102 2070-0 

Kreuzkamp 9 

info.de@centric.eu 

40878 Ratingen www.centric.eu 

CTH Consult TEAM Hamburg GmbH 040 2263600 

Christoph-Probst-Weg 2 

info@cth.de 

20251 Hamburg www.cth.de 

Deloitte 069 97137353 





Freudenberg IT KG 06201 808000 

Hoehnerweg 2-4 

info@freudenberg-it.com 

69469 Weinheim www.freudenberg-it.com 

IBM Deutschland GmbH 0800 2255426 

IBM-Allee 1 

halloibm@de.ibm.com 

71139 Ehningen www.ibm.com 

KWP Kümmel, Wiedmann + Partner 

Unternehmensberatung GmbH 07131 74990 

Ferdinand-Braun-Straße 16 

info@kwpartner.de 

74074 Heilbronn www.kwpartner.de 

Promerit HR + IT Consulting AG 069 505008600 







sovanta AG 06221 8933910 

Ludolf-Krehl Straße 31 

info@sovanta.com 

69120 Heidelberg www.sovanta.com 

T-Systems International GmbH 069 200600 

Hahnstraße 43d 

info@t-systems.com 

60528 Frankfurt am Main www.t-systems.de 


55


Promerit HR + IT Consulting: 

Anwenderfreundliche Talent Management 

Systeme 

Prozesse. Systeme. Akzeptanz 

Promerit HR + IT Consulting übersetzt aktuelle Anforderungen 

an das E-Recruiting und Talent Management 

in praxisgerechte Konzepte, Prozesse und Systeme. 

Anbieterneutral verfügen wir daher nicht nur 

über Know-how im Bereich SAP HCM, sondern auch 

bei Cloud-Lösungen, wie SuccessFactors, umantis 

und Taleo. Somit sind wir einer der europaweit erfahrensten 

Ansprechpartner für IT-gestütztes Talent 

Management und E-Recruiting. Internationale Unternehmen 

setzen auf unsere Expertise in den Themen 

E-Recruiting, Talent Management, strategische Personalplanung, 

Performance- und Potenzialmanagement, 

Nachfolgeplanung und Entwicklungsplanung. 

Der Anwender steht für uns immer im Mittelpunkt: 

Nur wenn HR-Prozesse und -Systeme auf die unterschiedlichen 

Nutzer ausgerichtet sind, können E-Re - 

cruiting und Talent Management erfolgreich sein. 

Integrierte HR-IT Strategie 

Mit der Kombination aus HR-Expertise und technischem 

Know-how unterstützen wir unsere Kunden, 

ihre HR-IT an die aktuellen und zukünftigen Anforderungen 

anzupassen und auszurichten. Darauf aufbauend 

entwickeln wir eine zum Unternehmen pas- 

sende HR-IT-Architektur, zeigen die Anforderungen 

bezüglich Ressourcen auf, klären datenschutzrechtliche 

Rahmenbedingungen und stellen die Umsetzung 

mit einer realistischen Roadmap sicher. Bereits hier 

achten wir darauf, dass die Gestaltung der HR-IT-Infrastruktur 

nicht an den Anwendern vorbei geplant 

wird. 

E-Recruiting 

Neue Generationen – neue Bewerbertypen – neue 

Erwartungen: E-Recruiting wird durch die Kandidaten 

selbst neu definiert. Die Integration von sozialen 

Netzwerken oder das Angebot von mobilen Anwendungen 

gewinnt mehr und mehr an Bedeutung. Neue 

Prozessideen oder IT-gestützte Lösungen sind bei 

Promerit HR+IT Consulting Standard. In Kombination 

aus Fachexpertise und technischem Know-how 

gehören E-Recruiting-Trends und IT-Innovationen 

zu unserem Tagesgeschäft. 

Um die Systemunterstützung noch besser und anwenderfreundlicher 

zu gestalten, entwickeln wir gemeinsam 

mit unseren Kunden Systemlösungen und Tools. 

Wir schließen Lücken, wo Systeme mit Blick auf eine 

positive User Experience an ihre Grenzen kommen: 

Wir bauen Brücken zwischen Anwender und System. 


Promerit HR + IT Consulting AG 




Telefon: 069 505008600 



Von mobilen Anwendungen über User Interface Optimierung 

inklusive Social Media-Integration bis hin 

zu Prozessunterstützung und Auswertungen von 

relevanten HR-Kennzahlen. 

SAP HCM 

Promerit blickt auf über zwölf Jahre Erfahrung im 

Talent Management zurück. Von der Theorie zur 

Praxis – wir verbinden strategisches Know-how mit 

langjähriger Erfahrung im Human Resource Consulting 

und in der Implementierung SAP-basierter 

HCM-Prozesse. 

Wir unterstützen unsere Kunden dabei, vorhandene 

Ansätze im Talent Management zu optimieren, 

beziehungsweise sie neu zu definieren. Wir gestalten 

Bindungsprogramme, kreieren Poolprozesse und 

Onboarding-Maßnahmen. Zudem designen wir mit 

den Unternehmen das Nachfolge-/Performance 

Management sowie die Talentidentifikation. Als innovativer 

Ideenlieferant sind wir für die erfolgreiche 

Einbindung der Manager und Talente mithilfe von 

MSS- und ESS-Szenarien. Dabei haben wir sowohl 

die Strategie als auch die vorhandenen Systeme im 

Blick und schaffen so eine Gesamtlösung, die neben 

der Theorie auch in der Praxis funktioniert. 

HR-Cloud Services mit SuccessFactors, 

umantis, Taleo 

Wenn Sie nach einem starken Partner für Ihren HR- 

Cloud-Service suchen, sind Sie bei Promerit richtig. 

Mit unserer Erfahrung ermöglichen wir erfolgreiche 

Einführungen und die bestmögliche Ausschöpfung 

der Möglichkeiten im Betrieb der SaaS-Lösungen 

von SuccessFactors, umantis oder Taleo. Mit über 

40 Projekten und einem hochkarätigen Team von Experten, 

die die Entwicklungen im Bereich HR-Cloud zum 

Teil von Beginn an begleitet haben, bieten wir all die 

Zutaten, die für eine erfolgreiche Software-Einführung 

gebraucht werden. 

HR-Analytics 

Die Grundlage für viele Entscheidungen im Unternehmen 

sind belastbare Zahlen und Fakten. Diese 

liefert ein funktionierendes HR Analytics-System. 

Promerit hilft dabei, ein umfassendes Reporting-Framework 

aufzubauen. Neben der Content-Entwicklung 

für das operative und strategische Reporting beinhaltet 

unser Ansatz auch die Analyse und Anpassung 

der technischen Infrastruktur sowie Empfehlungen 

für eine ansprechende Visualisierung in Form von 

Dashboards und Ad-Hoc-Analysen. 

Promerit schafft hierbei eine einzigartige Kombination 

aus fachlicher Expertise und technischem Knowhow. 

Eine pragmatische und iterative Umsetzung 

steht im Vordergrund des Beratungsansatzes. Das 

Promerit HR Reporting Framework ermöglicht eine 

hohe User-Akzeptanz und nachhaltige Verankerung 

in der Unternehmenssteuerung. 

Profil 


1999 



Standorte 

Frankfurt, Walldorf und München 

Beratungsschwerpunkte im HR 

HR-IT-Strategie, E-Recruiting, SAP HCM, HR-Cloud Services 

von SucessFactors, umantis und Taleo, Recruiting 

Marketing, Entwicklung und Integration von Social Media 

und mobilen HR-Anwendungen 

Referenzkunden 

zum Beispiel Audi, Volkswagen, Bosch, Allianz, ABB, 

Wacker, Endress+Hauser, und viele weitere 

USP 

In Kombination aus fachlicher und technischer Expertise 

werden effiziente Prozesse geschaffen, die von anwenderfreundlichen 

Systemen unterstützt werden. Diese Verbindung 

aus Prozess und Technologie nennen wir Experience. 


57

Outplacement-Beratung 


Nur keine Scheu 

Brigitte Faramia 

Trennungsprozesse sind schmerzhaft. Doch sie können 

auch eine große Chance bieten, erklärt Brigitte Faramia. Beim 

amerikanischen Spielzeughersteller Hasbro ist sie für die 

Personalarbeit in Nord- und Osteuropa verantwortlich. 

‹ Personalwirtschaft: Viele Personaler sprechen 

nicht über ihre Erfahrungen mit Outplacement, 

als würden sie befürchten, selbst auf die Abschussliste 

zu geraten. Was halten Sie davon? 

Brigitte Faramia: Ehrlich gestanden, bin ich schockiert 

über dieses Verhalten. Unternehmen können 

doch kaum etwas Klügeres tun, als den Trennungsprozess 

zu professionalisieren. Ein wertschätzender 

Umgang mit ehemaligen Mitarbeitern zahlt sich aus. 

Und die Erfahrung, dass man sich um einen kümmert, 

behalten viele in guter Erinnerung. 

‹ Sie sind in einem amerikanischen Unternehmen 

tätig. Dort tut man sich leichter mit Freistellungen, 

oder nicht? 

Das kann ich nicht von der Hand weisen. Aber uns 

ist es auch bei Einführung des neuen Tools Outplacement 

gelungen, den Betriebsrat ins Boot zu 

nehmen. Später hat er sogar den Mitarbeitern empfohlen, 

diesen Weg zu gehen. Inzwischen ist Outplacement 

so etabliert, dass wir es stets anbieten 

können, wenn Freisetzungen bevorstehen. 

‹ Trotzdem ist der Einzelne tief betroffen, sobald 

er von der Entlassung erfährt. Wie verstehen Sie 

Ihre Aufgabe als Personalleiterin? 

Überraschung, Enttäuschung, Wut – diesen Prozess 

durchlebt jeder Betroffene. Das muss man zulassen 

und als Personaler aushalten. In den persönlichen 

Gesprächen, die ich ohne Zeitdruck mit den Betroffenen 

führe, erläutere ich die Umstände und mache 

Mut für das, was nun folgt. Dazu zählt auch, dass ich 

keinen Berater vorgebe, sondern dem Ex-Mitarbeiter 

selbst überlasse, mit wem er zusammenarbeiten will. 

Die Erfahrung zeigt, dass man dieses Entgegenkommen 

sehr zu schätzen weiß. 

‹ Welcher Berater punktet bei Ihnen? 

Eindeutig derjenige, der seine Lebenserfahrung in die 

Waagschale legen kann. Sie arbeiten mit Menschen 

in Ausnahmesituationen, denen es schlecht geht und 

die aufgefangen werden müssen. Natürlich sollte auch 

HR dazu in der Lage sein – jedoch sind wir häufig 

mit anderen Aufgaben befasst. Ein Outplacement- 

Berater sollte dem Mitarbeiter helfen, sich selbst 

bewusst zu werden, wohin der berufliche Weg führt. 

‹ Was halten Sie von Beratern, die Mitarbeiter 

durch die Hintertür aus den Unternehmen herauskomplimentieren, 

um sie bei anderen Firmen 

vorn wieder hineinzubringen? 

Mir sind einige Personalberater begegnet, die plötzlich 

auf Outplacement umsatteln. Ich halte das für zweifelhaft 

und frage mich, was sie dazu qualifiziert. 

‹ Worin besteht denn die richtige Eignung? 

Um Menschen wieder auf Kurs zu bringen und ihnen 

neue Perspektiven aufzuzeigen, sollte ein Outplacement-Berater 

ein guter systemischer Coach sein. Für 

mich ist dies ein ziemlich klares Indiz zur Qualifikationskontrolle. 

‹ Was geben Sie den Beratern noch auf den Weg? 

Wer seinen Beraterjob nicht gut macht, den empfehle 

ich einfach nicht weiter. Ich kooperiere bevorzugt 

mit einem kleineren Beratungshaus aus dem Frankfurter 

Raum, das mir salopp formuliert jeden Wunsch 

von den Lippen abliest. Eine schlagkräftige Truppe 

aus Leuten, die selbst lange in der Industrie gearbeitet 

und Erfahrungen in Management und Betriebsrat 

gesammelt haben. Sie wissen einfach, wie es in 

amerikanischen Unternehmen zu Trennungsprozessen 

kommt, wie man darauf reagieren muss und welche 

Hilfen Betroffene einfordern können. 



Outplacement-Beratung ‹ 


59


Outplacement-Beratung 


Kontakt 

ADENSAM Die Personalberater GmbH 0621 598950 

Rathausplatz 10-12 

anfrage@adensam.de 

67059 Ludwigshafen www.adensam.de 

Best.Placement Ludwig & Kollegen GmbH 069 90743790 

Bettinastraße 35-37 

info@bestplacement.de 

60325 Frankfurt www.bestplacement.de 

Consult Personaldienstleistungen GmbH 069 95808283 

Emil-von-Behring-Straße 4 

info@consult-gmbh.de 

60439 Frankfurt www.consult-gmbh.de 

DR. OFFNER, MILDE & PARTNER 07156 947740 

Weilimdorfer Straße 74 

dialog@omp-outplacement.de 

70839 Gerlingen www.omp-outplacement.de 

gmo – Gesellschaft für 

Managementberatung + Outplacement mbH 040 27144650 

Hammerbrookstraße 47 b 

info@gmo-mbh.de 

20097 Hamburg www.gmo-mbh.de 

Hans Bürkle 06133 61046 

Hinter Saal 21 (Villa Spiegelberg) 

post@eks-strategie.de 

55283 Nierstein www.eks-strategie.de 

KARENT Beratungs- und Vermittlungs GmbH 069 2722660 

Ulmenstraße 22 

infos@karent.de 

60325 Frankfurt am Main www.karent.de 

Kienbaum Executive Consultants GmbH 0211 30089429 

Speditionstraße 21 

kai.vonderlinden@kienbaum.de 

40221 Düsseldorf www.kienbaum.de 


KONITZER & TAFEL Managementberatung GmbH 0211 3003448 

Stadttor 1 

info@konitzer-tafel.de 

40219 Düsseldorf www.konitzer-tafel.de 

KRINGS / VONBUSSE : PARTNER 0212 2214383-0 

Kurfürstenstraße 11 

welcome@krings-vonbusse.de 

42655 Solingen www.krings-vonbusse.de 

Lee Hecht Harrison Deutschland GmbH 06232 679920 

Stuhlbrudergasse 5 

info@lhh.de 

67346 Speyer www.lhh.de 




Kontakt 

m.o.v.e. hr GmbH 040 202288340 

Semperstraße 26 

info@move-hr.de 

22303 Hamburg www.move-hr.de 

Mühlenhoff + Partner Managementberatung GmbH 0211 55867-60 

Wallstraße 16 

info@muehlenhoff.com 

40213 Düsseldorf www.muehlenhoff.com 

M.S.K OUTPLACEMENT GmbH 0711 2272480 

Möhringer Landstraße 5 

info@msk-outplacement.de 

70563 Stuttgart www.msk-outplacement.de 

M-U-M OutPlacement 0201 4517156 

Wiesenstraße 1 

mum@mum-outplacement.com 

21255 Dohren www.mum-outplacement.com 

NewPlacement AG 

0800 8736686 (gebührenfrei) 

Ulmenstraße 23 B 

+49 40 18198668 (international) 

22299 Hamburg info@newplacement.de 

www.newplacement.de 

OMC ORTLEB MANAGEMENT CONSULTING GmbH 030 79742030 

Schloßstraße 97 

info@omc-berlin.de 

12163 Berlin www.omc-berlin.de 

SWP Outplacement 069 59674373 

Oederweg 11 

kontakt1@swp-outplacement.de 

60318 Frankfurt am Main www.swp-outplacement.de 

von Bredow, Lütteke & Partner 089 8931140 

Unternehmensberatung GmbH 

info@vblp-outplacement.de 

Kaiser-Ludwig-Platz 5 

www.vblp-outplacement.de 


v. Rundstedt & Partner GmbH 0211 83960 

Königsallee 70 

service@rundstedt.de 

40212 Düsseldorf www.rundstedt.de 


61

Betriebliche Altersversorgung/Vergütungsberatung 


Berater als Think Tank 

Andrej Vovk 

Im Dickicht aus gesetzlichen Neuerungen und kniffligen 

Einzelfällen ist man ohne Berater mit der Betrieblichen 

Altersversorgung (bAV) überfordert, sagt Andrej Vovk, 

Personalleiter der Wilken GmbH in Ulm. 

‹ Personalwirtschaft: In den letzten Jahren ist 

Ihr Unternehmen schnell gewachsen, auch personell. 

Sie scheinen sich im Wettbewerb um heiß 

begehrte IT-Fachkräfte ziemlich gut zu schlagen. 

Andrej Vovk: Als ich vor fünf Jahren anfing, beschäftigte 

die Wilken-Gruppe etwa 260 Mitarbeiter. Heute 

sind es mehr als 450. Zwar ist diese Entwicklung 

auch durch Zukäufe zu erklären. Aber wir überzeugen 

viele Bewerber und gewinnen auch High Potentials 

in großer Zahl. 

‹ Als Familienunternehmen pflegt man ja einen 

etwas persönlicheren Umgang mit den Beschäftigten, 

nicht zuletzt um sie möglichst lange zu 

halten. Ist die bAV ein Mittel, um Mitarbeiter 

stärker zu binden? 

Wilken wurde 1977 gegründet, nun ist die zweite Generation 

in der Verantwortung. Etwa 30 Prozent der Mitarbeiter 

sind länger als zehn Jahre im Unternehmen 

beschäftigt, viele davon mehr als 20 Jahre. Ich teile 

die Einschätzung, dass die bAV ein Instrument zur 

Mitarbeiterbindung sein kann. Inzwischen wissen 

auch diejenigen, die noch nicht das 50. Lebensjahr 

erreicht haben, dass man sich nicht allein auf die gesetzliche 

Rente verlassen kann. Deshalb tun wir mehr, 

als der Gesetzgeber uns auferlegt. 

‹ Wo setzen Sie denn Akzente? 

Neben der Möglichkeit einer arbeitnehmerfinanzierten 

Gehaltsumwandlung schließen wir zusätzlich für 

unsere Mitarbeiter eine arbeitgeberfinanzierte Direktversicherung 

ab. Grundsätzlich kommt die bAV spätestens 

bei den Vertragsverhandlungen mit neuen 

Mitarbeitern auf den Tisch, wenn es um die sozialen 

Leistungen geht. Zum Teil haben sie konkreten 

Informationsbedarf, etwa weil sie bei ihrem ehemaligen 

Arbeitgeber bereits in die bAV eingezahlt haben 

und das absichern wollen. Einige Mitarbeiter sprechen 

uns direkt auf die Versorgungsleistung an. 

‹ Jüngst haben Sie sich zu einer Kurskorrektur 

beim Durchführungsweg entschieden. 

Wir haben die zuvor angebotene Unterstützungskasse 

in eine Direktversicherung umgewandelt. So reduziert 

der Arbeitgeber nicht nur seine Haftung, er mindert 

auch den Beratungsaufwand für Mitarbeiter, die 

laufend wissen wollen, was mit ihrem Geld geschieht. 

Viele Mittelständler gehen gerade ähnliche Wege. 

‹ Oft beklagen Unternehmen den großen Aufwand 

für die bAV. Wie beurteilen Sie das? 

Wenn ich mein Zeitbudget als Personalleiter anschaue, 

entfallen immerhin zehn Prozent auf die Beschäftigung 

mit Themen rund um die bAV. Die bAV ist ein 

Spezialgebiet, in das man sich tief einarbeiten muss. 

Stets gibt es Neuerungen, gesetzliche Korrekturen 

und weitere Anpassungen. Das überfordert viele 

Verantwortliche. Selbst unsere Versicherungspartner 

haben bei juristisch relevanten bAV-Kenntnissen 

zum Teil Wissenslücken. 

‹ Also profitieren Sie von der Kooperation mit 

dem Beratungsunternehmen? 

Eindeutig. Niemand kennt sich mit der Materie so gut 

aus wie der Berater. Er hilft uns, Versorgungsordnungen 

wasserdicht umzusetzen und im Einzelfall eine 

ausgewogene Vereinbarung zu treffen. Er erinnert uns 

an unsere Pflichten als Arbeitgeber. Und: Die Beratung 

hat uns auch bei der Entscheidungsfindung des 

neuen Durchführungswegs unterstützt, die Versorgungsordnung 

erstellt und die Verträge geprüft. 

Insgesamt ist die Kooperation eine große Entlastung 

für uns. 



Betriebliche Altersversorgung/ 

Vergütungsberatung ‹ 


63


Betriebliche Altersversorgung/Vergütungsberatung 


Kontakt 

Allianz Beratungs- und Vertriebs- AG 0162 2783655 

Spezialvertrieb 

andre.markl@allianz.de 

Kaiser-Wilhelm-Ring 31-41 

www.allianz.de 

50672 Köln 

Aon Hewitt GmbH 0208 7006 2658 



81373 München www.aonhewitt.de 


AXA Konzern AG 0221 14834931 

Kompetenz-Center bAV 

winfried.schuster@axa.de 

Colonia Allee 10-20 

www.winexpertisa.de 

51067 Köln 

Deloitte 069 97137353 





Ernst & Young GmbH 06196 99624574 

Wirtschaftsprüfungsgesellschaft 

jens.massmann@de.ey.com 

Mergenthaler Allee 3-5 

www.ey.com 

65760 Eschborn 

FIL Investment Services GmbH 

Kastanienhöhe 1 

61476 Kronberg im Taunus 

info@fidelity.de 

www.fidelity.de 

Generali Deutschland Holding AG 0221 42033728 

Tunisstraße 19-23 

presse@generali.de 

50667 Köln www.generali-deutschland.de 

Hay Group GmbH 069 505055-0 



60486 Frankfurt am Main www.haygroup.de 


HDI-Gerling Leben Vertriebsservice AG 0511 6450 

Charles-de-Gaulle-Platz 1 

info@hdi-gerling.de 

50679 Köln www.hdi-gerling.de 

Hostettler, Kramarsch & Partner hkp GmbH 069 17536330 


info@hkp.com 

60322 Frankfurt www.hkp.com 





Kontakt 

Kienbaum Management Consultants GmbH 02261 703602 


alexander.vonpreen@kienbaum.de 

51645 Gummersbach www.kienbaum.de 


Kliemt & Vollstädt 0211 882880 

Speditionstraße 21 

duesseldorf@kliemt.de 

40221 Düsseldorf www.kliemt.de 

KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft 030 20680 

Klingelhöferstraße 18 

information@kpmg.de 

10785 Berlin www.kpmg.de 

Lurse 05258 9818-0 

Winkhauser Straße 15 

www.lurse.de 

33154 Salzkotten info@lurse.de 

Mercer Deutschland GmbH 069 6897780 

Lyoner Straße 36 

info.de@mercer.com 

60528 Frankfurt www.mercer.de 

PricewaterhouseCoopers AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft 

Human Resource Services 0211 981-7680 

Moskauer Straße 19 


40227 Düsseldorf www.pwc.de/human-resources 


SLPM 

Schweizer Leben PensionsManagement GmbH 089 38109-2000 

Berliner Str. 85 

kontakt@slpm.de 

80805 München www.slpm.de 

SMS CONSULTING 

Hahnstraße 70 

info@sms-consulting.com 

60528 Frankfurt am Main www.sms-consulting.com 

Steria Mummert Consulting AG 040 227030 

Hans-Henny-Jahnn-Weg 29 

info@steria-mummert.de 

22085 Hamburg www.steria-mummert.de 

Towers Watson 069 1505-5255 

Eschersheimer Landstraße 50 

marketing_germany@towerswatson.com 

60322 Frankfurt www.towerswatson.de 


Fachanwälte für Arbeitsrecht 05241 90330 


info@t-s-c.eu 

33330 Gütersloh www.t-s-c.eu 



65

Index 

Hier finden Sie alle im Kompass verzeichneten Firmen in alphabetischer Reihenfolge. 

Firma Seite Firma Seite 

ADENSAM Die Personalberater GmbH 42, 60 

advalueMEDIA GmbH 14, 38 

AKTOR Interactive SA 38 

Allen & Overy LLP 49 

Allianz Beratungs- und Vertriebs- AG Spezialvertrieb 64 

Aon Hewitt GmbH 14, 64 

Axa Konzern AG 64 

Batten & Company GmbH 38 

Best.Placement Ludwig & Kollegen GmbH 60 

CBH Rechtsanwälte 49 

CEB (Corporate Executive Board) 14 

Centric IT Solutions GmbH 14, 55 

Civitas International 42 

compamedia GmbH 38 

Consult Personaldienstleistungen GmbH 60 

CTH Consult TEAM Hamburg GmbH 55 

DDI Deutschland Assessment, Training, Beratung GmbH 14 

Deloitte 14 

DJM Consulting GmbH 38 

DLA Piper UK LLP 49 

Dr. Geke & Associates GmbH 38 

Dr. OFFNER, MILDE & PARTNER 60 

Dr. Schmidt & Partner GmbH 38 

Egon Zehnder International GmbH 42 

Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft 64 

Experteer GmbH 38, 42 

FIL Investment Services GmbH 64 

Freudenberg IT KG 55 

Friedrichs & Partner Unternehmensberatung GmbH 42 

Generali Deutschland Holding AG 64 

GenoPersonalConsult GmbH 42 

gmo – Gesellschaft für Managementberatung + 

Outplacement mbH 60 

GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten 49 

Hans Bürkle 60 

Hay Group GmbH 14, 64 

HDI-Gerling Leben Vertriebsservice AG 64 

Heidrick & Struggles 42 

HEUKING KÜHN LÜER WOJTEK 49 

Hienerwadel Personalmarketing GmbH 38 

Hostettler, Kramarsch & Partner hkp GmbH 14, 64 

HRblue AG 15, 42 

HR Management Consultants GmbH 38 

hunting heads Executive Search International 42 

IBM Deutschland GmbH 55 

Interconsilium GmbH & Co.KG 42 

JUSTEM Rechtsanwälte 49 

KARENT Beratungs- und Vermittlungs GmbH 60 

Kienbaum Communications GmbH & Co. KG 39 

Kienbaum Executive Consultants GmbH 60 

Kienbaum Management Consultants GmbH 15, 65 

Kliemt & Vollstädt 65 

Köhler Kommunikation Werbeagentur GmbH 39 

KONITZER & TAFEL Managementberatung GmbH 60 

Korn Ferry International GmbH 43 

KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH 49 

KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft 65 

KRINGS/von BUSSE : PARTNER 60 

KWP Kümmel, Wiedmann + Partner 

Unternehmensberatung GmbH 55 

LATHAM & WATKINS LLP 49 

Lee Hecht Harrison Deutschland GmbH 15, 60 

Lurse 15, 65 

Maisberger – Gesellschaft für strategische 15, 39 


Mercer Deutschland GmbH 65 

Mercuri Urval GmbH Management Consulting 15, 43 

milch & zucker THE MARKETING & 

SOFTWARE COMPANY AG 39 

m.o.v.e. hr GmbH 61 

Mühlenhoff + Partner Managementberatung GmbH 61 

M.S.K OUTPLACEMENT GmbH 61 

M-U-M OutPlacement 61 

Naegele Kanzlei für Arbeitsrecht 49 

NewPlacement AG 15, 61 

ODGERS BERNDTSON Unternehmensberatung GmbH 43 

OMC ORTLEB MANAGEMENT CONSULTING GmbH 61 

Personalwerk GmbH 39 

PMC International AG 43 

p.p.m. personalberatung GmbH 43 

PricewaterhouseCoopers AG 

Profilwerkstatt GmbH 

15, 65 

39 

Promerit HR + IT-Consulting AG 55 

Promerit Management Consulting AG 15, 39 

Promerit Personalberatung AG 43 

Signium International GmbH & Co. KG 43 

SLPM Schweizer Leben PensionsManagement GmbH 65 

SMS Consulting 15, 65 

sovanta AG 55 

Staufenbiel Personalberatung BDU 43 

Steria Mummert Consulting AG 65 

SWP Outplacement 61 

Taylor Wessing Deutschland 49 

The Boston Consulting Group 14, 38 

Towers Watson 65 

Tschöpe/Schipp/Clemenz 49, 65 

T-Systems International GmbH 55 

von Bredow, Lütteke & Partner Unternehmensberatung GmbH 61 

v. Rundstedt & Partner GmbH 61 

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