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Leistungen zur Teilhabe am Arbeits- und Berufsleben und ...

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halben Tag betragen, auf ganze Tage ist vom B<strong>und</strong>esurlaubsgesetz<br />

geregelt.<br />

Eine anteilige Gewährung der Bruchteile kann durch<br />

Tarifverträge, Betriebs-/Dienstvereinbarungen geregelt<br />

sein. Der somit errechnete Zusat<strong>zur</strong>laubsanspruch wird<br />

dann mit dem Jahresurlaubsanspruch addiert <strong>und</strong> man<br />

erhält einen Ges<strong>am</strong>turlaubsanspruch für das laufende<br />

Jahr. Dabei ist zu beachten, dass der einmal anteilig berechnete<br />

Zusat<strong>zur</strong>laub nicht erneut gekürzt werden<br />

kann, auch wenn das Beschäftigungsverhältnis nicht<br />

das ganze Jahr über besteht.<br />

Der Anspruch auf Zusat<strong>zur</strong>laub ist vom Arbeitnehmer<br />

beim Arbeitgeber unter Vorlage des Schwerbehindertenausweises<br />

geltend zu machen. Der Mitarbeiter muss<br />

sich auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen<br />

<strong>und</strong> vom Arbeitgeber den Zusat<strong>zur</strong>laub einfordern. Sicherheitshalber<br />

sollte dabei die Schriftform eingehalten<br />

werden.<br />

Die Übertragbarkeit des Zusat<strong>zur</strong>laubes richtet sich<br />

nach den dem Beschäftigungsverhältnis zugr<strong>und</strong>e liegenden<br />

Regelungen für den Jahresurlaub. Somit kann<br />

der Zusat<strong>zur</strong>laub lediglich für den Zeitraum übertragen<br />

werden, der nach innerbetrieblichen Regelungen auch<br />

für den Jahresurlaub vorgesehen ist. Ist ein Mitarbeiter<br />

nicht im ganzen Jahr bei einem Arbeitgeber beschäftigt,<br />

errechnet sich der anteilige Urlaub nach den Regelungen<br />

des B<strong>und</strong>esurlaubsgesetzes, das heisst scheidet<br />

ein Mitarbeiter während der ersten Jahreshälfte aus<br />

dem <strong>Arbeits</strong>leben aus, so wird der Zusat<strong>zur</strong>laub wie der<br />

Jahresurlaub gezwölftelt, während bei einem Ausscheiden<br />

in der zweiten Jahreshälfte der volle Urlaubsanspruch<br />

besteht.<br />

4.4 Mehrarbeit<br />

Für wen? Schwerbehinderte <strong>und</strong> gleichgestellte<br />

behinderte Menschen<br />

Wer gewährt? Arbeitgeber<br />

Wo steht’s? § 124 SGB IX<br />

Der Begriff der „Mehrarbeit“ ist im <strong>Arbeits</strong>zeitgesetz<br />

geregelt. Danach versteht man unter Mehrarbeit die<br />

Zeit, die über die gesetzlich zulässige <strong>Arbeits</strong>zeit von<br />

acht St<strong>und</strong>en werktäglich (= 48 St<strong>und</strong>en/Woche) hinausgeht.<br />

Von dieser wären schwerbehinderte <strong>und</strong> ihnen<br />

gleichgestellte behinderte Mitarbeiter auf ihr Verlangen<br />

freizustellen. Die Regelung gilt unabhängig von<br />

der Art des Beschäftigungsverhältnisses für alle Arbeitnehmer.<br />

Das B<strong>und</strong>esarbeitsgericht hat in einem Urteil (vergleiche<br />

9 AZR 462 / 01 vom 3. 12. 2002) den besonderen<br />

Schutzzweck des § 124 SGB IX hervorgehoben. Dies<br />

gilt, da die vor allem aus tariflichen Gründen eingeführten<br />

<strong>Arbeits</strong>zeitverkürzungen den Schutz des<br />

schwerbehinderten Menschen vor Überbeanspruchungen<br />

nicht berücksichtigen. Die <strong>Arbeits</strong>zeitverkürzungen<br />

gehen immer einher mit Flexibilisierungsregelungen,<br />

die vielfach eine Verlängerung der täglichen<br />

<strong>Arbeits</strong>zeit über acht St<strong>und</strong>en hinaus ermöglichen. Die<br />

Möglichkeit der Ablehnung von Mehrarbeit <strong>und</strong> der<br />

Anspruch aus § 81 Absatz 4 Nummer 4 SGB IX auf eine<br />

behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeit können<br />

daher für den Arbeitgeber die Pflicht ergeben, die<br />

Arbeitzeit eines schwerbehinderten Mitarbeiters auf<br />

acht St<strong>und</strong>en täglich <strong>und</strong> eine 5-Tage-Woche zu beschränken,<br />

wenn dies für den Arbeitgeber nicht unzumutbar<br />

oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen<br />

verb<strong>und</strong>en ist. Die Entscheidung des B<strong>und</strong>esarbeitsgerichts<br />

bezieht sich ausdrücklich nur auf Beschäftigte,<br />

die sich nicht in einem besonderen Dienstverhältnis<br />

befinden.<br />

Das Recht auf Ablehnung der Mehrarbeit begründet<br />

aber kein Ablehnungsrecht für Überst<strong>und</strong>en (<strong>Arbeits</strong>zeit,<br />

die über die tarifliche oder arbeitsvertraglich vereinbarte<br />

<strong>Arbeits</strong>zeit hinausgeht), Nachtarbeit oder Arbeit<br />

an Sonn- <strong>und</strong> Feiertagen. Der Mitarbeiter muss<br />

der Heranziehung durch den Arbeitgeber <strong>zur</strong> Mehrarbeit<br />

ohne schuldhaftes Zögern widersprechen. Er kann<br />

nicht einfach wegbleiben oder den <strong>Arbeits</strong>platz <strong>am</strong> Ende<br />

der regelmäßigen <strong>Arbeits</strong>zeit verlassen.<br />

4.5 Teilzeit aus behinderungsbedingten<br />

Gründen<br />

Für wen? Schwerbehinderte <strong>und</strong> gleichgestellte<br />

behinderte Menschen<br />

Wer gewährt? Arbeitgeber<br />

Wo steht’s? § 81 Absatz 5 SGB IX<br />

Schwerbehinderte <strong>und</strong> gleichgestellte behinderte Menschen<br />

können Teilzeit bei ihrem Arbeitgeber beantra-<br />

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