8. Mitarbeiter

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8. Mitarbeiter

Einstellung von Mitarbeitern

Einstellung von Mitarbeitern

Inhalt:

Einleitung

Die Stellenbeschreibung

Das Anforderungsprofil

Möglichkeiten der Bewerbersuche

Die Bewerbungsunterlagen

Das Vorstellungsgespräch

Bewerberauswahl

Die Einstellung

Der Arbeitsvertrag

Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters

Exkurs: Welche Beschäftigungsverhältnisse

gibt es und was kostet ein Mitarbeiter?

Einleitung

„Wie finde ich einen Mitarbeiter?“ „Wie führe ich

ein Vorstellungsgespräch?“ „Nach welchen Kriterien

wähle ich aus allen Bewerbern den richtigen

aus?“ Das sind Fragen, die sich jedem Unternehmer

immer wieder neu stellen. In diesem Baustein

werden wir alle Schritte zur Mitarbeitereinstellung

praxisnah darstellen.

Wer kennt als Unternehmer nicht die Situation,

dass mal wieder ein neuer Fahrer gesucht werden

muss? Und immer noch gibt es kein Konzept für

dieses leider häufig wiederkehrende Problem, um sich

die Arbeit zu erleichtern. Wie wird nun dieses Problem

üblicherweise gelöst? Dies weiß jeder Unternehmer

aus eigener Erfahrung: Es wird schnell für den nächsten

Samstag eine Anzeige in der Tageszeitung

aufgegeben, meistens ohne sich großartig über den

Text Gedanken zu machen. Die Bewerber melden sich

telefonisch, somit ist in den meisten Fällen der

Samstag und auch noch der Montag zum

„Telefoniertag“ erklärt. Meistens werden die Bewerber

am Telefon nicht sofort mit gezielten Fragen vorausgewählt,

sondern alle zum Vorstellungsgespräch

eingeladen. Dann kommen die Vorstellungsgespräche,

häufig ohne sich vorbereitende Gedanken gemacht

zu haben. Ja, und dann kommt die Auswahl. War

überhaupt einer dabei? Soll ich den oder den

nehmen? Diese Fragen sind Unternehmern nicht

unbekannt.

Gerade weil es heutzutage nicht einfach ist, geeignete

Mitarbeiter zu finden, sollte jede Mitarbeitereinstellung

mit großer Sorgfalt vorgenommen

werden und möglichst nicht unter Zeitdruck.

Eine gute Vorbereitung ist hierbei unerlässlich.

Ist der Bewerber erst einmal eingestellt, sind der

Arbeitgeber und auch der Arbeitnehmer durch die

bestehenden Arbeitsgesetze gebunden. Die

Bewerberauswahl kann dagegen weitgehend frei

von Vorschriften gestaltet werden kann.

Um sich die zukünftige, ja häufig wiederkehrende

Arbeit der Mitarbeitereinstellung zu erleichtern,

sollte einmal ein Konzept erarbeitet werden. Dies

steht dann für alle weiteren Einstellungen zur Verfügung,

sei es für einen Fahrer oder einen Büromitarbeiter.

Bei der Konzepterstellung sollten folgende

Punkte berücksichtigt werden:

• Erarbeiten einer Stellenbeschreibung und

eventuell eines

• Anforderungsprofils

• Möglichkeiten der Bewerbersuche

• Bewerbungsunterlagen

• Vorbereitung des Vorstellungsgespräches

• Bewerbungsanalyse

• Einstellung des neuen Mitarbeiters

• Einarbeitung des neuen Mitarbeiters

In den meisten Büchern zur Personalwirtschaft

befindet sich ein Kapitel zum Personalbedarf. Dies

ersparen wir uns, weil in kleineren Unternehmen

der Personalbedarf überschaubar ist. Wer 5 Kfz

hat, braucht auch 5 Fahrer oder 4, wenn der Unternehmer

noch selbst fährt. Das Büro ist mit einer

Kraft besetzt, und wenn diese eine Kraft die

Arbeit nicht mehr schafft, muss eine weitere her.

Die Personalbedarfsplanung ist mehr für größere

Unternehmen gedacht, in den z. B. 20 Maschinen

mit so und so vielen Mitarbeitern besetzt sein

müssen, damit die Produktion nicht lahmliegt.

Natürlich wird eine Personalbedarfsplanung auch

in großen Speditionen stattfinden, die 50 und

mehr Mitarbeiter beschäftigen.

Was aber auch in einem kleineren Unternehmen

von Vorteil sein kann, ist ein Stellenplan, im dem

alle Stellen des Unternehmens dargestellt sind.

In diesem Plan kann dann z. B. festgehalten werden,

wer wen im Krankheits- oder Urlaubsfall vertritt.

Auch welche Aushilfen in diesen Fällen mit

herangezogen werden könnten, kann hier festgehalten

werden. Auf diese Art und Weise hat man

für die Urlaubszeit oder bei Ausfällen durch Krankheit

vorgesorgt.

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Einstellung von Mitarbeitern

Die Stellenbeschreibung

Eine Stellenbeschreibung ist ein schriftlich abgefasstes

und verbindliches Dokument. Sie schafft

klare Regelungen in Bezug auf die Zuständigkeiten

der Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens

bei Tätigkeiten, Kompetenzen, Rechten und Pflichten.

Inhalte sind z. B. die Beschreibung des Arbeitsplatzes

innerhalb des Unternehmens, die

Arbeitszeit, die Tätigkeiten, Vertretungen anderer

Mitarbeiter, Anforderungen oder spezielle Aufgaben.

Die Stellenbeschreibung ist nicht nur hilfreich für

das Anforderungsprofil, sondern auch wichtig für

das Vorstellungsgespräch, um dem Bewerber

zeigen zu können, was auf ihn zukommt. Außerdem

sollte sie Bestandteil des Arbeitsvertrages

sein. So vermeidet man spätere Auseinandersetzungen,

was zur Tätigkeit gehört und was nicht.

Allerdings sollten die Tätigkeiten, Rechte und

Pflichten nicht zu eng gefasst werden. Erstens, um

dem Mitarbeiter gewisse Freiräume zu gewähren und

zweitens, um nicht Gefahr zu laufen, dass der Mitarbeiter

nur nach Stellenbeschreibung arbeitet und jede

Flexibilität verloren geht.

Die Stellenbeschreibung auf der nächsten Seite

ist ein Beispiel für einen Auslieferungsfahrer. Sie

kann aber auch einfach für eine andere Tätigkeit

umgeschrieben werden. Für einen Disponenten

würde z. B. als Arbeitsplatz das Büro beschrieben

und als Tätigkeit die Einteilung der Fahrzeuge

usw.. Außerdem müsste festgehalten werden,

inwieweit er anderen gegenüber weisungsbefugt

ist, also eine Festlegung der Vorgesetztenverhältnisse

und/oder Verantwortlichkeiten.

Zusammenfassend kann man festhalten, dass in

eine Stellenbeschreibung folgende Punkte gehören:

1. Art der Arbeit

2. Beschreibung des Arbeitsplatzes

3. Beginn und Ende der Arbeit

4. Pausen

5. Sauberhaltung des Arbeitsplatzes

6. Besondere Regelungen

Das Anforderungsprofil

Das Anforderungsprofil baut auf der Stellenbeschreibung

auf und dient dazu, Anforderungshöhen

und -arten festzuhalten. Diese Anforderungen

sind z. B. bestimmte Kenntnisse, Geschicklichkeiten

oder auch körperliche Belastungen. Es

wird vom Unternehmer oder auch von dem Mitarbeiter,

der für die Einstellung neuer Mitarbeiter zuständig

ist, erstellt. Gewöhnlich enthält es möglichst

alle Kriterien, die ein Bewerber erfüllen sollte, um für

die zu besetzende Stelle in Frage zu kommen.

Der neue Bewerber muss fachliche und persönliche

Voraussetzungen mitbringen. Die fachlichen Voraussetzungen

sind relativ einfach aufzulisten. Sie hängen

davon ab, welche Stelle besetzt werden muss. Niemand

wird einen Fahrer ohne Führerschein einstellen.

Etwas anders ist dies bei den persönlichen Voraussetzungen

des Bewerbers. Hier entscheidet der

„Einsteller“ aufgrund von Erfahrungen, eigenen Vorstellungen

und Gefühl. Der eine stellt lieber Verheiratete

mit Kindern ein, weil er sich davon mehr

Zuverlässigkeit verspricht, der andere lieber Ledige.

Zu den fachlichen und persönlichen Voraussetzungen

kommen dann noch so genannte „weiche“ Kriterien,

etwa, dass der Bewerber belastbar, flexibel und stresserprobt

sein muss. Ob diese weichen Kriterien

erfüllt werden, lässt sich meistens nur im Vorstellungsgespräch

ansprechen, jedoch nicht überprüfen. Bezogen

auf die Belastbarkeit, zeigen dies zum Teil vorherige

Tätigkeiten.

Die Erstellung eines Anforderungsprofils ist eigentlich

nur eine kurze Arbeit, die aber die weiteren

Schritte ungemein erleichtert.

Das Beispiel auf Seite 66 eines Anforderungsprofils

(ebenfalls für einen Auslieferungsfahrer)

kann ganz einfach, wie auch die Stellenbeschreibung,

auf eine andere Tätigkeit umgeschrieben

werden. Soll z. B. jemand für Bürotätigkeiten eingestellt

werden, würde bei fachlichen Voraussetzungen

stehen: Steno- und Schreibmaschinenkenntnisse

oder PC-Erfahrung im Umgang mit bestimmten

Programmen, z.B. Word und Excel.

Möglichkeiten der Bewerbersuche

Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten der Bewerbersuche.

Wenn im eigenen Unternehmen kein

Mitarbeiter gefunden werden kann, der die vorhandene

Stelle möglicherweise durch Umstrukturierung

im Unternehmen besetzen könnte, muss

ein neuer Mitarbeiter auf dem freien Markt gesucht

werden. Dabei gibt es folgende Möglichkeiten:

• Stellenanzeigen

• Arbeitsamt

• Suche im Verwandten- und Freundeskreis

• Personalleasing (Zeitarbeit)

• Personalberater

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Einstellung von Mitarbeitern

Beispiel einer Stellenbeschreibung über die Tätigkeit eines

Auslieferungsfahrers

Der Arbeitsplatz ist überwiegend ein Kfz mit ......... t Gesamtgewicht.

Die Arbeit beginnt montags bis freitags um ...................... Uhr bei der Spedition „Schnell“

in „47000 Duisburg“ mit Lagertätigkeiten.

Die Lagertätigkeit umfasst:

• das Sortieren der Sendungen für den Bezirk ............................

• die sorgfältige und vollständige Erfassung der Sendungen

• die Beladung des Fahrzeuges

• die Entgegennahme von Abholaufträgen und sonstigen schriftlichen oder mündlichen

Mitteilungen von Seiten der Spedition „Schnell“ / usw.

Die Auslieferungstätigkeit umfasst die vollständige, ordnungs- und bestimmungsgemäße

Zustellung der morgens übernommenen Sendungen sowie die Abholung von Sendungen

bei Kunden der Spedition „Schnell“ und deren Anlieferung in „47000 Duisburg“.

Die 45-minütige Mittagspause kann in der Regel nach der Auslieferung zwischen ...............

und ................. gemacht werden.

In der Regel endet die Arbeit zwischen .................. und ...................... Sollte die Anzahl der

Aufträge es erfordern, müssen zu deren Erledigung auch Mehrstunden geleistet werden.

Im Anschluss an die Fahrertätigkeit ist ein Tourenbericht auszufüllen. In ihm werden die

Anzahl der zugestellten und abgeholten Sendungen sowie Ablieferhindernisse notiert.

Die Tätigkeit des Auslieferungsfahrers umfasst auch die Pflege des ihm anvertrauten Fahrzeuges.

Öl- und Wasserstände und der Zustand der Reifen sind wöchentlich zu prüfen.

Der Mitarbeiter muss das Fahrzeug wöchentlich von innen und außen reinigen. Die Reinigung

kann an einer Waschstraße vorgenommen werden.

Der Mitarbeiter bekommt Arbeitskleidung gestellt, die während der Arbeitszeit zu tragen

ist. Für deren Sauberhaltung ist der Mitarbeiter verantwortlich.

Die Stellenbeschreibung wurde zur Kenntnis genommen. / Datum und Unterschrift des

Mitarbeiters

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Einstellung von Mitarbeitern

Anforderungsprofil (Beispiel: Auslieferungsfahrer)

1. Fachliche Voraussetzungen

• Berufsausbildung als ...................................

• Führerscheinklasse ...................................... (Vorsicht bei den neuen Klassen, z. B. gilt

die Klasse B für Fahrzeuge bis 3,5 t mit Anhänger bis 750 kg bzw. Anhänger über

750 kg, wobei das Gesamtgewicht der Kombination 3,5 t nicht überschreiten darf!)

• Gefahrgutschulung

• Staplerführerschein

• ........... Jahre Führerscheinbesitz

• ........... Jahre Fahrpraxis mit Kfz von .................. t Gesamtgewicht

• usw.

2. Persönliche Voraussetzungen

• Männlich (Für diese Tätigkeit kommen Frauen nicht unbedingt in Frage, weil sie aufgrund

von Gesetzen nicht so schwer heben dürfen wie Männer.)

• mindestens ................ Jahre alt

• höchstens .................. Jahre alt

• verheiratet oder ledig

• Kinder oder keine Kinder

• keine Eintragungen im polizeilichen Führungszeugnis (In der Transportbranche eigentlich

unerlässlich.)

Hinzu kommen noch „weiche“ Kriterien, die zum Teil erst im Vorstellungsgespräch zu

erkennen sind, manchmal auch aufgrund von Vortätigkeiten.

• zuverlässig

• flexibel

• belastbar

• seriöses äußeres Erscheinungsbild

• freundlich

• kommunikationsfähig

• berufserfahren

• motiviert

Stellenanzeige

Die Stellenanzeige in einer Zeitung ist nach wie vor

die meistgewählte Möglichkeit der Mitarbeitersuche.

Bei einer Stellenanzeige ist nicht nur das „Wie und

Wo?“ (die Platzierung) entscheidend, sondern auch

Inhalt und Gestaltung, denn eine Anzeige repräsentiert

auch das Unternehmen. Diese Form der Öffentlichkeitsarbeit

sollte nicht unterschätzt werden. Nicht

nur Arbeitssuchende lesen den Stellenmarkt, sondern

auch Mitbewerber oder mögliche Kunden. Bei einer

Stellenanzeige sollten drei Fragen berücksichtigt

werden:

1. Welche Zeitung?

Welche Zeitung ist die sinnvollste, die Tageszeitung,

eine überregionale Zeitung oder eine Fachzeitung?

Für die Suche nach einem Auslieferungsfahrer

oder eines Büromitarbeiters bietet sich

wahrscheinlich die Tageszeitung oder eine Tageszeitung

für eine begrenzte Region an, denn in

bundesweiten Wochenzeitungen oder Fachzeitungen

würde diese Anzeige aller Voraussicht

nach gar nicht gelesen. Eine Fachzeitung bietet

sich an, wenn z. B. ein Computerexperte gesucht

wird. Bei der Auswahl der Zeitung muss also nicht

nur nach Kostenaspekten ausgewählt werden,

sondern auch danach, welcher Mitarbeiter gesucht

wird.

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Einstellung von Mitarbeitern

2. An welchem Tag?

In den Tageszeitungen ist der Stellenmarkt samstags

am größten und wird auch von Nicht-Abonnenten

gelesen, so dass dieser Tag eigentlich am

günstigsten erscheint. Allerdings könnte es sein,

dass eine kleinere, nicht auffallende Anzeige keine

Beachtung findet. Vielleicht ist ein normaler

Wochentag, z. B. Mittwoch, besser geeignet. Zum

einen wird die kleinere Anzeige nicht überlesen

und zum anderen melden sich vielleicht nur wirklich

interessierte Bewerber. Bei bundesweiten

Wochenzeitungen oder Fachzeitungen stellt sich

nicht unbedingt die Frage nach dem richtigen Tag,

weil dies durch die Zeitungen vorgegeben wird.

3. Wie wird eine Stellenanzeige gestaltet?

Nicht allein die Größe einer Stellenanzeige ist

wichtig. Anzeigen lassen sich häufig durch Kleinigkeiten

interessant machen. Die grafische Gestaltung

sollte übersichtlich sein. (Nicht mit mehreren

Schrifttypen arbeiten, angemessener Rahmen

um die Anzeigen: kein „Trauerrand“, das

Wesentliche hervorheben: die Tätigkeit.) Eine

solche Anzeige kann man zu Hause am PC herstellen.

Dennoch empfiehlt es sich, Fachleute zu

Rate zu ziehen.

Die meisten Anzeigenannahmen der Tageszeitungen

werden bei der Anzeigengestaltung behilflich

sein und wissen, worauf es ankommt. Ein paar

Euro mehr für eine etwas auffälligere Anzeige

anstatt einer Kleinanzeige als Fließtext können

sich lohnen. Anzeigen in einem Kasten fallen eher

auf und können z. B. auch das Bewerberniveau

heben. Eine durchgehend aus Text bestehende

Anzeige, eingebunden in viele weitere Anzeigen,

wird eher übersehen und vermittelt nicht unbedingt

das richtige Bild über das eigene Unternehmen.

In einer Anzeige sollte nicht fehlen:

• Die Darstellung des suchenden Unternehmens,

wenn vorhanden mit dem Firmenlogo

• Die kurze Beschreibung der Tätigkeit, für die

ein Mitarbeiter gesucht wird

• Die Beschreibung des Bewerberprofils

• Welche Leistungen das suchende Unternehmen

bietet. Eventuell mit der Nennung von

Sonderleistungen, wenn es diese wirklich gibt

• Wie soll Kontakt aufgenommen werden? Telefonisch

oder durch schriftliche Bewerbung

mit allen üblichen Unterlagen oder als Kurzbewerbung?

Weil gerade die Form der Kontaktaufnahme, die

das suchende Unternehmen vorgibt, ein sehr

wichtiger Punkt ist, hier ein paar Tipps:

• Eine Kontaktaufnahme über Chiffreanzeigen

ist nicht unbedingt empfehlenswert, weil

diese häufig zu anonym sind und der Bewerber

nicht weiß, wo er sich bewirbt.

• Entscheidet man sich für eine telefonische

Bewerbung, muss hierfür viel Zeit eingeplant

werden. Diese Form ermöglicht aber bereits

am Telefon eine Vorauswahl zu treffen, um

weniger Vorstellungsgespräche zu führen.

• Die schriftliche Bewerbung erspart einem

zwar die Zeit am Telefon, aber auch die übersandten

Unterlagen müssen durchgesehen

werden, um die richtigen Kandidaten für ein

Bewerbungsgespräch auszuwählen. Außerdem

sollte bei dieser Bewerbungsform überlegt

werden, ob sich z. B. ein Lagerarbeiter

oder Auslieferungsfahrer wirklich schriftlich

bewerben würde. Üblicherweise ist eine Kurzoder

Telefonbewerbung für solche Tätigkeiten

eher empfehlenswert. Von einem einzustellenden

Buchhalter hingegen können umfangreiche

Bewerbungsunterlagen erwartet

werden.

Beispiele für eine Stellenanzeige zur Suche eines Auslieferungsfahrers

Spedition Schnell in Hamburg, überwiegend tätig im regionalen Nahverkehr,

sucht zum 01.10.2002 einen Auslieferungsfahrer für den Hamburger Raum.

Der Bewerber sollte über einen FSK CE verfügen,

Erfahrungen im Umgang mit 7,5 Tonnern mitbringen und

bereits als Fahrer tätig gewesen sein.

Wie bieten eine leistungsgerechte Vergütung sowie weitere Sonderleistungen.

Bei Interesse nehmen Sie bitte telefonisch unter 040 / 12345 –670

mit Frau Schnell Kontakt auf.

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Einstellung von Mitarbeitern

Stellenanzeige im Internet

Auch das Internet bietet eine Möglichkeit der

Mitarbeitersuche, wobei diese Form bislang noch

mehr der Fach- und Führungkräftesuche vorbehalten

ist. Einen Fahrer wird man hier wahrscheinlich

noch nicht finden, weil diese Art der Vermittlung

noch im Aufbau ist. Aber auch, weil Fahrer

nicht unbedingt einen Ortswechsel in Erwägung

ziehen werden. Außerdem sind gerade vorhandene

Ortskenntnisse ja wichtig. Nachfolgend beispielhaft

drei Internet-Adressen, auch wenn sich

diese Adressen in kurzer Zeit ändern können. Um

weitere Adressen für Stellenanzeigen im Internet

zu finden, eignen sich die so genannten Suchmaschinen

gut.

◊ www.stellenanzeigen.de

◊ www.stellen-online.de

◊ www.jobmagazin.de

Arbeitsamt

Es gibt rund 180 Arbeitsämter mit weiteren Nebenstellen,

deren Tätigkeit auf den jeweiligen regionalen

Bereich festgelegt ist. Ansprechpartner

ist immer das örtliche Arbeitsamt. Es gibt zwar

auch eine überregionale Vermittlungsstelle, diese

ist aber nur für Fach- und Führungskräfte vorgesehen.

Außerdem informieren sie auch über Fördermöglichkeiten,

z. B. bei der Einstellung von Langzeitarbeitslosen

zur Wiedereingliederung in

das Berufsleben und Hilfen für die Einarbeitung

oder Praktika. Da sich hier die Möglichkeiten,

Fördertöpfe und Förderhöhen immer wieder ändern,

empfiehlt es sich, bei Bedarf mit dem Arbeitsamt

Kontakt aufzunehmen und die Fördermöglichkeiten

konkret abzufragen.

Unternehmer haben bei der Mitarbeitersuche

ganz unterschiedliche Erfahrungen mit Arbeitsämtern

gemacht, einige gute und andere schlechte.

Dies hängt vielleicht mit dem Engagement der Mitarbeiter

des jeweiligen Arbeitsamtes zusammen.

Natürlich darf auch nicht vergessen werden, dass

Fahrer nicht unbedingt in einer großen Anzahl auf

Arbeitssuche sind.

Aufgrund der Vorschläge der „Hartz-Kommission“

können sich in Zukunft Kompetenzen und Vorgehensweisen

ändern, z. B. durch die Einführung

von Personal-Service-Agenturen.

Suche im Verwandten- und Freundeskreis

Vielleicht lässt sich ja der neue Mitarbeiter im eigenen

Verwandten- oder Freundeskreis finden

oder dem der vorhandenen Mitarbeiter. Nicht selten

hat ein Mitarbeiter einen Freund oder Bekannten,

der Arbeit sucht. Dieser Weg der Mitarbeitersuche

ist häufig der schnellste und verursacht am

wenigsten Kosten.

Wird ein Mitarbeiter im eigenen Verwandtenkreis

gefunden und eingestellt, sollte man mit diesem

nicht anders verfahren als mit den „normalen“

Mitarbeitern. Das heißt, klare Regelungen des

Arbeitsverhältnisses durch einen Arbeitsvertrag

usw., denn eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung

mit einem Verwandten ist auf jeden Fall

unangenehm. Aus diesem Grund sollte von vornherein

alles klar geregelt sein.

Personalleasing

Personalleasing, also das Ausleihen von Arbeitskräften

von Zeitarbeitsunternehmen ist wahrscheinlich

in Kleinunternehmen nur zur Überbrükkung

von kurzfristigen Engpässen sinnvoll, weil

diese Form der Mitarbeiterbeschaffung einfach

zu teuer ist.

Personalberater (Arbeitsvermittler)

Personalberater sind meistens in einer Unternehmensberatung

angesiedelt. Sucht man einen

Fachmann auf irgendeinem Gebiet, der nicht so

einfach auf dem Arbeitsmarkt zu finden ist, kann

sich das Einschalten eines Personalberaters lohnen.

Bei der Suche nach einem „normalen“ Mitarbeiter

ist diese Form der Mitarbeiterbeschaffung

zu teuer. Bei dieser Form der Mitarbeitersuche

müssen Kosten und Nutzen genau gegenübergestellt

werden.

Die Bewerbungsunterlagen

Wurde um eine schriftliche Kurzbewerbung gebeten,

kann man mit einem Anschreiben und einem

Lebenslauf rechnen. Dagegen wird eine

Bewerbung mit den üblichen oder ausführlichen

Unterlagen wesentlich umfangreicher sein. Zu den

Bewerbungsunterlagen gehören:

• Bewerbungsschreiben

• Lebenslauf (häufig mit Foto)

• Schulzeugnisse

• Arbeitszeugnisse

• eventuell Referenzen

Zu diesen genannten Unterlagen könnte noch der

firmeneigene Personalbogen kommen, der z. B.

nach Erhalt und erster Durchsicht der Unterlagen

an den Bewerber zum Ausfüllen versandt wird,

um das Bild abzurunden. Der Personalbogen

könnte natürlich auch an Bewerber, die sich telefonisch

gemeldet haben, versandt werden, um

sich vor dem Vorstellungsgespräch ein besseres

Bild über den Bewerber machen zu können.

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Einstellung von Mitarbeitern

Inhalt eines Personalbogens

1. Name, Anschrift, Telefon, Geburtsdatum,

Staatsangehörigkeit, Familienstand und

möglicher Arbeitsbeginn

2. Fragen nach der körperlichen Gesundheit,

z. B. nach Schwierigkeiten beim regelmäßigen

Heben von Lasten oder allgemeine

Einschränkungen der Erwerbsfähigkeit

3. Fragen zum schulischen und beruflichen

Werdegang

4. Fragen nach besonderen Kenntnissen,

welche FSK vorhanden sind und wie lange

Fahrpraxis in den verschiedenen FSK

besteht oder auch nach Unfällen im Straßenverkehr

sowie deren Ursachen und

schuldhafter Beteiligung

5. Die Unterschrift des Bewerbers am Ende

des Personalbogens sollte nicht fehlen

Ein Beispiel für einen Personalbogen befindet sich

im Anhang.

Bei einer schriftlichen Bewerbung ist zu beachten,

dass die übersandten Unterlagen wieder an

den Bewerber zurückgeschickt werden, falls er

nicht in Frage kommt. Dies geschieht am besten

mit einem kurzen freundlichen Anschreiben, in

dem man sich für die Bewerbung bedankt und

dem Bewerber mitteilt, dass man sich anders entschieden

habe.

Zur Vorauswahl der Bewerber bei einer telefonischen

Kontaktaufnahme empfiehlt sich eine

Checkliste mit Fragen, um nur die wirklich infrage

kommenden Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch

einzuladen. Die Checkliste sollte sich

möglichst eng an das erstellte Anforderungsprofil

halten. Hier ein paar Beispielfragen:

• Welchen Führerschein besitzen Sie?

• Haben Sie bereits als Fahrer gearbeitet, wo

und wie lange?

• Welche Fahrzeuge sind Sie schon gefahren?

• Wann könnten Sie anfangen?

• usw.

Je mehr sich die Antworten des Bewerbers mit

dem Anforderungsprofil decken, umso besser ist er

geeignet. Wie hoch die Übereinstimmungen sein

müssen, entscheidet sowieso jeder für sich selbst.

Auf jeden Fall sollten die Bewerber mit den höchsten

Übereinstimmungen zum Vorstellungsgespräch

eingeladen werden.

Das Vorstellungsgespräch

Nachdem im Vorfeld, egal ob per Telefon oder

durch schriftliche Bewerbung, die geeignetsten

Bewerber ausgesucht wurden, gilt es, das Vorstellungsgespräch

vorzubereiten. Eine gute Vorbereitung

ist natürlich einfacher, wenn man bereits

Unterlagen über die Bewerber hat, wie schriftliche

Bewerbungsunterlagen, eindeutige Notizen

aus der telefonischen Bewerbung oder einen

ausgefüllten Personalbogen.

Grundsätzlich ist zu klären, wer das Gespräch

führen wird. Das kann der Chef alleine sein oder

mit dem Mitarbeiter, der später mit dem geeigneten

Bewerber zusammen arbeiten wird. Außerdem

sollte man sich Notizen zu Fragen machen, die

man stellen will. Zunächst bieten sich allgemeine

Fragen an, um das Eis zu brechen, dann Fragen,

die sich aus den vorhandenen Unterlagen

ergeben. Weiterhin ist wichtig, dass das Gespräch

in einer angenehmen und möglichst störungsfreien

Atmosphäre geführt wird. Es sollte auch darauf

geachtet werden, dass der Bewerber im Gespräch

einen ersten Eindruck über das Unternehmen

erhält. Vor allem aber muss das Gespräch

zu einer qualifizierten Einschätzung des Bewerbers

führen, um später eine Entscheidung treffen

zu können.

Eine Kombination aus freiem und strukturiertem

Vorstellungsgespräch ist eine gute Mischung. Die

strukturierte Form lässt Raum für die vorbereiteten

Fragen und die freie Form gibt dem Bewerber

genügend Zeit und Flexibilität, auf die Fragen

auch mal abschweifend zu antworten. Ein

Gespräch in standardisierter Interviewform (nur

Fragen und Antwort) ist nicht zu empfehlen, weil

der Bewerber hierdurch unnötig in die Ecke des

nur Antwortenden gedrängt wird.

Von einem Vorstellungsgespräch mit allen Bewerbern

gleichzeitig ist völlig abzuraten, weil die Bewerber

hier nie so viel mitteilen würden wie bei

einem Einzelgespräch oder sich besonders Wortgewandte

in den Vordergrund drängen. Außerdem

ist hierdurch die Privatsphäre und der Datenschutz

der Bewerber nicht gewährleistet.

Folgende Punkte sollten im Gespräch beachtet

werden:

• Zunächst sollte der Bewerber begrüßt werden

zusammen mit der Vorstellung der eigenen

Person und der damit verbunden Funktion,

auch der eventuellen weiteren Gesprächspartner.

• Um eine entspannte Atmosphäre zu schaffen,

empfiehlt es sich, etwas zu trinken anzubieten.

69


Einstellung von Mitarbeitern

• Das Unternehmen sollte vorgestellt werden, um

dem Bewerber ein Bild von der Firma zu geben.

• Hieran anschließend sollte dem Bewerber

Gelegenheit gegeben werden, sich vorzustellen.

• Daran anschließend sollten die notierten Fragen

gestellt werden, auch wenn sie eventuell

unangenehm sind, weil es z. B. Lücken im

Lebenslauf gibt.

• Man sollte dem Bewerber genügend Zeit zum

Antworten lassen, auch wenn er abschweift,

hierdurch erfährt man noch ein wenig mehr

über den Bewerber.

• Es sollte unbedingt der Arbeitsplatz mit seinen

Anforderungen dargestellt werden.

• Dem Bewerber sollte die Möglichkeit gegeben

werden, Nachfragen zu stellen.

• Wichtig ist auch die Frage nach Gehaltswünschen.

• Die eigenen Gehaltsvorstellungen können

direkt anschlossen werden, wenn Wunsch des

Bewerbers und Möglichkeit des Unternehmers

nicht zu weit auseinanderklaffen.

Die Entscheidung über die Einstellung sollte nie

während des Vorstellungsgesprächs gefällt werden.

Kommt der Bewerber in Frage, sollte auf jeden

Fall das weitere Vorgehen besprochen werden.

Z. B. „Sie hören in spätestens 14 Tagen von

uns“ oder eine ähnlich präzise Zeitangabe, damit

der Bewerber sich hierauf einstellen kann. Kommt

der Bewerber auf keinen Fall in Frage, sollte, auch

wenn dies unangenehm ist, dem Bewerber dies

sofort gesagt werden.

Jeder, der Mitarbeiter einstellt, sollte sich möglichst

genau an sein Anforderungsprofil halten,

um den optimalen Mitarbeiter zu finden. Es lässt

sich bei Vorstellungsgesprächen nicht vermeiden,

mit menschlichen Schicksalen konfrontiert zu werden.

Hier hilft eigentlich nur, sich an sein Anforderungsprofil

zu halten und konsequent „Nein“

zu sagen, wenn der Bewerber nicht passt, auch

wenn es einem Leid tut. Aber besser ein klares

„Nein“, als einem Bewerber Hoffnungen zu machen,

die sich nicht erfüllen werden. Dies gilt natürlich

auch für Vorabbewerbungen per Telefon.

Wichtige Information!

Wenn Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch

eingeladen werden, haben sie ein Anrecht auf die

Erstattung der Reisekosten. Dies gilt auch für Bewerber,

die von weit weg anreisen.

Bewerbungsanalyse zur Auswahl

„Der Einsatz einer jeden Arbeitskraft stellt für das

Unternehmen eine Investition dar, deren wirtschaftliche

Vorteilhaftigkeit – als Kosten-Nutzen-

Verhältnis – sorgsam geprüft werden muss.“

(Steinbusch 1993)

Es ist leider nicht immer davon auszugehen, dass

es den 100-prozentig passenden Bewerber gibt,

aber alles in allem sollte er doch den Anforderungen

in etwa entsprechen. Bei einer Einstellung

darf es keine faulen Kompromisse geben. Die

Analyse erfolgt am besten über das erstellte Anforderungsprofil,

verbunden mit den Ergebnissen

aus den Bewerbungsunterlagen und dem Vorstellungsgespräch.

Natürlich spielen bei einer

Bewertung auch Sympathie und Antipathie aus

dem Bewerbungsgespräch eine Rolle. Es ist wichtig

zu wissen, „Stimmt die Chemie?“, „Passt er in

den Betrieb und zum vorhandenen Mitarbeiterstamm?“

Am sinnvollsten ist es eine Tabelle zu erstellen, um

den richtigen Bewerber auszuwählen. Die Tabelle sollte

alle Anforderungen aus dem Profil enthalten, Fragen

aus dem Vorstellungsgespräch und die Frage nach

der Sympathie darf auch nicht fehlen.

Beispiel für die Bewerberauswahl

Die Auswahl kann z. B. anhand einer Positivbewertung

erfolgen. Erfüllt der Bewerber die Anforderungen

oder Voraussetzungen, erhält er entsprechend

der ausgewählten Gewichtung ein,

zwei oder drei Kreuze. Eine Möglichkeit der Gewichtung

wäre folgende:

1. Bis zu 3 Kreuzen bei den fachlichen Voraussetzungen,

weil diese ausgesprochen wichtig

sind,

2. bis zu 2 Kreuzen bei den persönlichen Voraussetzungen

und Bewerbungsunterlagen

3. 1 Kreuz bei den Eindrücken aus dem Vorstellungsgespräch

Natürlich könnten 2. und 3. ausgetauscht werden

oder eine völlig andere Gewichtung vorgenommen

werden. Man kann z. B. für alle Kriterien bis zu 3

Kreuze geben, 1 Kreuz für den geringsten, 2 für den

mittleren und 3 für den höchsten Deckungsgrad im

Vergleich zu den gesetzten Anforderungen.

Hier eine Auswahltabelle für sechs Auslieferungsfahrer:

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Einstellung von Mitarbeitern

Bewerber 1 2 3 4 5 6

Fachliche Voraussetzungen

Berufsausbildung (vorhanden) x x x x x x x x x x

Führerscheinklasse (stimmt) x x x x x x x x x x x x x x x x x x

Gefahrgutschulung x x x x x x x x x

Staplerführerschein

x x x

Führerscheinbesitz (lange genug) x x x x x x x x x x x x x x x

Fahrpraxis (ausreichend) x x x x x x x x x x x

Persönliche Voraussetzungen

Jahre alt (25-30) x x x x x x

verheiratet / ledig x x x x x x

Kinder / keine Kinder x x x x

Einstellungstermin (passt) x x x x x x

Polizeiliches Führungszeugnis OK x x x x x x x x x x x x

Bewerbungsunterlagen

vollständig x x x x x x x

gut strukturiert und ordentlich x x x x x x

Eindrücke Vorstellungsgespräch

Lücken in Unterlagen geklärt x x x x x

Fragen ohne Umschweife beantwortet x x x x x x

passt ins Unternehmen (Chemie stimmt) x x x

passt zu den anderen Mitarbeitern x x

flexibel

x

belastbar x x x

zuverlässig

x

äußeres Erscheinungsbild x x x x

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Einstellung von Mitarbeitern

Der Bewerber, der bei dieser Auswahlmethode die

meisten Kreuze erhält, ist wahrscheinlich der geeignetste,

ganz genau weiß man dies erst nach einer

längeren Zusammenarbeit. In der Auswahltabelle mit

der oben vorgeschlagenen Gewichtung wäre dies der

Bewerber mit der Nummer 2.

Sollte es zwei gleich gute Bewerber geben, hilft

wahrscheinlich nur ein zweites Gespräch. Der

Fairness halber sollten alle Bewerber ein kurzes

freundliches Anschreiben mit der Absage erhalten.

Dabei sollte nicht vergessen werden, die Bewerbungsunterlagen

wieder mit zurück zu schikken.

Es kommt nicht selten vor, dass der ausgewählte

Bewerber die Stelle plötzlich nicht mehr will. Aus

diesem Grund sollten zwei oder drei Bewerber,

die nachrangig in Frage kommen würden, erst

nach Abschluss des Arbeitsvertrages mit dem

Ausgewählten eine Absage erhalten. Falls sich die

Auswahl zeitlich sehr verzögern sollte, ist es sinnvoll,

die Wartenden zu informieren.

Die Einstellung

Der geeignete Bewerber ist ausgesucht und soll

nun eingestellt werden. In allen bisherigen Ausführungen

gab es kaum Hinweise auf Gesetze

oder Regeln, die beachtet werden mussten. Dies

ist bei der Mitarbeitereinstellung anders. Es müssen

alle Arbeitsgesetze beachtet werden, wie z.

B. das Arbeitszeitgesetz, Kündigungsschutzgesetz

oder Bundesurlaubsgesetz. An dieser Stelle soll

keine Abhandlung über die Arbeitsgesetze erfolgen,

aber da, wo es notwendig ist, auf bestehende

Arbeitsgesetze Bezug genommen bzw. einzelne

Paragraphen aus unterschiedlichen Gesetzen

zitiert werden.

Der Bewerber wurde über seine Auswahl informiert

und zum Einstellungsgespräch eingeladen.

Sinnvollerweise wurde bereits vor dem Gespräch

eine Personalakte angelegt, in der sich die Bewerbungsunterlagen,

der Personalbogen, Kopie

des polizeilichen Führungszeugnisses, Notizen

aus dem Vorstellungsgespräch und die Bewerberanalyse

befinden. Zu vervollständigen ist die Akte

nun noch mit dem Arbeitsvertrag mit der dazugehörigen

Stellenbeschreibung und einer Dienstanweisung

für Fahrpersonal. Auch eine Checkliste

der Unterlagen, die der Bewerber spätestens z.

B. am 1. Arbeitstag mitbringen soll, ist sinnvoll.

Arbeitsvertrag

Das Nachweisgesetz schreibt für Arbeitnehmer, die

länger als einen Monat beschäftigt werden vor, dass

die wesentlichen Vertragsbedingungen mit dem Arbeitnehmer

schriftlich vereinbart und unterschrieben

werden müssen. Die Mindestinhalte sind:

• Namen und Anschriften der Vertragspartner

• Beginn des Arbeitsverhältnisses

• Eventuelle Befristung des Arbeitsverhältnisses

• Arbeitsort oder der Hinweis auf die Beschäftigung

an verschiedenen Orten

• Kurze Beschreibung der Tätigkeit

• Zusammensetzung und Höhe des Entgeltes

inklusive aller Zulagen usw., wie deren Fälligkeit

• Arbeitszeit

• Dauer des Jahresurlaubs

• Kündigungsfristen

• Hinweise auf anzuwendende Tarife, Dienstvereinbarungen

usw.

Musterarbeitsvertrag

Der Musterarbeitsvertrag (siehe S. 75 und 76) ist

für einen Arbeitgeber, der nicht Mitglied in einem

Arbeitgeberverband ist und somit keiner Tarifbindung

unterliegt, sondern nur die gesetzlichen

Vorschriften beachten muss. In Klammern und

Schrägschrift werden innerhalb dieses Vertrages

Hinweise auf relevante Arbeitsgesetze gegeben.

Ein Mustervertrag ohne diese gesetzlichen Hinweise

befindet sich im Anhang.

Der Arbeitsvertrag sollte dem neuen Mitarbeiter

mitgegeben werden, damit er diesen in Ruhe lesen

kann. Es sollte eine Frist gesetzt werden, bis

zu welchem Zeitpunkt der Vertrag zurück geschickt

werden muss. Auf keinen Fall sollte er erst

zum 1. Arbeitstag wieder mitgebracht werden. Es

besteht immer die Gefahr, dass der Arbeitnehmer

es sich noch anders überlegt, und dies sollte

vor dem 1. Arbeitstag bekannt sein.

Außerdem sollte dem Mitarbeiter eine Checkliste

ausgehändigt werden, welche Unterlagen er spätestens

zum 1. Arbeitstag mitbringen muss. Eine

solche Checkliste könnte folgende Punkte beinhalten:

• Lohnsteuerkarte oder Zwischenbescheinigung

des vorherigen Arbeitgebers

• Mitgliedsbescheinigung der Krankenkasse

• Kopie Sozialversicherungsausweis

• Kopie Personalausweis

• Kopie Führerschein

• Polizeiliches Führungszeugnis

• Ausgefüllter Personalbogen

72


Einstellung von Mitarbeitern

Zusätzlich bei ausländischen Mitarbeitern:

• Kopie gültiger EU-Pass

• Aufenthaltserlaubnis bei Arbeitnehmern aus

Nicht-EU-Ländern

• Arbeitserlaubnis bei Arbeitnehmern aus Nicht-

EU-Ländern

Natürlich können die notwendigen Kopien direkt

beim Einstellungsgespräch gemacht werden,

wenn die Unterlagen vom Arbeitnehmer mitgeführt

werden.

Die drei erstgenannten Unterlagen werden auf

jeden Fall gebraucht. Ohne die Lohnsteuerkarte

kann der Nettolohn nicht berechnet werden und

ohne Kenntnis der Krankenkasse kann der neue

Mitarbeiter nicht ordnungsgemäß angemeldet

werden. Zur ordnungsgemäßen Anmeldung bei

der Krankenkasse muss auch die Sozialversicherungs-Nummer

angegeben werden, damit

die Rentenbeiträge entsprechend verbucht werden

können.

Dienstanweisung für Fahrpersonal

Es ist nicht üblich, eine Dienstanweisung für Fahrpersonal

als Anlage zum Arbeitsvertrag zu nehmen,

aber sehr sinnvoll. In dieser Dienstanweisung

können z. B. die genannten Punkte unter

„Besondere Verpflichtungen“ im Vertrag wesentlich

detaillierter festgehalten werden. Folgende

Inhalte bieten sich an:

• Verhalten bei Verkehrskontrollen und Mitteilung

dieser beim Arbeitgeber

• Eingehende Erläuterungen zu Lenk- und Ruhezeiten

• Führung von Arbeitszeitnachweisen

• Umgang mit Begleitpapieren

• Ladungssicherung

• Unfallverhütungsvorschriften

• Umgang mit Nachnahmegeldern

• Fahrzeugpflege und Wartung

• Diebstahlschutz

• Verhalten bei Unfällen

Tipp!

Die meisten Verkehrsverbände haben vorgefertigte

Musterarbeitsverträge und auch Dienstanweisungen

für das Fahrpersonal.

Wichtiger Hinweis!

Auch Fahrer von Kfz, die ein Fahrzeug zwischen

2,8 und 3,5 t lenken, das keinen Fahrtschreiber

hat, müssen Arbeitszeitnachweise entsprechend

der Lenk- und Ruhezeiten führen. Für jeden Tag

ist ein so genanntes Tageskontrollblatt zu führen, auf

dem die täglichen Arbeitszeiten und Pausen handschriftlich

einzutragen sind. Ist ein Fahrtschreiber

vorhanden, so muss dieser benutzt werden.

Einarbeitung des neuen Mitarbeiters

Kommt ein neuer Mitarbeiter ins Unternehmen,

so muss dieser in seine neue Tätigkeit eingewiesen

und eingearbeitet werden. Diese Einarbeitungszeit

ist sehr wichtig und sollte ernst genommen

werden. Je besser ein neuer Mitarbeiter eingearbeitet

wird, desto schneller wird er sich in den

Betrieb einleben und seine Arbeiten erledigen.

In vielen Betrieben ist eine systematische Einarbeitung

allerdings keine Selbstverständlichkeit.

Vor allem wenn es um scheinbar „einfache“ Tätigkeiten

geht, herrscht das Motto: „Das kann doch

jeder: Paletten ins Lager einräumen oder Pakete

ausfahren. Was soll man dazu schon großartig

sagen.“

Dies ist eine Fehleinschätzung. Jeder betriebliche

Ablauf hat eine Vielzahl von Kleinigkeiten in

sich, die man sich erst nach und nach aneignet.

Um so mehr bedarf es der Einarbeitung. Hier an

der falschen Stelle Zeit zu sparen, erweist sich in

dem einen oder anderen Fall als Fehler, der Nerven

und Geld kostet sowie der Qualität schaden

kann.

In vielen kleineren Unternehmen hat es sich als

sinnvoll herausgestellt, dass der Unternehmer die

Einarbeitung am besten selbst übernimmt. Nicht

selten kommt es vor, dass vorhandene Fahrer die

Einarbeitung des neuen Kollegen übernehmen

und hierdurch eingeschlichene Fehler direkt weitergeben.

Folgender Wortwechsel mit dem „Chef“

ist dann häufig die Regel: „Das hat mir keiner gesagt“,

sagt der neue Fahrer. „Ich dachte, Herr

Meier hat Ihnen dies erklärt“, sagt der Chef. Und

Herr Meier sagt natürlich: „Klar habe ich ihm das

gesagt, hat er wohl wieder vergessen.“

Worauf sollte man achten?

Eine systematische Einarbeitung neuer Mitarbeiter

ist von großer Bedeutung. Die Gründe sind

offensichtlich. „Mir ist lieber, der Fahrer ist gut eingearbeitet,

als dass ich wochenlang Bauchschmerzen

habe, ob er seine Arbeit schafft.“ Eine

gute Einarbeitung ist die Grundlage für eine gute

Zusammenarbeit. Sie ist der Ausgangspunkt für

ein beide Seiten zufrieden stellendes Arbeitsverhältnis.

Man kann von einer höheren Arbeitsqualität

und einer höheren Arbeitszufriedenheit

ausgehen. Eine Einarbeitung lohnt sich eigentlich

immer.

Wie sollte die Einarbeitung aussehen? Patentrezepte

gibt es leider nicht. Betrachtet man den

Fahrerbereich im Stückgutverkehr oder bei den

Kurier- und Paketdiensten wird klar, dass die Tätigkeiten

völlig verschieden sind. Aber es gibt doch

73


Einstellung von Mitarbeitern

ein Grundmuster für eine systematische Einarbeitung

entlang folgender Themen:

• Wie läuft die Arbeit im Lager ab?

• Wie wird die Strecke, die Tour oder das Zustellgebiet

am besten gefahren?

• Was muss ich wissen beim Umgang mit den

Kunden, beim Ausliefern, beim Abholen?

• Was muss ich wissen bzgl. Fahrzeug, Materialien,

Papierkram, Umgang mit Funk/Handy

• Was ist bei unvorhersehbaren Problemen zu

tun?

Werden nur schon diese paar Regeln „sauber“

erklärt und vorgelebt, ist schon viel gewonnen.

Und nicht vergessen werden sollte, dass es nicht

selten vorkommt, dass der eine etwas schneller

begreift als der andere. Also nicht verzweifeln und

die Geduld verlieren, wenn Dinge drei Mal erklärt

werden müssen, aber der „Neue“ sich ansonsten

im Großen und Ganzen als zuverlässig erweist.

Weiterführende Literatur

Personalhandbuch Transport und Logistik von Holger

Brands (Herausgeber/Konzept), Udo Klöpping, Hans-

Peter Simon

Das Buch liefert Ihnen als Geschäfts- und Personalverantwortlichen

Antworten zu allen Fragen

rund um das Thema Personal. Speziell auf die

Personalarbeit in der Transport- und Logistikbranche

zugeschnitten.

Mit zahlreichen Mustern von Verträgen und Vereinbarungen,

Checklisten und Fragebögen können

Sie leicht Ihre eigene Personalarbeit überprüfen

und verbessern. Damit Sie diese Arbeitshilfen

sofort einsetzen können, sind sie auch auf

der beiliegenden CD-ROM enthalten.

Erschienen ist dieses Buch im Verlag Heinrich Vogel,

München.

Der Arbeitsplatz Fahrzeug

Der Arbeitsplatz eines Fahrers ist überwiegend

das Fahrzeug. Bei vielen Transportunternehmen

dürfen die Fahrer die Fahrzeuge mit nach Hause

nehmen und kommen auch morgens gar nicht ins

Unternehmen. Sie fahren z. B. direkt in eine Spedition

oder zu einem KEP-Dienstleister und erledigen

hier die Aufträge für das Unternehmen, bei

dem sie beschäftigt sind. Durch diese räumliche

Trennung kann es passieren, dass manchmal keine

Bindung zum eigentlichen Unternehmen besteht.

Gerade diese Fahrer bedürfen aufgrund ihrer isolierten

Situation einer besonderen Pflege, um ihnen

zum einen das Gefühl der Zugehörigkeit zum

Unternehmen zu vermitteln und zum anderen, um

ihnen die tägliche Arbeit zu erleichtern. Insbesondere

dann, wenn sie für Aufträge bei einem

Fremdunternehmen eingesetzt werden. Die Fahrer

sollten auf keinen Fall mit Dingen belastet

werden, die der Chef mit Auftraggebern und Kunden

austragen muss.

Den Fahrern muss für ihre tägliche stressige Arbeit

der Rücken freigehalten werden. Sie haben

genügend Probleme mit dem täglichen Straßenverkehr,

Terminen, Problemkunden usw., so dass

sie nicht darüber hinaus noch belastet werden sollten.

Ein freundlicher Anruf, dank Handy ja jederzeit möglich,

mit Fragen wie: „Alles klar oder gibt es irgendwas

Besonderes?“ oder „Kann ich was für Sie tun?“,

ist für die Fahrer ein Zeichen von „Wir sind wichtig

und unsere Belange werden ernst genommen“. Dies

ist nicht zu vernachlässigen und mit relativ wenig

Aufwand für den „Chef“ verbunden.

74


Einstellung von Mitarbeitern

Musterarbeitsvertrag / Fahrpersonal

Zwischen dem Unternehmen _____________________________________________________

Anschrift ____________________________________________________________________

(nachfolgend Arbeitgeber genannt)

und

Herrn ________________________________________________________________________

Anschrift ____________________________________________________________________

(nachfolgend Arbeitnehmer genannt)

wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:

1. Beginn und Dauer

Das Arbeitsverhältnis beginnt am _______________ und wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.

2. Probezeit

Die ersten drei Monate gelten als Probezeit. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für

beide Vertragsparteien zwei Wochen. (Eine Probezeit bis zu sechs Monaten ist zulässig.)

3. Tätigkeiten

Siehe Anlage 1 Stellenbeschreibung. (Vergleiche Seite 65)

4. Persönliche Voraussetzungen

Der Mitarbeiter erklärt, für die vertragliche Tätigkeit uneingeschränkt arbeitsfähig und frei von ansteckenden

Krankheiten zu sein. Er ist nicht Schwerbehinderter oder Gleichgestellter.

Der Führerschein über die Fahrerlaubnis der Klasse/n _________ erteilt am ___________ durch die

Stadt _____________________, Listen-Nr. _______________ hat vorgelegen. Jede Entziehung oder

jeder Verlust der erforderlichen Fahrerlaubnis sowie jeder Ausspruch eines Fahrverbotes sind dem

Arbeitgeber unverzüglich zu melden.

Änderungen des Personenstandes und/oder der Anschrift sind dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen.

(Liegt ein Personalbogen vor, so kann dieser, statt der oben gemachten Ausführungen, als Anlage

2 zum Vertrag genommen werden.)

5. Arbeitszeit

Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt acht Stunden täglich, eine eventuelle Mehrarbeit bis zu 10 Stunden

täglich ist aus betrieblichen Gründen möglich.

Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung.

(Arbeitszeitgesetz: § 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer

„Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf

bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb

von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.)

6. Arbeitsentgelt und Sonderleistungen

Der Monatslohn beträgt monatlich € ___________ brutto (oder der Stundenlohn beträgt ....). Die

Lohnabrechnung seitens des Arbeitgebers erfolgt monatlich. Die laufenden Lohnzahlungen werden

spätestens am Letzten eines jeden Monats angewiesen.

Es werden Spesen in Höhe von € ________ pro Arbeitstag gezahlt.

Ein Rechtsanspruch auf Weihnachts- und Urlaubsgeld besteht nicht. Wenn Weihnachts- oder Urlaubsgeld

gewährt wird, so handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die auch bei mehrfacher

Gewährung kein Rechtsanspruch besteht. Voraussetzung für eine Gewährung ist stets, dass das

Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag weder beendet noch gekündigt wurde. Das Weihnachtsgeld ist

zurück zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer vor dem 1. April des Folgejahres das Unternehmen verlässt.

7. Urlaub

Der Urlaubsanspruch beträgt _________ Arbeitstage im Kalenderjahr.

(Bundesurlaubsgesetz: § 3 Dauer des Urlaubs

„(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. (2) Als Werktage gelten alle Kalendertage,

die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.)

75


Einstellung von Mitarbeitern

8. Nebentätigkeiten

Eine außerbetriebliche Nebentätigkeit darf der Arbeitnehmer nur mit vorheriger schriftlicher Zustimmung

des Arbeitgebers ausüben.

9. Kündigung

Das Arbeitsverhältnis kann beiderseits entsprechend der gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt

werden. Die Kündigung bedarf der Schriftform.

(Bürgerliches Gesetzbuch „BGB“: § 622 Ordentliche Kündigung von Arbeitsverhältnissen

Gesetzliche Kündigungsfristen entsprechend Betriebszugehörigkeit:

unter 2 Jahre 4 Wochen zum 15. oder Monatsletzten

ab 2 Jahre 1 Monat (immer zum Ende des Kalendermonats)

ab 5 Jahre 2 Monate

ab 8 Jahre 3 Monate

ab 10 Jahre 4 Monate

ab 12 Jahre 5 Monate

ab 15 Jahre 6 Monate

ab 20 Jahre 7 Monate

Innerhalb der Probezeit (nicht länger als 6 Monate) beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen.)

10. Besondere Verpflichtungen

Jede Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmer ist dem Arbeitgeber unter Angabe der Gründe und der

voraussichtlichen Dauer sofort (ggf. telefonisch) mitzuteilen. Krankmeldungen sind vom ersten Tag

an durch ein ärztliches Attest zu bestätigen.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, über die Geschäfts- und Betriebsverhältnisse des Arbeitgebers -

auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Stillschweigen zu bewahren.

Dem Arbeitnehmer ist es verboten, betriebsfremde Personen ohne Zustimmung des Arbeitgebers

mitzunehmen.

Dem Arbeitnehmer ist es verboten, das anvertraute Fahrzeug zu Fahrten im eigenen persönlichen

Interesse zu benutzen.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seinen Sozialversicherungsausweis mitzuführen. (Er ist nach § 100

Abs. 2 SGB VI für die Dauer einer Arbeitsunfähigkeit auf Verlangen beim Arbeitgeber zu hinterlegen.)

Alkoholgenuss während der Arbeitszeit ist untersagt.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, das ihm anvertraute Fahrzeug ordnungsgemäß zu warten und zu

pflegen. Auftretende Mängel und Störungen in der Betriebssicherheit des Fahrzeuges, deren Behebung

der Arbeitnehmer nicht selbst vornehmen kann, sind unverzüglich nach Feststellung dem Arbeitgeber

zu melden.

Der Arbeitnehmer hat das Betanken des Fahrzeuges grundsätzlich selbst vorzunehmen und zu überwachen.

Der Arbeitnehmer ist für die betriebssichere Beladung verantwortlich.

Der Arbeitnehmer ist für die Einhaltung der Verkehrsvorschriften incl. der Lenk- und Ruhezeiten

selbst verantwortlich.

Bei einem Unfall hat der Mitarbeiter sofort, jedoch je nach Lage des Falles, spätestens bei Rückkehr

von seiner Fahrt, den Arbeitgeber zu benachrichtigen.

(Die Punkte nach Alkoholgenuss können entfallen, wenn eine Dienstanweisung als Anlage 3 diesem

Vertrag beigefügt wird.)

11. Vertragsstrafe

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe eines Monatsbruttolohns

zu zahlen, wenn er das Arbeitsverhältnis nicht antritt, vertragswidrig kündigt oder nach einer

fristgerechten Kündigung keine Arbeitsleistung mehr erbringt. (Aufgrund der Schuldrechtsreform im

BGB sind einseitige Vertragsstrafen zu Gunsten des Arbeitgebers nicht unproblematisch. Ein solcher

Passus dient also eher einer möglichen Abschreckung, als dass

er immer gerichtlich durchsetzbar sein wird.)

12. Vertragsänderungen

Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform.

Ort, Datum

76

Unterschriften der Vertragspartner


Einstellung von Mitarbeitern

Welche Beschäftigungsverhältnisse

gibt es und was kostet ein

Mitarbeiter?

Inhalt:

Teilzeit

Befristete Beschäftigung

Aushilfe

Geringfügige Beschäftigung

Kurzfristige Beschäftigung

Was kostet ein Mitarbeiter?

- Festeinstellung

- Geringfügige Beschäftigung

Welche Beschäftigungsverhältnisse

gibt es?

Im vorherigen Kapitel „Einstellung von Mitarbeitern“

ging es immer um die Einstellung eines Arbeitnehmers

auf Vollzeitbasis ohne Befristung. Es

gibt eine Vielzahl von Beschäftigungsmöglichkeiten.

Auf die wichtigsten soll hier kurz eingegangen

werden. Zum Teil werden auch gesetzliche

Grundlagen bei den verschiedenen Beschäftigungsverhältnissen

wiedergegeben.

Teilzeit

Teilzeit ist, wie der Name schon sagt, ein Teil eines

Vollzeitarbeitsverhältnisses. Hierbei ist es nicht

wichtig, ob z. B. täglich vier Stunden gearbeitet

werden oder drei Tage pro Woche. Wird ein Teilzeitarbeitsverhältnis

abgeschlossen, sollte dies

auch so im Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Alle Teilzeitarbeitnehmer haben die gleichen

Rechte und Pflichten wie Vollzeitarbeitnehmer, z.

B. anteiligen Urlaub entsprechend ihrer Arbeitszeit.

(Entsprechend dem Gesetz zu Teilzeitarbeit, können

Arbeitnehmer nach mindestens sechsmonatiger

Dauer des Arbeitsverhältnisses ihre Arbeitszeit

verringern, wenn dringende betriebliche Gründe

nicht entgegenstehen. Teilzeitbeschäftigte, die

zu ihrer früheren Arbeitszeit zurückkehren wollen,

haben bei der Besetzung freier Vollzeitarbeitsplätze

grundsätzlich Vorrang. Teilzeitbeschäftigte

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Teilnahme an

Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die ihre

berufliche Entwicklung und Mobilität fördern,

wenn dringende betriebliche Gründe oder vorrangige

Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer

nicht entgegenstehen.)

Befristete Arbeitsverträge

Kernpunkte der Regelungen über befristete Arbeitsverträge

sind: Befristet beschäftigte Arbeitnehmer

dürfen gegenüber unbefristet beschäftigten

Arbeitnehmern nicht ungerechtfertigt

schlechter behandelt werden. Sie haben zumindest

Anspruch auf anteilige Leistungen.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig,

wenn dafür ein sachlich rechtfertigender

Grund vorliegt. In Anlehnung an die Rechtsprechung

des Bundesarbeitsgerichts nennt das Gesetz

typische Befristungsgründe (z. B. vorübergehender

zusätzlicher Arbeitskräftebedarf, Vertretung

eines anderen Arbeitnehmers), ohne eine

abschließende Regelung zu treffen.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen

Befristungsgrund (sog. erleichterte Befristung)

ist nur bei einer Neueinstellung zulässig.

Sie ist ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitnehmer

schon ein unbefristeter oder ein befristeter

Arbeitsvertrag bestanden hat. Für befristete

Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund gibt

es eine Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren,

bei höchstens dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit

in diesem Zeitraum.

Für befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern

ab dem 58. Lebensjahr gelten diese Begrenzungen

nicht. Damit sollen insbesondere die Einstellungschancen

für ältere Arbeitslose verbessert

werden.

Dass es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis

handelt, sollte im Arbeitsvertrag klar festgehalten

werden. Im Mustervertrag (S. 75 und 76) würde

dann z. B. unter 1. Beginn und Dauer stehen:

„Das befristete Arbeitsverhältnis beginnt am

___________ und endet zum ___________ .

Nach Ablauf dieser Befristung endet das Arbeitsverhältnis,

ohne dass es einer gesonderten Kündigung

bedarf.“

Aushilfe

Neben dem befristeten Arbeitsverhältnis gibt es

noch die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag über

eine vorübergehende Aushilfstätigkeit abzuschließen.

Dieses Arbeitsverhältnis darf 3 Monate nicht

überschreiten. Vorteil hierbei ist, dass kürzere

Kündigungsfristen möglich sind. Eine eindeutige

arbeitsvertragliche Regelung über diese Aushilfstätigkeit

sollte auf jeden Fall getroffen werden.

77


Einstellung von Mitarbeitern

Hierzu könnte im bereits zitierten Mustervertrag

unter 1. Beginn und Dauer stehen:

„Das Arbeitsverhältnis über eine Aushilfstätigkeit

beginnt am 01.01.XX und endet am 31.03.XX,

ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedarf.“

(BGB § 622 Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen:

„(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in

Absatz 1 (Anm. wie im Arbeitsvertrag S. 75 und

76 aufgeführt) genannte Kündigungsfrist nur vereinbart

werden,

1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden

Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das

Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten

hinaus fortgesetzt wird, ....“)

Geringfügige Beschäftigung

Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt vor,

wenn das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung

regelmäßig im Monat 400 € nicht übersteigt. Eine

Zeitgrenze (bisher: weniger als 15 Stunden in der

Woche) gibt es nicht mehr.

Bei der Zusammenrechnung mehrerer geringfügig

entlohnter Beschäftigungen bleiben diese versicherungsfrei,

sofern die Arbeitsentgelte aus diesen

Beschäftigungen insgesamt 400 € nicht überschreiten.

Bei der Zusammenrechnung von geringfügig

entlohnter Beschäftigungen mit einer versicherungspflichtigen

Hauptbeschäftigung bleibt die erste

geringfügige Beschäftigung versicherungsfrei. Jede

weitere geringfügig entlohnte Beschäftigung wird

durch die Zusammenrechnung mit der versicherungspflichtigen

Hauptbeschäftigung versicherungspflichtig.

Diese Regelung findet jedoch nur in der Kranken-,

Pflege- und Rentenversicherung Anwendung. In der

Arbeitslosenversicherung werden Hauptbeschäftigungen

nicht mit geringfügig entlohnten Beschäftigungen

zusammengerechnet. Die geringfügig entlohnten

Beschäftigungen bleiben in der Arbeitslosenversicherung

versicherungsfrei, es sei denn, die Arbeitsentgelte

aus diesen Beschäftigungen überschreiten

insgesamt 400 €.

Bei den geringfügig entlohnten Beschäftigungen hat

der Arbeitgeber die Pauschalbeträge in Höhe von

30 % zzgl. Umlage 1 allein zu tragen:

• 13 % Krankenversicherung

• 15 % Rentenversicherung

• 2 % Steuern

• 0,1 % Umlage 1 (vergleiche Seite 79 Fußnote)

Für geringfügige Beschäftigungen in Privathaushalten

gilt die Besonderheit, dass der/die Arbeitgeber/in

Pauschalbeiträge in Höhe von nur 12 % (5 %

Rentenversicherung, 5 % Krankenversicherung und

2 % Steuern) zu entrichten hat.

Gleitzone 400,01 bis 800,00 €

Für Arbeitsentgelte, die oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze

liegen, wurde zwischen 400,01 € und

800,00 € eine „Gleitzone“ eingeführt. Arbeitsentgelte

innerhalb dieser Gleitzone sind sozialversicherungspflichtig.

Die Beiträge zur Sozialversicherung sind für den

Arbeitgeber identisch mit denen bei einem „normalen“

Arbeitsverhältnis. Für Arbeitnehmer werden die

Sozialabgaben aufgrund einer Formel ermittelt und

sind nicht so hoch wie bei einem „normalen“

Arbeitsverhältnis.

Kurzfristige geringfügige Beschäftigung

Eine kurzfristige geringfügige Beschäftigung liegt vor,

wenn sie für eine Zeitdauer ausgeübt wird, die im

Laufe eines Kalenderjahres (bisher: im Laufe eines

Zeitjahres) seit ihrem Beginn auf nicht mehr als

• zwei Monate oder

• insgesamt 50 Arbeitstage begrenzt ist.

Wird eine Beschäftigung an mindestens fünf Tagen

in der Woche ausgeübt, ist der Zweimonatszeitraum

maßgeblich. Bei einer Beschäftigung an regelmäßig

weniger als fünf Tagen in der Woche, ist der Zeitraum

von 50 Arbeitstagen maßgebend.

Eine kurzfristige geringfügige Beschäftigung liegt dann

nicht mehr vor, wenn sie berufsmäßig ausgeübt wird

und das erzielte Arbeitsentgelt 400 € übersteigt.

Für kurzfristige geringfügige Beschäftigungsverhältnisse

sind keine Arbeitgeberpauschalbeträge zur

Sozialversicherung und keine Steuern abzuführen.

Weitere Informationen zur geringfügigen Beschäftigung

und zur Gleitzone gibt es bei der Minijob-Zentrale

in Essen, Tel 08000/200504, Fax: 0201/384979797

und www.minijob-zentrale.de.

Wichtige Hinweise!

1. Auch mit geringfügig oder kurzfristig Beschäftigten

muss ein Arbeitsvertrag geschlossen werden.

2. Alle geringfügig oder kurzfristig Beschäftigten

haben die gleichen Rechte und Pflichten wie

normale“ Arbeitnehmer/innen, somit z.B. auch

Anspruch auf Urlaub und Lohnfortzahlung im

Krankheitsfall. Besteht ein Tarifvertrag, so findet

auch dieser Anwendung.

78


Einstellung von Mitarbeitern

Was kostet ein Mitarbeiter?

Festeinstellung in Voll- oder Teilzeit

Wenn kein Tarifvertrag Anwendung findet, ist die Höhe

des Arbeitsentgeltes mit dem Arbeitnehmer direkt zu

verhandeln. Ein Tarifvertrag findet Anwendung, wenn

der Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband

ist und der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft.

Natürlich kann ein bestehender Tarifvertrag, z. B. für

das Speditions- und Transportgewerbe, freiwillig angewandt

werden.

Normalerweise wird ein Bruttolohn vereinbart, zu dem

dann noch die Lohnnebenkosten hinzugerechnet

werden müssen. Zu den Lohnnebenkosten gehören

die Sozialabgaben, die je zur Hälfte vom Arbeitgeber

und Arbeitnehmer getragen werden und prozentual

vom Bruttolohn berechnet werden.

Folgende prozentuale Abgaben sind in einer Gesamthöhe

von zu leisten:

• 19,9 % Rentenversicherung

• 15,5 % Krankenversicherung ca.

• (je nach Krankenkasse)

• 3,3 % Arbeitslosenversicherung

• 1,95 % Pflegeversicherung

Der Berufgenossenschaftsbeitrag wird vom Arbeitgeber

allein getragen. Dieser berechnet sich bei der

Berufsgenossenschaft für Fahrzeughaltung auf der

Grundlage der Jahreslohnsumme (Entgelt x Gefahrenklasse

x Beitragsfuß : 1.000) und liegt inkl. Insolvenzgeld

und Lastenausgleich bei ca. 3,6 %.

Auch die Umlage 1 1 (Aufwendungen bei Krankheit)

und die Umlage 2 2 (Aufwendungen bei Mutterschutz)

werden vom Arbeitgeber allein getragen. Die

prozentuale Höhe kann von Krankenkasse zu Krankenkasse

unterschiedlich sein.

Weiterhin sind Spesen 3 , Urlaubs- und Weihnachtsgeld

sowie Ausfallzeiten für Urlaub und Krankheit 4 zu

berücksichtigen. In vielen Unternehmen wird für alle

entstehenden Lohnnebenkosten pauschal 50 bis

70 % vom Bruttolohn gerechnet. Dies ist nicht zu

hochgegriffen,wenn alle anfallendenLohnnebenkosten

in ihrer entsprechenden Höhe berücksichtigt werden.

Beispiel einer Lohnberechnung

Auslieferungsfahrer

Bruttolohn monatlich € 1.600,00

zzgl. Arbeitgeberanteile

(Sozialabgaben)

Rentenversicherung (9,95 %) € 159,20

Krankenversicherung (ca. 7,75 %) € 124,00

Arbeitslosenversicherung (1,65 %) € 26,40

Pflegeversicherung (0,975 %) € 15,60

Berufsgenossenschaft (ca. 3,6 %) € 57,60

Umlagen 1 und 2 (ca. 3 %) € 48,00

Spesen Nahverkehr (ca. 7,9 %) € 126,40

5 Wochen Urlaub (ca 9,6 % ) € 153,60

2 Wochen Krankheit (ca. 3,85 %) € 61,60

Gesamtsumme: € 2.372,40

Zur Gesamtsumme kommen noch die individuell gewährten

Sonderleisten, wie z. B. Urlaubs- und/oder

Weihnachtsgeld.

Was kostet eine 400-Euro-Kraft?

Als weiteres Beispiel hier die Berechnung, was ein

geringfügig beschäftigter Fahrer einen Arbeitgeber

kostet.

Nettolohn für den Arbeitnehmer: € 400,00

Rentenversicherung (15 %) € 60,00

Krankenversicherung (13 %) € 52,00

Steuern (2 %) € 8,00

Berufsgenossenschaft (ca. 3,6 %) € 14,40

Umlagen 1 1 (0,1 %) € 0,40

5 Wochen Urlaub (ca, 9,6 %) € 38,40

2 Wochen Krankheit (ca. 3,85 %) € 15,40

Gesamtsumme: € 588,60

Wichtig!

Soll dieser Mitarbeiter auch Spesen, Urlaubs- oder

Weihnachtsgeld erhalten, ist zu beachten, dass mit

diesen Sonderzahlungen der durchschnittliche Monatslohn

von 400 € nicht überschritten werden darf,

weil sonst keine geringfügige Beschäftigung mehr

vorliegt.

1

Unternehmen mit bis zu 20 Beschäftigen können diese „Versicherung“

für Aufwendungen bei Krankheit nutzen. Es besteht bei

der Umlage 1 je nach Krankenkasse die Wahl einer 60-, 70- oder

80-prozentigen Erstattung des Lohns bei krankheitsbedingtem

Ausfall (Krankschreibung durch einen Arzt) von Mitarbeitern.

2

Die Umlage 2 müssen alle Arbeitgeber zahlen.

3

Werden im Nahverkehr 6,- € Spesen pro Tag gezahlt, so entspricht

dies 7,9 %. Im Fernverkehr wären es 29 % bei 25,- € pro

Tag.

4

5 Wochen Urlaub entsprechen 9,6 % und 2 Wochen Krankheit

3,85 %.

Alle Berechnungen und prozentualen Angaben erfolgten

mit Stand Juli 2008.

79


Einstellung von Mitarbeitern

80


Einstellung von Mitarbeitern

Anlagen

Fuhrparkananlyse:

Analyse

Auswertung (2 Seiten)

Wartung (2 Seiten)

Kosten im Blick:

Allgemeine Betriebskosten

Kostenübersicht / Monat

Kostenübersicht / Jahr

Umsatz- und Gewinnübersicht

Liquiditätsplan (5 Seiten)

Formblatt zur Kalkulation

Finanzierung:

Unternehmensplan (10 Seiten)

Werbung:

Flyer (2 Seiten)

Mitarbeiter:

Stellenbeschreibung

Anforderungsprofil

Personalbogen (2 Seiten)

Arbeitsvertrag (2 Seiten)

Technischer Hinweis

Zur einfachen Übernahme können die im Anhang aufgeführten Dateien im Original per

eMail angefordert werden: info@bvtev.de

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