Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise - Erfolgsfaktor Familie

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Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise - Erfolgsfaktor Familie

Mit Familienbewusstsein besser

durch die Krise

Familienbewusste Personalpolitik ermöglicht Unternehmen eine

stärkere Flexibilität bei gleichzeitiger Bindung von Fachkräften


Mit Familienbewusstsein besser

durch die Krise

Familienbewusste Personalpolitik ermöglicht Unternehmen eine

stärkere Flexibilität bei gleichzeitiger Bindung von Fachkräften

Expertise von Roland Berger Strategy Consultants

im Auftrag des BMFSFJ für das Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

Hamburg / Berlin, im April 2009


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Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung – Darstellung des Vorgehens 4

2. Familienpolitik hat sich in den zurückliegenden Wachstumszeiten gut bewährt –

kurzer Überblick über eine Erfolgsgeschichte 5

3. Die ökonomischen Rahmenbedingungen haben sich erheblich verändert –

massive Einbrüche beim Wirtschaftswachstum und erheblicher Anstieg

der Arbeitslosigkeit 8

3.1. Wohin die Wirtschaft steuert – Konjunkturszenarien 8

3.2. Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt 12

4. Die Unternehmen haben unterschiedliche Möglichkeiten auf die wirtschaftliche

Entwicklung zu reagieren – Drei Phasen des Personalabbaus von der

Flexibilisierung bis hin zur Kündigung 16

5. Die demografische Entwicklung wird in den nächsten Jahren zum spürbaren

Rückgang des Erwerbskräftepotenzials führen und damit als Wachstumsbremse

wirken – Unternehmen sollten Mitarbeiter deshalb so lange wie möglich binden,

um künftige Personalengpässe zu vermeiden 19

5.1. Dem Standort Deutschland droht die "Demografiefalle" 19

5.2. Strategien für eine Flexibilisierung bei gleichzeitiger

Personalbindung sind jetzt gefragt 22

6. Es stehen Flexibilisierungsinstrumente zur Verfügung, die in besonderem

Maße die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützen 25

7. Mit dem Elterngeld haben Unternehmen (trotz teilweiser anfänglicher

Vorbehalte) positive Erfahrungen gemacht – diese Lerneffekte können

auch in der Krise genutzt werden 29

8. Familienfreundlichkeit zahlt sich auch in wirtschaftlichen Krisenzeiten aus –

Beiträge zur Produktivitätssteigerung 33

9. Schlussfolgerungen für die Umsetzung in der betrieblichen Praxis 36

Anhang: Beispiele aus der Praxis 39


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Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

Kernaussagen

> Nachhaltige Familienpolitik steigert die Produktivität und Flexibilität in

den Unternehmen, bringt aber auch der Gesellschaft insgesamt Gewinne.

Deshalb ist ihr Stellenwert gerade in der gegenwärtigen ökonomisch

schwierigen Situation besonders zu betonen.

> Die deutsche Wirtschaft muss sich jetzt auf das Wesentliche konzentrieren,

d.h. neben Kostenentlastungen die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen

über Innovation, eine nachhaltige Unternehmenspolitik und das Know-how

der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sichern.

> Es geht im Kern um intelligente Überbrückungs- und Flexibilisierungsmaßnahmen,

die verlässliche Perspektiven für die betroffenen Beschäftigten

entfalten. Wer jetzt unüberlegt auf kurzfristige Personalreduzierung

setzt, wird im nächsten Aufschwung Wachstumshemmnisse riskieren und in

spätestens fünf Jahren vom demografisch bedingten Fachkräfterückgang

um so härter betroffen sein.

> Deshalb sind Strategien gefragt, die Flexibilisierung bei gleichzeitiger

Arbeitskräftebindung ermöglichen. In der jetzigen Krisensituation liegt

deshalb auch eine Chance, die Zeitknappheit vieler Beschäftigter durch

passende Flexibilisierungsinstrumente zu mindern.

> Im Umgang mit Elternzeit oder Teilzeitwünschen haben familienfreundliche

Betriebe positive Erfahrungen gemacht und verlässliche Routinen

entwickelt. Diese helfen, alternative Strategien zu möglichen Entlassungen

in der Folge der Rezession aktiv in die Planungen einzubeziehen.


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Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

1. Einleitung – Darstellung des Vorgehens

Die vorliegende Expertise zeigt auf, dass familienbewusste Personalpolitik

in der sich kritisch entwickelnden wirtschaftlichen Lage nicht weniger

bedeutsam ist als in der vorhergehenden Wachstumsphase. Auf der Basis

aktueller Daten und Prognosen erfolgt zunächst eine Darstellung der

wirtschaftlichen Entwicklung mit ihren Auswirkungen auf den deutschen

Arbeitsmarkt.

Die bereits vielfach in der Praxis zu beobachtenden "klassischen" Reaktionen

der Unternehmen in Form unterschiedlicher Personalabbaumaßnahmen

werden in Bezug auf ihre langfristigen Auswirkungen näher betrachtet.

Vor dem Hintergrund des nur zeitlich versetzten demografisch bedingten

Arbeitskräfteengpasses wird die Notwendigkeit einer intelligenten Mittelfriststrategie

begründet, die Flexibilisierung bei gleichzeitiger Arbeitskräftebindung

ermöglicht.

Die möglichen Instrumente einer solchen Strategie werden praxisorientiert

erläutert und dabei vor allem die positiven Effekte der familienbewussten

Elemente herausgearbeitet: Unternehmen können von den betriebswirtschaftlichen

Effekten familienbewusster Personalpolitik profitieren und

aus den Erfahrungen mit flexiblen Modellen für ihre Krisenstrategie lernen.

Zum Abschluss wird an verschiedenen Beispielen aus der Praxis gezeigt,

wie Unternehmen und Wirtschaftsakteure mit Familienfreundlichkeit die

Chancen in der Krise nutzen.


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Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

2. Familienpolitik hat sich in den zurückliegenden

Wachstumsjahren gut bewährt – kurzer Überblick

über eine Erfolgsgeschichte

Familienpolitik hat in Deutschland in den Jahren 2005 – 2008 erheblich

an Bedeutung gewonnen. Wichtige familienpolitische Vorhaben wurden

realisiert oder auf den Weg gebracht. Die neue Familienpolitik, auch von

internationalen Expertinnen und Experten und Gremien gewürdigt, nutzt

den Familien. 1)

In diesem Kontext bedeutet eine nachhaltige Familienpolitik insbesondere

das Erreichen zweier Ziele: Verbesserung der Rahmenbedingungen für eine

mittelfristig stabile Geburtenzahl, die längerfristig die sozialen und ökonomischen

Konsequenzen der Alterung der Gesellschaft abfedert, sowie damit

verbunden eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

In den Wachstumsphasen der vergangenen Jahre hat sich die Akzeptanz

von Familienpolitik auch im Bereich der Wirtschaft erheblich erhöht. Dies

gilt sowohl für die Seite der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als

auch für die Arbeitgeber.

LEITSATZ 1:

Nachhaltige Familienpolitik steigert die Produktivität und Flexibilität in den

Unternehmen, bringt aber auch der Gesellschaft insgesamt Gewinne. Deshalb

ist ihr Stellenwert gerade in der gegenwärtigen ökonomisch schwierigen

Situation besonders zu betonen.

Nutzen nachhaltiger Familienpolitik

> Gesellschaftspolitisch: Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit

von Familie und Beruf stärken Wahlfreiheit und Zufriedenheit.

> Sozialpolitisch: Familienbezogene Leistungen stabilisieren

Einkommen und reduzieren Armutsgefährdung.

> Volkswirtschaftlich: Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von

Familie und Beruf erzielen eine beträchtliche wirtschaftliche Rendite.

> Betriebswirtschaftlich: Familienfreundliche Maßnahmen rechnen

sich für Unternehmen.

1) Arbeitsbericht des Kompetenzzentrums familienbezogene Leistungen 2008, BMFSFJ 2008


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Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

Das Elterngeld, das Anfang 2007 das vorherige Erziehungsgeld abgelöst hat,

markiert einen Paradigmenwechsel in der Familienpolitik. Die Erwartungen

waren hoch und haben sich bislang erfüllt. Wesentlich mehr Eltern als

früher beim Erziehungsgeld beziehen das Elterngeld. Eine Evaluation,

welche die Einführung des neuen Gesetzes von Anfang an begleitet hat,

ergab im Oktober 2008, dass die politisch beabsichtigten Ziele des Elterngeldes

weitgehend erreicht wurden: Es stabilisiert die finanzielle Situation

junger Familien, indem es die große Mehrzahl der Haushaltseinkommen

zumindest auf gleichem Niveau hält oder sogar erhöht. Es ermöglicht eine

flexible Lebensplanung. Junge Eltern sollen sich nicht für Karriere oder

Kinder entscheiden müssen, sondern ihre Lebensplanung in echter Selbstbestimmung

gestalten können. Und es ermutigt immer mehr Väter, sich Zeit

für ihr neugeborenes Kind zu nehmen. Mit der Erreichung des letztgenannten

Ziels entsteht eine echte "Win-Win-Situation" für die Beteiligten.

Neben dem Elterngeld wirken sich der veränderte Kinderzuschlag sowie

verbessertes Kindergeld und Wohngeld positiv auf die Minderung von

Armut aus. Familienbezogene Leistungen nachhaltiger Art festigen die

Einkommen und damit die Konsumnachfrage besonders im unteren Einkommensbereich.

Darüber hinaus hat eine leichtere Vereinbarkeit von

Familie und Beruf in vielen Familien zur Folge, dass es zwei Einkommen

gibt und damit die finanziellen Risiken, z.B. bei Arbeitslosigkeit eines

Elternteils, sinken. Nicht zuletzt stärkt die größere finanzielle Stabilität die

Nachfrage. Insbesondere der bedarfsgerechte Ausbau der Kinderbetreuung

trägt zu einer Erhöhung der von den Müttern gewünschten Erwerbschancen

und damit zu einer Abfederung des demografisch bedingt wachsenden

Arbeitskräftebedarfs bei.

In den Führungsetagen vieler Unternehmen hat sich seit 2005 die Erkenntnis

durchgesetzt, dass der erfolgreiche Wettbewerb um die knapper werdenden

Fachkräfte entscheidend für den zukünftigen Erfolg und das Wachstum

des eigenen Unternehmens ist. Familienbewusste Personalpolitik ist hier

ein wichtiges Differenzierungsmerkmal und Instrument zur Steigerung der

eigenen Arbeitgeberattraktivität und genießt damit einen hohen unternehmerischen

Stellenwert. Fast drei Viertel aller Unternehmen in Deutschland

(71,7 Prozent) schätzen die Bedeutung von Familienfreundlichkeit für das

eigene Unternehmen als sehr wichtig oder wichtig ein. 2) Im Jahr 2003 war

erst knapp die Hälfte (46,5 Prozent) dieser Meinung. 3)

2) Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2006, BMFSFJ 2006

3) Arbeitsbericht des Unternehmensprogramms Erfolgsfaktor Familie 2008, BMFSFJ 2008


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Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

Zu dieser positiven Akzeptanzentwicklung haben auch die wirtschaftlichen

Vorteile beigetragen. Das im Auftrag des Ministeriums von der Prognos AG

erstellte Gutachten "Betriebswirtschaftliche Effekte familienbewusster

Personalpolitik" stellte im Jahr 2003 erstmalig den ökonomischen Nutzen

einer familienbewussten Personalpolitik in seiner ganzen Tragweite dar.

Demnach macht sich die Investition in Angebote für eine bessere Vereinbarkeit

von Familie und Beruf umgehend bezahlt durch geringere Fehlzeiten,

geringere Mitarbeiter-Fluktuation, geringere Personalmarketing-Kosten,

hohe Mitarbeitermotivation und ausgeglichene Beschäftigte.

Weitere Studien u.a. des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik

(FFP) der Universität Münster unterstützen diese neue Sicht auf die

Familienpolitik. Das FFP hat aufgezeigt, dass und wie Familienfreundlichkeit

die Produktivtät steigert und Kosten senken kann. 4) Und auch die

Unternehmen teilen diese Sicht: Laut einer aktuellen Umfrage des Instituts

für Demoskopie Allensbach sehen 74 Prozent aller befragten Unternehmen

konkrete betriebswirtschaftliche Vorteile für ihr Unternehmen durch

Angebote, die für mehr Familienfreundlichkeit sorgen. 5)

4) Arbeitspapier Nr. 5 2008 "Betriebswirtschaftliche Ziele und Effekte einer familienbewussten

Personalpolitik" des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik

5) Institut für Demoskopie Allensbach: Elterngeld, Elternzeit und Vereinbarkeit von Familie und

Beruf vor dem Hintergrund des Konjunktureinbruchs, März 2009


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Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

3. Die ökonomischen Rahmenbedingungen haben

sich erheblich verändert – massive Einbrüche

beim Wirtschaftswachstum und erheblicher Anstieg

der Arbeitslosigkeit

Die globale Krise hat insbesondere den "Exportweltmeister" Deutschland

voll erreicht. Inzwischen befindet sich die deutsche Wirtschaft in einem

dramatischen Abschwung. Die deutsche Industrie kämpft mit den stärksten

jemals gekannten Einbrüchen beim Auftragseingang. Darüber, wie sich die

weitere Situation für die Jahre 2009/2010 gestalten wird, herrscht unter

den Wirtschaftsinstituten zwar immer noch eine gewisse Uneinigkeit –

allerdings nur noch in der Frage, wie schlimm es wirklich werden wird.

3.1. Wohin die Wirtschaft steuert – Konjunkturszenarien

Wohin die deutsche Wirtschaft im Jahr 2009 und 2010 steuert, kann derzeit

niemand genau sagen. Die Erwartungen für das Wachstum des Bruttoinlandsprodukts

(BIP) im Jahr 2009 haben sich ausgehend von großen

Schwankungsbreiten inzwischen angenähert und variieren von -5,3 Prozent

(OECD) bis -6,0 Prozent (Gemeinschaftsdiagnose).


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Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

Ungeachtet aller Unsicherheiten im Detail gibt es drei mögliche Szenarien,

die im Weiteren hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf die Wirtschaft beleuchtet

werden.

> Szenario 1 beschreibt mit der V-Kurve einen steilen Abschwung, direkt

gefolgt von einem schnellen Aufschwung

> Szenario 2 geht mit der U-Kurve von einer tieferen Rezession aus, der

Aufschwung setzt erst nach einer längeren Phase der Bodenbildung ein

> Szenario 3 schildert mit der L-Kurve eine extreme Rezession (Quasi-

Depression), der eine lange Phase der Stagnation folgt.

Szenario 1 – Die V-Kurve – Dem steilen Abschwung folgt ein schneller

Aufschwung

Die Krise dauert vom ersten Quartal 2009 aus gerechnet noch knapp

12 Monate an. Die Weltwirtschaft stagniert in 2009, die Wachstumsrate

zum Vorjahr liegt bei -0,5%. Hart getroffen sind stark exportorientierte

Volkswirtschaften wie Deutschland (-3,2%) oder Japan (-5,8%). Im zweiten

Quartal 2010 erfolgt eine schnelle Belebung der Wirtschaft. Eine deutliche

Erholung des Konsumklimas und leere Läger lassen die Nachfrage deutlich

anspringen. Mit ihr steigt die Wachstumsrate global auf +2,5%, in Deutschland

+ 0,5%. 6)

6) Roland Berger think:act CONTENT: "Drei Fragen zur Krise. Szenario Update April 2009"


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Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

Szenario 2: Die U-Kurve – Verlängerte Phase der Rezession mit zögerlichem

Aufschwung

Die Krise dauert vom ersten Quartal 2009 aus gerechnet noch 12 bis

18 Monate. Die Wirtschaft schrumpft, erstmals seit zwei Generationen

sind negative globale Wachstumsraten von -1,0% bis -1,5% zu verzeichnen.

Das deutsche BIP sinkt im Vergleich zum Vorjahr um mehr als 5%. Die

Konsumneigung sinkt stark und die schnell steigende Arbeitslosigkeit

dämpft die Nachfrage weiter. Die Erholung setzt nur zögerlich in der

zweiten Jahreshälfte 2010 ein, mit einem globalen Wachstum von nur

1,5%. Erst im Jahr 2011 ist ein merklicher Aufschwung zu beobachten. 7)

Szenario 3: Die L-Kurve – Extreme Rezession, gefolgt von einer langen

Phase der Stagnation

Eine "Quasi-Depression" ist vor allem durch eine längere Dauer gekennzeichnet,

vom ersten Quartal 2009 an mindestens noch 3 Jahre. Die

globale Wirtschaft schrumpft innerhalb von zwei Jahren um insgesamt 3%,

das deutsche BIP sinkt bis Ende 2010 um 7%. Die Krisensymptome sind

stärker als bei den globalen Wirtschaftskrisen der vergangenen 70 Jahre,

aber unterscheidbar von der Weltwirtschaftskrise von 1929/30. Die Dreifachkrise

entsteht durch die Finanzkrise, die folgende Realwirtschaftskrise

kombiniert mit einer Systemkrise. Der Staat übernimmt einen Großteil der

Banken, muss aber bei der Kreditvergabe restriktiv vorgehen, da ihm selbst

das Geld fehlt. Die Realwirtschaft hat massive Finanzierungsprobleme,

viele Unternehmen werden auf Grund kurzfristiger Liquiditätsprobleme

insolvent und setzen eine Negativspirale in Gang: Unternehmenspleiten,

hohe Arbeitslosigkeit, rückläufige Kaufkraft, Zusammenbrechen der Nachfrage,

weitere Unternehmenspleiten. Ab Mitte 2011 sinken die Wachstumsraten

zwar nicht mehr, allerdings setzt auch kein deutlicher Aufschwung

ein. Die globale Wirtschaft stagniert. 8)

Bewertung des Status quo

Am Beginn einer Krise schätzen Ökonomen die wirtschaftliche Entwicklung

in der Regel zu positiv ein, während der Krise neigen sie zum Gegenteil,

Tiefe und Dauer des Abschwungs werden dann deutlich überschätzt.

Betrachtet man die aktuelle Situation, so wird klar, dass sich die deutsche

Wirtschaft tief in einer Rezession (Szenario V bzw. U) befindet. Die Finanzkrise

hat die Realwirtschaft massiv erreicht. Die deutsche Industrie kämpft

mit den stärksten Auftrags- und Umsatzeinbrüchen der letzten Jahrzehnte.

Am stärksten spürten die Automobilhersteller und ihre Zulieferer die Wirtschaftskrise:

Ihr realer Umsatz sank im Vergleich zum Vorjahr um knapp

40 Prozent. Bei Metallerzeugern und -bearbeitern gab es ein Minus von

29,9 Prozent und der deutsche Maschinenbau musste Umsatzeinbußen

von über 20 Prozent hinnehmen. 9)

7) Roland Berger think:act CONTENT: "Drei Fragen zur Krise. Szenario Update April 2009"

8) Roland Berger think:act CONTENT: "Drei Fragen zur Krise. Szenario Update April 2009"

9) destatis: Pressemitteilung Nr.144 vom 14.04.2009


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Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

Unternehmensinsolvenzen werden bekannt; die Zahl der Kurzarbeiter in

Deutschland steigt kontinuierlich. Neben der Automobilbranche, die wegen

der weltweiten Überkapazitäten bereits früh in der Krise stark getroffen

wurde, haben inzwischen auch weitere Branchen Probleme, die Wertverluste

an den Börsen, die gestiegenen Refinanzierungskosten, die zuletzt

teils heftig schwankenden Preise (Ressourcen, Währungen) und die immensen

Umsatz- und Auftragseinbrüche zu kompensieren.

Die Auswirkungen einer Rezession auf die Gesamtwirtschaft sind vielfältig

und nicht zu unterschätzen. Nach Prognosen der OECD ist von einem

Rückgang des Welthandels um 13,2 Prozent auszugehen. 10) Die Projektgruppe

Gemeinschaftsdiagnose geht noch weiter und prognostiziert einen

Rückgang um 15 Prozent. 11) Damit sind die OECD und die deutschen

Institute mit ihren im April veröffentlichten Prognosen noch pessimistischer

als die Welthandelsorganisation (WTO), die im März noch einen Rückgang

von neun Prozent vorhergesagt hatte. 12) Die Zahlen zeigen auf, wie rasant

sich die Einschätzungen in Bezug auf die Wirtschaftskrise verändern.

Die zu erwartende Produktionsentwicklung in den zehn wichtigsten Abnehmerländern

der deutschen Exporteure (die einen Anteil von 60 Prozent an

der gesamten deutschen Ausfuhr ausmachen) ist mit einer Schrumpfung um

1,1 Prozent eher düster. Diese Entwicklungen belasten die Nachfrage nach

deutschen Gütern im Rest der Welt, was wiederum die heimische Investitionstätigkeit

2009 empfindlich dämpft. Der Außenhandelsverband rechnet

für 2009 mit einem Rückgang der deutschen Ausfuhren um 15 Prozent,

Unicredit-Volkswirt Alexander Koch prognostiziert sogar einen dramatischen

Rückgang um ein Drittel. 13)

Auf Basis der vorliegenden Indikatoren erwartet die Projektgruppe Gemeinschaftsdiagnose

zwar, dass die Abwärtsdynamik fortan nachlässt, sie rechnen

aber nicht mit einer Stabilisierung vor Mitte 2010. Die Geschwindigkeit

der Stabilisierung und einer möglichen Erholung hängt hier im

Wesentlichen auch von der Wirksamkeit der Konjunkturprogramme in

den USA sowie der Fähigkeit Chinas ab, die Krise zu meisten. Gelingen

erste sichtbare Schritte bis zum Sommer 2009, kann die schnelle Erholung

gelingen. Ansonsten ist die U-Kurve das wahrscheinlichste Szenario. Eine

kommende Depression ist eher unwahrscheinlich und vermeidbar, wenn

Regierungen und Unternehmen rechtzeitig und entschlossen gegensteuern.

Die nachfolgenden Darstellungen im Hinblick auf familienpolitische Instrumente

beziehen sich deshalb auf die Rezessionsszenarien mit Schwerpunkt

auf einer längeren "Bodenphase", der "U-Kurve". Im unwahrscheinlichen

Falle einer Depression, welche Deutschland in den vergangenen Jahrzehnten

nicht gekannt hat und die für den gesamten Wirtschaftsprozess weitreichende

Konsequenzen hätte, wären die Aussagen entsprechend zu

relativieren.

10) OECD: The OECD Economic Outlook Interim Report, 31.03.2009, http://www.oecd.org

11) Projektgruppe Gemeinschaftsdiagnose Frühjahr 2009, Zusammenfassung, 23.04.2009

12) entwicklungspolitik online vom 24.03.2009, http://www.epo.de

13) FTD vom 26.03.2009 http://www.ftd.de


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Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

3.2. Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt

Der Arbeitsmarkt in Deutschland reagiert mittlerweile – wenn auch mit

einer gewissen Verzögerung – auf die Krise. Wurden zu Anfang vor allem

Zeitarbeitskräfte in den Unternehmen freigesetzt, entwickeln sich inzwischen

die drei wichtigsten Arbeitsmarktindikatoren negativ: Die Arbeitslosigkeit

steigt, die Erwerbstätigkeit nimmt ab und die Arbeitskräftenachfrage

geht weiter zurück. Die Auftragsflaute vieler Unternehmen hat die Arbeitslosigkeit

im März erneut überdurchschnittlich stark steigen lassen und die

bereits im Januar spürbare negative Trendwende weiter verstärkt. Die Zahl

der Arbeitslosen in Deutschland ist im April auf 3.585.000 gestiegen. Das

waren 171.000 mehr als vor einem Jahr. Die Arbeitslosenquote nahm auf

8,6 Prozent zu. Vor einem Jahr hatte sie bei 8,4 Prozent gelegen.

Die im März übliche Frühjahrsbelebung blieb damit aus. Ein solcher Anstieg

im Frühjahr ist mehr als ungewöhnlich, dies ist das erste Mal seit 1949.

Kurzarbeit wirkt diesem Trend aktuell als stabilisierender Faktor entgegen

und verhindert einen noch stärkeren Anstieg der Arbeitslosenzahlen.

Lag die Zahl der Anmeldungen für Kurzarbeit im Januar 2009 bei etwa

290.000, stieg sie im April nach ersten Berechnungen auf ca. 1,3 – 1,5

Millionen Personen an. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) erwartet in

den kommenden Monaten noch einen weiteren Anstieg der Kurzarbeit.

Ein zunehmender Ersatz der Kurzarbeit durch Personalabbau ist wahrscheinlich.


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Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

Zu erwarten ist eine Phase starker Personalreduktion ab Sommer 2009.

Dies wird in diesem Jahr zu einem weiteren Anstieg der Arbeitslosigkeit in

Deutschland führen, die sich nach Einschätzung der Experten auch im Jahr

2010 noch weiter erhöhen wird. So erwarten die Wirtschaftsforschungsinstitute

in 2009 einen Anstieg der Arbeitslosenzahl im Jahresdurchschnitt

um bis zu 500.000 und darüber hinaus für 2010 um etwa 700.000 bis

1,5 Mio. Arbeitslose gegenüber 2008 auf eine durchschnittliche Gesamtzahl

von 4,5 – 4,9 Millionen. 14) Nachdem es im vierten Quartal 2008

noch moderaten Rückgang um 11 Prozent bei den offenen Stellen gegenüber

dem Vorjahresquartal auf 1,1 Millionen gegeben hat, rechnet das

IAB für das erste Quartal 2009 jedoch mit einer deutlichen Abnahme

des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots. 15)

Aber auch in Krisenzeiten werden nach wie vor Fachkräfte in spürbarem

Umfang gesucht. Wie eine aktuelle Befragung des Instituts für Demoskopie

Allensbach ergab, haben trotz Konjunkturkrise fast 29 Prozent der Unternehmen

Schwierigkeiten, ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu finden.

Bei den Großunternehmen sind es sogar 34 Prozent. Zwei Drittel der

Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sehen in den nächsten

Jahren zunehmende Schwierigkeiten, qualifiziertes Personal zu finden. 16)

ZITAT:

"Fachkräftemangel ist kein Konjunkturthema. Wir befinden uns derzeit in einer sehr

schweren Rezession, mit massiven Einbrüchen der Nachfrage, der Produktion und

auch einem Abbau von Beschäftigung. So schlimm die Krise im Moment ist, ob wir

sie 2009 oder 2010 im Kern überwunden haben, ist nicht entscheidend. Entscheidend

sind die demografischen Rahmenbedingungen. Die demografische Kulisse

verändert sich nicht kurzfristig. Diesem Problem können wir nicht entgehen. Umso

wichtiger ist es, dass die Unternehmen selbst in einer Konjunkturkrise ihre Kernkompetenzen

sichern – und zwar durch Fachkräfte. Es ist bedeutsamer als früher,

die Stammbelegschaften zu halten, weil wir bereits einen Fachkräftemangel

haben. Die Unternehmen werden vermutlich dennoch ein Stück weit so handeln,

als wären sie frei von Strukturthemen. Wahrscheinlich können sie mit den hohen

Personalkosten auch nicht überwintern. Aber in einer sich wiederbelebenden

Konjunktur brauchen sie qualifizierte Mitarbeiter."

Prof. Michael Hüther, Direktor des Instituts der Deutschen Wirtschaft

14) Projektgruppe Gemeinschaftsdiagnose Frühjahr 2009, OECD Wirtschaftsausblick: Zwischenausgabe März 2009

15) IAB: Die Entwicklung des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots (02/2009)

16) Institut für Demoskopie Allensbach: Elterngeld, Elternzeit und Vereinbarkeit von Familie und Beruf vor dem

Hintergrund des Konjunktureinbruchs (03/2009)


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Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

Eine Untersuchung des IAB hat ergeben, dass die Zahl der Beschäftigten in

mehreren Branchen gegenüber dem vierten Quartal 2008, also dem Beginn

der Krise, gewachsen ist. So benötigen die Pflege- und Gesundheitsunternehmen

weiter zusätzliche Arbeitskräfte, der Ärzte- und Pflegermangel

besteht ungebrochen weiter fort. Die sozialen Dienstleistungen verzeichnen

einen Anstieg der offenen Stellen von plus 20 Prozent im Vergleich zum

Jahr zuvor. 17) Durch das Krippenausbauprogramm des Bundes steigt beispielsweise

die Nachfrage nach Erziehern deutlich. Allein in Berlin fehlen

bereits heute 1.550 Fachkräfte in Kitas und Grundschulen. 18)

Auch gibt es laut IAB trotz Krise in den Bereichen Verkehr und Nachrichtenübermittlung

28 Prozent mehr offene Stellen als im Vorjahr. Wachstum

verzeichnet nach Branchenangaben auch noch die "Green Tech"-Branche,

z.B. also Unternehmen, welche sich mit erneuerbaren Energien oder anderen

Feldern der Umwelttechnologie beschäftigen. Diese profitieren nicht

zuletzt von den internationalen Konjunkturprogrammen mit einem Fokus

auf diesen Sektor. Beispielsweise schaffen Windrad-Hersteller noch neue

Stellen, die Marktführer verweisen auf Listen mit offenen Stellen.

Ebenso sank die Zahl der arbeitslosen Ingenieure laut dem Institut der

deutschen Wirtschaft im März 2009 mit lediglich 23.000 Personen auf den

niedrigsten Wert seit der Wiedervereinigung. 19) Auch wenn sich die Ingenieurlücke

durch die Krise leicht verringert hat, spricht man bei einer Ingenieurarbeitslosenquote

von rund zwei Prozent immer noch von Vollbeschäftigung.

20) Zu diesem Ergebnis kommt auch der Chefberater für Innovation

von Bundeskanzlerin Angela Merkel, Joachim Milberg, in einem Positionspapier

der Technikakademie Acatech. Derzeit können ca. 50.000 Stellen

für Ingenieure nicht besetzt werden. Bis 2015 steige die Zahl der jährlich

in den Ruhestand gehenden Ingenieure zudem von heute 37.000 auf dann

43.000. Dem stünden derzeit etwa 44.000 Absolventen der Ingenieurwissenschaften

gegenüber. Unternehmen und Staat sollten trotz Rezession in

den Nachwuchs investieren, weil sich sonst "der Mangel an Fachkräften

bei einem konjunkturellen Aufschwung umso dramatischer auswirken

würde", heißt es in der Studie.

Auch laut einer gemeinsamen Studie des Vereins Deutscher Ingenieure und

des Instituts der Deutschen Wirtschaft Köln wird sich der Fachkräftebedarf

trotz der Krise vergleichsweise stabil entwickeln. So erwarten die im

Februar 2009 vom IW Köln befragten 3.900 Unternehmen trotz aktueller

Finanzkrise in den kommenden fünf Jahren eine stabile Ingenieurbeschäftigung.

Lediglich jedes 14. Unternehmen plant Ingenieure abzubauen; über

zwei Drittel der Unternehmen wollen die Zahl ihrer Ingenieure konstant

halten und gut ein Viertel beabsichtigt trotz Krise sogar eine Aufstockung.

17) IAB: Die Entwicklung des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots (02/2009)

18) Berliner Morgenpost, 4. Februar 2009: "Berlin fehlen Erzieher – Stellen sind unattraktiv"

19) DIW: iwd Nr.15 vom 09. April 2009: "Fachkräfte. Engpass trotz Krise."

20) VDI/DIW: Zeitbombe Generationenwechsel, Pressemitteilung 20.04.2009


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Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

Auch die IT-Branche will nach Angaben ihrer Verbände nach wie vor Personal

einstellen. Derzeit gibt es nach Angaben des Vereins Deutscher Ingenieure

(VDI) knapp 18.000 offene Stellen für Informatiker – im Vergleich zum

Vorjahr auf konstantem Niveau. Mit 176.000 beschäftigten Informatikern

wurde im Jahr 2008 ein neuer Höchststand erreicht. Selbst im IT-Boomjahr

2000 waren es noch 21 Prozent weniger. 21) Die IT-Branche ist damit zwar

von der Wirtschaftskrise nicht unberührt, aber laut BITKOM-Studie vom

März 2009 wollen immerhin zwei Drittel der ITK-Firmen in diesem Jahr

neue Jobs schaffen oder die Beschäftigung zumindest stabil halten. Wenn

diese Zahlen bei einer weiteren Belastung des konjunkturellen Klimas auch

laufend zu aktualisieren sind, dokumentieren sie doch die Erkenntnis der

Unternehmen, dass qualifiziertes Personal einen entscheidenden Wettbewerbsfaktor

darstellt.

Insgesamt ist für 2009 trotz Rezession und eines erheblichen Anstiegs der

Arbeitslosigkeit am Arbeitsmarkt weiterhin mit einem Bedarf an gut ausgebildeten

Fachkräften zu rechnen, nicht zuletzt auf Grund der natürlichen

Fluktuation in Betrieben (etwa über ein Ausscheiden in den Ruhestand),

welche teilweise Neubesetzungen von Stellen erforderlich macht. 22)

Die Entwicklung der Arbeitsmarktsituation fordert von den Unternehmen

gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels somit kluge

Mittelfriststrategien anstelle von krisenbedingten Kurzschlusshandlungen.

ZITAT:

"Wir dürfen nicht wieder in einen Schweinezyklus verfallen", heißt es vom Verein

Deutscher Ingenieure (VDI). Man kennt das aus den achtziger und neunziger

Jahren. In den wirtschaftlichen Krisenzeiten entließen die Firmen damals gut

ausgebildete Fachkräfte. Das war ein Signal für Schulabgänger, nun nicht

gerade ein Ingenieurs- oder Informatikstudium zu beginnen. Als die Konjunktur

wieder anzog, fehlte der Industrie gut ausgebildetes Personal. 23)

21) VDI: Verband Deutscher Ingenieure, "Informatiker sind nach wie vor Mangelware", http://www.vdi.de

22) IAB Discussion Paper 31/2008, Labour Force Projections 2050

23) Süddeutsche Zeitung: "Cebit 2009. IT-Fachkräfte dringend gesucht", http://www.sueddeutsche.de


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Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

4. Die Unternehmen haben unterschiedliche

Möglichkeiten auf die wirtschaftliche Entwicklung

zu reagieren – Drei Phasen des Personalabbaus

von der Flexibilisierung bis hin zur Kündigung

In der Vergangenheit wurden von den Unternehmen in wirtschaftlichen

Krisen oft radikale und eher kurzfristig orientierte Maßnahmen durchgeführt:

Erst gesundschrumpfen, dann auf Wachstumskurs umschalten.

Diese Restrukturierungslogik gilt nur noch in Teilen und ist mit Nachteilen

verbunden – u.a. auf Grund des häufig damit verbundenen kurzfristigen

Stellenabbaus, wie z.B. Verlust von Know-how, Mitarbeitermotivation

und Vertrauen, nachhaltige Störung des Betriebsfriedens und eine negative

Öffentlichkeitswirkung. Hinzu kamen oft hohe Abfindungskosten, die

zusätzlichen Kosten der Neueinstellung von Fachkräften in den darauf

folgenden Wachstumsphasen sowie zunehmend das Risiko, diese Fachkräfte

in der Phase des Aufschwungs gar nicht mehr zu bekommen.

Die neuen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen haben auch zu einer

Veränderung der Restrukturierungsansätze geführt. Immer weiter zunehmender

Wettbewerbs- und Kostendruck, fortschreitende Branchenkonsolidierung,

hybride Kundenbedürfnisse und hohe Wechselbereitschaft auf

Kundenseite sowie verkürzte Produkt- und Innovationszyklen sind Herausforderungen,

denen sich die Unternehmen bereits seit Längerem stellen

müssen. Neu hinzu gekommen sind nun die Effekte der Finanzkrise, wie

z.B. eine konservative Kreditvergabepolitik und damit einhergehend, ein

erschwerter Zugang zu Finanzierungsinstrumenten, die Verschlechterung

der Finanzierungskonditionen und die einbrechende Auslandsnachfrage.

Um diese Herausforderungen und ihre Auswirkungen erfolgreich zu bewältigen,

müssen Unternehmen ein Vorantreiben von Wachstumschancen

und Effizienzsteigerung gleichzeitig betreiben.

Dabei ergreifen die Unternehmen – so auch in der aktuellen Krise

verschiedene Stufen von personalpolitischen Maßnahmen. Unternehmen

reagieren auf Auslastungsschwankungen in der Regel zunächst mit Personaleinsatzflexibilisierung,

nach dem einfachen Prinzip: "Wenn weniger zu tun

ist, wird weniger gearbeitet". Darunter fallen beispielsweise Arbeitszeitflexibilisierungsprogramme

wie Überstundenabbau, Kurzarbeit, Jahresarbeitszeitkonten,

Sabbaticals etc. Jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland hat

mittlerweile ein Arbeitszeitkonto und es gibt Öffnungsklauseln, mit denen

ein Unternehmen vom Flächentarif abweichen kann. In schwachen Zeiten

etwa kann ein Metallbetrieb die Arbeitszeit ohne Lohnausgleich um

15 Prozent und mehr reduzieren.


17 |

Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

ZITAT:

"Unser Zeitmodell federt übers Jahr gerechnet ungefähr 20 Prozent Umsatzeinbruch

ab. So können wir nach unten abpuffern. Das wird in Boom-Zeiten

oft vergessen"

Manfred Wittenstein, Vorstandsvorsitzender des mittelständischen Getriebebauers

Wittenstein mit 1.400 Beschäftigten

Reichen die so erreichten Einsparungen nicht aus, folgt im nächsten Schritt

der aktive "sozialverträgliche" – d.h. im Einverständnis mit dem betroffenen

Mitarbeiter durchgeführte – Personalabbau. Dazu gehören Maßnahmen wie

Altersteilzeit, einvernehmliche Aufhebungsverträge und Ermutigung der

Mitarbeiter zur freiwilligen Kündigung durch bezahlte Weiterbildungsmaßnahmen

oder Existenzgründerprogramme. Die im März 2009 wieder auf

knapp 3,6 Mio. Personen angestiegene Arbeitslosenzahl zeigt aber, dass

diese Maßnahmen schon nicht mehr ausreichen und bereits auch betriebsbedingte

Kündigungen ausgesprochen werden.


18 |

Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

Letztlich sind Entlassungen nicht zu vermeiden, wenn simple Zeitflexibilität

an ihre Grenzen stößt. Da aber das deutsche Arbeitsrecht eine Sozialauswahl

vorschreibt, kann es passieren, dass viele besonders leistungsfähige

Mitarbeiter gehen müssen. Gerade kleine und mittlere Unternehmen in

ländlichen Regionen tun sich schwer mit Neueinstellungen – die zuvor

Entlassenen wandern ab in andere Regionen und der Imageverlust ist

groß – sowohl in der Öffentlichkeit als auch auf dem Arbeitsmarkt.

Zitat:

"Entlassungen kosten Geld: Lohn während der Kündigungsfrist, dazu noch

Abfindungen. Wenn man Pech hat, springt die Konjunktur zudem genau dann

an, wenn die Kündigungsfristen ablaufen. Dann ist man die Mitarbeiter los

und braucht neue. Das kostet wieder. Und die Reputationsschäden bei Kunden

und Belegschaft berechnet sowieso keiner."

Jutta Rump, Professorin für Personalmanagement an der FH Ludwigshafen


19 |

Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

5. Die demografische Entwicklung wird in den nächsten

Jahren zum spürbaren Rückgang des Erwerbskräftepotenzials

führen und damit als Wachstumsbremse

wirken – Unternehmen sollten Mitarbeiter deshalb

so lange wie möglich binden, um künftige Personalengpässe

zu vermeiden

5.1. Dem Standort Deutschland droht die "Demografiefalle"

Die reflexhafte Reaktion vieler Unternehmen, jetzt krisenbedingt Personal

zu reduzieren, ist naheliegend und in vielen Fällen bei entsprechenden

Liquiditätsproblemen auch nicht vermeidbar – aber strukturell gefährlich.

Denn mittelfristig überlagert der demografische Wandel die wirtschaftliche

Entwicklung. Da nicht genug junge Menschen "nachwachsen" und die

geburtenstarken Jahre sukzessive aus dem Erwerbsleben ausscheiden,

nimmt das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland immer weiter ab. 24)

Demografisch bedingt verliert Deutschland pro Jahr 250.000 bis 300.000

potenzielle Erwerbspersonen. 25) Alle Prognosen gehen davon aus, dass es

dementsprechend bereits 2015 einen strukturell nicht gedeckten Bedarf

von etwa zwei Millionen Arbeitskräften geben wird. 26) Insgesamt ist festzustellen:

Die Auswirkungen des demografischen Wandels lassen sich auch

durch die aktuelle konjunkturelle Schwächephase nicht aufhalten. Diese

Entwicklung ist durch zwei Trends begründet:

> Die Bevölkerung altert bei gleichzeitig jahrelang niedrigen Geburtenraten:

Ab 2010 wird das Erwerbspersonenpotenzial leicht, ab 2015

deutlich abnehmen.

> Die Qualifikationsentwicklung reicht nicht aus: Der jahrelang stabile

Trend zu einer generell höheren Qualifizierung der Bevölkerung

stagniert bzw. ist sogar leicht rückläufig. Damit kann das dem

ografiebedingte Ausscheiden von qualifizierten Arbeitskräften

nicht mehr kompensiert werden.

24) Roland Berger Strategy Consultants 2006, Studie "Den demografischen Wandel bewältigen",

ebenso IAB 2008, Arbeitskräfteprojektion

25) Prof. Hüther, Direktor des IW Köln, aus: DEMOS Newsletter, Ausgabe 68, 25.03.2009

26) IAB 12/2007


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Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

In einer im Februar 2009 veröffentlichten Studie der Amerikanischen

Handelskammer 27) äußern die 61 führenden US-Unternehmen in Deutschland

mit insgesamt 250.000 lokalen Arbeitsplätzen Zweifel an der Zukunftsfähigkeit

des deutschen Standorts aufgrund des wachsenden Mangels

an qualifizierten Arbeitskräften. 55 Prozent der befragten US-Firmen sind

der Meinung, dass Deutschland seine Attraktivität nur dann sichern kann,

wenn die Nachwuchsförderung qualifizierter Kräfte intensiviert wird –

und das trotz oder gerade wegen der Krise.

Schlechte Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und

Beruf tragen nachweislich dazu bei, dass die Potenziale qualifizierter

Frauen mit Kindern häufig ungenutzt bleiben. Wenn es darum geht,

langfristig vor allem das Arbeitskräftepotenzial gut qualifizierter Frauen

zu aktivieren, ist Familienfreundlichkeit ein entscheidender Schlüsselfaktor.

Denn gut ausgebildete, aber nicht erwerbstätige Mütter stellen ein großes

Arbeitskräftepotenzial dar. Eine familienfreundliche Arbeitswelt kann

deshalb massiv dazu beitragen, dass Deutschland "demografiefester" wird.

27) Handelsblatt vom 11.02.2009 "US-Unternehmen sehen Standort Deutschland in Europa an der Spitze"


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Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

ZITAT:

"Es gibt keine günstigere Zeit für Unternehmen als jetzt in der Krise, sich rechtzeitig

und konsequent als familienfreundlicher Arbeitgeber zu positionieren.

Dieses gilt besonders für den Mittelstand. Er hat die Chance, heute Wettbewerbsvorteile

für morgen zu sichern. Denn wenn sich die Konjunktur erst wieder erholt

hat, ist auch der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte wieder voll entbrannt.

Konzerne werden ihre Attraktivität gegenüber hochqualifizierten Berufseinsteigern

ausspielen".

Prof. Dieter Weidemann, Präsident der Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände

(VhU)

Wachstumseffekte für das BIP durch familienfreundliche Maßnahmen –

Zahlen und Fakten

Nach Modellrechnungen des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) 28)

könnte sich nur durch familienfreundliche Maßnahmen eine jährliche

gesamtwirtschaftliche Rendite in zweistelliger Milliardenhöhe ergeben:

> Durch das Ausscheiden der geburtenstarken Jahrgänge aus dem

Arbeitsmarkt wird es in Deutschland (unter sonst gleichen Bedingungen)

zu einem Rückgang der jährlichen Wachstumsrate des Produktionspotenzials

bis auf etwa 0,7 Prozent im Zeitraum 2030 bis 2034

kommen. Danach erholt sich die jährliche Wachstumsrate des Produktionspotenzials

und steigt auf etwa 1,2 bis 1,3 Prozent zwischen

2040 und 2050 an.

> Durch eine wachstums- und bevölkerungsorientierte Familienpolitik

können erhebliche positive Effekte auf die Wachstumsdynamik erzielt

werden. In dem demographisch am stärksten belasteten Zeitraum

zwischen 2030 und 2034 kann die Wachstumsrate von knapp

0,7 Prozent auf 1,1 Prozent gesteigert werden.

> Langfristig kann eine Erhöhung des Wachstumspotenzials um gut

0,5 Prozentpunkte pro Jahr erreicht werden. Auch bei der jährlichen

Wachstumsrate des BIP je Einwohner ist in Deutschland ab 2030

gegenüber dem Basisszenario eine Steigerung um gut 0,2 Prozentpunkte

durch eine nachhaltige Familienpolitik zu erwarten. 29)

28) Modellrechnung des IW (Hrsg.): Wachstumseffekte der demografischen Entwicklung –

ein Triadevergleich Deutschland – EU – USA, 2007

29) Als Bestandteile einer wachstumsorientierten Familienpolitik empfiehlt die Expertise unter

anderem die Einführung eines Elterngeldes und den Ausbau der frühkindlichen Kinderbetreuung

und bestätigte damit den von der Bundesregierung eingeschlagenen Weg nachhaltiger

Familienpolitik in wichtigen Handlungsfeldern.


22 |

Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

LEITSATZ 2:

Die deutsche Wirtschaft muss sich jetzt auf das Wesentliche konzentrieren,

d.h. neben Kostenentlastungen die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen über

Innovation, eine nachhaltige Unternehmenspolitik und das Know-how der

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sichern.

5.2. Strategien für eine Flexibilisierung bei gleichzeitiger Personalbindung

sind jetzt gefragt

Angesichts der beschriebenen Dimension der demografischen Entwicklung

sollten die Unternehmen, statt kurzfristiger Kostensenkung über das letzte

Mittel der Entlassung, wo immer dies ökonomisch darstellbar ist, mittelfristig

tragfähige Strategien erarbeiten. Diese Strategien sollten die notwendigen

Personalanpassungen und Kostenentlastungen ermöglichen, aber

gleichzeitig eine entsprechende Personalbindungswirkung entfalten. Denn

schon in den kommenden zehn Jahren wird rein demografisch bedingt,

d.h. nur um Altersabgänge zu ersetzen, ein Arbeitskräfte- bzw. Fachkräftebedarf

in einer Größenordnung von knapp 4,3 Millionen bestehen. Bis

zum Jahr 2035 wird dieser Bedarf sogar auf 14,3 Millionen ansteigen. 30)

LEITSATZ 3:

Es geht im Kern um intelligente Überbrückungs- und Flexibilisierungsmaßnahmen,

die verlässliche Perspektiven für die betroffenen Beschäftigten

entfalten. Wer jetzt unüberlegt auf kurzfristige Personalreduzierung setzt,

wird im nächsten Aufschwung Wachstumshemmnisse riskieren und in

spätestens fünf Jahren vom demografisch bedingten Fachkräfterückgang

um so härter betroffen sein.

Wenn Unternehmen nach dem in Kapitel 4 beschriebenen 3-Phasen-Modell

von Personalanpassungen in der Krise agieren, muss sich also unter dem

Eindruck der demografischen Entwicklung im Idealfall die Phase der Flexibilisierung

bzw. die zweite Phase der "einvernehmlichen Personalanpassungen"

so ausweiten, dass die dritte Phase gar nicht oder nur noch im Ausnahmefall

eintritt. Denn ein Arbeitgeber, der in der Krise Vertrauen verspielt,

wird im Aufschwung im Wettbewerb um die knappen Fachkräfte das

Nachsehen haben.

ZITAT:

"Qualifizierte Arbeitskräfte sind in Deutschland alles andere als reichlich vorhanden

die Konjunkturkrise ist der richtige Zeitpunkt, um hier zu handeln." 31)

DIW-Präsident Klaus F. Zimmermann

30) IAB Discussion Paper 31/2008, Labour Force Projections 2050, Statistisches Bundesamt

31) Pressemitteilung des DIW Berlin vom 07.01.2009 – "Haushaltsdefizite zulassen –

Aktionismus widerstehen"


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Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

Die Gestaltung der Arbeitszeit ist der Schlüssel für mehr Flexibilität.

Aufgrund des erhöhten Wettbewerbsdrucks ist der Bedarf an flexiblen

Arbeits(zeit)arrangements kontinuierlich gestiegen, um sich einer unregelmäßigen

Produktnachfrage und Auftragslage anpassen zu können. Während

der Wachstumskurs der letzten Jahre in vielen Unternehmen zu faktischen

Arbeitszeitverlängerungen geführt hat, geht es jetzt in der Krise um die

temporäre Reduzierung von Kapazität. Auf mittlere Sicht wird aber vor

allem der demografische Wandel eine neue "Zeitknappheit" hervorrufen:

immer weniger Fachkräfte müssen bei wieder anziehender Konjunktur

immer mehr arbeiten.

57 Prozent der Bevölkerung (71 Prozent der berufstätigen Mütter von

Kindern unter 18 Jahren) messen flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitszeitkonten

besondere Bedeutung für die Förderung der Vereinbarkeit von

Familie und Beruf bei, 50 Prozent der Bevölkerung (64 Prozent der berufstätigen

Mütter von Kindern unter 18 Jahren) einer besseren Abstimmung

von Betreuungs- und Arbeitszeiten. 32) "Flexibel" bedeutet nicht automatisch,

dass Beruf und Familie erfolgreich miteinander zu vereinbaren sind.

Wunscharbeitszeit und betriebliche Wirklichkeit klaffen bei Müttern und

Vätern oft erheblich auseinander. Befragungen zeigen, dass die große Mehrheit

der vollzeiterwerbstätigen Eltern gerne etwas weniger und die teilzeiterwerbstätigen

Elternteile gerne (etwas) mehr arbeiten wollen. So wünschen

sich z.B. 36 Prozent der vollzeitbeschäftigten Eltern mit Kindern

unter 18 Jahren eine Arbeitszeit, die – meist nur um einige Wochenstunden

– unter ihrer jetzigen Arbeitszeit liegt. Von den Teilzeitbeschäftigten würden

dagegen 31 Prozent gern mehr als 30 Wochenstunden beschäftigt sein,

meist zwischen 30 und 35 Wochenstunden. Zudem würden es fast zwei

Drittel der jungen Eltern vorziehen, wenn sie nicht eine täglich konstante

Arbeitszeit hätten, sondern zuweilen mehr arbeiten und zum Ausgleich

an anderen Tagen frei nehmen könnten.

Auch nach einer Studie des WSI 33) würde die Mehrheit der befragten Arbeitnehmerinnen

und Arbeitnehmer mit Kindern und Pflegeaufgaben lieber

kürzer arbeiten. Dabei wünschen sich vor allem Männer eine Reduzierung

ihrer tatsächlichen Arbeitszeit. Nur rund ein Fünftel der Befragten ist mit

der realen Arbeitszeitdauer zufrieden. Hingegen bevorzugen drei Viertel

der Väter (75 Prozent) und über die Hälfte der Mütter (53 Prozent) eine

Reduzierung der tatsächlichen Arbeitszeiten.

32) Institut für Demoskopie Allensbach, Familienmonitor 2008, BMFSFJ 2008

33) Jenseits von Zeitnot und Karriereverzicht – Wege aus dem Arbeitszeitdilemma

Arbeitszeiten von Müttern, Vätern und Pflegenden, Dr. Christina Klenner/Svenja Pfahl, WSI-Diskussionspapier Nr. 158, Januar 2008

34) Institut der deutschen Wirtschaft (IW): Förderung von Qualitätszeit – Ergebnisse aus dem IW-Zukunftspanel. Sonderauswertung im

Auftrag des Kompetenzzentrums des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Köln 2008


24 |

Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

Darauf kann in der wirtschaftlichen Krise aufgebaut werden. Ziel einer

intelligenten krisenadäquaten Arbeitszeitpolitik in Unternehmen muss es

deshalb sein, Spielräume zum beiderseitigen Vorteil zu schaffen. Spielräume

in der Gestaltung der eigenen Arbeitszeit sind für viele Beschäftigte ein

entscheidender Faktor für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Wenn

beide Elternteile arbeiten, ermöglichen es flexible Arbeitszeiten, Beruf und

Familie dennoch unter einen Hut zu bekommen. Davon profitieren auch

die Unternehmen: Mehr Zeitsouveränität der Beschäftigten führt zu einer

höheren Arbeitszufriedenheit und zu einer effizienteren Arbeitsorganisation,

Fehlzeiten sinken und Stresspotenziale werden verringert.

LEITSATZ 4:

Deshalb sind Strategien gefragt, die Flexibilisierung bei gleichzeitiger Arbeitskräftebindung

ermöglichen. In der jetzigen Krisensituation liegt deshalb auch

eine Chance, die Zeitknappheit vieler Beschäftigter durch passende Flexibilisierungsinstrumente

zu mindern.


25 |

Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

6. Es stehen Flexibilisierungsinstrumente zur Verfügung,

die in besonderem Maße die bessere Vereinbarkeit

von Beruf und Familie unterstützen

In den letzten Jahren wurden zahlreiche intelligente Maßnahmen zur

Arbeitszeitflexibilisierung entwickelt, die die Vereinbarkeit von Familie

und Beruf effektiv unterstützen. Im konjunkturellen Aufschwung konnte

es dabei jedoch zu Konflikten zwischen den Wünschen der Beschäftigten

nach mehr Zeit für die Familie und einer hohen Arbeitsauslastung im

Betrieb kommen. Jetzt, bei abnehmender Auslastung, ist die Zeit, diese

Instrumente aktiv zu nutzen und damit eine Win-Win-Situation für Arbeitgeber

und Beschäftigte zu schaffen. Flexible Arbeitszeitmodelle wie Teilzeit,

Arbeitszeitkonten, Jahresarbeitszeit oder Sabbaticals eröffnen Arbeitgebern

auch schon kurzfristig die Möglichkeit, Auftragsrückgänge aufzufangen –

ohne Know-how-Verlust durch Kündigungen. Auch die gesetzlichen Regelungen

zur Elternzeit oder zur Pflegezeit bieten dafür geeignete Rahmenbedingungen.

Solche Angebote kommen nicht nur den Wünschen vieler

Beschäftigter nach einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf

entgegen, sondern können auch einen Beitrag leisten, mithilfe einer

innovativen Personalpolitik die Rezession zu überbrücken.

Die durch diese Instrumente eröffnete Zeitflexibilität erhöht die Chance,

qualifizierte Fachkräfte auch in Zeiten verminderter Auslastung im Unternehmen

zu halten und die Krise ohne schmerzhafte Einschnitte beim Personal

zu überstehen, die Arbeitgeber nach der Krise teuer zu stehen kommen

können. Fazit: Modelle zur Arbeitszeitflexibilisierung verschaffen Arbeitgebern

Luft, für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eröffnen sie neue

Möglichkeiten, der ständigen Zeitknappheit zu entkommen und ihren

Wunsch nach einer besseren Vereinbarkeit zu realisieren.

Beispielhaft werden im Folgenden einige Instrumente näher erläutert:

Sabbaticals

Besonders große Unternehmen haben feste Sabbaticalprogramme etabliert –

und zwar schon lange vor der Krise und vor allem auch für die Leistungsträger.

Laut einer Forsa-Umfrage können sich 38 Prozent aller deutschen

Arbeitnehmer ein Sabbatical gut vorstellen und würden dafür auch auf

Gehalt verzichten. 35) Insgesamt liegt die Zahl der deutschen Unternehmen,

die feste Regelungen für solche Auszeiten haben, jedoch nach wie vor im

einstelligen Prozentbereich. 36)

35) Stern: "Sabbatical: Die Auszeit nützt der Karriere", www.stern.de

36) FAZ: "Sabbatical. Auszeit mit Risiko" vom 11.01.2009, http://www.faz.net


26 |

Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

Insbesondere in Bereichen mit zyklischem Arbeitsanfall wie in der Produktion

oder bei stark projektgetriebenen Branchen werden kürzere oder

längere Auszeiten zum beiderseitigen Nutzen von Beschäftigten und Unternehmen

schon länger praktiziert. In der momentanen Situation mit starken

Auftragsrückgängen können diese Erfahrungen durchaus genutzt werden.

Dabei bietet ein Sabbatical nicht nur Einsparungen auf der Kostenseite.

Eine sinnvoll genutzte Auszeit steigert auch Motivation und Kreativität der

Beschäftigten und hilft drohende Burnouts zu vermeiden. Die Firma erhält

ausgeruhte, motivierte Mitarbeiter zurück, die sich mindestens menschlich,

meist aber auch fachlich weiter entwickelt haben. Im Rahmen von Sabbaticals

steht oft die Weiterbildung, wie das Ablegen eines weiteren Abschlusses

(z.B. Meister oder Promotion) an erster Stelle. Wiederkehrer können nach

ihrer Qualifizierungszeit oft verantwortungsvollere Aufgaben übernehmen.

Vielfach werden Sabbaticals aber auch für besondere familiäre Situationen

genutzt, z.B. wenn Kinder beim Übergang in eine weiterführende Schule

begleitet werden sollen.

Ein Sabbatical kann somit eine sehr wirksame Maßnahme im Krisenmanagement

sein und gleichzeitig dazu beitragen, wertvolle Fachkräfte in Krisenzeiten

und über die Krise hinaus zu halten.

Über diese für alle Beschäftigten geltenden Möglichkeiten hinaus bestehen

für die Gruppen der Beschäftigten mit Kindern unter drei Jahren oder zu

pflegenden Angehörigen noch weitere Möglichkeiten, durch Arbeitszeitflexibilisierung

ihre familiären Pflichten besser mit dem Beruf zu vereinbaren.

Elterngeld und Elternzeit

Seit dem 1. Januar 2007 haben die Unternehmen bereits umfassende

Erfahrungen mit der Umsetzung des neuen Elterngeldgesetzes gesammelt.

Das Elterngeld unterstützt Mütter und Väter in den ersten zwölf bis 14

Monaten der Elternschaft in Form einer Lohnersatzleistung für den betreuenden

Elternteil von 67 Prozent des wegfallenden Einkommens (maximal

1.800 Euro im Monat). Ein Elternteil kann höchstens zwölf Monate Elterngeld

beziehen, Anspruch auf zwei weitere Monate haben die Eltern dann,

wenn der andere Elternteil das Elterngeld in Anspruch nimmt (Partnermonate).

Das Elterngeld fördert auf diese Weise die gleichberechtigte Teilhabe

von Frauen und Männern in Beruf und Familie und sorgt für eine Lohnersatzleistung

für die finanzielle Absicherung während der temporären Auszeit

vom Erwerbsleben. Das Elterngeld ist eine Erfolgsgeschichte: Die für

ein Leistungsgesetz ungewöhnlich hohe Zustimmung in der Bevölkerung

liegt bei 74 Prozent und steigt weiterhin an. 37) Fast jede Familie in Deutschland,

die seit der Einführung am 1. Januar 2007 ein Kind bekommen hat,

beantragt und erhält diese staatliche Leistung.

37) Institut für Demoskopie Allensbach, Familienmonitor 2008, BMFSFJ 2008


27 |

Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

Seit der Einführung des Elterngeldes vor anderthalb Jahren hat sich die

Zahl der jungen Väter, die Elternzeit beantragen, mehr als verfünffacht. Das

geht aus den Daten des Statistischen Bundesamtes zum Elterngeld hervor. 38)

Im letzten Jahr vor der Einführung des Elterngeldes hatte der Anteil der

Väter in Elternzeit noch bei 3,5 Prozent gelegen. Anfang 2008 beantragten

erheblich mehr Väter in Deutschland (13,7 Prozent) die Partnermonate

beim Elterngeld. 39) Die Quote der Väter, die Elternzeit in Anspruch nehmen,

liegt in einigen Bundesländern sogar bei über 15 Prozent und hat sich

gegenüber dem Vorjahr fast verdoppelt. 40)

Pflege von Angehörigen

Anders als bei jungen Eltern sind in der Regel ältere Mitarbeiter in Pflegeaufgaben

engagiert – und dies resultiert häufig in einer gefährlichen Doppelbelastung

aus Beruf und Pflege und damit verbundenen negativen Folgen

für die berufliche Leistungsfähigkeit. Infolge der Veränderungen in der

deutschen Bevölkerungsstruktur stehen immer mehr Menschen vor der

Herausforderung, ihre Erwerbstätigkeit mit der Pflege und Betreuung

von älteren Angehörigen vereinbaren zu müssen. Im Jahr 2020 ist mit

rund 2,9 Millionen Pflegebedürftigen zu rechnen, von denen ein Großteil

zuhause durch die Angehörigen gepflegt wird. Laut der Pflegestatistik

2007 werden 68% der Pflegebedürftigen zu Hause versorgt, zwei Drittel

davon von Angehörigen. 41)

Seit dem 1. Juli 2008 gibt es im Pflegegesetz für Arbeitnehmerinnen und

Arbeitnehmer die Möglichkeit, Pflegezeit in Anspruch zu nehmen. Beschäftigte

in Betrieben mit mindestens 15 Beschäftigten können sich für die

Dauer von bis zu sechs Monaten von der Arbeit frei stellen lassen. In dieser

Zeit beziehen sie kein Gehalt, bleiben aber sozialversichert, wobei ihnen

genau wie im Rahmen von Weiterbildungsmaßnahmen oder Elternzeit eine

Rückkehr zu ihrem Arbeitgeber garantiert wird. So lässt sich für Arbeitnehmerinnen

und Arbeitnehmer der Spagat zwischen Berufstätigkeit und Pflege

leichter bewältigen. Gleichzeitig profitieren Unternehmen von den positiven

Effekten, die sich auch im Rahmen der Elternzeit ergeben.

Die veränderte Wahrnehmung des Themas "Pflege" bestätigt eine aktuelle

Allensbach Umfrage. Danach richtet sich der Blick der Unternehmen nicht

mehr nur auf die jungen Eltern, sondern zunehmend auch auf die meist

45- bis 55-jährigen Mitarbeiter, die derzeit Angehörige pflegen. Aktuell

finden sich in 22 Prozent der Unternehmen (43 Prozent der Großunternehmen)

Mitarbeiter, die solche Pflegeaufgaben übernommen haben.

38) Statistisches Bundesamt, Juli 2008

39) BMFSFJ (Hrsg.): Elterngeldbericht: Bericht über die Auswirkungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes

sowie über gegebenenfalls notwendige Weiterentwicklung , Zahlen zum 2. Quartal 2008

40) BMFSFJ (Hrsg.): Dossier: Elterngeld als Teil nachhaltiger Familienpolitik, 2008 und BMFSFJ (Hrsg.): Elterngeldbericht: Bericht über die

Auswirkungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes sowie über gegebenenfalls notwendige Weiterentwicklung, 2008

41) Statistisches Bundesamt: Pflegestatistik 2007


28 |

Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

54 Prozent der Unternehmensverantwortlichen (bzw. 66 Prozent der

Verantwortlichen von Großunternehmen) sind davon überzeugt, dass es

in Zukunft wichtig sein wird, auch die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf

zu erleichtern. 42)

Den Ängsten der Beschäftigten entgegentreten – auf Vertrauen kommt es an

Allen diesen Modellen gemein ist, dass sie den Beschäftigten üblicherweise

eine Rückkehr an ihren bisherigen Arbeitsplatz garantieren. Sie helfen

Mitarbeiterkapazitäten zu flexibilisieren, binden aber gleichzeitig das langfristig

wichtige Fachpersonal, schaffen Vertrauen und tragen dabei auch

noch ganz wesentlich zur Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter

bei. Arbeitgeber können so mit den beschriebenen Instrumenten die

dringend benötigten Fachkräfte für "die Zeit danach" halten, um bei

beginnendem Wiederaufschwung sofort reagieren zu können.

Problematisch ist bei allen Flexibilisierungsbestrebungen, dass 56 Prozent

der deutschen Arbeitnehmer berufliche Nachteile befürchten, wenn sie eine

Auszeit nehmen, wie eine Forsa-Umfrage ergab. 43) Viele trauen sich nicht, in

einer Krisensituation nach einer Auszeit zu fragen. Hier herrscht Handlungsbedarf

bei den Unternehmen: Nur wenn für die Beschäftigten Transparenz

über die nach ihrem Wiedereinstieg zu erwartenden Bedingungen herrscht,

werden sie sich in schwierigen wirtschaftlichen Zeiten auf eine solche

Vereinbarung einlassen. Verlässliche Absprachen und Vertrauen zwischen

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind essentielle Voraussetzungen für den

Erfolg solcher flexiblen Personalmaßnahmen. Ohne eine solche Vertrauenskultur

kann keines der geschilderten Instrumente wirklich greifen. Genau

aus diesem Grund sind flexible Ausstiegsmodelle durchaus auch für kleine

und mittelständische Unternehmen – mit ihrer oft familiären und vertrauensbasierten

Unternehmenskultur – eine attraktive Option in der Personalpolitik.

ZITAT:

"Wirtschaftlich angespannte Zeiten lenken den Blick auf das Wesentliche – die

Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Innovation, eine nachhaltige Unternehmenspolitik

und die Mitarbeiter sind dabei die entscheidenden Erfolgsfaktoren. Unternehmen,

die ihren Mitarbeitern dauerhaft eine bessere Vereinbarkeit von Beruf

und Familie oder Weiterbildung ermöglichen, sichern sich nicht nur Attraktivität

als Arbeitgeber, sondern geben den Mitarbeitern auch Freiraum für kreative

Ideen."

Udo Ungeheuer, Vorstandsvorsitzender der Schott AG

42) Institut für Demoskopie Allensbach: Elterngeld, Elternzeit und Vereinbarkeit von Beruf und

Familie vor dem Hintergrund des Konjunktureinbruchs, März 2009

43) Forsa im Auftrag des Stern 2008, Heft 16/2008


29 |

Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

7. Mit dem Elterngeld haben Unternehmen (trotz teilweiser

anfänglicher Vorbehalte) positive Erfahrungen

gemacht – diese Lerneffekte können auch in der

Krise genutzt werden

In den letzten zwei Jahren mussten sich die Unternehmen darauf einstellen,

Elternzeit mit Unterbrechung der Erwerbstätigkeit oder Teilzeitwünsche

auch der männlichen Beschäftigten vermehrt zu handhaben. Das Elterngeld

hat sich insofern als ein echter Impuls für die Gesellschaft erwiesen. Die

Inanspruchnahme von Elternzeiten durch Väter gehört in immer mehr

Betrieben zum Alltag. Das "Risiko", junge Beschäftigte könnten Eltern

werden und Elternzeit nehmen, verteilt sich gleichmäßiger auf Frauen

und Männer. Der Umgang mit Auszeiten und Arbeitszeitreduzierungen

wird zur Selbstverständlichkeit, die jeder Arbeitgeber in seine Planung

einbeziehen muss, wenn er junge Arbeitskräfte einstellt.

Für die Unternehmen ist dabei ein Lerneffekt zu beobachten: Für sie zeigte

sich, dass die Elternzeit durch temporäre, den individuellen Bedürfnissen

angepasste Arbeitsformen in der Regel gut in den Betriebsablauf einzupassen

war – und diese Flexibilität beiden Seiten, dem Betrieb und dem

Beschäftigten, Nutzen bringt. Umfragen zeigen, dass die Unternehmen

die neuen Möglichkeiten von Elterngeld und Elternzeit nach merklichen,

aber offensichtlich in der Praxis weitgehend widerlegten Anfangsbefürchtungen

zu schätzen gelernt haben.

Nach einer Umfrage des Instituts für Demoskopie Allensbach vom

März 2009 ist die Akzeptanz des Elterngeldes und seiner elternzeitlichen

Konsequenzen in den Betrieben seit dessen Einführung weiter gestiegen.

66 Prozent der Personalverantwortlichen halten es für eine gute Sache,

wenn Väter sich ihren neugeborenen Kindern widmen und dafür mindestens

zwei Monate lang ihre Berufstätigkeit unterbrechen; 71 Prozent

begrüßen es, wenn junge Väter ihre Arbeitszeit zur Kinderbetreuung

reduzieren. 44) Vor drei Jahren hatten nur 48 Prozent der Befragten die

Unterbrechung der Berufstätigkeit durch Väter befürwortet. 45)

44) Institut für Demoskopie Allensbach: Elterngeld, Elternzeit und Vereinbarkeit von Beruf und

Familie vor dem Hintergrund des Konjunktureinbruchs, März 2009

45) Institut für Demoskopie Allensbach: Elterngeld und Elternzeit: Einstellungen der Verantwortlichen

in deutschen Wirtschaftsunternehmen, 2006


30 |

Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

Zugleich zeigt sich, dass auf Seiten der Unternehmen noch Handlungsbedarf

besteht, wenn es darum geht, den Arbeitnehmern Sorgen zu nehmen.

68% der Väter, die ihre Partnermonate nicht in Anspruch genommen

haben, gaben betriebliche und/oder finanzielle Gründe, wie Angst vor

Imageverlust oder schlechtere Aufstiegschancen als Hinderungsgrund an. 46)

20% der Männer haben aus "betrieblichen Gründen" auf eine Beantragung

von Elterngeld verzichtet. Darunter fallen unter anderem Ängste vor einem

Karriereknick oder geringere Beförderungschancen.

Eine bisher weniger bekannte Variante des Elterngeldbezugs kann hier

beiden Seiten, also Unternehmen wie Beschäftigten, dienen: der Elterngeldbezug

bei Teilzeittätigkeit. Eine Reduktion der wöchentlichen Stundenzahl

ermöglicht gegenüber der Vollzeittätigkeit die bessere Vereinbarkeit von

Beruf und Familie. Gleichzeitig bleibt die berufliche Einbindung erhalten.

Für die Beschäftigten ergibt sich hiermit die Möglichkeit, weiter ihrer Arbeit

nachzugehen, mehr Zeit für die Familie zu haben und dabei weiterhin einen

Gutteil ihres Einkommens zu erhalten. Denn zum verdienten Teilzeitgehalt

kommt das Teilelterngeld hinzu, das 67 Prozent der Differenz zwischen

dem vor und nach der Geburt zu berücksichtigendem Einkommen beträgt.

Gerade den mittleren und unteren Einkommensschichten kommt die

Regelung zu Gute. Denn je niedriger das Vollzeit-Nettoeinkommen vor

der Geburt war, umso höher ist die (relative) Einkommenshöhe

bei Elterngeldbezug in Teilzeit.

46) RWI: Rheinisch-Westfälisches Institut für Wirtschaftsforschung, Evaluation des Elterngeldes

zum Elterngeld und zur Elternzeit. Forschungsvorhaben des Bundesministeriums für Familie,

Senioren, Frauen und Jugend, Endbericht 10/2008


31 |

Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

Die Obergrenze der zulässigen Arbeitszeit während des Elterngeldbezugs

liegt bei 30 Stunden pro Woche.

Eine noch flexiblere Ausgestaltung des Elterngeldes könnte es Müttern und

Vätern in noch stärkerem Umfang erleichtern, dem Wunsch nach Teilzeittätigkeit,

solange die Kinder klein sind, nachzukommen. Auf diese Weise

könnte Erwerbstätigkeit und die Betreuung des Kindes partnerschaftlich

geteilt und der mit Teilzeitarbeit verbundene Einkommensverlust

teilweise ausgeglichen werden.

Beispiel eines Ehepaares, ein Partner verdient 3.500 Euro brutto im

Monat, der andere Partner ist nicht erwerbstätig, sondern betreut ein

vierjähriges Kind:

Vor der Geburt des zweiten Kindes erhält der erwerbstätige Ehepartner

in der Steuerklasse III ein Nettoeinkommen in Höhe von 2.380 Euro, mit

Kindergeld für ein Kind 2.544 Euro. Wenn der bisher erwerbstätige Partner

seine Erwerbstätigkeit nun um gut ein Viertel reduziert und netto 600 Euro

weniger verdient, erhält er für maximal ein Jahr ein Elterngeld von rund

400 Euro. Zusammen mit dem Kindergeld von 164 Euro je Kind hat

die Familie über 2.500 Euro im Monat zur Verfügung. Das sind fast

100 Prozent des bisherigen Einkommens.


32 |

Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

ZITAT:

"Gerade in der Krise bietet das Thema Beruf und Familie aus unserer Sicht eine

Win-win-Situation. Elterngeld und Elternzeit gehören für uns, nicht zuletzt dank

einer entsprechenden Konzernbetriebsvereinbarung, schon längst zum betrieblichen

Alltag, daran ändert auch die Krise nichts. Bei Anträgen auf Partnermonate

war bisher nie das "Ob" sondern nur das "Wann" ein Thema. Momentan ermöglichen

viele Vorgesetzte ihren Mitarbeitern kurzfristige Auszeiten, auch in Bereichen,

in denen familiär bedingte Auszeiten nicht ganz so gang und gäbe waren,

wie z.B. im Vertrieb. Sorge um ihren Arbeitsplatz haben die Eltern dabei nicht.

Die meisten wissen, dass sie mit dem gesetzlichen Kündigungsschutz für die

Dauer der Elternzeit auf der sicheren Seite sind." 47)

LEITSATZ 5:

Im Umgang mit Elternzeit oder Teilzeitwünschen haben familienfreundliche

Betriebe positive Erfahrungen gemacht und verlässliche Routinen entwickelt.

Diese helfen, alternative Strategien zu möglichen Entlassungen in der Folge

der Rezession aktiv in die Planungen einzubeziehen.

47) Interview Roland Berger mit einer Gleichstellungsbeauftragten eines Versicherungskonzerns

mit insgesamt 30.000 Beschäftigten


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Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

8. Familienfreundlichkeit zahlt sich auch in wirtschaftlichen

Krisenzeiten aus – Beiträge zur Produktivitätssteigerung

Der betriebs- und volkswirtschaftliche Nutzen von Familienfreundlichkeit

ist inzwischen vielfach nachgewiesen und wird von den Unternehmen

zunehmend in der Praxis realisiert. Ausweislich einer Befragung des Instituts

der deutschen Wirtschaft aus 2008 unter rund 1.350 Unternehmen 48)

erkennt die Mehrheit der Unternehmen die Notwendigkeit einer eigenen

familienbewussten Zeit- und Personalpolitik an. Sie haben ein eigenes

Interesse an zufriedenen, motivierten und leistungsfähigen Mitarbeiterinnen

und Mitarbeitern und wissen, dass eine bessere Vereinbarkeit von

Familie und Beruf diese Eigenschaften der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

befördert. Der in einigen Branchen bereits akute Fachkräftebedarf und die

demografische Entwicklung, die diesen Bedarf mittelfristig für die gesamte

Wirtschaft spürbar machen wird, werden diese Einschätzung weiter bestärken.

Familienfreundlichkeit etabliert sich schrittweise als harter Standortund

Wettbewerbsfaktor für Unternehmen. Für Unternehmen bietet eine

familienfreundliche Personalpolitik spürbare Vorteile – gerade in der Krise

beweisen diese Argumente noch einmal ihre Wichtigkeit:

Familienfreundlichkeit steigert die Produktivität

> Familienfreundlichkeit macht wettbewerbsfähig: Die Mitarbeiter

familienfreundlicher Unternehmen sind motivierter (+17 Prozent) 49)

und haben eine höhere emotionale Bindung an das Unternehmen

(+17 Prozent) als Mitarbeiter von Unternehmen ohne familienfreundliche

Angebote. Dadurch bedingt steigt auch die Produktivität und

damit die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Dies ist unter

anderem auf die geringere Doppelbelastung durch Familie und Beruf

zurückzuführen, aber auch auf die positive Auswirkung von flexibilisierten

Arbeitsangeboten von denen alle Mitarbeiter – und nicht nur

Familien – profitieren.

> Bessere Qualität, geringere Gewährleistungskosten, höhere Kundenbindung:

Mitarbeiter, die nicht zwischen Beruf und Familie zerrieben

werden, sind innovativer und arbeiten sorgfältiger. Das daraus folgende

Zusammenspiel von geringeren Fehlerquoten, höherer Produktqualität,

reduzierten Kosten für Gewährleistung sowie höherer Kundenbindung

ist offensichtlich. Studien beweisen: Familienfreundliche Unternehmen

haben eine zwölf Prozent höhere Kundenbindung.

48) Institut der deutschen Wirtschaft (IW): Förderung von Qualitätszeit – Ergebnisse aus dem IW-Zukunftspanel. Sonderauswertung

im Auftrag des Kompetenzzentrums des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Köln 2008

49) Alle weiteren Zahlen sind (soweit nicht anders gekennzeichnet) aus dem Arbeitspapier Nr. 5 2008 "Betriebswirtschaftliche Ziele und

Effekte einer familienbewussten Personalpolitik" des Forschungszentrums Familienorientierte Personalpolitik. Die dort genannten

Zahlen basieren auf dem Vergleich von familienfreundlichen Unternehmen und Unternehmen ohne derartige Programme


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Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

Familienfreundlichkeit schafft operative Flexibilität und Reaktionsvermögen

und hilft Kosten zu senken

> Familienfreundlichkeit macht flexibel: Maßnahmen der Arbeitszeitflexibilisierung

erlauben berufstätigen Eltern eine bessere Vereinbarkeit von

Beruf und Familie und gestatten es dem Arbeitgeber, in Schwächephasen

über flexible Kapazitäten "atmen" zu können (z.B. 4-Tage- Woche,

Arbeitszeitkonten, etc.), anstatt schmerzhafte Personalanpassungen

vornehmen zu müssen.

> Familienfreundlichkeit spart Personalrekrutierungskosten: Die Elternzeit

in familienfreundlichen Unternehmen ist deutlich kürzer (-8 Prozent).

Durch die schnellere Rückkehr der Mütter (und Väter) ist der Überbrückungsaufwand

für familienbedingte Auszeiten deutlich geringer:

Eine Einstellung von Zeitarbeitskräften ist nicht erforderlich und ermöglicht

die Konzentration auf das Stammpersonal. Die Rückkehrquote

aus der Elternzeit ist um 22 Prozent höher, damit müssen weniger

Stellen nachbesetzt werden. Und der Wertschöpfungsverlust durch

unbesetzte Stellen ist ebenfalls um 8 Prozent geringer.

> Familienfreundlichkeit reduziert krankheitsbedingte und familienbedingte

Fehlzeiten: Der Krankenstand in familienfreundlichen Unternehmen ist

um 12 Prozent, die gesamte Fehlzeitenquote sogar um 16 Prozent geringer

als in Unternehmen ohne familienfreundliche Maßnahmen. So können

"Personalpuffer" zur Vermeidung krankheitsbedingter Produktionsausfälle

bzw. mögliche Produktionsausfälle und die damit verbundenen

Kosten reduziert werden.


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Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

Familienfreundliche Maßnahmen ziehen Fachkräfte an und binden sie

langfristig

> Familienfreundliche Unternehmen haben bessere Chancen, in Krisenzeiten

ihr Personal einvernehmlich auch bei möglichen Gehaltseinbußen

zu binden und damit notwendige Kostenentlastungen zu erzielen. Denn

Untersuchungen zeigen: familienbewusste Arbeitsbedingungen sind den

Beschäftigten genauso wichtig wie das Gehalt oder sogar wichtiger. 50)

> Bessere Mitarbeiterbindung: Familienfreundliche Unternehmen binden

wichtige Mitarbeiter länger an das Unternehmen (+14 Prozent) und

haben eine niedrigere Eigenkündigungsrate (-9 Prozent). 25 Prozent

haben wegen familienfreundlicheren Arbeitsbedingungen sogar schon

einmal den Arbeitgeber gewechselt. 51)

> Infolge der Veränderungen in der deutschen Bevölkerungsstruktur stehen

immer mehr Menschen vor der Herausforderung, ihre Erwerbstätigkeit

mit der Pflege und Betreuung von älteren Angehörigen vereinbaren zu

müssen. Im Jahr 2020 ist mit rund 2,9 Millionen Pflegebedürftigen zu

rechnen. Anders als bei jungen Eltern sind in der Regel ältere Mitarbeiter

mit Pflegeaufgaben konfrontiert. Erfahrene Beschäftigte zu ersetzen, ist

mit deutlich höheren Kosten verbunden.

50) GfK und Roland Berger Strategy Consultants: "Familienfreundlichkeit von Unternehmen – der Erfolgsfaktor

für die Rekrutierung und Bindung von Fachkräften", BMFSFJ 2008

51) GfK und Roland Berger Strategy Consultants: "Familienfreundlichkeit von Unternehmen – der Erfolgsfaktor

für die Rekrutierung und Bindung von Fachkräften", BMFSFJ 2008


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Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

9. Schlussfolgerungen für die Umsetzung in der

betrieblichen Praxis

Zwar ist das Thema "Vereinbarkeit von Beruf und Familie" für viele Unternehmen

zu Gunsten existenzieller wirtschaftlicher Themen etwas zur Seite

getreten – 2008 hatten sich noch 53 Prozent aller Unternehmen intensiv

mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf beschäftigt, derzeit tun das

noch 41 Prozent – doch ist sich die Mehrzahl der Unternehmen einig, dass

das Thema für die Zukunft keinesfalls an Bedeutung verloren hat. Nach

einer aktuellen Befragung des Instituts Allensbach bleibt die Verbesserung

der Vereinbarkeit von Familie und Beruf fest auf der Agenda der Unternehmen:

68 Prozent erwarten durch die konjunkturelle Entwicklung keinen

längerfristigen Einfluss auf ihre Beschäftigung mit dem Thema, 13 Prozent

aller Unternehmen (23 Prozent der Großunternehmen) erwarten sogar,

dass die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf in einem schwierigeren

wirtschaftlichen Klima noch an Bedeutung gewinnt. Zwei Drittel der

Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind der Auffassung, dass

Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine

größere Rolle spielen werden, um qualifiziertes Personal zu finden. 52)

Zitat:

"Familienbewusste Personalpolitik bleibt bei Daimler auch in wirtschaftlich

schwierigen Zeiten ein bedeutsames Thema. Schon seit vielen Jahren ist es uns

wichtig, dass unsere Mitarbeiter Beruf und Familie miteinander vereinbaren

können. Daran wird auch die derzeitige Wirtschaftskrise nichts ändern. Gerade

jetzt kommt es darauf an, dass wir die Ergebnisse jahrelanger Bemühungen

fortführen."

Harald Klein, Diversity Manager Daimler Trucks, Daimler AG.

Unternehmen sollten daher ihre familienbewussten Strategien vor dem

Hintergrund der wirtschaftlichen Situation überprüfen und ggf. anpassen.

Wie bereits oben beschrieben lässt sich auf Auftragsschwankungen mit Hilfe

von Arbeitszeitflexibilisierungen reagieren. Flexible Arbeitszeitmodelle wie

Elternzeit, familienbedingte Teilzeit, Arbeitszeitkonten, Jahresarbeitszeit,

mobiles Arbeiten, Jobsharing oder Sabbaticals eröffnen auch kurzfristig die

Möglichkeit, Auftragsrückgänge aufzufangen – ohne Kurzarbeit oder

Know-how-Verlust durch Kündigungen.

52) Institut für Demoskopie Allensbach: Elterngeld, Elternzeit und Vereinbarkeit von Familie

und Beruf vor dem Hintergrund des Konjunktureinbruchs, März 2009


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Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

Einige weitere Aspekte, die in der Krise Berücksichtigung finden sollten:

> Nicht gleich alles über Bord werfen: Das bisherige Engagement in Sachen

Familienbewusstsein ist eine Investition, die mit der Abwendung vom

Thema abgeschrieben werden müsste – dies gilt für die aufgewandten

Kosten ebenso wie für die Glaubwürdigkeit als familienbewusster Arbeitgeber.

Eine Aufwand-Nutzen-Prüfung jeder einzelnen Maßnahme ermöglicht

die Einstellung solcher Angebote, die für Betroffene vermeintlich

attraktiv sind, die das Familienbewusstsein aber nicht nachhaltig

erhöhen, z.B. ein Zuschuss für die Baby-Erstausstattung.

> Besonders werthaltige Maßnahmen ausbauen: Konzentration auf das,

was die Vereinbarkeit von Beruf und Familie besonders fördert und nur

wenig Kosten verursacht. Ein zentrales Instrument ist z.B. die umfassende

Information über alle organisatorischen, finanziellen und rechtlichen

Aspekte der Vereinbarkeit, um die "Hilfe zur Selbsthilfe" zu

aktivieren.

> Kooperation mit anderen Akteuren vor Ort zur Nutzung von Synergieeffekten:

In über 550 "Lokalen Bündnissen für Familie" beteiligen sich

auch Unternehmen als Partner. Im Unternehmensnetzwerk "Erfolgsfaktor

Familie" sind über 2.000 Arbeitgeber miteinander verbunden. So lassen

sich gemeinsam mit anderen die Angebote realisieren, die alleine nicht

umzusetzen wären. 53)

> Öffentliche Fördermöglichkeiten und steuerliche Entlastungen nutzen:

Zum Beispiel spart ein zusätzlich zum Arbeitslohn gezahlter Kinderbetreuungszuschuss

beim Arbeitgeber den Anteil an der Sozialversicherung

und reduziert somit unmittelbar die Personalausgaben. Das Bundesamt

für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle unterstützt die Beratung von

KMU, 54) das Bundesfamilienministerium fördert die "Betrieblich unterstützte

Kinderbetreuung". 55)

> Wenn sich die Arbeit auf weniger Schultern verteilt... Für Unternehmen,

in denen Entlassungen unvermeidlich sind, wird eine familienbewusste

Personalpolitik ein zentrales Thema sein. Nicht nur, weil sich die Arbeit

mitunter auf weniger Schultern verteilt, sondern auch, weil es ein wichtiges

Instrument ist, die Wertschätzung für die Beschäftigten zu zeigen

und die Motivation der Belegschaft zu stärken.

53) Weitere Informationen unter www.erfolgsfaktor-familie.de

54) Weitere Informationen unter www.bafa.de

55) Weitere Informationen unter www.erfolgsfaktor-familie.de


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Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

ZITAT:

"Familienfreundliche Angebote betrachte ich nicht als Zuckerle, sondern als

einen elementaren Bestandteil verantwortungsvollen unternehmerischen

Handelns. Außerdem ist es ein Irrtum zu glauben, die Unternehmen zahlten

bei familienfreundlichen Maßnahmen zwangläufig drauf. Im Gegenteil:

Sie können dadurch auf die lange Sicht sogar Kosten einsparen…" 55)

Ludwig Georg Braun, B. Braun Melsungen

55) Frankfurter Rundschau, 09.01.2009


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Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

Anhang: Beispiele aus der Praxis

Das alte Vorurteil, familienbewusste Personalpolitik sei kostentreibend oder

wirke sich lediglich auf sogenannte weiche Faktoren aus, wird von erfolgreichen

Unternehmen gerade in der derzeitigen Krise eindrucksvoll widerlegt:

"Gerade weil wir flexible Modelle anbieten, sind wir gewappnet für die Krise!"

Unternehmen 1:

Großunternehmen der Verkehrsindustrie mit 11.000 Beschäftigten

Die Chancen nutzen

"Familienfreundliche Personalpolitik ist bei uns gelebte Kultur. Das gelingt

nur durch ein gegenseitiges Geben und Nehmen. So konnten wir auch gut

mit den zunehmenden Anträgen auf Elternzeit von unseren Vätern umgehen.

Auch die Kolleginnen und Kollegen haben das gerne durch temporäre

Mehrarbeit unterstützt – schließlich können sie ja auch selbst Eltern werden

oder müssen vielleicht ihre eigenen Eltern pflegen. Ehrlich gesagt

hat uns der temporäre Ausfall von dringend benötigter Arbeitskraft in der

"Boomzeit" manchmal schon ein wenig weh getan. Aber nachdem wir

erleben konnten, welchen Motivationsschub dies bei den Beschäftigten

mit sich gebracht hat, haben wir das gerne ermöglicht – im Übrigen

gerade auch bei Führungskräften, deren Erfahrung wir so während

der Familienphase im Unternehmen halten können!

Eine solche Mannschaft ist im Gegenzug in schlechten Zeiten auch zum

"Geben" bereit. Denn: um die momentanen Auftragsrückgänge abfedern

zu können, müssen wir unsere Personalressourcen besonders sensibel

und immer mit Blick auf den anstehenden demografischen Wandel steuern.

Dazu muss ein Personalverantwortlicher ein breites Spektrum an Maßnahmen

in Betracht ziehen. Und das ist für die Beschäftigten nicht immer

angenehm. Vorrangig bauen wir die Arbeitszeitkonten ab, die auf Grund

der guten Auftragslage 2008 prall gefüllt waren. Da gehen dann auch

mal die freien Wochen für die schon lange angesparte Weltreise ungeplant

"verloren". Im Moment kalkulieren wir, wann diese Polster aufgebraucht

sind und wir über weitere Maßnahmen nachdenken müssen.

Andererseits bietet die Krise auch Chancen für Vorhaben, die sonst nicht

ohne Weiteres zu realisieren sind: Zurzeit ist z.B. eine gute Gelegenheit,

den Wunsch eines Sabbaticals zu realisieren oder die lange geplante Weiterqualifizierung

in Angriff zu nehmen. Auch das zunehmende familiäre

Engagement unserer Beschäftigten fördern wir aktuell noch aktiver als

zuvor. Wer den prinzipiellen Wunsch hegt, mehr Zeit mit der Familie

zu verbringen, kann die momentane Situation dafür nutzen.


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Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

Denn: bei richtiger Gestaltung können so Lösungen gefunden werden,

von denen nicht nur die Familien sondern auch der Arbeitgeber profitieren

können. Elternzeit ist – wie Sabbaticals – selbstverständlich eine freiwillige

Maßnahme, die vom Arbeitgeber nicht angeordnet werden kann. Aber

auch bei uns besteht vor allem bezüglich der Akzeptanz des Wunsches von

Vätern, Elternzeit und Elterngeld in Anspruch zu nehmen, noch akuter

Handlungsbedarf. Dazu gehört es, familienfreundliche Maßnahmen nicht

nur anzubieten, sondern auch aktiv die Bedenken der Beschäftigten auszuräumen.

Denn gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten haben einige

Beschäftigte besonders große Bedenken, in Elternzeit zu gehen und damit

quasi "aus dem Blickfeld zu verschwinden". Dabei kann es in der jetzigen

Situation sowohl finanziell als auch vom Kündigungsschutz eine interessante

Alternative sein – bei der entsprechenden familiären Situation –

Elternzeit mit Teilzeitbeschäftigung stärker zu nutzen. Und wir versichern

jedem, dass es sich dabei um mehr als nur Lippenbekenntnisse handelt –

und sie oder er nach Ablauf der vereinbarten Zeit auch wieder eine volle

Stelle bekommt."

Unternehmen 2:

Mittelständisches Unternehmen der Medizintechnik mit 5.000 Beschäftigten

Gemeinsame Planung ist wichtig

"Individuelle Lösungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie

sind bei uns selbstverständlicher Teil der Personalarbeit. Wir beraten deshalb

unsere jungen Mütter und auch die Väter bereits bei Bekanntwerden

der Schwangerschaft aktiv über die für sie geeignetsten Möglichkeiten einer

gemeinsamen Gestaltung der Elternzeit, um ihnen die notwendige Zeit

für die neue familiäre Situation ohne materielle Ängste zu ermöglichen –

gleichzeitig wollen wir aber wichtiges Know-how auch in der Familienphase

im Betrieb halten. Für mehr Flexibilität in der Familienphase bieten wir

deshalb schon seit Jahren eine "Familienteilzeit" an. Mitarbeiter, die die

Familienteilzeit – egal ob für die Kinderbetreuung oder die Pflege von

Angehörigen – in Anspruch nehmen, arbeiten fünf Jahre lang 50% bei

65% Bezahlung. Ziel ist, dass die Beschäftigten den Kontakt zum Unternehmen

nicht unterbrechen und im Beruf bleiben.

Weniger arbeiten ohne einen zu großen Gehaltsverlust ist inzwischen auch

durch die Elterngeldregelung möglich geworden. Wir merken aber immer

wieder, dass vielen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die konkreten

finanziellen Auswirkungen des Elterngeldes nicht immer transparent sind –

und sie werden oftmals deutlich zu negativ eingeschätzt. Dabei ermöglicht

es in der Teilzeitvariante in vielen Fällen ein durchaus vergleichbares Einkommen

bei vollem Kündigungsschutz – und uns einen flexiblen Personaleinsatz

und eine Anbindung an den Betrieb.


41 |

Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

Alles Aspekte, welche in der momentanen Krise nicht zu unterschätzen

sind. Denn eins ist klar: Gerade in unserer strukturell schwachen Region

wollen wir unsere Beschäftigten im Unternehmen halten – um langfristig

wettbewerbsfähig zu bleiben."

Unternehmen 3:

Mittelständisches Produktionsunternehmen mit 350 Beschäftigten

Aus der letzten Krise gelernt

"Flexiblen Arbeitszeitmodellen sind schon seit längerem kaum noch Machbarkeitsgrenzen

gesetzt. So arbeiten einige Kollegen wunschgemäß nur

wenige Stunden am Tag oder nur an bestimmten Tagen in der Woche. Unser

Unternehmen bietet seinen Beschäftigten seit vielen Jahren familienfreundliche

Teilzeitmodelle an. Der Erfolg war bei uns aus der Not geboren. Im

Jahr 2000 suchten wir vergeblich neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Das Image des Unternehmens war vor allem regional beschädigt, da wir

zuvor kurzfristig Personal abbauen mussten. Ein erhebliches Potenzial

qualifizierter Arbeitskräfte wurde bis dato allerdings nicht genutzt: das der

Kolleginnen in Elternzeit. Die Personalabteilung hat daraufhin gezielt einzelne

Kolleginnen angesprochen, ob und unter welchen Bedingungen sie

früher zurückkommen würden. Heute kann man sich in der Personalabteilung

gar nicht mehr erinnern, wann sie die letzte Stelle ausschreiben mussten

und greift inzwischen regelmäßig auf freigestellte Mitarbeiterinnen

und Mitarbeiter zurück. Durch die individualisierte Teilzeit entstehen keine

zusätzlichen Kosten. Im Gegenteil: Mütter, die wirklich arbeiten wollen,

sind sehr gut organisiert und oft sogar effektiver als viele Vollzeitbeschäftigte.

Auf der Basis dieser familienfreundlichen Flexibilität schauen wir

der neuerlichen Krise noch relativ gelassen entgegen."

Unternehmen 4:

Kleines Unternehmen der Gesundheitsbranche (ca. 50 Beschäftigte)

"Wir waren in den vergangenen Jahren als Dienstleistungsunternehmen

in einer wirtschaftlich sehr starken Region mit hartem Wettbewerb um

Arbeitskräfte darauf angewiesen, unsere überwiegend weiblichen Angestellten

auch in Zeiten der Kindererziehung über Teilzeitmodelle an den

Betrieb zu binden. Deshalb stellen familienfreundliche Angebote für uns

einen wichtigen Differenzierungsfaktor auf dem Arbeitsmarkt dar. Wir

haben in 2007 und 2008 sogar gezielt Rückkehraktivitäten für Mütter

aufgesetzt, die länger zu Hause geblieben sind.


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Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

Das Elterngeld als Instrument hat hier unsere Spielräume gerade bei

jüngeren Beschäftigten erheblich erweitert, weil die finanziellen Einbußen

für unser Personal geringer sind oder sogar wegfallen.

Die aktuelle wirtschaftliche Krise hat uns als Unternehmen bislang noch

nicht mit voller Wucht erwischt. Im Gesundheitssektor spielt der Staat mit

seinem starken Einfluss und seinen großen Finanzierungsbeiträgen über die

Gesetzliche Krankenversicherung ja eine wichtige Rolle, was derzeit stabilisierend

wirkt. Außerdem merken wir zunehmend die unterstützende

Wirkung der demografischen Entwicklung auf unser Geschäft.

Wir gehen derzeit davon aus, mit einer Reduzierung unserer Personalkapazität

von etwa 7% über die Runden zu kommen. Die Einsparung realisieren

wir über einen Mix von Maßnahmen. Eine Vollzeit-Mitarbeiterin scheidet

aus, weil sie in den Ruhestand geht. Die anderen Beiträge kommen durch

eine Absenkung der Arbeitszeit unserer Teilzeitbeschäftigten sowie zwei

Fälle von Elternzeit mit jeweils geringen Teilzeitkontingenten zustande.

Die Mitarbeiterinnen lassen sich darauf ein, weil sie wissen, dass wir es

geschafft haben, in den letzten Jahrzehnten – auch wenn es teilweise

schwierig war – alle an Bord zu halten."

Eine Sicht aus den Gewerkschaften: Verlässlichkeit ist das A und O!

"Als Gewerkschaft unterstützen wir in der momentanen Situation grundsätzlich

alle betrieblichen Personalmaßnahmen, die der Beschäftigungssicherung

dienen. Insofern kann die aktive Nutzung von Familienphasen

in Zeiten von Personalanpassungsbedarf durchaus im Interesse von

Beschäftigten und Arbeitgebern liegen.

Unabdingbare Voraussetzung ist dabei (nicht nur in der Krise) die Verlässlichkeit,

nach einer definierten Familienphase auch wieder voll in den

Arbeitsprozess einsteigen zu können. Sei es, dass ein teilzeitbeschäftigter

Elternteil wieder auf die volle Stundenzahl aufstocken kann oder dass

bei der Rückkehr aus der Elternzeit wieder ein adäquater Arbeitsplatz

zur Verfügung steht. Hier haben einige Arbeitgeber in der Vergangenheit

Vertrauen verspielt, weil sie z.B. Eltern Arbeitszeitmodelle angeboten

haben, die mit der Kinderbetreuung unvereinbar sind. In vielen Fällen

bedeutete das die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber müssen

hier, gerade in Krisenzeiten, die Bedenken der Beschäftigten ausräumen

und entsprechende verbindliche Vereinbarungen für die Rückkehr treffen.

Denn wenn der Eindruck entsteht, Ziel solcher Maßnahmen sei ausschließlich

eine kurzfristige Kostensenkung, wird eine solche "Überbrückungsstrategie

auf Gegenseitigkeit" nicht greifen können und damit auch im

Hinblick auf die demografische Entwicklung eine große Chance vertan."

Edeltraud Glänzer, Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstands

der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie


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Unternehmensprogramm "Erfolgsfaktor Familie"

Eine Sicht der Wirtschaftswissenschaft: Familienfreundliche Unternehmen

profitieren doppelt!

"In der aktuellen wirtschaftlichen Schieflage versuchen Unternehmen alles,

um flexibel auf aktuelle und zukünftige Marktanforderungen reagieren zu

können. Dabei profitieren Firmen, die den Mehrwert einer demografiefesten

Personalpolitik erkannt haben, doppelt. Einerseits von den vielfachen positiven

Effekten familienfreundlicher Maßnahmen und andererseits von der

Elternzeit, die sich in einigen Betrieben zu einem kleinen aber vollkommen

neuen Instrument der Personalkapazitätssteuerung entwickeln könnte.

Der entstehende Hebel stellt in der Krise das i-Tüpfelchen auf dem gesamten

Set an Flexibilisierungsmaßnahmen dar. Bisher wurden familienfreundliche

Maßnahmen wegen ihres Einflusses auf Produktivität und Mitarbeitermotivation

gepriesen, doch sie entwickeln in der Krise einen – neuen und

bisher noch nicht betrachteten – Zusatznutzen: Unternehmen können

bedingt durch die intertemporale Komponente der Elternzeit dem Fachkräftemangel

entgegenwirken und gleichzeitig Effizienz steigern und Kosten

senken. Wenn ein Unternehmen beispielsweise interessierte Mitarbeiter

und Mitarbeiterinnen dazu ermutigt, in der Krise Elternzeit zu beantragen,

ist dies mindestens so wirtschaftlich wie eine Phase der Kurzarbeit."

Prof. Ashok Kaul, Universität Mainz


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Mit Familienbewusstsein besser durch die Krise

Kontakt

Bei allen Fragen zu dieser Studie stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung:

Katja-Pia Holsten

Senior Personal Assistant

Compentence Center Civil Economics

katja-pia_holsten@de.rolandberger.com

Tel.: +49 40 37631-4329


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