Konzern- lagebericht

130
Das neue Führungskräfteentwicklungskonzept
„ThyssenKrupp PerspActive“
hat sich bereits praktisch bewährt.
Moderne betriebliche Altersversorgung
Die betriebliche Altersversorgung bei ThyssenKrupp ist seit Jahrzehnten ein maßgebliches Element
der Vergütungspolitik. Sie wurde bereits vor Jahren im Konzern neu ausgerichtet und ist heute eine
Kombination von arbeitgeber- und arbeitnehmerfinanzierter Altersversorgung, wobei die Mitarbeitervorsorge
vom Arbeitgeber noch zusätzlich honoriert wird. Über den Stand ihrer persönlichen Altersvorsorge
erhalten die Mitarbeiter regelmäßig Informationen in Form von „Kontoauszügen“; dies schafft
Transparenz und macht jedem den beachtlichen Wert der eigenen betrieblichen Altersversorgung
bewusst.
Die angebotene Auswahl zur mitarbeiterfinanzierten Altersvorsorge deckt das gesamte steuerlich
geförderte Spektrum ab. Besonders beliebt sind die konzernspezifischen, auf Bruttoentgeltumwandlung
basierenden Vorsorgeprodukte. Die Beibehaltung der Sozialabgabenfreiheit bei der Entgeltumwandlung
über das Jahr 2009 hinaus hat die mitarbeiterfinanzierte Altersversorgung auf ein stabiles
Fundament gestellt und ermöglicht es den Mitarbeitern, die eigenfinanzierte Vorsorge verlässlich zu
planen.
ThyssenKrupp PerspActive erfolgreich
Eine effiziente und vernetzte Managemententwicklung setzt voraus, dass Führungskräfte nach einheitlichen
Standards und Kriterien bewertet werden. Deshalb wurde im abgelaufenen Geschäftsjahr
– als Teil des neuen Führungskräfteentwicklungskonzepts „ThyssenKrupp PerspActive“ – ein neu
entwickelter Bewertungsprozess eingeführt. Danach wurden die oberen Führungskräfte einheitlich
nach Performance, Potenzial und Managementkompetenzen durch ihre jeweiligen Vorgesetzten bewertet.
Im Anschluss daran wurden die Ergebnisse von den Führungsgremien der Business Units und der
Segmente diskutiert; anschließend erörterte der Konzernvorstand in der Klausursitzung „Management
Development“ die Bewertungen. Die neue Transparenz ermöglicht es, das Management-Portfolio im
Konzern besser einzuschätzen und den Vorstand bei Entscheidungen zur strategischen Führungskräfteplanung
zu unterstützen.
Um den konzernweiten Austausch zu fördern und die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten
jeder einzelnen Führungskraft zu verbessern, haben wir im Rahmen von „ThyssenKrupp PerspActive“
die so genannte Karriereregel entwickelt. Diese sagt aus, dass eine Führungskraft nur dann als Kandidat
für eine Position im Segmentvorstand in Frage kommt, wenn sie Erfahrungen in mindestens zwei
Ländern, zwei Funktionsbereichen und zwei Unternehmen vorweisen kann. Die Verweildauer an den
einzelnen Stationen beträgt in der Regel mindestens zwei Jahre. Schon in den ersten 18 Monaten nach
schrittweiser Umsetzung dieser Regel hat sich die Mobilität der Führungskräfte erhöht: Bei den Top-
Executive-Potenzialträgern haben sich die internationalen und segmentübergreifenden Rotationen
jeweils verdoppelt.